Työnhakuprosessi hakijan, rekrytoijan ja työnantajan näkökulmasta Työelämäte tapäivä opiskelijoille Päivi Visuri, CeresCon Oy

Transkriptio

1 Työnhakuprosessi hakijan, rekrytoijan ja työnantajan näkökulmasta Työelämäte tapäivä opiskelijoille Päivi Visuri, CeresCon Oy 1

2 Rekrytoinnin päätavoite: oikea ihminen Yritys kokonaisuutena: Yrityksen strategia, tavoitteet, arvot, yrityskulttuuri, uskomukset ja ihmiskuva oikealle paikalle Yritys Tehtävä ja uramahdollisuudet: Yrityksessä avoinna oleva tehtävä, kehittymismahdollisuudet, työilmapiiri, työskentelytavat Asiat, joiden tekemisessä haluaa olla mukana Oman työn ja kokeminen mielekkäänä Yksilö persoonana: Yksilön elämänstrategia, tavoitteet, elämänhistoria, arvot, uskomukset ja ihmiskuva Yksilö Henkilön osaaminen ja kyvykkyydet: Henkilön vahvuudet, osaaminen, kiinnostuksen kohteet ja persoonalliset ominaisuudet, työskentelytavat 2

3 Työnantajan näkökulma: Miten arvioida oikea ihminen oikealle paikalle? 3

4 Millainen henkilö suoriutuu tehtävästään erinomaisesti? Se ei riipu kokemuksesta eikä koulutuksesta eikä muista yleisesti hyväksytyistä tekijöistä se riippuu työtehtävän sopivuudesta. : 16% Herbert M. Greenberg and Jeanne Greenberg, Job Matching for Better Sales Performance, Harvard Business Review, Vol. 58, No. 4 5.

5 Miten arvioida, onko oikea henkilö oikeassa tehtävässä? Profiles tutkimuksen mukaan: 27 %:lla ei ole mitään tapaa arvioida onko oikea henkilö oikeassa tehtävässä. 54 % sanoo vertaavansa henkilöä toimenkuvaan. Vain 19 % ilmoittaa käyttävänsä systemaattista mittausta. Lähde: Profiles Intenational. Profiles toimii 117 maassa,noin asiakasta 5

6 Roolinäkökulma oikean ihmisen valintaan Tehtävän vaatimukset määräytyvät roolista käsin Mikä on organisaation perustehtävä ja tulevaisuuden tahtotila Miten hakija soveltuu organisaatioon? Tapa toimia Arvot Motiivit Organisaatio Mikä henkilön perustehtävä roolissaan? Mitä kyseisessä työroolissa olevalta odotetaan (asiakkaat, yhteistyökumppanit, työkaverit jne.) * aikaansaannokset * osaaminen * kyky ja halu yhteistoimintaan Ihminen Rooli Rooli Rooli Miten henkilön osaaminen, kokemus, persoonallisuuden piirteet, yhteistyö ja palveluasenteet ovat yhteensopivia työtehtävien haasteiden kanssa 6

7 Yhteistyökumppaneiden käyttö rekrytoinnissa Organisaatioiden rekrytointikäytännöt, Työterveyslaitoksen ja Henry ry:n tutkimus 2010 N = 199: kotimaisia organisaatioita 63 %, globaaleja 23 %. Suuria organisaatioita 8yli henkeä) 6 kpl, alle 30 hengen organisaatioita 10%. Aina Harvoin Ei koskaan Kommentit Suorahaku eli head hunting 3 % 14 % 60 % 39% Yleisintä ICT alalla, harvinaisinta pankki /vakuutus ja rahoitusalalla 2% 15% 44 % 39 % Yleisintä ICT alalla ja vähiten julkisella sektorilla 3 % 14 % 60 % 23 % Yleisintä ICT alalla ja vähiten julkisella sektorilla Säännöllisesti Henkilöstövuokraus Kokonaisrekrytointi Soveltuvuusarviointi 16 % 45 % 28 % 11 % Yleisintä teollisuuden ja energian toimialoilla ja vähiten kaupan ja yksityisten palvelujen kentällä 7

