Oppiva organisaatio. Organisaation oppiminen. Oppiva organisaatio

Transkriptio

1 Oppiva organisaatio Organisaation oppiminen Oppiminen tuo kilpailuetua. Tulevaisuuteen pitää sijoittaa pitkäjänteisesti kouluttamalla henkilöstöä ja omaksumalla uutta tekniikkaa ja uusia arvokkaita ideoita. Organisaatio oppii, kun siinä olevat ihmiset oppivat, kehittyvät ja kasvavat. Oppiva organisaatio ottaa kaikki mukaan ja luo kannustavan ilmapiirin. Tärkein voimavara on tavoitteellisesti oppiva ihminen, jota kannustetaan kokeilemaan, ideoimaan, uudistumaan ja ottamaan vastuuta. TkT Heli Aramo-Immonen TTY, tuotantotalous TETAP-5100 Tietojohtaminen TTY Aramo-Immonen 12/8/10 12 /8/ 10 Oppiva organisaatio Innovatiojohtaminen kohtaa 2000-luvun kilpailuhaasteet, mutta johtamiseen käytetään 1900-luvun menetelmiä, jotka näivettävät luovan ajattelun. Kontrolloivat, analyyttiset menetelmät toimivat 50 vuotta sitten! Oppimisen pitäisi olla yhteydessä muutokseen, muuttumiseen ja innovointiin. Johtamiselta edellytetään delegointia ja tarvittaessa käytäntöjen syvällisiäkin muutoksia. Organisaation tulisi olla matala, henkilöstön osallistuvaa ja näkemyksen toiminnan päämääristä yhteinen. Avoimuus ja toiminnan kriittinen arviointi ovat tärkeitä. Oppivalle organisaatiolle on ominaista tulevaisuutta koskevat visiot, näkemys oman toimintansa tarkoituksesta eli missio ja suunnitelma miten visio toteutetaan, millaisin toimenpitein. Tavoitteissa ja strategioissa oppimisen tulisi olla keskeisellä sijalla. WSKS 2010 Aramo-Immonen, Toikka

2 Oppiva Organisaatio 12 /8/ 10 Oppivassa organisaatiossa työn ja yrityksen tulevaisuutta pohditaan osaamisen näkökulmasta. Siinä osaamista levitetään kaikkialle yritykseen. Organisaation on opittava ympäristöstään ja organisaation työntekijöiden sekä omasta että toisten kokemuksista. Ympäristöstä oppiminen tarkoittaa ulkopuolisten kokemusten oppien siirtämistä omaan tietämykseen sovellettavaksi organisaation ja sen jäsenten toimintaan. Työntekijät kehittävät itseään kritisoimalla omia toimintatapojaan ja yritys kokonaisuutena kritisoimalla omiaan. Yrityksen pitää olla proaktiivinen eli sillä pitää olla kyky vaikuttaa ympäristöönsä ja tulevaisuuteensa. constant experimentation. mistakes no-fear attitude Pelottomuuden ilmapiiri WSKSi2010 Toikka, Aramo-Immonen Oppiva organisaatio Organisaation oppiminen Organisaatiotoiminnassa on kyse useiden henkilöiden oppimisesta sekä heidän osaamisensa yhdistymisestä. (SECI-malli) Yksilön tulee yhdistää oma työnsä toisten työhön. Pitää saada aikaan tavoitteellinen ja säännöllinen yhteistyö riittävän pitkään. Kokonaisuus on kehittymiskykyinen ja pitkäjänteinen ihmisten yhteistyö saa aikaan kehitystä. Oppiva organisaatio luo, hankkii ja siirtää tietoa. Se kykenee muuttamaan omaa käyttäytymistään uuden tiedon ja uusien käsitysten mukaan. Organisaation tulee muuttua jatkuvasti pyrkiessään vastaamaan toimintaympäristön muutoksiin ja muutoksien tuomiin haasteisiin. Hyvä organisaatio osallistuu itse myös toimintaympäristönsä muokkaamiseen. Organisaatiokulttuurin tulee tukea muutoksia. Virheiden tekeminen tulee hyväksyä. Kritiikin tulee olla rakentavaa.

