Henkilöstön edustaja kehittäjänä

Transkriptio

1 Toimihenkilöiden työsuhdepäivä Henkilöstön edustaja kehittäjänä Aarno Ryynänen, Mielityö Oy

2 HED-hankkeen tutkimusosuus Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, voidaanko henkilöstön edustajia valmentaa sellaisiksi työpaikan toimijoiksi, jotka suuntautuvat luottamustehtävässään vahvasti koko työyhteisön kehittämiseen. Lisäksi tutkitaan, miten kehittämissuuntautuneisuuden vahvistuminen näkyy heidän tavassaan käydä neuvotteluja työnantajan edustajien kanssa.

3 Tutkimuksen taustaa Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana tutkimus ( ) STTK:n HED-strategia ( )

4 HEDin tehtävän muuttuminen tutkimusten valossa VÄLINEET TEKIJÄ KOHDE TULOS SÄÄNNÖT YHTEISÖ(T) TYÖNJAKO

5 HEDin perinteinen toimintatapa VÄLINEET FYYSISET: - toimintaohjeet - tietotekniikka - teletekniikka - työtila - vapautus työstä AJATUSMALLIT: - sovitut toimintatavat - perustiedot - perustaidot - sisäistetyt säännöt MUUT: - työnantajalta saatu tieto - kartoitukset, selvitykset - neuvottelut, kokoukset - tiedotus TEKIJÄ - osallistuja - valvoja - taistelija KOHDE - ongelmat työssä - ongelmat työsuhteissa - ongelmat työoloissa - suunnitelmat - työpaikan toimintatavat TULOS - työhyvinvointi - sovitut työehdot - ratkaisuja ongelmiin SÄÄNNÖT - työtä ja työolosuhteita säätelevät lait, asetukset ym. säädökset - työpaikan toimintakulttuuri - järjestöyhteisön säännöt - perinteet YHTEISÖ(T) - työyhteisö(t) - järjestöyhteisöt TYÖNJAKO - kohteittain tilanteen mukaan - henkilöstöryhmä - muut HEDit - liitto - työnantajan edustaja(t)

6 HEDin tulevaisuuden toimenkuva KONKRETIT TYÖKALUT - oma huone - hyvä teletekniikka - aineistot saatavilla - suunnittelun välineitä - tietopaketteja - arvioinnin välineitä VÄLINEET AJATUSMALLIT: -oman toimintaalueen hahmottaminen - toiminta-ajatus, visio - arvot, strategiat - uutta ajattelua TIEDOT: - Normitietämys - työpaikkoja koskeva tieto - tieto johtamisesta - hiljainen tieto - EU-tietous TAIDOT: - neuvottelutaito - oppimistaidot - verkottumistaidot - vaikuttamistaidot - Oma persoona työvälineenä TEKIJÄ -ammatillisuus - konsultti - edunvalvoja - kehittäjä - motivoituneisuus SÄÄNNÖT - uudet lait ja sopimukset - kehittyvä toimintakulttuuri - paikallisen sopimisen pelisäännöt - riittävän ajan mahdollistamat normit YHTEISÖ(T) -työyhteisö(t) - järjestöyhteisöt - HEDin toiminnan arvostus molemmissa korkealla tasolla KOHDE -työhyvinvoinnin edell. - työyhteisöjen johtaminen - henkilöstön osaaminen - palkitsemisjärjestelmät - ikärakenteen haasteet - työ- ja virkasuhteen ehd. - monikulttuurisuus TYÖNJAKO - jäsenten aktiivisuus - HED ja TED tasavertaisiksi yhteistyökumppaneiksi - selkeä työnjako yhteistyössä - vahva verkottuminen TULOS - hyvä työ -hyvä työsuhde- ja toimeentuloturva - oikeudenmukainen ja motivoiva palk. - tasa-arvo - laadukas paik. ed.v. - normien noudatt.

7 Erilaisia henkilöstön edustajia aktiivisuus Taistelija Junailija Puurtaja Kehittäjä Osallistuja Tehtävänhoitaja Sivustaseuraaja Myötäilijä yhteistyövalmius

8 Sivustaseuraajat Nuoria Työsuojeluvaltuutettuja Kokemattomia Vähän vapautusta työstä Vakiintuneen yhteistoiminnan työyhteisö Kehittäjät Varttuneita Pääluottamusmiehiä Kokeneita Päätoimisia Aktiivisen yhteistoiminnan työyhteisö Ryynänen, ym. 2004

9 Tutkimuskysymykset 1) Voidaanko henkilöstön edustajan kehittämissuuntautuneisuutta tehtävässään vahvistaa ryhmävalmennuksen avulla? 2) Miten kehittämissuuntautuneisuuden vahvistuminen heijastuu heidän tapaansa käydä neuvotteluja työnantajan edustajien kanssa?

