SISÄLLYSLUETTELO LIITE 1

Transkriptio

1 SISÄLLYSLUETTELO LIITE 1 1 Johdanto 1 2 Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevaa lainsäädäntöä Tasa-arvolaki Yhdenvertaisuuslaki 3 3 Kajaanin kaupungin strategia ja henkilöstöstrategia 4 4 Mitä tasa-arvo on? Tasa-arvo johtamisessa ja esimiestyössä Tasa-arvo rekrytoinnissa Työsuhteiden välinen tasa-arvo Sukupuolten välinen tasa-arvo Tasa-arvo eri-ikäisten välillä Tasa-arvoinen palkkapolitiikka 9 5 Etnisen yhdenvertaisuuden edistäminen kaupungin työpaikoilla 10 Liite, Kaupungin nykytilanteen kuvaus ( tilanteen mukaan) 12

2 Tasa-arvosuunnitelma ( ) 1 Johdanto Tasa-arvolaki uudistettiin vuonna Lainuudistuksen tavoitteena oli muuttaa ja täydentää tasa-arvolakia siten, että se on yhdenmukainen Euroopan yhteisön tuomioistuimen ratkaisujen kanssa. Erityisenä tavoitteena oli selkeyttää viranomaisiin ja työnantajiin kohdistuvia tasa-arvon edistämiseen liittyviä velvoitteita sekä täsmentää säännöksiä, joilla kielletään syrjintä työelämässä. Tasa-arvolaki velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Uudessa tasa-arvolaissa täsmennetään tasa-arvosuunnitelman sisällön vähimmäisvaatimuksia. Velvollisuus laatia tasa-arvosuunnitelma koskee kaikkia työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää/viranhaltijaa. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella. Yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan ja se kieltää syrjinnän muilla syrjintäperusteilla. Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa viranomaisen laatimaan yhdenvertaisuussuunnitelman etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Kajaanin kaupungin aikaisempi tasa-arvosuunnitelma hyväksyttiin kaupunginvaltuustossa Suunnitelmassa tasa-arvoa käsitellään laajasti, ei vain miesten ja naisten välisenä tasa-arvona. Vuonna 2003 hyväksytty suunnitelma on ollut pohjana uudistettaessa kaupungin tasa-arvosuunnitelmaa. Uusi tasa-arvosuunnitelma sisältää yhdenvertaisuussuunnitelman työelämän näkökulmasta. Uudistetussa tasa-arvosuunnitelmassa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kaupungin toiminnassa käsitellään laajasti. Sen tavoitteena on tarjota kaupungin työyhteisöille keinoja naisten ja miesten, eri kulttuurien edustajien, eri ikäisten ja erilaisissa palvelussuhteissa toimivien ihmisten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Tavoitteena on, että kaupunki työnantajana toteuttaa ja arvioi suunnitelmallisesti tasa-arvoisen kohtelun periaatteiden toteutumista kaikilla työelämän alueilla. Jos olemassa olevat olosuhteet ja päätökset estävät tasa-arvon toteutumisen, niitä muutetaan. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen ei ole mitään erillistä toimintaa, vaan se on osa kaupungin jokapäiväistä toimintaa. Tasa-arvoisen työyhteisön rakentamisella toteutetaan myös kaupungin henkilöstöstrategiaa. 2 Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevaa lainsäädäntöä Suomen perustuslain 6 :ssä säädetään, että ketään ei saa ilman hyväksyttävää

3 perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työsopimuslain 2 luvun 2 :ssä säädetään, että työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Lisäksi tässä pykälässä säädetään, että määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Kunnallista viranhaltijaa koskevan lain 3 luvun 12 :stä löytyy vastaava määräys. 2.1 Tasa-arvolaki Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvon edistäminen on viranomaisen virkavelvollisuus. Velvoite koskee kaikkia viranomaisia, niin valtion kuin kuntienkin palveluksessa olevia. Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa, 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

4 2.1.1 Välitön ja välillinen syrjintä Tasa-arvolaissa määritellään, mitä tarkoitetaan välittömällä ja välillisellä syrjinnällä sukupuolen perusteella ja kielletään molemmat syrjinnän muodot. Välitöntä syrjintää on naisten ja miesten asettaminen eri asemaan sukupuolen vuoksi eli suoraan sen perusteella, että he ovat naisia tai miehiä. Syrjintää on myös naisten ja miesten asettaminen eri asemaan raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Välillistä syrjintää koskeva syrjintäolettama syntyy, jos henkilöt asetetaan eri asemaan sellaisen säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, joka vaikuttaa sukupuoleen nähden neutraalilta, mutta jonka vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolensa perusteella. Syrjintäolettama syntyy myös, jos henkilö asetetaan eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tällöin myös samaa sukupuolta olevien henkilöiden kohtelua voidaan verrata toisiinsa. Menettelyä ei ole pidettävä syrjintänä silloin, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valitut keinot ovat väliaikaisia ja niitä on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen pääsemiseksi. Syrjinnän kielto kattaa myös seksuaalisen häirinnän ja häirinnän sukupuolen perusteella. Myös käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on tasa-arvolaissa tarkoitettua, kiellettyä syrjintää Työelämän syrjintäkiellot Yleisten syrjintäkieltojen lisäksi tasa-arvolaki määrittelee erikseen, mikä on syrjintää työelämässä. Syrjintää työelämässä voi lain mukaan ilmetä työhönotossa valittaessa työntekijöitä eri tehtäviin tai koulutukseen työoloissa, palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistamisvelvoitteen laiminlyönnissä työolosuhteiden tai ehtojen heikentämisessä sen jälkeen, kun työntekijä on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiinsa irtisanomisissa tai lomautuksissa. Työturvallisuuslain 28 :n mukaan työnantajan on häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajalle voidaan tuomita rangaistus, jos hän on sallinut tilanteen jatkumisen. 2.2 Yhdenvertaisuuslaki Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä

5 tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään välitön syrjintä ja välillinen syrjintä, häirintä sekä ohje tai käsky syrjiä jotakuta. Kielletyt syrjintäperusteet ovat ikä etninen tai kansallinen alkuperä kansalaisuus kieli uskonto vakaumus mielipide terveydentila vammaisuus sukupuolinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy (esim. varallisuus, raskaus, perhesuhteet). Syrjinnällä tarkoitetaan: 1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä) 2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4) ohjetta tai käskyä syrjiä. Syrjintänä ei pidetä 1) yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä; 2) sellaista edellä mainittuun syrjintäperusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus; 3) ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytyksiksi vahvistetuista ikärajoista.

