Muutoksen kaari Ari Hukari 1

Transkriptio

1 Muutoksen kaari Miten ymmärtää seurakunnan organisaation ja toimintakulttuurin muutosta? Miten muutosprosesseja ohjataan ja tuetaan? Miten vahvistaa paikallista seurakuntaidentiteettiä? Ari Hukari 1

2 Ulkoinen Rakenne Toimintatapa Yhteisö Yksilö Kulttuuri Merkitys Sisäinen Ari Hukari 2

3 Kasvu KOKEMUS MUUTOKSESSSA? Aika Intressien ristiriita Pyrkimys lepotilaan ja tasapainoon, mukavuusalueelle Stressi: tuntematon ja pelottava Mielekkyyden etsiminen Muutosvastarinta, muutosväsymys Regressio: mitä suurempi muutos, sen muuttumattomampi ihminen Tunteiden hallitsevuus Ari Hukari 3

4 Muutoksen talo Menestyvää organisaatiota ei voida pelastaa TYYTYVÄISYYS Ylimielisyys ja harhaisuus Ulkopuolisten vähättely UUDISTUMINEN Yhdessä tekeminen Motivaatio, energia Jos on tahtoa, on keinoja Itseriittoisuus Vastuunotto Toiminnallinen puuhakkuus Luottamus Ei muutoksille, sokeus Haasteelliset tavoitteet, fokus KIELTÄMINEN HÄMMINKI Pää pensaassa on turvallista Vastuun välttäminen Kyllä, mutta Suojellaan syyllisiä Syytetään syyttömiä Aggressioita Kaaos Avuttomuus Kaikki johtavat itseään Reaktiivisuus, impulsiivisuus Uusi suunnitelma joka viikko Tärkeää on liike, ei päämäärä Ari Hukari 4

5 Muutoksen vaiheet Shokkivaihe Muutoksen kieltäminen Turhautuminen ja masennus Todellisuuden hyväksyminen Testausvaihe Merkityksen etsiminen Vakiintuminen Ari Hukari 5

6 Suhtautuminen muutokseen Muutosvastarinta: 1. Ei ole muutoksen tarvetta 2. Muutostarve on väärin kuvattu 3. Muutoksella on väärät tavoitteet 4. Tavoitteet eivät ole saavutettavissa 5. Epäluottamus muutoksen johtoon Ari Hukari 6

7 Millainen muutos? mekaaniset, lineaariset muutokset dynaamiset, monitahoiset muutosprosessit kompleksiset, mutkikkaat, ennustamattomat ilmiöt

8 Muutosta on monenlaista Korjaaminen Kehittäminen Siirtymä (transformaatio) Uuden luominen (innovaatio) Kasvu Kehkeytyminen (emergenssi) Ari Hukari 8

9

10

11 KOMPLEKSINEN Kokeile Tee havaintoja Tee valintoja Emergentit ilmiöt KAOOTTINEN Toimi Tee havaintoja Reagoi Uudet innovaatiot VAIKEA Tee havaintoja Analysoi Ratkaise Hyvät käytännöt YKSINKERTAINEN Tee havainto Luokittele Ratkaise Parhaat käytännöt

12 Mistä muutosvalmius koostuu? Kokemukset aikaisemmista muutoksista Tilannetaju (tulevaisuusorientaatio) Resurssit (aika, talous, ihmiset) Johtamiskulttuuri Osaaminen Viestintäkulttuuri Ari Hukari 12

13 1 piste:selvä heikkous tai kehityskohde, 2 pistettä: ei erityinen vahvuus, ei erityinen heikkouskaan 3 pistettä: selkeä vahvuustekijä 1. Omat kokemukset aiemmista muutoksista 2. Oma taipumuksesi selvitä uusista, muuttuvista tilanteista ilman haitallista stressiä 3. Omat mahdollisuutesi investoida aikaa muutostyöhön 4. Läheinen, avoin ja kannustava suhde muihin 5. Osaamisesi nykytehtävissä ja intosi oppia uutta 6. Omat mahdollisuutesi saada tai hankkia riittävästi tietoa työsi ja työpaikkasi tulevista muutoksista Ari Hukari 13

14 Miten muutoksen luonne arvioidaan? Mittakaava ja nopeus Vaikutus organisaation asemaan ja imagoon Vaikutus asiakkuuksiin ja kumppaneihin Vaikutus työtapoihin Vaikutus työnkuviin Etujen yhteisyys Haittojen yhteisyys Ari Hukari 14

15 Muutoksen arviointi vaikea Edessä olevan muutoksen luonne helppo hyvä Ihmisten valmius muutokseen huono Ari Hukari 15

16 Muutoksen arviointi vaikea Edessä olevan muutoksen luonne Pitkäjänteinen strategiatyö yhteisen vision luominen viestintä Vuorovaikutteinen muutosjohtaminen luovuuden ja kehittämisen synnnyttäminen/ylläpito Juurruttaminen Dialogin luominen hyvien käytäntöjen jatkuva kehitystyö ensimmäiset toimenpiteet ihmisten osallistaminen helppo hyvä Ihmisten valmius muutokseen huono Ari Hukari 16

17 SUHTAUTUMINEN MUUTOKSEEN Aktiivinen enemmistö Passiivinen enemmistö Opportunistit? Muutosrohkeat (varhaiset omaksujat Muutoksen vastustajat Varhaiset innovaattorit Aktiiviset torjujat 1. Valtaenemmistö lähtee muutokseen mukaan mallioppimisen myötä 2. Muutoksen muodin luojat ovat pieni vähemmistö 3. Vastarannan kiisket ovat pieni, mutta äänekäs vastavoima Ari Hukari 17

18 YHTEISÖN ROOLIT MUUTOKSESSA AKTIVISTIT (10-15 %) -Kokeilevat ja käynnistävät uutta innokkaasti, ovat kaiken uuden esitaistelijoita -Esimiehen tärkein apuvoima uuden kynnyksellä SEURAILIJAT (40-50 %) -Varovaisia tarkkailijoita, perustoiminnan tukipilareita, maalaisjärjen käyttäjiä -Kun riittävä usko muutoksen pysyvyyteen on saavutettu, heistä tulee uudistuksen tukipilareita Ari Hukari 18

19 TYÖYHTEISÖN ROOLIT MUUTOKSESSA EPÄILIJÄT (35-40 %) -Suhtautuvat muutokseen varautuneesti, taustalla aiemmat huonot kokemukset -Ovat usein arvostettuja, kokeneita työntekijöitä -Eivät ole loputtomasti vastaan haraajia, mutta uudistuksen sulattelu ottaa aikaa -Esimiehen kannalta ongelmallista, jos ei ole riittävästi aikaa epäilijän voittamiselle Ari Hukari 19

20 TYÖYHTEISÖN ROOLIT MUUTOKSESSA OPPOSITIO (5-10 %) -Edellistä selkeästi jyrkemmin vastustava asenne -Näkee muutoksen pelkästään kielteisenä ja uhkaavana OPPORTUNISTIT (1 %) - Välinpitämättömiä lopputuloksesta kaikki käy, kunhan se sopii omiin tavoitteisiin - Esimiehen kannalta vaarallisen hyviä työrukkasia, työpaikan luottamuksen kannalta musertavia Ari Hukari 20