Opas osaamisen kehittämiseen
|
|
- Saara Jääskeläinen
- 6 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Opas osaamisen kehittämiseen
2 Sisällysluettelo 1 Osaamisen kehittämisen taustaa Osaamisen johtaminen Osaamisen kehittäminen Yksilön kehittyminen Työyhteisön kehittyminen Organisaation kehittyminen Osaamisen kehittämisen malli Oppimistyylit Palaute Osaamisen johtaminen esimiestyössä Osaamisalueet, niiden määrittely ja arviointi... 8 Lähteet... 11
3 1 1 Osaamisen kehittämisen taustaa Osaamisen kehittämisellä tulee olla tiivis yhteys organisaation strategiaan. Kaupungin tavoitteena on osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö. Osaamisen kehittämisen tarkoituksena on varmistaa, että henkilöstöllä on osaamista, joka mahdollistaa strategian toteutumisen. Strategista osaamista voidaan kuitenkin kehittää vasta silloin, kun tiedetään, missä ollaan ja mihin halutaan. Kehittämisen perustana on riittävän selkeä kuva organisaation toiminnan tavoitteista ja tulevista suunnista. Kehittämisen pääpainon tulee olla osaamisen vahvistamisessa, oppimisilmapiirin kehittämisessä ja oppimisesteiden poistamisessa. Osaaminen syntyy oppimisen tuloksena. Mitä monipuolisemmat ovat työntekijän oppimistaidot, sitä enemmän hänellä on mahdollisuuksia uuden osaamisen hankkimiseen. Kouvolan kaupungilla on käytössä henkilöstön kehittämisen periaatteet, jotka on hyväksytty kaupunginhallituksessa Henkilöstön osaamista kehitetään vuosittain laadittavan henkilöstösuunnitelman sekä tarkemman henkilöstön koulutussuunnitelman pohjalta. 2 Osaamisen johtaminen Osaamisen johtaminen kokonaisuutena käsittää ne johtamistoimenpiteet, joilla strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista säilytetään, kehitetään, uudistetaan, hankitaan ja poistetaan. Osaamisen johtaminen perustuu organisaation tavoitteisiin ja tehtäviin, joiden pohjalta tunnistetaan nykyinen ydinosaaminen ja tulevaisuuden tarpeet. Nykyisen osaamisen ja tulevien tarpeiden välillä voi olla epäsuhtaa, jolloin voidaan puhua osaamisvajeesta tai poistuvista osaamisista. Osaamisvajeen ja poistuvien osaamisten tunnistamisen pohjalta voidaan suunnata osaamisen kehittämisen toimia, kuten täydennys- ja uudelleenkoulutusta, työkiertoa ja rekrytointeja. Osaamisen johtamisesta puhutaan usein konsernitasolla strategisen johtamisen näkökulmasta. On kuitenkin tärkeää tunnistaa, että jokapäiväinen johtaminen on viimekädessä vastuussa osaamisen johtamisen toteutumisesta. Organisaation ja ihmisten oppiminen, osaamisen johtaminen ja henkilöstön kehittäminen ovat suurelta osin päivittäistä operatiivista johtamista, esim. työntekijöiden työtehtävien määrittelyä ja resursointia. Proaktiivisella tavalla valmistautuminen muutokseen tapahtuu toimintaympäristön muutosten ja niistä johtuvien osaamistarpeiden muutosten aktiivisella ennakoinnilla. Lisäksi tavoitteena on kehittää organisaation toimintaa ennen kuin ulkoa tulevista impulsseista johtuen on pakko. Oletuksena on, että toimintaedellytykset ja ympäristö muuttuvat joka tapauksessa, ja siihen valmistaudutaan jatkuvan kehittämisen avulla. Keskeisiä kysymyksiä ja asioita osaamisen johtamisessa ovat: - Miksi olemme olemassa? - Ketkä ovat asiakkaamme nyt ja 10 vuoden kuluttua? - Organisaation toiminnan ja työntekijöiden osaamistarpeisiin vaikuttavien muutosten ennakointi - Asiakaskunnan muutokset - Tarpeettomaksi jäävien ja poistuvien osaamisten tunnistaminen Osaamisen johtamisen malli on esitelty kaaviossa 1.