6 3 Kajaanin kaupungin strategia ja henkilöstöstrategia Kajaanin kaupungin perustehtävä on turvata hyvinvoinnin perusta ja luoda edellytykset ihmisten ja yritysten menestykselle ja viihtymiselle Kajaanissa ja Kainuussa. Kaupungin arvot ovat oikeudenmukaisuus, suvaitsevaisuus, turvallisuus ja usko tulevaisuuteen. Kaupungin henkilöstöstrategia on laadittu siten, että siinä on otettu huomioon kaupungin arvoperusta. Niinpä henkilöstöstrategian henki on yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden huomioivaa. Henkilöstöstrategian visio on, että Kajaanin kaupunki on hyvä ja arvostettu työnantaja. Jokainen työntekijä tuntee olevansa arvokas. Henkilöstöstrategian arvot ovat oikeudenmukaisuus ja tuloksellisuus. Koko henkilöstö vastaa hyvästä laadusta ja tuloksellisesta toiminnasta. Toimintaa ohjaavat yksilöllisyyden arvostaminen, erilaisuuden hyväksyminen, yhdenvertaisuuden kunnioittaminen ja mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään koskevaan päätöksentekoon. Kaupunginhallitus hyväksyi oppaan epäasiallisen kohtelun ehkäisystä ja käsittelystä. Kaupunki työnantajana ei hyväksy minkäänlaista epäasiallista kohtelua kaupungin työpaikoilla. Ei työnantaja eikä hänen edustajansa saa kohdella alaisiaan epäasiallisesti ja hänen tulee lopettaa epäasiallinen kohtelu heti sitä havaittuaan. Oppaassa määritellään myös työsyrjintä mm. yhdenvertaisuuslain näkökulmasta. Opas antaa toimintaohjeet sekä epäasiallisesti kohdellulle että esimiehille epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi. 4 Mitä tasa-arvo on? Tasa-arvo tarkoittaa sitä, että ihmiset ovat erilaisuudestaan huolimatta samanarvoisia. Samanarvoisuus ei tarkoita samankaltaisuutta. Henkilöstön tasa-arvoinen kohtelu on osa nykyaikaista työelämää. Tasa-arvoisessa työyhteisössä jäsenten asema, työtehtävät, palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät osaamisen, työhön sitoutumisen, virka- ja työehtosopimusten sekä organisaatiossa yhteisesti sovittujen pelisääntöjen perusteella. Tasa-arvoisen kohtelun ymmärtäminen laajempana kuin sukupuolten välisenä tasa-arvona luo pohjaa asenteiden ja ilmapiirin muutokselle, jossa arvostetaan erilaisuutta ihmisen henkilökohtaisten ominaisuuksien lisäksi. Organisaatiossa tehtävien päätösten tulee perustua koko henkilöstön

7 huomioivaan tasapuoliseen kohteluun, ellei jokin perusteltu, hyväksyttävä syy toisin edellytä. Tasa-arvon edistäminen on paitsi työnantajan velvollisuus myös sen edun mukaista. Tuloksellinen tasa-arvotyö lisää työntekijöiden työmotivaatiota ja työssä viihtyvyyttä sekä vaikuttaa myönteisen työnantajakuvan syntymiseen. 4.1 Tasa-arvo johtamisessa ja esimiestyössä Tasa-arvotaidot ovat yksi johtamisen osa-alue. Avoimuus, hyvä työilmapiiri sekä henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu ovat johtamisen keskeisiä arvoja. Avoin työilmapiiri ja me-henki luovat hyvän pohjan tehdä työtä. Esimiehen on puututtava ristiriitatilanteisiin ja syrjintään riittävän ajoissa. Ongelmien ratkaisussa auttavat työterveys- ja työsuojeluhenkilöstö, työsuojeluviranomaiset ja luottamusmiehet. Hyvä esimiestyö perustuu siihen, että tehdyt päätökset ja annetut ohjeet eivät aseta henkilöstöä eriarvoiseen asemaan ammatti- tai koulutustaustan, sukupuolen tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi, ellei siihen ole erityistä perustetta. Erimielisyydet selvitetään ensisijaisesti työyhteisön sisällä ja viime kädessä työsuojeluorganisaation kanssa. Jokainen työntekijä käy vuosittain esimiehensä kanssa kehityskeskustelun, jossa sovitaan työ- ja tulostavoitteista sekä osaamisen kehittämisestä. Yhteistoimintajärjestelmät on saatettava toimiviksi kaikilla organisaatiotasoilla. Säännöllisesti pidettävissä työpaikkakokouksissa käsitellään työyhteisöä koskevia asioita kunnallisen yleissopimuksen hengessä sekä seurataan tasa-arvon toteutumista työpaikalla. Kunnallisen yleissopimuksen mukaista yhteistyötä kehitetään edelleen. Työyhteisön toimivuuskyselyä käytetään välineenä arvioitaessa kehityskeskustelujen toimivuutta vaikuttavuuden, aidon vuoropuhelun ja tasa-arvon toteutumisen näkökulmasta. Työyhteisön toimivuuskyselyä käytetään välineenä arvioitaessa ja kehitettäessä työpaikkakokouksien toimivuutta. 4.2 Tasa-arvo rekrytoinnissa Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Laki pyrkii estämään vain sen, että työntekijä valittaisiin perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö.

