MIKSI ASIANTUNTIJAN OSAAMINEN EI RIITÄ?

Transkriptio

1 Johdatus oppiviin organisaatioihin Duodecimin XXII osaamisen kehittämisseminaari Leenamaija Otala Pro Competence Oy Inc. ja Metropolia AMK MIKSI ASIANTUNTIJAN OSAAMINEN EI RIITÄ? 1

2 Tietotyö ja osaaminen Knowledge workers, unlike manual workers in manufacturing, own the means of production: they carry that knowledge in their heads and can therefore take it with them. Peter Drucker, tietotyön guru Esimerkki 1. Ohitusleikkauksia tekevät huippukirurgit Oletus: Kirurgin osaaminen kehittyy vuosien saatossa ja kokemuksen kertyessä. Kirurgit voivat viedä huippuosaamisensa aina mukakanaan. Tutkimus: 203 huippukirurgia, toimivat kukin oman työnsä ohella 3-4 eri sairaalassa, toimenpidettä, 2 vuotta, 3 % potilaista kuoli Robert Huckman and Gary Pisano, The firm Specificity of Individual Performance: Evidence from Cardiac Surgery, Management Science 52 (2006):

3 Esimerkki 1. Ohitusleikkauksia tekevät huippukirurgit Kun kirurgit leikkasivat omassa sairaalassa tutun tiimin kanssa, potilaiden kuolleisuusriski putosi ajan kanssa 1 %:in. Kun kirurgit leikkasivat vierailusaiaaloissa, pysyi potilaiden kuolleisuusriski 3 %:ssa. Kirurgit eivät voineet ottaa koko osaamistaan mukaan mennessään toiseen sairaalaan. Osa kirurgin osaamista on vuorovaikutus oman leikkaustiimin kanssa, yhteiset toimintatavat ja toimintakulttuuri. Ei riitä, että oma henkilökohtainen osaaminen kehittyy, koko organisaation pitää oppia yhdessä. Esimerkki 2. Sijoitusanalyytikot Oletus: Analysts are one of the most mobile Wall Street professions because their expertice is portable. Fred Fraenkel, Investment Research Executive Boris Groysberg, Linda-Eling Lee, and Ashish Nanda, Can They take it with Them? The Portability of Star Knowledge Workers Performance, Management Science 54 (2008): ; and Boris Groysberg and Linda-Eling Lee, The effect of Colleague Quality on Top Performance: The Case of Security Analysts, Journal of Organizational Behavior 29 (2008):

4 Esimerkki 2. Sijoitusanalyytikot sijoitusanalyytikkoa,78 investointiyritystä, 9 v Tuhannet pääomasijoittajat arvioivat analyyttikkoja heidän tehokkuutensa mukaan (sijoitusten tuottoarvioiden osuvuus ja laadukkuus, toimialan tuntemus, kirjalliset raportit, palvelu, osakevalikoima, tavoitettavuus ja vastaanottavaisuus) è 80 toimialla, joille kullekin valittiin 3 tähtianalyytikkoa (1.,2.,3.), jotka tienasivat 2-5 miljoonaa USD. 9v:n aikana 366 analyytikkoa (9%) siirtyi toiseen yritykseen Esimerkki 2. Sijoitusanalyytikot Mitä tapahtui, kun tähti vaihtoi työpaikkaa? Tähtianalyytikkojen tulokset putosivat uudessa paikassa ja tulokset pysyivät heikompina ainakin seuraavat 5 vuotta. Keskimäärin investointiyritys menetti 24 miljoonaa USD palkkaamalla tähtianalyytikon. Mutta, Jos tähdet ottivat mukaansa koko tiimin, ei tulosten laskua ja tavoitteista jäämistä tapahtunut. Boris Groysberg, Linda-Eling Lee, and Ashish Nanda, Can They take it with Them? The Portability of Star Knowledge Workers Performance, Management Science 54 (2008):

