Monitieteinen työelämän tutkimus tukee päätöksentekoa mutta kuka kuulee?

Transkriptio

1 PÄÄKIRJOITUS Monitieteinen työelämän tutkimus tukee päätöksentekoa mutta kuka kuulee? Käsillä oleva Työelämän tutkimus lehti on vuoden 2016 teemanumero. Tämän vuoden teemana on Työ, perhe ja muu elämä: monitieteellinen tutkimuskohde. Työtä, perhettä ja niiden välisiä suhteita on niin Suomessa kuin kansainvälisesti tutkittu edellisten vuosikymmenten aikana erittäin paljon. Aiheeseen liittyykin monia eri ulottuvuuksia ja yhteiskunnallisesti merkittäviä politiikan alueita kuten esimerkiksi tasa-arvo, sosiaali- ja työpolitiikka: aihe ei kulu loppuun helposti. Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittamisen käytännöt ja vaikutukset ovat läsnä aivan jokaisella työpaikalla. Kuluneen syksyn aikana niin politiikassa kuin mediassa on keskusteltu työhön, perheeseen ja niiden välisiin suhteisiin liittyvistä kysymyksistä vilkkaasti. Keskustelussa on pohdittu esimerkiksi perhevapaajärjestelmän uudistamista sekä hallituksen päivähoitoon tekemien leikkausten eri alueita ja väestöryhmiä eriarvoistavia vaikutuksia. Muita ajankohtaisia keskusteluja ovat olleet työn ja perheen rajat, työn kiireisyyden vaikutukset perhe-elämälle sekä muun muassa yritysten tarjoamat arkea helpottavat käytännöt, kuten pitkät etätyöjaksot, joiden aikana voi matkustaa vaikka maapallon toiselle puolelle. Tavoitteemme oli koota tähän teemanumeroon aiheen monitieteistä tutkimusta. Onnistuimme tavoitteessa, kiitos eri tieteenalojen kirjoittajien. Tässä lehdessä julkaistaan kuusi tutkimusartikkelia, katsaus ja lectio praecursoria. Käsillä olevan teemanumeron aihepiiri kiinnostaa tutkijayhteisön ohella laajempaa yleisöä, sillä sen yhteys käytäntöön on välitön. Tutkittua tietoa voisi hyödyntää aiempaa paremmin päätöksenteossa ja eri politiikkajärjestelmien uudistamisessa ja kehittämisessä. Myös äskettäin julkaistun tiedebarometrin (ks. Kiljunen ) mukaan suomalaiset toivovat, että tutkijoita käytettäisiin poliittisen päätöksenteon tukena nykyistä enemmän. Tämä sisältää selkeän haasteen myös tutkijoille: tutkimustuloksia pitäisi tuoda esille aiempaa aktiivisemmin. Ongelmana ei ole ainakaan tiedottamisen väylien puute, sillä sosiaalinen media tarjoaa lähes rajattomat mahdollisuudet perinteisimpien tiedotusvälineiden ohella. Heitämmekin haasteen kaikille lehden lukijoille: keskustelkaa, kirjoittakaa alioita, blogatkaa, twiitatkaa tai facettakaa omista ja kollegoidenne mielenkiintoisista tutkimustuloksista ja kehittämistyön saavutuksista aktiivisesti. Syntyisikö näistä somepisaroista vaikuttavia virtauksia, joiden avulla päätöksenteossa ja työpaikoilla huomioidaan jatkossa työn, perheen ja muun elämän sujuva yhteensovittamiseen liittyviä kysymyksiä paremmin? Milla Salin & Mia Tammelin

2 Toimituskausi päättyy Kiitos! Toimituskausi päättyy Kiitos! Pääkirjoitus Tämä on kolmivuotisen toimituskauteni viimeinen lehti. Monitieteisen lehden kokoamiseen liittyy omat haasteensa, joista vähäpätöisin ei ole se, että eri tieteenalojen tutut ja osin tavanomaisetkin keskustelut on saatava yksiin kansiin siten, että myös tieteenalan ulkopuolinen lukija pystyy ymmärtämään tutkimuksen keskeisen sisällön ja keskustelun kontekstin. Monitieteisyys on kuitenkin myös rikkaus ja otin sen ylläpitämisen ja laajentamisen toimituskauden tavoitteeksi. Toivon, että tätä tavoitetta ylläpidetään jatkossakin. Kulunut toimituskausi on ollut työntäyteinen. Olemme toimituksessa saaneet lukea useita kymmeniä artikkelikäsikirjoituksia, katsauksia, lectioita ja kirja-arvioita. Nyt on aika kiittää kuluneista kolmesta vuodesta, kaikesta materiaalista ja siitä asiantuntijatyöstä, jonka olette tehneet lehden hyväksi. Kiitän ensinnäkin kaikkia kirjoittajia lehteen lähetetystä materiaalista. Tämä moniääninen materiaali on lehden elinehto. Kiitos työelämäntutkijat ja kehittämistyötä tekevät! Toiseksi kiitän niitä useita kymmeniä asiantuntijoita, jotka olette suostuneet arvioimaan lehteen osoitettuja artikkelikäsikirjoituksia. Ilman tätä akateemista talkootyötä lehteä ei olisi olemassa. Tiedän, että usein tämä työ tehdään iltaisin ja loma-aikoina, oman työn ohella ja lisäksi. Kiitos! Kolmanneksi osoitan kiitokseni lehden monitieteiselle toimituskunnalle. Tällä toimituskaudella toimitusneuvoston kokonpanoa laajennettiin siten, että se vastaisi lehden monitieteistä lukijakuntaa. Olen voinut luottaa toimituskunnan asiantunteviin arvioihin ja tukeen lehden toimittamisessa. Kiitos Jouko Nätti, Anne Alvesalo-Kuusi, Timo Anttila, Monika von Bonsdorff, Taru Feldt, Mia Hakovirta, Matti Hannikainen, Mervi Hasu, Paul-Jonker Hoffrén, Anu Järvensivu ja Pasi Pyöriä. Tällä toimituskaudella toteutettiin kolme teemanumeroa. Näissä numeroissa vetovastuussa olivat lisäkseni vierailevat päätoimittajat. Teemanumerot kokosivat kulloinkin käsillä olleen teeman tutkimusta samoihin kansiin. Kiitos sukupuoli teemanumeron (3/2014) toimittajat Hanna Ylöstalo, Tuija Koivunen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta, työmarkkinoiden rakenne ja instituutiot teemanumeron (3/2015) toimittajat Pertti Koistinen, Antti Saloniemi ja Jari Vainiomäki, sekä Milla Salin, tämän käsillä olevan teemanumeron toimittamisesta. Lopuksi kiitos lehden toimitussihteerit Armi Mustosmäki ja Henna Isoniemi sekä taittaja Jouni Korkiasaari! Ilman teidän osaamistanne ja asiantuntijuuttanne yksikään lehti ei ole valmistunut. Armi ja Henna, kiitos, että tartuitte tarjoamaani haasteeseen välittömästi. Erinomaiset toimitussihteerit ovat lehden toimittamisen kulmakivi. Iloitsin ja opin keskusteluistamme ja ihailen sitä tarkkuutta, millä työskentelitte lehden käsikirjoitusten saattamiseksi painovalmiiksi. Kiitos! Toimitusprosessin viimeisessä vaiheessa irtosivut kääntyivät lehdeksi hämmästyttävän sujuvasti osaavissa käsissä Jouni, kiitos taittotyöstä! Lehden toimituskaudesta vastaa akatemiatutkija, dosentti Monika von Bonsdorff. Toivon, että niin te kirjoittajat kuin asiantuntijatkin jatkossakin mahdollistatte moniäänisen Työelämän tutkimus lehden. Mia Tammelin 242

3 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa Abstrakti Työn ja yksityiselämän välinen raja on nykyään monissa ammateissa häilyvä, koska työtä ei enää säätele aika ja paikka samassa määrin kuin ennen. Tässä tutkimuksessa etsitään vastausta kahteen pääkysymykseen. Ensinnäkin, millaisia tyylejä yksilöillä on hallita työn ja yksityiselämän välistä rajaa, kun huomioidaan sekä työasioiden kulkeutuminen yksityiselämään että yksityiselämän asioiden kulkeutuminen työhön? Toiseksi, määrittävätkö työn sisältämät vaatimukset ja voimavarat työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylejä? Tutkimuksemme aineisto on kerätty keväällä 2013 verkkokyselyllä, johon osallistui 1106 eri ammattialoilla työskentelevää työntekijää. Aineistosta löytyi viisi työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyyliä: työn vartijat (n=228), yksityiselämän vartijat (n=160), integroijat (n=275), segmentoijat (n=205) ja integroijia muistuttava keskivertoryhmä (n=238). Työn vaatimukset korostuivat työn vartijoiden työssä, kun taas työn voimavaroista työn vaihtelevuus ja autonomia korostuivat integroijilla. Tutkimuksemme osoittaakin, että yksilön oman valinnan lisäksi työn ominaisuudet määrittävät työn ja yksityiselämän välistä rajanhallintaa. Johdanto Työn ja yksityiselämän rajanhallinta Nykypäivänä teknologia mahdollistaa useissa ammateissa työn tekemisen melkein missä ja milloin vain. Työstä on tullut osalle työntekijöistä rajatonta monella tapaa, minkä vuoksi yksilön kyky asettaa rajoja omalle työn teolleen korostuu. Se, ettei pysty erottamaan työtä ja yksityiselämää toisistaan, vaan on aina valmis reagoimaan ja työnantajan saatavilla, vähentää käytettävissä olevaa aikaa levolle ja työstä palautumiselle (Lundberg & Cooper 2011). Palautuminen, joka on työssä kuormittumisen vastakohta ja tapahtuu useimmiten varsinaisen työajan ulkopuolella, on puolestaan tärkeää, sillä se vähentää työoloista johtuvaa kuormitusta ja stressiä sekä ylläpitää työntekijän hyvinvointia (Geurts & Sonnentag 2006). Tätä taustaa vasten työn ja yksityiselämän tiukka raja näyttäisi suotuisalta, sillä se takaa mahdollisuuden palautumiseen vapaa-ajalla. Toisaalta voidaan myös kysyä, onko tiukan rajan ylläpitäminen kuitenkaan enää tänä päivänä mahdollista kaikille työntekijöille. Huomattava on sekin, että 243

4 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa nykypäivän teknologia mahdollistaa myös yksityisasioiden hoitamisen työaikana helpommin kuin ennen. Tällaisiin kysymyksiin etsimme vastausta tässä tutkimuksessa, jossa keskitymme tarkastelemaan työntekijöiden erilaisia tyylejä hallita työn ja yksityiselämän rajaa. Lisäksi kiinnostuksen kohteenamme ovat rajanhallintaa säätelevät tekijät, joita etsimme sekä yksilöstä että työstä. Tutkimuksemme perustuu rajanhallinnan teorioihin, joiden mukaan yksilöt luovat ja ylläpitävät rajoja työn ja yksityiselämän välillä pystyäkseen hallitsemaan eri rooleihin sisältyviä vaatimuksia ja voimavaroja niin, että ne edistävät tasapainoa ja sujuvaa liikkumista elämänalueiden välillä (Ashforth, Kreiner & Fugate 2000; Bulger, Matthews & Hoffman 2007; Clark 2000). Rajat voivat olla fyysisiä, ajallisia tai psykologisia. Useimmiten näitä työn ja yksityiselämän välisiä rajoja kuvataan jatkumolla segmentaatio integraatio. Segmentaatio tarkoittaa tiukkaa rajaa, eli vähäistä työn ja yksityiselämän asioiden kulkeutumista elämän alueelta toiselle, kun taas integraatio merkitsee joustavaa rajaa, mikä mahdollistaa työ- ja yksityisasioiden kulkeutumisen helposti elämänalueelta toiselle. Raja voi myös olla 1) symmetrinen, jolloin rajat työstä yksityiselämään ja yksityiselämästä työhön ovat yhtä tiukat tai joustavat, tai 2) epäsymmetrinen, jolloin raja toiseen suuntaan on erilainen kuin toiseen, esimerkki työasioiden annetaan kulkeutua yksityiselämään, muttei yksityisasioiden työhön. Työn ja yksityiselämän välisen rajan läpäisevyyttä voidaan kuvata useilla käsitteillä (Allen, Cho & Meier 2014). Tässä tutkimuksessa käytämme työn ja yksityiselämän keskeytyksiä kuvaavaa käsitettä (engl. cross-role interruption) määrittämään rajapintaa (Kossek, Ruderman, Braddy & Hannum 2012). Keskeytykset kuvaavat käyttäytymistä, joka tunkeutuu elämänalueelta toiselle esimerkiksi silloin, kun henkilö vastaa työ- tai kotipuheluihin ja sähköposteihin. Näin yksilöt siirtävät esimerkiksi aikaansa ja huomiotaan elämänalueelta toiselle. Tällainen käyttäytyminen on nähty mekanismina, jolla yksilöt käytännössä integroivat, eli nivovat yhteen, tai segmentoivat, eli pitävät erillään työtä ja yksityiselämää (Matthews, Barnes-Farrell & Bulger 2010). Tutkimuksessamme huomioimme sen, että yksilöt voivat sallia nämä keskeytykset molempiin suuntiin, eli työstä yksityiselämään ja yksityiselämästä työhön, sekä tehdä tämän joko symmetrisesti tai epäsymmetrisesti. Symmetrisessä rajanhallinnassa raja työn ja yksityiselämän välillä on tiukka tai joustava molempiin suuntiin, kun taas epäsymmetrisessä rajanhallinnassa vain työ- tai yksityiselämän asioiden kulku estetään tai sallitaan suhteessa toiseen elämänalueeseen. Olemme siis kiinnostuneita siitä, millaisia rajanhallinnan tyylejä työntekijöillä esiintyy, kun otetaan huomioon rajanhallinnan suunta ja symmetrisyys. Vastaavanlaisia rajanhallinnan tyylejä, jotka perustuvat rajanhallintaa kuvaavien ominaisuuksien yhdistämiseen, on tutkittu ainakin kahdessa aiemmassa tutkimuksessa. Bulger ym. (2007) löysivät neljä profiilia, jotka perustuivat rajapinnan voimakkuuteen. Rajaa määriteltiin kahdella käsitteellä: 1) halulla ja kyvyllä ylläpitää joustavaa rajaa elämänalueiden välillä ja 2) rajan läpäisevyydellä. Ensimmäinen kuvaa henkilön motivaatiota ja mahdollisuutta ylläpitää joustavaa rajaa ja jälkimmäinen keskeytyksiä elämän alueelta toiselle. Integroijat, joilla oli joustava ja läpäisevä raja, muodostivat selkeimmän profiilin, kun taas muut kolme profiilia olivat melko monimuotoisia. Kossek ym. (2012) puolestaan ryhmittelivät työntekijät viiden rajanhallinnan ominaisuuden (keskeytykset molempiin suuntiin, rajan kontrolli ja työ- ja perheidentiteetin vahvuus) perusteella kuuteen profiiliin, jotka jakautuivat matalan ja korkean kontrollin ryhmiin. Kummassakin tutkimuksessa muodostuneet rajanhallinnan profiilit olivat suhteellisen monimuotoisia ja siksi vaikeasti toistettavissa muissa tutkimuksissa. Tästä johtuen emme tässä tutkimuksessa pyrikään suoraan toistamaan aikaisempia, pohjoisamerikkalaisilla aineistoilla saatu- 244

5 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela ja tuloksia suomalaisella aineistolla. Sen sijaan olemme kiinnostuneita siitä, millaisia rajanhallinnan tyylejä työntekijöillä on, kun asiaa tarkastellaan vain kaikkein keskeisimpiin kahteen kriteeriin keskeytykset työstä yksityiselämään ja yksityiselämästä työhön perustuen. Keskeisen tästä kriteeristä tekee se, että se kuvaa konkreettisesti mekanismia, jolla joko integroiminen tai segmentoiminen arjessa tapahtuu (Matthews ym. 2010). Lähestymistapamme etuna on, että mahdollisesti esiin nousevat työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylit ovat helpommin tulkittavissa ja toistettavissa myös muissa kulttuurisissa konteksteissa tai toisenlaisilla otoksilla. Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän rajanhallinnassa Vaikka rajanhallinnan tyyleissä kyse onkin jossain määrin yksilön mieltymyksistä ja omasta valinnasta, myös tilanne- ja kontekstuaalisilla tekijöillä on merkitystä sille, missä määrin yksilö voi luoda ja ylläpitää mieltymystensä mukaista rajaa työn ja yksityiselämän välillä (Ashforth ym. 2000; Clark 2000). Kontekstin eli työhön ja yksityiselämään liittyvien tekijöiden merkitykseen viittaavat myös tilanteen tarjoaman joustavuuden (engl. work flexibility-ability; Matthews ym. 2010) ja rajan kontrollin (engl. boundary control; Kossek ym. 2012) käsitteet. Tässä tutkimuksessa keskitymme erityisesti siihen, kuinka työn ominaisuudet, niin vaatimukset kuin voimavarat, määrittävät työn ja yksityiselämän rajanhallintaa. Työn vaatimuksilla tarkoitetaan työhön liittyviä fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia tai organisatorisia tekijöitä, jotka vaativat työntekijältä ponnisteluja ja kuluttavat energiaa (Bakker & Demerouti 2007). Työn vaatimukset voidaan nähdä myös työn stressitekijöinä. Tarkastelemme työn vaatimuksina työn aikapaineita, kognitiivisia ja emotionaalisia vaatimuksia. Aikapaineet edustavat työn määrällisiä vaatimuksia, jotka liittyvät työmäärään ja -tahtiin. Toisin sanoen työtä arvioidaan olevan liikaa siihen varattuun aikaan nähden (van Veldhoven, 2014). Kognitiiviset ja emotionaaliset vaatimukset kuvaavat työn laadullisia vaatimuksia, esimerkiksi työn vaatimia tiedollisia tai tunne-elämän taitoja tai ponnistuksia. Kognitiiviset vaatimukset liittyvät tiedon prosessointiin (muisti, keskittymiskyky, päätöksenteko), kun taas emotionaaliset vaatimukset viittaavat työn vaativuuteen työntekijän tunne-elämän kannalta (Zapf, Semmer & Johnson 2014), kuten esimerkiksi vaativiin sosiaalisiin vuorovaikutustilanteisiin muiden ihmisten kanssa. Tietääksemme työn vaatimuksia ei ole juurikaan tutkittu työn ja yksityiselämän rajapinnan hallinnan näkökulmasta. Kuitenkin on loogista ajatella, että työn vaatimukset voisivat lisätä työn kulkeutumista yksityiselämään, eli työn ja yksityiselämän integrointia, ja etenkin työn epäsymmetristä integrointia yksityiselämään. Esimerkiksi tiedollisesti tai tunneperäisesti vaativaa työtä voi olla vaikeaa jättää työpaikalle. Aikaisemmat tutkimukset tukevat tätä oletusta, sillä on saatu viitteitä siitä, että siirtymät työn ja yksityiselämän välillä selittävät rooliylikuormituksen ja työ-perheristiriidan välistä yhteyttä (Matthews, Winkle & Wayne 2014). Siis esimerkiksi ylikuormitus työssä lisää työskentelyä kotona, mikä puolestaan ennakoi työstä perheeseen suuntautuvaa ristiriitaa. Edellä mainitun tutkimuksen käsite työn ja yksityiselämän välinen siirtymä (engl. interdomain transition) on hyvin saman sisältöinen kuin tässä tutkimuksessa käytetty työn ja yksityiselämän välinen keskeytyksen käsite. Etenkin työn määrällisten vaatimusten, kuten aikapaineen, voisi olettaa vaikuttavan yksityiselämään keskeytysten muodossa, sillä liiallinen työ voi johtaa esimerkiksi työpäivän jatkamiseen kotona. Lisäksi tiedollisesti ja tunneperäisesti vaativa työ voi vaikeuttaa työstä irrottautumista vapaa-ajalla, mikä voi heijastua kielteisesti yksityiselämään. Työn voimavarat puolestaan ovat tekijöitä, jotka auttavat saavuttamaan työlle asetettuja tavoitteita, vähentävät työn vaatimusten kielteisiä vaikutuksia ja motivoivat yksilöä työssä 245