8 Työntekijöiden rekrytoinnissa tavoitteena on lisätä miesten tai naisten määrää niissä tehtävissä, asemissa ja organisaation hierarkiatasoilla, joissa jompikumpi sukupuoli on aliedustettuna. Avoimeksi tulevien työtehtävien sisältö, pätevyysvaatimukset ja valintakriteerit määritellään niin, että ne sopivat tosiasiallisesti sekä miehille että naisille, ellei työpaikan toiminnallinen luonne muuta vaadi. Ilmoitus avoimesta työpaikasta laaditaan niin, ettei siitä synny mielikuvaa, kummalle sukupuolelle tehtävä on tarkoitettu. Työnhakijoista tehdään ansiovertailu, jossa kiinnitetään huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioksi. Työnantaja voi syyllistymättä syrjintään valita tehtävään nimenomaan miehen tai naisen, jos siihen on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy. Mikäli työnhakijat ovat ansiovertailussa yhtä päteviä, tehtävään valitaan henkilö, joka kuuluu johonkin vähemmistöön sukupuolen tai muun lainsäädännössä määritellyn seikan perusteella. Kaiken kaikkiaan vaaditaan hyväksyttävä syy, jos ansioituneinta hakijaa ei valita. Työnantajan tehtävä on osoittaa, että tällainen syy on olemassa. Henkilöstöraportissa seurataan miesten ja naisten määrää sekä sukupuolijakautumaa organisaation kaikilla tasoilla. 4.3 Työsuhteiden välinen tasa-arvo Työsopimuslain mukaan ilman perusteltua syytä määräaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vakituisiin ja kokoaikaisiin työntekijöihin. Kajaanin kaupungin tavoitteena on, että riippumatta työsuhteen kestosta kaikki työntekijät ovat saman arvoisia palkkauksen, henkilöstöetuuksien ym. kohtelun osalta. Myös sijaisten palkkaus tulee olla tehtävien vaativuutta vastaava. Esimiehet harkitsevat, missä määrin ns. vakituiset sijaiset tarvitsevat työssään työnantajan kustantamaa ammatillista täydennyskoulutusta. Työpaikoilla huolehditaan siitä, että työnjako ja työajat vakituisten ja määräaikaisten kesken ovat tasapuolisia sekä siitä, että työyhteisöä koskevat asiat tulevat tilapäisenkin henkilöstön tietoon. Työyhteisön työhyvinvointiohjelmassa sovittuihin toimenpiteisiin voivat myös osallistua määräaikaiset työntekijät ja sijaiset esimiehen ja koko työyhteisön harkinnan mukaan. Kaupungilla käytössä olevat henkilökuntakorttietuudet

9 koskevat tilapäisiä työntekijöitä, mikäli työsuhde on voimassa yli puoli vuotta. Jos eri työsuhteiden välillä on enintään 14 kalenteripäivän pituinen katkos ja työsuhteet yhdessä kestävät yli kuusi kuukautta, työntekijä on oikeutettu saamaan kaupungin henkilökuntakortin. Esimiehet huolehtivat työpaikkatasolla siitä, että työntekijöiden tasapuolinen kohtelu toteutuu työsuhteiden luonteesta riippumatta. Kehityskeskustelujen yhteydessä kartoitetaan määräaikaisten ja sijaisten koulutustarve. Koulutuksen kustantaa työnantaja. 4.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo Naisten ja miesten oikeudet ja velvollisuudet ovat lakien mukaan samanlaiset. Työnantajan velvollisuus on pyrkiä tasoittamaan sukupuolten välisiä eroja. Naisten ja miesten urakehitysmahdollisuudet on oltava yhtäläiset. Työssä oppimisen ja lisäkoulutuksen sekä työtehtävien jaon kautta edistetään naisten ja miesten jakautumista eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin. Naistyöntekijöiden on miehiä hankalampaa osallistua koulutukseen ja työyhteisöjen kehittämiseen työtehtävien luonteen erilaisuuden vuoksi. Työntekijöiden mahdollisuudet osallistua koulutukseen ja työyhteisöjen kehittämiseen on turvattava riippumatta työtehtävän luonteesta. Henkilöstön koulutus- ja kehittämissuunnitelmat laaditaan siten, että ne tukevat tasa-arvon edistämistä suunnitelmallisesti. Koulutus tulee nähdä henkilöstön osaamisen kehittämiskeinona, joka palvelee myös tulevia työtehtäviä ja uralla etenemistä. Naisia kannustetaan erityisesti osallistumaan johtamistaidolliseen koulutukseen. Koulutuksen suunnittelussa ja järjestämisessä otetaan huomioon naisten ja miesten erilaiset koulutustarpeet ja mahdollisuudet osallistua koulutukseen esimerkiksi työtehtävien luonteen ja perhevelvoitteiden vuoksi. Sijaisjärjestelyt eivät saa olla esteenä koulutukseen pääsemisessä eivätkä naiset ja miehet saa olla eriarvoisessa asemassa maksettaessa ylityökorvauksia, päivärahoja ja koulutuskustannuksia. Henkilöstöraportissa seurataan esimiestehtävien jakautumista naisille ja miehille. Tavoitteena on, että eri toimialoilla vähemmistönä olevan sukupuolen suhteellinen osuus esimiestehtävissä kasvaa. Henkilöstöraportissa seurataan palkkasumman jakautumista esimies- ja työntekijätasolla sukupuolen mukaan. Mikäli erot ovat perusteettomia, niitä tasoitetaan paikallisilla, harkinnanvaraisilla keinoilla. 4.5 Tasa-arvo eri-ikäisten välillä