8 Miten rekrytointi yrityksessä hoidetaan? (Lähde: Profiles International) Kysymys 1 Otos: 228 yritystä Mitä menetelmää käytätte uusien työntekijöiden rekrytoinnissa? Strukturoitu haastettelu Testi + haastattelu Henk.koht. keskustelu 40% 23% 37% Kysymys 2 Otos: 223 yritystä Me itse Rekrytointiyritys Edellisten yhdistelmä Kuka hoitaa teillä rekrytoinnit? 46% 1% 53% Kysymys 3 Otos: 228 yritystä Testien avulla Käytämme toimenkuvia Meillä ei ole analyysejä Miten analysoidan henkilöiden ne persoonallisuustekijät jotka vaikttavat työssä menestymiseen? 19% 54% 27% 8

9 Miten arvioitte, onko oikea henkilö valittu oikeaan tehtävään? (Lähde: Profiles International) Kysymys 5 Otos: 227 yritystä Miten arvioitte, oletteko löytäneet oikeat henkilöt työtehtäviin? Metodinen evaluointi Perstuntuma 52% 48% 48% sanoo tyytyvänsä perstuntumaan kun pitää arvioida onko löydetty oikea henkilö oikaan työtehtävään! 9

10 Rekrytoinnin epäonnistumisen syyt Organisaatioiden rekrytointikäytännöt, Työterveyslaitoksen ja Henry ry:n tutkimus 2010 Työntekijällä väärät odotukset, virheellinen kuva tehtävästä (32%) Työntekijän ammattitaito ei riitä tehtävän suorittamiseen, osaaminen ei vastaa tehtävän vaatimuksia, haastateltava luonut haastattelussa väärän kuvan (29%) Puutteet rekrytointiprosessissa, ei ole suunniteltu kunnolla. Ei määritelty kriteerejä, ei käytetty arviointia, otettu tietoisia riskejä (21%) Työntekijän persoona ei sovellu työyhteisöön, työntekijän sopeutumisvaikeudet organisaation menettelytapoihin, henkilökemiat eivät kohtaa (21%) Rekrytoijan virhearvio, rekrytoijan ammattitaidossa puutteita (13%) Ei riittävästi hyviä hakijoita, pakko ottaa heikompi hakija (11%) Puutteet perehdytyksessä (5%) Työ soittautuu liian kuormittavaksi, työntekijän väsyminen (4%) 10

11 Valintamenetelmät rekrytoinnissa Hakemusten perusteella tehtävä arviointi Hakemus on ensimmäinen kosketus työnhakijaan; ensimmäisen mielikuvan luoja. Se karsii suurimman osan hakijoista. Valintakriteereiden mukaan (3 5 kpl keskeistä kriteeriä) valitaan parhaat hakijat jatkoon Mahdollinen puhelinhaastattelu Alustava karsinta, jolla tarkennetaan hakemuksessa esitettyjä asioita Varsinaiset haastattelut Esitellään haettava paikka ja siihen liittyvät tehtävät (tehtäväkuvaus) Arvioidaan tarkemmin hakija koulutus, työkokemus ja elämäntilanne (hakemuksen ja CV:n pohjalta tarkentaen) Perusluonteen, persoonallisuuden ja motivaation soveltuvuus kyseiseen tehtävään 11