6 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa (Bakker & Demerouti 2007). Tutkimme työn autonomiaa, vaihtelevuutta ja sosiaalista tukea työn voimavaroina, joilla voisi olla merkitystä työn ja yksityiselämän rajanhallinnalle. Aiemmassa tutkimuksessa on todettu, että autonomia eli vaikutusmahdollisuudet työssä esimerkiksi siihen, mitä työtehtäviä tehdään, kuinka ja milloin niitä tehdään, antaa mahdollisuuksia työn ja yksityiselämän integrointiin (Matthews ym. 2010). Näin ollen vaikutusmahdollisuudet työssä edistävät sekä yksityiselämän integrointia työhön että työn integrointia yksityiselämään, koska yksilö voi itse jossain määrin valita, mihin tehtäviin käyttää aikaansa ja voimavarojansa. Työn vaihtelevuus taas tarkoittaa sitä, että työ tarjoaa mahdollisuuden erilaisten taitojen käyttöön, koska se sisältää monipuolisia työtehtäviä. Myös työn vaihtelevuus mahdollistaa työn ja yksityiselämän integroinnin, sillä esimerkiksi siirtymiä tehtävästä toiseen voi käyttää hyväksi myös yksityiselämän asioiden hoitamisessa. Tämä luonnollisesti kytkeytyy jossain määrin yhteen työn vaikutusmahdollisuuksien kanssa. Sosiaalinen tuki, etenkin esimiehen ja organisaation tuki, on nähty myös merkitykselliseksi, sillä se ohjaa työntekijöiden havaintoja siitä, kuinka joustava työn ja yksityiselämän välinen raja on. Esimiehen runsas instrumentaalinen tuki työja perheasioissa saattaa lisätä tunnetta työn ja yksityiselämän välisen rajan joustavuudesta, mikä taas osaltaan voi lisätä koettua hyvinvointia (Ferguson, Carlson & Kacmar 2015). Lisäksi tutkimme erilaisten taustatekijöiden merkitystä työn ja yksityiselämän rajanhallinnassa. Otamme huomioon vastaajan sukupuolen, iän, lasten lukumäärän, ammattiaseman, viikkotyötuntien määrän ja työaikamuodon, koska nämä tekijät ovat aikaisemmissa tutkimuksissa määrittäneet työn ja yksityiselämän välisen vuorovaikutuksen kielteisiä ja myönteisiä kokemuksia (ks. esim. Ebyn ym laaja kirjallisuuskatsaus). Aiemmat tutkimukset näiden tekijöiden merkityksestä työn ja yksityiselämän rajanhallinnassa ovat tuottaneet vaihtelevia tuloksia. Kossekin ym. (2012) tutkimuksessa integrointi molempiin suuntiin oli yhteydessä lasten suurempaan lukumäärään, kun taas sukupuolella tai iällä ei ollut merkitystä rajanhallinnassa. Sen sijaan eniten keskeytyksiä työstä yksityiselämään oli korkeimmassa ammattiasemissa olevilla ja vastaavasti keskeytykset yksityiselämästä työhön olivat yleisimpiä matalassa ammattiasemassa olevilla. Bulgerin ym. (2007) tutkimuksessa lapsia oli eniten niillä, jotka segmentoivat, kun taas integroijissa oli eniten miehiä ja työtuntien määrä oli matalin niillä, jotka käyttivät eniten segmentaatiota. Havaitut erilaiset tulokset taustatekijöiden merkityksestä voivat liittyä tutkittujen työntekijäotosten erityispiirteisiin. Tutkimuskysymykset Tässä tutkimuksessa tarkastelemme, miten keskeytykset työstä yksityiselämään ja yksityis elämästä työhön yhdistyvät kullekin yksilölle ominaiseksi työn ja yksityiselämän välisen rajanhallinnan tyyliksi. Teorioiden mukaan kontekstilla on merkitystä erilaisten rajanhallinnan tyylien mahdollistajina riippumatta yksilön omasta mieltymyksestä ylläpitää tiukkaa tai joustavaa rajaa. Esimerkiksi joissakin ammateissa työ ja yksityiselämä pysyvät erillään toisistaan johtuen työtehtävistä (esim. työt, joita tehdään vain työpaikalla ja joiden aikana ei ole mahdollisuutta olla tavoitettavissa), kun taas toisissa ammateissa työ ja yksityiselämä nivoutuvat yhteen herkemmin (esim. työt, jotka eivät ole riippuvaisia fyysisestä työpaikasta ja joissa työntekijä voi itse päättää milloin on tavoitettavissa). Tässä tutkimuksessa etsimme vastausta kolmeen kysymykseen: 1. Millaisia työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylejä työntekijöillä on, kun huomioidaan sekä työasioiden kulkeutuminen yksityiselämään että yksityiselämän asioiden kulkeutuminen työhön? Oletamme, että löydämme ainakin neljä tyyliä: 1) yksilöt, joilla elämänalueet pysyvät erillään molempiin suuntiin (segmen- 246

7 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela toijat), 2) yksilöt, joilla elämänalueet nivoutuvat yhteen molemmissa suunnissa (integroijat), 3) yksilöt, joilla työ kulkeutuu yksityiselämään, mutta yksityiselämä ei kulkeudu työhön (työn vartijat) ja 4) yksilöt, joilla yksityiselämä kulkeutuu työhön, mutta työ ei kulkeudu yksityiselämään (yksityiselämän vartijat). 2. Onko työntekijöiden taustatekijöillä merkitystä rajanhallinnassa? Tähän kysymykseen emme aseta oletusta aikaisempien tutkimusten niukkuuden ja vaihtelevien tulosten vuoksi. Kuitenkin pidämme ammattiasemaa merkityksellisenä, sillä todennäköisesti korkeammissa ammattiasemissa sekä yksilön mahdollisuudet (työn autonomia ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat korkeita) että itse työtehtävät (työ kulkee teknologian myötä mukana eikä ole tiukasti sidottua työaikaan ja -paikkaan) johtavat helpommin eri elämänalueiden integrointiin. 3. Miten työn ominaisuudet ovat yhteydessä rajanhallinnan eri tyyleihin? Oletamme, että työn vaatimukset eli työn aikapaineet sekä kognitiiviset ja emotionaaliset vaatimukset korostuvat työn vartijoilla ja työn voimavarat eli työn autonomia, työn vaihtelevuus ja työstä saatu sosiaalinen tuki korostuvat integroijilla. Tutkimuksen toteutus Tutkittavat Tutkimus perustuu aineistoon, joka on kerätty keväällä 2013 verkkokyselyllä. Kaikkiaan työntekijää vastasi kyselyyn, jonka vastausprosentti oli 43. He työskentelivät seitsemässä eri aloja edustavassa organisaatiossa. Suurimmat alat olivat media, opetus ja IT-ala. Organisaatiot rekrytoitiin pääasiassa yhden työterveyspalveluja tuottavan organisaation asiakasorganisaatioista Tampereen seudulta. Tässä tutkimuksessa käytetyn otoksen lopulliseksi kooksi muodostui 1106, sillä näin moni oli vastannut työn ja yksityiselämän rajanhallintaa koskeviin kysymyksiin. Tutkimukseen osallistuneista 61 prosenttia oli naisia, keski-ikä oli 47 vuotta (vaihteluväli vuotta), 78 prosentilla oli puoliso ja 43 prosentilla oli kotona asuvia lapsia (keskimäärin kaksi, vaihteluväli 1 7). Suurin osa (61 %) työskenteli ylempinä toimihenkilöinä, 30 prosenttia alempia toimihenkilöitä ja 9 prosenttia työntekijäasemassa. Melkein kaikilla oli kokopäivätyö (95 %), pysyvä työsuhde (85 %) ja päivätyö (93 %). Keskimäärin työskenneltiin 38 tuntia viikossa (vaihteluväli 10 60). Menetelmät ja mittarit Verkkokysely sisälsi kysymyksiä työstä ja hyvinvoinnista, työympäristöstä, työstä ja yksityiselämästä sekä terveydestä. Lisäksi kysyimme vastaajien taustatekijöitä monipuolisesti. Tässä tutkimuksessa hyödynnämme kysymyksiä, jotka kohdistuivat työhön ja työn ja yksityis elämän väliseen suhteeseen. Käyttämämme mittarit perustuvat jo olemassa oleviin luotettaviksi todettuihin mittareihin. Koska kyselymme oli pitkä, jouduimme lyhentämään olemassa olevia mittareita. Tämä tapahtui tarkastelemalla aikaisempia tutkimuksia, joissa mittari oli kehitetty tai sitä oli käytetty. Otimme mukaan korkeimmat faktorilataukset saaneet väittämät. Tutkimuksessa muodostetut summamuuttujat esimerkkiväittämineen on esitelty taulukossa 1. Lisäksi taulukossa kerrotaan väittämien lukumäärä, lähde, vastausasteikko ja summamuuttujan sisäistä yhdenmukaisuutta kuvaava Cronbachin alfa-kerroin. Nämä kertoimet vaihtelivat välillä Kerroin oli alhaisin työn vaihtelevuutta ja kognitiivisia vaatimuksia koskevilla summamuuttujilla. Tämä johtunee siitä, että kummankin summamuuttujan väittämät olivat suhteellisen erilaisia. Esimerkiksi kognitiiviset vaatimukset kohdistuivat muistiin, päätöksentekoon ja keskittymiskykyyn. Taustatekijöinä tutkimme 247

8 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa Taulukko 1. Käytetyt muuttujat ja mittarit Muuttuja (lähde) Esimerkkiväittämät Lkm Vastausasteikko α RAJANHALLINTA Keskeytykset yksityiselämästä työhön Hoidan työajalla henkilökohtaisia tai perheeseeni liittyviä asioita. 3 1=täysin eri mieltä 5=täysin samaa.69 Keskeytykset työstä yksityiselämään (Kossek ym. 2012) TYÖN VAATIMUKSET Aikapaineet (Spector & Jex 1998) Kognitiiviset vaatimukset (Pejtersen ym. 2010) Emotionaaliset vaatimukset (de Jonge ym. 2007) TYÖN VOIMAVARAT Autonomia (Dallner ym. 2000) Työn vaihtelevuus (van Veldhoven & Meijman 1994) Tuki työtovereilta (Dallner ym. 2000) Tuki esimieheltä (Dallner ym. 2000) Vastaan työhöni liittyviin puheluihin ja viesteihin (tekstiviestit, sähköposti) vapaa-ajallani. Kuinka usein työsi vaatii sinua työskentelemään hyvin nopeasti? Kuinka usein työsi edellyttää, että muistat monia asioita? Joudun työssäni tunneperäisesti hankaliin tilanteisiin. mieltä =erittäin harvoin.88 tai ei koskaan 3 5=hyvin usein tai aina Voin määrittää oman työtahtini. 4 1=erittäin harvoin tai ei koskaan 5=hyvin usein tai Voitko käyttää työssäsi kaikkia tietojasi ja taitojasi riittävällä tavalla? Saan tarvittaessa tukea ja apua työssäsi työtovereiltani aina 3.70 Esimieheni arvostaa saavutuksiani työssä sukupuolta (nainen/mies), ikää (vuosina), lasten lukumäärää (0, 1, 2, 3), ammattiasemaa (työntekijä, alempi toimihenkilö, ylempi toimihenkilö), viikkotyötuntien määrää (tunteina) ja työaikamuotoa (päivätyö/muu työaikamuoto). Aineiston analyysi Työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylejä (tutkimuskysymys 1) etsittiin latentilla profiilianalyysilla (LPA), jonka avulla voidaan tunnistaa heterogeenisesta aineistosta laadullisesti homogeenisia osaryhmiä. Osaryhmien jäsenet ovat samankaltaisia tutkittujen ilmiöiden suhteen mutta eroavat muiden ryhmien jäsenistä (Wang, Sinclair, Zhou & Sears 2013). LPA perustui työn ja yksityiselämän keskeytyksiä kuvaaviin kahteen summamuuttujaan (so. keskeytykset yksityiselämästä työhön ja keskeytykset työstä yksityiselämään). Ryhmiä estimoitiin yhdestä kuuteen ja kunkin ryhmäratkaisun tilastolliset tunnusluvut on esitetty taulukossa 2. Tilastollisten tunnuslukujen tulkinta on esitetty taulukon 2 selitetekstissä. Tilastollisten tunnuslukujen lisäksi mahdollisimman hyvin aineistoa kuvaavan ryhmäratkaisun valinnassa on olennaista se, että ryhmät ovat sisällöltään mielekkäitä ja tulkittavissa aiempien teorioiden ja niiden pohjalle rakennettujen hypoteesien perusteella. LPAanalyysi tehtiin Mplus ohjelmalla. 248

9 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela Taulukko 2. Ryhmäratkaisujen (1 6) tilastolliset tunnusluvut LPA-analyysissa Ryhmien määrä LogL abic Entropia LMR p-arvo Huom. LogL=log likelihood, mitä pienempi arvo, sitä paremmin tilastollisesti aineistoon sopiva malli; abic= otos kokoon sovellettu bayesialainen informaatiokriteeri, mitä pienempi arvo, sitä paremmin tilastollisesti aineistoon sopiva malli; entropia=ryhmään kuulumisen todennäköisyys, mitä lähempänä arvo on ykköstä, sitä paremmin tilastollisesti aineistoon sopiva malli; LMR=Lo-Mendell-Rubinin sovellettu todennäköisyyssuhdetesti, tilastollisesti merkitsevä p-arvo kertoo, että peräkkäisiä ryhmäratkaisuja (esim. 1 vs. 2 ryhmää, 2 vs. 3 ryhmää) verrattaessa toisiinsa tilastollisesti paremmin aineistoon sopiva ryhmäratkaisu on se, jossa on yksi ryhmä enemmän (ks. Muthén ; Nylund, Asparaohov & Muthén 2007). Aineistosta esiin nousseiden rajanhallinnan tyylien taustatekijävertailussa (tutkimuskysymys 2) hyödynnet tiin ristiintaulukointia ja yksisuuntaista varianssianalyysia. Vertailut työn ominaisuuksissa (tutkimus kysymys 3) suoritet tiin kova rianssianalyysilla, jossa vakioitiin taustatekijät, joissa tyylit erosivat toisistaan. Parivertailut tehtiin Bonfer ronikorjauksin. Nämä jatkoanalyysit tehtiin SPSS 22-ohjelmalla. Tulokset Työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylit Estimoitujen ryhmäratkaisujen (1-6) tilastolliset tunnusluvut on esitetty taulukossa 2. Siitä nähdään, että tunnusluvut eivät osoita yhtä ryhmäratkaisua yksiselitteisesti toista paremmaksi. Kahden ryhmän ratkaisun entropia-arvo on paras, kun taas kuuden ryhmän ratkaisu on paras kahden tunnusluvun (LogL, abic) perusteella. LMR-arvo kertoo, että ryhmäratkaisu ei parane viiden ryhmän jälkeen. Kun näitä kolmea ryhmäratkaisua tarkasteltiin sisällöllisesti, havaittiin, että kahden ryhmän ratkaisu jakoi tutkittavat kahteen ryhmään (matala/korkea) vain työstä yksityiselämään suuntautuvien keskeytysten mukaan. Viiden ja kuuden ryhmän ratkaisut sen sijaan sisälsivät oletetut neljä ryhmää. Kuuden ryhmän ratkaisussa lisäryhmät eivät kuitenkaan eronneet molemmissa ryhmittelevissä muuttujissa toisistaan, kun taas viiden ryhmän ratkaisussa viides ryhmä erosi molemmissa muuttujissa. Tämän perusteella katsoimme, että viiden ryhmän ratkaisu sopii aineistoon parhaiten, kun sekä tilastolliset että sisällölliset seikat otetaan huomioon. Aineistosta tunnistetut viisi rajanhallinnan tyyliä on esitetty kuviossa 1. Ensimmäinen tyyli kuvaa työn vartijoita (n=228, 20,6 %), sillä työntekijät tässä ryhmässä raportoivat paljon työstä yksityiselämään suuntautuvia keskeytyksiä, mutta vähän yksityiselämästä työhön suuntautuvia keskeytyksiä. Tälle tyylille vastakkainen ryhmä on yksityiselämän vartijat (n=160, 14,5 %). Tässä ryhmässä työntekijät raportoivat paljon yksityiselämästä työhön suuntautuvia keskeytyksiä ja vähän työstä yksityiselämään suuntautuvia keskeytyksiä. Integroijat (n=275, 24,9 %) puolestaan raportoivat paljon, segmentoijat (n=238, 18,5 %) vähän ja keskiverrot (n=238, 21,5 %) näiden väliltä keskeytyksiä molemmissa suunnissa. 249

10 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa 5 Keskeytykset yksityiselämästä työhön Keskeytykset työstä yksityiselämään Työn var jat Yksityiselämän Integroijat Segmentoijat Keskiverrot (n=228) var jat (n=160) (n=257) (n=205) (n=238) Kuvio 1. Työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylit Erot taustatekijöissä rajanhallinnan tyylien välillä Lukuun ottamatta työaikamuotoa kaikki tutkitut taustatekijät olivat yhteydessä työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyyleihin. Nämä tulokset on esitetty taulukossa 3. Segmentoijissa oli naisia enemmän ja vastaavasti miehiä vähemmän kuin voisi koko aineiston jakaumaan perustuen odottaa. Integroijissa ja keskivertoryhmässä puolestaan oli naisia odotettua vähemmän ja miehiä enemmän. Yksityiselämän vartijat olivat nuorempia kuin työntekijät muissa tyyleissä ja työn vartijat olivat vanhempia kuin muut lukuun ottamatta työntekijöitä keskivertotyylissä. Työntekijät, joilla oli kolme lasta tai enemmän, olivat useammin integroijia ja harvemmin segmentoijia. Integroijissa oli vähiten lapsettomia työntekijöitä. Kaikkein selkeimmin tyylit erosivat toisistaan ammattiasemassa. Työntekijäasemassa ja alempina toimihenkilöinä työskentelevät kuuluivat useammin yksityiselämän vartijoihin ja segmentoijiin, kun taas ylemmät toimihenkilöt olivat useammin työn vartijoita ja integroijia. Viikoittainen työtuntimäärä oli korkeampi työn vartijoilla ja integroijilla kuin työntekijöillä muissa tyyleissä. Erot työn sisältämissä vaatimuksissa ja voimavaroissa Työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylit erosivat toisistaan myös työn vaatimuksissa ja voimavaroissa taustatekijöiden vakioinnin jälkeen. Taulukosta 4 käy ilmi, että työn vartijoiden työssä korostuivat työn vaatimukset, kun taas yksityiselämän vartijoiden työssä oli vähiten työn vaatimuksia. Yksityiselämän vartijat erottuivat muista etenkin siinä, että he arvioivat työssään olevan aikapaineita vähemmän kuin työntekijöillä kaikissa muissa tyyleissä. Sen sijaan työn vartijoiden työs- 250

11 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela Taulukko 3. Työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylien erot taustatekijöissä Taustatekijä Sukupuoli % naisia miehiä Keski-ikä ka kh Lasten lkm % ei lapsia Ammattiasema % työntekijä alempi toimihlö ylempi toimihlö Työtunnit/vko ka kh Työaikamuoto % päivätyö muu 1 Työn vartijat ae 10.6 ae 85.2 ye Yksityiselämän vartijat ye 61.6 ye 34.2 ae ye 3.0 ae Integroijat 4 Segmentoijat 5 Keskivertoryhmä 53.8 ea 75.0 ye 53.5 ae 46.2 ye 25.0 ae 46.5 ye ae ye 4.5 ae 21.1 ae 74.3 ye ae 15.3 ye 49.0 ye 35.7 ae ae 10.0 ye ka =keskiarvo, kh=keskihajonta ye =yliedustettu (sovitettu jäännös > 2), ae=aliedustettu (sovitettu jäännös < -2) ae F / χ 2 Parivertailut (Bonferroni, p <.05) 27.87*** 26.31*** 2 < 1, 3, 4, 5; 1 > 2, 3, * *** 7.08* 1, 3 > 2, 4, ns. sä aikapaineet korostuivat enemmän kuin muilla tyyleillä lukuun ottamatta integroijia. Yksityiselämän vartijat arvioivat myös kognitiiviset vaatimukset työssään vähäisemmiksi kuin työn vartijat, integroijat ja keskivertoryhmä. Yksityiselämän vartijat ja segmentoijat erosivat työn vartijoista ja integroijista emotionaalisissa vaatimuksissa; ensin mainitut arvioivat emotionaaliset vaatimukset työssään jälkimmäisiä vähäisemmiksi. Työn voimavaroissa erot tyylien kesken olivat vähäisempiä. Kuitenkin työn autonomiassa oli selkeitä eroja. Integroijien ja yksityiselämän vartijoiden työssä autonomia korostui enemmän kuin työn vartijoilla ja segmentoijilla. Yksityiselämän vartijoilla työn vaihtelevuus oli vähäisintä ja he erosivat integroijista ja keskivertoryhmästä. Sosiaalisessa tuessa oli eroja vain kollegoilta saadussa tuessa: segmentoijat arvioivat saavansa tukea enemmän kuin työn vartijat. Pohdinta Tässä tutkimuksessa tarkastelimme työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylejä (profiileja) ja olimme myös kiinnostuneita siitä, mikä merkitys työn ominaisuuksilla on rajanhallinnassa. Vaikka työn ja yksityiselämän rajanhallintaa on viime aikoina tutkittu sen ajankohtaisuuden vuoksi (esim. Ferguson ym. 2015; Kossek ym. 251