10 Kajaanin kaupungin tavoitteena on luoda edellytykset sille, että kaikki työntekijät ikään katsomatta pysyvät työhön motivoituneina, tuloksellisesti työskentelevinä sekä työkykyisinä koko palveluksessa oloajan. Työntekijöiden kokonaisvaltaiselle hyvinvoinnille on tärkeää, että he kokevat saavansa oikeudenmukaista ja tasapuolista kohtelua. Työn merkitys työntekijälle vaihtelee hänen elämänkaarensa eri vaiheissa. Perhettään perustavalle nuorelle työntekijälle työ on eri asemassa kuin keski-ikäiselle työntekijälle, jonka koti on rakennettu, lapset itsenäistyneet ja talous on turvattu. Toisaalta keski-ikäinen työntekijä saattaa joutua työn ohessa huolehtimaan omista ikääntyneistä vanhemmistaan ja kohtaamaan heidän kuolemansa. Työnantajan tulee ottaa huomioon työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet mm. työvuoroja järjesteltäessä ja vapaiden antamisessa. Työnantajan on turvattava, että ainakin lain takaamat mahdollisuudet käyttää pienten lasten vanhemmille tarkoitettuja sairaan lapsen hoito- ja perhevapaita toteutuvat käytännössä. Työnteon henkistä ja fyysistä rasittavuutta lisäävät mm. henkilöstön väheneminen, keski-iän nousu ja lisääntyneet tehtävät. Kaupungin palvelustrategian tavoitteena on mitoittaa henkilöstön määrä, palvelut ja talous oikeassa suhteessa toisiinsa. Vastuu työkyvyn ylläpitämisestä on työntekijällä, esimiehellä ja koko työyhteisöllä. Heillä on käytettävissään työterveyshuollon ja työsuojeluhenkilöstön asiantuntemus. Työt ja työolot pyritään järjestämään mahdollisimman hyvin työtä tekevän henkilön ominaisuuksia vastaaviksi riittävän aikaisessa vaiheessa. Ikääntyvät työntekijät ovat voimavara työyhteisöissä. Heillä on monia iän ja kokemuksen tuomia vahvuuksia, jotka on mielekästä siirtää nuoremmille työntekijöille. Työyhteisön salliva suhtautuminen eri-ikäisten ja eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden yksilöllisiin työolojen räätälöinteihin on monesti asennekysymys. Huoli omien työolojen vaikeutumisesta on usein este hyväksynnälle. Joustavilla työ- ja sijaisjärjestelyillä huolehditaan siitä, että perhepoliittisista vapaista ja ikääntymisestä johtuvista rajoitteista ei aiheudu muiden työntekijöiden työn rasittavuuden lisääntymistä. Työyhteisöissä otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon työntekijöiden elämäntilanteen ja terveydellisten rajoitteiden vaikutus työn tekemiseen sekä työjärjestelyihin. Työyhteisöissä huolehditaan eläkkeelle jäävien työntekijöiden tieto-taidon siirtymisestä muille työntekijöille. Mahdollisuuksien mukaan eläkkeelle jäävän tilalle palkataan uusi työntekijä hyvissä ajoin ennen eläkkeelle siirtymistä. Kajaanin kaupungin työpaikoille rakennetaan varhaisen puuttumisen toimintamalli.

11 4.6 Tasa-arvoinen palkkapolitiikka Kajaanin kaupungin tavoitteena on, että työntekijöiden palkkaus määräytyy tehtävien vaativuuden, osaamisen ja työhön sitoutumisen perusteella niin, että samasta tai yhtä vaativasta työstä maksetaan saman suuruinen tehtäväkohtainen palkka. Myös esimiesasemassa olevien henkilöiden palkkausta pitää pystyä vertailemaan tehtävien vaativuuden, vastuullisuuden ja määrän perusteella. Tasapuolista palkkapolitiikkaa on voitava toteuttaa kaikilla toimialoilla ja tulosalueilla. Samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia erikseen. Esimerkiksi henkilökohtaisten lisien ja tulospalkkioiden perusteiden soveltaminen ei saa olla tosiasiallisesti sukupuolen mukaan syrjivää. Mikäli ilmenee eroja palkkojen välillä samanarvoisissa tehtävissä, työnantaja ja ammattijärjestöt selvittävät niiden syyt. Perustetta vailla olevat erot korjataan viipymättä paikallisilla, harkinnanvaraisilla keinoilla. Henkilöstöraportissa seurataan palkkoja sukupuolen mukaan seuraavasti: koko kaupunki keskipalkat esimiehet/työntekijät toimialoittain keskipalkat esimiehet/työntekijät tulosalueittain keskipalkat esimiehet/työntekijät ammattialoittain keskipalkat pois luettuna esimiehet 5 Etnisen yhdenvertaisuuden edistäminen kaupungin työpaikoilla Tässä suunnitelmassa yhdenvertaisuuden edistämistä käsitellään työelämän näkökulmasta. Lähinnä keskitytään siihen, miten kaupunki työnantajana ja palveluiden ostajana voi edistää etnisen yhdenvertaisuuden toteutumista. Uusi Kajaanin kaupungin kotouttamisohjelma valmistuu syksyllä 2006 ja siinä käsitellään yhdenvertaisuutta palvelujen järjestämisen näkökulmasta. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä etnisen tai kansallisen alkuperän perusteella. Etninen alkuperä viittaa sekä maahanmuuttajiin että Suomen ns. vanhoihin etnisiin vähemmistöihin, joita ovat romanit, saamelaiset, tataarit, juutalaiset ja vanhan venäläisyhteisön edustajat. Kaupungin työtehtävissä ei tähän mennessä ole vielä kovinkaan paljon ollut etniseen vähemmistöön kuuluvia työntekijöitä. Lähinnä heitä on ollut erilaisissa asiantuntijatehtävissä ja työllistämistuella palkatuissa tehtävissä sekä erilaisissa harjoittelupaikoissa. Enenevässä määrin tulevaisuudessa kuitenkin maahanmuuttajataustaisten henkilöiden määrä lisääntyy kaupungin tehtävissä ja

