Inarin kunnan työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma vuosille

Transkriptio

1 Suunnitelma 1 (10) Inarin kunnan työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma vuosille Inarin kunta toteutti lokakuun 2011 aikana henkilöstön sähköisen työhyvinvointikyselyn. Kyselyyn vastasi 335 henkilöstön edustajaa. Kyselyn vastausprosentti oli 84. Kyselyn analysoinnin jälkeen osastot ovat toimeenpanneet kyselyssä esiin nousseita, työhyvinvoinnin lisäämiseen vaikuttavia kehittämisehdotuksia. Yhteistyötoimikunta asetti henkilöstöjärjestöistä ja työnantajan edustajasta koostuvan työryhmän, jonka tehtäväksi tuli tehdä esitys osastorajat ylittävistä ja työhyvinvointia lisäävistä kehittämistoimenpiteistä. 1. Työhyvinvoinnin merkitys Työhyvinvoinnista huolehtiminen on työelämän laatua parantavaa työnantajan ja koko henkilöstön välistä yhteistyötä ja hyödyttää molempia. Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan jaksaa pidempään työssä. Työuria tulisi pidentää työurien alusta, keskeltä ja lopusta. 2. Inarin kunnan työhyvinvoinnin visio ja tavoite Inarin kunnan työhyvinvoinnin visio: Inari kunta on tehokas ja toimiva kuntatyöyhteisö. Inarin kunnan työhyvinvoinnin tavoite: Inarin kunta on turvallinen ja terveellinen työympäristö, jossa on toimivat työyhteisöt ja hyvä johtajuus/esimiestyö. Inarin kunta työnantajana toimii niin, että sen henkilöstön työhyvinvointi lisääntyy ja se näkyy työviihtyvyydessä, sairauspoissaolojen vähenemisenä ja työurien pidentymisinä. Samalla kunta työnantajana pystyy välittämään itsestään esimerkillisen kuvan työnantajana ja näin turvaamaan työvoiman saannin nyt ja tulevaisuudessa.

2 Suunnitelma 2 (10) 3. Toimenpiteet vision ja tavoitteiden saavuttamiseksi Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelmaan sisältyvät seuraavat Inarin kunnassa jo olemassa olevat henkilöstöpoliittiset toimenpiteet, ohjelmat ja mallit, jotka ohjaavat toimimaan yhtäläisesti, ja joiden tunnustetaan vaikuttavan myönteisesti henkilöstön työhyvinvointiin: henkilöstön perehdyttämisohje (monipuolistetaan intranetissä) Inarin kunnan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma varhaisen välittämisen malli ( päivitetään lakimuutosten vuoksi 6/2012) uhka- ja väkivaltatilanteiden toimintamalli päihdeohjelma toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi uudelleensijoittamisen toimintamalli toimintaohje yksityislääkärien käytöstä työterveyshuoltopainotteisen sairaanhoidon osana toimintaohje näyttöpäätelasien korvauskäytännöstä ennaltaehkäisevä lakisääteinen työterveyshuolto ja työnantajalle vapaaehtoinen työterveyspainotteinen sairaanhoito henkilöstön työstä palautumista, virkistymistä ja jaksamista edistävät toimenpiteet (esim.tyky-kortti, henkilöstön liikuntamahdollisuudet) riskien ja vaarojen arviointi henkilökunnan kuntoremontit henkilökunnan koulutukset Työsuojelun toimintasuunnitelma uudistetaan kokonaisuudessaan vuosille ja sen toteutumista seurataan vuosittain yhteistyötoimikunnassa. Toimintasuunnitelma sisältää keskeisimmät työsuojelun tavoitteet työturvallisuuden ja terveellisen työympäristön edistämiseksi. Edellä mainitut ohjelmat ja mallit löytyvät kunnan www-sivuilta.

