TYÖYHTEISÖVALMENNUS, VAMMAISUUS JA RATKO- HANKE. Työpajapäivät 2014 Lahti

Transkriptio

1

2 TYÖYHTEISÖVALMENNUS, VAMMAISUUS JA RATKO- HANKE Työpajapäivät 2014 Lahti

3 Sisältö Mitä erilaisuuden karsastamisen taustalla voi olla? Miten se näkyy työyhteisössä? Työyhteisövalmennus ja Ratko-toimintatapa Käytännön esimerkkejä työyhteisövalmennuksesta

4 Työelämä karsastaa erilaisuutta (Kyvyt käyttöön lehti / Vates 1/2012) Työyhteisössä ei ole yhtä tapaa suhtautua vammaisiin, vaan kyse on siitä, kuinka siellä on huomioitu ihmisten erilaisuus ja erilaiset odotukset. Jos tätä ei ole tehty ennen vammaisen, pitkäaikaissairaan tai osatyökykyisen tuloa taloon, niin suhtautuminen on tunkkaista. (SAK:n kehittämispäällikkö Juha Antila Kyvyt käyttöön lehdessä 1/2012)

5 Yhdenvertaisuuslaki, positiivinen erityiskohtelu, perustuslaki, rikoslaki, työsopimuslaki, kohtuulliset mukautukset, YK:n ihmisoikeusjulistus, Silti 40 % täysin työkykyisistä vammaisista on työttömänä pyrkii työelämään.

6 Mieli niputtaa ja luokittelee Ryhmät nähdään joidenkin piirteiden kautta stereotypiat ja ennakkoluulot

7 Miten erilaisuuteen on suhtauduttu? Yhteiskunnan suhtautuminen poikkeaviin kuvastanut yhteiskunnan tarvetta suojautua siltä, minkä on katsottu aiheuttavan haittaa. Mm. vammaisuus, irtolaisuus, mielisairaus olleet ei-toivottua erilaisuutta. Aiheuttavat usein köyhyyttä, riippuvuutta, työkyvyttömyyttä, avuttomuutta. Suojautuminen toteutettu valvonnalla, hoitamisella ja kuntouttamisella. (Toivo Nygård Erilaisten historiaa.) Miltä nykyään suojaudumme?

8 Yhteiskunnallinen näkökulma: Onko vammaisuus yksilössä? Vammaisuuden yksilömalli Vammaisuus on yksilössä ja hänen toiminnallisissa rajoituksissaan tai psykologisissa menetyksissään Vammaisuus henkilökohtaisena tragediana Ongelma ratkaistaan lääketieteellisellä hoidolla, kuntoutuksella ja vakuutusluotoisilla kompensaatioilla ratkaisut asiantuntijoiden käsissä

9 ...Vai yhteiskunnassa? Vammaisuuden yhteiskunnallinen malli Vammaisuutta ovat vammaisia ihmisiä ja heidän osallistumistaan estävät asiat, kuten institutionaalinen diskriminaatio, esteellisyys, ennakkoluulot, erilliskoulutus Ongelma ratkeaa yhteiskunnallisella toiminnalla ja muutoksella, politiikalla vastuu on kollektiivinen! (Marjo-Riitta Reinikainen 2007)

10 Erilaisuudesta kohti monimuotoisuutta Meissä on aina sekä samanlaisuutta että erilaisuutta. Osa erilaisuudesta on näkyvää, osa näkymätöntä. Moninaisuus voimavarana. Lisää innovatiivisuutta, osaamista, jaksamista jne. Yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys arvona ja ohjenuorana, sisällä käytännöissä Vastuullisuustrendi, väestön ikääntyminen taustalla

11 Eipä taida kaveri pärjätä... Tietämättömyys vammaisen kollegan osaamisesta suurin este sille, että vammainen työntekijä hyväksytään työyhteisöön. Työtoverit ja työnantajat aliarvioivat helposti vammaisen työntekijän taitoja. Objektiivinen tieto tärkeää, jotta stereotypiat eivät määritä työsuorituksen arviointia.