12 sen takia on tärkeätä jo hyvissä ajoin valmistautua työyhteisöjen monikulttuurisuuden lisääntymiseen ja organisaatiokulttuurin kehittämiseen monimuotoisuutta arvostavaksi. Työn kautta maahanmuuttaja pystyy parhaiten pääsemään sisälle ja kiinnittymään suomalaiseen yhteiskuntaan. Ulkomaalaisten työllisyystilanne ei kuitenkaan ole Kajaanissa hyvä. Syitä tähän ovat alueen muutoinkin vaikea työllisyystilanne, maahanmuuttajien puuttuvat koulutustiedot ja puutteellinen kielitaito, mutta myöskin työnantajien ennakkoluulot estävät maahanmuuttajien työllistymistä. Kajaanin kaupungin sekä vakituinen että määräaikainen henkilöstö valitaan pätevyyden mukaan. Tämän suunnitelman 4.2. Tasa-arvo rekrytoinnissa kohdassa olevat periaatteet koskevat myös johonkin etniseen vähemmistöön kuuluvia työnhakijoita. Kaupunki noudattaa tällä hetkellä tiukkaa rekrytointipolitiikkaa, mutta vakituisen henkilöstön lähivuosina lisääntyvän eläkkeelle jäämisen vuoksi kaupungin työpaikkoja tulee tulevina vuosina nykyistä enemmän haettavaksi. Maahanmuuttajataustaisia henkilöitä kaupungin tehtävissä on eniten erilaisissa harjoittelupaikoissa (esim. suomen kielen koulutukseen liittyvä harjoittelu). Harjoittelu- ja muiden lyhytaikaisten työmahdollisuuksien järjestäminen vaatii toisenlaista resurssointia kuin ammattitaitoisen työvoiman rekrytointi. Tällöin on tärkeätä, että koulutuksen järjestävän tahon, työvoimatoimiston ja työharjoittelijan sijoituspaikan välinen yhteistyö on tiivistä. Yhdessä on suunniteltava tarkkaan, mikä on työharjoittelun tavoite ja sisältö. Samoin työharjoittelun onnistumisen seuranta ja palautteen antaminen työyhteisölle on tärkeätä toimintatapojen kehittämiseksi. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden ja harjoittelijoiden perehdyttämiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Suomalaisen työkulttuurin perussäännöt, työlainsäädäntö ja työpaikan toimintaperiaatteet eivät avaudu itsestään. Yksistään ei riitä se, että uusi työntekijä perehdytetään työhön ja työyhteisöön, vaan myös työyhteisö pitää perehdyttää maahanmuuttajataustaisen työntekijän tai harjoittelijan vastaanottamiseen. Vieraasta kulttuurista tulevan työntekijän ottaminen vaatii koko työyhteisöltä sitoutumista ja ymmärtämistä. Epäluulojen hälventämiseksi ja epätietoisuuden poistamiseksi työntekijöiden tietämystä monikulttuurisuudesta on lisättävä. Kajaanissa on toimijoita, joita voidaan käyttää kouluttajina valmennettaessa kaupungin esimiehiä ja työyhteisöjä monikulttuurisuuteen sekä lisättäessä eri kulttuurien tuntemusta. Tavoitteena on, että yhdenvertaisuusasiat ovat osa kaikkien työntekijöiden ammattitaitoa riippumatta tehtäväkentästä ja kaikki työntekijät ovat sitoutuneet syrjimättömyyteen. Kaupungin työnantajana on varmistettava, että kaikki työntekijät tietävät, ettei syrjiviä asenteita sallita missään organisaation toiminnassa, ei työyhteisön sisällä eikä asiakaspalvelussa. Mahdollisten konfliktitilanteiden ennakointia varten pitää kaupungin henkilöstökoulutuksessa käsitellä enemmän syrjintää ja konfliktien hoitamista.

13 Kuten aikaisemmin tässä suunnitelmassa on mainittu kaupungin työpaikoille on hyväksytty ohjeet epäasiallisen kohtelun ehkäisystä ja käsittelystä. Nämä ohjeet antavat toimintaohjeet epäasiallisen kohtelun lopettamista ja konfliktien ratkaisemista varten myös kulttuurieroista johtuvissa ristiriitatilanteissa. Kaupunki seuraa myös yhdenvertaisuuden toteutumista toimintaympäristössään. Näin ollen kaupunki ei tule ostamaan palveluja sellaiselta palvelujentuottajalta, joka noudattaa maahanmuuttajataustaisiin työntekijöihinsä syrjiviä palkkaehtoja tai muutoin kohtelee työntekijöitään tai asiakkaitaan syrjivästi. Monikulttuurisuus kaupungin organisaatiossa nähdään voimavarana. Maahanmuuttajien harjoittelu- ja muiden lyhytaikaisten työmahdollisuuksien järjestämisen organisointia ja seurantaa tehostetaan yhdessä koulutuksen järjestäjän ja/tai työvoimatoimiston kanssa. Voimassa olevaa perehdyttämisohjeistoa muutetaan tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta edistäväksi. Kaupungin työyhteisöjen monikulttuurisia viestintä- ja yhteistyötaitoja kehitetään sekä lisätään ymmärrystä erilaisista kulttuureista. Liite, Kaupungin nykytilanteen kuvaus ( tilanteen mukaan) Henkilöstön rakenne ja ikäjakauma Taulukko 1. Vakituisen/määräaikaisen henkilöstön määrä ja ikärakenne Alle 20v v v v v v v v v v 24v vakituinen mies vakituinen nainen määräaikainen mies määräaikainen nainen yht.

