OSAAMISKARTOITUS SUUNTAVIITTANA KOHTI OSAAMISEN JOHTAMISTA KÄPYRINNE RY:N AVOPALVELUSSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "OSAAMISKARTOITUS SUUNTAVIITTANA KOHTI OSAAMISEN JOHTAMISTA KÄPYRINNE RY:N AVOPALVELUSSA"

Transkriptio

1 OSAAMISKARTOITUS SUUNTAVIITTANA KOHTI OSAAMISEN JOHTAMISTA KÄPYRINNE RY:N AVOPALVELUSSA Kaisa Tiitinen Opinnäytetyö, kevät 2006 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö Sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma Sosionomi (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Tiitinen, Kaisa. Osaamiskartoitus suuntaviittana kohti osaamisen johtamista Käpyrinne ry:n avopalvelussa, Helsinki 2006, 90 sivua, 5 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Helsingin yksikkö, Sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytteeni lähtökohtana toimivat Käpyrinne ry:n avopalvelun työyhteisössä tapahtuneen nopean kasvun ja työympäristön muutoksen aiheuttamat paineet. Käpyrinne ry on vanhuspalveluja tuottava helsinkiläinen yhdistys. Käpyrinne ry:n avopalvelu tuottaa virkistys-, harrastus- ja kotipalvelutoimintaa ikäihmisille. Sen toiminnan tavoitteena on tukea ikäihmisten omatoimisuutta ja itsemääräämisoikeutta sekä ehkäistä syrjäytymistä erilaisten toimintamuotojen ja projektien avulla. Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa henkilökunnan osaamista ja työmotivaatiota. Tavoitteena oli myös nostaa osaaminen ja sen kehittäminen aktiiviseen keskusteluun työyhteisössä sekä auttaa työyhteisö suuntautumaan kohti osaamisen johtamisen mukaista toimintatapaa. Tutkimuksesta oli tuotoksena taulukko, joka toimii osaamisen tietokantana. Lisäksi tuotoksena olivat haastattelun pohjalta laaditut yksilölliset osaamisprofiilit, jotka toimivat kehityskeskustelujen pohjana. Yhteenvetona tarkastelin aineiston perusteella Käpyrinne ry:n avopalvelun yhteisen osaamisen vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia mukautettua SWOT-kaaviota hyväksikäyttäen. Aineisto kerättiin strukturoidun haastattelulomakkeen avulla. Vastaajat määrittelivät kartoituksessa osaamistaan ja motivaatiotaan suhteessa 165:een eri työtehtävään. Haastatteluun vastasivat kaikki kahdeksan Käpyrinne ry:n avopalvelun työntekijää. Kartoitusprosessin valmistuttua esittelin sen tuloksia sekä osaamisen johtamisen teoriaa Käpyrinne ry:n avopalvelun kehittämispäivien yhteydessä keväällä ja syksyllä Kartoitus osoitti, että Käpyrinne ry:n avopalvelun osaamisen ja motivaation taso on vahvaa lähes kaikilla osa-alueilla. Etenkin avopalvelun perinteiset toimintamuodot kuten kotipalvelu saivat korkeita osaamisarvoja. Toisaalta organisaatiossa oli myös paljon käynnissä oleviin projekteihin liittyvää osaamista. Olennaisimmat heikkoudet ja uhat liittyivät erilaisiin tukitoimiin. Lisäksi kartoitus kertoi työn epätasaisesta jakautumisesta työyhteisössä. Haasteeksi osoittautui myös kehittämistoiminnan liian vähäinen resursointi. Osaamiskartoituksen tekeminen ja tätä kautta suuntautuminen kohti osaamisen johtamisen käytäntöjä on Käpyrinne ry:n avopalvelun vastaus järjestökenttää koetteleviin haasteisiin. Se on organisaation tietoinen pyrkimys kohti ammattijohtamista. Asiasanat: osaaminen, osaamisen johtaminen, kehittäminen, muutos, osaamiskartoitus, kolmas sektori, projekti

3 ABSTRACT Tiitinen, Kaisa. Knowledge survey as a standing point to knowledge management: a case study of a project-based NGO focused on elderly care. Helsinki, Spring 2006, 90 pages, 5 appendices. Diaconia University of Applied Sciences, Helsinki Unit, Degree Programme in Social Services. The starting point for my thesis was the rapid growth in an open care service unit of the Käpyrinne organisation and the pressures caused by the changes in the Finnish social sector. Käpyrinne is a Helsinki-based NGO which produces activities and home-based care for the elderly. The open care service unit aims to support the elderly people s independence and autonomy, and prevent their marginalisation from the society through different kinds of services and projects. The purpose of my survey was to study the employees standard of knowledge and motivation in their work. The study also aimed to promote dialogue focused on knowledge and its development in the organisation. All this helps the organisation to adopt the practises of knowledge management in the future. The study resulted in a chart which can be used as a knowledge database. In addition to this, the organisation was provided with personal knowledge profiles which were constructed on the basis of the survey. Finally, I collected the results to a modified SWOT-chart in which I was able to summarize the common strengths, weaknesses, opportunities and threats of the organisation. I chose structured survey as my research method. In the survey the employees defined their knowledge and motivation regarding 165 different tasks. All eight employees took part in my survey. After processing the survey, I presented its results and the knowledge management theory in development workshops in the organisation once in spring and once in autumn The survey showed that the standard of knowledge and motivation was high in almost all the fields of the study. Especially in the traditional services such as home-based care the level of knowledge was high. On the other hand, there was also a lot of knowledge in the on-going projects. The main weaknesses and threats had to do with different kinds of supporting activities. In addition to this, the study showed that the workload was unevenly spread in the organisation. Also the scarce resourcing of the development activities in the organisation could be defined as a challenge. The knowledge survey and the steps it has helped the organisation to take in the direction of the practices of knowledge management help the open care service unit to face the challenges in the Finnish social sector. It can be seen as the organisation s conscious attempts to establish professional management schemes. Keywords: knowledge, knowledge management, knowledge survey, development, change, NGO, project

4 SISÄLLYS 1 JOHDANTO TUTKIMUKSEN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT Väestön ikääntyminen Suomessa Sosiaaliala muuttuu Kolmas sektori Projektimuotoinen työ sosiaalialalla Osaaminen Motivaatio osaamisen osatekijänä Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen TUTKIMUKSEN TARKOITUS Tutkimusympäristö: Käpyrinne ry:n avopalvelu Koti- ja ruokapalvelu Toimintakeskus Iidantupa Projektit Tutkimuksen lähtökohta ja tarkoitus TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimusmenetelmä Osaamiskartoitus osaamisen hallinnan välineenä Haastattelu tutkimusmenetelmänä Lomake tutkimuksen välineenä Käpyrinne ry:n avopalvelun osaaamiskartoituksen rakentuminen Käpyrinne ry:n avopalvelun osaamiskartoituksen toteuttaminen Aineiston analyysi TUTKIMUSTULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET Osaamistietokanta Henkilökohtaiset osaamisprofiilit Vahvuudet...44