5 Esimerkki 2. Sijoitusanalyytikot Tähtianalyytikon tulokset olivat sitä parempia, mitä osaavampia hänen kollegansa olivat ja mitä enemmän hän luotti tiimiin muiden jäsenten ideoihin ja ajatuksiin eli mitä enemmän tiimissä oli luottamusta. Boris Groysberg and Linda-Eling Lee, The effect of Colleague Quality on Top Performance: The Case of Security Analysts, Journal of Organizational Behavior 29 (2008): Asiantuntijan osaaminen on Substanssiosaamista Kykyä oppia nopeasti ja ketterästi koko ajan ja joka tilanteessa uutta Organisaation yhteistä osaamista ja kykyä oppia yhdessä ja hyödyntää toisten osaamista Toisten osaajien osaamista, joka pitää olla korkeatasoista Vuorovaikutusta, yhdessä tekemistä ja yhdessä oppimista Toimintatapoja ja yhteisöllisiä työvälineitä Organisaatiokulttuuria Johtamista 5

6 Mitä nopeampia ja yllättävämpiä toimintaympäristön muutokset ovat sitä tärkeämpää on kyky oppia nopeasti uutta. OPPIVA ORGANISAATIO Oppiva organisaatio 1. Vankka osaaminen luo perustan. Jokaiselle on mahdollisuuksia pitää osaamistaan ja ammattitaitoaan ajantasalla ja oppia jatkuvasti yksin, toisilta ja yhdessä. Tarpeellista tietoa on saatavilla riittävästi. 2. Tunnistetaan, mitä osaamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa. 3. Osaamiskumppanit ja -verkostot täydentävät omaa osaamista. 4. Jokaisen osaamista hyödynnetään. 5. Työssä oppiminen, yhdessä oppiminen ketterä oppiminen tärkeitä. 6. Osaamisen jakaminen ja periyttäminen sekä toisten auttaminen ovat toimitatapa. 6

7 Oppiva organisaatio 7. Toimintatavat ja työvälineet tukevat vuorovaikutusta, yhdessä tekemistä, yhdessä oppimista sekä osaamisen ja hyvien käytäntöjen jakamista. 8. Ihmisiä kannustetaan ideointiin ja kokeiluihin sekä hyödyntämään virheet ja onnistumiset oppimisen mahdollisuuksina. 9. Oppivan organisaation työkalupakki sisältää älyllisiä työkaluja. Autetaan jokaista hankkimaan ja hallitsemaan näitä työkaluja. 10. Paljon vuorovaikutusta 11. Kulttuuri on avoin. Kaikkien osaamista arvostetaan. Vaalitaan positiivista asennetta ja kommunikaatiota. 12. Autetaan ihmisiä pitämään huolta työ- ja oppimiskyvystään, älyllisestä kunnostaan ja asenteestaan. johtaminen Asiakkaat, Visio ja tavoitteet, Strategia, Toiminnan muutokset Osaamisen hallinta Asiantuntijat: Muu osaavat ja ketterästi oppivat ihmiset Mahdollistajat Edellytykset Toimintatapa Tulok -set 7

8 Asiakkaat, Visio ja tavoitteet, Strategia, Toiminnan muutokset Tiedon ja osaamisen sekä osaajien hallinta Osaamisen hallinta Vuorovaikutus johtaminen Työssä oppiminen Oppimismahdollisuudet Asiantuntijat: Muu osaavat ja ketterästi oppivat ihmiset Älyllinen kunto Oppimistaidot Tiedon ja osaamisen jakaminen Oppimiskulttuuri Osaamistarpeet Osaamiskumppanit Mahdollistajat Edellytykset Yhteisölliset toimintatavat ja työvälineet Toimintatapa Oppivan organisaation työkalupakki Kokeilut Tekemisen analysointi Tulok -set OSAAMISEN HALLINTA 8

