Palkkavaikutteinen kehityskeskustelu uusi johtamisen ja kehittymisen väline OP-Pohjola-ryhmässä

Transkriptio

1 Palkkavaikutteinen kehityskeskustelu uusi johtamisen ja kehittymisen väline OP-Pohjola-ryhmässä TKK:n palkitsemisen tutkimusohjelman palkitsemisseminaari Miikka Uurto Turun Seudun Osuuspankki

2 2 Palkkakeskustelut 2008 Esityksen sisältö: OP-Pohjola-ryhmä lyhyesti Uusi palkkausjärjestelmä mikä se on? Palkkakeskustelu > Palkkavaikutteiset kehityskeskustelut Palkkakeskustelujen toteutus Palkkakeskustelujen lopputulos Palautteet/kokemukset

3 3 OP-Pohjola-ryhmä on johtava finanssiryhmä Suomessa Yli 4,1 miljoonaa asiakasta Suomessa pankkiasiakkaita noin 3,3 miljoonaa Pohjolan vakuutusasiakkaita noin 1,8 miljoonaa pankki- ja vakuutustoiminnan yhteisten asiakkaiden määrä kasvussa nyt yli miljoona Baltiassa noin asiakasta 1,3 miljoonaa omistajajäsentä pankki- ja vakuutusalan ammattilaista maan kattavin palveluverkosto

4 OP-Pohjola-ryhmän rakenne 4 Omistajajäsenet 221 jäsenosuuspankkia OP-KESKUS OSK OP-Rahastoyhtiö Oy OP-Henkivakuutus Oy POHJOLA PANKKI OYJ Ryhmän ulkopuolisia osakkeenomistajia Helsingin OP Pankki Oyj Muut tytäryhtiöt Pankkitoiminta Varainhoito Vahinkovakuutus OP-KESKUS OSK:N TYTÄRYHTIÖT

5 5 Vehmaa Länsi-Turunmaa

6 6 Palkitsemisen käsitteestä Palkitseminen on johtamisen väline, joka tukee organisaation strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista Palkitseminen välittää viestin halutusta toiminnasta ja viestin tulkinta vaikuttaa organisaation jäsenten toimitaan OP-Pohjola-ryhmän toiminta ja menestyminen perustuu asiantuntijoidemme osaamiseen ja hyviin suorituksiin asiakaspalveluumme. Haluamme palkita hyvistä suorituksista ja korostaa niiden merkityksellisyyttä organisaation menestyksekkään toiminnan kannalta Palkitseminen on organisaation ja sen jäsenten välinen kaksisuuntainen prosessi, josta molemmat osapuolet hyötyvät

7 Palkitsemisen kokonaisuus 7 Koulutus ja kehittyminen (mahdollisuus kehittymiseen ja oppimiseen Henkilökohtainen palkka Urapolut (vastuiden kehittyminen, urasuunnittelu, haasteet) Pitkän aikavälin tulosperusteiset palkkiot (henkilöstörahasto ja johdon järjestelmä) Osallistumisjärjestelmät (mahdollisuus palautteeseen ja merkityksellisyyteen organisaatiossa) Lyhyen aikavälin tulosperusteiset palkkiot (tulospalkkiot) Työsuhde (pysyvyys, työaika, joustot, lomat ym) Muut henkilökuntaedut (pankkipalvelut, vapaa-ajan toiminta, työterveys, merkkipäivä, ym) Kertaluonteiset erikoispalkkiot

8 8 Tulospalkkiojärjestelmän rakenne Henkilöstörahasto Pitkän tähtäimen palkitseminen (kaikki saavat) 50 % Yksikkökohtainen palkitseminen Henkilökohtainen palkitseminen Huomiointi Lyhyen tähtäimen palkitseminen (tulospalkkioita parhaille tekijöille) Ei rahallista palkitsemista (onnistumisista) 50 %

9 9 Uudistuva palkkavaikutteinen kehityskeskustelu Mistä on kyse - mitkä ovat tavoitteet Rahoitusalalla otetaan käyttöön uusi palkkausjärjestelmä ja sen myötä ns. palkkakeskustelu-malli Keskeinen periaate uudistuksessa on siirtyä palkankorotuksissa asteittain ns yleiskorotus-periaatteesta kohti henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin käytäntöä Tietty osa korotusvarasta maksetaan jatkossakin ns yleiskorotuksena kaikille Vuosittain sovitaan kuitenkin myös se osa korotusvarasta joka kohdennetaan lisäkorotuksina erinomaista työtä tekeville Uudella järjestelmällä pyritään luomaan entistä parempi yhteys työn tekemisen ja siitä maksettavan palkan välille Tavoitteena on luoda entistä kannustavampi ja oikeudenmukaisempi palkkajärjestelmä, jossa jokainen voi itse omilla toimenpiteillä vaikuttaa omaan palkkakehitykseensä entistä enemmän