5 5.2.2 Heikkoudet Mahdollisuudet Uhat Käpyrinne ry:n avopalvelun yhteinen SWOT-analyysi Vastausfrekvenssi Yleisiä huomioita työmotivaatiosta ja osaamisesta Vahvuudet Heikkoudet Mahdollisuudet Uhat Yhteenveto Käpyrinne ry:n avopalvelun osaamiskartoituksen tuloksista Kartoituksen tulosten esittely työyhteisössä Tutkimuksen eettiset kysymykset Tutkimuksen validiteetti ja reliabiliteetti Jatkotutkimusaiheet POHDINTA...64 LÄHTEET...72 LIITE 1. Sosiaali- ja terveysalan APESTE-analyysi...77 LIITE 2. Saate...78 LIITE 3. Kooste työtehtävistä...79 LIITE 4. SWOT-nelikenttä...87 LIITE 5. Esimerkki osaamisprofiilista...88

6 1 JOHDANTO Muutos ja sen hallinta ovat ajankohtaisia aiheita työelämää koskevassa keskustelussa. Toiset organisaatiot selviävät muuttuvassa maailmassa paremmin kuin toiset. Tätä selviytymistä on yritetty mallintaa mm. osaamisen johtamisen käsitteellä. Osaamisen johtamisen lähtökohta on yleinen työn painopisteen siirtyminen enenevässä määrin fyysisestä työstä henkiseen ja älylliseen työhön. Tätä kautta organisaatioiden kyky luoda, hankkia ja siirtää osaamista sekä muuttaa toimintaansa on tullut yhä tärkeämmäksi. Osaamisen johtaminen on organisaation toimintastrategia, jolla se vastaa muutospaineisiin. Osaamisen johtamisella pyritään organisaation ja henkilöstön systemaattiseen osaamisen arviointiin ja sen pitkäaikaiseen kehittämiseen. Osaamiskartoitus on osaamisen johtamisen käytännön työkalu, joka auttaa organisaatiota käsitteellistämään, analysoimaan ja hyödyntämään osaamistaan. Opinnäytteeni teoriaosassa kuvaan osaamisen käsitettä sekä osaamisen johtamisen teoriaa. Lisäksi pyrin kuvaamaan työssäni niitä sosiaalialan ja erityisesti vanhustyön toimintaympäristön muutoksia, jotka toimivat tutkimusympäristössäni kehittämistoimien käynnistäjinä. Tutkimusympäristönäni toimi Käpyrinne ry:n avopalvelu. Se on kolmannen sektorin vanhuspalveluja tuottava organisaatio, jonka toiminta on suuntautumassa yhä enemmän perinteisestä kotipalvelutoiminnasta kohti sosiaalialan projektimuotoista toimintaa. Opinnäytteeni empiriaosan pohjana toimii osaamiskartoitus, jonka toteutin osana Työ, työyhteisöt ja johtaminen -opintokokonaisuuden työharjoittelua Käpyrinne ry:n avopalvelussa keväällä Osaamiskartoituksessa organisaation työntekijät määrittelivät tietojaan ja taitojaan sekä työmotivaatiotaan suhteessa lukuisiin eri työtehtäviin. Osaamiskartoituksen menetelmäksi valitsin SWOTanalyysin. Henkilökohtain SWOT-analyysi on toiminnan kehittämisen työkalu, jonka avulla voidaan määritellä jokaisen työntekijän yksilöllisiä vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia.

7 7 Osaamiskartoitukselle voidaan nähdä useita eri tavoitteita. Yhtäältä kartoitus on konkreettinen osaamisen johtamisen ja kehittämisen hallinnan työväline. Kartoituksesta oli tuotoksena osaamistietokanta, jota organisaatio voi käyttää osaamisensa hallinnan ja kokoamisen välineenä. Tietokannan avulla laadin jokaisesta työntekijästä henkilökohtaisen osaamisprofiilin, joka toimii niin esimiehen kuin työntekijänkin tukena kehityskeskusteluissa. Lopuksi tarkastelin tietokannan avulla koko työyhteisön yhteisiä vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia. Toisaalta kartoitusprosessi voidaan nähdä lähtölaukauksena tai suuntaviittana uudelle toimintatavalle, jossa osaaminen ja sen kehittäminen nostetaan aktiiviseen keskusteluun työyhteisössä. Tässä mielessä kiinnostavaa on itse kartoitusprosessi ja se keskustelu, jota työyhteisössä käydään prosessin edetessä. Tarkoituksena on, että osaamistietokannan, -profiilien ja organisaation yhteisen SWOT-analyysin lisäksi itse kartoitusprosessi haastatteluineen, purkuineen, keskusteluineen ja esityksineen auttaa uuden, osaamisen johtamisen mukaisen ajattelu- ja toimintatavan juurruttamisessa koko työyhteisöön. 2 TUTKIMUKSEN TEOREETTISET LÄHTÖKOHDAT 2.1 Väestön ikääntyminen Suomessa Suurten ikäluokkien ikääntyessä on tullut ajankohtaiseksi uudelleen organisoida maamme vanhuspalveluja. Vaikka tällä hetkellä Suomessa vanhusten osuus väestöstä on alhaisempi kuin useimmissa EU-maissa, tulee tilanne muuttumaan nopeasti seuraavan 25 vuoden kuluessa. Väestöennusteen mukaan vuonna 2030 Suomessa on 65 vuotta täyttäneitä lähes 1,5 miljoonaa, mikä on yli enemmän kuin nyt. Tämän ikäluokan prosentuaalinen kasvu on peräti 80 prosenttia. Tuolloin joka neljäs väestöstämme on täyttänyt 65 vuotta. (Elo, Koskinen & Poutiainen 2000, 24 26; Valtioneuvosto 2004, 15.)

8 vuotiaat vuotiaat yli 65-vuotiaat KUVA 1 Väestön ikärakenteen muutos (Valtioneuvosto 2004, 15). Vaikka Suomi on tällä hetkellä yksi Euroopan nuorimpia kansakuntia, on se vuoteen 2030 mennessä Euroopan kolmanneksi vanhin. Vanhusväestön osuuden kasvaessa työssä käyvän väestönosan huoltosuhde kasvaa; alle 15- vuotiaita ja yli 65-vuotiaita on entistä enemmän suhteessa työikäisiin. Ennusteiden mukaan maamme vanhushuoltosuhde kohoaa EU:n toiseksi korkeimmaksi vuoteen 2030 mennessä. 65 vuotta täyttäneiden määrä alkaa huomattavasti kasvaa jo kuuden vuoden kuluttua, kun ensimmäiset suurista ikäluokista saavuttavat 65 vuoden iän. Muutaman vuoden sisällä Suomessa on ensimmäistä kertaa historiassamme enemmän 65 vuotta täyttäneitä kuin alle 20-vuotiaita. Suomen kannalta tällä hetkellä varsin edullinen väestön ikäjakauma on muuttumassa muutaman vuosikymmenen kuluessa EU:n keskimääräisen ikäjakauman kaltaiseksi niin, että muutos on nopeinta lähimmän kahdenkymmenen vuoden aikana. (Elo, Koskinen & Poutiainen 2000, 24 26, 31; Olsbo-Rusanen & Väänänen-Sainio 2003, 8; Raha-automaattiyhdistys 2001, 19 20, 23; Valtioneuvosto 2004, 15.)