12 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa Taulukko 4. Työn vaatimusten ja voimavarojen estimoidut keskiarvot 1 (ka) and keskivirheet (se) työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyyleissä Riippuva muuttuja 1 Työn vartijat ka (se) 2 Yksityiselämän vartijat ka (se) 3 Integroijat ka (se) 4 Segmentoijat ka (se) 5 Keskivertoryhmä ka (se) F-arvo η 2 Parivertailut (Bonferroni) (p <.05) Työn aikapaineet 4.10 (0.05) Kognitiiviset vaatimukset Emotionaaliset vaatimukset 4.28 (0.04) 2.88 (0.07) Työn autonomia 2.94 (0.06) Työn vaihtelevuus Sosiaalinen tuki kollegoilta Sosiaalinen tuki esimiehiltä 3.37 (0.05) 3.95 (0.05) 3.73 (0.07) 3.58 (0.06) 4.02 (0.05) 2.49 (0.08) 3.32 (0.07) 3.18 (0.06) 4.15 (0.06) 3.97 (0.08) 3.98 (0.05) 4.21 (0.04) 2.91 (0.06) 3.34 (0.05) 3.46 (0.05) 4.09 (0.04) 3.88 (0.06) 3.87 (0.06) 4.13 (0.04) 2.54 (0.076) 2.99 (0.06) 3.35 (0.05) 4.17 (0.05) 3.95 (0.07) 3.87 (0.05) 4.22 (0.04) 2.74 (0.06) 3.14 (0.05) 3.42 (0.05) 4.11 (0.04) 3.88 (0.06) 9.67***.04 1 > 2, 4, 5 2 < 1, 3, 4, **.02 2 < 1, 3, ***.03 2, 4 < 1, 3 3 > ***.04 1, 4 < 2, **.01 2 < 3, **.01 1 < , ns..01 Huom. 1 Kovariaatteina sukupuoli, ikä, lasten lukumäärä, ammattiasema ja työtunnit viikossa, jotka otettu huomioon keskiarvojen estimoinnissa ANCOVA malleissa. ** p <.01, *** p < ; Matthews ym. 2010), kontekstia kuvaavat tekijät ovat jääneet vähäiselle huomiolle, eikä siksi työn ominaisuuksien merkityksestä tiedetä riittävästi. Aiempi tutkimus on keskittynyt pitkälti kehittämään käsitteitä rajanhallinnan tutkimiseen (ks. Allen ym. 2014). Tunnistimme aineistostamme viisi rajanhallinnan tyyliä, jotka perustuivat työstä yksityiselämään ja toisin päin suuntautuviin keskeytyksiin. Keskeytyksiä kuvasivat esimerkiksi työpuheluihin ja sähköposteihin vastaaminen kotona tai kotipuheluihin ja tekstiviesteihin vastaaminen työssä. Nämä viisi tyyliä sisälsivät neljä olettamaamme tyyliä työn vartijat, yksityiselämän vartijat, integroijat, segmentoijat ja lisäksi keskivertoryhmän, jonka tyyli muistutti integroijia. Työntekijöistä 25 prosenttia kuului integroijiin, ja jos mukaan luetaan keskivertoryhmä (22 %), jonka tyyli on samanlainen kuin integroijilla sillä erolla, että keskeytyksiä työstä yksityiselämään ja yksityiselämästä työhön tapahtui vähemmän, integroijin kuului lähes puolet (47 %). Tämä havainto osoittaa, että integroiminen on tyypillistä tämän päivän työelämässä, mikä on osoitettu muissakin, lähinnä amerikkalaisissa, tutkimuksissa (Bulger ym. 2007; Kossek ym. 2012). Se kertoo työn ja yksityiselämän rajojen hämärtymisestä. Työtä ei enää määritä aika ja paikka. Samoin on käynyt yksityiselämälle. Tämän takana on moderni teknologia, joka mahdollistaa helposti yhteydenotot niin työpaikalta kotiin kuin kodista työpaikalle. Työntekijöistä 19 prosenttia kuului vastakkaiseen tyyliin, eli segmentoijiin, joilla keskeytyksiä kumpaankin suuntaan tapahtui vähän. Näissä kolmessa tyylissä rajanhallinta oli siis symmetristä. Työn vartijat, joilla tapahtui keskeytyksiä työstä yksityiselämään, muttei toisin päin, oli toiseksi suurin profiili (21 %). Heidän rajanhallintansa oli siis epäsymmetristä, sillä raja jousti yksityiselämän 252

13 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela suuntaan, muttei toisin päin. He ovat työhön suuntautuneita ja tavoitettavissa työasioissa myös vapaa-aikana. Heille vastakkainen tyyli, yksityiselämän vartijat, oli pienin (15 %). Myös tässä tyylissä rajanhallinta oli epäsymmetristä, mutta nyt yksityiselämän asiat kulkeutuivat työhön, muttei toisin päin. He ovat puolestaan koti- ja perhesuuntautuneita ja tavoitettavissa yksityisasioissa työaikana. Taustatekijät auttavat selittämään työn ja yksityiselämän rajanhallinnan tyylien monimuotoisuutta ja vahvistavat, että sekä kotona että työssä on tekijöitä, joilla on merkitystä rajanhallinnassa (Ashforth ym. 2000; Clark 2000). Taustatekijöistä tärkein tyylejä erotteleva tekijä oli ammattiasema, kuten oletimmekin. Integroijat ja työn vartijat työskentelivät tyypillisesti ylempinä toimihenkilöinä, kun taas segmentoijat ja yksityiselämän vartijat työskentelivät tyypillisesti työntekijäasemissa tai alempina toimihenkilöinä. Tämä tulos kertoo, että itse työllä on suuri merkitys; ammattiaseman ollessa korkeampi työ kulkeutuu yksityiselämään ja näyttäytyy joko symmetrisenä (integroijat) tai epäsymmetrisenä (työn vartijat) rajanhallintana. Ylempien toimihenkilöiden työ on tyypillisesti myös rajattomampaa eli sitä voidaan tehdä ajasta ja paikasta riippumatta (usein tietotyötä), mikä mahdollistaa integroinnin. Miesten ja naisten ammattiasemaerot selittävät osaksi havaitut sukupuolierot rajanhallinnan tyyleissä. Miehet olivat naisia useammin ylemmissä toimihenkilöammateissa ja vastaavasti naiset olivat miehiä useammin alemmissa toimihenkilöammateissa. Näin integroiminen oli työn vuoksi helpompaa miehille kuin naisille. Tulos kertoo myös siitä, että työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen koskettaa molempia sukupuolia, eikä vain naisia, kuten joskus aiemmin on väitetty. Korkean ammattiaseman lisäksi integroijille oli tyypillistä se, että heillä oli useita lapsia, kun taas segmentoijilla oli harvoin lapsia kolme tai enemmän ja he olivat myös useammin naisia kuin miehiä. Lapset lisäävät näin selkeästi integroinnin tarvetta ja vanhemmat näyttäisivät integroivat työtä ja perhettä, jos vain työ tarjoaa siihen mahdollisuuden. Tämä joustavoittaa elämää, sillä sekä perhe- että työasioita voi koordinoida paremmin. Työn vartijat puolestaan olivat vanhimpia ja he tekivät yhdessä integroijien kanssa pitempää työviikkoa kuin yksityiselämän vartijat. Nämä tulokset heijastavat todennäköisesti myös elämänkaaren vaiheiden merkitystä työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnalle. Työn vartijat saattavat olla työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen kannalta elämänvaiheessa, jossa lapset ovat varttuneet ja ovat itsenäistymässä tai jo jättäneet lapsuudenkotinsa. Tästä johtuen näillä työntekijöillä on jälleen aikaa ja mahdollisesti myös vahva motivaatio panostaa ns. ruuhkavuosien ja perhekeskeisyyden jälkeen omaan työhönsä ja työuraansa (ks. Rantanen, Kinnunen, Pulkkinen & Kokko 2012). Työn ominaisuuksista olennaisimmiksi osoittautui työn autonomia. Autonomia korostui oletuksemme mukaisesti integroijilla, mutta myös yksityiselämän vartijoilla, kun taas työn vartijat ja segmentoijat arvioivat työnsä autonomian vähäisemmäksi. Autonomia, joka lisääntyy ammattiaseman myötä, antaa siis mahdollisuuksia integrointiin työstä yksityiselämään ja yksityiselämästä työhön (Matthews ym. 2010), mutta mahdollistaa myös sen, ettei työtä päästetä kulkeutumaan yksityiselämään. Tässä yhtälössä painavat toki myös yksilön oma valinta ja toiveet; kuten se, missä määrin työntekijä on valmis ja halukas ylläpitämään tiukkaa tai joustavaa rajaa työn ja yksityiselämän välillä. Tyylien erot muissa työn voimavaroissa jäivät vähäisiksi. Kuitenkin työn vaihtelevuus oli suurinta integroijilla ja keskivertoryhmällä, joka kuvaa myös integrointia. Tämä havainto tukee edelleen ammattiaseman merkitystä, sillä myös työn vaihtelevuus lisääntyy korkeamman ammattiaseman myötä. Vastoin odotuksia sosiaalisesta tuesta kollegoiden tuki oli merkityksellisempi kuin esimiehen tuki (vrt. Ferguson ym. 2015), ja se erotteli segmentoijat työn vartijoista; segmentoijat arvioivat kollegoiden tuen paremmaksi kuin työn vartijat. Ero aiempaan tutkimustulokseen saattaa selittyä 253

14 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa sillä, että kysyimme sosiaalista tukea yleisesti emmekä erityisesti työ-perheasioihin liittyen. Jos työtovereiden apu ja tuki mahdollistaa sen, että työ ja yksityiselämä eivät sekoitu liikaa, on pyrittävä työympäristöihin, joissa tukea kollegoilta on saatavissa runsaasti. Työtovereilta saatavan sosiaalisen tuen on todettu olevan merkityksellistä myös työkuormituksesta palautumiselle (Kinnunen, Siltaloppi & Mauno 2009, 47) ja tulostemme valossa se näyttäisi auttavan myös ylläpitämään tiukkaa rajaa työn ja yksityiselämän välillä. Työn vaatimukset korostuivat työn vartijoiden työssä, mikä oli myös oletuksemme. Perustimme oletuksemme siihen, että jos työ on vaativaa ja sitä on liikaa, on todennäköistä, että se kulkeutuu yksityiselämään esimerkiksi työhön liittyvien ajatusten tai työpäivän jatkamisen muodossa, mutta vastaavaa kulkeutumista ei välttämättä tapahdu toisin päin. Erityisesti näin näytti käyvän silloin, kun työn määrälliset vaatimukset (aikapaineet) olivat kyseessä (Matthews ym. 2014). Ne korostuivat työn vartijoilla ja olivat vähäisimmät yksityiselämän vartijoilla. Itse asiassa yksityiselämän vartijat arvioivat kaikki tutkitut työn vaatimukset vähäisemmiksi kuin työn vartijat ja integroijat. Näin ollen voidaan päätellä, että vähäisemmät työn vaatimukset auttavat pitämään yksityiselämän työstä suuntautuvista keskeytyksistä vapaana. Työn vaatimukset tulisikin pitää kohtuullisina, jotta työn ja yksityiselämän välistä rajaa on helpompi hallita ja jotta työkuormituksesta palautuminen onnistuisi paremmin (Kinnunen, Feldt, Siltaloppi & Sonnentag 2011; Sonnentag & Fritz 2015; Sonnentag & Zijlstra 2006). Tutkimuksen tuloksia arvioitaessa on otettava huomioon joitakin rajoituksia. Ensinnäkin tutkimuksemme perustui poikkileikkausasetelmaan ja itsearviointitietoon, minkä vuoksi emme voi tehdä syy-seuraussuhteesta päätelmiä. Havaittuja yhteyksiä voi myös voimistaa se, että kaikki tieto on kerätty yhdellä menetelmällä eli tutkittavilta itseltään. Jatkossa olisikin tärkeää tehdä pitkittäistutkimusta, sillä sen avulla voitaisiin syy-seuraussuhteiden lisäksi selvittää, missä määrin havaitut tyylit ovat pysyviä ja missä määrin niissä tapahtuu muutoksia. Hyvä olisi käyttää myös muita aineistonkeruumenetelmiä kuin itsearviointia, esimerkiksi puolisoarvioita, jotta kuva rajanhallinnasta monipuolistuisi. Myös parien tutkiminen olisi tärkeää, sillä perheen tasolla rajanhallinnassa on kyse molempien puolisoiden rajanhallinnan tyylien yhteensopivuudesta sekä työ- ja perhevelvollisuuksien roolijaosta puolisoiden kesken. Toiseksi on hyvä havaita, että painopiste tutkimuksessamme oli työn ominaisuuksissa. Tämän vuoksi rajanhallinnan kokonaiskuvan saamiseksi olisi tutkittava myös yksityiselämän ja perheen asettamia vaatimuksia ja tarjoamia voimavaroja. Tässä tutkimuksessa tällaisia tekijöitä edusti ainoastaan lasten määrä, joka osoittautui työn ja muun elämän integrointia lisääväksi tekijäksi. Taustatekijöiden merkityksestä saisi myös monipuolisemman kuvan tutkimalla useampia taustatekijöitä yhtä aikaa. Kolmanneksi on pidettävä mielessä, että kyselyn vastausprosentti jäi 43 prosenttiin, minkä vuoksi olisi ollut hyvä tutkia, ovatko vastanneet valikoituneet esimerkiksi jonkin taustatekijän mukaan. Se ei kuitenkaan ollut mahdollista, sillä meillä ei ollut käytettävissämme taustatietoja tutkittujen organisaatioiden henkilöstöstä. Koska käyttämämme LPA-menetelmä on aineistopohjainen, rajanhallinnan tyylit tai ainakin tyylejä edustavien ryhmien koot voisivat näyttää erilaisilta taustatekijöiltään erilaisessa aineistossa. Tämän vuoksi tutkimuksemme olisi syytä toistaa tulevaisuudessa erilaisilla otoksilla. Mielestämme esimiesten olisi hyvä olla tietoisia organisaatioissa siitä, että työntekijöillä on erilaisia tyylejä hallita työn ja yksityiselämän rajaa, kuten tutkimuksemme osoitti. Erilaisia tyylejä olisi organisaatioissa myös hyvä tukea. Koska on vaikea sanoa, mikä olisi optimaalisin tyyli, vaikka integrointi näyttääkin yleisimmältä, erilaiset HR-käytännöt, kuten liukuva työaika ja etätyö, mutta myös käytännöt, jotka mahdollistavat panostamisen yhteen rooliin kerrallaan, kuten lyhennetty työaika ja perhevapaat, ovat tarpeen. Työurien pidentä- 254

15 Ulla Kinnunen, Johanna Rantanen, Jessica de Bloom, Saija Mauno, Taru Feldt & Kalevi Korpela misen kannalta saattaa toisinaan olla parempi vaihtoehto panostaa tietyissä elämänvaiheissa (esim. ruuhkavuodet) enemmän yhteen rooliin kerrallaan. Näin estetään kasautuva rooliylikuormitus, mikä puolestaan saattaa edistää pitkiä työuria. Työn autonomia osoittautui työn voimavaroista merkityksellisimmäksi. Se antaa mahdollisuuksia niin integrointiin kuin segmentointiin työntekijän tarpeiden mukaan. Autonomiaa olisi siksi hyvä ollakin työssä. Työn autonomia on muutenkin työntekijän hyvinvoinnille tärkeää ja ollut suomalaisessa työelämässä lisääntymään päin, joskin vuoden 2013 työolotutkimuksen mukaan kasvu näyttäisi nyt pysähtyneen (Sutela & Lehto 2014, 60). Työn vaatimukset olisi hyvä pitää myös kohtuullisina, sillä etenkin suuret aikapaineet työssä voivat johtaa tilanteeseen, jossa yksityiselämä joustaa työn kustannuksella (työn vartijat, integroijat). Vaikka työn aikapaineet osana kiireongelmaa ovat Suomessa hellittäneet jonkin verran 2000-luvulla sekä naisten että miesten osalta (Sutela & Lehto 2014, 70), ne ovat edelleen varsin yleisiä. Aikapaineet voivat pitemmällä aikavälillä, esimerkiksi heikentyneen työstä irrottautumisen vuoksi, uhata työstä palautumista vapaa-ajalla ja johtaa hyvinvoinnin ongelmiin (Kinnunen & Feldt 2013). Tällaisessa tilanteessa olevat tyypillisesti ylemmät toimihenkilöt tarvitsisivatkin ohjausta työstä irrottautumiseen. Myös vuoden 2013 työolotutkimus osoittaa, että valtaosa ylemmistä toimihenkilöistä ajattelee työtään vapaa-ajalla (Sutela & Lehto 2014, 170). Ylempien toimihenkilöiden haasteena on usein rajaton työ, jota voidaan tehdä ajasta ja paikasta riippumatta ja joka siten asettaa omat haasteensa työn ja yksityiselämän rajapinnan hallintaan ja palautumiselle. Erilaiset harrastukset, ystävät ja perhe voivat auttaa irrottautumaan työstä. Jos kuitenkin työtä tehdään työajan jälkeen, olisi hyvä lopettaa esimerkiksi sähköposteihin vastaaminen tiettyyn kellonaikaan mennessä tai rajoittaa kotona työskentelyä vain työhuoneeseen. Rajattomassa työssä työntekijän on viime kädessä itse luotava psykologiset, ajalliset ja fyysiset rajat työn ja yksityiselämän välille. * * * Tutkimusta on rahoittanut Suomen Akatemia (n:o ). Kirjallisuus Allen, T. D., Cho, E. & Meier, L. L. (2014) Work-family boundary dynamics. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 1, Ashforth, B., Kreiner, G. & Fugate, M. (2000) All in a day s work: boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review 25, Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007) The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology 22, Bulger, C., Matthews, R. & Hoffman, M. (2007) Work and personal life boundary management: boundary strength, work/personal life balance, and the segmentation-integration continuum. Journal of Occupational Health Psychology 12, Clark, S. (2000) Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations 53, de Jonge, J., Dormann, C., Van Vegchel, N., Von Nordheim, T., Dollard, M., Cotton, S. & Van den Tooren, M. (2007) The DISC Questionnaire, English version 2.1. Eindhoven: Eindhoven University of Technology. Dallner, M., Elo, A., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., Lindström, K.,... Ørhede, E. (2000) Validation of the General Nordic Questionnaire (QP- SNordic) for psychological and social factors at work. Copenhagen: Nordic Council of Ministers. Nord 2000:12. Eby, L., Casper, W., Lockwood, A., Bordeaux, C. & Brinley, A. (2005) Work and family research in IO/OB: content analysis and review of the litera- 255