12 Miksi minä en saa lopettaa hommia kahdelta... Vammainen työntekijä tarvitsee useimmiten jonkinlaisia mukautuksia saadakseen täyden osaamisensa käyttöön. Mukautuksista voidaan nähdä aiheutuvan sekaannusta organisaatiossa ja työjärjestelyissä. Ne voivat herättää muissa vastustusta tai epäuskoa niiden tarpeellisuudesta. Todistamisen taakka! Tai mukautusten tarpeesta vaietaan eikä siitä kysytä Monimuotoisessa työyhteisössä mukautukset mahdollisia kaikille yksilöllisten tarpeen mukaan.

13 Ehkä on varminta sanoa ei kiitos Millaisiin töihin vammainen ihminen olisi sopiva? Mitkä ovat työntekijän taidot ja kyvyt? Miten perehdyttäminen hoidetaan? Mitä muu työyhteisö sanoo? Työnantaja on epävarma

14 Hyvinhän se meni viimeksikin... Rekrytoinnin kynnys alenee, kun työnantajalla ja työyhteisöllä on kokemusta vammaisesta työtoverista.

15 Työporukka on alkanut nähdä ryhmän erilaisuuden voiman. Edistää työpaikan toimivuutta töiden fiksumpi jakautuminen. Hyvä, että joku paneutuu tähän asiaan. Ei vain tuuppaa ihmisiä töihin. TYÖYHTEISÖVALMENNUKSEN LÄHTÖKOHTANA TYÖYHTEISÖN TARPEET

16 Työyhteisövalmennukseen on työkaluja... Avaimia Petmo Työmieli Silta työhön Toiveesta totta Toiveesta tekoihin TyöMMe Osatyökykyiset työssä Tuomo Eno Jamit Ratkossa työkaluja työn ja vaativuuden sekä tehtävien ja tekijän yhteensovittamisen arviointiin Tuottaa ennakoivaa tietoa työssä selviytymisestä Hankkeessa kehitetään työkaluja työvalmennuksen käyttöön

17 Yksilölähtöisestä työyhteisölähtöiseen työvalmennukseen Työnhakija Työnhakijat Työ Työyhteisö Yksilölähtöinen valmennus Työ Työyhteisö Työyhteisö- ja työtehtävä lähtöinen valmennus (RATKO)

18 RATKO-hankkeen tavoite työllistymisen, työssä pysymisen ja työhön palaamisen tukeminen kehittää menetelmiä rekrytoinnin ja töiden räätälöinnin tueksi Ratko -mallissa huomioidaan työnantajan tarpeet ja työyhteisön resurssit.

19 Keinot: työkyvyn arviointimenetelmä IMBA Melba (huomio työhön ja tieto tekijän taidoista suhteessa tehtäviin) työyhteisön osallistaminen ja valmentaminen (ei työyhteisökoulutusta vaan dialogiin pyrkivää ja osa yhteisön omaa toimintaa) uuden tehtäväkuvan muodostaminen tai työn räätälöinti työyhteisössä työnhakijan valmentaminen ennen työllistymistä ja työpaikalla TPY-päivät

20 Ratko-mallin prosessit Työyhteisön osallistaminen koko prosessin ajan. Uusien ratkaisujen perusta on yhdessä valmistautuminen, vaikuttaminen sekä johdon sitoutuminen ja tuki. Työnantaja voi valita mallista myös itselleen sopivimman palvelun. RATKO mallin toteutuksen suunnittelu yhdessä työpaikan johdon ja esimiesten kanssa. Uuden työkuvan, tehtävä kokonaisuuksien luominen yhdessä työyhteisön kanssa (työpajatyösken telynä) Työntehtävän vaativuuden arviointi (IMBA Melba arviointivälineellä) ja työpajan palaute työyhteisölle Työn ja tekijän yhteensovittami nen. Mitä työ tekijältään vaatii? (IMBA Melba) Taitojen ja työn vaativuuden vertailu. Raportti ja toimenpideehdotus. Työyhteisön valmistaminen uuden työntekijän tuloon. Ajan käyttö Johto ja esimiehet Perehdytys ja toteutuksen suunnittelu 1 h Perehdytys, virittely työpaja 1 (2 h, koko työyhteisö) Työpaja 2 ( 2-3h, 3 5 henkilöä) Palaute koko työyhteisölle (1 h) 1 2 työntekijän haastattelut (1 ½ h) RATKO mallin toteuttaja 2 3 h RATKO + esimies Normaali perehdytys sovitusti

