VANTAAN KAUPUNKI VANDA STAD. Osaava Vantaa. Osaamisen johtamisen opas

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "VANTAAN KAUPUNKI VANDA STAD. Osaava Vantaa. Osaamisen johtamisen opas"

Transkriptio

1 VANTAAN KAUPUNKI VANDA STAD Osaava Vantaa Osaamisen johtamisen opas H E N K I L Ö S T Ö K E S K U S

2 Henkilöstöjohtamisen visio Vantaalla on osaava ja muutosta ennakoiva henkilöstö sekä oppivat ja vuorovaikutteiset työyhteisöt. Vantaa on Suomen parhaiten johdettu kunta. Palvelut tuotetaan laadukkaasti ja tehokkaasti.

3 Osaava Vantaa Osaamisen johtamisen opas Työryhmä Panu Savolainen Tuula Heinonen Kirsi-Marja Lievonen Rauno Kurkela

4 Sisällys 1 Osaamisen johtaminen Organisaation osaaminen eli kyvykkyys Henkilöstön osaaminen Työvaiheet osaamisen johtamisessa Organisaation arvot Visiosta johdetaan strategia ja sen teemat Strategiasta johdetaan kriittiset menestystekijät Osaamisalueet Osaamisalueista arvioitaviksi osaamisiksi Keitä osaaminen koskee? Osaamisen tason määrittely Arviointitietojen kerääminen ja yhdistäminen Osallistuva työtapa Osaamisen kehittäminen Yksilön kehittyminen Tulos- ja kehityskeskustelut Yksilölliset kehittymissuunnitelmat ja kehittymisen keinot Yksikön tulos- ja kehittämisseminaarit Yhteinen kehittyminen: yksikkörajat ylittävien prosessien kehittäminen Rekrytointi Prosessin arviointi Hyödyllistä luettavaa

5 1 Osaamisen johtaminen Osaaminen on Vantaan kaupungin strategian ytimessä. Osaaminen jakautuu organisaation kyvykkyyteen ja henkilöstön osaamiseen. Osaaminen tukee tuloksellisuutta, työn hallintaa ja työkykyä. Osaamisen johtaminen on strategian käytännön toteutusta. Osaamisen johtaminen koostuu kolmesta osasta: tarvittavan osaamisen määrittely (visio ja perustehtävä) nykyisen osaamisen arviointi (organisaatio ja henkilöstö) kehittäminen (organisaatio ja henkilöstö) Tämä työkirja on tarkoitettu esimiehille. Kirjassa kuvataan työvaiheita, joita osaamisen johtaminen sisältää. Osaamisen johtaminen koskee jokaista esimiestä, mutta myös jokaista yksittäistä työntekijää. Esimiehen tehtävänä on tarjota edellytyksiä ja yleistä suuntaa osaamisen kehittämiselle, kullakin henkilöllä on vastuullaan oma kehittymisensä. Työkirja auttaa esimiehiä ja henkilöstöä osaamisen johtamisessa. Tehtävä on mielenkiintoinen ja haastava. Mitä osaamista tämä matka vaatii? Ainakin kykyä: lukea strategiaa siten, että osaamisalueet tulevat näkyviksi ymmärtää yhteisön ja yksilön kehittymistä ohjaavia tekijöitä laatia ja käyttää arviointivälineitä osallistavasti Strategiatyön ja osaamisen johtamisen tulee liittyä toisiinsa kiinteästi. Osaamisen johtamisen tulee ohjautua strategiasta käsin. Toisaalta strategiaprosessissa lähtöarvoina ja joskus myös tarkastelun näkökulmana tulee olla henkilöstön osaamisen taso ja kehitystarpeet. Strategiatyön tulee myös saada vaikutteita osaamisprosessista. Strategiatyön ja osaamisen johtamisen tulee olla vuorovaikutteista. 3

6 2 Organisaation osaaminen eli kyvykkyys Kyvykkyys on organisaation osaamista, joka näkyy tehokkaina ja kekseliäinä tapoina järjestää asioita ja hioa toimintaketjuja, tapoina toteuttaa asiakkaiden tarpeita ja kehittää henkilöstöä. Kyvykkyys on sellaista osaamista, joka on joko organisaation tehtävän kannalta olennaista ja on organisaation tulevaisuuden kannalta tärkeää. Organisaation kyvykkyydet kehittyvät vähitellen. Kyvykkyyden elementit eivät liity niinkään yksittäisiin työntekijöihin, vaan yksiköiden välisiin suhteisiin, asiakassuhteisiin, työvälineisiin ja organisaation kehittämistapaan. Kyvykkyyksissä on kyse koko organisaation rakenteesta, järjestelmistä ja arvoista. 3 Henkilöstön osaaminen Osaamisella tarkoitetaan yksittäisten henkilöiden osaamista, joka näkyy taitavassa työsuorituksessa. Työntekijän osaaminen perustuu taidoille, tiedoille ja asenteille. Osaamista voidaan verrata jäävuoreen. Osaaminen on jäävuoren pinnalle näkyvä osa, pinnan alla on tietoja, taitoja ja asenteita. Arvioitaessa osaamista tarkastellaan suoraan jäävuoren näkyvää osaa. 4