10 Palkan osat - palkkaperiaatteet 10 Mitä saadaan aikaan Yksilöllinen palkkaus 2. Pätevyys ja suoriutuminen 1. Työn vaativuus Tulososa yrityskohtainen järjestelmä, josta yritys päättää ei säädelty työehtosopimuksella Henkilökohtainen osa osaaminen, vuorovaikutus ja yhteistyö, itsenäisyys ja harkinta, työn laatu, tuloksellisuus ja tavoitteellisuus, johtaminen, muu sovittu peruste Työn vaativuusosa palkan tärkein ja suurin osa vaativuudeltaan samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan samaa palkkaa vaativuusluokittelun avulla määritellään tehtäväkohtaisen palkan osuus - vähimmäispalkka Palkkapolitiikkaa 3. Tulos Miten tehdään Mitä tehdään Hanki ammattitaitoa! Käytä ammattitaitoa! Pyri vaativiin tehtäviin!

11 Uusittu vaativuusluokittelu 11

12 Rahoitusalan työehtosopimus (nelivuotinen sopimus mallia 2 + 2) 12 Neuvottelut: tekstit + korotukset -07 ja -08 Tupo- tai muut yleiset tekstit Neuvottelut: tekstit + korotus -09 ja irtisanomismahdollisuus Palkkakeskusteluun perustuvat korotukset kunakin vuonna ( ). Vuonna 2007 kesäkuussa yleiskorotus ja lokakuussa yrityskohtainen erä. Kahden ensimmäisen vuoden korotuksen taso sovitaan keväällä 2007 kiinteästi. Keväällä 2009 neuvottelulauseke + valtakunnansovittelija sekä irtisanomismahdollisuus päättymään Keväällä 2009 sovitaan ja korotuksesta, jos sopimusta ei ole irtisanottu.

13 13 Uudistuvat kehityskeskustelut 12/xx-1/xy Vuodenvaihteen kehityskeskustelut -tulokset -tavoitteet -osaaminen Kesän/syksyn kehityskeskustelut -suoritus /palkka -välitulokset 6-8/xx -osaamisen päivitys -työhyvinvointi

14 14 Palkkakeskustelun yhteys muihin johtamisjärjestelmiin Kehityskeskustelut palkkakeskustelu on palkkavaikutteinen kehityskeskustelu, joka käydään kesällä/syksyllä osaamispainotteinen kehityskeskustelu käydään vuodenvaihteessa Myyntikeskustelut/valmennuskeskustelut toimivat työn arvioinnin ja suunnittelun välineenä mhs-kauden aikana niissä kertynyttä tietoa ja aineistoa voidaan hyödyntää palkkakeskusteluissa Palkkakeskustelussa voidaan käyttää hyväksi kehitys- ja myyntikeskusteluiden rakenteita ja välineitä.

15 15 Kompastuskohtia? Ylisuuret odotukset voivat pilata hyvän järjestelmän ja toteutuksen Hätiköinti riittämätön valmistautuminen Puutteellinen keskustelukulttuuri Esimiesten taidot ja mahdollisuudet laadukkaaseen keskusteluun Henkilöstön vastuuttomuus omasta kehittymisestä

16 16 Onnistuneen palkkakeskustelun edellytyksiä Koko prosessi hyvin suunniteltu Varmistetaan, että kaikki tuntevat järjestelmän hyvin Keskustelu arviointikriteereistä edistää yhdenmukaista soveltamista Esimiehellä riittävä tieto työntekijän tehtävästä ja työsuorituksesta Keskustelu perustuu vuorovaikutukseen MITÄ sanotaan, MITEN sanotaan Kaikkien johdonmukainen kohtelu Kaikki tehdyt päätökset perustellaan riittävästi Arviointi mahdollista ottaa käsittelyyn, mikäli se ei tunnu oikeudenmukaiselta (selvästi määritelty oikaisuprosessi) Huolehditaan keskustelussa sovittujen asioiden toteutumisesta Lähde: Kiisa Hulkko, TKK

17 17 Palkkakeskustelut - käyttöönottosuunnitelma INFOT esimiesinfo yleisinfo yleisinfo yleisinfo keskusteluinfo VALMISTELU palkkapolitiikka, roolikuvaukset, kehityskeskustelut, hyvä suoritus, muu tarvittava ohjeistus KOULUTUKSET tes-perusteet yksikkökierrokset henkilöstöpalv. / luottamusmies VALMENNUKSET keskusteluvalmennukset OHJEISTUS PÄÄTÖKSET lokakuu-07 korotus palkkapolitiikka arviointiharjoitus lopullinen ohjeistus, tilastot ym. palkkakeskustelut esimiehet - henkilöstö lokakuu-08 korotus palkkapolitiikka 7-9/ / / / / /2008

18 Palkkapolitiikka, mitä se on? 18 Palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitellulla palkitsemisen kokonaisuudella kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Palkkauksen suunta Suomessa (2007) julkaisu - Elinkeinoelämän keskusliitto.