16 Työn ominaisuuksien merkitys työn ja yksityiselämän välisen rajan hallinnassa ture ( ). Journal of Vocational Behavior 66, Ferguson, M., Carlson, D. & Kacmar, K.M. (2015) Flexing work boundaries: the spillover and crossover of workplace support. Personnel Psychology 68, Geurts, S. A. E. & Sonnentag, S. (2006) Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health 32, Kinnunen, U. & Feldt, T. (2013) Job characteristics, recovery experiences and occupational well-being: Testing cross-lagged relationships across 1 year. Stress and Health 29, Kinnunen, U., Feldt, T., Siltaloppi, M. & Sonnentag, S. (2011) Job Demands-Resources Model in the context of recovery: Testing recovery experi ences as mediators. European Journal Work and Organizational Psychology 20, Kinnunen, U., Siltaloppi, M. & Mauno, S. (2009) Työ ja palautuminen. Teoksessa U. Kinunnen & S. Mauno (toim.) Irtiottoja työstä: Työkuormituksesta palautumisen psykologia. Tampere: Tampereen yliopistopaino, Kossek, E., Ruderman, M., Braddy, P. & Hannum, K. (2012) Work-nonwork boundary management profiles: A person-centered approach. Journal of Vocational Behavior 81, Lundberg, U. & Cooper, C. L. (2011) The science of occupational health: Stress, psychobiology, and the new world of work. Oxford: Wiley-Blackwell. Matthews, R., Barnes-Farrell, J. & Bulger, C. (2010) Advancing measurement of work and family domain boundary characteristics. Journal of Vocational Behavior 77, Matthews, R., Winkle, D. & Wayne J.H. (2014) A longitudinal examination of role overload and workfamily conflict: The mediating role of interdomain transitions. Journal of Organizational Behavior 35, Muthén, B. O. ( ) Mplus technical appendices. Los Angeles, CA: Muthén & Muthén. Nylund, K. L., Asparouhov, T. & Muthén, B. O. (2007) Deciding on the number of classes in latent class analysis and growth mixture modeling: A Monte Carlo simulation study. Structural Equation Modeling 14, Pejtersen, J. H., Søndergård Kristensen, T., Borg, V. & Bjorner, J. B. (2010) The second version of the Copenhagen psychosocial questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health 38, Rantanen, J., Kinnunen, U., Pulkkinen, L. & Kokko, K. (2012) Developmental trajectories of work family conflict for Finnish workers in midlife. Journal of Occupational Health Psychology 17, Sonnentag, S. & Fritz, C. (2015) Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior 36, Sonnentag, S. & Zijlstra, F. R. H. (2006) Job characteristics and off-job activities as predictors of need for recovery, well-being, and fatigue. Journal of Applied Psychology 91, Spector, P. E. & Jex, S. M. (1998) Development of four self-report measures of job stressors and strain: interpersonal conflict at work scale, organizational constraints scale, quantitative workload inventory, and physical symptoms inventory. Journal of Occupational Health Psychology 3, Sutela, H. & Lehto, A-M. (2014) Työolojen muutokset Helsinki: Tilastokeskus. van Veldhoven, M. (2014) Quantitative job demands. Teoksessa M. C. W. Peeters, J. de Jonge & T.W. Taris (toim.) An introduction to contemporary work psychology. Chichester: Wiley Blackwell, van Veldhoven, M. & Meijman, T. (1994) Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA. Wang, M., Sinclair, R., Zhou, L. & Sears, L. (2013) Person-centered analysis. Methods, applications, and implications for occupational health psychology. Teoksessa L. Tetric, M. Wang & R. Sinclair (toim.) Research methods in occupational health psychology: Measurement, design, and data analysis. New York: Routledge, Zapf, D., Semmer, N. K. & Johnson, S. (2014) Qualitative demands at work. Teoksessa M. C. W. Peeters, J. de Jonge & T. W. Taris (toim.) An introduction to contemporary work psychology. Chichester: Wiley Blackwell,

17 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen Miesjohtajien isyysdiskurssit Abstrakti Tämän tutkimuksen tavoitteena on avata ja purkaa miesjohtajien isyydelle ja johtajuudelle antamia merkityksiä. Erityisen kiinnostuksen kohteena on se, rakentavatko miesjohtajat isyyttään ja johtajuuttaan hyödyntäen perinteisiä ja dominoivia, jopa luonnollisiksi uskottuja totuuksia isyydestä ja johtajuudesta, vai ovatko isyyden ja johtajuuden merkitykset mahdollisesti muutoksessa. Miesjohtajien tutkiminen on tärkeää, koska johtajilla on vaikutusvaltaa organisaatioiden käytäntöihin niiden luojina ja hyväksyjinä. Tutkimuksen aineisto tuotettiin haastattelemalla 29 miesjohtajaa. Aineisto analysoitiin diskurssianalyysin keinoin. Tuloksena tulkittiin neljä isyysdiskurssia: ansaitsija isyys -diskurssi, kokonaisvaltainen isyys -diskurssi, isyyden parhaat palat -diskurssi ja lapseen sitoutumaton isyys -diskurssi. Perinteisen maskuliinisuuden olemassaolo suomalaisten miesjohtajien diskursiivisissa käytännöissä tuli tämän tutkimuksen tulosten valossa sekä todistetuksi että kumotuksi. Tutkitut miesjohtajat sekä uusintivat perinteisen maskuliinisuuden dominanssia että rakensivat uudenlaisia johtajuuden ja isyyden representaatioita. Tämän tutkimuksen perusteella on pääteltävissä, että organisaatioissa elää vielä melko suurelta osin perinteinen miehinen johtamiskulttuuri, joka rajoittaa miesjohtajien mahdollisuuksia isyydessä. Osa miehistä samaistuu kuitenkin niin johtajina kuin isinä uudempiin ja moniulotteisimpiin isyyden ja johtajuuden representaatioihin. Johdanto Yleinen ilmapiiri on ottanut viimeisten vuosikymmenten aikana askeleita aikaisempaa osallistuvampaa ja läsnä olevampaa isyyttä kohti (Lammi-Taskula 2007; Hearn & Niemistö 2012). Euroopan Komission (2012) tasa-arvoa käsittelevän raportin mukaan miehisyys on muutoksessa ja hoivaava maskuliinisuus on valtaamassa alaa perinteiseltä leiväntuoja maskuliinisuudelta. Näiden muutosten ei ole nähty erityisemmin vaikuttavan talouselämässä vallitseviin pelisääntöihin. Erityisesti johtaminen ja johtotason tehtävät vaikuttavat pysyneen uusien tuulien tavoittamattomissa (Hearn ym. 2015). Yleisen käsityksen mukaan tehokkaan johtajan representaatioon kuuluvat sellaiset maskuliiniset piirteet kuin rationaalisuus päätöksenteossa, itsenäisyys, kilpailullisuus ja kunnianhimo (Acker 1992; Heilman 1997; Powell ym. 2002; Bergeron ym. 2006; Post ym. 2009; Hearn ym. 2015). Dominoivan maskuliinisuuden negatiiviset vaikutukset naisiin työelämässä ovat jo aika hyvin yleisellä tasolla tunnistettu. Maskuliinisten käytäntöjen ja raken- 257

18 Miesjohtajien isyysdiskurssit teiden rajoittavuus miesten kohdalla, erityisesti miesten, joilla on perhevastuita, tunnetaan huonommin, vaikka aihe on alkanut nousta pintaan (Euroopan Komissio 2012). Vaikka työelämä Suomessa on muuttunut palveluorientoituneemmaksi ja uudenlaiset johtamistyylit ovat vallanneet alaa, ei silta maskuliinisuuden ja johtamisdiskurssin välillä ole täysin murtunut. Monien tutkimusten valossa organisaatiot elävät maskuliinisten rakenteiden ja käytäntöjen vallassa (Halford & Leonard, 2001; Bleijenbergh ym. 2012). Erityisesti ylemmän tason tehtävät nähdään stereotyyppisesti maskuliinisina (Heilman 2001). Organisaatioiden käytännöt ja toimintamallit tukevat edelleen vahvasti lineaarista uramallia (Hewlett & Luce 2005) ja miesten leiväntuojaroolia (Burnett ym. 2013). Suomessa naiset ovat poissa työelämästä pienten lasten vuoksi edelleen melkein yksipuolisesti vanhempainvapaita käyttävät lähes yksinomaan naiset (Tilastokeskus 2013). Tästä näkökulmasta tasa-arvo ei toteudu työelämässämme. Naisten mahdollisuus edetä uralla hidastuu ja miesten mahdollisuus tasavertaiseen vanhemmuuteen kapenee. Jos valtaapitävien enemmistö, talouselämässä johtajat, tarrautuvat tiukasti kiinni entisiin normeihin ja käytäntöihin, tasavertaista vanhemmuutta on vaikea toteuttaa. Lukuun ottamatta muutamia poikkeuksia (esim. Aaltio-Marjosola & Lehtinen 1998; Kugelberg 2006) tutkimuksia johtavassa asemassa olevien miesten isyyskokemuksista ei juuri ole. Miesten kokemuksia ei ole organisaatio- ja johtamistutkimuksessa nähty yleensäkään kovin mielenkiintoisina, vaan miehet on usein nähty vain etuoikeutettuina hallitsevan maskuliinisen maailman kantajina ja ylläpitäjinä. Onkin tullut aika tehdä näkyväksi miesten omat kokemukset ja ottaa selvää, ylläpitävätkö miesjohtajat enemmän edellä kuvatun kaltaista perinteistä maskuliinista johtajuutta vai tuottavatko he uudenlaisia isyysja johtajuusrepresentaatioita. Tämän tutkimuksen pyrkimyksenä on avata ja purkaa miesjohtajien isyydelle ja johtajuudelle antamia merkityksiä. Erityisesti olemme kiinnostuneita rakentavatko miesjohtajat isyyttään ja johtajuuttaan hyödyntäen perinteisiä, jopa luonnollisiksi uskottuja totuuksia isyydestä ja johtajuudesta, vai ovatko isyyden ja johtajuuden merkitykset mahdollisesti muutoksessa. Toisin sanoen tämä tutkimus tarjoaa tilaisuuden mahdollisen dominoivan mallin havaitsemiseen isyydestä ja johtajuudesta sekä dominoivuutta kyseenalaistavien merkitysten tekemisen näkyväksi. Kuvaamme ja tulkitsemme miesjohtajien puhetta, ja pyrimme tekemään huomioita, miten miesjohtajat puhuvat isyydestä ja johtajuudesta ja myös selvittämään sitä, mistä asioista he eivät puhu. Vastaamme seuraavaan pääkysymykseen diskurssianalyyttisen tutkimuksen keinoin: Millaisia diskursseja suomalaiset miesjohtajat rakentavat puhuessaan isyydestä ja johtajuudesta? Pääkysymystä tarkentavat kysymykset ovat: Millaisia isän ja johtajan identiteettejä miesjohtajat rakentavat puheessaan? Millaista sukupuolijärjestystä miesjohtajat tuottavat puhuessaan isyydestä ja johtajuudesta? Millaiseksi miesjohtajat rakentavat puheessaan suhteen isyyden ja johtajuuden välille? Miesjohtajien tutkiminen on tärkeää, koska valta-asemassa olevat henkilöt toimivat roolimallina ja esimerkkinä organisaatioiden muille jäsenille (Bandura 1971; Tracy & Rivera 2010). Organisaation jäsenten voi siis olettaa katsovan mallia miesjohtajista, joten näiden miesten uskomukset ja käsitykset luovat suuntaviivoja sille, millainen isyys on sallittua tai ei-sallittua, toivottua tai ei-toivottua. Miesjohtajilla on vaikutusvaltaa organisaatioiden käytäntöihin ja yleisemminkin yhteiskunnallisiin käytäntöihin niiden luojina ja hyväksyjinä. Lämsän (2010) mukaan niin johtajuuden tutkimusta kuin johtajuuden käytäntöjä koskevia uskomuksia leimaa usein sukupuolisokeus. Tällöin sukupuolella ei ajatella olevan merkitystä tai sitä koskevaa tietoa pide- 258

19 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen tään merkityksettömänä. Ihmiset myös ottavat pinttyneet totuudet itsestäänselvyyksinä, kuten määrätynlaisen miehisyyden johtajuudessa. Tämä on tapa, joka helposti vaientaa vaihtoehtoiset ja monimuotoiset näkökulmat. Alvesson (2002) taas sanoo organisaatiokulttuurien usein ylläpitävän maskuliinisia rakenteita, joiden pohjalta luodaan ajatus luonnollisesta ja arvostettavasta toiminnasta organisaatiossa. Tällainen toiminta painottaa instrumentalismia, hierarkiaa ja kovuutta sekä väheksyy tunteita, intuitiota ja sosiaalisia suhteita. Vaikka perinteinen maskuliininen johtajuus tai perinteinen leiväntuojaisyys eivät ole ainoita tapoja johtaa ja olla isä, rakentuvat nämä representaatiot usein kuitenkin yleisessä keskustelussa siten kuin ne olisivat luonnon määrittelemiä totuuksia. Erityisesti kriittisesti orientoituneen tutkimuksen avulla voidaan tehdä itsestäänselvyydet ja luonnollisiksi ymmärretyt totuudet näkyviksi ja siten saada aikaan keskustelua hallitsevista näkemyksistä, kuten määrätynlaisesta maskuliinisuudesta johtamisessa tai vallitsevasta leiväntuojaisyyden ideasta (Malin ym. 2010). Teoriaviitekehys Sosiaalinen sukupuoli ja sukupuolen tekeminen Tärkeä tapa käsittää sukupuoli johtamis- ja organisaatiotutkimuksessa on idea sosiaalisesta sukupuolesta. Tällöin maskuliinisuus ja feminiinisyys ymmärretään kulttuurisina uskomuksina. Sosiaalisen sukupuolen näkökulmasta keskeinen kysymys on se, millaisia ovat feminiiniset ja maskuliiniset tavat ajatella, tuntea, arvottaa ja toimia. Sosiaalinen sukupuoli sisältää siten kulttuurisesti rakentuneet muodot maskuliinisuuksista ja feminiinisyyksistä, jotka tuottavat ne erityiset tavat millaiseksi naisena ja miehenä oleminen ja esittäminen on luotu tietyssä yhteisössä, kuten organisaatiossa. Sosiaalisen sukupuolen perspektiivillä tarkoitetaan sellaista analysointia, jolla pyritään selvittämään kulttuurisia määritelmiä miehestä ja maskuliinisuudesta sekä naisesta ja feminiinisyydestä sekä näiden määritelmien ja käsitysten mahdollisia seurauksia. (Alvesson & Due Billig 1997.) West ja Zimmerman (1987) ovat muotoilleet ajatuksen tässä tutkimuksessa sovellettavasta sosiaalisen sukupuolen tekemisestä ( doing gender ) jo 1980-luvun lopussa. Heidän mukaansa sosiaalisen sukupuolen tekeminen sisältää sosiaalisesti ohjautuvaa, vuorovaikutuksellista ja mikropoliittista toimintaa, joka jakaa tietynlaisia tavoitteita ilmentää maskuliinisuutta ja feminiinisyyttä. Yksilö siis tekee sosiaalista sukupuoltaan, mutta tämä tapahtuu vuorovaikutuksessa toisten kanssa, jotka ovat myös mukana tässä sosiaalisen sukupuolen tuottamisessa. Sosiaalinen sukupuoli ei ole yksilöiden omaisuus, vaan muotoutuu sosiaalisesta järjestyksestä legitimoiden yhteiskunnan fundamentaalisinta kahtiajakoa. Sosiaalinen sukupuoli ei ole kasa luonteenpiirteitä tai rooli, vaan sosiaalisen toiminnan tuote. Sosiaalisen sukupuolen tekemisessä keskeinen asia on eron tekeminen miesten ja naisten välille sellaisissa asioissa, joissa se ei ole luonnollista, toisin sanoen biologisesti määräytyvää. Kun tämä ero on rakennettu, sitä käytetään vahvistamaan sosiaalisen sukupuolen olennaisuuksia. (West & Zimmerman 1987.) Kun teemme sosiaalista sukupuolta kulttuurisesti sopivalla tavalla, me samalla ylläpidämme, uusinnamme ja vahvistamme institutionaalisia legitimoituja sukupuolijärjestelmiä, jotka perustuvat määrättyyn sukupuoliseen kategorisointiin. Sosiaalinen sukupuoli voidaan ymmärtää myös rakenteena (Risman 2004). Jokaisella yhteiskunnalla on sukupuolta tuottava rakenne, joka muokkaa niin yksilöiden välistä vuorovaikutusta kuin institutionaalisia odotuksia ja käytäntöjä. West ja Fenstermaker (1995) painottavatkin, että vaikka yksilöt tekevät itse sosiaalista sukupuoltaan, sosiaalisen sukupuolen tekemisen prosessi on aina luonteeltaan vuorovaikutteinen ja institutionaalinen. Määrätty tapa tuottaa sosiaalista sukupuolta onkin vahva ideolo- 259

20 Miesjohtajien isyysdiskurssit ginen väline, joka tuottaa ja uusintaa sukupuolikategorisointiin sisältyviä vaihtoehtoja ja rajoja (West & Zimmerman 1987). Butler (1990, 1993) on lisännyt sosiaalisen sukupuolen tekemisen keskusteluun ajatuksen sosiaalisen sukupuolen performatiivisuudesta. Hänen mukaansa diskurssit tarjoavat positioita, joihin yksilöt voivat kiinnittyä. Dominoiva(t) diskurssi(t) voivat kuitenkin rajoittaa tarjottujen positioiden määrää ja moninaisuutta. Sosiaalisen sukupuolen tuottaminen voidaankin ymmärtää performanssiksi, jossa esitämme ja tuotamme sukupuoli-identiteettejä (Paechter 2007). Nämä identiteetit ovat opittuja, ja yleensä ne opitaan ilman kyseenalaistamista ja tiedostetaan huonosti. Kasvamme tietynlaisessa kulttuurissa, johon on syntynyt ajan myötä tietynlaisia kulttuurisia uskomuksia naisena ja miehenä olemisen tavoista. Totumme näihin uskomuksiin ja toteutamme niitä päivittäin sen kummemmin niitä kyseenalaistamatta. Esimerkiksi organisaatiossa ja sen toimintakäytännöissä voidaan ajatella olevan rakentunut määrätynlainen sosiaalinen järjestys niistä odotuksista ja malleista koskien identiteettejä ja sukupuolta, joihin ihmiset usein tiedostamattaan sopeuttavat itsensä. Johtamisen odotetaan tavanomaisesti olevan määrätynlaisen miehen työtä, kun taas assistentit tai sihteerit usein mielletään naissukupuolen edustajiksi. Vaikka sosiaalisen sukupuolen tekeminen on monitulkinnallinen ajatus, Gherardi (1994) pitää sosiaalisen sukupuolen tekemisen ideaa kuitenkin merkittävänä keinona saada ote sukupuolen monimuotoisuudesta. Maskuliinisuus ja feminiinisyys ovat siis ymmärrettävä moninaisina (Powell ym. 2009). Ei ole olemassa vain yhtä maskuliinisuuden tai feminiinisyyden muotoa, vaan niitä on useita erilaisia. Tätä moninaista sukupuolikäsitystä on kritisoitu sen sukupuolta jaottelevan vaikutuksen vuoksi (Linstead & Brewis 2004). Powell ja kumppanit (2009) näkevät moninaisen sukupuolen idean kuitenkin apukeinona sosiaalisen sukupuolen teossa sen sijaan, että idean avulla jaoteltaisiin sosiaalista sukupuolta hierarkkisesti. Esimerkiksi isyys ja johtajuus kietoutuvat johtamisessa helposti perinteisesti konstruoituun maskuliiniseen sosiaaliseen sukupuoleen. Tämän konstruktion purkaminen on tarpeellista ja tärkeää moninaisten isyyksien ymmärtämiseksi ja näkyväksi tekemiseksi. Moninaisten isyyksien ja moninaisten johtajuusrepresentaatioiden hahmottaminen liittyy myös sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Yleisimmät tavat hahmottaa sukupuolten välistä tasa-arvoa on ajatella joko niin, että miehiä ja naisia tulee kohdella täysin samalla tavalla tai että naisia ja miehiä tulee kohdella eri tavoin (Nentwich 2006). Jos naiset ja miehet ymmärretään samanlaisiksi, ajatellaan tasa-arvon toteutuvan silloin kun miehiä ja naisia kohdellaan samanlaisina ja siten samanarvoisina. Käsitys miehistä ja naisista erilaisina korostaa taas naisten ja miesten erilaisuuden samanarvoista arvostamista, eli pyrkimystä siihen että naiselliset tavat toimia olisivat yhtä arvostettuja esimerkiksi työelämässä kuin miehiset tavat. Sosiaalisen sukupuolen tekemisen mukainen näkökulma kieltää tämän kahtiajaon. Toisin sanoen se haastaa erilaisuus samanlaisuus-ajattelun viemällä huomion sukupuolen tekemiseen, kuten tämän tutkimuksen kiinnostuksen kohteena oleviin diskursiivisiin käytäntöihin, joissa sukupuolta rakennetaan. Keskeistä ei olekaan se, ajatellaanko miehet ja naiset, isät ja äidit samanlaisina vai erilaisina. Sen sijaan tärkeää on miten erilaiset historiallisesti ja sosiaalisesti tuotetut dominoivat isyys-/johtajuuskäsitykset voivat rajoittaa niin miesten kuin naistenkin mahdollisuuksia toteuttaa omaa vanhemmuuttaan ja johtajuuttaan. Tasa-arvolla siis tarkoitetaan tässä yhteydessä ihmisten mahdollisuuksia toimia siten, että he voivat halutessaan osallistua monipuolisesti elämän eri osa-alueilla, kuten työ- ja perhe-elämässä, ja elää mielekästä ja tyydyttävää elämää (Hobson 2011). Työelämä ja isyys Käsitys miespuolisesta vanhemmuudesta Suomessa järjestyy kahden kilpailevan käsityksen 260