3 Organisaatio oppii yksilöiden kautta Oppiminen kyvykkyyden mittarina Oppiminen on prosessi, jossa yksilö hankkii uusia tietoja, taitoja, asenteita, kokemuksia ja kontakteja, jotka johtavat muutoksiin hänen toiminnassaan. Yksilön oppiminen on kaiken oppimisen lähtökohta. Oppiminen tapahtuu aina ensin yksilötasolla. Organisaation oppiminen voisi tiivistetysti tarkoittaa yrityksen ulkoisen ja sisäisen tiedon jalostamista organisaation tietämykseksi. Organisaation oppimistaidot ovat organisaation toimintatapoja, prosesseja ja arvoja, jotka vaikuttavat siihen miten tehokkaasti organisaatiot oppivat. Ne ovat taitoja, joita voidaan kehittää ja joita tulisi aktiivisesti kehittää organisaation oppimisen tueksi. Tulevaisuudessa organisaation kyvykkyyden mittariksi on nousemassa oppiminen - kyky muuntautua ja kyky käyttää hyväksi tietoa sekä kyky yhdistellä jo hankittua tietoa uuteen tietoon. Toiminnan projektimuotoisuus edellyttää organisaation oppimista. Yritykset eivät kilpaile enää tuotteilla tai ratkaisuilla, vaan uusilla innovaatioilla. Osaaminen on ainoa tekijä, jolla yritys voi erottua muista yrityksistä. Osaaminen edellyttää oppimista, joten jatkuva menestyminen edellyttää jatkuvaa oppimista. Organisaation jatkuva oppiminen takaa tuottavuuden tasaisen kasvun ja on siten yrityksen tärkein menestystekijä sekä varmin tapa selviytyä kiristyvässä kilpailussa. Organisaation oppiminen SECI-malli eli tiedon luomisen prosessimalli 1.! SECI malli (Nonaka & Takeuchi) 2.! Single-loop ja douple-loop oppiminen (Argyris & Schön) 3.! Deutero-oppiminen (Baeteson) 4.! Expansiivinen oppiminen (Engeström) SECI-malli eli tiedon luomisen prosessimalli on Ikujir! Nonakan ja Hirotaka Takeuchin kehittämä malli uuden tiedon luomiseen organisaatiossa. Malli kuvaa prosessiin neljä vaihetta, jotka ovat tiedon 1.!sosiaalisaatio (socialization), 2.!ulkoistaminen (externalization), 3.!yhdistäminen (combination) ja 4.!sisäistäminen (internalization)

4 1. SECI 12 /8/ 10!"#$%&'()'!*+,-.#)!,-'#,*! /.'($#!0,!1,.($#!0,2,3.*'#!,-''#$.1,! TTY Aramo-Immonen 2. single-loop learning ja double-loop learning Single-loop-oppimisen määritelmä Organisatorisessa oppimisessa Argyris ja Schön erottavat toisistaan kaksi oppimisen perustyyppiä: 1.!yhden palautekytkennän oppimisen (single-loop learning) ja 2.!kaksinkertaisen palautekytkennän oppimisen (double-loop learning). "Joukko organisaation jäseniä reagoi muutokseen joko organisaation sisäisessä tai ulkoisessa ympäristössä havaitsemalla virheen, jonka he sitten korjaavat, niin että organisaation käytännön teorian pääpiirteet pidetään voimassa". (Argyris, 1978, s. 18) Esim. tuotannossa havaitaan piirustuksessa virhe ja korjataan se tekemällä työ oikein. Saadaan virheetön tuote. O-I -tyypin organisaatiolle ja oppimiskulttuurille on tyypillistä pikemminkin pyrkimys tehtyjen virheiden peittämiseen ja salaamiseen.