19 19 Palkkapolitiikka OP-Pohjola-ryhmässä OP-Pohjola-ryhmässä henkilökohtaisen palkkauksen ja palkkakehityksen perusteena tulee olla: ammattitaidon laajentaminen ja syventäminen sekä osaamisen jakaminen aktiivisuus ja vastuunkanto tuloksellisuus asetettujen yhteisten tavoitteiden toteuttaminen ja yhteistyö johtamisen ja esimiestyön kehittäminen

20 20 Palkkakeskustelujen kulku - yleiskuvaus palkkapolitiikka tilastot Esimiesten palkkakeskustelut Toimihenkilöiden palkkakeskustelut Arviointien yhteensovitus Jatkokes- kus- te- lut lokakuu-08 korotus 5/2008 6/2008 7/2008 8/2008 9/ /2008

21 21 Palkkakeskustelu ja sen tarkoitus Esimiehellä on velvollisuus ja toimihenkilöllä oikeus palkkakeskusteluun vähintään kerran vuodessa (TOP:ssa heinä-elokuussa). Palkkakeskustelussa kuvaillaan toimihenkilön nykyiset työtehtävät ja saavutetut tulokset esimiehen ja toimihenkilön välisessä vuoropuhelussa. keskustellaan toimihenkilön pätevyydestä ja suoriutumisesta työtehtävissään. keskustellaan palkasta ottaen huomion toimihenkilön nykyiset ja mahdollisesti tulevat työtehtävät sekä vastuualueet. pyritään yksimielisyyteen toimihenkilön palkankorotuksesta. Henkilökohtainen palkkakeskustelu on tärkeä osa toimihenkilön palkan määräytymistä. Uusi palkkausjärjestelmä eli palkkakeskustelu on johtamisväline. Tavoitteena on luoda selkeä kytkentä työn tekemisen ja palkkauksen välille.

22 Palkkakeskustelujen käyttöönoton täsmennetty aikataulutus: 22 Valmistautuminen palkkakeskustelumallin yleisinformaatio Opinetissa 12/07 palkkapolitiikan yrityskohtainen määrittely johtoryhmässä 1/08 TES:n linjausten esittely esimiehille ja luottamushenkilöille 1/08 (31.1.) henkilöstöpalveluiden yksikkökierrokset 2-4/08 henkilöstön koulutus palkkakeskustelun verkko-opiskeluohjelman opiskelu koko henkilökunnalle 2/08 arviointimenettelyn simulointiharjoitus esimiehillä 2-3/08 palkkakeskustelukoulutus; arviointiharjoituksen kokemukset 3/08 (25.3.) esimiesten palkkakeskusteluvalmennukset 4/08 (17 ja 22.4.) palkkakeskustelukoulutus; tiedotus ja oheistus 5/08 (28.5.) Toteutus esimiesten palkkakeskustelut 6-7/08 henkilöstön palkkakeskustelut 7-8/08 palkkakeskusteluarviointien kokoaminen ja yhteensovitus 9/08 TES-korotukset 10/08 Seuranta palautteen kerääminen TKK 11/08 kk-infot esimies/luottamusmiestilaisuus

23 23

24 24 Palkkakeskustelun yhteenveto Todetaan tehtävissä mahdollisesti tapahtuneet muutokset / vaativuusluokka? havainnot pätevyydestä ja suoriutumisesta - pisteytys mahdolliset toimet pätevyyden kehittämiseksi mahdollinen uusi palkka (=esimiehen ehdotus/esitys) yhteisymmärrys / erimielisyys palkasta mahdollisen erimielisyyden perusteet Yksilön suoja jokaisella on oikeus saada asiansa uudelleen arvioitavaksi oikeus myös kieltää asian vieminen palkkatoimikuntaan