9 9 Kansakunnan ikääntyessä on maassamme tehty suuntaa-antavia linjauksia vanhustyön kehittämiselle sekä rakennettu erilaisia tulevaisuuskuvia. Sosiaalija terveysministeriön (2001, 9) yhdessä Kuntaliiton kanssa julkaisemassa Ikäihmisten hoitoa ja palveluja koskevassa laatusuosituksessa tavoitetilaa kuvataan seuraavasti: Tavoitteena on, että mahdollisimman moni ikääntynyt voi elää itsenäisesti omassa kodissaan ja tutussa asuin- ja sosiaalisessa ympäristössään. Kotona asumista tuetaan nopeasti saatavilla, ammattitaitoisilla sosiaali- ja terveyspalveluilla. Palvelutarjonta perustuu ikääntyneiden tarpeisiin ja muuttuu niiden myötä. Avopalvelut ja kotona asumisen tuki ovat ensisijainen vaihtoehto. Valtioneuvoston tulevaisuusselonteossa väestökehityksestä, väestöpolitiikasta ja ikärakenteen muutokseen varautumisesta (2004, 38) korostetaan mahdollisuutta hyvään ja täysipainoiseen elämään kaikissa elämänvaiheissa. Lisäksi korostetaan, että jokaiselle on tarjottava tilaisuuksia kehittää kykyjään ja valmiuksiaan elämänsä eri vaiheissa. Terveyttä ja toimintakykyä pidetään tärkeinä niin yksittäisten kansalaisten jokapäiväisen hyvinvoinnin kuin koko yhteiskunnallisen kehityksenkin kannalta, sillä terve väestö on myös taloudellisen kasvun ja hyvinvointiyhteiskunnan kestävän rahoituksen perusedellytys. Tutkimukset osoittavat, että toimintakykyisten elinvuosien määrä kasvaa, mutta keski-iän kohotessa ikääntymiseen liittyvät sairaudet kuten muistihäiriöt, osteoporoosi, paranoia yleistyvät ja monisairastavuus lisääntyy. Ikääntyvien kansalaisten pitämiseksi toimintakykyisinä tarvitaan yhä enemmän erilaisia itsenäistä selviytymistä edistäviä asumisratkaisuja, tukimuotoja ja palveluita. Väestön ikääntyminen lisää merkittävästi erilaisten ikääntyneille suunnattujen sosiaalipalvelujen kysyntää tulevina vuosina. Kansalaisten elin- ja koulutustason nousu puolestaan näkyy kasvavina vaatimuksina sosiaalipalveluja kohtaan. Toisaalta lisääntyviä sosiaalisia ongelmia ehkäisemään ja ratkaisemaan tarvitaan yhä enemmän sosiaalipalveluja. (Kettunen 2005, 38, 41; Raha-automaattiyhdistys 2001, 19 20, 23.)

10 Sosiaaliala muuttuu Asiakasmäärän lisääntymisen ohella paineita vanhustyöhön aiheuttaa alan työvoiman saannin vaikeutuminen tulevaisuudessa. Sosiaali- ja terveydenhuollosta jää seuraavien kymmenen vuoden aikana eläkkeelle yli henkeä eli noin neljännes nykyisestä työvoimasta. Väestön ikääntyminen ja muutokset työvoiman saannissa ovat vain muutamia niistä tulevaisuuden haasteista, joihin myös sosiaali- ja terveysala joutuu vastaamaan. Näitä muutoksia Metsämuuronen (1998, 10) on kuvannut sosiaali- ja terveysalan APESTE-analyysin avulla (LIITE 1). Analyysissä tarkastellaan erilaisia yhteiskunnan muutoksia niin asiakkaiden, politiikan, talouden, sosiaalisten tekijöiden, teknologian sekä ekologisten tekijöiden näkökulmista. (Raha-automaattiyhdistys 2001, 19.) Arnkilin, Erikssonin ja Arnkilin (2002, 29 30) mukaan perinteinen sektoreihin jaettu, rationalisoitu, ongelma- ja asiantuntijakeskeinen sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenne on tulossa tiensä päähän. Tulevaisuudessa järjestelmän tulee toimia voimavarakeskeisesti, verkostoja, joustavaa yhteistoimintaa ja dialogisuutta hyväksikäyttäen sekä siirtyä sektorikeskeisyydestä kohti palveluiden monituottajamallia. Tämän kehityksen taustalla on julkisten sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestelmän 1990-luvulla läpikäymä voimakas murros. Laitosvaltaista palvelujärjestelmää purettiin. Samaan aikaan maamme taloutta koetellut taloudellinen lama vaikeutti korvaavan avopalvelujärjestelmän kehittämistä eikä voimavarojen siirtäminen avopalveluihin kuntatasolla edennyt odotetulla tavalla; laitospaikkoja lakkautettiin nopeammin kuin korvaavia avopalveluita lisättiin. Vanhuspalvelujen tuottamisen muutosprosessin lähtölaukauksena toimi vuonna 1993 voimaan astunut valtionosuusuudistus, joka mahdollisti kunnille sosiaalija terveyspalvelujen ostamisen yksityisiltä palveluntuottajilta. Käytännössä tämä näkyi uudenlaisena kustannustietoisuutena ja kilpailutuksena sekä uusien toimijoiden tulemisena alalle. Kolmannen sektorin ja yksityissektorin eli järjestöjen ja hoivayrittäjien merkitys vanhuspalvelujen tuottajina onkin viimeisen kymmenen vuoden aikana korostunut. Samassa yhteydessä sosiaali- ja terveyspalvelujen painopiste on siirtynyt sekä ideologisesti että konkreettisesti laitoshoidosta avohoitoon. Vanhuspalveluja kunnat ostavat lähinnä järjestöiltä. Suurin syy tähän on tutkimusten mukaan järjestöjen saatavilla olevat kuntien ulkopuoliset rahoi-

11 11 tuslähteet kuten esimerkiksi Raha-automaattiyhdistys. Lisäksi kunnat kokevat toisen ja kolmannen sektorin toimijoiden suurimmiksi eduiksi joustavuuden sekä mahdollisuuden nopeaan reagointiin. Tämä pätee niin suhteessa asiakkaaseen kuin uusien työtapojen kokeiluun ja kehittämiseenkin. (Helminen & Karisto 2005, 9 13; Ala-Nikkola 2002, 46; Kröger 2002, 86; Raha-automaattiyhdistys 2001, 23.) Viime vuosikymmenellä alkanut muutos jatkuu edelleen voimakkaana ja se näyttäytyy kaikkien palvelun- ja tuentuottajien toiminnassa. Osittain tämä muutos koetaan hallitsemattomaksi. Vanhat rakenteet ovat murtuneet, mutta uutta ei ole vielä syntynyt tilalle. (Metsämuuronen 1998, 9.) Sosiaali- ja terveysturvan keskusliiton (2005, 91, 97, 101) julkaiseman tutkimuksen mukaan voimakas muutos näyttäytyy erityisesti sosiaali- ja terveysjärjestöissä muita tahoja useammin paineena laajentaa toimintoja Yleisesti voidaan todeta, että viimeisen parinkymmenen vuoden aikana muutoksista on tullut yhä nopeampia ja epälineaarisempia. Maailman muuttuessa ihmisen perustarpeet eivät kuitenkaan juuri muutu. Toisaalta se miten ihmiset haluavat tarpeisiinsa vastattavan saattaa hyvinkin muuttua jopa kymmenissä vuosissa mitattuna. Sosiaalialan tehtävänä on osaltaan vastata ihmisen tarpeisiin ja auttaa ihmistä silloin kun hän apua tarvitsee. Nämä auttamistavat ovat nyt muutoksen keskiössä. (Metsämuuronen 2001, ; Viitala 2005, 29.) Lipman-Blumen ja Leavitt (2000, 306) esittävät organisaatioiden muutosnopeudesta kolme teesiä: 1. Maailma organisaatioiden ympärillä muuttuu hyvin nopeasti. 2. Organisaatiot itsessäänkin muuttuvat, mutta paljon hitaammin. 3. Niissä toimivat ihmiset eivät juurikaan muutu. Koska kuitenkin sosiaali- ja terveydenhuollon kenttä on muuttunut ja muuttuu yhä edelleen, kasvaa myös käytännön työntekijöiden paine muuttua. Jo pelkästään se, että tietoa tuotetaan koko ajan lisää yhä kiihtyvällä vauhdilla, asettaa työntekijöille valtavia osaamistarpeita hankkia, hahmottaa ja hallita edes osaa siitä informaatiosta, jota on tarjolla. Myös käytännön työn asettamat vaatimukset osaamiselle muuttuvat yhteiskunnan ja työelämän muuttuessa. Voidaankin siis