5 Double-loop-oppimisen määritelmä Single-douple-triple loops 'Double-loop-oppimisen' nimi annetaan sellaiselle organisaation toiminnalle, jossa ongelman poistamiseksi tutkitaan epätyydyttävät organisaation normit ja muokataan uudet prioriteetit tai uudet normit niihin liittyvine strategioineen ja olettamuksineen. (Argyris, 1978, s. 24) Esim. tuotannossa havaitaan piirustuksessa virhe ja korjataan se tekemällä työ oikein. Lisäksi varmistetaan, että piirustuksen virhe korjataan. Saadaan virheetön tuote ja varmistetaan, että virhettä ei toisteta. O-II -tyypin organisaation ja oppimiskulttuurin vahvuutena on kyky oppia virheistä ja korjata tämän pohjalta omaa toimintaansa. Strateginen! taso! Taktinen! taso! Operatiivinen! taso! 3. Deutero-oppiminen 4. Ekspansiivinen oppiminen Yksinkertaiseen ja kaksinkertaiseen takaisin kytkentään perustuvien oppimisen tyyppien lisäksi Argyris ja Schön nostavat esiin Batesonilta (1972) peräisin olevan "deutero-oppimisen" käsitteen. Deutero-oppiminen tarkoittaa sellaisten organisaatioympäristöjen luomista, joissa organisaatio oppii itse oppimaan eli vahvistamaan O-II -tyyppisiä positiivisen takaisinkytkennän kehiä. Väitöskirjassaan Learning by Expanding (1987), hän on kehitellyt teoriaa ihmisten yleisestä toimintamallista. Malli pohjautuu Lev Vygotskin ja A.N. Leontjevin välittyneen toiminnan kolmiomallin pohjalta. Toiminnan teoria Social-cultural-historical Activity Theory Vastaava deutero-oppimiseen liityvä kysymys on, mitä yrityksen pitäisi oppia oppimaan, jotta se kykenisi jatkuvaan uusiutumiseen, oppimiseen ja innovoimiseen. Self-organizing; system thinking

6 Ekspansiivinen oppiminen Ekspansiivinen oppiminen Ekspansiivinen oppiminen on organisaation oppimista kuvaava malli, joka perustuu sosiaalis-kulttuuris-historialliseen toiminnan teoriaan. Organisaatiot ymmärretään toimintajärjestelmiksi ja oppiminen on niissä ilmenevien ristiriitojen käsittelyä. Triggering Action, esimerkiksi konflikti organisaatiossa. (vrt. Alf Rehn, innovatiivisuus ei ole kivaa. Ajatus ei ole uusi) Ekspansiivisessa oppimisessa keskeistä on ajatus siitä, että oppimisprosessin kohde ei ole kiinteä tai annettu, vaan se muuttuu, laajenee, oppimisprosessin kuluessa. Tästä tulee lähestymistavan nimitys (ekspansiivisuus viittaa laajenemiseen). 1.!Kohde laajenee ajallisesti, kun tarkastelussa otetaan huomioon myös historiallista kehitystä, jonka kautta nykytilanteeseen on tultu. 2.!Oppimisen kohde laajenee paikallisesti. 3.!Laajenemista tapahtuu vastuun alueella. Tämä näkökulma liittyy totunnaisten roolien ja työnjaon tarkasteluun ja haastamiseen. 4.!Kohde laajenee kehittymiseen: prosesseihin osalliset ottavat vastuuta uuden toimintamallin (edelleen) kehittymisestä. Ristiriita = trigger Ekspansiviisen oppimisen prosessi Toimintajärjestelmät eivät jää tasapainotilaan vaan ovat liikkeessä sekä sisäisesti että suhteessa toisiin toimintajärjestelmiin. Tämä dynamiikka tuo esiin ristiriitoja. Ekspansiivisessa oppimisessa ristiriitojen historiallinen ymmärtäminen ja ratkaiseminen on keskeinen oppimisen mekanismi. Oppiminen ymmärretään sykliseksi eli toistuvaksi prosessiksi, josta voidaan erottaa erityyppisiä askeleita. Prosessin etenemisjärjestys ei ole kiinteä vaan tavallista on, että prosessi "peruuttaa" aikaisempiin vaiheisiin törmätessään esteisiin. Prosessin karkeat askeleet ovat: 1. vallitsevan käytännön kyseenalaistaminen 2. vallitsevan käytännön analyysi 3. uuden ratkaisun mallittaminen 4. uuden mallin tutkiminen 5. uuden mallin käyttöönotto 6. prosessin arviointi 7. uuden käytännön vakiinnuttaminen ja laajeneminen

