Kysymys johtajalle Miten monikulttuurisuus näkyy työpaikkasi strategiassa?

Transkriptio

1 Author Brewis 2008 Devassy 2011 Monikultturinen johtaminen oppiminen osaksi organisaation strategiaa- ei enää satunnaista työssä oppimista vaan yhteiset linjaukset. Ratkaisuna maahanmuuttajasairaanhoitajien pulmiin muun muassa vastaanottavien terveydenhuolto-organisaatioiden valveutuneisuus maahanmuuttajasairaanhoitajien kulttuuristen uskomusten, arvojen ja käytäntöjen tuntemiseen ja niiden hyödyntämiseen kulttuurisen osaamisen saavuttamisessa. Devassy 2011 Maahanmuuttajasairaanhoitajien yhteydet poliittisiin päättäjiin. Kulttuurinen tietoisuus sairaanhoitajien arvoista ja monikulttuurisista hoitotyön käytännöistä saattaa toimia työkaluna päätöksentekijöille kehittää strategisia suunnitelmia sairaanhoitajaopiskelijoiden ja sairaanhoitajien integroitumiseen kyseisen maan työvoimaan. Hunt 2007 Johtajalla on vastuu siitä, että maahanmuuttajahoitajille annetaan samat mahdollisuudet kuin kotimaisille hoitajille työssä, urakehityksessä ja edistyksessä. Kysymys johtajalle Miten monikulttuurisuus näkyy työpaikkasi strategiassa? 1. Miten hyvin tunnet työntekijöidesi arvot ja kotimaassa opitut käytännöt? 2. Miten kotimaassa opittuja käytäntöjä voi hyödyttää Suomessa, jossa hoitokäytännöt ovat mahdollisesti hyvinkin erilaisia? 1.Millaiset maahanmuuttajien mahdollisuudet vaikuttaa poliittisiin päättäjiin ovat? 2.Miten voit vaikuttaa hoitotyön koulutuksen kehittämiseen alueellasi varsinkin maahanmuuttajahoitajien käytäntöjen osalta? 1. Miten mahdollistat maahanmuuttajahoitajille yhtäläiset urakehitysmahdollisuudet suomalaisten hoitajien kanssa?

2 Mattson 2009 Kirjoittaja katsoo länsimaisen hoitotyön näkökulmasta eroja länsimaisen ja itämaisen hoitotyön välillä.tapa havaita, nimetä, määrittää ja ratkaista ongelmia on kulttuurisidonnaista. Maahanmuuttajasairaanhoitaja: 1. Kotimaan arvot/poliittinen järjestelmä. Kulttuureissa, joissa taistellaan eloon jäämisestä länsimainen vauraus ja hyvinvointi, jossa yksilön oman elämisenlaatu ja itsensä toteuttaminen on korostunut, vaikuttaa maahanmuuttajahoitajasta oudolta. 2. Joissakin maissa uskonto on sitoutunut lähelle politiikkaa, mikä vaikuttaa naisten asemaan yhteiskunnassa. Tämä näkyy luonnollisesti myös työelämässä. 3. Potilaiden autonomian ymmärtäminen on erilaista. Esimerkiksi yksilöllisyys-kollektiivisuus, vertaissuhteet, hierarkia-demokratia aikapainotteisuus (ajan käsite ja käyttäminen ymmärretään eri tavalla kuin länsimaissa), katsekontakti, koskettaminen. 4. Psykososiaaliset taidot. Suhtautuminen suruun ja menetykseen on ihmisen yksityisasia, mikä vaikuttaa siihen, että sairaanhoitajat voivat olla haluttomia puuttumaan näihin ilmiöihin potilassuhteessaan. 5. Haluttomuus myöntää oman kielitaidon puutetta tai virheitä. Maahanmuuttajahoitajat eivät halua myöntää, etteivät ymmärrä jotakin asiaa. Virheitä ei myönnetä ja ne piilotetaan, koska pelätään kasvojen ja työn menettämistä. 6. Erilainen käsitys hoitajan velvollisuuksista työssä. Millaiset ristiriitojen ratkaisutaidot tulevat kysymykseen eri kulttuureista olevine työntekijöiden kanssa? Miten puutut havaitessasi syrjintää työyhteisössäsi eri kulttuurista/eri uskontokunnasta tulevaa kohtaan?