12 12 sanoa, että muutos toimii osaamisen kehittämisen polttoaineena ja päinvastoin. Muutos muuttaa nykyistä osaamista riittämättömäksi ja haastaa hankkimaan uutta. Toisaalta kehittyvä osaaminen mahdollistaa muutokset toiminnassa. (Metsämuuronen 2001, ; Viitala 2005, 29.) Haastaa MUUTOS Mahdollistaa OSAAMINEN KUVA 2 Muutos ja osaaminen (Viitala 2005, 29). Samaa mekanismia kuvaa Seppänen-Järvelä (199, 70), jonka mukaan organisaatioiden muutospyrkimyksiä kutsutaan yleisesti kehittämiseksi. Kehittämisen pääasiallisena tavoitteena voidaan pitää oppimista, joka taas puolestaan jälleen avaa uusia kehittämis- ja muutoskulkuja. Kehittäminen on siis toisaalta muutoksen hallinnan ja toisaalta muutoksen tuottamisen väline. Muutos ja kehittyminen vaativat aikaa ja huomiota. Tämä tarkoittaa sitä, että niitä varten on myös varattava resursseja. Todellisuudessa kehittymisen ja muutoksen läpiviemisen vaatimaa pelivaraa yrityksissä ei yleensä ole olemassa. Käytännössä siis uusien asioiden vastaanottaminen tarkoittaa automaattisesti lisävenymistä ja resurssien jakautumista entistä useampaan kohteeseen. Tästä seurauksena on virheiden lisääntyminen, laadun heikkeneminen, uupuminen ja toiminnan häiriöt. Tätä ei useinkaan oteta huomioon ja vaatimuksia venymisestä perustellaan muutosten välttämättömyydellä. Esimiehen tulisi kyetä varaamaan ja kohdentamaan resursseja muutoksiin ja oppimiseen. Hänen tulisi myös kyetä arvioimaan, onko muutoksen läpivieminen järkevää ja mahdollista. (Viitala 2005, 323.) Hyvinvointipalvelujen tuottamistapojen muuttaessa muotoaan joutuu ammattitaito ja osaaminen vastaamaan entistä suurempaan joustavuusvaatimukseen. Tehtävien luonne ja sisältö muuttuvat ja vanha ammattitieto ja tehtävien uudet

13 13 vaatimukset ovat vaarassa joutua epätasapainoon. Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiltä odotetaan sellaistenkin tehtävien suorittamista, joihin heillä ei ole koulutusta tai aikaisempaa kokemusta. Koska hyvinvointiammatit eivät kuitenkaan häviä yhteiskunnasta, on tämä kehitys nähtävä haasteena uuden oppimiselle. Yhtäältä tämä tarkoittaa valmiutta jatko- ja täydennyskoulutukseen toisaalta taas valmiutta osallistua ja panostaa itsensä ja oman työyhteisönsä jatkuvaan kehittämiseen. Tämä saattaa aiheuttaa riittämättömyyden tunteita, joiden taustalla vaikuttaa osittain myös sosiaali- ja terveydenhuollon traditionaalinen tiukka pätevyysajattelu: työntekijät on koulutettu perinteisesti ammatteihin, joiden toimenkuvat ovat tavallisesti tiukkoja ja joustamattomia. Pätevyyden kokemuksen säilyttäminen tai saavuttaminen alati muuttuvassa työelämässä on vaikeampaa kuin ennen. Työn ohella on jatkuvasti myös opeteltava uutta. Viitala (2005, 112) huomauttaakin, että työssään entistä useampi liikkuu yhä suuremman osan työajastaan osittain heikoilla jäillä, mikä vaatii voimavaroja huomattavasti enemmän kuin työ, jonka onnistumiseen voi luottaa. Toisaalta työelämän tutkimukset ovat osoittaneet jo pitkään, että ihmiset haluavat työn, joka tarjoaa heille mahdollisuuden kehittyä, olla pätevä ja tuntea itsensä tarpeelliseksi. (Viitala 2005, 112; Jalava & Virtanen 1995, 17, 59 60, 73, 110.) 2.3 Kolmas sektori Sosiaali- ja terveydenhuollon perustan muodostavat julkiset palvelut, jotka ovat kaikkien saatavilla ja rahoitetaan pääosin verovaroin. Yksityiset sosiaali- ja terveyspalvelut sekä alan järjestöjen eli ns. kolmannen sektorin tarjoamat palvelut täydentävät kunnallista palveluntarjontaa ja tarjoavat niille vaihtoehtoja. Kolmannen sektorin toiminta on riippumatonta ja yrityksiin verrattuna se ei tavoittele voittoa. Merkittävimmän osan kolmatta sektoria muodostavat erilaiset sosiaali- ja terveysjärjestöt. Ne saavat toimintaansa taloudellista tukea suoraan valtion ja kuntien budjettivaroista tai muilta yleishyödyllistä toimintaa tukevilta yhteisöiltä. Suomessa kolmannen sektorin merkittävä rahoittaja on Rahaautomaattiyhdistys, joka on perustettu 1938 tukemaan yleishyödyllisten sosiaalija terveysalan järjestöjen toimintaa. Monissa järjestöissä toiminnan jatkuvuus on olennaisesti riippuvaista RAY:n myöntämistä avustuksista, jotka järjestöt ovat

14 14 määritelleet tärkeimmäksi rahoituslähteekseen. Useat järjestöt kantavat huolta RAY:n avustustoiminnan jatkumisesta ja sen asemasta tulevaisuudessa. RAY:n avustusten ollessa rajallisia voivat järjestöt hakea toisistaan kilpailua, kumppanuutta tai nähdä toisensa jopa vihollisina. (Dufva 2003, 23 24; Hokkanen & Mykrä 2003, 6; Kari & Markwort 2004, 3; Kauppinen & Niskanen 2003, 13; Koskinen 2000a; Lahti 2003, 92 93; Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto 2005, 96, 99; Valtioneuvosto 2004, 38.) KUVA 3 Julkisten ja yksityisten palveluntuottajien osuudet kustannuksista ja henkilöstöstä sosiaalialalla 2002 (Stakes 2005, 25). Järjestöt ovat organisoituneet monella eri tavalla. Osa järjestöistä on paikallisia ja ne toimivat maantieteellisesti katsottuna pienellä alueella. Osa järjestöistä taas toimii valtakunnallisella tasolla. Järjestöt tuottavat usein sellaisia palveluja, joita kukaan muu toimija ei alueella tarjoa. Järjestöt kykenevätkin tarjoamaan palveluja myös sellaisilla aloilla ja alueilla, joilla ei ole maksukykyisiä markkinoita. Suurin osa järjestöjen tuottamista palveluista on avomuotoisia palveluita kuten työllistymistä tukevaa toimintaa, kuntoutuskursseja, asumisen tukipalveluita, kuntoutusohjausta ja kriisipalveluita. Vuoden 2002 lopussa järjestöjen sosiaalija terveyspalvelut työllistivät henkeä, joista sosiaalipalveluiden osuus oli