7 Ekspansiivinen oppiminen ja dialogi Prosessin askeleita nimitetään oppimisteoiksi. Ne ovat prosessiin osallistuvien välistä yhteistä tekemistä ja vuoropuhelua, dialogia. Dialogin aikana osallistujien esiin nostamat näkökulmat törmäävät ja vaativat kehittämään työstettävää toiminnan mallia edelleen. 12 /8/ 10 Dialogi toimii vaikka mielipiteet olisivat täysin vastakkaisia! TTY Aramo-Immonen

8 Ekspansiivinen oppiminen Ekspansiivinen oppiminen vie kohti uutta toimintatapaa Tavoitteena on vakiintuneiden toimintarakenteiden kehittäminen ja muuttaminen sekä työvälineiden että työn sosiaalisen organisaation osalta niin, että nykytoiminnan hankaluudet saadaan ratkaistuksi. Erittäin merkityksellistä projektitoiminnassa, jossa organisaation on samanaikaisesti toimittava ja opittava uutta. Lähteet ja linkit Argyris, Chris (1993): Education for Leading-Learning. Organizational Dynamics, 25, Winter, Argyris, Chris & Putnam, Robert & McLain Smith, Diana (1985): Action Science. Concepts, Methods, and Skills for Research and Intervention. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Argyris, Chris & Schön, Donald A. (1978): Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, Mass.: Addison-Wesley. Bateson, Gregory (1972): Steps to an Ecology of Mind. Collected essays in anthropology, psychiatry, evolution, and epistemology. Northvale: Jason Aronson (1987). Engeström, Y. (1978) Learning by Expanding Engeström, Yrjö: Ekspansiivinen oppiminen ja yhteiskehittely työssä. Tampere: Vastapaino, ISBN Nonaka, Ikujiro & Konno, Noburu The Concept of 'Ba': building a Foundation for Knowledge Creation. California Management Review 40 (3), Choo Chun Wei, 1998: The Knowing Organization. How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge and Make Decisions Nonaka Ikujiro ja Takeuchi Hirotaka, 1995: The Knowledge-Creating Company. How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation Ståhle Pirjo ja Grönroos Mauri, 1999: Knowledge Management Muutoksen tekijät, toimintakonseptien kehittäjien oppimisverkosto Engeström, Y. (1987) Learning by Expanding: An activity theoretical approach to developmental research. Helsinki: Orienta konsultit. Engeström, Y. (1995) Kehittävä työntutkimus: Perusteita, tuloksia ja haasteita. Helsinki: Painatuskeskus. Engeström (2001)The horizontal dimension of expansive learning: weaving a texture of cognitive trails in the terrain of health care in Helsinki. University of California, San Diego and University of Helsinki. Paper presented at the international symposium 'New Challenges to Research on Learning', March 21-23, University of Helsinki, Finland. Vygotsky, L. S. (1978) Mind in Society. The Development on Higher Psychological Processes. Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press. Engeström, Y. (2004). Ekspansiivinen oppiminen ja yhteiskehittely työssä. Tampere: Vastapaino