10 Tutkimusasetelma Kysymyksessä oli kokeellinen interventiotutkimus: 1) Koottiin kaksi samanlaista ryhmää, koeryhmä ja vertailuryhmä. 2) Koeryhmään kuuluvat osallistuivat valmennukseen vertailuryhmään kuuluvat eivät 3) Molemmat ryhmät osallistuivat jatkuvaan neuvotteluseurantaan 4) Molemmissa kehittäjäsuuntautuneisuuden vahvuus mitattiin ennen hankkeen alkamista, sen puolivälissä ja päättymisen jälkeen.

11 Tutkimuksen logiikka Sekä koeryhmä että kontrolliryhmä kävi läpi muutoin saman prosessin, mutta vain koeryhmä sai valmennusta Jos loppukyselyssä koeryhmä osoittaa suurempaa kehittäjäsuuntautuneisuuden vahvistumista kuin kontrolliryhmä, valmennuksella on ollut vaikutusta.

12 Tiedonkeruu Kehittäjäsuutautuneisuutta mitattiin kolme kertaa sisällöltään samanlaisella verkkokyselyllä: Alkukysely, Välikysely ja loppukysely. Alkukyselyn yhteydessä selvitettiin osallistujien taustatiedot. Kaikissa kyselyissä oli myös kysymyksiä, joita käytettiin valmennusprosesin suunnittelussa. Nämä liittyivät hedien tehtävään, odotuksiin, ongelmiin, haasteisiin yms. asioihin. Loppukyselyyn liitettiin myös kysymys siitä, miten hedit arvioivat kehittäjyyden vahvistumisen vaikuttavan edunvalvonnan hoitamiseen luottamustehtävässä. Neuvotteluseuranta toteutettiin HEDset-verkkotyökalun avulla. Kaikki osallistujat raportoivat tutkijalle työnantajansa kanssa vuoden aikana käymänsä neuvottelut (suunnittelu ja arviointi) kirjallisina raportteina.

13 Valmennusprosessin kulku Kehittäjäroolin määritteleminen koko prosessin ajan Kysely Kysely Kysely Työseminaari Valmennusryhmä Valmennusryhmä 1 1 Valmennusryhmä Valmennusryhmä 2 2 Työseminaari Valmennusryhmä Valmennusryhmä 1 1 Valmennusryhmä Valmennusryhmä 2 2 Työseminaari Valmennusryhmä Valmennusryhmä 1 1 Valmennusryhmä Valmennusryhmä 2 2 Työseminaari Jatko työpaikoilla Muutostarpeet Muutosten näkeminen Eteneminen kehittämisessä Muutosten aikaansaaminen näkyväksi tekeminen ja levittäminen

14 Tutkimukseen osallistuneet Taulukko 1. Alku-, väli- ja loppukyselyyn osallistuneiden sukupuoli koe- ja kontrolliryhmässä. alkukysely välikysely ja loppukysely Sukupuoli koe vert. N koe vert. N Nainen Mies Yhteensä

15 Tutkimukseen osallistuneet Taulukko 2. Alku-, väli- ja loppukyselyyn osallistuneiden tärkeimmäksi ilmoittama luottamustehtävä koe- ja kontrolliryhmässä. alkukysely välikysely ja loppukysely Tehtävä koe vert. N koe vert N Luottamusmies Työsuojeluvaltuutettu Yhteensä

16 Tutkimukseen osallistuneet Taulukko 3. Alku-, väli-, loppu- ja jälkikyselyyn osallistuneiden edustama työntekijä- tai toimihenkilömäärä koe- ja kontrolliryhmässä. alkukysely välikysely ja loppukysely Edustettujen lukumäärä koe vert. N koe vert. N Alle Yli Yht

17 Tutkimukseen osallistuneet Taulukko 4. Alku-, väli- ja loppukyselyyn osallistuneiden työpaikkojen koko henkilöstön määrä koe- ja kontrolliryhmässä. alkukysely välikysely ja loppukysely Henkilöstön määrä Koe Kont N Koe Kont N Alle Yli Yht

18 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Kehittäjäsuuntautuneisuus (Cr. Alfa =.907, N = 45) Aktiivisuus (Cr. Alfa =.890, N = 23) Tehtävään sitoutuminen (Cr. Alfa =.713 N = 4) Sinnikkyys ja toiminnallinen aktiivisuus (Cr. Alfa =.857, N = 13) Menestyminen tehtävässä (Cr. Alfa =.772, N = 6) Yhteistyösuuntautuneisuus (Cr. Alfa =.768, N = 22) Yhteistyösuhteet ja valmius yhteistyöhön (Cr. Alfa =.768 (N = 22) Menestyminen yhteistyössä Cr. Alfa =.759, N = 9)