9 Osaamisen hallinta Osaamistarpeet Mitkä ovat välttämättömät osaamiset tässä tiimissä/tällä osastolla/tässä yksikössä Mikä pitää olla keskim osaamistaso ja/tai kuinka paljon meillä pitää olla 4-5 tason osaajia? Onko meillä riittävästi osaamista? Mitkä osaamiset voidaan hankkia muualta, täydentää omaa osaamisresurssia? Vastuuhenkilö/ välttämätön osaaminen Mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan? Ketteriä ennakointitapoja Osaamistasot, esimerkki Osaamistaso Osaamisen määritelmä osastotasolla Osaamisen määritelmä henkilötasolla 1 Vain vähän tietoa, osaamista ei osata soveltaa. Vain muutama osaaja. 2 Osataan välttävästi. Seurataan kehityksessä muita osastoja ja yksiköitä. Perehtyvällä osaamistasolla tarkoitetaan työuran vaihetta, jossa työtekijä aloittaa työuraansa, palaa työhön tai vaihtaa työyksikköä. Suoriutuva työntekijä on perehtynyt työtehtäviinsä ja hallitsee ammattiosaamiseen ja työelämäosaamiseen liittyvät perustaidot, mutta tarvitsee työssään vielä ajoittain kokeneemman ohjausta ja tukea. 3 Osataan sairaanhoidossa tyypillisesti. 4 Osataan soveltaa paremmin kuin muut osastot. Osaston erityisosaaminen. Muiden yksiköiden ja vastaavien sairaaloiden benchmarkkauskohde. 5 Osataan soveltaa parhaiten neurologien kuntoutuksen sairaanhoidossa. Ko. osaamisen kansainvälisesti tunnustettu edelläkävijä. Pätevä työntekijä hallitsee ammattinsa kuuluvat tehtäväalueet ja omaa tiedolliset, taidolliset ja kokemukselliset valmiudet suoriutua joustavasti myös muuttuvissa työtilanteissa. Kykenee toimimaan itsenäisesti. Pätevä taso on koko työuran minimitavoitetaso. Taitava työntekijä omaa teoria- ja tutkimustietoon sekä ammatilliseen lisäkoulutukseen ja vankkaan työkokemukseen perustuvan laaja-alaisen ammattipätevyyden ja hallitsee syvällisesti ammattiinsa liittyvän erityisalueen. Asiantuntija kykenee toimimaan organisaatiossaan kouluttajana, konsulttina, kehittäjänä ja tutkijana sekä kansainvälisen tason asiantuntijatehtävissä. 9

10 Osaamisen hallinta Tiedon ja osaamisen sekä osaajien hallinta Mitä osaamista meillä on, kuka osaa mitäkin, mistä (henkilö, sisäinenyksikkö, ulkop toimija) löytyy tarvittava osaaminen Tietotekniset ratkaisut Jokaisen esimiehen tulisi tuntea oman yksikkönsä osaaminen Osaamisen tekeminen näkyväksi Osaamisen periyttäminen Osaamin en Tiimin vetäjän työväline: Tiimin osaamisprofiili Kunka monta 4-5 tason osaajaa tarvitaan Tavoitetaso keskim. AA BB CC DD Keskiarvo Osaamisen lisätarve Osaam 1 3 4, ,5 +++ Osaam 2 2 3, ,25 + Osaam ,25 - Osaam 4 3 4,5 Osaam ,5 +++ Ohjaa esimiestä valitsemaan osaamisen kehittämiskohteet 10

11 Esimerkki: Osaamiskartoituksen osastoyhteenveto Osasto X:n kriittiset osaamiset Tason 5 osaajia Tason 4 osaajia Mahdoll iset eläköity miset Tason 3 osaajia Tason 2 osaajia Tason 1 osaajia Osaston Tavoiteo saamistaso Hyvinosaavien (4-5 tason) tavoite lukum. Tasot 4-5 yhteensä Nykyosaamisen keskiarvo Osaamisaukko Tiimityötaidot, vuorovaikutustaidot Tiedon ja osaamisen hallinta Kuntoutusosaa mi-nen/ kuntouttava hoitotyö Hoitoketju- ja -prosessiosaa minen Neurologinen osaaminen/ neurologinen hoitotyö Fysiatrinen osaaminen Johtamisosaam inen ITunes Oy: xtune:henkilökohtaiset osaamisprofiilit 11

12 Asiantuntijan löytyminen Esimerkki: Laajennettu sisäinen puhelinluettelo Link to Exchange Link to Documents Link to MOSS groups 12

13 Enhanced Corporate Directory: Connecting People, Projects, Organizations, & Communities Esimerkki: Eläköitymisen tai poislähtevien myötä syntyvä osaamisen menettämisriski Lähivuosina eläkkeelle mahdollisesti siirtyvät henkilöt Mitä osaston toiminnan kannalta tärkeää osaamista henkilöllä on? Kuka muu hallitsee ko. osaamista? Onko hyvinosaavia riittävästi? Minkä verran tarvitaan lisää hyvinosaavia tai miten korvaavan osaamisen tarve hoidetaan? 13