15 15 lähes henkilöä. Suurin osa järjestöistä arvioi henkilöstönsä määrän kasvavan edelleen tulevaisuudessa. Järjestöt arvioivat palkkaavansa tulevaisuudessa henkilöstöä etenkin määräaikaisiin työsuhteisiin. (Kauppinen & Niskanen 2003, 27 28; Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto ) Karin ja Markwortin (2004, 17 18) mukaan kolmannen sektorin organisaatioilla voidaan nähdä yhteiskunnassa neljä erilaista roolia: 1. Palvelujen tuottaminen julkisen hallinnon ja yksityisen sektorin välissä. 2. Tienraivaajan rooli uusien toimintatapojen kehittäjänä. 3. Arvojen säilyttäjän rooli suhteessa uskontoihin, ideologioihin, kulttuureihin tai sosiaalisiin tai muihin näkemyksiin. 4. Edustuksellisuus merkitsee niiden huono-osaisten, syrjittyjen tai muiden erityisryhmien edustamista, joita varten kolmannen sektorin organisaatiot on perustettu. Tässä asemassa ne pyrkivät vaikuttamaan julkiseen valtaan ja seuraavat sen toimia. Näistä rooleista palvelujen tuottamisen ja tienraivaajan rooli tulee korostumaan ja kasvamaan tulevaisuudessa. Tämä taas merkitsee: 1. Kaupallistumisen lisääntymistä. Julkisen hallinnon budjettileikkaukset siirtävät toimintoja kolmannen sektorin organisaatioiden tehtäviksi ja samalla kilpailun piiriin. 2. Ammatillistumisen lisääntymistä: kovenevassa kilpailussa on osattava toimia oikein ja tehokkaasti. 3. Edellisten vastapainoksi syntyvää pyrkimystä erottautua liikeelämästä ja julkisen hallinnon ohjauksesta ja toiminnan alkuperäisen arvoperustan korostamista ja säilyttämistä. (Kari & Markwort 2004, 17 18; Metsämuuronen 1998, ) Sosiaalibarometrissa (Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto 2005, 87 88) sosiaali- ja terveysjärjestöt itse määrittelevät asiantuntijuuden sekä vaikuttamistoiminnan merkittävimmiksi toimintamuodoikseen niin nyt kuin lähitulevaisuudessakin. Lisäksi järjestöt korostavat palvelutuotannon merkityksen kasvamista toiminnassaan seuraavan viiden vuoden aikana. Yhteiskunnallisesti järjestöillä on myös tärkeä rooli heikkojen signaalien havaitsijoina ja tulkitsijoina. Tämä

16 16 perustuu järjestöjen tapaan toimia lähellä ihmisiä. Taito havaita ja tulkita vaatii kykyä kuunnella oikeita asioita. Tällaisia signaaleja voivat olla esimerkiksi järjestöön saapuvien kysymysten määrän muutos tai jopa yksittäisten ihmisten kertomukset epäkohdista. Järjestöissä tulisikin olla kykyä kuunnella ja tulkita signaaleja sekä arvioida ilmiöiden merkitystä. (Vertio 2003, 61.) Järjestökenttä on muutoksen kourissa ja sen tulevaisuus on täynnä haasteita. Asiantuntijuutta ja sisällöllistä osaamista tulee vahvistaa samalla kun yhä suurempi ymmärrys kaupallisesta markkinoinnista ja ammattijohtamisesta on tulevaisuudessa tarpeen. On kyettävä selkeämpään profilointiin ja tulosjohtamiseen. Strategisen, operatiivisen ja ihmisten johtamisen kirjon hallitseminen varsinaisen ammatillisen osaamisen lisäksi on varsin haasteellista, mutta se on välttämätöntä, jotta toiminta voisi kehittyä. Kilpailun kiristyessä kouluttaminen ja kehitystoiminta saavat yhä merkittävämmän roolin myös järjestöjen toiminnassa. Tuottavuuden ja laadun kehittämisen ohella liikkeenjohtotaidot korostuvat tulevaisuudessa. Jatkuvan kehittämisen ja kouluttamisen suuntaan järjestöjä ohjaavat toimintakentässä tapahtuvat muutokset sekä uusien toimintamallien kehittyminen ja yleistyminen. Järjestöt suuntautuvat kuitenkin lähitulevaisuuteen ja muutokseen luottavaisin mielin. Suurin osa järjestöistä arvioi kykynsä hallita muutosta melko hyväksi. (Kettunen 2005, 40, 48; Lahti 2003, 92 93; Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto 2005, 97.) 2.4 Projektimuotoinen työ sosiaalialalla Projektimuotoisen työn yleistyminen sosiaalialalla on saanut alkunsa tavoitteesta pyrkiä tehokkaampaan ja asiakkaiden ja yhteisöjen tarpeet paremmin huomioon ottavaan työhön. Se sai voimaa 1980-luvulla alkaneesta perinteisen professionaalisen byrokratian kritiikistä. Byrokratian rinnalle syntyikin adhokraattisia, erityistä tehtävää varten luotuja, projektiorganisaatioita. Organisaatiomallia, jonka toiminta perustuu projekteihin ja jota voidaan kuvata informaaliksi, joustavaksi, innovatiiviseksi ja luovaksi, kutsutaan adhokratiaksi. Adhokratiassa työnjako perustuu asiantuntemukseen ja kokemukseen ja työntekijöiden korkeaaan autonomisuuden asteeseen. Kun jokin ryhmä työskentelee yhdessä, on sillä

17 17 usein taipumus alkaa itse muotoilla toimintaansa onnistumisien pohjalta. Näin toiminta alkaa vähitellen kaavamaistua ja toistaa itseään. Tätä kuvaa ajattelu: Jos hyvä tapa on olemassa, miksi pitäisi etsiä uusia? Alun perin tilanteeseen reagoiva adhokraattinen projektitiimi saattaa näin pikkuhiljaa kangistua ja byrokratisoitua. (Jalava & Virtanen 1995, 18, 63 65, 117; Nyqvist 2003, 6 8.) Alusta asti sosiaalialan projektien olennaisina tavoitteina on ollut kokeilla ja luoda uusia työmalleja sekä saada toimivampi kontakti asiakkaisiin. Projektien kautta on avautunut mahdollisuuksia uusille ja epäsovinnaisille ajattelutavoille työmuotojen kehittämiseksi. Tässä mielessä sosiaalialan projektit ovatkin usein eräänlaisia pilottihankkeita. Projektien tausta-ajatuksena on, että pilotin päätyttyä uudet ajatukset jäisivät elämään ja että hyviä toimintatapoja voitaisiin soveltaa myös laajemmin sosiaalialalla. Tämä ei kuitenkaan aina suju ongelmitta. Yksi suurimmista vaaroista on epäonnistuminen pilotin toimintatapojen levittämisessä laajemmalle. Syitä tähän on useita. Pilotiksi valikoituu usein organisaation tai järjestelmän helpoimmin muuttuva ja sille vastaanottavaisin osa. Muualla kehittäminen ei ehkä onnistu yhtä helposti. Myös pitkän aikavälin kehityssuunnitelman puuttuminen on usein taustalla, jos kehitys pysähtyy pilottihankkeen jälkeen. Jatkotoimenpiteiden tulisi olla selvillä jo projektia käynnistettäessä. Lisäksi on huomattava, että vaikka projektin vaiheet ja ratkaisut olisi tarkkaan dokumentoitu, ihmiset haluavat kehittyä aina jossain määrin itse kokeilemalla ja löytää omat ratkaisunsa ja tapansa tehdä ja toimia. Projektitoimintaan sisältyy aina myös huomattavasti suurempi epäonnistumisen riski kuin vakiintuneeseen ammatilliseen toimintaan. Perustaltaan projektitoiminta on kokeilevaa ja kehittävää toimintaa ja siten myös mahdollisuus epäonnistumisiin on tiedostettava ja sallittava. Projektien merkitys on mahdollisuudessa kokeilla, kehittää ja kerätä tietoa. Projektit palvelevat parhaiten uutta luovina järjestelminä, eivät perustoimintoja korvaavina hankkeina. (Jalava & Virtanen 1995, 18, 65, 117; Lanning, Roiha & Salminen 1999, ; Nyqvist 2003, 6 8.) Raha-automaattiyhdistys on merkittävä sosiaalialan projektien rahoittaja. RAY jakaa rahoitusta yleisavustuksina, kohdennettuina toiminta-avustuksina, investointiavustuksina sekä projektiavustuksina. Projektiavustukset ovat yleisin RAY:n jakama avustusmuoto. Myös EU, kunnat ja TE-keskus tarjoavat projekti-