7 Osaamisen jäävuorimalli Osaamista arvioidaan aina yhteydessä tehtävään Näkyvä ja kuvattavissa oleva osaaminen Hiljainen tieto ja taito Motivaatio ryhmän jäsenyys valta suoritukset ammatilliset mieltymykset Empatia tilannetaju tunnetapa suuntautuminen Itsetuntemus aloitteellisuus itsekontrolli itseluottamus ominaisuutena tai pyrkimyksenä Ajattelu tiedon etsintä ja luokittelu käsitteellinen ajattelu reflektiokyky joustavuus analyyttisyys yleissivistys Persoonallisuuden piirteet ja arvot Kuva 1. Osaamisen jäävuorimalli. Osaaminen näkyy toiminnassa. Toiminta perustuu sekä näkyvään että näkymättömään (hiljaiseen) tietoon. Osaamisen arvioinnin avulla määritetään yksilötason osaamiset, jotka ovat tärkeitä organisaation perustehtävän ja vision kannalta. Osaamisen arvioinnilla tutkitaan näiden osaamisten nykyistä tasoa suhteessa tavoiteltavaan tasoon. Osa olemassa olevasta osaamisesta on työn kannalta osaamista, jota ei käytetä. Osa käytössä olevasta osaamisesta on tarpeen tulevaisuudessakin (perusosaaminen). Käytössä olevasta osaamisesta osa tulee vähenemään tai tulee tarpeettomaksi. Osa tulevaisuudessa tarvittavasta osaamisesta on vasta ennakoitavissa. 5

8 4 Työvaiheet osaamisen johtamisessa Täsmennetään organisaation arvot Visiosta johdetaan strategia ja sen teemat Strategiasta johdetaan kriittiset menestystekijät Määritellään arvojen, strategiateemojen ja menestystekijöiden vaatimat osaamisalueet Osaamisalueet tarkennetaan arvioitaviksi osaamisiksi Kehitetään menetelmiä osaamisen arviointiin Tietojen kerääminen, yhdistetään henkilöstön ja esimiehen näkemykset osaamisesta suhteessa tehtävän edellyttämään osaamiseen (tulos- ja kehityskeskustelut) Henkilö- ja yksikkökohtaiset kehittymissuunnitelmat (tulos- ja kehityskeskustelut) Suunnitelmien toteutus ja seuranta Kuva 2. Osaamisen johtamisen askeleet. Jokaisessa työvaiheessa käytetään osallistuvia menetelmiä. 4.1 Organisaation arvot Organisaation arvot ohjaavat sen toimintatapoja. Vantaan kaupungin arvot ovat oikeudenmukaisuus, avoimuus, luovuus ja tuloksellisuus. Nämä arvot eivät suoraan näy osaamisen arvioinnin sisällössä, mutta heijastuvat rivien välistä ja ohjaavat koko arviointiprosessia. Arvojen paikallinen tulkinta tehdään toimialoilla ja yksiköissä. Korkeatasoinen osaaminen toteuttaa kaupungin arvoja. 6

9 4.2 Visiosta johdetaan strategia ja sen teemat Kaupungin strategiassa ilmaistaan, miten visio saavutetaan. Kaupunkitasolla on määritelty joukko strategisia teemoja, jotka liittyvät vision eri puoliin. Nämä strategiset teemat täsmentävät tietä visioon. Toimialat ja tulosalueet ovat luoneet myös omat strategiansa, jotka nivoutuvat tiiviisti kaupungin strategiaan. 4.3 Strategiasta johdetaan kriittiset menestystekijät Jotta koko kaupungin tasolla, toimialoilla ja erillisissä yksiköissä kyetään määrittämään henkilöstön perusosaaminen ja tulevaisuuden osaamistarpeet, tulee kaupungilla, toimialalla ja jokaisella yksiköllä olla visio tai toiminta-ajatus. Yksikön toiminta-ajatuksen taustalla tulee näkyä kaupungin ja toimialan visiot. Yksikön toiminta-ajatus määritellään suhteessa kaupungin ja toimialan visioon ja etsitään vastausta esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin: Millainen työyhteisömme haluaa olla seuraavan kolmen vuoden kuluttua? Millainen on työyhteisömme, kun olemme onnistuneet tavoitteissamme? Mitä haluamme meistä kerrottavan, kun työmme onnistuu parhaalla mahdollisella tavalla? Mitkä ovat olennaisimmat toimintatavat ja arvot, joita työssä haluamme edistää? Miten arvot toteutuvat toiminnassamme? Miten yksikkömme toiminta toteuttaa kaupungin tai toimialan visiota? Miten kaupungin ja toimialan vision heijastuu omassa toiminnassamme? Mitä muutoksia yksikkömme toimintaan on tulossa kaupungin ja toimialan visiosta? 7