4 2 Organisaation ennakointi Toimintaympäristön muutokset ja kaupungin strategiset linjaukset Visio Ydinosaamiset Strategiset osaamiset Kaupunkiosaaminen, toimialaosaaminen ja ammattiosaaminen Poistuvat osaamiset Kehitettävät tai jaettavat osaamiset Uudet osaamiset Kaavio 1. Osaamisen johtamisen malli Työ toimii yhteisenä oppimisympäristönä, jossa osaaminen kehittyy tulevaisuuteen tähtääviä töitä tehden. Työssä pyritään jatkuvasti oppimaan pois sellaisista käytännöistä, jotka eivät enää tue strategiaa. Haasteena on tiedostaa omat työtavat ja tarkastella niitä kriittisesti. Uuden kehitettävän asian yhteydessä on tärkeä pysähtyä myös miettimään, mistä voimme luopua. 3 Osaamisen kehittäminen Osaamisen sisältö voidaan määritellä viiden käsitteen avulla, jotka ovat motiivit, yksilölliset ominaisuudet, käsitys itsestä sekä tiedot ja taidot. Motiivit ohjaavat ja suuntaavat käyttäytymistä tiettyjen tavoitteiden ja pyrkimysten suhteen tiedostamattomasti tai tietoisesti. Yksilölliset ominaisuudet määräävät yksilön tilanteesta riippumattoman reagointikyvyn ja -tyylin. Käsitys itsestä muodostuu yksilön arvoista ja asenteista, jotka ohjaavat käyttäytymistä ja arvottavat yksilön suhtautumista ympäristöön. Tieto on tiettyyn alueeseen liittyvää tietämystä. Tieto on arvokasta, kun sitä osaa soveltaa ja hyödyntää tilanteeseen sopivalla tavalla. Taitojen avulla yksilö saa aikaan erilaisia abstrakteja tai konkreettisia tuloksia. Näkyvään osaan kuuluvat yksilön tiedot ja taidot, ja sitä voidaan ilmaista sanoin ja numeroin. Näkymätön osa on syvällä organisaatiossa ja ihmisissä, ja sitä on vaikea täsmentää tai konkretisoida. Motiivit, käsitys itsestä ja yksilölliset ominaisuudet kuuluvat näkymättömään osaamiseen, mutta ne vaikuttavat toimintaan, jossa osaaminen konkretisoituu. Ne tulevat yleensä ilmi toiminnan välityksellä tai ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Olennaista on määritellä jäävuoren huippu eli se osaaminen, joka ilmenee erilaisissa työtilanteissa näkyvänä toimintana.
5 3 Kuva 1: Jäävuorimalli osaamisesta (Hätönen: Osaamiskartoituksesta kehittämiseen II) Osaamiskartan laadintaa varten valitaan eri henkilöstöryhmistä muodostettu ryhmä. Osaamiskarttaa työstettäessä lähtökohtana on strategia ja avainsanana tulevaisuus. Keskeistä on kuvata tulevan toiminnan kannalta oleellisia osaamisalueita. Osaamisalueiden pohjalta laaditaan osaamistasot, jotka ovat aina myönteisiä kuvauksia. Tulevaisuuden tärkeitä työelämän osaamisvaatimuksia ovat muun muassa moniosaaminen, kokonaisuuksien hallinta sekä teoreettisen tiedon ja käytännön kokemuksen yhdistäminen. Lisäksi tiedon hakeminen, hyödyntäminen ja jakaminen ovat tärkeitä tulevaisuuden työssä pärjäämisessä ja menestymisessä. Uusi teknologia, digitalisaatio ja työprosessien kehittyminen ovat suoraan vaikuttaneet organisaatiossa tarvittaviin osaamisalueisiin ja henkilöstön osaamisvaatimuksiin. Eriytyvä ammatillinen osaaminen eli substanssiosaaminen sisältää työssä suoriutumisen kannalta välttämättömiä osaamisalueita. Nämä osaamisalueet ovat ammatillisen työskentelyn perustaa. Työelämässä tämän osaamisryhmän kehittäminen sisältää usein aikaisemmin opitun laajentamista ja syventämistä. Lisäksi uusien työmenetelmien, työvälineiden ja -laitteiden kehittyminen haastavat osaamisen päivittämiseen. Osaamisen kehittämisen kokonaisuus on esitelty kuvassa 2.
6 Kuva 2: Osaamisen kehittämisen kokonaisuus (Hätönen: Osaamiskartoituksesta kehittämiseen II) 4
7 5 3.1 Yksilön kehittyminen Yksittäisen työntekijän osaamisen arvioinnin päähenkilö on aina hän itse. Osaamisen arvioinnin tärkein hyöty on, että sen avulla voidaan auttaa työntekijää tunnistamaan oman osaamisensa tila ja kehittymistarpeet. Esimiehen osallistuminen yksilötason osaamisen arviointiin on tärkeää johtamistyötä. Esimies vastaa oman toimialueensa edellytysten riittävyydestä, jolloin hän myös tarkastelee henkilöstönsä osaamista kokonaisuuden vaatimuksia vasten. Henkilöstön kehittämistarpeiden arviointi tapahtuu kehityskeskustelujen avulla. Kehityskeskustelut ovat esimiehen ja työntekijän välistä keskustelua, jolla pyritään henkilökohtaiseen ohjaukseen, urasuunnittelun tukemiseen ja organisaation tai yksikön kehittämissuunnittelun kannalta oleellisen tiedon keräämiseen. Kehityskeskustelussa tarkastellaan pidempää ajanjaksoa, mennyttä ja tulevaa sekä syvennytään työhön laajasti. Kehityskeskustelujen päämäärä on tukea työntekijän osaamista sekä ammatillista kasvua ja kehitystä. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma sopii erinomaisesti kehityskeskusteluiden yhteyteen. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma sisältää yleensä kohteet tai alueet, joissa henkilö haluaa kehittyä paremmaksi. Se sisältää keinovalikoiman, jonka avulla osaamista aiotaan kehittää sekä aikataulun, miten edetään. Lisäksi on hyvä sopia, miten ja milloin kehittymistä arvioidaan. Motivaatio laittaa työntekijän pyrkimään kohti päämäärää. Motivaatio on tavoitteen, pystyvyyskäsityksen ja tunteen yhdistelmä. Tavoitteen on oltava kiinnostava, jotta se motivoi. Pystyvyyskäsitys tarkoittaa uskoa siihen, että työntekijä voi selviytyä tehtävästään. Pystyvyyskäsitykset ja tunne yhdessä saavat aikaan tavoitteisiin suuntautuvaa käyttäytymistä. Motivaation eri osa-alueet on esitelty kuvassa 3. Tavoite Tunne Pystyvyyskäsitykset Kuva 3: Motivaation osa-alueet On olemassa kaksi perustavaa tapaa motivoitua tekemisestä: ulkoinen ja sisäinen. Ulkoisessa motivaatiossa tekeminen nähdään välineenä jonkin ulkoisen päämäärän saavuttamiseksi. Ulkoisia motivaatiotekijöitä ovat muun muassa raha, edut ja asema. Sisäisessä motivaatiossa työntekijä on innoissaan ja valmis tekemään riippumatta siitä, liittyykö asiaan mitään ulkoisia palkkioita. Kaikki sellainen tekeminen, joka kiinnostaa tai innostaa, on lähtökohtaisesti sisäisesti motivoitunutta. Tämän vuoksi tällainen tekeminen ei kuormita yksilöä samalla tavalla kuin ulkoisesti motivoitu tekeminen.
8 6 3.2 Työyhteisön kehittyminen Strategialähtöisessä osaamisen kehittämisessä on huolehdittava siitä, että työyhteisön tarpeet toteutuvat työntekijöiden kautta. Kehitettäessä työyhteisön osaamista strategialähtöisesti perustana ovat osaamisen nykytilanne ja tietoisuus siitä, miten osaamista aiotaan kehittää ja miten uuden oppiminen kytketään osaksi työtä ja työn kehittämistä. Työyhteisön osaaminen ei useinkaan kehity yksittäisten työntekijöiden osaamisen kehittymisen kautta. Yhteisten keskusteluiden kautta nousevat tavoitteet strategian suuntaisesta osaamisesta ja osaamisen kehittämisestä on myös jaettava kaikille ja niiden kehittämisen on oltava osa arjen työtä. Osaaminen on jaettua sekä muuttuu ja jalostuu tiimien ja työyhteisön toiminnan kautta yhteiseksi osaamiseksi. Oppiva organisaatio kuvaa organisaatiota, jossa ihmisillä on mahdollisuus jatkuvasti kehittyä ja saavuttaa haluamiaan tuloksia. Oppivassa organisaatiossa viriävät uudet ajattelumallit, ihmisillä on yhteiset tavoitteet ja he oppivat yhdessä. Oppiva organisaatio luo olosuhteet, joissa yksilöiden oppiminen on mahdollista. Oppiminen tapahtuu toinen toiselta oppien ja samaan suuntaan edeten ihmisten keskinäisessä vuorovaikutuksessa. 3.3 Organisaation kehittyminen Organisaation osaamisen kokonaisuus muodostuu yksilöiden ja työyhteisöjen osaamisten yhdistelmistä. Organisaation kehittämisen kannalta on keskeistä, että vuorovaikutus ja viestintä on henkilöstön, yhteisöjen ja organisaation osien välillä riittävää ja kannustavaa. Työntekijän, työyhteisöjen ja organisaation tavoitteiden suunnan on oltava sama. Lisäksi on vahvistettava sitoutumista ryhmätoimintaan ja organisaation tavoitteisiin. Yhteinen päämäärä ja tavoite (visio) määrittelevät toiminnan suunnan. Yhteinen päämäärä toimii jaettuna koko organisaatiossa. Päämäärä on välttämätön määrittelemään toiminnalle suunnan, sillä on varsin epätodennäköistä, että henkilöstö sattumanvaraisesti etenee samaan suuntaan. Olennaista on, että puhutaan yhteisestä päämäärästä, keskustellaan mahdollisista näkemyseroista ja synnytetään näiden keskustelujen kautta yhteistä näkemystä toiminnan tulevaisuudesta. Oppivan organisaation kehittämisessä on erityisen olennaista, että johto sitoutuu kehittämään organisaatiotaan oppivaksi organisaatioksi. Työkulttuuri tarkoittaa organisaation jäsenten keskuudessa vallitsevia toimintanormeja ja yhteisiä perusarvoja. Työkulttuurin muutos on pitkä oppimistapahtuma. Työkulttuurin muutoksessa on kyse pitkälti johtamiskulttuurista. Oppivassa organisaatiossa korostetaan yhteisvastuuta ja jatkuvaa oppimista. Yhdessä oppiminen edellyttää positiivista ja voimavaralähtöistä suhtautumista omaan ja toisen oppimiseen. Henkilökohtaiset voimavarat ovat jokaisen työntekijän itsensä kehitettävissä, ja jokainen on itse vastuussa omasta osaamisestaan ja oppimisestaan. Oppivassa organisaatiossa työntekijä on aktiivinen, vastuullinen toimija, ei tahdoton toiminnan kohde. Oppimisen mahdollistava työpaikka on sellainen, jossa työtehtävät ja koko työtoiminta on tavoitteellista. Kyse on työhön ja työpaikkaan sitoutumisesta. Sitoutuminen edellyttää myös oman toiminnan hahmottamista kokonaisuuden osana. Työssä oppiminen on henkilökohtaista toimintaa, joka sisältää sekä positiivisia että negatiivisia kokemuksia eri työtilanteissa. Eteen tulevia asioita saatetaan tarkoituksellisesti ryhtyä kokeilemaan ja sitä kautta selvitellään parasta toimintatapaa. Virheet ovat myös oppimisen lähde. Virheiden sietäminen ja niistä oppiminen vaatii hyvää itsekuria ja motivaatiota. Oppimista ja kehittymistä tukevassa työkulttuurissa virheitä analysoidaan ja niistä voidaan oppia.