18 18 rahoitusta, mutta RAY on selvästi yleisin projektirahoituksen lähde. RAY:n jakamilla projektiavustuksilla avustetaan määräaikaisia kokeilu-, kehittämis-, tutkimus- ja käynnistämishankkeita. RAY:n avustusstrategiassa vuosille (2001, 8) korostetaan erityisesti järjestöjen kehittämistoiminnan merkitystä. RAY:n avustusten piirissä on vuosittain noin 1100 projektia. Projektiavustusten määrä on noin 80 miljoonaa euroa. Vuonna 2004 tehdyssä tutkimuksessa järjestöt pitivät projektirahoitusta tärkeänä erityisesti käynnistettäessä uutta toimintaa tai kehitettäessä vanhaa. Projektirahoitus on myös tarjonnut osalle järjestöistä mahdollisuuden lisähenkilöstön palkkaamiseen. Toisaalta projektirahoitus on asettanut haasteita talouden hallinnalle. Suurin ongelma tutkimuksen mukaan on projektiluonteisen toiminnan jatkuvuuden epävarmuus. Tämä pätee etenkin toimintaan, jonka kysyntä on pysyvää eikä lakkaa rahoitusjakson päättyessä. On lisäksi huomattava, että projektit myös saattavat luoda lisää tarpeita, kun niiden toiminnan myötä tullaan tietoisiksi uusista vaatimuksista ja kohderyhmistä. (Peräkylä & Mykrä 2005a, 8 9; Peräkylä & Mykrä 2005b, 4 7; Vuorinen, Särkelä, Perälahti, Peltosalmi & Londén 2004, 48, ) KUVA 4 Raha-automaattiyhdistyksen avustuslajit (Dufva 2003, 23 24). Projektitoiminnan tuloksellisuuden lisäämiseen on RAY:ssä kiinnitetty huomiota yhä enenevässä määrin 90-luvun lopulta lähtien. Taustalla ovat huomiot siitä, että projektien muodostama kokonaisuus on melko hajanainen ja yksittäisistä, suhteellisen pienimuotoisista projekteista muodostuva kehittämistoiminta jää yhteiskunnalliselta vaikuttavuudeltaan suhteellisen vaatimattomaksi. Nyt tavoit-

19 19 teena onkin toisaalta varsinaisen projektitoiminnan tavoitteellisuuden ja tehokkuuden lisääminen, toisaalta huomion kohdistaminen tulosten hyödyntämiseen ja levittämiseen. Vaikuttavuuden lisäämiseen tähtäävät myös monet RAY:n taholta esitetyt toiveet laajempien, terveyden ja sosiaalisen hyvinvoinnin kannalta tärkeille alueille kohdistuvien projektikokonaisuuksien aikaansaamiseksi tulevaisuudessa. (Peräkylä & Mykrä 2005a, 8 9; Peräkylä & Mykrä 2005b, 4 7; Vuorinen ym 2004, 48, ) Projektimuotoisen työskentelyn yleistyessä määräaikaiset työsuhteet ovat vakiinnuttaneet paikkaansa. Sosiaalialalla projektien yleisyys ja sitä kautta myös määräaikaisen henkilöstön määrä kytkeytyvät suoraan Rahaautomaattiyhdistyksen rahoituksen rakenteeseen: Projektirahoituksella henkilöstöä palkataan määräaikaisiin työsuhteisiin projektien ajaksi. Projektit mahdollistavatkin yhä joustavammat työsuhdejärjestelyt. Määräaikaisten työsuhteiden avulla voidaan työvoiman määrän ohella myös yrittää joustavasti vaikuttaa yrityksen käytössä olevaan osaamiseen toiminnan vaihtelevien vaatimusten mukaan. On kuitenkin tärkeää ottaa huomioon, että uudesta tehtävästä sujuvasti suoriutuminen vie yleensä aina kuukausia, joissakin tehtävissä jopa reilusti yli vuoden tai enemmänkin. Lisäksi jo itse organisaation tunteminen on arvokasta osaamista. Määräaikaisuus myös rasittaa työntekijää henkisesti. Huoli toimeentulosta ja uuden työn etsiminen verottavat yrityksen saamaa panosta. Määräaikaisuus saattaa myös näkyä alhaisempana työmotivaationa. Pahimmassa tapauksessa määräaikainen työntekijä ei lainkaan uskalla sitoutua yritykseen vaan keskittyy ainoastaan oman ammattitaitonsa kehittämiseen ja oman markkina-arvonsa kasvattamiseen. Määräaikaisissa työsuhteissa piilee myös työuupumisen riski. Lyhytaikaisissa työsuhteissa olevat joutuvat ponnistelemaan näyttääkseen parhaat puolensa ja saadakseen jalansijaa yrityksen tulevaisuudessa. Tämä saattaa näkyä myös vakituisen henkilöstön uupumisena, jos he kokevat asemansa uhatuksi ja ryhtyvät ponnistelemaan turvatakseen oman tulevaisuutensa yrityksessä. Tällaisesta ehkä tiedostamattomastakin kilpailuasetelmasta syntyvä epävarmuus kuluttaa työntekijöiden henkisiä voimavaroja ja tämä on aina myös yritykseltä pois. (Metsämuuronen 1998, 88; Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto 2005, 95; Viitala 2005, )

20 Osaaminen Osaamisen varassa ihminen selviytyy elinympäristössään ja työtehtävissään. Selviytyminen on suoraan riippuvaista osaamisen tasosta. Osaamisen kautta ihminen saa muilta arvostusta ja löytää paikkansa sosiaalisissa yhteisöissä. Viitalan mukaan osaaminen koostuu tiedoista, taidoista ja motivaatiosta. (Viitala 2005, 112, 115, 160.) TAIDOT TIEDOT MOTIVAATIO KUVA 5 Osaamisen sisällölliset ulottuvuudet (Viitala 2005, 115). Spencer ja Spencer (1993, 9 11) määrittelevät yksilön osaamista hieman laajemman, ns. jäävuorimallin avulla, joka perustuu viiteen eri käsitteeseen: motiiveihin, yksilöllisiin ominaisuuksiin, käsitykseen itsestä, tietoihin ja taitoihin. Nämä tekijät todentuvat ihmisen toiminnassa. Taitoja ja tietoja eli ns. näkyvää osaa voidaan ilmaista sanoin ja numeroin. Muut ovat jäävuoren pinnan alla olevaa osaa eli näkymätöntä osaa, jota on vaikea mitata tai konkretisoida, mutta jotka kuitenkin vaikuttavat toimintaan, jossa osaaminen konkretisoituu. Tästä syystä osaaminen on tilannesidonnaista. Henkilöstön kehittämistä ja kouluttamista suunniteltaessa tulee tämä ottaa huomioon ja pohtia sitä halutaanko parantaa henkilöstön tietoja ja taitoja vai mennä syvemmälle heidän itsensä kehittämiseen. Samaten tulee pohtia sitä, saadaanko oppimistuloksia parhaiten aikaan kursseilla ja koulutuksella vai itse työssä tapahtuvalla kehittämisellä ja oppimalla. (Hätönen 2004, 14 19; Jalava & Virtanen 1995, 36; Spencer & Spencer 1993, 9 11.)