10 Toimialat ovat laatineet strategiansa oman visionsa toteuttamiseksi. Strategiat on laadittu tasapainoisen onnistumisen muotoon. Yksiköissä tarkastellaan kriittisiä menestystekijöitä tasapainoisen onnistumisen strategiassa määritellyistä näkökulmista käsin. Onnistumisen kriittiset tekijät on määritettävä, jotta voidaan määrittää niissä vaadittavat, tulevaisuudessa painottuvat osaamisalueet. Osaamisalueet voidaan johtaa kriittisistä menestystekijöistä tai mittareista, jotka on laadittu kriittisten menestystekijöiden seurantaa varten. Jos tulosalueella ei ole vielä luotu tasapainoisen onnistumisen strategiaa, yksikössä on silti luotava käsitys yksikön roolista tulevaisuuden tekijänä. Jos tätä työvaihetta ei tehdä, tulevaisuuden osaamistarpeiden ja -alueiden määrittely on vaikeaa ja niiden tärkeysjärjestystä ei pystytä määrittelemään. Osaamisalueista tulee helposti pitkä lista työssä tarvittavista arkisista perusosaamisista. Tällöin kaikki näyttää yhtä tärkeältä ja osaamisen kehittämisen kohdentaminen ei onnistu. Tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista voi tarkastella vaikkapa kolmen vuoden aikaperspektiivillä. Vaikka strategiaa halutaan painottaa, täytyy myös muistaa perustehtävän vaatimat osaamisalueet. 4.4 Osaamisalueet Arvoista, strategiateemoista ja menestystekijöistä johdetaan niiden toteuttamisessa tarvittavat osaamisalueet. Osaamisalueet ovat laajoja kokonaisuuksia, jotka pitävät sisällään monenlaisia osaamisia. Osaamisalueita määritellään yleensä kymmenestä kahteenkymmeneen. Perusosaaminen Osa osaamisista on yleistä työssä tarvittavaa osaamista, joka ei ole riipuvaista työyksikön tehtävistä. Näitä osaamisia kutsutaan perusosaamisiksi. Perusosaamista on esimerkiksi toimintaympäristön tuntemus, akt-välineiden käytön osaaminen ja työyhteisön yhteistoimintaan liittyvä osaaminen. Perusosaamiset voivat olla hyvinkin samankaltaisia eri 8

11 työyksiköissä. Yksikön tavoitteet ja strategiat ohjaavat kuitenkin osaamisten määrittelyä ja osaamisten tasojen kuvauksia. Osaamiset koskevat jokaista työntekijää. Ammattiosaaminen Ammattiosaaminen liittyy suoraan työpaikan tehtäviin. Ammattiosaamisen perusvalmiudet saadaan ammattikoulutuksessa. Ammattiosaamisen alueiden ja ennen kaikkea osaamisten tasojen määrittelyssä heijastuvat yksikön tavoitteet ja strategiat. Korkeatasoinen osaaminen määritellään siten, että se toteuttaa yksikön strategiaa. Strategia näkyy läpikäyvänä punaisena lankana osaamisalueiden tasomäärittelyissä, ei niinkään erillisinä strategisina osaamisina. Kaupunkitasollakin voidaan määritellä menestystekijöistä johdettuja osaamisen alueita. Jos kaupunkitasolla on määritetty kriittiseksi menestystekijäksi prosessien toimivuus ja laatu, siitä voidaan johtaa strateginen osaamisalue prosessien hallinnan ja kehittämisen osaaminen. Tämä voidaan konkretisoida edelleen esimerkiksi itsearviointimenetelmien käytön osaamiseksi. Kaupungin kriittisistä menestystekijöistä johdettuja yhteisiä osaamisen elementtejä voisivat olla ainakin seuraavat: johtaminen (muutostarpeiden havaitseminen) yhteistyön ja ihmisten johtamistaidot toimialojen sisäisen ja välisen yhteistyön osaaminen verkostoitumiseen ja kumppanuuksien kehittämiseen liittyvä osaaminen tietotekniikan hyväksikäytön osaaminen. Kaupungin toiminnot vaihtelevat strategiselta merkitykseltään. Strategialähtöinen osaamisen arviointi varmistaa sen, että kehittämis- ja koulutuspanostukset suuntautuvat strategian mukaisesti. On myönnettävä, että kaikki kehittäminen ei ole yhtä tärkeää ja kiireellistä, kun varaudutaan tulevaisuuden haasteisiin. 9

12 Monet taidot, joita työn suorittamiseksi tarvitaan, eivät ole luonteeltaan strategisia. Vaikka työkirjassa keskitytään strategialähtöisen osaamisen arviointiin, ei pidä unohtaa työntekijöiden ammattiosaamisen arviointia. Tämä osaaminen voidaan usein määrittää tarkastelemalla nykyisiä toimintoja. Kaikilla toiminnan alueilla henkilöstön perusosaamisessa on myös puutteita ja kehittämisen varaa. 4.5 Osaamisalueista arvioitaviksi osaamisiksi Osaamisalueiden tulkitseminen konkreettiseksi arvioitavaksi toiminnaksi on seuraava, haastava vaihe. Osaamisalueet jaetaan osatekijöihin. On pyrittävä arviointiulottuvuuksiin, jotka ovat sellaisia, joita todella tarvitaan työssä, liittyvät perusosaamiseen tai ovat strategiasta johdettuja ymmärrettäviä (ilmaistu kielellä, jota kaikki yksikön työntekijät ymmärtävät) ovat arvioitavissa (erottelevat henkilöitä toisistaan, näkyvät käyttäytymisessä) ovat houkuttelevia ja arvostettuja, henkilöstö haluaa kehittää itseään tähän suuntaan. Osaamisalueet jakautuvat yleensä useampaan osaamiseen. On suotavaa, että yksikössä yksittäisiä arvioitavia osaamisia ei ole juuri enempää kuin mahtuu yhdelle A4-paperille, koska tarkempi osaamisten jaottelu johtaa usein päällekkäisiin osaamiskäsitteisiin. Suurta tietomäärää ei myöskään osata käyttää henkilöstön kehittämisen suunnittelussa. Arviointi ja tietojen käsittely vie kohtuuttomasti aikaa. Koko järjestelmästä tulee helposti liian raskas käytettäväksi. Jos arvioitavia osaamisia pitää karsia, yllä olevat kriteerit ovat tähän tarkoitukseen sopivia. Menetelmän muoto on usein lomake. Lomakkeeseen merkitään osaamiset ja varataan tila nykyosaamisen ja tavoiteosaamisen arviolle. 10