14 Esimerkki: Osaamisen tekeminen näkyväksi Leenamaija Esitelmöinti Opettaminen Fasilitointi Neuvottelu Osaamisen johtamisprosessin rakentamien Ppt-esitysten teko Pedagogisen prosessin suunnittelu Strategiaprosessin vetäminen Kehitysprosessin vetäminen Strategiaprosessin vetäminen Monimuoto-opetus Työhyvinvointiohjel mien rakentaminen Kirjoittaminen Tutkimus Kvantitatiiviset menetelmtä Kvalitatiiviset menetelmtä Kyselyjen teko FP:n menetelmät webropol Osaamisen hallinta Oppimismahdollisuudet Vastuuhenkilö koordinoi ja järjestää koulutusta, organisoi erilaisia osaamisen ylläpitomahdollisuuksia oman osaamisalueensa osalta (oppimistarjotin) Vastuuhenkilö voi myös järjestää osaamisen jakamistilaisuksia 14

15 Oppimistarjotin Työssä oppiminen Omat kurssit Ulkopuoliset koulutusohjelmat ja kurssit Kirjat, arakkelit, tutkimusraporat Verkkoyhteisöt, YoutTube- videot, TEDtalks, Henkilökhtaiset valmennukset, coaching, mentoroina Vaihtooppilastoiminta Benchmarking Jatkuva parantaminen Asiakaspalaute Projekteissa oppiminen Oman toiminnan arviointi Ristiin arviointi Seminaarit, esitelmät, kuvaukset Työssäoppimisen tapoja Kokeilut Toiminnan arviointi Kouluttajana toimiminen Toisten toiminnan Palaute arviointi Työssä oppiminen Kehityshankkeet Laatuarvioijana toimiminen Sisäiset laatuarvioin -nit Sisäiset pätevöitymiset, näytöt Senior Advisor toiminta Työkierto Perehdytys Henk. koht valmennus Ulkoiset, esim. Alihankkijoiden laatuarvioinnit Valmentaminen Coaching Varjostami nen Työparitoiminta Mestarikisälli Mentorointi Työnohjaus 15

16 Osaamisen hallinta Osaamiskumppanit Kaikkea ei tarvitse hallita itse Kumppanit niille osaamisalueille, jotka eivät ole aivan välttämättömiä omalle toiminnalle tai joissa tarvitaan harvinaista tai harvoin tarvittavaa osaamista tai tehokas osaaminen ei edellytä jatkuvaa vuorovaikutusta Mistä löytyy meille sopiva osaamiskumppani? Miten kumppanin kanssa toimitaan? TOIMINTATAPA 16

17 Asiakkaat, Visio ja tavoitteet, Strategia, Toiminnan muutokset Tiedon ja osaamisen sekä osaajien hallinta Osaamisen hallinta johtaminen Toimintatapa Oppimismahdollisuudet Vuorovaikutus Työssä oppiminen Asiantuntijat: Muu osaavat ja ketterästi oppivat ihmiset Älyllinen kunto Oppimistaidot Tiedon ja osaamisen jakaminen Oppimiskulttuuri Osaamistarpeet Osaamiskumppanit Mahdollistajat Edellytykset Yhteisölliset toimintatavat ja työvälineet Oppivan organisaation työkalupakki Kokeilut Tekemisen analysointi Tulok -set Toimintatavat Tiedon ja osaamisen jakaminen toimintavaksi Yhteisölliset työvälineet ja toimintatavat Kokeilut ja tekemisen analysointi Oppivan organisaation työkalupakki = älylliset työkalut 17

18 Osaamisen jakaminen toimintatavaksi Kysymysfoorumit Yhteisölliset työvälineet, Mentorointi, valmennus Toisen opastaminen Tiimit ja virtuaalitiimit, osaajayhteisöt Kehityshankkeet, projektit Jatkuva parantaminen yhdessä Tehdyn arviointi yhdessä Arvostetaan niitä, jotka auttavat toisia oppimaan ja oivaltamaan Osaamisprofiilit + Kysymysfoorumi: Lääketieteen tekniikkayritys Medtronic 18