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Järjestöjen toiminnan arviointi ja JÄRVI-hankkeen kehittämät välineet

Järjestöjen toiminnan arviointi ja JÄRVI-hankkeen kehittämät välineet Järjestöjen toiminnan arviointi ja JÄRVI-hankkeen kehittämät välineet Järjestöjohdon sosiaali- ja terveyspolitiikan kehittämisfoorumi 30.1.2009 Lahti www.jarvi-hanke.fi Sisältö ja toteutus 30.1. Klo 8.30

Lisätiedot

Malleja valinnanvapauden lisäämiseksi

Malleja valinnanvapauden lisäämiseksi Malleja valinnanvapauden lisäämiseksi VAHVAT VANHUSNEUVOSTO ääni kuuluviin ja osaaminen näkyväksi Tampere projektijohtaja Mari Patronen Tampereen hankkeet 1. Asiakas- ja palveluohjaus 2. Henkilökohtainen

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

RAY:n avustusstrategia ja rahoitusmahdollisuudet

RAY:n avustusstrategia ja rahoitusmahdollisuudet RAY:n avustusstrategia ja rahoitusmahdollisuudet Museoista hyvinvointia ja terveyttä -ajankohtaisseminaari 28.3.2011 Sari Miettunen, tiimivastaava, RAY Lainsäädäntö Avustusten myöntämisestä on säädetty

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi

Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi Uraohjaus työllistyvyyden parantamiseksi Koulutuksen ja työelämän yhteistyö 21.3.2013 Arto Saloranta 3/20/2013 Työllistyvyyden käsite Ohjaus ja työllistyvyys Työllistyvyys korkea asteella Tutkimussuunnitelma

Lisätiedot

Oikeat palvelut oikeaan aikaan

Oikeat palvelut oikeaan aikaan Kotipalvelut kuntoon Olemme Suomessa onnistuneet yhteisessä tavoitteessamme, mahdollisuudesta nauttia terveistä ja laadukkaista elinvuosista yhä pidempään. Toisaalta olemme Euroopan nopeimmin ikääntyvä

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin

Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Oma ääni kuuluviin omat taidot näkyviin Hyvää Ikää Kaikille seminaari Seinäjoella 18.9.2014 Marjut Mäki-Torkko Vammaispalvelujen johtaja, KM Mitä ajattelet ja sanot minusta Sitä luulet minusta Sinä olet

Lisätiedot

Koukkuniemi 2020- hanke. Palvelujärjestelmän uudistaminen osana Koukkuniemen vanhainkotialueen ja palveluiden kehittämistä

Koukkuniemi 2020- hanke. Palvelujärjestelmän uudistaminen osana Koukkuniemen vanhainkotialueen ja palveluiden kehittämistä Koukkuniemi 2020- hanke Palvelujärjestelmän uudistaminen osana Koukkuniemen vanhainkotialueen ja palveluiden kehittämistä Hankkeen tavoitteet 1. Yhteiskunnallisen yrityksen perustaminen vanhustenhuollon

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

-palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus

-palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus Osaavaa työvoimaa hoito- ja hoiva-alan tarpeisiin -palvelutarpeita ja kysyntää vastaava joustava koulutus Johtaja Mika Tammilehto Koulutus- ja tiedepolitiikan osasto Ammatillisen koulutuksen yksikkö 20.10.2009

Lisätiedot

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että Suomen malli 2 LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN (entinen työ- ja päivätoiminta) Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että he voivat

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI. oppisopimustyyppinen koulutus. Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) www.luc.fi

LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI. oppisopimustyyppinen koulutus. Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) www.luc.fi LAPIN KORKEAKOULUKONSERNI oppisopimustyyppinen koulutus Ikääntyvien mielenterveys- ja päihdetyön osaaja (30 op) DIAKONIA-AMMATTIKORKEAKOULU KEMI-TORNION AMMATTIKORKEAKOULU ROVANIEMEN AMMATTIKORKEAKOULU

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT AMMATTITAITOVAATIMUKSET, KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT Tämän luvun ammattitaitovaatimusten määrittely sekä arvioinnin kohteet ja yleiset arviointikriteerit on tarkoitettu koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere

Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto Iholiiton Kevätpäivät Tampere Strategiatyö: Case Allergia- ja astmaliitto 2016-2020 Iholiiton Kevätpäivät 19.3.2016 Tampere Ajattelulle annettava aikaa - strategia ei synny sattumalta, vaan riittävän vuorovaikutuksen tuloksena Miten

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

Ikäihmisten toimintakykyä tukevan työotteen kehittäminen Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidossa. Paula Hakala Yliopettaja Vaasan ammattikorkeakoulu

Ikäihmisten toimintakykyä tukevan työotteen kehittäminen Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidossa. Paula Hakala Yliopettaja Vaasan ammattikorkeakoulu Ikäihmisten toimintakykyä tukevan työotteen kehittäminen Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidossa Paula Hakala Yliopettaja Vaasan ammattikorkeakoulu Taustaa ja koulutuksen tarkoitus Vaasan eläkeikäisen

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Julkiset hankinnat uudistamisen välineeksi Haluamme edistää uutta toimintakulttuuria, jossa palveluhankinnoissa

Lisätiedot

Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013. visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin

Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013. visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin Tekesin innovaatiorahoitus tutkimusorganisaatioille 2013 visioita, osaamista ja mahdollisuuksia tutkimuksen keinoin Kaupallisesti tai yhteiskunnallisesti uudella tavalla hyödynnettävä tieto ja osaaminen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA

TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA Tutkinnon osa SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN Tutkinnon osan suorittaja Nimi

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Toimintaterapeuttiopiskelijan arviointipassi

Toimintaterapeuttiopiskelijan arviointipassi Toimintaterapeuttiopiskelijan arviointipassi Kuvitus: Suvi Harvisalo Sisällysluettelo JOHDANTO OSAAMISEN KEHITTYMINEN ARVIOINNIT: JAMKin yhteiset osaamiset Sosiaali- ja terveysalan yhteiset osaamiset Toimintaterapeutin

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Suoritettava tutkinto

Suoritettava tutkinto OPETUSSUUNNITELMA Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK, ikäosaaminen Suoritettava tutkinto Suomalaisen väestön ikääntyminen näkyy sekä eliniän pidentymisenä että ikääntyneiden väestöosuuden kasvuna. Ikääntyvä

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 Päivi Kalliokoski, projektipäällikkö paivi.kalliokoski@omnia.fi Haasteet - lähtötilanne Työpaikalla tapahtuva koulutus