13 Koulusihteerin osaamisen arviointi Apulomake tulos- ja kehityskeskusteluun. Koulusihteeri ja rehtori arvioivat ensin yksin ja sen jälkeen yhdessä osaamisalueita. Tuloksena syntyy yhteinen käsitys osaamisen kehittämisen tarpeista. Kehittymissuunnitelma laaditaan arvioinnin pohjalta. Osaamiset: 1. Hallinto- ja toimisto-ohjelmien osaaminen Taso 1 Tietää mitä ohjelmilla tehdään ja osaa avata ohjelmat ja tehdä perustoiminnot. Taso 3 Osaa käyttää ohjelmia tehokkaasti ja joustavasti. Taso 5 Kehittää luovasti uusia käyttötapoja, kouluttaa muita työntekijöitä ohjelmien käyttöön. koulusihteeri esimies nykyinen osaaminen nykyinen osaaminen tavoiteosaaminen tavoiteosaaminen Kuva 3. Esimerkki osaamisen arviointilomakkeesta. Lomake on laadittu pitäen silmällä koulusihteerien nykyisiä ja tulevia tehtäviä. Keitä osaaminen koskee? Yksikössä tulee ratkaista, koskevatko kaikki osaamiset jokaista työntekijää vai sovitaanko, että tiettyjä osaamisalueita ei joidenkin henkilöstöryhmien tarvitse arvioida. Kyseessä oleva osaaminen ei ole silloin merkityksellistä heidän työtehtävissään. Ratkaisu riippuu yksikössä vallitsevasta tai tavoiteltavasta työtavasta (esimerkiksi yksilökeskeinen vs. ryhmämäinen työtapa). 11

14 Tiimin osaamisrakenne henkilö 1 henkilö 2 henkilö 3 henkilö 4 osaaminen 1 osaaminen 2 osaaminen 3 Kuva 4. Osaamisen jakautuminen työryhmässä. Miten osaamista tulee kehittää, jos kuvassa esitetty ryhmä siirtyy tiimimäiseen työmuotoon? Osaamisen tavoitetasot kannattaa liittää ensin koko yksikön tai ryhmän tehtäviin. Sen jälkeen tasot kannattaa liittää yleisiin työrooleihin, ei yksittäisiin tehtäväkuviin. Tiimimäisesti organisoidussa yksikössä tärkeintä on varmistaa tarvittavan osaamisen olemassa olo koko ryhmässä. Tiimityö mahdollistaa yksilölliset erikoistumisalueet. Osaamisen tason määrittely Osaamisen arvioinnissa käytetään suhteellista asteikkoa. Ei voida sanoa mistä pisteestä osaaminen alkaa ja mihin pisteeseen osaaminen yltää. Sen sijaan voidaan määritellä, että osaamista on tavoitetasoa vastaavasti tai että toinen työntekijä sijoittuu asteikolla korkeammalle kuin toinen. 12

15 Osaamistason määrittämiseen riittää usein viisiportainen asteikko. Taso 1 = aloittelija tai noviisia, Taso 3 = osaava tekijää Taso 5 = asiantuntija tai ekspertti Välitasot 2 ja 4 jätetään usein vaille kirjallista kuvausta. Joskus samankaltaisena toistuvan asteikon sijasta käytetään asteikkoa, jossa taso yksi, kolme ja viisi ovat erikseen määritelty. Tällöin voidaan tarkemmin kuvata minkälaista toimintaa hyvään, strategian mukaiseen osaamiseen liitetään. Osaaminen: Esiintymis- ja neuvottelutaidot taso 1 taso 3 taso 5 Tuntee työkäyttäytymisen perusnormit ja toimii niiden mukaisesti asiakaspalvelutilanteissa Ymmärtää oman esiintymisensä merkityksen asiakkaan saamalle mielikuvalle ja koko yksikölle ja toimii sen mukaisesti. Arvioi omaa ja muiden kehittymistä entistä paremman osaamisen hankkimiseksi Osaa toimia muissa esiintymistä ja neuvottelutaitoa vaativissa tilanteissa sekä pystyy luennoimaan ja järjestämään aiheeseen liittyvää koulutusta. Toimii alan asiantuntijana. Taulukko 2. Esimerkki osaamisen tasojen määrittelystä. Osaamisten määrittäminen on haastavaa. Työssä kannattaa edetä kokeilujen ja välivaiheiden kautta. Laaja osallistuminen menetelmän kehittämiseen on suotavaa. Yksikön esimies ja henkilöstö kokonaisuudessaan tai heidän valitsemansa edustajat toteuttavat tämän työvaiheen. Tiimiarkistosta löytyy esimerkkejä osaamisalueista, arviointikaavakkeista ja atk-työkaluista. (Tiimiarkisto: keskushallinto / henkilöstökeskus / osaamisen arviointi). 13