12 Valintamenetelmät rekrytoinnissa (jatkuu) Miten henkilöä arvioidaan: Nuorempi hakija: arvioitavat kohteet kyky nopeasti omaksua asioita (koulutodistukset) miten on onnistunut aikaisemmissa työtehtävissään (kesätyöt, harjoittelut), hyväksytään, ettei välttämättä ole vielä selkeää näkemystä omista toiveista ja työn asettamista vaatimuksista Vanhempi hakija: arvioitavat kohteet mitä tehtäviä on aiemmin hoitanut (työtodistukset), miten on onnistunut aikaisemmissa työtehtävissään (työarviot, suosittelijat) odotetaan näkemystä toiveiden ja odotusten suhteen Psykologiset soveltuvuustestit mitataan ensisijaisesti persoonallisuutta, kykyjä ja motivaatiota henkilöä verrataan saman koulutustason keskiarvoon myös testattu saa suullisen tai kirjallisen palautteen testin tuloksesta 12

13 Työnhakijoilta odotettavat kompetenssit Organisaatioiden rekrytointikäytännöt, Työterveyslaitoksen ja Henry ry:n tutkimus 2010 Nyt (N=180) Tulevaisuudessa (N=166) 1. Ammattiosaaminen (43%) 1. Yhteistyö ja vuorovaikutustaidot (36%) 2. Vuorovaikutus ja yhteistyötaidot (37%) 2. Ammattiosaaminen (30%) 3. Oman osaamisen kehittäminen (22 %) 3. Joustavuus (22%) 4. Asiakaspalvelutaidot (22%) 4. Muutosvalmius (18%) 5. Joustavuus (18%) 5. Oman osaamisen kehittäminen (17%) 6. Moniosaaminen (15%) 6. Moniosaminen (17%) 7. Muutosvalmius (13%) 7. Kansainväliset taidot (17%) 8. Myyntitaidot (12%) 8. Asiakaspalvelutaidot (14%) 9. Kielitaito (12%) 9. Johtamistaidot (13%) 10. Johtamistaidot (11%) 11. Kansainväliset taidot (11%) 12. ICT taidot (9%) 13. Projektinhallintataidot (9%) 14. Oma aloitteisuus (9%) 15. Vastuullisuus (8%) 10. Myyntitaidot (9%) 11. Kielitaito (9%) 12. ICT Taidot (9%) 13. Innovatiivisuus (7%) 14. Oma aloitteisuus (7%) 15. Vastuullisuus (7%) Copyright CeresCon Oy. Kopioiminen 16. Projektinhallintataidot ilman (7%) 13

14 Työnhakijoiden odotukset Organisaatioiden rekrytointikäytännöt, Työterveyslaitoksen ja Henry ry:n tutkimus 2010 Joustavat työajat ja tavat (47%) Entistä enemmän työn ja vapaa ajan yhteensopivuus korostuu haastattelussa Työn sisältö (43%) Mahdollisuus tehdä työtä, jolla on merkitystä. Työn sisällön mielenkiintoisuus ja monipuolisuus. Kehittymismahdollisuudet (30%) Mahdollisuus kouluttautua Palkka ja muut edut (20%) Kilpailukykyinen palkka Työtoverit ja ilmaiiri (26%) Hyvät kollegat, reilu työyhteisö Työsuhteen turvallisuus (20%) Vakavarainen yritys Uramahdollisuudet (18%) Esimiestyö (15%) Laadukas esimiestyö Työantajan vastuullisuus (12%) 14

15 Työnhakijan näkökulma: Miten hakea itselleni oikeaa työpaikkaa ja tehtävää? 15

16 Haastateltavana ihminen Haastattelija Ihmisyys Persoonallisuus Tiedot ja taidot Käyttäytyminen Sekä haastattelija että haastateltava ovat subjektiivisesti tilannetta havainnoivia ihmisiä, jotka näkevät itsestä ja toisesta vain osan kokonaisuudesta Koskematon, pyhä Temperamentti, pitkälti kokemusten tulos Kokemusten ja oman uurastuksen tulos Kokemusten ja itsetutkiskelun tulos Haastateltava Ihmisyys Persoonallisuus Tiedot ja taidot Käyttäytyminen 16