19 19

20 Yhteisölliset toimintatavat ja työvälineet mahdollistavat yhdessä tekemisen, yhdessä oppimisen ja osaamisen jakamisen Teksti, kuva, valokuvat, video, ääni, Yhteisölliset työvälineet ja toimintatavat Yhdessä tiedon tuottaminen wikissä (projektit, hankkeet, ohjeet, raportit, potilaskertomukset?) Twiitit nopeaan viestintään Laatukäsikirjat jatkuvassa päivityksessä Ideoiden kerääminen ja jalostaminen Asiakkaiden kommentit ja palautteet Välttämättömien osaamisalueiden oppimistarjottimet 20

21 Kokeilut ja tekemisen analysointi Kokeillaan ja tehdään, pysähdytään ja arvioidaan, korjataan/muutetaan ja kokeillaan uudelleen, (vrt. Scrum ja agilet menetelmät) Arvoidaan projektien, tehtävien ja työpäivien jälkeen: Mikä meni hyvin? Miksi? Mikä ei mennyt odotusten mukaan? Miksi? Mitä pitää/voidaan parantaa/ kehittää? Miten? Mistä halutaan lisätietoa? Vaihdetaan näkökulmaa, yhdistetään tietoja uudella tavalla Ongelman ratkaisumenetelmät Nettiyhteisöjen hyödyntäminen Ongelman ratkaisu 21

22 Oppivan organisaation työkalupakki = älylliset työkalut Tiedon hankintataidot Sosiaaliset taidot, tunneäly Personallisten erojen tunnistaminen Mielen mallien ymmärrys Ajattelun taidot Ongelmanratkaisutaidot Tietoisuustaidot Oppimistaidot Reflektointitaidot EDELLYTYKSET 22

23 Asiakkaat, Visio ja tavoitteet, Strategia, Toiminnan muutokset johtaminen Työssä oppiminen Tiedon ja osaamisen sekä osaajien hallinta Osaamisen hallinta Vuorovaikutus Asiantuntijat: Muu osaavat ja ketterästi oppivat ihmiset Älyllinen kunto Oppimistaidot Tiedon ja osaamisen jakaminen Oppimiskulttuuri Osaamistarpeet Osaamiskumppanit Mahdollistajat Edellytykset Yhteisölliset toimintatavat ja työvälineet Toimintatapa Oppivan organisaation työkalupakki Oppimismahdollisuudet Kokeilut Tekemisen analysointi Tulok -set Edellytykset Vuorovaikutus Oppimiskulttuuri Ihmisten työ- ja oppimiskyvyn vaaliminen, älyllisen kunnon tukeminen ja asenteiden 23

24 Vuorovaikutustyötä Vuorovaikutus on perusta oppivalle organisaatiolle ja menestyville asiantuntijoille. Vuorovaikutustyössä on ratkaisevaa, miten hyvin ymmärrämme toisiamme ja toisten tarpeita ja arvostamme toisiamme. Tunneäly ja tunnetaidot Luottamus (syntyy vain kokemuksen kautta) Paljon vuorovaikutusta, me-henki Positiivisuutta Kokeilukulttuuri Hyväksytään, ettei aina mene suunnitelmien mukaan opitaan epäonnistumisista ja onnistumisista, korjataan virheet nopeasti Arvostetaan toisia ja toisten osaamista kuunnellaan, arvostetaan osaamista ja asiatuntijuutta Kysytään ja kyseenalaistetaan Autetaan ja jaetaan Kurinalaisuutta, yhteisöllinen itsekuri Moninaisuutta Tuumasta toimeen Oppimiskulttuuri Luottamuksen jatkuva rakentaminen 24