9 7 Jatkuva prosessien kehittäminen on osa kaikkien työntekijöiden työskentelytapaa. Organisaatiossa tulee saada aikaan sellainen toimintatapa, joka tuottaa laadukkaita palveluita ja tuotteita. Toimintatavan tulee olla helposti ohjattava ja riittävän ennustettava. Olennaista on, että osaaminen yhdistetään organisaation tavoitteisiin ja strategioihin. Esimiehillä on vastuu oman yksikön henkilöstön kehittämisestä ja oppimisen johtamisesta, mutta työntekijät itse ovat vastuussa omasta oppimisestaan. Oppiminen tapahtuu yhteisiä oppimistilanteita luomalla ja luottamalla työntekijöiden kykyyn toimia yhdessä. Yksilöiden oppiminen ei takaa organisaation oppimista. Mutta ilman sitä ei mitään organisaatioiden oppimista synny. -Peter Senge 1991 Uskomukset säätelevät organisaatioissa sitä, mitä ja miten tulisi asioita tehdä. Uskomukset voivat olla henkilökohtaisia ajatuksia omista rajoituksista tai organisaation sisällä olevia todellisia ja kuviteltuja sääntöjä ja tekemisen tapoja. Oppivassa organisaatiossa on välttämätöntä käydä uskomusten kimppuun, kyseenalaistaa niitä ja uskaltaa toimia niiden vastaisesti. 3.4 Osaamisen kehittämisen malli Aikuinen oppii 70 % työssä, työkokemuksista ja työhön liittyvien ongelmien ratkaisemisesta 20 % vuorovaikutustilanteissa keskustelujen, palautteiden ja esimerkkien avulla 10 % kursseilla, koulutustilanteissa tai lukemisen avulla 3.5 Oppimistyylit Jokaisella on oma ominainen oppimistyylinsä, jolla oppiminen on helpompaa. Oppia voi silti toisellakin tyylillä, mutta oppimiseen joutuu tällöin käyttämään enemmän energiaa. Ihmisten erilaisuus näkyy muun muassa siinä, minkä aistien kautta oppiminen ja muistaminen on helpointa. Visuaalinen ihminen oppii enimmäkseen näon avulla. Hänen on helpompi hahmottaa uusia asia, jos hän näkee sanojen lisäksi kuvia tai taulukoita. Auditiivinen ihminen oppii ja muistaa helpoiten, kun hän kuulee asiasta, joten puhe-esitykset ja tarinat ovat tärkeitä oppimistapoja. Kinesteettiselle henkilölle on tärkeä päästä kokeilemaan, miltä uusi asia tarkoittaa käytännössä. Häntä auttaa sekin, että voi itse kirjoittaa kommentteja tai piirtää kuvia. 3.6 Palaute Jokainen työntekijä tarvitsee palautetta kehittyäkseen. Palautteen tarkoituksena on kehittää ja sen tulee kohdistua tekemiseen ja toimintatapoihin, ei persoonaan. Palautteen saajan oma suhtautuminen palautteeseen kehittämismenetelmänä sekä hänen itseluottamuksensa ja itsetuntemuksensa vaikuttavat palautteen hyödyntämiseen. Vaikutusta on myös sillä, miten, missä ja milloin palaute annetaan. Palautetta annettaessa tulee pohtia, mihin palautteella pyritään ja kenen tulisi antaa palautetta.