14 yht Miehiä 420 Naisia 889 Valtakunnallisesti kunta-alan henkilöstöstä määräaikaisten osuus on n. 24 %. Kajaanin kaupungilla määräaikaisia oli vuoden lopussa n. 11 % koko henkilöstöstä. Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä alle 45-vuotaita on 33 % ja yli 45-vuotiaita 67 %. Naisten osuus henkilöstöstä on 68 %, kun se koko kunnallisella sektorilla on 77 %. Vertailussa on otettava huomioon, että pääosa naisvaltaisesta sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöstä siirtyi hallintokokeilun alettua Kainuun maakunta kuntayhtymän palvelukseen. Taulukko 2. Koko henkilöstön keski-ikä henkilömäärä keski-ikä mies ,94 nainen ,46 Taulukko 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma ikäryhmä v.

15 55v 56v 57v 58v 59v 60v 61v 62v 63v 64v 65v mies nainen yht Vakinaisia vuotiaita oli yhteensä 272. Vertailutietoja henkilöstöstä sukupuolen mukaan Taulukko 4. Miesten ja naisten määrä esimiehet/työntekijät ja keskipalkka toimialoittain (ml. osa-aikaiset) (pl. harjoittelijat, sivutoimiset tuntiopettajat, sammutusmiehet) Keskushallinttoimialtekninen Sivistys- Ympäristö- Yhteensä Määrä Keskipalkka Määrä Keskipalkka Määrä Keskipalkka Määrä Keskipalkka Esimiehet, miehet Esimiehet, naiset Työntekijät, miehet Työntekijät, naiset (keskipalkka on laskettu tehtäväkohtaisen palkan/perustuntipalkan mukaan) Esimiestehtävissä toimivien naisten keskipalkka on 82 % esimiestehtävissä toimivien miesten keskipalkasta. Työntekijöiden keskipalkat koko kaupungin tasolla ovat lähes samansuuruiset. Suurin ero on sivistystoimialalla, jossa naisten keskipalkka on 89 % miesten keskipalkasta. Keskushallinnon esimiehet Miehet ja naiset nimikkeittäin Miehet - kaupunginjohtaja - projektitoiminnassa toimiva kansliapäällikkö - talousjohtaja - henkilöstöpäällikkö Naiset

16 - hallintojohtaja - kaupunginarkistonhoitaja - maahanmuuttajapalveluiden johtaja - painatuskeskuksen esimies - atk-päällikkö Kaupunginjohtajan, kansliapäällikön, hallintojohtajan, talousjohtajan ja henkilöstöpäällikön palkkaus on kaupunginjohtajan ja kaupunginhallituksen päätösvallassa. Muiden keskushallinnon esimiesten peruspalkat määritellään Kunnallisen alan virka- ja työehtosopimuksessa. Virka- ja työehtosopimus antaa hinnoittelukohdittain alarajat palkkaukselle. Palkkauksen ylärajat poistettiin muutama vuosi sitten. Sivistystoimialalla huomattava osa esimiesasemassa olevista naisista on ruoka- ja siivouspalveluhenkilöstöä, joiden palkka määräytyy KVTES:n mukaan. Sivistystoimialan esimiestehtävissä on myös paljon varhaiskasvatuksen henkilöstöä, joiden palkka on myös KVTES:n mukainen. Rehtorina ja koulujen johtajina toimivien opettajien palkka määräytyy OVTES:n mukaan. Taulukko 5. Sukupuolijakauma toimialoittain ja tulosalueittain henkilöluvun mukaan miehet naiset yht. Kaupunginhallitus ja projektit Keskushallinto Sivistystoimiala Sivistyspalvelukeskus Varhaiskasvatus Perusopetus Nuorisotyö Kajaanin Mamselli Kulttuuripalvelut Kaukametsä Sivistystoimiala yhteensä Ympäristötekninen toimiala Maankäyttö Kunnallistekniikka Tilapalvelu Kainuun pelastuslaitos Ympäristötekninen toimiala yhteensä Yhteensä miehet 641 Yhteensä naiset 924

17 Vuoden 2005 aikana kaupungin palvelukseen palkattiin 14 uutta vakinaista viranhaltijaa/työntekijää, joista naisia oli 13 ja miehiä yksi. Kaikki uudet naistyöntekijät sijoittuivat varhaiskasvatuksen ja perusopetuksen tehtäviin. Miestyöntekijä palkattiin atk-alan tehtäviin perusopetuksen tulosalueelle. Varhaiskasvatuksen tulosalueelle valitut työntekijät olivat pitkään hoitaneet eri sijaisuuksia päivähoidon tehtävissä. Kyseisiin työpaikkoihin ei ollut miespuolisia hakijoita. Samoin perusopetuksen tehtäviin ei ollut miespuolisia hakijoita. Uusien työntekijöiden keski-ikä oli n. 42 vuotta. Taulukko 6. KVTES henkilöstö, tehtäväkohtainen palkka keskim. /kk sukupuolen mukaan (kokoaikaiset, pl. esimiehet) Ammattiala Sukupuoli Lkm /kk Ero Hallinto, atk- ja toimistoala Miehet Naiset Kirjasto, museot, nuoriso Miehet Naiset Terveys- ja sosiaaliala Miehet Naiset Varhaiskasvatuksen hlöstö Miehet Naiset Ruoka- ja siivouspalvelut Miehet Naiset Teatterin henkilöstö Miehet Naiset Muu henkilöstö Miehet Naiset Esimerkki KVTES:n palkkojen määrittämisestä Kunnallisen alan yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkahinnoitteluliitteessä on eri hinnoittelukohtia mm. seuraavasti: Kunnan johto ja hallinto Toimistoala Virasto- ja laitospalvelut Tietotekninen ala Kirjastotoimi 2 eri hinnoittelukohtaa 2 eri hinnoittelukohtaa 2 eri hinnoittelukohtaa 3 eri hinnoittelukohtaa 5 eri hinnoittelukohtaa Hinnoittelukohtia on useita kymmeniä ja niihin sovelletaan kaupunginhallituksen hyväksymää työn vaativuuden arviointijärjestelmää. KVTES:n tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. Näin ollen tehtäväkohtaisten palkkojen keskimääräistä eroa selittää pikemminkin työn vaativuuden arvioinnin kautta määritellyt vaativuuserot kuin sukupuoli.