17 Haastateltavana ihminen Haastattelija Arvioidaan niitä tietoja ja taitoja, joita voi hankkia ja niitä persoonallisuudenpiirteitä, joita tarvittaisiin kyseisessä tehtävässä Haastateltava Koskematon, pyhä Ihmisyys Ihmisyys Miten persoona vastaa tehtävän vaatimuksia Persoonallisuus Persoonallisuus Miten työkokemus ja kulutus vastaavat tehtävän vaatimuksia Tiedot ja taidot Tiedot ja taidot Miten henkilön käyttäytyminen vastaa tehtävän vaatimuksia Käyttäytyminen Käyttäytyminen 17

18 Työpaikkahaastattelu ei arvioi sinua ihmisenä Haastattelussa arvioidaan haastateltavien sopivuutta ja paremmuutta tehtävään Minuus Tunteet Kokemukset Osaaminen/ oppiminen Toiminta/Käyttäytyminen 18

19 Mitä haastattelussa havainnoidaan? a) Sisääntulo ja ensivaikutelma Miten tervehdit Miten esittäydyt Miten otat kontaktia Miten istut paikallesi, liikut tms. b) Sanaton viestintä, kehonkieli Jopa sanallista viestintää tärkeämpiä voivat olla ilmeesi, eleesi, asentosi, katsekontaktisi ja yleinen olemuksesi. c) Keskustelu Kuinka aloitat puhumisen Puhetyylisi (selkeys, vakuuttavuus, luontevuus, positiivisuus, tilanteen huomioon ottaminen) Kuunteletko ja keskitytkö, vastaatko esitettyyn kysymykseen vai vastaatko vain sinne päin? Säilytätkö katsekontaktin puhuessasi? d) Tavoitteellisuus ja motivoituneisuus Teetkö itsekin kysymyksiä? Mitä kysyt ja miten? Miten jäsentyneeltä ja johdonmukaiselta vastauksesi tuntuvat? Vaikutatko tehtävästä kiinnostuneelta ja miten ilmaiset sen? Miten kerrot aikaisemmista työkokemuksista, esimiehistä, tavoitteista? 19

20 Huomioitavaksi haastattelutilanteessa a) Saat jännittää. Jos olet huolehtinut valmistautumisesta haastatteluun, se vähentää liiallista jännitystä. Sopiva määrä jännitystä vain parantaa suorituskykyäsi. Se, että jännityksesi näkyy, ei ole paha asia, vaan kertoo kiinnostuksestasi kyseiseen tehtävään. b) Kuuntele aktiivisesti. Muista, että toisen ihmisen kuunteleminen on tärkeä osa vuorovaikutusta. c) Vastaa kaikkiin kysymyksiin avoimesti, aidosti ja rehellisesti. Jos et jostain syystä osaa tai katso voivasi vastata johonkin kysymykseen, kerro se. Kaikkea ei tarvitse kertoa d) Ilmaise mielenkiintosi. Osoita aktiivisuutesi eleillä, ilmeillä ja lisäkysymyksillä. Varo kuitenkin haastattelemasta haastattelijaa. Muistathan myös, että haastattelun lopussa sinulla on yleensä tilaisuus esittää valmistelemasi kysymykset, jos jotakin tiedusteltavaa tai epäselvää jäi. e) Kysy lopuksi hakuprosessin aikataulusta ja kiitä haastattelusta. 20

21 Entä jos etenisimme urallamme mahdollisimman nopeasti? Aivot ja työ tutkimuskeskuksen johtaja, neurologi Kati Muller kertoo tavanneensa potilastyössään henkilöitä, jotka ovat menettäneet työkykynsä alle 40 vuotiaina. Näiden henkilöiden elämää on usein leimannut poikkeuksellisen nopea urakehitys, johon aiemmissa tehtävissään menestyneen nuoren mieli ei ole ehtinyt mukaan. Aidot muutokset vievät aina oman aikansa 21

22 Tässä kaikki! Kiitos 22