25 25 Uudistuva palkkavaikutteinen kehityskeskustelu Palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta kaiken takana on positiivinen tarkoitus. Ongelma on usein siinä, että ihminen näkee vain yhden vaihtoehdon jokainen toimii niillä resursseilla, jotka kulloinkin on olemassa jokaisella on oma ainutlaatuinen käsityksensä todellisuudesta. Tämän käsityksen mukaan me reagoimme erilaisiin tilanteisiin. Todellisuus ei rajoita ihmistä, vaan sen tulkinta. jokaisen piirtämä kuva todellisuudesta on yhtä hyvä ulkoinen ja sisäinen informaatio käsitellään viiden aistin avulla näkö, kuulo, tunne, haju ja maku (visuaalisuus, kinesteettisyys, auditiivisuus) vuorovaikutuksessa on aina kaksi tasoa tietoinen ja tiedostamaton. Oman tiedostamattoman osansa kanssa toimeen tuleminen on tärkeää, jotta tuntisi omat aidot pyrkimyksensä viestin merkitys on sen herättämä reaktio ihmisillä on olemassa kaikki ne resurssit, joita he tarvitsevat haluamiinsa muutoksiin

26 26 Uudistuva palkkavaikutteinen kehityskeskustelu Palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta Palautteen antaminen on aina helpompaa kun taustalla on yhteisesti sovitut tavoitteet palaute pyrkii syvimmillään muuttamaan ihmistä ei ainoastaan käyttäytymisestä palautteen tuloksena voi olla motivaatio, innostuneisuus, fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi, huumori, tms. korjaavan palautteen pohja rakennetaan myönteisellä palautteella myönteinen palaute kohdistuu henkilön: kykyihin, ominaisuuksiin, luonteeseen, tekemiseen korjaava palaute kohdistuu henkilön: tekemiseen, ani harvoin persoonaan, ei koskaan ulkonäköön palautekulttuurissa ryhmä turvallisuus on oleellista; avun tarpeen ilmaisu, omien tunteiden rakentava ilmaisu, myönteisten asioiden ilmaisu empatia on oleellinen tekijä myönteisen ja korjaavan palautteen antamisessa yhteys omiin tunteisiin ja erityisesti omaan aggressioon tärkeää korjaavan palautteen antamisessa

27 27 Henkilökohtaisen kehittymisen keinoja Opintokäynnit Sijaisuudet Toiminen Arvostus ja osal- sisäisenä listumismahdol- lisuudet kouluttajana/ opastajana Itseohjautuvuus ja aktiivisuus Laajennetut työtehtävät Motivoivat työtehtävät Henkilökohtainen kehittyminen Asioiden valmistelut ja esittelyt Johtaminen ja luottamus Itsenäiset tehtävät Kehityskeskustelut Osallistuminen esim. budjetointiin Erilaiset koulutusmuodot Verkkooppiminen Ammattikirjallisuus Vastuulliset tehtävät Työryhmätyöskentely Yhteishenki Yhteiset neuvottelut Työnkierto Ryhmäkeskustelut Projektit

28 28 TKK tutkimus henkilökohtaisen palkanosan toimivuudesta Selvitettiin: mistä palkitsemisjärjestelmä palkitsee palkkausjärjestelmän keskeisimmät haasteet ja kehitysideat Selvityksen menetelmät: haastattelut, kyselyt ja palkkatiedot Vastaajat kyselyyn 63 % haastatteluihin 41 hlöä eri henkilöstöryhmistä

29 29 TKK tutkimus henkilökohtaisen palkanosan toimivuudesta Haasteet ja kehittämisideat Työsuoritusta ja pätevyyttä kuvaavat kriteerit, 35 % Esimies arvioijana, 33 % Palkkausjärjestelmän rakenne 17,5 % Palkkaukseen liittyvä päätöksenteko, 10,8 % Arvioinnin kielteiset vaikutukset henkilöstön asenteisiin, 3 %

30 30 TKK tutkimus henkilökohtaisen palkanosan toimivuudesta Myönteisenä pidetyt asiat Lisääntynyt keskustelu palkkauksesta ja palkan perusteista jokaisella on mahdollisuus keskustella omasta palkastaan kerran vuodessa, 46 % Esimiesten mahdollisuus palkita / Toimihenkilöiden mahdollisuus vaikuttaa suoriutumisen kautta palkkakehitykseensä, 41 % Systemaattisuuden kehittyminen palkkausasioissa, 8 % Valmistautuminen toteutettiin hyvin, 5 %

31 31 TOP - Palkkakeskustelut 2008 Uusi palkkakeskustelumalli on hyvä osa keskustelukokonaisuuttamme Tavoitteena on entisestään parantaa keskustelukulttuuria ja avoimuutta sekä organisaation yhteistyökykyä > tuloksellisuutta Kehitettäviä asioita erityisesti arviointikriteerien tarkentaminen palautteen antamisen ja perustelun laadun parantaminen it-järjestelmän sujuvuuden kehittäminen Opimme joka kerta paremmin keskustelemaan, tuntemaan ja ymmärtämään toisiamme kasvamaan ihmisinä / organisaationa!

32 32 Palkkakeskustelut 2008 Kohti uusia seikkailuja - keskustelut 2009!