3 Keskitytään potilaan hoitoon, mutta ei ymmärretä papereiden tekemisen merkitystä osana hoitotapahtumaa. Maksun ottaminen hoidosta outoa, mikä tarkoittaa länsimaista maksullista terveyden huoltoa (U.S.A:lainen terveydenhuoltosysteemi) Aasiassa esim. lähiomainen/perhe huolehtii potilaan hoitotoimista (pesuista ym.) Täällä puhtaudesta huolehtiminen on hoitajan työtä, jos potilas ei pysty itse hoitaja huolehtii perushoidoista. Jos hoitaja ei toimi näin, häntä pidetään laiskana. Joissakin maissa potilaat ovat täysin riippuvaisia hoitajista ja tätä toimintatapaa pidetään hyväksyttynä. Potilaan itsehoitoiseksi opettaminen voi olla tässä tapauksessa hoitajalle ongelmallista. Puhetapa, joka maahanmuuttajahoitajan kotimaassa hyväksyttävää ja normaalia asioiden ilmaisua, voi länsimaissa olla syrjivää, jopa rasistista. Oman kielen puhuminen länsimaisten potilaiden kanssa, mikä saa potilaat pelkäämään, ettei hoitaja ymmärrä heidän hoitoonsa liittyviä asioita. Nissim 2011 Maahanmuuttajasairaanhoitajien ammatillisen osaamisen kehittämistä ottamalla huomioon heidän lähtötasonsa ja antamalla heille sopivia oppimismahdollisuuksia. Ammatillisen osaamisen kehittäminentyössä oppiminen. Miten mahdollistetaan yksilöllisesti kiireisessä hoitotyössä? Opetusministeriö 2004 Johtamiskoulutus yleisellä tasolla vastaa uusiin johtamisodotuksiin, kuten osaamisen johtamisen, rekrytoinnin, vuorovaikutus- ja yhteistyötaitojen hallintaan sekä sitoutumisen ja motivaation lisäämiseen. Tämä tapahtuu kehittämällä opetuksen sisältöjä siten, että ne vastaavat ajan haasteisiin. Johtamiskoulutus-miten monikulttuuriseen johtamiseen työpaikassasi koulutetaan tai miten suunnitellaan kouluttaa? Shwu-Ru & Ching-Yu Maahanmuuttajahoitajien itse järjestämät lukupiirit ja Miten työpaikassasi mahdollistetaan

4 2011 keskustelupiirit heidän kulttuuristaan voivat vähentää epäluuloisuutta heitä kohtaan samoin kuin heidän osallistumisensa uuden kotimaansa sosiaalisiin tilaisuuksiin voi puolestaan vähentää heidän pelkojaan uutta työtä ja kulttuuria kohtaan. Vasilieu 2011 Sairaanhoitajat ovat vastuussa hoitotyön käytännöistä ja heillä on tarve olla kulttuurisesti ja kielellisesti valveutuneita omasta kulttuuristaan, mikä mahdollisesti lisää myös terveydenhuollon asiakkaiden kulttuurin arvostusta. maahanmuuttajahoitajien kotiutuminen? Järjestetäänkö tai kehotetaanko hoitajia itseään järjestämään keskustelupiirejä/peli-iltoja ym. epävirallisia, mukavia tapahtumia? Miten maahanmuuttajahoitajan eri lainen kulttuuri/uskonto lisäävät muiden kulttuureiden ymmärtämystä? Artikkelilähteet: Brewis, K Stress in the multi-ethnic customer contacts of the Finnish civil servants. Developing critical pragmatic intercultural professionals. Akateeminen väitöskirja. University of Jyväskylä. Jyväskylä.Jyväskylä Printing House. Hunt, B Managing equality and cultural diversity in the health workforce. Journal of clinical nursing 16 (12), Mattson, S A Culturally Diverse Staff Population Challenges and Opportunities for Nurses. J Perinat Neonat Nurs. Vol. 23, No. 3, pp Opetusministeriö Sosiaali- ja terveysalan johtamiskoulutustyöryhmän muistio 2004:30. Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä. Koulutus- ja tiedepolitiikan osasto. Smith, Howard, L., Hood, Jacqueline, N., Waldman, J, Deane, Smith, Valerie, L Creating a Favorable Practice Environment for Nurses. JONA 35 (12) p

5 Lähteenä käytetyt esitysten tiivistelmät: Devassy, P An exploration of the lived Experiences of Multi-Cultural Nurses Working Together in intensive Care units in Acute teaching Hospitals in Ireland. Nissim, S recruiting and retaining Minority Nurses in the National Nursing Taskforce: The experiences on Israeli Nurses of Ethiopian Origin. Vasiliou, M Cultural competence of Community Nurses- The pilot study. Juuri näitä, tässä esityksessä käytettyjä tiivistelmiä ei välttämättä löydy esimerkiksi Google Scholarista, mutta muita heidän nimellään julkaistuja tutkimuksia tai vastaavia tutkimuksia voi löytyä.