Lisätiedot

Tekijä: Pirkko Jokinen. Osaamisen arviointi

Tekijä: Pirkko Jokinen. Osaamisen arviointi Tekijä: Pirkko Jokinen Osaamisen arviointi Arviointi kohdistuu Osaamisen eli pätevyyden arviointiin = tutkinnon edellyttämät oppimistulokset (learning outcomes) Arvioidaan tiedot, taidot ja asenteet Opintojakson

Lisätiedot

Avustustoiminta RAY-AVUSTEINEN KOULUTUSTOIMINTA

Avustustoiminta RAY-AVUSTEINEN KOULUTUSTOIMINTA Avustustoiminta RAY-AVUSTEINEN KOULUTUSTOIMINTA SISÄLLYSLUETTELO Taustaa... 3 Koulutustoiminnan avustamisen periaatteet... 3 Tunnusmerkkejä koulutustoiminnasta, jota ei rahoiteta RAY-avustuksella... 4

Lisätiedot

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Kai Koivumäki 1 Osaamistalkoot Valtioneuvoston tulevaisuuskatsaukset pohjana seuraavalle hallitusohjelmalle: TEM Haasteista mahdollisuuksia > työllisyysaste

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon taustaa ja tulevaisuuden haasteita

Sosiaali- ja terveydenhuollon taustaa ja tulevaisuuden haasteita Sosiaali- ja terveydenhuollon taustaa ja tulevaisuuden haasteita Sosiaali- ja terveyspalveluita tuottavat sekä julkiset että yksityiset palveluntuottajat Kunta voi järjestää palvelut tuottamalla ne itse

Lisätiedot

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Mistä vauhtia ja tehoa ikäihmisten palveluihin? Johtava asiantuntija Tuomo Melin 3.6.2015

Mistä vauhtia ja tehoa ikäihmisten palveluihin? Johtava asiantuntija Tuomo Melin 3.6.2015 Mistä vauhtia ja tehoa ikäihmisten palveluihin? Johtava asiantuntija Tuomo Melin 3.6.2015 Avainalueen tavoitteet Strategiset tavoitteet Aktiivinen ja hyvinvoiva kansalainen - kansalaiset osallistuvat yhteisen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

RAY:n avustustoiminnan tulevaisuuden näkymistä

RAY:n avustustoiminnan tulevaisuuden näkymistä RAY:n avustustoiminnan tulevaisuuden näkymistä osastopäällikkö Mika Pyykkö Lihastautien kehittyvä tutkimus ja hoito -konferenssi 16. 17.11.2011 Tampere Mika Pyykkö, 17.11.2011 1 Mika Pyykkö, 17.11.2011

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

KUVApuhelinhanke alkukyselyt:

KUVApuhelinhanke alkukyselyt: Liite 2 (1/5) KUVApuhelinhanke alkukyselyt: OSIO I: Taustatiedot, teknologiasuhtautuminen ja teknologiaosaaminen 1. Sukupuoli: Nainen, Mies 2. Ikä: vuotta 3. Sosiaali- ja terveysalan koulutus: 4. Työtehtävät

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet Gerontologisen kuntoutuksen seminaari 23.9.2011 Kehitysjohtaja Klaus Halla Sosiaali- ja terveysministeriö Missä toimimme 2010-luvulla Globalisaatio

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön arvioinnin ja kehittämisen työvälineet - auditointi ja osaamiskartta

Nuorten tieto- ja neuvontatyön arvioinnin ja kehittämisen työvälineet - auditointi ja osaamiskartta Nuorten tieto- ja neuvontatyön arvioinnin ja kehittämisen työvälineet - auditointi ja osaamiskartta Arviointityövälineiden kehittämisen taustaa Kolme nuorten tieto- ja neuvontatyön aluekoordinointialuetta

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

* * * * * *-merkistä tavoitteisiin ja sisältöön *-merkistä tehtäviin. Opiskelijaohjaajakoulutus 3 op Lähiopetus 18,5 h Verkko-opiskelu 62 h

* * * * * *-merkistä tavoitteisiin ja sisältöön *-merkistä tehtäviin. Opiskelijaohjaajakoulutus 3 op Lähiopetus 18,5 h Verkko-opiskelu 62 h Opiskelijaohjaajakoulutus 3 op Lähiopetus 18,5 h Verkko-opiskelu 62 h Verkkostartti 2 x 1,5 h Verkkotyöskenteltyöskenteltyöskentely Verkko- Verkko- 1. 2. 3. Lähipäivä Lähipäivä Lähipäivä * 25 h * 21 h

Lisätiedot

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN?

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? Kehittämistehtävä (AMK) Hoitotyö Terveydenhoitotyö 3.12.2012 Elina Kapilo ja Raija Savolainen YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? -Artikkeli julkaistavaksi Sytyn Sanomissa keväällä

Lisätiedot

RAY:n avustusmahdollisuudet työllistymisen edistämisessä

RAY:n avustusmahdollisuudet työllistymisen edistämisessä RAY:n avustusmahdollisuudet työllistymisen edistämisessä Muutos 26! Projektien rahoituskanavat ja välityömarkkinat 2014 28.1.2014 Pori 27.1.2014 1 Esityksen rakenne RAY kansalaisjärjestötoiminnan mahdollistajana

Lisätiedot

Järjestökenttä väestön terveys- ja hyvinvointitietojen hyödyntäjänä

Järjestökenttä väestön terveys- ja hyvinvointitietojen hyödyntäjänä Järjestökenttä väestön terveys- ja hyvinvointitietojen hyödyntäjänä Terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen päivän esitys RAY-kiertueella Satakunnassa 25.2.2015 Janne Jalava, RAY, seurantapäällikkö, dosentti

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

yhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto

yhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Suomi palkkatyön yhteiskuntana Harri Melin Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Nopea muutos Tekninen muutos Globalisaatio Työmarkkinoiden joustot Globalisaatio ja demografinen muutos Jälkiteollisesta

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Taide, kulttuuri ja RAY:n avustusstrategia

Taide, kulttuuri ja RAY:n avustusstrategia Taide, kulttuuri ja RAY:n avustusstrategia osastopäällikkö Mika Pyykkö Taiteesta ja kulttuurista hyvinvointia toimintaohjelma 2010 2014 tutuksi järjestöille 28.1.2011 Helsinki Mika Pyykkö, 27.1.2011 1

Lisätiedot

VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA

VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA VAASAN SEUDUN SOSIAALIALAN OPETUS- JA TUTKIMUSKLINIKKA Harjoittelujaksot Vaasan ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelmassa lukuvuonna 2014 2015 Kompetenssit koulutuksen eri vaiheissa Harjoittelut

Lisätiedot

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille TÄYTTÄ ELÄMÄÄ ELÄKKEELLÄ / copyright Suomen Punainen Risti 1 Täyttä elämää eläkkeellä -hanke

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Aktiivinen kansalainen kaiken ikäisenä. 9.4.2014 Tuomo Melin & Eeva Päivärinta, Sitra

Aktiivinen kansalainen kaiken ikäisenä. 9.4.2014 Tuomo Melin & Eeva Päivärinta, Sitra Aktiivinen kansalainen kaiken ikäisenä Lähtökohtia Ikäihmiset ovat voimavara - mahdollisuus - Suomen eläkeläiset ovat maailman koulutetuimpia ja terveimpiä - Vapaaehtoistyöhön ja -toimintaan osallistumiseen

Lisätiedot