21 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen ympärille: miehinen isyys (manly fathering) ja osallistuva isyys (involved fathering) (Eräranta & Moisander 2011). Miehisellä isyydellä näyttäisi olevan pitkät juuret suomalaisessa miesten vanhemmuusdiskurssissa (Vuori 2009). Se rakentuu Erärannan ja Moisanderin (2011) mukaan patriarkaalisesta perhekäsityksestä, joka on ristiriidassa tasa-arvon kanssa. Miehisen isyyden perusmallia edustaa mies, joka seisoo moraalisena auktoriteettina ja herrana kotona. Tähän diskurssiin kuuluu myös perinteisen sukupuolijärjestyksen mukainen miehen malli perheen leiväntuojana ja naisen rooli kotiäitinä tai toissijaisena perheen elättäjänä. Diskurssi korostaa sukupuolten välisiä eroja asettaen isyyden määrätynlaiseksi maskuliiniseksi vanhemmuudeksi. Miehisen isyyden diskurssi sisältää ajatuksen biologisesta ulottuvuudesta, miehen ja naisen luonnollisen eron vanhempina. Perinteisen suupuolijärjestyksen mukainen näkemys korostaa äidin roolia lapsen ensimmäisenä psykologisena kiintymyksen objektina ja siten ensisijaisena lapsen hoivaajana. Mies ja nainen ovat siis sekä psykologisesti että biologisesti erilaisia olentoja, mistä johtuen heillä on omat tehtävänsä ja roolinsa vanhempina. Isyyden tehtävät voidaan nähdä pikemmin symbolisina tehtävinä kuin äitiyteen kuuluvat tehtävät, jotka edellyttävät äidin aktiivisuutta ja läsnäoloa. (Eräranta & Moisander 2011.) Miehinen isyys -diskurssi tarjoaa Erärannan ja Moisanderin (2011) mukaan oman selkeän näkemyksen siitä, mikä on oikea tapa olla isä. Tämä diskurssi sulkee pois mahdollisuudet feminiinisille miehille tai feminiinisille isille. Kannustaessaan miehiä sulkemaan silmänsä maskuliinisuutensa problematisoinnilta ja kyseenalaistamiselta, johtaa tämä perinteiseen maskuliinisten tapojen ylivaltaan työpaikoilla. Nämä maskuliiniset käytännöt painostavat miehiä työskentelemään pitkiä päiviä ja olemaan aina työpaikan käytettävissä, mikä on pois heidän perhe-elämältään (Linstead & Thomas 2002; Holter 2007). Osallistuvan isyyden idea hahmottaa vapaamman muodon isyydestä, sillä siinä jaettu vanhemmuus ja kahden uran perhe on perusajatus. Osallistuva isyys kyseenalaistaa käsityksen erityisistä isällisistä ja äidillisistä tehtävistä vanhemmuudessa ja kuvaa sitoutunutta, intiimiä ja hoivaavaa vanhemmuutta sekä miehelle että naiselle. Osallistuvan isyyden uskotaan omaavan positiivisia vaikutuksia sekä lapsille ja heidän äidilleen että isälle itselleen. (Eräranta & Moisander 2011.) Ideaalimalli on isä, joka ottaa vastuuta hoivatyöstä ja viettää aikaa lastensa kanssa ja on lastensa saatavilla päivittäin. Osallistuva isä onkin jonkinlainen uusi mies (Linstead & Thomas 2002). Hän etsii tasapainoa oman uransa ja perheen yhdistämisen suhteen niin että hänen partnerillaankin on mahdollisuus uraan. Samalla hän itse saa palkitsevamman suhteen lapsiinsa. Osallistuvan isän diskurssi problematisoi perinteisen ura- ja työkeskeisen isän (Eräranta & Moisander 2011). Se, miten osallistuva isyys sopii työelämään, on vaikeampi kysymys. Organisaatiotutkimuksissa on usein tehty huomioita organisaatioiden maskuliinisuudesta. Tämän kaltaisessa maskuliinisessa työelämässä niin mies- kuin naisjohtajien ja työntekijöiden on vaikeaa rakentaa identiteettiä, jollaista osallistuvan isyyden diskurssi ehdottaa (emt. 2011). Johansson ja Klinth (2008) ovat tutkineet sukupuolten tasa-arvoa ja maskuliinisia asemia ruotsalaisessa työelämässä. He väittävät, nostaen esiin uusi isä käsitteen, että perinteinen maskuliinisuuden dominoivuus on muutoksessa. Vanhempainmalli on muuttunut siitä, miten ennen kannustettiin miehiä auttamaan äitejä lastenhoidossa. Nyt odotetaan tasapuolista jaettua vastuuta vanhemmuudesta. Tutkimukset Skandinavian miehistä korostavat perheen ja vanhemmuuden olevan vahvassa asemassa miesten arvomaailmassa (Johansson & Klinth 2008). Leiväntuojan rooli on lähtenyt laskuun, eikä työtä enää arvosteta niin korkealle kuin ennen. Pohjoismaiset miehet hoivaavatkin lapsiaan enemmän kuin ennen (Nordic Gender Equality in Figures 2015). Vaikka miehet tekevät yhä enemmän kotitöitä, on heillä taipumus osallistua vain hauskoi- 261

22 Miesjohtajien isyysdiskurssit hin puoliin vanhemmuudesta, kun taas naiset hoitavat loput ja vähemmän kiinnostavat työt. Jako on edelleen pääosin niin, että miehet hoitavat leikit, urheilut ja ulkoelämätoiminnan, kun taas nainen on vastuussa kodista ja sen huollosta. Miesten mahdollisuus valita mieleinen vanhemmuuden rooli voikin olla merkittävä vallan muoto. Miesten odotetaan olevan hyviä ja läsnä olevia isiä, mutta samalla on olemassa edelleen selvät eri vanhemmuuden tehtävät naiselle ja miehelle. Miehen leiväntuojan roolin sulaminen on yksi muutos, joka näkyi Holterin (2007) laajassa eurooppalaisten miesten työn ja perheen yhteensovittamisesta koskevassa tutkimuksessa. Tutkimus sisälsi yhteensä 200 henkilön haastattelun. Vähemmistö (10 %) tutkimuksen miehistä vastasi, että miehen tehtävä on tienata ja vaimon rooli on pitää huolta kodista. Valtaosa (96 %) miehistä oli sitä mieltä, että isän rooli kasvatuksessa läsnäolevana vanhempana on yhtä tärkeä kuin äidin. Tämä aktiivinen isyys on tärkeä ideologinen muutos. Tutkimuksen miehet suhtautuivat kriittisesti pitkiin työpäiviin, erityisesti pienten lasten isät olivat kriittisimpiä. Tutkimustuloksissa oli myös ristiriitaisuuksia, kuten se, että miehet halusivat tasapainoisen tulonjaon perheisiin, mutta toisaalta odottivat naisten ottavan vastuun kotona. Ristiriita kuvaa hyvin tämän hetken muutosta Euroopassa. Holter (2007) näkee organisaatiorakenteissa elävän sosiaalisen sukupuolen tunnistamattomuuden yhdeksi keskeiseksi esteeksi sukupuolten väliselle tasa-arvolle työ-perhesuhteessa. Tämä organisaatioissa tuotettu sukupuoli ammentaa arvonsa perinteisen sukupuolijärjestyksen mukaisesta jaottelusta, vaikka perinteisen järjestyksen mukainen ideologinen maailma onkin muuttunut. Organisaatioissa vallitsevien käytäntöjen ja yleisten tasa-arvonäkemysten välissä on melko suuri kuilu. Holterin (2007) tutkimuksen miehet puhuivat miesten tasa-arvon kustannuksista, kun he sanoivat joutuvansa kokemaan yhdistelmän kahdesta devalvaatiosta. He kokivat arvon alenemista työelämässä, koska hoitivat myös hoivavastuita ja perhevelvoitteita. Sen lisäksi miehet kokivat lisädevalvaatiota hoiva- ja perhepuolella mieheydestään. Miehen arvo voi siis alentua tuplasti, jos hän perinteisen sukupuolijärjestyksen mukaisen käsityksen omaavassa organisaatiossa on aktiivinen vanhempi ja isä. Erityisesti miesvaltaisissa työyhteisöissä perhe on näkymätön, eivätkä miehet ole tottuneet puhumaan perheestään ainakaan esimiehille (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Samaan päätelmään päätyy Kugelberg (2006), jonka mukaan hoivaavaksi isäksi leimautuminen voi olla työelämässä riski joutua samaan ongelmakastiin kuin työssäkäyvät äidit. Perheestä puhuminen voidaan työyhteisössä leimata heikkoudeksi (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003). Holter (2007) ja Kugelberg (2006) tuovat esiin huomion siitä, että organisaatioissa on olemassa käsitykset hyvästä työntekijästä ja johtajasta ja perhevastuiden hoitamisesta. Nämä käsitykset saattavat erota merkittävästi ihmisten henkilökohtaisista käsityksistä. Yksilöt ovat päässeet osittain irti vanhoista stereotyyppisistä ajattelu- ja toimintatavoista, mutta työelämän organisaatiot tuntuvat pitävän niistä vielä tiukasti kiinni. Institutionaaliset ja organisaatioissa olevat arvot ja tavat luovat esteitä muutokselle uudenlaiseen perhe-elämän ja työelämän yhdistämiselle. Tämä todennäköisesti myös jarruttaa uudenlaisen isyyskulttuurin leviämistä työelämään. Uudenlainen, läsnä olevampi ja aktiivisempi isyys näkyykin enemmän isyysdiskursseissa (Dermot 2008) kuin käytännön työelämässä. Uusi isyys on työelämässä ennemminkin retorinen idea kuin todellisuutta (Blumen 2015). Miehen perheen ja työn yhdistämisestä syntyvä konflikti on ilmiö, joka on ilmestynyt keskusteluun sen jälkeen kun traditionaaliset sukupuoliin liitetyt uskomukset on alettu kyseenalaistaa (Allard ym. 2011). On kuitenkin olemassa vain muutamia tutkimuksia siitä, miten erityisesti isät kokevat tämän konfliktin. Siten ei myöskään ole varmuutta siitä kokevatko naiset ja miehet työ- ja perhe-elämän konfliktin samalla vai eri tavalla (Eby ym. 2005). 262

23 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen Organisaatiokulttuurin on kuitenkin löydetty olevan yhteydessä työn ja perhe-elämän väliseen konfliktiin (Behson 2002). Hearnin ja Niemistön (2012) tutkimuksessa henkilöstöjohtajina toimivat suomalaiset isät kokivat työn ja perhe-elämän välisen konfliktin pienempänä kuin tutkimuksen äidit. Suurin osa miehistä ei myöskään kokenut työn vaikuttavan heidän vapaa-aikaansa merkittävästi. Allardin ym. (2011) tutkimuksessa, joka sisälsi kyselyn 377:lta yksityisellä sektorilla Ruotsissa työskentelevältä isältä, merkittävä tulos oli sitä vastoin, että isät kokivat saavansa vain vähän tukea ylimmältä johdolta työja perhe-elämän yhdistämiseen. Tutkijoiden mukaan tulos indikoi sitä, että ylimmän tason johtajat näkevät työ- ja perhe-elämän perinteisellä tavalla eli kahtena eri elämänalueena. Saman tulokseen tulee Holter (2007), jonka tutkimuksen keskeinen tulos oli miesten perheasioissa kokema tuen puute työnantajilta. Työnantajat eivät tutkimuksen mukaan näe miehiä hoivaajina. Isyyttä kuitenkin arvostetaan ja sen nähdään jopa lisäävän miesten uskottavuutta johtajana, mutta sen ei kuitenkaan arvioida vaikuttavan miesten työhön ja uraan samalla tavalla kuin naisten. Johtajilla, jotka edustavat organisaatiota, olisi kuitenkin mahdollisuus puskuroida työ- ja perhe-elämän konflikteja sekä luoda uusia strategioita työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi ja käytäntöjä organisaatioille. Isyyden ja johtajuuden suhde Aaltio-Marjosola ja Lehtinen (1998) näkevät perheelliset miesjohtajat ikään kuin kahden maailman välissä kulkijoina. Kuitenkaan johtajuuden mystiikkaan hoivaavan isän rooli ei sovi. Kokopäivätyö ja ylityöt nähdään merkkinä uskollisuudesta, omistautumisesta ja pätevyydestä (Haas & Hwang 1995). Tämä pätee erityisesti johtajiin, joiden työn keskeiseksi ominaisuudeksi määrittyvät pitkät työpäivät ja työn asettaminen ykkösprioriteetiksi ennen muita sitoumuksia, kuten perhettä (Kugelberg 2006). Miesjohtajien yksityiselämä, mukaan lukien isyys, on jätetty suurelta osin huomiotta tutkimuksessa (Aaltio-Marjosola & Lehtinen 1998; Heikkinen ym. 2014). Aivan kuin johtajilla ei olisi yksityiselämää tai aivan kuin isyydellä ei olisi mitään vaikutusta työhön johtajana. Johtajat kuitenkin elävät ja toimivat muutosympäristössä ja samalla ovat itse mukana sen uudelleenrakentamisessa. Kivimäen ja Otonkorpi-Lehtorannan (2003) mukaan esimies on mahdollistaja, jolla on mahdollisuus joko tehdä tai olla tekemättä tilaa perheellisyydelle. He toteavatkin, että erityisesti lähiesimies on ratkaiseva tekijä perheasioiden esille nostamisessa työyhteisöissä. Esimiehen oma perheellisyys vaikuttaa siihen, miten asioihin työyhteisössä suhtaudutaan. Piensohon (2006) työssäkäyvien vanhempien kokemuksista tehdyssä tutkimuksessa nousi esiin esimiehen esimerkkinä toimimisen merkittävyys: esimiehen oma toiminta työn ja perheen rajapintoihin liittyvissä kysymyksissä koettiin työyhteisöissä merkityksellisenä signaalina työntekijöiden suuntaan. Siksi myös johtajuuden kasvojen täytyy uudistua ihan niin kuin isyyskin muuttuu. Tutkimusmenetelmä Diskurssianalyysi Tässä tutkimuksessa diskurssi määritellään suhteellisen yhtenäiseksi puheentavaksi, joka ei vain esitä sosiaalista maailmaa, vaan myös rakentaa sosiaalisen maailman merkityksiä. (Fairclough 1995). Esimerkiksi erilaiset identiteetit, kuten isyyden ja johtajuuden identiteetit, ovat riippuvaisia jatkuvasta kielellisten käytäntöjen prosessista, jonka avulla ihmiset tuottavat maailmaa (Lämsä & Sintonen 2001). Tutkimuksemme nojautuu tapaan nähdä diskurssi performanssina: diskurssi järjestää sosiaalisia sukupuolia (Ashcraft 2004). Näkökulma selvittää miten diskurssi tuottaa tai heikentää sosiaalisten sukupuolten välisiä eroja. Diskurssi on osa laajempaa sosiaalista todellisuutta, kuten sukupuolijärjestystä, joka 263

24 Miesjohtajien isyysdiskurssit ohjaa ja tuottaa identiteettien ja puheen kohteen muotoutumista. Tämä tutkimus noudattelee erityisesti kriittistä diskurssianalyysiä. Faircloughin (1995, 27) mukaan sosiaalisissa instituutioissa, kuten organisaatioissa, on erilaisia ideologisia diskursiivisia muodostelmia, jotka liittyvät instituutioissa oleviin eri ryhmiin. Usein kuitenkin yksi diskursiivista muodostelmista on selvästi hallitseva. Tämä dominoiva diskurssi on luonteeltaan sellainen, että se luo uskomuksen oman ajattelutapansa luonnollisuudesta. Tällöin syntyy helposti uskomus muiden diskursiivisten muodostelmien kuulumattomuudesta yleiseen ajatteluun tai järkeen. Luonnollisina pidettyjen dominoivien diskurssien avaaminen onkin kriittisen diskurssianalyysin tärkeä tehtävä. Hardy (2001) sanoo olennaisen osan diskurssiteoriaa olevan, että hallitseva diskurssi on jatkuvassa kamppailussa kilpailevien diskurssien kanssa. Dominoivan diskurssin tulee uudistaa itseään ja muotoutua jokapäiväisissä vuorovaikutustilanteissa pysyäkseen hallitsevana (Fairclough 1992). Tutkimusaineisto ja analyysi Empiirinen aineisto tuotettiin haastattelemalla 29 miesjohtajaa. Aineiston tuottaminen perustui tarkoituksenmukaisuuden valintateoriaan (ks. Bryman & Bell 2003). Se tarkoittaa, että etsimme haasteltavia tutkimuksen tavoitteen kannalta relevanteiksi määriteltyjen kriteerien mukaan. Pääajatuksena oli muodostaa heterogeeninen haastateltavien ryhmä, jotta aihe olisi mahdollista tehdä näkyväksi mahdollisimman monipuolisesti. Valintakriteerit olivat seuraavat: Kaikkien haastateltavien piti olla toiminut pidemmän aikaa johtajina. Tästä syystä haastatellut miesjohtajat olivat uran keski- tai loppuvaiheessa. Heidän ikänsä vaihteli 37 ja 67 vuoden välillä (keskiarvo 49,8 vuotta). Työkokemusta miehille oli karttunut vuotta (keskiarvo 27,9 vuotta). Halusimme mukaan henkilöitä, joiden työkokemustausta oli laaja edustaen useita toimialoja sekä teollisuudesta että yksityisistä ja julkisista palveluista. Koulutustaso vaihteli toiseen asteen tutkinnosta jatkotutkintoon. Seitsemän henkilöä joko johti omaa yritystä tai oli osakkaana yrityksessä, jossa oli johtajana. Muut olivat toisen palveluksessa. Lisäksi valinnassa oli tärkeää, että kaikki haastateltavat olivat tai olivat olleet naimisissa ja kaikki olivat isiä. Lapsia miehillä oli yhdestä kuuteen (keskiarvo 2,4 lasta). Miehet olivat tai olivat eläneet heteroseksuaalisessa suhteessa ja lastensa kanssa samassa taloudessa. Muutama miehistä oli eronnut lastensa äidistä. Tutkimusaineiston analyysin aloitimme lukemalla aineiston läpi useampaan kertaan. Tämän jälkeen etsimme haastatteluaineistosta kaikki ne tekstikohdat, jotka käsittelivät isyyttä, johtajuutta, työ- ja perhe-elämää sekä uraa. Aineiston rajauksen sisälle kuului myös kerronta puolison roolista työ- ja perhe-elämän yhdistämisessä. Kukin tekstikohta muodosti kokonaisuuden, joka sisälsi suhteellisen yhtenäisen merkityksen puheena olleesta asiasta, ja jonka pituus vaihteli muutamasta lauseesta lyhyisiin tarinoihin. Sen jälkeen kävimme tämän aineiston tarkasti läpi analysoimalla siitä teemat. Seuraavaksi teimme vielä tarkentavat alleviivaukset teemojen kohtiin, joissa miehet puhuivat vanhemmuudesta, isyydestä tai näiden vaikutuksesta uraan ja johtajuuteen. Lopuksi tiivistimme aineiston yhtenäisiin laajempiin merkitysjärjestelmiin, diskursseihin. On tärkeä huomata, että analyysi- ja tulkintaprosessi oli iteratiivinen, ja tulkintamme tarkentui vähitellen jatkuvassa teorian ja empiirisen aineiston suhteuttamisessa toisiinsa (ks. Bryman & Bell 2003). Lisäksi analyysi- ja tulkintaprosessi sisälsi runsaasti vuorovaikutusta ja keskustelua tutkimusryhmämme jäsenten kesken, minkä koimme tulkinnan osuvuutta tukevaksi. Jo varhaisessa vaiheessa analyysiprosessia tuli selväksi, ettei aineistosta voinut useiden ristiriitaisuuksien vuoksi tulkita yhtä miesjohtajien isyysdiskurssia, vaan johtajat rakensivat puheessaan erilaisia, osittain vastakkaisiakin 264