16 4.6 Arviointitietojen kerääminen ja yhdistäminen Jos henkilöstö ei ole osallistunut koko laajuudessaan menetelmien kehittelyyn, on henkilöstölle kerrottava arvioinnin syistä ja tavoitteista ennen arviointia. Arviointitiedon luottamuksellisuus täytyy määritellä etukäteen ja luoda pelisäännöt avoimuuden suhteen. Pelkkä kirjallinen tieto ei riitä, vaan henkilöstölle on varattava mahdollisuus keskusteluun. Koulutuksen ja tiedotuksen jälkeen voidaan tiedot kerätä usealla tavalla. Työntekijät esittävät itsearvionsa osaamisestaan ja tavoitetasostaan jokaisella osaamisen alueella. Arviointi voidaan tehdä ryhmissä tai yksittäin. Lisäksi esimies voi arvioida kutakin työntekijää ja määrittää nykyisen ja tavoitetason samoilla kriteerillä kuin työntekijä. Viimeinen vaihe on tietojen siirtäminen ATK-pohjaiseen rekisteriin. Nykyisessä osaamisen arvioinnin vaiheessa suositellaan käytettäväksi EXCEL ohjelmaa tähän tarkoitukseen. Erillisen, tähän tarkoitukseen räätälöityjen ohjelmien hankkiminen ei osaamisen johtamisen nykyisessä vaiheessa ole perusteltua. 14

17 Osaamisen arvio Työyksikkö: XXX lukio Nimike: Koulusihteeri NIMI koulusihteeri rehtori rehtorin tavoitetaso oma tavoitetaso = perustaso 3 = ammattilainen 5 = ekspertti Hallinto- ja toimisto-ohjelmat Hallinnollinen osaaminen Informaatioteknologian käyttö Viestintäosaaminen Koulun kehittäminen Oman työn kehittäminen Kv-toiminnan osaaminen Vuorovaikutusosaaminen Yhteistyö rehtorin kanssa Yhteistyö kouluyhteisössä Ammattitaidon ja jaksamisen kehittäminen = perustaso Kuva 5. Esimerkki Excel-tulosteesta johon on merkitty ko työntekijän oma arvio osaamisesta, tavoitetaso ja esimiehen arvio osaamisesta ja tavoitetasosta. Osallistava työtapa Osaamisen arviointi edellyttää ennen kaikkea yhteistä pohdintaa ja kehittelyä. Tärkein työväline ovat jäsennellyt palaverit, joissa strategioista ja kriittisistä menestystekijöitä etsitään osaamisalueet. Osaamisen arvioinnissa prosessi on yhtä tärkeä kuin lopputulos. Osallistavia työtapoja ovat erilaiset seinätaulutekniikat ja esim. tuplatiimipalaverit. Vain mielikuvitus on rajana sille tavalle jolla henkilöstö yhdessä etsii osaamisen alueitaan. Eräänä lähtökohtana voivat olla esimerkiksi työstä laaditut prosessikuvaukset. Osaamisen johtamisessa suurempi hyöty saadaan keskustelusta ja yhteisen näkemyksen luomisesta kuin valmiiden, kenties epäselvien lomakkeiden täyttämisestä ja abstrakteista yhteenvetotiedoista. 15

18 5 Osaamisen kehittäminen 5.1 Yksilön kehittyminen Tulos- ja kehityskeskustelut Tulos- ja kehityskeskusteluja tarvitaan, jotta työnteko ja siinä kehittyminen suunnataan järkevästi yksikön tavoitteiden kannalta. Keskustelut ovat tarpeen myös siksi, että työntekijä ja esimies voivat arvioida miten oppimiseen ja kehittymiseen liittyvät tavoitteet ovat toteutuneet. Esimiehen ja työntekijän arvioita työntekijän osaamisesta voidaan verrataan toisiinsa vuosittaisessa tulos- ja kehityskeskustelussa. Tulos- ja kehityskeskustelusta on aineistoa tiimiarkiston osoitteessa: keskushallinto/henkilöstökeskus/tulos- ja kehityskeskustelut. Joskus arvioita henkilön osaamisesta kerätään myös kollegoilta tai sidosryhmiltä tai asiakkailta. Tähän on syytä mennä vasta sitten, kun työntekijän ja esimiehen arvioinneista on jo kokemuksia. Yksilölliset kehittymissuunnitelmat ja kehittymisen keinot Osaamisen arvioinnin tuloksia käytetään laadittaessa yksittäisen työntekijän kehittymissuunnitelmaa. Osaamisarviot osoittavat osaamiskuilut, joita on nykyisen ja tarvittavan osaamisen välillä. Osaamisarvioista tehtävät yksikkötasoiset yhteenvedot auttavat tässä työssä. Käytäntö on osoittanut, että toteutettaessa osaamisen arviointeja, yksikön esimiehen rooli korostuu henkilöstön kehittämisen suunnittelussa. Työntekijöiden osaaminen voi kehittyä monella tavalla: tekemällä tavallista haasteellisempia työtehtäviä työnohjauksessa perehdyttämällä osallistumalla työkiertoon 16