10 8 4 Osaamisen johtaminen esimiestyössä Esimies on avainasemassa työssä tapahtuvan osaamisen mahdollistajana. Esimiestyön osaamisen johtamisen neljä ulottuvuutta ovat: 1. Suunnan näyttäminen Esimies auttaa selvittämään ja näkemään niin organisaation kuin oman yksikönkin vision, strategian ja tavoitteet. Lisäksi hän kartoittaa myös tulevaisuuden osaamistarpeet sekä pitää esillä asiakkaiden tarpeet, toiveet ja kokemukset. 2. Ilmapiirin rakentaminen Esimies nostaa tietoisesti ja tavoitteellisesti työpaikan ilmapiirin huomion ja vaalimisen kohteeksi sekä tukee virheiden ja ongelmien rakentavaa käsittelyä. Hän edistää avoimuutta, mikä edellyttää työntekijöiden tuntemista, kuuntelemista ja mielipiteiden arvostamista sekä alaistensa palautteen vastaanottamista esimiestoiminnan kehittämiseksi. 3. Oppimisprosessin tukeminen Esimies selvittää, mitä osaamista yksikössä on. Hän tuntee työntekijöidensä osaamisen tilan ja suunnittelee yhdessä työntekijöidensä kanssa keinoja osaamisen kehittämiseksi ja edistää osaamisen jakamista. Hän huomaa hyvät suoritukset ja antaa niistä myönteistä palautetta sekä antaa ohjaavaa palautetta rakentavasti. 4. Esimerkkinä oleminen Esimies edistää osaamisen kehittymistä kehittämällä omaa ammattitaitoaan, on innostunut työstään, sitoutuu sovittuihin muutoksiin sekä toimii yhteisten arvojen ja tavoitteiden mukaisesti. Työpaikan tärkeimpiä rakenteita oppimisen kannalta ovat seuraavat käytännöt: - työnjaossa - kokousten pidossa - yhteisessä kehittämisessä - tiedon jakamisessa työyhteisön jäsenten kesken Pohdi omaa oppimistasi ja/tai oman työyksikkösi henkilöstön oppimista ja kehittämistä. a) Miten opit parhaiten? b) Millä erilaisilla menetelmillä olet kehittänyt itseäsi? c) Millä keinoin henkilöstön saisi jakamaan omaa osaamistaan koko työyhteisön käyttöön? d) Miten kannustat henkilöstöäsi oppimaan ja kehittymään? e) Koetko osaavasi sen, mitä työsi sinulta vaatii? f) Millä osa-alueilla osaamisesi kaipaa päivitystä? g) Mihin suuntaan haluaisit kehittää osaamistasi? 5 Osaamisalueet, niiden määrittely ja arviointi Osaamisalueiden määrittämisen pohjaksi kannattaa kirjata näkyviin ne tulevaisuuden haasteet, joiden hallintaan osaamista tarvitaan. Osaamisalueita määriteltäessä olisi hyvä laittaa osallistujat esimerkiksi kirjoittamaan erillisille tarralapuille niitä osaamisalueita, joita he pitävät tärkeinä vision ja strategian toteuttamiseksi.
11 9 Osaamisten arviointiasteikko määritellään yleisilmauksena, joka toistuu samana kaikkien osaamisalueiden määrittelyssä. Tasojen määrittämisen tarkoituksena on auttaa hahmottamaan, minkä tyyppisten asioiden hallinnasta kullakin osaamistasolla voi olla kyse. Tasokuvaukset ovat mahdollisimman konkreettisia ja myönteisiä. Kuvausten tarkoituksena on helpottaa ja yhdenmukaistaa osaamisen arviointia. Alin osaamistaso voi olla joillakin osaamisalueilla riittävä taso. 1 = perusosaaminen 3 = hyvä osaaminen 5 = erinomainen osaaminen Esimerkkeinä: Esimiesosaamiset Strateginen johtaminen -kytkee strategian ja tavoitteet päivittäiseen toimintaan -ennakointi -asiakaslähtöisyys -osaamisen johtaminen Ihmisten johtaminen ja yhteistyö -työhyvinvointi -motivointi ja palkitseminen -yhteisöllisyys -itsensä johtaminen -valmentava johtajuus Ammattiosaaminen -oma ammatillisuus Toiminnan uudistaminen ja kehittäminen -vaikuttavuus -prosessien kehittäminen Toiminnan organisointi ja johtaminen -päätöksenteko -verkosto-osaaminen -delegointi Työelämäosaamiset Oppimistaidot Ongelmanratkaisutaidot Oman työn johtaminen Yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot Viestintä -kirjallinen viestintä -suullinen viestintä ja esiintyminen -tietotekniikan käyttötaidot Osaamisen arviointi muodostaa lähtökohdan osaamisen kehittämiselle. Arviointivaiheessa osaamista verrataan asetettuihin tavoitteisiin. Nykyosaamisen arviointi tapahtuu itsearviointina ja kehityskeskusteluna. Esimies ja työntekijä tekevät ensin omat arvionsa työntekijän osaamisesta. Kehityskeskustelussa arviointeja tarkennetaan yhdessä ja tehdään suunnitelma osaamisen kehittämisestä. Itsearvioinnissa työntekijä arvioi omaa oppimistaan ja osaamistaan ottaen kantaa suorituksiinsa, oppimiseensa ja toimintaansa, jotka ovat johtaneet saavutettuihin tuloksiin. Itsearviointi vaatii kriittistä ajattelua, osaamiseen ja työsuorituksiin liittyvien odotusten tunnistamista ja kykyä arvioida sitä, miten osaamiselle määritellyt kriteerit toteutuvat omassa toiminnassa. Itsearviointi on hyvä oppimistilanne. Työntekijä alkaa tietoisesti tarkastella omaa työtään ja työyhteisöään ja niissä tarvittavia osaamisia. Kokemus voi vahvistaa ymmärrystä koko työyhteisön toiminnasta ja oman työn ja osaamisen linkittymisestä kokonaisuuteen. Kuitenkin on hyvä korostaa, että työntekijän oma arvio osaamisestaan on yksi käsitys, jota voidaan täydentää muiden antamilla arvioinneilla. Kenenkään antama arvio ei
12 ole yksistään oikein, vaan hyvä arvioinnin lopputulos saadaan eri tahojen antamien arviointien yhdistelmästä. Jokainen katsoo asioita eri näkökulmista ja eri näkökulmat täydentävät käsitystä osaamisesta. Olennaista itsearvioinnin onnistumiseksi on, että koko arviointiprosessia on käsitelty yhteisissä keskustelutilaisuuksissa. 10
13 11 Lähteet Hyppänen, R. (2013). Esimiesosaaminen. Hätönen, H. (2011). Osaamiskartoituksesta kehittämiseen II. Educa-instituutti. Martela, F. & Jarenko, K. (2014). Sisäinen motivaatio. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Roiha, M. (toim.) (2011). Osaamista kehittämään. Sivonen, S. & Pouru, L. (2014). Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa.