25 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen isyysdiskursseja. Kaksi diskursseista oli helposti tulkittavissa (ansaitsija isyys ja kokonaisvaltainen isyys) kun kaksi muuta diskurssia (lapseen sitoutumaton isyys ja parhaat palat isyys) edellyttivät enemmän pohdintaa ja uudelleen lukua selkeytyäkseen. Analyysin tuloksena tulkitsimme siis edellä mainitut neljä diskurssia, jotka ovat niin selkeitä, että kukin niistä muodostaa suhteellisen yhtenäisen merkityskokonaisuuden ja ovat erotettavissa toisistaan. Isyysdiskurssit Ansaitsija isyys -diskurssi Hallitsevin aineistosta tulkittu diskurssi on ansaitsija isyys -diskurssi. Tämä diskurssi muodostuu miesjohtajien puheessa, joka viittaa myös aikaisemmissa tutkimuksissa havaittuun ideaan miehestä perheen leiväntuojana (Holter 2007; Tracy & Rivera, 2010; Burnett ym. 2013). Ansaitsija isyys -diskurssissa miehet rakentavat identiteettinsä ensisijaisesti johtajiksi, jotka tuovat elannon ja hyvän elintason perheelleen, josta lapsetkin hyötyvät. Miehet sanovat olevansa paljon poissa kotoa, ja tästä johtuen läsnäolo lasten parissa kuvataan vähäiseksi. Isyys tuotetaan toteutuvaksi lähinnä lomilla, jolloin voidaan harrastaa yhdessä erilaisia vapaa-ajan aktiviteetteja. Eräs haastateltava kuvasi asiaa seuraavasti: On esimerkiksi erittäin paljon käyty pohjoisessa hiihtämässä, laskettelemassa ja vaeltamassa, metsästämässä. Et on sieltä haettu sitä laatuaikaa, mutta se on selvää että jos sitä on kovin vähän niin ei se korvaa sitten tätä arkea, joka tietenkin myöskin on tärkeä. (Kalevi) Ansaitsija isyys -diskurssiin kuuluu vahva perheen arvostaminen. Perhe konstruoidaan arvokkaaksi instituutioksi, joista miehet ovat ylpeitä. Keskeinen teema tässä diskurssissa on miesten puhe puolisoiden vastuista kotirintamalla. Miehet rakentavat puheessa molemmille puolisoille omat selkeät ihanneidentiteetit: mies on johtaja ja perheen pääelättäjä, vaimon vastuulla on koti ja lapset. Tämä diskurssin keskeinen idea on, että miesjohtaja on ulkoistanut itsensä lähes kokonaan perhe- ja kotielämän vastuista. Miehet käyttävät perhe-elämän hoitamisesta sanaa pyörittäminen: vaimo pyörittää kotia ja perhettä. Pyörittäminen on tulkittavissa siten, että sanan käyttö rakentaa perhe-elämän yhtenäisenä palettina, jota puoliso hoitaa. Kotitöiden hoitamisessa miehet asemoivat itsensä korkeintaan tilapäisen avustajan roolin. He kertovat auttavansa vaimoja satunnaisesti lasten- ja kodinhoitoon liittyvissä asioissa. Ansaitsija isyys -diskurssissa miehet antavat työlle ja uralle suuren merkityksen elämänsä keskeisenä asiana. Työ rakennetaan ykkösprioriteetiksi, johon perhe on sopeutunut tai sopeutettu. Miehet käyttävät itsestään myös termiä työnarkomaani. Johtajana toimiminen siis rakentuu miesten identiteetin vahvaksi perustaksi. Työ myös rakentuu elämän rytmittäjäksi päivittäisellä tasolla. Miehet eivät konstruoi isyyden vaativuuksia ongelmana tai ristiriitana suhteessa johtamistyöhön, vaan puheessa korostetaan perheen kykyä joustaa ja hyväksyä realiteetit, jotka liittyvät vaativaan työnkuvaan. Miehet myös kertovat vaimojen sopeutumisesta. Puoliso konstruoidaan tärkeäksi ja arvokkaaksi perhe-elämän vastuunkantajaksi, joka on vapaasta tahdostaan halunnut toimia aviomiehen uran tukena. Vaikka puolison sopeutumisesta puhutaan julkisesti, lasten sopeutumisesta ei. Diskurssiin ei siis sisälly kerrontaa miesten johtamisuran sopeuttamisesta lasten tarpeille, vaan pikemmin vaikuttaa siltä, että miehet merkityksellistävät lapset itsestään selvästi sopeutujiksi isien poissaoloon ja työn edellyttämiin paikkakunnan vaihdoksiin. Isyys konstruoidaan tässä diskurssissa biologisesta isyydestä: miehet ovat lastensa isiä, koska lapset ovat heidän biologisia jälkeläisiään. Miehen ulkopuolisuutta lasten elämässä kuvaa seuraava kommentti: Lapsethan on hirveen mielenkiintoisia olentoja kun niitä tarkkailee. Nehän, ne löytää aina ratkaisuja. (Tapio) 265

26 Miesjohtajien isyysdiskurssit Ansaitsija isyys -diskurssissa isyyden vastuut näyttävätkin alkavan vasta lasten aikuisuuden kynnyksellä. Diskurssiin ei kuulu pienempien lasten hoiva, vaan isyys merkityksellistyy tärkeämmäksi vasta lasten kasvettua aikuisiksi. Huttunen (2001, 12) on puhunut perinteisestä miehisestä isyyden mallista, jossa isän tehtävä on kasvattaa lapsista hyviä kansalaisia. Tähän ajattelumalliin kuuluu idea isyyden korkeammasta merkityksestä: isä on eräänlainen asiakeskeinen auktoriteetti. Ansaitsija isyys -diskurssin miesten kerronta rakentaa juuri tällaista isän identiteettiä. Miesten etäinen suhde lapsiinsa ja myös isyyden ymmärtäminen lähinnä johtamistehtävän kaltaisena auktoriteettina tulee esille. Ansaitsija isyys -diskurssissa miesjohtajat siis tuottavat perinteistä sukupuolijärjestystä, joka määrittelee miehet ja naiset laadullisesti erilaisiksi, jopa vastakohdiksi. Tasaarvosta työelämässä tai vanhemmuudessa miesjohtajat eivät keskustele tässä diskurssissa. Ansaitsija isyys -diskurssissa miehet eivät rakenna siltaa isyyden ja johtajuuden välille, eivätkä miesjohtajat sano isyyden muuttaneen heitä johtajina. Johtajuus paikantuu pikemminkin perinteiseen tapaan ajatella johtajuus yksilön persoonallisuuden ominaisuutena, eikä niinkään kehittyvänä ja opittavissa olevana ilmiönä, johon myös isyyden kokemus voisi vaikuttaa. Tässä diskurssissa rakentuukin representaatio perinteisestä vanhanajan johtajasta, joka haluaa pitää työelämän kotiasioista vapaana alueena ja päinvastoin. Lapseen sitoutumaton isyys -diskurssi Lapseen sitoutumattoman isyyden diskurssissa miesjohtajien puheessa rakentuu etäinen ja sitoutumaton suhde lapsiin kuten ansaitsija isyys -diskurssissakin. Elämän prioriteeteiksi muodostuvat muut asiat kuin isy ys, ja erityisesti työ rakentuu miehen identiteetin keskeiseksi perustaksi. Kuten ansaitsija isyys -diskurssissa myös tässä diskurssissa tuotetaan perinteistä sukupuolijärjestystä miehen ja naisen välillä vanhemmuuden osalta: nainen vastaa lasten ja kodin hoidosta. Keskeinen ja merkittävä ero ansaitsija isyys -diskurssiin on se, että tässä diskurssissa sekä mies että nainen kuvataan uraorientoituneiksi. Se auttaa miesten mukaan puolisoita ymmärtämään toisen elämäntapaa, kuten alla olevasta esimerkistä selviää: Se on vaan näin, että se on niinku korvien välissä on joko se asenne, että töitä tehdään ja ollaan aktiivisia työelämässä ja sitte ollaan. Ja minusta se on molempien oikeus ihan yhtälailla, ja et pitää saada voida tehdä omaa uraa.. (Arto) Miehet siis rakentavat tasa-arvoa puolisoiden välille uran osalta. Heidän puheessaan uran rakentaminen konstruoituu sukupuolineutraaliksi alueeksi sukupuolen ei nähdä vaikuttavan urakehitykseen. Tasa-arvo ei kuitenkaan tule esille heidän puhuessaan lapsista ja hoivasta. Suhteesta lapsiin ja lasten hoivasta ei juuri puhuta. Kun jotain puhutaan, hoiva siirretään kokonaan puolison vastuulle. Tässä diskurssissa miesjohtajat pyrkivät haastamaan perinteistä sukupuolijärjestystä siltä osin, että myös nainen voi osallistua työelämään täysipainoisesti ja luoda vaativaa uraa. Haastaminen ei kuitenkaan kyseenalaista perinteisen sukupuolijärjestyksen oletusta vaimon vastuusta kotipiirin asioista. Koska molemmat puolisot kuvataan uraorientoituneiksi, mutta lapset ja koti tuotetaan naisen vastuulle, miesjohtajat rakentavat kaksoistaakan puolisoilleen. Diskurssin keskeiseksi teemaksi miehet tuottavat perheen jäsenten yhdessäolon vähäisyyden. Suurin osa miehistä ei kuitenkaan kovin suuresti harmittele tilannetta. Isyyden ja perheen vähäinen osuus miehen elämässä merkityksellistyy pikemminkin luontevaksi tavaksi elää elämä. Asioiden kerrotaan menneen omalla painollaan: Mun ei oo tarvinu miettiä viimeiseen neljääntoista, viiteentoista vuoteen, kenties vähän pitempään, lähes kahteenkymmeneen 266

27 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen vuoteen mitään ikäviä asioita, jotka liittyvät ikäänkuin siihen perheen tai puolison, tämmöseen niinku, tai sieltä tulevaan negatiiviseen viestiin. Tällä tavalla kun on eläny, niin on saanu ainaki nauttia niistä perhe-elämän parhaista puolista; siis ei oo lasten itkua tarvinu kuunnella niin paljon, ei oo tarvinu rajottua kaikennäköseen lasten toimintaan liikaa. (Kalle) Tässä diskurssissa miesjohtajat tuottavat isän identiteettinsä lapseen sitoutumattomana etäisenä isänä. Miesten johtamisura konstruoituu oikeaksi elämäksi, jollainen ajatusmalli lastenkin olisi hyvä oppia tekemään itse omat juttunsa ja olemaan menestyviä. Isyys ja johtajuus pidetään kahtena irrallisena asiana, eivätkä miehet rakenna johtajuuden ja isyyden välille suhdetta. Kuten ansaitsija isyys -diskurssissa myös tässä diskurssissa miesten puheessa konstruoituu työ ja ura tärkeinä elämän tukipilareina. Lapset jäävät sivurooliin ja ovat korkeintaan ylpeyden aihe kun saavuttavat menestystä. Lasten merkityksestä emotionaalisella tasolla ei puhuta ollenkaan. Miehet eivät myöskään kerro minkäänlaisesta työelämänsä muuttamisesta tai sopeuttamisesta lasten tultua kuvioon. Lasten hoiva ja kasvatus konstruoituvat uraa tekevän vaimon vastuulle. Tässä diskurssissa perheelle instituutiona ei tuoteta arvostusta päinvastoin perhe konstruoidaan ikään kuin pienenä elämän sivuraiteena, joka vain vähäisessä määrin vaikuttaa elämän kokonaisuuteen. Isyyden parhaat palat -diskurssi Tässä diskurssissa suhde lapseen merkityksellistyy miehille tärkeäksi elementiksi elämässä. Miehet puhuvat myös siitä, miten isyys on pehmentänyt ja rauhoittanut heitä, kuten seuraava esimerkki osoittaa: No mä oon ollu enemmän semmonen puskevampi ja semmonen painostavampi ja semmonen niinku ahdistavampi ja tavotteellisempi ja semmonen, että. Mä oon pehmenny. (Jaakko) Vaikka lapset merkityksellistyvät tässä diskurssissa tärkeiksi miehille, isyys konstruoidaan leppoisaksi, vanhemmuuden hyvistä puolista nauttimiseksi eikä niinkään vastuulliseksi hoiva- ja kasvatustyöksi. Seuraava humoristiseksi tarkoitettu kuvaus ilmentää asiaa: Mä taidankin jäädä nyt seuraavaks kolmeksi vuodeksi leikkimään ja laulamaan Laurin, pojan kanssa. (Jyrki) Arkisempien hoivatöiden vastuu konstruoidaan puolison vastuulle, mutta lasten harrastuksiin, yhteiseen hauskanpitoon ja ulkoiluun osallistuminen rakentuu isyyden ytimeen. Diskurssiin ei kuulu ikävämmäksi koettujen arkisten kotitöiden ja arkisen lasten hoivan jakaminen puolisoiden kesken. Tasa-arvosta ei tässä diskurssissa puhuta. Isyyttä ei rakenneta johtajuudesta irralliseksi, vaan isyyden kerrotaan vaikuttaneen miehen työhön ja yleisesti elämään, mutta mies sitoutuu isyyteen ottamalla siitä itselle sopivimmat ja parhaat palat. Miesten kerronnasta löytyy myös haikailua perinteisen mies leiväntuojana ja puoliso kotiäitinä mallin perään. Vaikka Palkovitz ym. (2001) sanovat isyyden muokkaavan miehen käsitystä omasta identiteetistään, Fox ja Bruce (2001) tuovat esille, ettei kaikilla miehillä isyys asetu osaksi identiteettiä. Foxin ja Brucen mukaan isyys voi olla pelkästään otettu rooli. Tässäkin diskurssissa voi pohtia, onko isänä oleminen miesjohtajalle enemmän rooli, johon halutaan astua ajoittain isyyden näyttäessä mukavalta ja hauskalta kuin kokonaisvaltainen ja syvempi osa miehen identiteettiä. Miehet myös konstruoivat lasten tärkeydestä huolimatta itsensä tiukasti kiinni työelämään ja johtamistehtävään. He puhuvat läsnäolonsa puutteesta perhe-elämässä ja tuntuvat katuvan, etteivät ole osallistuneet lasten kasvatukseen enemmän ja monipuolisemmin. Tässä diskurssissa miehet rakentavat isyy den ja johtajuuden välille suhteen. Mie- 267

28 Miesjohtajien isyysdiskurssit het kertovat pysähtyneensä ajattelemaan isyyt tään ja isyyden asemaa johtamistyössä. Konkreettinen lasten hoivaamisen ja kodin ylläpidon kerrotaan kuitenkin jääneen puolison vastuulle. Tässä havainnollistuukin Bekkengenin (2002) tekemä erottelu, jonka mukaan on tärkeä erottaa lapsiin orientoituneet ja tasa-arvoiset miehet kahdeksi eri ryhmäksi. Vaikka tässä diskurssissa miehet tuottavat kuvaa lapsiorientoituneisuudesta muun muassa kertomalla omasta halustaan olla läsnä lapsilleen esimerkiksi harrastuksiin osallistumalla, isyys rakentuu kuitenkin vanhemmuuden parhaiden palojen ottamisena, eikä niinkään kokonaisvaltaisena ja tasa-arvoisena vanhemmuutena, jossa hoivaja kotityövastuut ymmärrettäisiin kuuluvan molempien puolisoiden vastuulle. Isyyden ja johtajuuden suhdetta myös rakennetaan tässä diskurssissa merkityksellistämällä isyys hyödylliseksi resurssiksi johtamisessa. Tämä diskurssi siis nostaa esiin isyyden hyödyllisyyden johtamistyössä. Kokonaisvaltainen isyys -diskurssi Kokonaisvaltainen isyys -diskurssi rakentaa uudenlaisen, kotona läsnä olevan ja lapsiin sitoutuneen isän identiteetin. Tässä diskurssissa johtajamiehet puhuvat läheisestä suhteesta lapsiinsa ja halustaan olla läsnä lapsille. Läsnäolo lasten elämässä ja läheiset suhteet heihin konstruoituvat miehille tärkeiksi, kuten näkyy seuraavissa esimerkissä: Mä oon yleensä aina viideltä kotona, musta se on ihan jees niinku nykymaailmassa, mä vien pojat kouluun matkalla ja näin ja nään niitä. Koen että silleenkin onnistunut, että he niinku selvästi turvaa minuun, ja kyselee multa, ja oon heille silleen, koen olevani läheinen. (Lasse) Läsnä olevan ja lasten hoivaan aktiivisesti osallistuvan isän identiteetin mahdollistuminen ja kehittyminen kuvataan tietoisiksi valinnoiksi: myös johtaja-asemassa olevat miehet tekevät ja voivat tehdä valintoja urallaan perheen ja lasten ehdoilla. Päinvastoin kuin ansaitsija isyys - tai lapseen sitoutumaton isyys -diskurssissa, tässä diskurssissa uraa sopeutetaan mutta ei perhettä. Isien osallistuminen aktiivisena osapuolena ja monipuolisesti lasten kasvatukseen ja hoitoon siis merkityksellistyy tässä diskurssissa tietoisen valinnan ja toiminnan tulokseksi. Miehet kertovat muutoksista ja päätöksistä, joihin he ovat työnsä suhteen tehneet lasten tarpeiden mukaan. Miehet myös puhuvat avoimesti vanhemmuudesta korostaen puolisoiden tasa-arvoa kaikenlaisten perhevelvoitteiden suhteen. Molemmat vanhemmat voivat tehdä työuraa. Mies rakentaa itsestään isän, joka jakaa kotityöt ja lasten hoivan puolison kanssa sekä toimii aktiivisena vastuunkantajana perheen arjesta huolehtiessaan. Keskeistä diskurssissa on, että isyys rakennetaan samoista arkielämää säätelevistä realiteeteista kuin äitiyskin. Isyys siis merkityksellistyy lähelle äitiyteen perinteisesti liitettyä vanhemmuutta, jolloin voidaan puhua jaetusta vanhemmuudesta. Jaetulla vanhemmuudella Mykkäsen (2010) mukaan tarkoitetaan yhteistä osakkuutta vanhemmuudesta, tasavertaista sitoutumista, hoivan ja vastuun jakamista niin kodissa kuin sen ulkopuolellakin. Jaetun vanhemmuuden idea haastaa perinteisen sukupuolijärjestyksen kotipiirissä, jota erityisesti ansaitsija isyys- ja lapseen sitoutumaton -diskurssi tuottavat. Jaettu vanhemmuus ei tarkoita tässä diskurssissa miehen ja naisen, äidin ja isän, eriytyneitä tehtäviä ja rooleja vaan vanhemmuutta, jossa molemmat vanhemmat konstruoidaan kokonaisvaltaisesti vastuullisiksi lasten kasvatuksesta ja hoivasta. Isyyden ja äitiyden perinteiset kategoriat liudentuvat sekoittuen toisiinsa. Kokonaisvaltainen isyys -diskurssissa miehet merkityksellistävät puolisoilleen melko neutraalin aseman suhteessa omaan työhönsä ja uraansa. He myös rakentavat molemmille puolisoille mahdollisuuden urakehitykseen korostaen tasa-arvoa. Suhteuttaessaan läsnä olevan ja lapsiin sitoutuneen isän identiteet- 268