18 Taulukko 7. Teknisten sopimus (ts) tehtäväkohtainen palkka keskim. /kk sukupuolen mukaan (kokoaikaiset) Palkkaryhmä Sukupuoli Lkm /kk Ero Johtaja, erityisasiantuntija Miehet Naiset Esimies, asiantuntija Miehet Naiset Ammattimies Miehet Naiset Kunnallisen teknisen henkilöstön palkkaus määräytyy myös työn vaativuuden perusteella. Ympäristöteknisellä toimialalla naisia on huomattavasti miehiä vähemmän ja he ovat sijoittuneet pääosin erilaisiin asiantuntijatehtäviin. Ammattimiesten ryhmään kuuluvat esimerkiksi kiinteistönhoitajat ja palomiehet. Vertailtaessa KVTES:n piiriin kuuluvien päiväkodin johtajien (12) keskimääräistä tehtäväkohtaista palkkaa teknisten sopimuksen piiriin kuuluvien työnjohtajien, rakennusmestarien ja puistotyönjohtajien (13) keskimääräiseen tehtäväkohtaiseen palkkaan eroa palkassa ei juurikaan ole. Päiväkodin johtajien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka on euroa. Työnjohtajien, rakennusmestarien ja puistotyönjohtajien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka on euroa eli eroa on vain yhdeksän euroa. Loppupalkassa ero on 36 euroa jälkimmäisten hyväksi. Taulukko 8. OVTES henkilöstö peruspalkka keskim. /kk sukupuolen mukaan Sukupuoli Lkm /kk Ero Peruskoulun rehtorit Miehet Naiset Peruskoulun lehtorit Miehet Naiset Erityisopetuksen opettajat Miehet Naiset Luokanopettajat Miehet Naiset Oppilaanohjauksen lehtorit Miehet Naiset Tuntiopettajat Miehet Naiset Miehet Kans.opiston ja mus.opiston opett. Naiset Peruskoulun opetushenkilöstö on pääosin ns. kiinteissä palkkaluokissa, joten eroa palkoissa

19 ei voi ollakaan. Ainoastaan rehtorien ja oppilaanohjauksen lehtorien palkkauksessa käytetään palkkausvälystä. Kansalaisopiston ja musiikkiopiston opettajat ovat muutoin kiinteissä palkkaluokissa, mutta suunnittelijaopettajat ovat palkkavälyksessä, jolloin kunnalla on harkintavaltaa palkkaa määrättäessä. Taulukko 9. Tuntipalkkainen henkilöstö (TTES) keskimääräinen tuntipalkka sukupuolen mukaan Pr Sukupuoli Lkm /h 1 A Miehet 1 10,63 Naiset 0 1 B Miehet 25 9,44 Naiset 2 9,53 1 C Miehet 32 8,88 Naiset 2 8,74 2 A Miehet 1 8,54 Naiset 0 2 B Miehet 2 8,00 Naiset 2 7,91 3 Miehet 1 8,33 Naiset 0 Miesten ja naisten keskimääräisten tuntipalkkojen välillä ei ole merkittäviä eroja. Tuntipalkkaisissa tehtävissä naisia on vähän. He työskentelevät puutarhurin, puistotyöntekijän ja siivousalan tehtävissä. Tasa-arvolain palkkasyrjinnän kielto koskee kaikkia suorituksia, jotka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna. Seuraavassa on vertailut henkilökohtaisen harkinnanvaraisen lisän jakautumisesta miesten ja naisten kesken KVTES:n ja Teknisten sopimuksen alaisissa tehtävissä. Taulukko 10. KVTES, Henkilökohtainen lisä toimialoittain sukupuolen mukaan keskim. /kk Keskushallinto Keskim. /kk naisia 13 28,94 miehiä 1 38,74 Sivistys naisia ,65 miehiä 10 27,77

20 Ympäristöteknine n naisia 2 23,40 yhteensä 159 KVTES:n piiriin kuuluvista henkilökohtaisen harkinnanvaraisen lisän 159 saajasta oli 148 eli 93 % naisia. KVTES:n piiriin kuului kaikkiaan 710 henkilöä, joista 612 eli 86 % oli naisia. Henkilökohtainen lisän harkinnanvarainen osa otettiin Kajaanissa käyttöön ja sen maksamisen perusteista on sovittu työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen välillä. Taulukko 11. Teknisten sopimus (TS), henkilökohtainen lisä sukupuolen mukaan /kk (ml. sammutusmiehet) % Keskim. /kk miehiä % 64,87 naisia 21 9 % 96,35 yhteensä % Teknisten sopimuksen piiriin kuului kaikkiaan 369 työntekijää, joista 21 eli 5,7 % oli naisia. Henkilökohtaisen lisän myöntäminen perustuu Kajaanin kaupungin teknisen sopimuksen paikalliseen sovellukseen. Työyhteisön toimivuuskyselyn tulokset tasa-arvon toteutumisen näkökulmasta Kajaanin kaupungin henkilöstölle suunnattiin vuoden 2005 lopussa työyhteisön toimivuuskysely, jossa oli kysymyksiä myös tasa-arvon toteutumisen näkökulmasta. Kyselyyn vastasi 852 kaupungin työntekijää. Kaupungin henkilöstön määrä vuoden vaihteessa oli n henkilöä, joten vastausprosentti oli 63. Kyselyssä käytetty arviointiasteikko oli 1 4. Taustatietoina vastaajilta kysyttiin sukupuolta ja vastaajan ikää (alle 35-vuotias, vuotias, yli 55-vuotias). Kysely jaettiin neljään osioon, jotka olivat tavoitteellisuus ja strateginen ajattelu, johtamistoiminta ja esimiestyö, osaaminen sekä viestintä ja vuorovaikutus. Seuraavassa on muutamia poimintoja kyselyn tuloksista. Tavoitteellisuus ja strateginen ajattelu Kaupungin työyhteisöissä tunnistetaan hyvin työyksikön perustehtävä (ka 3,59). Kehityskeskusteluja käydään melko säännöllisesti (ka 3,33). Käydyt kehityskeskustelut koetaan tasavertaisiksi (ka 3,41). Naiset pitävät kehityskeskusteluja hieman tasavertaisempina kuin miehet (ka:t 3,46 / 3,25). Iän perusteella ei juurikaan ollut eroa siinä,