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka
LisätiedotOSAAMISKARTTA KUNSKAPSKARTAN
OSAAMISKARTTA KUNSKAPSKARTAN 24.10.2018 POHJANMAAN JÄRJESTÖPAJA PIA SÖDERHOLM JÄRJESTÖ 2.0 POHJANMAAN JÄRJESTÖT MUKANA MUUTOKSESSA ORGANISATION 2.0 ÖSTERBOTTENS FÖRENINGAR MED I FÖRÄNDRINGEN OSAAMISEEN
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotLUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA
OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty
LisätiedotOsa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet
Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja
LisätiedotOsaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa
Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto
LisätiedotLARK alkutilannekartoitus
1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti
LisätiedotOsaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotNuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen
Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen
LisätiedotOsaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti
Osaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti LIIKETALOUDEN KOULUTUKSEN KEHITTÄMISPÄIVÄ 2.2.2016 Heljä Hätönen / Educa-Projektit Oy Osaaminen koostuu yksilön luontaisista kyvyistä, ominaisuuksista,
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotAMKE:n Luovat verkostot fiksumpi tapa toimia - verkostoseminaari
Osaamiskartoitukset Päijät-Hämeen koulutuskonsernissa Case Salpauksen esimiesten osaamiskartoitukset Osaamisen johtamisen ohjelmisto osaamiskartoituksen tukena AMKE:n Luovat verkostot fiksumpi tapa toimia
LisätiedotOPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ. Päivitetty 2017
70-20-10 - OPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ Päivitetty 2017 O. Ala-Nissilä, T. Kauma, J. Kröger, T. Leppänen, M. Nissén-Feldt, E. Penttilä, S. Raatikainen, I. Sankkila, L.
LisätiedotMaija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle
ESITYKSEN SISÄLTÖ OSAAMISTARVEKARTTA TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä edut ja kehittämistarpeet esimerkkitapaus
LisätiedotOPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA
OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty
LisätiedotOpiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi
Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotPEDAGOGINEN JOHTAJUUS
PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Pedagogisen johtajuuden päätavoite on lapsen hyvä kasvu, oppiminen ja hyvinvointi. Pedagogisella johtajuudella tarkoitetaan laajasti ymmärrettynä oppimiskulttuurin kehittämistä, organisaation
LisätiedotOpiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi
Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan
LisätiedotTYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009
TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotOsaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.
Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.
LisätiedotOsaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT
Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista
LisätiedotOsaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa
Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia
LisätiedotTyöpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus
Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen
LisätiedotTuottavuutta ja hyvinvointia finanssialalle
Kuinka me yhdessä toimimme? Miten minä voin vaikuttaa? Työn tulevaisuus Finanssiala on suuressa murroksessa ja ala kohtaakin laajalti vaikuttavia muutostekijöitä tulevaisuudessa. Asiakaskäyttäytymisen
LisätiedotKoulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma. Aija Rinkinen Opetushallitus
Koulutuksen järjestäjän kehittämissuunnitelma Aija Rinkinen Opetushallitus For Osaamisen learning ja and sivistyksen competence parhaaksi Suomi maailman osaavimmaksi kansaksi 2020 Koulutukseen on panostettava
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotOSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA. Maija Ikonen
OSAAMISTARVEKARTOITUS TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA Maija Ikonen ESITYKSEN SISÄLTÖ osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä esimerkkitapaus kirjaston
LisätiedotJOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma
LisätiedotEsimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi
Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN
LisätiedotOSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN POLIISIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA 2017 2019 POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA Toimintaympäristön muutostekijät Keskeisiä muutostekijöitä
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla
OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotRYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN
HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus
LisätiedotTyöyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen
Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä
LisätiedotMiten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?
Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään
LisätiedotTunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään
Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista
LisätiedotVaikeat tilanteet esimiestyössä
Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotVarhaiskasvatussuunnitelma johtamisen välineenä
Varhaiskasvatussuunnitelma johtamisen välineenä 7.6.2016 Pia Kola-Torvinen Elisa Helin Opetushallitus Tavoitteena suomalaiseen järjestelmään sopiva, kehittämistä ohjaava asiakirja Lainsäädännön linjaukset
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotOPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/
OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ Malli pohjautuu Kvalifikaatioihin, niiden kriteerien määrittämiseen, joista osaamisvaade syntyy Osaamisen tunnistamiseen ja mallintamiseen
LisätiedotKOULUTUKSEN LAATU JA OPINTOJAKSOMALLIT. Asiantuntija Mia Valanne, Opintokeskus Sivis
KOULUTUKSEN LAATU JA OPINTOJAKSOMALLIT Asiantuntija Mia Valanne, Opintokeskus Sivis MIKÄ ON OPINTOJAKSOMALLI? Kyse on järjestön koulutuksesta, jonka osaamistavoitteet, sisältö ja laajuus ovat samat toteuttajasta
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
LisätiedotPOLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA
POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset
LisätiedotOsaava-verkostossa opittua mikä toimii opettajien osaamisen kehittämisessä. Tarja Tuomainen, Jyväskylän kaupunki, projektipäällikkö
Osaava-verkostossa opittua mikä toimii opettajien osaamisen kehittämisessä Tarja Tuomainen, Jyväskylän kaupunki, projektipäällikkö Osaava-ohjelma 2010-2017 lyhyt tausta Kolmas osa opettajista ilmoitti
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotHenkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen
Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen
LisätiedotHyvässä ohjauksessa opiskelija:
Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa
LisätiedotTyöpaikkaohjaajakoulutus 2 ov
Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa
LisätiedotHenkilöstöjohtaja johdon kumppanina
Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotArkistot ja kouluopetus
Arkistot ja kouluopetus Arkistopedagoginen seminaari 4.5.2015 Heljä Järnefelt Erityisasiantuntija Opetushallitus Koulun toimintakulttuuri on kokonaisuus, jonka osia ovat Lait, asetukset, opetussuunnitelman
LisätiedotSuuntana ajatteleva koulu. Liperin vanhempainilta
Suuntana ajatteleva koulu Liperin vanhempainilta 20.11.2017 OPH:n rahoittama hanke Akaan perusasteen koulut (8) Lappeenrannasta kolme koulua Viinijärven alakoulu, Liperi Helsingin yliopiston koulutuksen
LisätiedotAikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto
Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan
LisätiedotOpinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.
OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden
LisätiedotVanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS
Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan
Lisätiedot1 Hankkeen tausta ja tavoitteet:
Ammattiopisto Luovi Tarja Heikkinen Ahaa Vision Oy Anne Lahtinen TYÖNILOA RAKENTAMASSA KOKONAISVALTAINEN TYÖHYVINVOINTIMALLI 1.3.2011 28.2.2012 1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Hanke keskittyi Ammattiopisto
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotUusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi
Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto
LisätiedotPäivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6
Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotTyöelämäpedagogi. Mitä työelämäpedagogiikka on?
Työelämäpedagogi Mitä työelämäpedagogiikka on? millaisilla menetelmillä ja ratkaisuilla päästään siihen tavoitteeseen joka on asetettu ja tai olemassa toimitaan yhteistyössä koulutuksen järjestäjän ja
LisätiedotValtion yhteiset osaamiset
Valtion yhteiset osaamiset Taustalla Kieku-prosessit ja -järjestelmä Kieku sisältää osaamisen hallinnan työkaluja, jotka virastot voivat halutessaan ottaa käyttöön: - Suorituksen johtaminen - Koulutusten
LisätiedotKaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.