29 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen tinsä johtamistyöhön miehet tuottavat itsestään työn ja perheen yhdistämisessä taiteilevan isäjohtajan samalla tavalla kuin naisjohtajatkin ovat usein tutkimuksissa ja mediassa kertoneet (Välimäki ym. 2009; Heikkinen ym. 2014). Vaikka miehet kertovat joistakin henkilökohtaisista uhrauksista työn ja perheen yhdistämisessä, heidän kuvauksensa on kuitenkin valtaosin myönteistä. Työ-perhesuhteen hoitamisessa kerrotaan onnistutun hyvin, eikä tähän diskurssiin sisälly representaatiota syyllisyydestä ja omatunnontuskista, joista naisjohtajat usein kertovat työ-perhekonfliktin osalta (vrt. Vanhala 2005). Miesten puheesta myös rakentuu pohdiskeleva, syvällisempi isyyden taso. Miesjohtajat pohtivat omaa suhdettaan lapsiinsa ja isyyttä syvällisellä, eettistä pohdintaa sisältävällä otteella. Se, mitä tarkoittaa hyvä isyys ja hyvä yhteys lapsiin, askarruttaa heitä. Perhe ja lapset ovat elämän ankkuripiste ja ura sopeutuu luontevasti perheen tilanteeseen. Miehet kertovat myös saavansa enemmän iloa perheestä kuin työstä. Miehet peilaavat isyyden ja johtajuuden suhdetta rakentaen niiden välille toimivan yhteyden. Isyys konstruoituu miesten johtajuutta muokkaavaksi tekijäksi siten, että johtamistyö sopeutuu isyyteen ja isyys tukee johtajuutta, kuten seuraavasta esimerkistä ilmenee: On oppinu ymmärtämään oman isyyden kautta niinku sitä muutosta omissa alaisissansa. Elikkä kun he on tulleet tai tulossa tai ovat niinku samassa elämänvaiheessa, niin on oppinu kunnioittamaan niitä asioita siinä, ettei oo ajatellu asioita niinku niin työkeskeisesti, vaan on osannu olla joustavampi sen perheen asioiden osalta se on tuonu yhden aspektin siihen omaan johtajuuteen. (Petri) Tämä diskurssi avaa esille näkymän isäjohtajasta, joka voi saada sekä kiintymyssuhteen lapsiinsa että uran johtajana ilman erityistä ristiriitaa isyyden ja johtajuuden välillä. Isyyden ja johtajuuden suhteen integraatio kuvataan positiivisella sävyllä: molemmat alueet täydentävät toisiaan ja niiden yhdistäminen sujuu jouhevasti. Miehet asemoivat itsensä tasa-arvoisiksi lasten hoivaajiksi puolison kanssa tarkoittaen että osallistuvat lasten hoivaan samassa määrin kuin puoliso. Diskurssi haastaa sekä lasten hoivan että työuran osalta perinteisen sukupuolijärjestyksen liudentaen perinteiset uskomukset miehen ja naisen vastuista ja mahdollisuuksista. Yhteenveto ja keskustelu tuloksista Taulukko 1 havainnollistaa tulkitut neljä diskurssia tutkimuskysymysten valossa. Isän ja johtajan identiteetit diskursseissa Tulkituissa diskursseissa miesjohtajat tuottivat useita erilaisia johtajan ja isän identiteettejä. Osittain nämä identiteetit ovat suhteessa toisiinsa, kun taas osittain isyyden ja johtajuuden identiteetit ovat toisistaan irrallisia. Ansaitsija isyys ja lapseen sitoutumaton isyys -diskursseissa identiteetit rakentuivat lähelle toisiaan. Sekä ansaitsija isyys -diskurssin leiväntuojaidentiteetti ja perinteinen kotivastuista vapaa johtaja että lapseen sitoutumattoman isyys -diskurssin urakeskeinen johtaja ja etäinen isä painottavat voimakkaasti miehen työorientaation ensisijaisuutta ja vahvuutta verrattuna isänä olemiseen. Tämä tukee lineaarista uramallia ja käsitystä, että johtaja on pitkää päivää tekevä työrientoitunut mies, jonka perheasioilla ei ole merkitystä johtamistyölle (esim. Heilman 1997; Powell ym. 2002; Hewlett & Luce 2005; Bergeron ym. 2006; Post ym. 2008; Burnett ym. 2013). Tämänkaltainen sukupuolen tekeminen ei tue miesjohtajaa pohtimaan monipuolisemmin isyyttään ja yleisemmin miehisyyttään, minkä voi arvioida edistävän ja ylläpitävän maskuliinisten tapojen ylivaltaa organisaatiossa (Eräranta & Moisander 2011) ja sulkevan miehet pois perhe-elämän piiristä (Linstead & Thomas 2002; Holter 2007). Ansaitsija isyys -diskurssissa isyys kuitenkin 269

30 Miesjohtajien isyysdiskurssit Taulukko 1. Yhteenveto miesjohtajien isyysdiskursseista Tutkimuskysymykset Ansaitsija-isyys Lapseen sitoutumaton isyys Diskurssit Isyyden parhaat palat Kokonaisvaltainen isyys Millaisia isän ja johtajan identiteettejä miesjohtajat rakentavat puheessaan? Leiväntuoja isän identiteetti Perinteinen kotivastuista vapaa johtajan identiteetti Etäisen isän identiteetti Urakeskeisen johtajan identiteetti Leikkivän isän identiteetti Isyydestä hyötyvän johtajan identiteetti Läsnä olevan isän identiteetti Työn ja perheen yhdistävän johtajan identiteetti Millaista sukupuolijärjestystä miesjohtajat tuottavat puhuessaan isyydestä ja johtajuudesta? Perinteinen sukupuolijärjestys kotipiirissä ja työelämässä Perinteinen sukupuolijärjestys kotipiirissä Joustava sukupuolijärjestys työelämässä Melko perinteinen sukupuolijärjestys kotipiirissä Joustava sukupuolijärjestys työelämässä Joustava sukupuolijärjestys kotipiirissä ja työelämässä Millaiseksi miesjohtajat rakentavat puheessaan suhteen isyyden ja johtajuuden välille? Isyys ja johtajuus ovat erillisiä Isyys ja johtajuus ovat erillisiä Isyys vaikuttaa jonkin verran johtajuuteen Isyys ja johtajuus ovat kiinteässä suhteessa toisiinsa tuotetaan tärkeäksi osaksi perheinstituutiota esimerkiksi korostamalla isyyden merkitystä aikuistuvien lasten ohjaamisessa kohti työelämää. Kun taas lapseen sitoutumaton isyys -diskurssissa isyyden identiteetti jää (kokonaan) tuottamatta, tai identiteetti rakentuu epäselväksi ja häilyväksi. Kokonaisvaltainen isyys -diskurssissa rakentuu uusi työn ja perheen onnistuneesti yhdistävä isä, mikä viittaa miehisyyden muutokseen ja nousussa olevaan hoivaavan maskuliinisuuden ideaan (Euroopan Komissio 2012). Diskurssissa ei tule esille mahdollinen työn ja perheen välinen konflikti, joka on tavallinen teema naisjohtajien kohdalla (Vanhala 2005). Tulos antaa tukea aikaisemmassa tutkimuksessa esitetylle ajatukselle, että naiset ja miehet saattavat kokea työ- ja perhe-elämän suhteen eri tavalla (Eby ym. 2005; Hearn & Niemistö 2012). Isyyden parhaat palat -diskurssissa miehet kuvaavat lasten saantia suurena elämäänsä vaikuttavana tekijänä ja isyyden identiteettinsä keskeisenä osana. Identiteetti isänä rakentuu kuitenkin hieman toisella tavalla kuin kokonaisvaltainen isyys -diskurssissa. Kun kokonaisvaltainen isyys -diskurssissa miehet kuvaavat isyysidentiteettinsä samankaltaisena kuin perinteisesti äitiys on ymmärretty holistisena vanhemmuutena, isyyden parhaat palat -diskurssissa isänä oleminen on valikoivaa vanhemmuutta. Isyyden identiteetti rakentuu leikkiväksi isäksi. Havainto tukee Johanssonin ja Klinthin (2008) väitettä miesten taipumuksesta osallistua vain hauskoihin puoliin vanhemmuudesta toisen puolison kantaessa vastuun vanhemmuuden muista puolista. Sukupuolijärjestys diskursseissa Kokonaisvaltainen isyys -diskurssi kyseenalaistaa perinteisen naisen ja miehen kahtiajakoa tuottavan sukupuolijärjestyksen (West & Zimmerman 1987) tarjoten joustavampia mahdollisuuksia sukupuolen tekemiseen sekä työn että perheen piirissä. Lapseen sitoutumaton isyys -diskurssissa rakentuu myös joustava sukupuolijärjestys siten, että molemmille puolisoille kerrotaan olevan mahdollista ra- 270

31 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen kentaa työuraa. Vanhemmuuden kohdalla kuitenkin tuotetaan perinteistä sukupuolijärjestystä: vastuu vanhemmuudesta on työssä käyvällä ja uraa tekevällä äidillä, jolle tuotetaan kaksoistaakka. Toisin sanoen äiti tekee uraa ja vastaa myös perheestä, mikä myös vastaa Heikkisen ja kumppaneiden (2014) tutkimuksen tuloksia siltä osin, että myös monet suomalaiset naisjohtajat kuvaavat vastuun työstä ja perheestä olevan naisella. Lapseen sitoutumattomassa isyys -diskurssissa tasa-arvo siis tarkoittaa miesjohtajille puolisoiden tasa-arvoisia mahdollisuuksia työelämässä mutta ei vanhemmuudessa. Ansaitsija isyys -diskurssissa miesjohtajien kerronta rakentaa stereotyyppisen kuvan miehisyydestä ja naiseudesta. Naiseuteen liitetään vahvasti hoivaaminen, kun miehisyys rakentuu hoitovastuista vapaana. Naisten hoivaaminen ja miesten vastuuvapaus hoivaamisesta tuotetaan naisten ja miesten luonnollisina käyttäytymistapoina, mikä uusintaa vahvasti perinteistä sukupuolidikotomiaa naisten ja miehen välillä (West & Zimmerman 1987) rajoittaen ja jopa estäen monipuolisemman miehisyydestä keskustelun (Eräranta & Moisander 2011). Isyyden parhaat palat -diskurssin sukupuolijärjestys rakentuu aika lähelle ansaitsija isyys -diskurssia. Miehet ovat antaneet kasvatusvastuun äidille ja hoitavat enemmän leikittävän ja harrastavan vanhemman roolin. Isyyden ja johtajuuden suhde diskursseissa Ansaitsija isyys -diskurssi vahvistaa monella tasolla aikaisemmissakin tutkimuksissa esitettyä perinteistä johtajuuden representaatiota, jossa maskuliinisuus dominoi (Acker 1990). Tämän diskurssin miesjohtajat rakensivat sosiaalista todellisuuttaan siten, että siihen kuuluu voimakas sitoutuminen perinteiseen miehiseen tapaan tehdä johtamistyötä siten, että johtajuus on irrallaan isyydestä. Johtaminen merkityksellistyy tässä diskurssissa miesten työksi. Miehet eivät kritisoi työnsä vaatimuksia, vaan tuottavat nämä vaatimukset itsestään selvinä normeina, jotka toteutuvat heidän omassa elämässään. Tässä diskurssissa miesjohtajat eivät rakenna ristiriitaa omien arvojen ja organisaation arvojen välillä. He konstruoivat helpoksi toimia johtajuuden tarjoamassa perinteisessä maskuliinisessa sosiaalisen sukupuolen roolissa. Miehen, joka rakentaa selkeän jaon johtajuuden ja isyyden välille, on todennäköisesti helppo toimia organisaatiomaailmassa, joka on rakentunut tämän jaon pohjalta. Kokonaisvaltainen isyys -diskurssi haastaa ansaitsija isyys -diskurssin. Kokonaisvaltainen isyys -diskurssi nostaa esiin vastakkaisen orientaation johtamistyöhön ja johtajuuteen, joka ei rakennu perinteisistä johtajuuden ideaaleista. Miehille johtajuuden ja isyyden yhdistäminen on tärkeää ja merkityksellistä. Tässä diskurssissa on nähtävissä samankaltaisuutta Erärannan ja Moisanderin (2011) osallistuva isyys -diskurssin kanssa. Myös Linsteadin ja Thomasin (2002) esittämä uusi isä, joka hakee tasapainoa työn ja perheen välille, on linjassa kokonaisvaltainen isyys -diskurssin isäjohtajan kanssa. Tässä tutkimuksessa haastatellut miesjohtajat eivät kritisoi työelämän organisaatioita siitä, että osallistuvampi isyys ei olisi mahdollista, vaikka esimerkiksi Eräranta ja Moisander (2011) epäilevät tämänkaltaisen isyyden mahdollisuuksia työelämässä. Isyyden parhaat palat -diskurssi rakentaa isyyttä ja johtajuutta hiukan lähemmäs toisiaan kuin ansaitsija isyys -diskurssi. Isyys rakennetaan opettavaiseksi suhteessa johtajuuteen. Miehet kertovat isyyden antaneen uudenlaisia hyödyllisiä näkökulmia ja sävyjä omaan johtamiseen, joten isyys ja johtajuus yhdistyvät tällä tavoin heidän elämässään ja toiminnassaan. Lapseen sitoutumaton isyys -diskurssi ylläpitää selvästi johtamistyön vaatimusta työorientoituneisuudesta. Miehet merkityksellistävät hyväksi työksi pitkät työpäivät ja suuret vaatimukset. Diskurssi onkin eniten ristiriidassa läsnä olevan ja osallistuvan 271

32 Miesjohtajien isyysdiskurssit isyyden kanssa. Diskurssi ei myöskään mahdollista miehelle ainesta isyyden ja johtajuuden suhteen pohdintaan, koska diskurssissa rakentuu representaatio miesjohtajasta, joka sattuu olemaan biologinen isä, mutta käyttäytyy kuin lapseton mies. Tutkimuksen rajoitteet ja jatkotutkimusehdotukset Diskurssianalyyttisellä tutkimuksella saadaan esille monipuolinen merkitystulkinta, mutta rajoitteena on, että muitakin mahdollisia merkityksiä kuin tässä yhteydessä esitetyt voi olla olemassa (Jokinen ym. 1993; 1999). Tulkinnan tarkkuutta ja kohdallisuutta olemme tavoitelleet suorittamalla analyysin huolellisesti. Analysoitu aineisto on transkriboitu sanasanaisesti. Lisäksi olemme keskustelleet tulkinnasta ja reflektoineet sitä runsaasti tutkimusryhmän jäsenten kesken. Erityisesti diskurssien nimistä tutkimusryhmä kävi useasti keskusteluja löytääkseen lopulliset diskursseja parhaiten kuvaavat nimet. Tulokset ovat myös linjassa muutamien harvalukuisten aikaisempien tutkimusten kanssa (Eräranta & Moisander, 2011; Holter 2007), mikä lisää tulkinnan uskottavuutta. Miesjohtajien isyyttä on tutkittu vähän, joten ei ole vaikea löytää uusia tutkimuskohteita ilmiön ympäriltä. Kvantitatiivisella tutkimusotteella voisi tutkia esimerkiksi miesjohtajien asenteita isyyttä kohtaan. Tärkeä tutkimussuunta olisi selvittää työn ja perheen suhdetta muiden miesten kuin johtajien keskuudessa. Yhteiskunnallisesti kiinnostava tutkimuskohde voisi olla mediatekstien analysoiminen siitä, miten isyys ja johtajuus konstruoidaan julkisessa mediakeskustelussa. Kriittisen tutkimusperinteen hengessä toivomme tämän tutkimuksen nostavan esille johtajien (ja muidenkin miesten) isyyden nykyistä monimuotoisemmat mahdollisuudet sekä halun tutkia työelämässä vielä eläviä maskuliinisia rakenteita, jotka rajoittavat ja jopa estävät miesten toimijuutta isyydessä. Päätelmät Perinteisen maskuliinisen todellisuuden olemassaolo suomalaisten miesjohtajien diskursiivisissa käytännöissä tuli tämän tutkimuksen tulosten valossa sekä todistetuksi että kumotuksi. Tutkitut miesjohtajat sekä uusintivat perinteistä maskuliinisuutta että rakensivat uudenlaisia johtajuus- ja isyysmaailman representaatioita. Selvityksemme tukee osittain Erärannan ja Moisanderin (2011) käsitystä kahdesta kilpailevasta isyydestä. Kahden kilpailevan isyyden sijasta tämä tutkimus tuotti neljä isyyden diskurssia: ansaitsija isyys -diskurssi, lapseen sitoutumaton isyys -diskurssi, isyyden parhaat palat isyys -diskurssi ja kokonaisvaltainen isyys -diskurssi. Tutkimuksemme siis jakaa isyyttä Moisanderin ja Erärannan (2011) tutkimusta monimuotoisemmin sijoittamalla isyyden neljään eri diskursiiviseen kategoriaan. Vaikka tulkituissa diskursseissa rakentuu ennalta-arvattavia ja aikaisemmissa tutkimuksissa tulkittuja käsityksiä isyydestä ja johtajuudesta, luovat tulkitut diskurssit myös uudenlaisen näkökulman keskusteluun. Tämä tutkimus nostaa esiin erityisesti diskurssin, jossa yhdistyy isyyden kokonaisvaltaisuus ja johtamistyö. Kokonaisvaltainen isyys -diskurssi haastaa perinteisen ajatuksen, jonka mukaan miesjohtaja uhraa perheensä tai isyytensä johtamistyön tai johtajuuden edessä. Toisaalta, tutkimuksemme tulokset tukevat Holterin (2007) esittämää ristiriitaa aktiivisen isyyden ja työelämän maskuliinisten käytäntöjen välillä. Euroopan komission (2012) tasa-arvoraportin mukaan miesten asenteet ovat muuttuneet elättäjän roolista enemmän hoivaavaan vanhemmuuteen. Tämän tutkimuksen ja myös aiemman tutkimuksen (Alvesson 2002; Holter 2007; Kugelberg 2006) perusteella on kuitenkin pääteltävissä, että työelämän organisaatioissa elää todennäköisesti vielä melko suurelta osin perinteinen miehinen johtamiskulttuuri. Tasa-arvo tuntuu menneen monilla muilla elämän alueilla eteenpäin, mutta johtajuuden 272

33 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen todellisuus organisaatioissa vaikuttaa olevan vielä selvästi perinteisen maskuliinisen ideologian vallassa. Tulosten perusteella voi kuitenkin arvella kokonaisvaltaisen isyyden esille marssia myös johtajuuden kentillä tulevaisuudessa. Lopuksi voimme todeta, että kun perinteisesti naiseuteen liitetyt arvot ja toimintatavat alkavat näkyä myös miesjohtajien keskuudessa, alamme olla matkalla kohti joustavampaa sosiaalisen sukupuolen tekemistä. Organisaatioissa, joissa nais- ja miesjohtajat voisivat työskennellä omia vahvuuksiaan käyttäen ilman perinteisen maskuliinisen tai feminiinisen johtajan leimaa, voisi olettaa olevan positiivisempi organisaatiokulttuuri. Kiitokset Tämän tutkimuksen tekemistä on rahoittanut Suomen Akatemian Strategisen tutkimuksen neuvoston (STN) WeAll hanke (Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävä tulevaisuuden työelämä: politiikat ja toimintakäytännöt, tasa-arvo ja risteävät erot Suomessa, n:o ). Kiitämme tuesta. Kirjallisuus Aaltio-Marjosola, I. & Lehtinen, J. (1998) Male managers as fathers? Contrasting management, fatherhood, and masculinity. Human Relations 51(2), Acker, J. (1990) Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory Of Gendered Organizations. Gender & Society 4(2), Acker, J. (1992) From sex roles to gendered institutions. Contemporary Sociology: A Journal of Reviews 21(5), Allard, K., Haas, L. & Hwang, C.P. (2011) Family-Supportive Organizational Culture and Fathers Experiences of Work family Conflict in Sweden. Gender, Work & Organization 18(2), Alvesson, M. & Due Billing, Y. (1997) Understanding Gender and Organizations. London. SAGE. Alvesson, M. (2002) Understanding organizational culture. London. Sage. Ashcraft, K.L. (2004) Gender, Discourse and Organization: Framing a Shifting Relationship. Teoksessa: D, Grant., C. Hardy., C. Oswick. & L. Putnam. (toim.) Organizational Discourse. London. The SAGE Handbook Bandura, A. (1971) Social learning theory. New York. General Learning Press. Behson, S.J. (2002) Which Dominates? The Relative Importance of Work Family Organizational Support and General Organizational Context on Employee Outcomes. Journal of Vocational Behavior 61(1), Bekkengen, L. (2002) Man får välja-om föräldraskap och föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv. Karlstad univ. Institutionen för ekonomi. Bergeron, D.M., Block, C.J. & Echtenkamp, A. (2006). Disabling the Able: Stereotype Threat and Women s Work Performance. Human Performance 19(2), Bleijenbergh, I.L., van Engen, M.L., & Vinkenburg, C.J. (2012) Othering women: fluid images of the ideal academic. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal 32(1), Blumen, O. (2015) Employee benefits and high-tech fatherhood, Journal of Managerial Psychology 30, Brandt, B. & Kvande, E. (1992) Changing Masculinities The recronstruction of Fathering. Paper 4/92. Bryman, A. & Bell, E. (2003) Business research methods. Oxford. Oxford University Press. Burnett, S.B., Gatrell, C.J., Cooper, C., & Sparrow, P. (2013) Fathers at work: a ghost in the organizational machine. Gender, Work & Organization 20(6), Butler, J. (1990) Gender Trouble. London. Routledge. Butler, J. (1993) Bodies that Matter. New York. Routledge. Dermott, E. (2008) Intimate Fatherhood. A Sociological analysis. London. Routledge. Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C. & Brinley, A. (2005) Work and family research in 273