21 miten tasavertaiseksi kehityskeskustelu oli koettu. Työyksikköjen toimintatavat eivät vastausten mukaan ole kaikilta osiltaan yhtenäiset (ka 3,07). Naisten vastausten keskiarvo oli 3,13 ja miesten 2,88. Vanhin ikäryhmä oli kaikkein eniten sitä mieltä, että työyksikössä ovat yhteiset toimintatavat (ka 3,19). Nuorten mielestä asiassa on enemmän kehittämistä (ka 2,98). Johtamistoiminta ja esimiestyö Kaupungin esimiehet kohtelevat henkilöstöä yleensä tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti (ka 3,22). Naisten ja miesten mielipiteissä ei juurikaan eroa ole (ka:t 3,25 / 3,16). Samoin vastaajan ikä ei tuo eroa kokemukseen. Esimiehet tuovat pääsääntöisesti yhteiseen käsittelyyn työtä ja työyksikköä koskevat tavoitteet ja suunnitelmat (ka 3,32). Naisten vastausten keskiarvo on 3,38 ja miesten 3,14. Kehittämistä on jonkin verran välittömän palautteen antamisessa (ka 3,06). Annettu palaute koetaan asialliseksi (ka 3,34). Jälleen naiset näkevät asian hieman miehiä myönteisemmin (ka:t 3,38 / 3,24). Vastaajan ikä ei tuo juurikaan eroa tuloksiin. Osaaminen Työyhteisöissä tiedostetaan tulevaisuuden osaamistarpeet melko hyvin (ka 3,26). Kuitenkaan kaikki eivät ole sitä mieltä, että henkilöstö kouluttaa ja kehittää itseään tulevaisuuden tarvetta vastaavasti (ka 3,01). Naiset näkevät asian hieman positiivisemmin kuin miehet (ka:t 3,05 / 2,82). Nuorin ikäluokka näkee tässä asiassa kaikkein eniten parannettavaa (ka 2,86). Henkilöstö kokee pääosin, että kaikilla on tasavertaiset mahdollisuudet osallistua koulutukseen (ka 3,18), mutta 22 % vastaajista ei yhdy kaikilta osin tähän näkemykseen. Naiset kokevat mahdollisuudet miehiä tasavertaisempina (ka:t 3,24 / 2,97). Vastaajan iällä ei ole juurikaan merkitystä tulokseen. Sekä uuden työntekijän että työtehtävien muuttuessa uusiin työtehtäviin perehdyttämiseen tulee vastausten perusteella panostaa aikaisempaa enemmän (ka:t 3,06 ja 3,03). Nuorin ikäryhmä näkee uuden työntekijän perehdyttämisessä olevan kaikkein eniten kehitettävää (ka 2,93). Parannettavaa on jonkin verran myös siinä, miten tietoa ja osaamista jaetaan toisille (ka 3,17). Naisten vastausten keskiarvo on 3,23 ja miesten 3,01. Viestintä ja vuorovaikutus Tiedottamisessa kaupungilla työnantajana on vastausten perusteella kaikkein eniten parannettavaa. Työntekijöiden kokemukset siitä, saavatko he Kajaanin kaupunkia koskevista yleisistä asioista riittävästi ja ajoissa tietoa jakaantuvat aika tasan. 12 % kysymykseen vastanneista on täysin samaa mieltä, kun 13 % on täysin eri mieltä väittämän kanssa. 40 % on osittain samaa mieltä, kun taas 33 % on osittain eri mieltä. Vastausten keskiarvo on 2,53, joka on heikoin koko kyselyssä. Omaa työtään ja työyksikköään koskevista suunnitelmista työntekijät kokevat saavansa hieman paremmin tietoa, mutta keskiarvo tässäkin on vain 2,63. Naisten vastausten keskiarvot ovat 2,61 ja 2,68 ja miesten 2,32 ja 2,46. Työpaikkakokoukset pidetään säännöllisesti (ka 3,51). Jonkin verran kehitettävää on siinä,

22 että työpaikkakokouksissa vaihdettaisiin ajatuksia ja keskusteltaisiin aktiivisesti (ka 3,13) samoin kuin kuuntelemisen taidoissa (ka 3,04). Kehitettävää on myös työyhteisöjen ilmapiirin muuttamisessa entistä avoimempaan ja välittömämpään suuntaan (ka 3,04). Naisten vastausten keskiarvo on tässä kohdassa 3,09 ja miesten 2,89. Työyhteisöjen kykyä käsitellä ristiriitoja avoimesti tulee myös kehittää (ka 2,81). Työntekijät kokevat saavansa hyvin tukea työkavereiltaan (ka 3,40). Kaupungin työpaikoilla kohdellaan toisia työntekijöitä asiallisesti (ka 3,56). Koko kyselyn tulosten keskiarvo oli 3,19. Naisten vastausten (n=567) keskiarvo oli 3,23 ja miesten (n=210) 3,06. Osa vastaajista eivät olleet sukupuolta koskevaan tiedusteluun vastanneet lainkaan. Alle 35-vuotiaiden (n=61) vastausten keskiarvo oli 3,07, vuotiaiden (n=591) 3,19 ja yli 55-vuotiaiden (n=145) 3,24. Myös ikää koskevaan kysymykseen eivät olleet kaikki vastaajat vastanneet.