LisätiedotTyö tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA
OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,
LisätiedotHiljaisen tietämyksen johtaminen
Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista
LisätiedotOsaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero
Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö
LisätiedotOpetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen
Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia
LisätiedotKohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017
Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 kohtaa lapsen Välittää lapsista aidosti ja on töissä heitä varten Suhtautuu lapsiin ja heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa empaattisesti On
LisätiedotKehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi
Kehittävä vuoropuhelu Palvelussuhdepäällikkö Merja Ylipaavalniemi KEHITTÄVÄ VUOROPUHELU STRATEGIA TULOSKORTIT / TA -kirja NELIKENTTÄ PP pohja (työyhteisötaso) KEHITTYMISSUUNNITELMA KEHITYSKESKUSTELU OSAAMISKARTTA
LisätiedotVarhaiskasvatussuunnitelman perusteet ja paikalliset suunnitelmat Kati Costiander Opetushallitus
Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet ja paikalliset suunnitelmat 20.9.2016 Kati Costiander Opetushallitus Yleissivistävä koulutus ja varhaiskasvatus uudistuu: Opetussuunnitelmatyö 2012-2017 2012 2013
LisätiedotMITEN JOHDAN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ? Riitta Karusaari Ammatillisen koulutuksen laatuseminaari OPH
MITEN JOHDAN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ? Riitta Karusaari Ammatillisen koulutuksen laatuseminaari OPH 1-2.9.2016 MITEN JOHDAN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ? Sisältö Näkökulmia osaamisen kehittämisen tarpeisiin ja
LisätiedotJohtaminen ja yritysjohtaminen osaamistarjotin samiedu.fi
Johtaminen ja yritysjohtaminen osaamistarjotin 1.8.2019-31.12.2019 Tervetuloa opiskelemaan Ammattiopisto SAMIeduun! Tähän esitteeseen olemme koonneet johtamisen ja yritysjohtamisen opintokokonaisuuksia
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotTULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN
www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa
LisätiedotVeijo Nivala Varhaiskasvatuksen johtajuusfoorumi/ Osaamisen johtaminen
Veijo Nivala Varhaiskasvatuksen johtajuusfoorumi/ 18.4.2013 Osaamisen johtaminen Lähtökohtia Organisaation toiminnan perusta on sille hyväksytyssä strategiassa. Osaamisen johtaminen pyrkii strategisena
LisätiedotKEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA
KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO
LisätiedotNäyttö/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus
SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Näyttö/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Näytön työpaikat ja ajankohdat
LisätiedotMonikulttuurisuus näyttötutkinnoissa
Monikulttuurisuus näyttötutkinnoissa KT 1.9.2016 Taustaa Valtioneuvoston asetus ammatilliseen aikuiskoulutukseen liittyvästä henkilökohtaistamisesta 1.8.2015 Näyttötutkinto-opas 2015 Näyttötutkinto-oppaan
LisätiedotOsaamispääoman johtaminen
johtaminen Leenamaija Otala, ProCompetence Oy, Inc Leenamaija Otala DIGITAL COMPETENCE AND LEARNING DCL-KONFERENSSI. 3. 4.11.2009 Hämeenlinna Esityksen sisältö Osaamisesta osaamispääomaa hallinta, kehittäminen
LisätiedotHENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi
Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden
LisätiedotTyössä oppiminen. Risto Tanskanen Työturvallisuuskeskus TTK Sykettätyöhön.fi-palvelu sykettatyohon.fi
Työssä oppiminen Risto Tanskanen Työturvallisuuskeskus TTK Toimintaympäristön raju muutos Olemme murtautumassa teollisen ajan taloudesta informaatioyhteiskunnan kautta verkostoyhteiskuntaan. Talous globalisoituu
LisätiedotHanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15
Ammatillisen peruskoulutuksen valtionavustushankkeiden aloitustilaisuus Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15 Opetusneuvos Leena.Koski@oph.fi www.oph.fi Hankkeen vaikuttavuuden
LisätiedotPoimintoja mietittäväksi. Juha Ristilä
Poimintoja mietittäväksi Juha Ristilä 16.4.2013 1. poiminta: Y-sukupolvi 2. poiminta: Työelämä odottaa koulutukselta 3. poiminta: Uusi opettaja 4. poiminta: Ammatillisen opettajan osaaminen 5. poiminta:
LisätiedotSivistystoimen Talouspäälliköiden Kesäpäivät Merja Narvo-Akkola
Sivistystoimen Talouspäälliköiden Kesäpäivät 6.6.2013 Merja Narvo-Akkola Suomi OPH, Hallitus Kunta Sivistys- ja opetustoimi Koulu Rehtori ja opettajat Opetussuunnitelma-uudistus Johtamisen laatukriteerit
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotAmmattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi. Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov
Ammattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov Ammattiosaamisen näyttö Ammatillisiin perustutkintoihin on liitetty ammattiosaamisen näytöt osaksi opiskelijan arviointia
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotKoulutuspäivän tavoite
Työnohjauksesta nousevia asioita Kohtaamisia terveydenhuollon arjessa 23.5.2017 Työhyvinvointiylihoitaja, työnohjaaja KSSHP Koulutuspäivän tavoite Herättää ajatuksia ihmisten kohtaamisesta Muuttaa kohtaamisen
LisätiedotCoaching-ohjelma 2013
Coaching-ohjelma 2013 KUUMA TVT-hanke / EDU10 Sivistysverkosto Päämäärä Coaching-ohjelman päämäärä on ohjata opettajat kehittymään tavalla, jolla he voimaantuvat ja osaavat jatkossa coachata myös oppilaita
LisätiedotPOLIISIAMMATTIKORKEAKOULUN PEDAGOGISET LINJAUKSET 2017
POLIISIAMMATTIKORKEAKOULUN PEDAGOGISET LINJAUKSET 07 Poliisiammattikorkeakoulun (Polamk) pedagogisten linjausten tavoitteena on varmistaa yhteinen käsitys opetuksesta ja oppimisesta, laadukas opetustoiminta
LisätiedotUUTTA LUOVA ASIANTUNTIJUUS EDUCA - Opettajien ammatillinen oppiminen ja kumppanuudet Projektitutkija Teppo Toikka
UUTTA LUOVA ASIANTUNTIJUUS 26.1.2019 EDUCA - Opettajien ammatillinen oppiminen ja kumppanuudet Projektitutkija Teppo Toikka teppo.t.toikka@jyu.fi Ammatillinen kehittyminen uutta luova asiantuntijuus oppivassa
LisätiedotAMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja
AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen
Lisätiedot