3 Suunnitelma 3 (10) Näiden lisäksi työhyvinvoinnin toimintasuunnitelmaan on otettu seuraavia työhyvinvointikyselyssä havaittuja osastorajat ylittäviä kehittämiskohteita ja määritelty ne toimenpiteet, joihin yhteisesti tulee kiinnittää huomiota. Työyhteisötaitojen kehittäminen Työhyvinvointikyselystä nousi esiin tarve kehittää työyhteisötaitoja. Työyhteisötaitojen kehittäminen lähtee ensisijaisesti jokaisesta meistä, eikä niiden päivittäinen ylläpitäminen maksa mitään, mutta lyhyellä ja pitkällä aikavälillä ne vaikuttavat työilmapiirin ja työhyvinvointiin. Hyvät käytöstavat, kielenkäyttö ja toisten kunnioittaminen ovat työyhteisötaitojen perusasioita. Työryhmä esittää, että koko henkilöstölle järjestetään yhteinen koulutus, jossa käsitellään työyhteistötaitoja. Työryhmä esittää lisäksi, että työpaikoilla voitaisiin kiinnittää erityistä huomiota työyhteisötaitoihin. Työhyvinvointia edistävä johtajuus/esimiestyö Johtamisella on tärkeä rooli kehitettäessä työhyvinvointia ja työn tuottavuutta samanaikaisesti. Jos esimieheltä saadun tuen määrä koetaan vähäiseksi, niin tutkimusten mukaan sairauspoissaolojen riski kasvaa kolminkertaiseksi. Johdon oikeudenmukaisuuden ollessa korkea, sairauspoissaolot ovat matalat. Samoin mikäli esimieheltä saadaan sanallista, aineetonta palkitsevuutta, niin sairauspoissaolojen on osoitettu laskevan ja toisinpäin. Tampereen yliopiston professori Marja-Liisa Mankan mukaan työhyvinvoinnin näkökulmasta hyvä johtaminen koostuu seuraavista osatekijöistä: oikeudenmukainen, tasapuolinen, reilu kohtelu

4 Suunnitelma 4 (10) työntekijän kuunteleminen ja huomioiminen vastuunkantaminen, asioiden hoitaminen ja ratkaiseminen avoin rehellinen keskustelu ja hyvä tiedonkulku palautteen antaminen, kannustaminen ja palkitseminen työntekijän kunnioittaminen, arvostaminen ja luottaminen jämptiys, jämäkkyys ja auktoriteetti työntekijän puolien pitäminen Inarin kunnan työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella esimiestyöskentelyn kehityskohteiksi nousivat tiedottamisen lisääminen, palautteen antaminen, esimiehen läsnäolon lisääminen, henkilöstön tehtäväkuvien selkiyttäminen ja kehityskeskusteluiden käyminen. Jokaisella Inarin kunnan työpaikalla tulee käydä säännölliset ja suunnitellut työpaikkakokoukset tai palaverit, joissa esimiehen tehtävänä on tiedottaa henkilöstöä ajankohtaisista asioista. Samalla henkilöstöllä on mahdollisuus keskustella ja kysellä työyhteisöä koskevista asioista. Henkilöstön kanssa on myös hyvä käydä läpi kunnassa käytössä olevat, edellä mainitut henkilöstöpoliittiset toimenpiteet, ohjelmat ja mallit. Työhyvinvointikyselyssä nousi esiin esimiehen läsnäolon puute. Pienessä työyksikössä esimiehen läsnäolo ei usein edellytä erityisiä järjestelyjä. Suuremmissa tai hajasijoitetuissa voidaan tarvita enemmän suunnitelmallisuutta ja systemaattisuutta. Perustehtävää toteutetaan ja tulokset saadaan aikaan yhdessä muiden ihmisten kanssa. Välitön yhteistoiminta, säännölliset työpaikkapalaverit ja kahdenkeskiset kehityskeskustelut ovat

5 Suunnitelma 5 (10) erinomaisia toimintatapoja läsnäolon lisäämiseksi. Edellytyksenä edellisille on, että esimiehille varataan riittävästi aikaa myös henkilöstötyöhön. Työhyvinvointikyselyn mukaan henkilöstö kaipaa esimiehiltä palautetta. Myönteisen palautteen puute on tasainen perusongelma, mutta monet kaipaavat myös korjaavaa palautetta. Kullakin on oma tapansa ottaa vastaan palautetta. Joku haluaa, että hänelle puhutaan suoraan, toiselle kommentit on annettava lempeämmin. Esimiestyön perusasioita on, että jokainen joukkueeseen kuuluva tietää oman perustehtävänsä ja sen merkityksen suhteessa yhteiseen työtavoitteeseen. Jokaisella työntekijällä tulee olla ajantasainen tehtänväkuva (tehtävänkuvauslomake) omasta työstään. Työryhmä esittää, että Inarin kunnassa johtajuutta ja esimiestyötä tuetaan suunnatulla esimiesten koulutuksella, jossa käsitellään mm. tiedottamista, palautteen antamista ja läsnäolon merkitystä. Johtajuutta ja esimiestyötä tuetaan yleisesti yhteistyössä työterveyshuollon sekä muiden yhteistyötahojen kanssa.