21 Työyhteisöön ilman asiakasta -Työvalmentaja epämukavuusalueella: Miten perustelen työnantajalle ja työporukalle, miksi olen täällä? Onko minulla annettavaa? Miten vetäisin ja innostaisin tätä ryhmää? +Työyhteisön tarpeet tulevat näkyviksi. +Työtehtävien tuntemus lisääntyy. +Työntekijöiden sitouttaminen. +Ilmapiirin haistelu mahdollista: Millainen työyhteisö ja sen kulttuuri on? Millaiseen maaperään asiakastani tuon?

22 MITEN SE KÄYTÄNNÖSSÄ MENEE? CASE VANHUSTEN HOIVAYKSIKKÖ

23 1. Hoivayksikön henkilöstön jatkuva kiire Tavoitteena uusi tehtäväkokonaisuus, jonka avulla kiirettä saataisiin vähenemään. Ideana noukkia lähihoitajien tehtävien joukosta työt, jotka eivät vaadi terveyden- tai sosiaalihuollon koulusta. Aikaa palvelutalon asukkaiden hoivaan ja kuntoutukseen. Motivaatiota töiden jakamiseen ei tarvinnut kauan etsiä Hoiva-alalla rutiinitehtäviä, joihin ei tarvita ammatillista alan koulutusta. Esimiestaso sitoutunut kehittämistyöhön.

24 2. Oma työ luupin alle Työn vaativuuden arvioinnit IMBA ja Melba Työntekijöiden ymmärrys oman työn sisällöstä ja perustehtävästä syveni myös arvostus Yhteistä pohdintaa työpaikan viikkokokouksessa Työyhteisö (tai ainakin osa siitä) saatiin näin mukaan nopeasti. Aikaa paloi

25 3. Uuden työtehtävän räätälöinti Aloitustyöpaja koko porukalle viikkokokouksessa (mm. luovu, luo, vähennä, vahvista nelikenttä omasta työstä) Työryhmä uuden työkuvan suunnittelua varten (mm. irrotettavien tehtävien priorisointia ja järjestämistä, selkeän päiväjärjestyksen kirjaaminen) Työn vaativuuden arviointi parihaastatteluna Tieto uudesta työtehtävästä ja sen sisällöstä koko työyhteisöllä valmis rooli

26 4. Taitava tekijä valmisteltuun työyhteisöön Työyhteisössä selkeä tarve ja odotus! Helppo tulla. Olemassa oleva perehdytyskäytäntö Tekijälle Melba-arviointi ja mätsäys Taidot yli vaativuuden monissa määreissä. Töihin oltiin valmiita lisäämään vaativampia osia.

27 5. Hyvä ja huono tarinan päätös Yritys ei loppujen lopuksi voinut solmia pysyvää työsuhdetta. +Tekijän itseluottamus kasvoi. Sai vastaavia töitä toisesta yrityksestä. +Luotua hoiva-avustajan työkokonaisuutta käytettiin väliaikaiseen työn keventämiseen, mm. sairauslomalta palaavan kohdalla. +Työyhteisön avoimuus lisääntyi. Uusia innovaatioita.

28 MITEN SE KÄYTÄNNÖSSÄ MENEE? CASE LINNANMÄKI

29 1. Positiivisen erityiskohtelun malli rekrytoinnissa Työnantajalla halu kantaa sosiaalista vastuuta ja rekrytoida kaikenlaisia työnhakijoita. Hakivat asiatuntemusta tähän. Millaisia ihmisiä teillä on? Millaisia töitä meillä on? Millaista osaamista me tarvitsemme? Dg ei merkittävä vaan osaaminen. Työkyvyn arviointimenetelmä loi luottamusta.