19 toimimalla sijaisena osallistumalla kehittämishankkeisiin ja työryhmiin kouluttautumalla. 5.2 Yksikön tulos- ja kehittämisseminaarit Tulos- ja kehityskeskusteluun kuuluvia asioita voidaan käsitellä tiimin tai työryhmän kanssa tulos- ja kehittämisseminaarissa. Tällöin apuvälineenä kannattaa käyttää tiimikohtaista osaamisen arviota, jossa verrataan työryhmän arvioitua kokonaisosaamista tavoitetasoon eri osaamisalueilla. Kehittämisseminaarin muita aiheita voivat olla mm: miten käytettävissä olevat resurssit saadaan kohdentumaan oikein? minkälaista yksikkötason kehittämistä on syytä käynnistää osaamisen varmistamiseksi? miten yksikkö kokonaisuutena voi kehittää omaa kyvykkyyttään vastata haasteisiin? Kun yksikössä on sovellettu osaamisen arvioinnin menetelmää, tulee yksikön esimiehen ja/tai työryhmän tehdä tiivistelmä tuloksista ja esittää se johtopäätöksineen ylemmälle johdolle. Kun yksikössä sovelletaan osaamisen arviointia ja sen tuloksia käsitellään tulos- ja kehityskeskusteluissa, niin osaaminen ja vastuu henkilöstön kehittämisestä siirtyy lähemmäs työyksiköitä. 5.3 Yhteinen kehittyminen: yksikkörajat ylittävien prosessien kehittäminen Osaamisarvioita laadittaessa saatetaan havaita, että yksiköstä puuttuu osaamista, jota ei voida saavuttaa pelkästään yksittäisten työntekijöiden osaamista kehittämällä. Joskus ei myöskään riitä yksikön omien toimintatapojen muuttaminen. Tällöin kyseessä on yksikkörajat ylittävien prosessien puutteet. Kyse on tällöin koko prosessin kulusta, jota ei voida muuttaa vain yksikön sisältä käsin. Saattaa olla, että prosessi vaatii osaa- 17

20 mista, johon kyetään vain yksiköiden yhteistyöllä. Tällöin osaamisen tarkastelua tulee laajentaa organisaation kyvykkyyksien tarkasteluksi. 5.4 Rekrytointi Osaamisen arviointia voidaan hyödyntää myös rekrytoitaessa henkilöstöä organisaation sisältä tai ulkopuolelta. Osaamisen arvioinnin avulla voidaan määrittää työssä vaadittava osaamisprofiili ja luonnehtia hakijoiden toivottuja ominaisuuksia entistä tarkemmin. Tämä helpottaa pätevän ja tulevaisuuden tehtävien kannalta osaavan henkilöstön valintaa. 6 Prosessin arviointi Yksikkötasolla tehty osaamisen arviointi on käytännön työkalu henkilöstön kehittämiseen. Prosessia on matkan varrella syytä pohtia seuraavista näkökulmista: Strategisuus Heijastuvatko kaupungin ja toimialan arvot ja strategia osaamismäärittelyissä? Onko yksikön osaamisen arvioinnin tuloksia käsitelty ylemmän johdon kanssa? Onko menetelmiä kehitetty ja tuloksia käsitelty rinnakkaisyksiköiden kanssa? Onko arviointi toteutettu riittävän monipuolisesti, kattaako arviointi perustyön ja strategian näkökulmat? Sitoutuminen Ovatko arvioinnin tarkoitus ja lähtökohdat kaikille selvät? Onko arviointitietojen luottamuksellisuudesta sovittu? Kuinka laajasti henkilöstö on ollut mukana myös menetelmien ja periaatteiden muokkaamisessa? 18

21 Hyödyntäminen Onko arvioita käsitelty tulos- ja kehityskeskustelussa? Ovatko arviot johtaneet kehittämistoimenpiteisiin yksittäisten työntekijöiden kohdalla? Onko arvioista tehty yksikkö- tai ryhmätason yhteenvetoja? Onko arvioita käsitelty ryhmätasolla yksikön palavereissa? Onko arviointi johtanut toimintatapojen muutoksiin yksikkötasolla? Onko arvioita hyödynnetty yksikön yhteisen koulutuksen suunnittelussa Ovatko arvioinnit johtaneet yksikön muuhun kehittämiseen? Koko organisaation uudistumisen ja kehittymisen kannalta on tärkeää käydä jatkuvaa vuoropuhelua osaamisen ja strategian välisestä suhteesta myös ylimmän johdon tasolla. Arviointi perustuu visioon ja kriittisiin menestystekijöihin. Parhaimmillaan käytännön arviointityön tulokset voivat johtaa strategian uudelleenarviointiin ja strategian kehittymiseen. Ylimmän johdon ja operatiivisen tason vuoropuhelua voidaan käydä myös osaamisen ja oppimisen käsittein. 19

22 7 Hyödyllistä luettavaa Hätönen, H. (2000) Mistä liikkeelle? Kehitystarveanalyysi oppivan organisaation kehittämiseen. Helsingin yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Palmenia. Yliopistopaino, Helsinki. Hätönen, H. (1999) Osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa Metalliteollisuuden kustannus, Helsinki. Jalava, U., Palonen, T., Keskinen, S. ja Kontkanen, L. (1999) Osaaminen yrityksessä. Painosalama Oy, Turku. Kirjavainen, P. ja Laakso - Manninen, L. (2000) Strategisen osaamisen johtaminen. Edita, Helsinki. 20

23 Kannet ja taitto: Anitta Mäkinen, viestintä

24

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle.

Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle. Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle. Jarna Savolainen Työturvallisuuskeskus TTK 8.11.2013 Osaaminen luo työhyvinvointia Kokemus oman työn osaamisesta on yksi

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ Malli pohjautuu Kvalifikaatioihin, niiden kriteerien määrittämiseen, joista osaamisvaade syntyy Osaamisen tunnistamiseen ja mallintamiseen

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

TOIMIVAN LAADUNHALLINTAA JA LAADUN JATKUVAA PARANTAMISTA TUKEVAN JÄRJESTELMÄN KRITEERISTÖ

TOIMIVAN LAADUNHALLINTAA JA LAADUN JATKUVAA PARANTAMISTA TUKEVAN JÄRJESTELMÄN KRITEERISTÖ TOIMIVAN LAADUNHALLINTAA JA LAADUN JATKUVAA PARANTAMISTA TUKEVAN JÄRJESTELMÄN KRITEERISTÖ Paasitorni 17.12.2013 Opetusneuvos Anu Räisänen AMMATILLISEN KOULUTUKSEN LAATUTYÖRYHMÄ 2012 (1) 1 Koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön arvioinnin ja kehittämisen työvälineet - auditointi ja osaamiskartta

Nuorten tieto- ja neuvontatyön arvioinnin ja kehittämisen työvälineet - auditointi ja osaamiskartta Nuorten tieto- ja neuvontatyön arvioinnin ja kehittämisen työvälineet - auditointi ja osaamiskartta Arviointityövälineiden kehittämisen taustaa Kolme nuorten tieto- ja neuvontatyön aluekoordinointialuetta

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Arviointilomakkeet. Palvelutalon henkilöstön osaamiskartta

Arviointilomakkeet. Palvelutalon henkilöstön osaamiskartta Arviointilomakkeet Tässä aineistossa ovat osaamisen arviointien yhteenvetolomakkeet. Työntekijä itse ja hänen esimiehensä arvioivat osaamisia seuraavasti. Arviointilomake 1: 1. Lue osaamiskartassa olevat

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

HANKINTATOIMEN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET

HANKINTATOIMEN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET HANKINTATOIMEN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET TAVOITTEET - Hankintatoimen kansallisen tilan selvitys - Osaamiskartoitus Tutkimuksen sisältö ja tiedon hankinta - Kohderyhmä: suuret suomalaiset yritykset

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Työelämäyhteistyön menestystekijät

Työelämäyhteistyön menestystekijät Työelämäyhteistyön menestystekijät Menestyksen tekijöitä & esimerkkejä onnistumisista Sinikka Maskonen 9.11.2010 Jyväskylä Opetusalan koulutuskeskus Educode Oy National Centre for Professional Development

Lisätiedot

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset

Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Kestävän kehityksen kriteerit, ammatilliset oppilaitokset Osa 1: Kestävän kehityksen asioiden johtaminen Arvot ja strategiat KRITEERI 1 Kestävä kehitys sisältyy oppilaitoksen arvoihin, ja niiden sisältöä

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista. Jani Munne Projektipäällikkö

Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista. Jani Munne Projektipäällikkö Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista Jani Munne Projektipäällikkö Mistä kaikki alkoi Haasteina työntekijöillä olevan osaamisen selvittäminen, jotta voitaisiin Jakaa osaamista organisaation sisällä

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA

ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA ENNAKOIVAA JA VAIKUTTAVAA ARVIOINTIA 2020 KANSALLISEN KOULUTUKSEN ARVIOINTIKESKUKSEN STRATEGIA 02 04 05 06 08 09 12 Visio, tehtävä ja toiminta-ajatus Palvelulupaukset Strategiset tavoitteet Karvin tuloskortti

Lisätiedot

TeamCHAMPION TeamCHAMPION wiki.tut.fi/champion

TeamCHAMPION TeamCHAMPION wiki.tut.fi/champion 1 TYÖPAJAN ASKELEET 2 Valmistautuminen Alustus Tiimitilanteet Tiimiroolit Tulokset Analysointi Toimenpiteet Yhteenveto VALMISTAUTUMINEN 3 Työpajan luonti Fasilitoija luo tiimiroolityökaluun uuden työpajan.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

OSA I: NPDL ja 21. askeleen ohjelma

OSA I: NPDL ja 21. askeleen ohjelma Yhteistyöehdotus NPDLohjelmaan osallistumisesta OSA I: NPDL ja 21. askeleen ohjelma Kehitysjohtaja Mika Silvennoinen Ohjelmajohtaja Vesa Äyräs New Pedagogies for Deep Learning oppimisen muutoksen tukena

Lisätiedot

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta 06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta on opettajan työssä? Peda-Forum 20.8.2013 Vararehtori Riitta Pyykkö, TY, Korkeakoulujen arviointineuvoston pj. Yliopettaja Sanna Nieminen, Jyväskylän AMK Pääsuunnittelija

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

eväitä kirjaston kehittämiseen AMK-kirjastopäivät 9.-10.6.2010 Iiris Kuusinen, Ulla Ohvo ja Marja-Leena Saarinen

eväitä kirjaston kehittämiseen AMK-kirjastopäivät 9.-10.6.2010 Iiris Kuusinen, Ulla Ohvo ja Marja-Leena Saarinen OSAAMISKARTOITUS eväitä kirjaston kehittämiseen AMK-kirjastopäivät 9.-10.6.2010 Iiris Kuusinen, Ulla Ohvo ja Marja-Leena Saarinen Miksi osaamiskartoitus? Organisaation osaaminen on elinehto ja kilpailuvaltti.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Tehokas strategia ja toimeenpano