6 Suunnitelma 6 (10) Kehityskeskustelujen käyminen ja niiden kehittäminen: Kehityskeskustelu on johtamisen väline. Sen tavoitteena on selkiyttää henkilön tehtäväkuvaa ja työroolia, antaa molemminpuolista palautetta sekä tunnistaa kehittämistarpeet ja sopia niiden kehittämistoimenpiteistä. Kehityskeskustelun käyminen edistää yhteistyötä ja hyvää ilmapiiriä. Työntekijän antama palaute on arvokasta käyttötavaraa, kun mietitään, miten toimintatapoja ja yhteistyötä voidaan parantaa. Toistuessaan hyvä kehityskeskustelu auttaa myös luottamuksen rakentamisessa. Kehityskeskusteluissa varmistetaan yhdessä oikeaa suuntaa, informoidaan toinen toisiaan ja aktivoidaan tietoa ja osaamista. On todettu, että kehityskeskustelujen käymisellä tai käymättä jättämisellä on suora yhteys henkilöstön työhyvinvointiin ja sairauspoissaoloihin. Tutkimustulokset osoittavat, että käymättä jättäminen aiheuttaa sekä työhyvinvoinnin laskua ja sairauspoissaolojen nousua. Jokaisen Inarin kunnan esimiehen tulisi käydä kehityskeskustelut henkilöstönsä kanssa. Inarin kunnassa nyt käytössä olevia kehityskeskustelulomakkeita on useita. Vaikka ei ole yhtä oikeaa mallia käydä kehityskeskusteluja, nyt tavoitteena on ollut luoda yksi kaikkien käytössä oleva lomake, jota voidaan täydentää työpisteissä. Työryhmä on laatinut oheisen ehdotuksen Inarin kunnan kehityskeskustelujen peruslomakkeeksi. Tämän lisäksi lomaketta voidaan täydentää työpisteissä.

7 Suunnitelma 7 (10) Työnkierto / Henkilökierto Työnkierto / henkilökierto on suunnitelmallinen henkilöstön kehittämisen menetelmä, jossa työntekijä vapaaehtoisesti siirtyy määräajaksi toiseen tehtävään. Kiertoajaksi haetaan palkatonta virkavapautta tai työstä vapautusta. Kierrossa työnantaja osoittaa sovitusti toisen työpaikan. Kierto perustuu vapaaehtoisuuteen. Henkilöltä vaadittavat kelpoisuusehdot määräytyvät vastaanottavan tehtävän mukaan. Kierto onnistuu parhaiten, jos se suunnitellaan hyvissä ajoin niin, että työjärjestelyihin ja käytännön asioiden hoitamiseen jää tarpeeksi aikaa. Työyhteisössä voidaan yhteisesti miettiä, mitkä olisivat yhteisön näkökulmasta hyödyllisiä kiertokohteita. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa on hyvä pitää esillä mahdollisuus kiertoon. Kehityskeskustelussa voidaan myös sopia, ottaako kiertoon haluava suoraan yhteyttä paikkaan, johon toivoo pääsevänsä kiertoon, vai hoidetaanko työkierron organisointi esimiehen välityksellä. Työ/henkilösuunnittelulla pyritään parantamaan henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja suuntaamaan ura kunnan edun mukaisesti henkilökohtaisten ominaisuuksien mahdollistamalla tavalla. Inarin kunnan työhyvinvointikyselyssä nousi esiin henkilöstön urakehitysmahdollisuuksien vähäisyys. Uraa voidaan kuitenkin kehittää myös horisontaalisesti osaamista ja monitaitoisuutta lisäämällä. Tähän työnkierto/henkilökierto tarjoaa sopivan menetelmän. Kierto voi olla sisäistä, ulkoista, yksipuolista, vastavuoroista tai ketjuuntunutta. Sisäinen kierto on hyvä tapa hoitaa sijaisuuksia tai yksiköiden välistä yhteistyötä ja tarjota vaihtelua ja oppimista. Se on hallinnollisesti vähiten vaativa kiertomuoto. Ulkoinen kierto tarkoittaa kiertopaikan hakemista toisesta organisaatiosta, jota voisi edustaa esimerkiksi kierto konserniyhtiöihin. Yksipuolinen kierto tarkoittaa sitä, ettei kiertoon lähtevän tilalle tule ketään, vaan työt hoidetaan muin järjestelyin. Kierto ei siis edellytä, että vastaanottavasta organisaatiosta löytyy aina joku