30 2. Työtehtävät valikoituvat Rekrytointiprosessiin valikoitui muutamia valmiita työtehtäviä. Yksi uusi työtehtävä räätälöitiin kahden olemassa olevan tehtävän vaiheista. Sen ajateltiin olevan vaativuudeltaan monenlaisille tekijöille sopiva. Tehtävät vaativuuksiltaan erilaisia haettiin erilaisia osaamisia.

31 3. Yhteistyöverkosto syntyy Uskottavuus: löydämme yhdessä sopivat tekijät! Mukana neljä erityisammattioppilaitosta ja Hgin kaupungin Tuetun työllistämisen yksikkö. Koordinointi Vamlasissa. Näyttäytyy voimana työnantajan silmissä. Yhdessä olemme enemmän: tieto, taito, kokemus ja asiakaspinta laajempi kuin yhdellä toimijalla. Yhteinen tapa toimia ennakoitavuus.

32 4. Melba-arvioinnit Sopimus työnantajan kanssa rekrytointiprosessin toimintatavoista ja aikataulusta. Aloitus työn vaativuuden arvioinneista Helpotti alkuunpääsyä! Nopea menettely: esimiesten haastattelut (kaikki olivat aiemmin toimineet arvioitavissa tehtävissä useiden vuosien ajan). Auttoi tarkastelemaan työtehtäviä uudella tavalla! Työn vaativuuden arvioinnit työnantajalle ja verkostolle. Työvalmentajat haarukoivat mukaan sopivat työnhakijat. Taitoarvioinnit, mätsäykset ja toimenpideehdotukset.

33 5. Työhaastattelut ja valinnat Lyhyt versio työn ja tekijän Melbayhteensovittamisesta työnantajalle ennen työhaastatteluja. Lisäksi jokaisen hakijan cv. 14 nuorta työhaastatteluun. Hakijoita kaikkiin tehtäviin. Monelle ensimmäinen työhaastattelu 9 sai työpaikan.

34 6. Jatko Työvalmennuksen työtavat nyt aiempaa tutumpia työnantajalle helppo jatkaa. Toimintatapojen kehittäminen edelleen (esteettömyys, työntekijöiden tuki, uusien työtehtävien räätälöinti) Linnanmäen työntekijöiden osaamisen laajentaminen: kuinka ottaa erityiset tarpeet huomioon? Rekrytoinnin laajentaminen?

35 Perusteita RATKO - toimintamallille Työhönvalmennuksen kehittämistarpeita (vrt. Työhönvalmennus ja sen kehittämistarpeet: Kristiina Härkäpää, Harkko, Lehikoinen, 2014) Työnantaja yhteistyö: Toiveena, että työhönvalmentaja käy esittelemässä palvelua etukäteen ilman asiakasta. Tutustuu yritykseen ja mahdollisesti myös työyhteisöön. Esittelee mahdollisesti useita ehdokkaita. Tehtävät alussa avustavia, valmistelevia tai tukitehtäviä. ->työn räätälöinti yhdessä työnantajan kanssa Vammalla ei merkitystä, jos työnantajalla tarjolla sopiva työ tai se pystytään sopivasti räätälöimään osaamista vastaavaksi. (työantajien haastattelussa esille tulleita asioita) TPY-päivät

36 Perusteita RATKO - toimintamallille Yksilöohjaus: Asiakkaan vahvuuksien, osaamisen ja kiinnostuksen tuntemus (yleiset taidot, motivaatio suhteessa työhön) Työ(hön)valmentajalla näkemystä työnantajista ja niiden tarpeista (piilotyöpaikat, tehtävät jne.) (työvalmennusasiakkaan kommentti) Työvalmentaja ja asiakas voisivat etukäteen tutustua yrityksen toimialaan, työtehtäviin ja yleensä yrityksen toimintaan. (työantaja) Siirtymävaiheen tuki TPY-päivät

37 Kiitos! Työyhteisökoordinaattori Projektikoordinaattori Minna Tarvainen Pauli Leinonen Puh: Puh: TPY-päivät