25 Älyllinen kunto= Älyllisten resurssien kunto Älyllinen kunto kuvastaa ihmisen kykyä sopeutua muutokseen ja kohdata jatkuvasti kasvavia älyllisiä haasteita, oppia tehokkaasti ja ketterästi, tehdä päätöksiä, ratkaista ongelmia, sietää stressiä, hallita tunteitaan, selvitä muutoksista. (Gilkey & Kilts, HBR 9/ 2007) Älyllinen kunto Yksilö Ravinto Lepo/uni Liikunta Stressin hallinta Mielen hallinta Oman energian riittävyydestä huolehtiminen Organisaatio Valmennusta ja tietoa älyllisestä kunnosta Älyllistä kuntoa korostava työhyvinvointitoiminta Hiljentymis-/ meditointitila Terveydestä huolehtiminen Ravinto-, liikunta, ym kannustimet 25

26 Meditointi, mindfulness ja mielen ja kehon yhteisharjoitukset (MMM) (Tang et al, 2007, 2009, Fan et al, 2009) Opettavat hallitsemaan mieltä ja keskittymään kulloiseenkin tehtävään Huomiokyky paranee Työn hallinnan tunne lisääntyy Flow-kokemusten määrä lisääntyy Vähentävät ja auttavat hallitsemaan stressiä Stressihormonin määrä vähenee ja immuunisuoja paranee Meditointiharjoittelu tehoa aivojen toimintaan 3h jälkeen flow-kokemukset lisääntyvät (Tang et al. 2011) 3h jälkeen luovuus lisääntyy (Ding et al) 3h jälkeen työmuisti paranee (Xin et al) 11h jälkeen aivojen tiedonhallintafunktiot paranevat (Xue at al 2011) Lyhytkestoinen meditointi itsesäätely paranee, aivojen joustavuus lisääntyy, harmonia ja yhteistyökyky paranevat Yhteisöllinen älykkyys lisääntyy (Tang et al, 2011) 26

27 KAIKEN TAKANA ON JOHTAJA/ESIMIES Oppivan organisaation johtaminen Kirkas suunta, visio ja tavoitteet Innostaja Merkityksellisyyden korostus Valmentaja, tukija Saa jokaisen ponnistelemaan positiivisessa hengessä yhteisen tavoitteen eteen. 27

28 Kiitos! Leenamaija Otala Oppivan organisaation Työpaja Oppiva organisaatio terveyden huollon todellisuudessa 28

29 Työpajan tehtävä 1: Terveydenhuollon oppivat organisaatiot Mitkä oppivan organisaation piirteet olisivat mielestänne tärkeimmät omaksumiskohteet terveydenhoitoalalla? Valitkaa ryhmissä mielestänne neljä tärkeintä asiaa. Tärkeää terveydenhuollon oppivissa organisaatioissa Vuorovaikutus xxxx Tilaa, aikaa ja positiivisuutta yhteisötaidot Tiedon jakaminen x Osaamisen hallinta x Kokeilut ja tekemisen analysointi x Esimiehen rooli x Oppimiskulttuuri Toimintatavat Tiimi Asenne Jaksaminen Työmäärän hallinta Riittävät resurssit 29

30 Rakenteet määräävät, miten ihmiset käyttäytyvät/toimivat Visio Toiminta, ihmisten käyttäytyminen Rakenteet Arvot, ajatusmallit, uskomukset Työpajan tehtävä 2: Rakenteelliset esteet oppivalle terveydenhoitoorganisaatiolle Mitkä rakenteelliset asiat pitäisi muuttaa, jotta terveydenhuollon organisaatiot voisivat toimia oppivina organisaatioina? Valitkaa ryhmissä mielestänne neljä tärkeintä muutettavaa kohdetta? 30

31 Rakenteeellisiä esteitä- Rakenteiden muuttaminen Selkeytetään ydintehtäviä Oltava yhteinen käsitys tehtävästä ja tehtävänjaosta tiimin sisällä Toimintojen ja rakenteiden muuttaminen ei ole palkitsevaa Kannusteet yhteisöllisiksi Yhteisiä toiminnan kehittämistilaisuuksia ja koulutuksia lääkäreille ja hoitajille, tiimeille Vanhat asenteet saatava nurin Innovation Labit henkilökunnalle ja asiakkaille Esimiehille johtamispätevyysvaatimukset, koeaika käyttöön Henkilöstön/osaamisen ja toiminnan kehittäjäasiantuntijoita Rahoitusperusteet uusiksi, hyvinhoitamiselle insentiivit Resurssien tasapuolinen mitoittaminen, vrt väestönmäärä eri alueilla 31