19 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Aktiivisuus Tehtävään sitoutuminen Työyhteisön ongelmat hoituvat ikään kuin itsestään - aika hoitaa (K) Henkilöstön edustajan tehtävä tuntuu minusta tällä hetkellä... Työpaikallani yhteistoiminta sujuisi ilman henkilöstön edustajiakin Käydessäni neuvotteluja työnantajan kanssa perehdyn asiaan kunnolla ja valmistaudun neuvotteluun huolella

20 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Aktiivisuus Sinnikkyys ja toiminnallinen aktiivisuus Asioita, joista haluaisin sopia työpaikkakohtaisesti nykyistä laajemmin on Pyrin selvittämään yksittäistä työntekijää koskevia ongelma- ja ristiriitatilanteet heti kun niitä ilmenee Pyrin toimimaan työpaikan aktiivisena kehittäjänä myös oman luottamustehtäväni ulkopuolelle rajautuvissa asioissa Pyrin neuvotteluissa työnantajan kanssa edustamieni henkilöiden kannalta parhaaseen lopputulokseen, vaikka se edellyttäisi lakien ja sopimusten rajoja koettelevaa tulkintaa Käytän aikaani ja energiaani työpaikkani tuotanto- ja palvelutoimintaan liittyvään suunnitteluun ja tiedonhankintaan Käytän aikaani ja energiaani henkilöstön edustajan tehtävään kuuluvan perustiedon hankkimiseen

21 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Aktiivisuus Sinnikkyys ja toiminnallinen aktiivisuus Teen työnantajalle esityksiä epäkohtien korjaamiseksi Teen aloitteita työprosessien tai palvelujen kehittämiseksi Olen tehtävässäni lähinnä tapahtumien tarkkailija Olen sinnikäs puurtaja Olen ehdotusten tekijä ja mielipiteen ilmaisija Olen aktiivinen kyselijä Olen kriitikko tai erimielisyyksien ilmaisija

22 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Aktiivisuus Menestyminen tehtävässä Miten koet menestyneesi luottamustehtävässäsi Tavoitteiden asettamisessa omalle toiminnalle Neuvottelujen suunnittelemisessa Pyrkimisessä yhä parempiin suorituksiin Eteen tuleviin mahdollisuuksiin tarttumisessa Muutosten alullepanossa Miten olet mielestäsi onnistunut henkilöstön edustajana?

23 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Yhteistyösuuntautuneisuus Yhteistyösuhteet ja valmius yhteistyöhön Olen mukana työryhmien ja toimikuntien kokouksissa henkilöstön edustajana Osallistun oman ammattijärjestön toimintaan luottamustehtävässäni Olen innokas osallistuja Olen hyvän työskentelyilmapiirin rakentaja ja ylläpitäjä Miten tärkeää työnantajan kanssa käytävien neuvottelujen onnistumisen kannalta on, että tutustuu työnantajan edustajaan myös ihmisenä että osaa luoda hyvän tunnelman neuvottelutilanteeseen että on työnantajalle luotettava yhteistyökumppani Arvioi, miten hyvin seuraavat yhteistyötahosi ovat perillä toiminnastasi henkilöstön edustajana Edustamani henkilöstöryhmä Muut henkilöstön edustajat Esimiehet Työpaikan ylin johto Ammattiyhdistys/ammattiosasto Oman ammattiliiton toimisto

24 Kehittäjäsuuntautuneisuuden mittaaminen Yhteistyösuuntautuneisuus Menestyminen yhteistyössä Miten hyvin koet menestyneesi seuraavien taitojen soveltamisessa? Vuorovaikutus neuvotteluissa Omien tunteiden ja niiden vaikutusten tunnistaminen Yhteisten päämäärien löytäminen työnantajan edustajan kanssa Edustamiesi henkilöiden tarpeiden tunnistaminen Erimielisyyksien sovittelu ja ratkominen Ihmisten innostaminen Hyödyllisten ihmissuhteiden luominen Miten hyvin yhteistyösi toimii työnantajan kanssa Miten hyvin yhteistyösi toimii henkilöstön kanssa

25 Tulosten analyysi Ensimmäiseen tutkimuskysymykseen vastausta haetaan varianssianalyysin avulla tai vastaavalla non-parametrisellä menetelmällä Toiseen tutkimuskysymykseen vastausta haetaan vertaamalla neuvotteluseurannan tuottamia sisältöjä hankkeen alku- ja loppupuolella koe- ja kontrolliryhmissä.