Tehokas strategia ja toimeenpano Opetusministeriö Korkeakoulujen ja tiedelaitosten sopimusneuvotteluihin valmistautuminen vuonna 2009 seminaari Helsinki Kari Neilimo vuorineuvos, taloustiet.tri Tehokas strategia ja toimeenpano Tehokas

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Työelämäosaamisen osatekijät

Työelämäosaamisen osatekijät Työelämäosaamisen osatekijät osaamistarpeiden ja kompetenssin kartoittaminen (case ympäristöosaaminen) Mitä on osaaminen? Mitä on työelämäosaaminen? Suoritusprosessien kautta tarkasteltuna Kehittymisprosessien

Lisätiedot

Hallintomenettelytaidot LUENTO 3-25.4.2012 Heikki Salomaa. Toiminnan suunnittelu ja strateginen työskentely

Hallintomenettelytaidot LUENTO 3-25.4.2012 Heikki Salomaa. Toiminnan suunnittelu ja strateginen työskentely Hallintomenettelytaidot LUENTO 3-25.4.2012 Heikki Salomaa Toiminnan suunnittelu ja strateginen työskentely Mihin tarvitaan toiminnan suunnittelua? Onhan sitä ennenkin selvitty. Jokainen etenee omaan tahtiinsa.

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle

Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle ESITYKSEN SISÄLTÖ OSAAMISTARVEKARTTA TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä edut ja kehittämistarpeet esimerkkitapaus

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Suunta 2011- johtamiseminaari

Suunta 2011- johtamiseminaari Suunta 2011- johtamiseminaari Johtajuutta monessa kerroksessa Johanna Ikäheimo Lappset Group Oy Lappsetin visio: Lappset luo puitteet kaikenikäisten ihmisten iloisille ulkoilukokemuksille. Kannustamme

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Kohti kokonaisvaltaista tietojohtamista Kokonaisarkkitehtuuri johtamisen tukena. 7.6.2013 Leena Kononen

Kohti kokonaisvaltaista tietojohtamista Kokonaisarkkitehtuuri johtamisen tukena. 7.6.2013 Leena Kononen Kohti kokonaisvaltaista tietojohtamista Kokonaisarkkitehtuuri johtamisen tukena 7.6.2013 Leena Kononen 1 Johtaminen tiedon ekosysteemissä Tiedon ekosysteemi johtuu tiedon jatkuvasta kierrosta ja uusiutumisesta

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä

Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Työhyvinvoinnin kehittäjien valmennuskoulutus organisaation sisällä Tuulia Paane-Tiainen 2015 Henkilöstö- ja opetuspalvelut Osaamisen kehittäminen Pirkanmaan sairaanhoitopiiri Käsitemäärittelyä Strateginen

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Pitääkö osaaminen osoittaa? Miten saisitte selville mitä minä osaan? Kysymällä minulta

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

ECVETin toimeenpano ammatillisessa peruskoulutuksessa Osaamisperusteisuus ja osaamispisteet tutkinnon perusteissa

ECVETin toimeenpano ammatillisessa peruskoulutuksessa Osaamisperusteisuus ja osaamispisteet tutkinnon perusteissa ECVETin toimeenpano ammatillisessa peruskoulutuksessa Osaamisperusteisuus ja osaamispisteet tutkinnon perusteissa Sirkka-Liisa Kärki Yksikön päällikkö, opetusneuvos Ammatillinen peruskoulutus -yksikkö

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Peruspalvelukeskus Aavan päihde- ja mielenterveysstrategia 2013-2016. Peruspalvelukeskus Aava

Peruspalvelukeskus Aavan päihde- ja mielenterveysstrategia 2013-2016. Peruspalvelukeskus Aava n päihde- ja mielenterveysstrategia 2013-2016 Strategia on syntynyt yhteistyössä Strategiaa on ollut valmistelemassa laaja ja moniammatillinen joukko peruspalvelukeskus Aavan työntekijöitä organisaation

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (5).5.2015 Tämä asiakirjan osio kuvaa ammattiosaamisen näyttöä. Näyttötutkinnossa tutkintotilaisuuden järjestelyt ja osaamisen arviointi toteutuvat sosiaali- ja terveysalan tutkintotoimikunnan

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

Integrated Management System. www.ims.fi, Ossi Ritola

Integrated Management System. www.ims.fi, Ossi Ritola Integrated Management System www.ims.fi, Ossi Ritola Mitä prosessien tunnistaminen on? Löydämme ja ryhmittelemme organisaation toistettavat työnkulut optimaalisimmalla tavalla organisaation tulevaisuuden

Lisätiedot

Työkykyjohtamisen opintopolku Lähipäivä 1 Työkykyjohtaminen johtoryhmän vastuulla 6.2.2014

Työkykyjohtamisen opintopolku Lähipäivä 1 Työkykyjohtaminen johtoryhmän vastuulla 6.2.2014 Työkykyjohtamisen opintopolku Lähipäivä 1 Työkykyjohtaminen johtoryhmän vastuulla 6.2.2014 OPINTOPOLKU 2014 LIITY OPINTOPOLKU LINKEDIN RYHMÄÄN! Mukana jo 467 ihmistä! LIITY OPINTOPOLKU LINKEDIN RYHMÄÄN!

Lisätiedot

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010

Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu

Lisätiedot