8 Suunnitelma 8 (10) tilalle. Vastavuoroinen kierto tarkoittaa sitä, että kaksi henkilöä vaihtaa töitä keskenään. Se voi myös tarkoittaa sitä, että vastaanottavasta organisaatiosta lähtee joku toinen kuin vastaavia tehtäviä tekevä henkilö. Ketjuuntunutta kierto on silloin, kun monta tahoa on mukana samassa kiertohankkeessa: A tulee B:n tilalle ja C tulee A:n tilalle, B tulee C:n tilalle jne. Jos kiertoon lähtevän tilalle otetaan sijainen, on edullisinta tehdä sekin kierron muodossa. Työterveyshuollon kustannuksista kierron aikana vastaa uusi yksikkö. Mahdollisista matkakustannuksista vastaa vastaanottava organisaatio. Mahdollisesta koulutuksesta tai muista maksullisista tilaisuuksista kierron aikana voi vastata joko lähettävä tai vastaanottava organisaatio, riippuen siitä kumman hyödyksi kyseisen tilaisuuden anti koituu. Kunnan sisällä esim. osastosta toiseen välittömästi siirryttäessä viranhaltija tai työntekijä voi viedä lomaoikeutensa mukanaan. Vuosiloman käyttöön liittyvät asiat on syytä pyrkiä sopimaan kierrosta sopimisen yhteydessä. Koska henkilökierron perusmalli on se, että katkoton palvelussuhde säilyy, henkilökierto ei vaikuta eläke-etuihin.

9 Suunnitelma 9 (10) Työnkierto/ henkilökierto käytännössä - henkilöltä vaadittavat kelpoisuusehdot määräytyvät vastaanottavan tehtävän mukaan, - on tarkoitettu työnantajan suunnitelmalliseksi keinoksi kehittää työyhteisöä, - mahdollistaa kehittymisen työntekijänä, - on koulutukselle vaihtoehtoinen kehittämismenetelmä, - on työhyvinvointia vahvistava toimintatapa, - edistää henkilöstön liikkuvuutta ja henkilöstöresurssien joustavaa käyttöä, - vakuutukset normaalisti, - sairastapauksissa mahdolliset sijaisjärjestelyt ja kustannukset hoidetaan siinä paikassa, jossa työntekijä on kiertoa tekemässä, tarvittaessa kierto voidaan yhteisesti sopien keskeyttää, - työnkierron kesto sovitaan tapauskohtaisesti, mutta korkeintaan yhden vuoden mittaiseksi, - tietosuoja/vaitiolovelvollisuus on huomioitava normaalisti, - varmistetaan perehdyttäminen, nimetään tutori, - tavoitteena on, että työkiertäjä voi toimia työparina vakituisen kanssa ainakin alkuun - työyhteisölle tiedotetaan uudesta työntekijästä ja sovituista käytännöistä - uusi työntekijä sovitetaan työyhteisöön siten, että myös asiakkaat huomioidaan Työryhmä esittää edellä kuvatun työnkierron/ henkilökierron mallin käyttöönottoa. Henkilöstöohjetta muutetaan siten, että sinne lisätään kappale työnkierrosta/ henkilökierrosta.

10 Suunnitelma 10 (10) Tunnusluvut ja mittarit Yksittäisen työntekijän / viranhaltijan työhyvinvointia voidaan mitata työterveyshuollon työkykyindeksillä. Esimies tai vastaava (esim. työsuojeluvaltuutettu) voi mitata henkilöstöryhmän työhyvinvointia liitteenä olevalla Inarin kunnan kuntokellolla. Henkilöstön työhyvinvointia seurataan osastoittain/toimipisteittäin kerran vuodessa työterveyshuollon kanssa määrällisillä mittareilla; työterveyshuollon käyttö ja kustannukset ( lääkäri/ hoitaja/ muut), sairauspoissaolot, sairauspoissaolojen suurimmat syyt, ennaltaehkäisevä toiminta määrinä ( esim.suoritetut ja suunnitellut määräaikaistarkastukset ja työpaikkakäynnit) työhyvinvointiin liittyvät toimenpiteet (esim. varhaisen tuen menetelmien käyttäminen määrinä, työkykyarviot määrinä, työpaikkaselvitykset määrinä) sekä muut esiin nousevat ajankohtaiset määrälliset mittarit. Työnantaja seuraa henkilöstön työhyvinvointia seuraavilla tunnusluvuilla: sairauspoissaolot, työtapaturmatilastot, ammattitaudit, työnantajan varhemaksut, työterveyshuollon kustannukset, henkilöstön täydennyskoulutukset sekä työhyvinvointikyselyn tulokset.