34 Miesjohtajien isyysdiskurssit IO/OB: Content analysis and review of the literature ( ) Journal of Vocational Behavior 66, Eräranta, K. & Moisander, J. (2011) Psychological Regimes of Truth and Father Identity: Challenges for Work/Life Integration. Organization Studies 32(4), European Comission. (2012) The Role of Men in Gender Equality European strategies & insights. December Fairclough, N. (1992) Discourse and Social Change. Cambridge. Polity Press. Fairclough, N. (1995) Critical discourse analysis: the critical study of language. London. Longman. Fox, G.L. & Bruce, C. (2001) Conditional fatherhood: identity theory and parental investment theory as alternative sources of explanation of fathering. Journal of Marrige and Family 63 (2), Gherardi, S. (1994) The gender we think, the gender we do in our everyday organizational lives. Human Relations 47(6 ), Haas, L. & Hwang, P. (1995) Company culture and men s usage of family leave benefits in Sweden. Family Relations 44 (1), Halford, S. & Leonard, P. (2001) Gender, Power and Organisations. New York. Palgrave. Hardy, C. (2001) Researching organizational discourse. International Studies of Management & Organization 31(3), Heikkinen, S. Lämsä A-M. & Hiillos, M. (2014) Narratives by women managers about spousal support for their careers. Scandinavian Journal of Management 30, Heilman, M. E. (1997) Sex Discrimination and the Affirmative Action Remedy: The Role of Sex Stereotypes. Journal of Business Ethics 16(9), Heilman, M. E. (2001) Description and prescription: How gender stereotypes prevent women s ascent up the organization ladder. Journal of Social Issues 57(4), Hearn, J. & Niemistö, C. (2012) Men, father managers, fathers and home-work relations: Complexities and contradictions in national policy, corporations, and individual lives. Teoksessa P. Mc- Donald & E. Jeanes (toim.) Men s wage and family work. New York. Routledge Hearn, J., Lämsä, A-M., Biese, I., Heikkinen, S., Louvrier, J., Niemistö, C., Kangas, E., Koskinen, P., Jyrkinen, M., Gustavsson, M. & Hirvonen, P. (2015) Tasa-arvon mahdollisuuksia avaamassa. Naisurat-hankkeen loppuraportti. Hanken School of Economics. Research Reports 75. Helsinki. Edita. Hewlett, S.A., & Luce, C.B. (2005) Off-ramps and onramps. Harvard Business Review 83(3), Holter, O.G. (2007) Men s work and family reconciliation in Europe. Men and Masculinities 9(4), Hobson, B. (2011) The Agency Gap in Work-Life Balance: Applying Sen s Capabilities Framework within European Contexts. Social Politics 18(2), Huttunen, J. (2001) Isänä olemisen suunnat: hoivaisiä, etä-isiä ja ero-isiä. Jyväskylä: PS-kustannus. Johansson, T. & Klinth, R. (2008) Caring Fathers. The Ideology of Gender Equality and Masculine Positions. Men and Masculinities 11(1), Jokinen, A., Juhila, K. & Suoninen, E. (1993) Diskurssianalyysin aakkoset. Tampere. Vastapaino. Jokinen, A., Juhila, K. & Suoninen, E. (1999) Diskurssianalyysi liikkeessä. Tampere. Vastapaino. Kivimäki, R. & Otonkorpi-Lehtoranta, K. (2003) Pomot ja perheet. Työelämä ja perheiden hyvinvointi. Sitra. Kugelberg, C. (2006) Constructing the Deviant Other: Mothering and Fathering at the Workplace. Gender, Work & Organization 13(2), Lammi-Taskula, J. (2007) Parental leave for fathers? Gendered conceptions and practices in families with young children in Finland. Stakes. Linstead, A. & Brewis, J. (2004) Editorial: beyond boundaries: towards fluidity in theorizing and practice. Gender, Work & Organization 11(4), Linstead, A. & Thomas, R. (2002) What Do You Want from Me? A Poststructuralist Feminist Reading of Middle Managers Identities. Culture and Organization 8(1), Lämsä, A-M. (2010) Sukupuoli johtajuustutkimuksessa. Liiketaloudellinen Aikakauskirja 4, Lämsä, A-M. & Sintonen, T. (2001) A Discursive Approach to Understanding Women Leaders in Working Life. Journal of Business Ethics 34, Malin, V., Aaltio, I. & Takala, T. (2010) Organisaatioiden ja johtamisen kriittinen tutkimus. Liiketaloudellinen Aikakauskirja 4, Mykkänen, J. (2010) Isäksi tulon tarinat, tunteet ja toimijuus. Jyväskylän yliopisto. Väitöskirja. Jyväskylä studies in education, psychology and social research. 274

35 Emilia Kangas, Anna-Maija Lämsä & Suvi Heikkinen Nentwich, J. C. (2006) Changing gender: The discursive construction of equal opportunities. Gender, Work & Organization 13(6), Nordic Gender Equality in Figures (2015). Copenhagen. Nordic Council of Ministers. Paechter, C. (2007) Being Boys, Being Girls: Learning Masculinities and Femininities. Maidenhead. Open University Press. Palkovitz, R., Copes, M.A. & Woolfolk T.N. (2001) It s like you discover a new sense of being. Involved fathering as an evoker of adult development. Men and Masculinities 4(1), Piensoho, T. (2006) Perheestä voimaa työhön työstä voimaa kotiin. Työssäkäyvien kokemuksia työn ja perheen tasapainosta. Oppimisverkostot työn ja perheen tasapainon rakentajina -hankkeen julkaisuja 1. Powell, A., Bagilhole, B. & Dainty, A. (2009) How Women Engineers Do and Undo Gender: Consequences for Gender Equality 16(4), Powell, G.N. & Butterfield, A.D. & Parent, J.D. (2002) Gender and Managerial Stereotypes: Have the times Changed? Journal of Management 28(2), Post, C., DiTomaso, N., Lowe, S., R. Farris, G. F. & Cordero, R. (2009) A few good women: Gender differences in evaluations of promotability in industrial research and development. Journal of Managerial Psychology 24(4), Risman, B. J. (2004) Gender as a social structure theory wrestling with activism. Gender & Society 18(4), Risman, B. J. (2009) From doing to undoing: Gender as we know it. Gender & Society 23(1), Tilastokeskus. (2013) Työ, talous ja tasa-arvo. Toim. Marjut Pietiläinen. Tracy, S.J. & Rivera, K.D. (2010) Endorsing equity and applauding stay-at-home moms: how male voices on work-life reveal aversive sexism and flickers of transformation. Management Communication Quarterly 24 (1), Vuori, J. (2009) Men s Choices and Masculine Duties: Fathers in Expert Discussions. Men and Masculinities 12(1), West, C. & Zimmerman, D.H. (1987) Doing Gender. Gender and Society 1(2), West, C. & Fenstermaker, S. (1995) Doing difference. Gender & Society 9(1), Vanhala, S. (2005) Huono omatunto: naisjohtaja perheen, työn ja uran törmäyskurssilla. Työ, perhe ja elämän moninaisuus 2. Työ ja Ihminen 2, Välimäki, S. Lämsä, A-M. & Hiillos, M. (2009) The spouse of the female manager: Role and influence on the woman s career. Gender in Management: An International Journal 24(8),

36 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla Abstrakti Tutkimuksessa selvitettiin työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä ja kulttuuria työorganisaatioiden näkökulmasta. Tavoitteena oli luoda tilan- nekuva suomalaisten työpaikkojen työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevien käytäntöjen ja kulttuurin esiintymiseen sekä selvittää yhteyttä käytäntöjen ja työpaikan luonteen sekä työ-elämä -kulttuurin välillä. Tutkimuksen kohteena olivat kaikki yli 10 työntekijän suomalaiset työpaikat, joiden työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille lähetettiin sähköinen kysely lokakuussa Kyselyyn vastasi 2715 työsuojeluhenkilöä 2345 työpaikalta. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevia käytäntöjä ja kulttuuria tarkasteltiin työnantajasektorin, toimialan, työpaikan koon, sukupuoli- ja ikäjakauman mukaan. Tulokset osoittivat, että työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri vaihtelivat työpaikan taustatekijöiden mukaan. Erityisesti naisvaltaisilla ja pienillä työpaikoilla työ-elämä -kulttuuri oli myönteinen. Kulttuuriltaan myönteisillä työpaikoilla oli myös enemmän työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevia käytäntöjä, niitä seurattiin, niistä tiedotettiin ja niihin liittyviä tavoitteita oli useammin kirjattu strategiaan tai suunnitelmiin. Yleisesti ottaen työpaikoilla on vielä paljon hyödyntämättömiä mahdollisuuksia kehittää työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä. Johdanto Työn ja muun elämän yhteensovittamisen onnistuminen on tärkeää sekä perheille että työelämälle (Hämäläinen & Rahikka-Räsänen 2014; Työterveyslaitoksen Viesti päättäjille 2016). Läheiset ihmissuhteet ja mieluisat harrastukset ovat tärkeä voimavara ihmiselle, mutta myös työn tekemiseen, sillä työntekijä ammentaa voimavaroja työhön ja palautuu työn kuormituksesta muun elämän alueella. Toisaalta työ määrittää arkista ajan ja voimavarojen käyttöä merkittävästi. On työnantajankin etu, että työntekijä pystyy keskittymään ja suoriutumaan töistään hyvin, kun työn ja muun elämän yhteensovittaminen ei aiheuta ylimääräistä kuormitusta. Työn ja muun elämän yhteensovittamisen onnistuminen entistä paremmin voisi parantaa kaikkien mahdollisuuksia osallistua työelämään. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen on ollut myös perhepolitiikan painopisteitä viime vuosina (Lammi-Taskula & Karvonen 2014; Salmi & Lammi-Taskula 2014). Vaikka Suomessa perinteisesti on katsottu perhe- ja sosiaalipoliittisten tukijärjestelmien 276

37 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves pitkälti riittävän työntekijöiden ja perheiden tueksi, työpaikoillakin on oma roolinsa työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamisessa (Hämäläinen & Rahikka-Räsänen 2014). Ensinnäkin työpaikalla voidaan tarjota sellaiset työskentelyolosuhteet, jotka mahdollistavat joustavat työntekijälähtöiset työaika- ja muut järjestelyt. Toiseksi muun elämän tarpeille myönteinen kulttuuri edistää käytäntöjen hyödyntämistä ja viestii tuesta ja välittämisestä. Henkilöstöprosesseilla voidaan lisäksi tukea yhteensovittamista osana henkilöstön työhyvinvoinnista ja osaamisen kehittämisestä huolehtimisen prosesseja (esim. Kossek, Baltes & Matthews 2011). Tässä tutkimuksessa selvitämme työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavien käytäntöjen ja myönteisen työ-elämä -kulttuurin yleisyyttä taustatekijöiltään erilaisilla suomalaisilla työpaikoilla. Haemme myös lisävalaistusta siihen, miten käytännöt liittyvät työpaikan kulttuuriin. Käytämme tutkimuksessa käsitteitä työn ja muun elämän yhteensovittaminen ja työ-elämä -kulttuuri. Nämä ovat suoria käännöksiä kansainvälisessä kirjallisuudessa nykyisin käytetyistä termeistä work-life integration/ fit ja work-life culture. Työ ja (muu) elämä on myös parempi sanapari kuin työ ja perhe, jota on kritisoitu erityisesti työelämän yhteydessä siitä, että se ei huomioi perheettömiä. Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen voidaan vaikuttaa työpaikalla Työn ja muun elämän yhteensovittamisen onnistuminen hyödyttää sekä työpaikkaa että työntekijää. Työhyvinvointitutkimus ja erityisesti työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvä tutkimus osoittaa, että yhteensovittamisessa koettu ristiriita kuormittaa ihmisiä ja vastaavasti tasapaino tai työn ja muun elämän välinen myönteinen vuorovaikutus parantaa hyvinvointia (esim. Carlson, Grzywacz & Zivnuska 2009; Michel, Clark & Beiler 2013). Koska onnistunut yhteensovittaminen edistää työhyvinvointia, sillä on myönteisiä vaikutuksia edelleen ihmisen käyttäytymiseen ja asenteisiin, ja tämä myönteinen vaikutus heijastuu viime kädessä myös työpaikalle (esim. Kelly ym. 2008) (kuvio 1). Työpaikan käytännöt työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukena Työpaikkatason toiminnassa voidaan erottaa työpaikan käytännön toiminta ja toisaalta kulttuuri. Työpaikan käytännöt työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi voivat olla mitä tahansa työpaikan käytäntöjä ja toimintamalleja, joiden tavoitteena on vähentää työn ja muun elämän ristiriitaa ja tarjota tukea henkilöstön muuhun elämään (Kelly ym. 2008). Työn ja muun elämän yhteensovittamista määrittää erityisesti ajankäyttö, joka jakautuu arkipäivinä työaikaan ja muuhun aikaan. Työelämässä tarjolla olevat keinot työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseen liittyvätkin pääosin joustoihin ajankäytössä tai työnteon paikassa. Joustavia työaikajärjestelyjä ovat esimerkiksi liukuva työaika, työaikapankki, etätyö ja osa-aikatyö. Tutkimukset osoittavat, että erityisesti työn- Kuvio 1. Työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaikutukset. 277

38 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla tekijöiden omista tarpeista lähtevät joustot ovat voimavara, joka tukee henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista (esim. Hill & Morrison 2013). Työpaikkatason kehittämisinterventioissa työntekijälähtöisten joustojen lisääminen on osoittautunut menestyksekkääksi tavaksi vähentää henkilöstön kokemaa kuormitusta ja ristiriitaa työn ja muun elämän välillä (Ropponen ym.2016). Joustoja järjestetään kuitenkin työpaikoilla usein myös yleisen työhyvinvoinnin parantamiseksi eikä pelkästään työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi. Kun myös muiden elämänalueiden asioiden nähdään vaikuttavan työkykyyn, on luontevaa tarkastella joustojakin osana työhyvinvoinnista ja työkyvystä huolehtimista. Suomessa hyödynnetään paljon erityisesti työaikaan ja -järjestelyihin liittyviä joustoja työpaikoilla. Työolobarometrin mukaan joustavien työaikojen järjestelmä on käytössä jo noin 70 % työpaikoista (Lyly-Yrjänäinen 2016). Joustavien työaikojen järjestelmät perustuvat työajan seurantaan. Tällöin oleellista on, miten paljon työtä tehdään työaikaseurannan puitteissa. Suomessa tehdään esimerkiksi suhteellisen paljon ylitöitä, joita ei huomioida työnantajan toimesta (Nätti ym. 2010). Toisaalta kaikissa työtehtävissä ei ole mahdollisuutta hyödyntää työaikajoustoja, kuten tehdä etätöitä tai säästää pidempiä vapaajaksoja työaikapankkiin. Vaikka joustoista yleensä puhutaan työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamisen yhteydessä, ne eivät kuitenkaan suoraan takaa tasapainoa työn ja muun elämän välillä. Tyytyväisyys työajan joustavuuteen on kuitenkin korkealla tasolla, sillä reilu puolet suomalaisista arvioi vuonna 2015, että työaika joustaa aivan riittävästi ja lisäksi hieman yli 30 prosenttia arvioi sen joustavan lähes riittävästi työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyviin tarpeisiin nähden (Lyly-Yrjänäinen 2016). Työolobarometrin tulosten mukaan työaikojen joustomahdollisuudet ovat parempia suurissa työpaikoissa kuin pienissä ja heikompia kuntasektorilla kuin muilla sektoreilla (Lyly-Yrjänäinen 2016). Joustojen osalta keskeisimmät työntekijän hyvinvointiin ja joustojen toimivuuteen vaikuttavat tekijät ovat mahdollisuus itse vaikuttaa työaikoihin ja työaikojen ennakoitavuus. Vaikutusmahdollisuudet mahdollistavat työajan sovittamisen muun elämän tarpeisiin ja ennakoitavuus mahdollistaa ajan suunnittelua sekä koordinointia (Tammelin 2009). Kansainvälisessä vertailussa Suomi on kärkimaita työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukemisessa verrattuna Euroopan tai maailman muihin maihin, jos kriteerinä käytetään joustojen tarjontaa. Jos joustoihin lisätään perhevapaat ja hoivapalvelut, kuten kansainvälisessä kirjallisuudessa usein tehdään (esim. Brough & O Driscoll 2010; Butts, Casper & Yang 2013), Suomi yhdessä muiden Pohjoismaiden kanssa erottuu omana luokkanaan. Myönteinen työ-elämä -kulttuuri työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukena Organisaatiokulttuuri on yhteinen, jaettu näkemys organisaatiosta ja sen toiminnasta. Organisaatiokulttuuria ilmentävät organisaatiokäytännöt, mutta virallisten käytäntöjen lisäksi organisaatiossa on kirjoittamattomia sääntöjä ja tapoja sekä arvoja, jotka osana kulttuuria ohjaavat ihmisten toimintaa. (Schein 1985). Työn ja muun elämän yhteensovittamisen kulttuuri, työ-elämä -kulttuuri, tarkoittaa Thompsonin ym. (1999) mukaan työyhteisössä yhteisesti jaettuja oletuksia, uskomuksia ja arvoja, jotka koskevat työpaikan tarjoamaa tukea ja viestimää arvostusta työntekijöiden muulle elämälle. Työpaikan tarjoamat käytännöt työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi kuvastavat kulttuuria ja siihen läheisesti liittyvää johtamistapaa. Yhteisesti jaettu tarkoittaa sitä, että työntekijät voivat tunnistaa uskomuksia tai odotuksia, joita osin kirjoittamattomasti työpaikalla vallitsee vaikkapa ajankäytön suhteen. Esimerkiksi työyhteisön työ-elämä -kulttuuria kuvastaa se, tekevätkö ihmiset palkattomia 278

39 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves ylitöitä ja miten he perustelevat niiden tekemisen. (Shockley, Thompson & Andriassi 2015). Työ-elämä -kulttuuriin kuuluu Thompsonin jne. (1999) määritelmän mukaan kolme ulottuvuutta: 1) Työaikakulttuuri eli aikaan liittyvät jaetut uskomukset ja arvostukset. Toisin sanoen, odotetaanko henkilöstön tekevän pitkiä päiviä, ylitöitä ja olevan kotonakin tavoitettavissa. Nähdäänkö esimerkiksi, että sitoutunut ja tuottava työntekijä haluaa tehdä pitkää päivää ja päinvastoin. 2) Urakehityskulttuuri, joka pitää sisällään uralla etenemiseen ja työhön sitoutumiseen liittyvät arvostukset. Eli voiko joustoja hyödyntävä työntekijä olla yhtä sitoutunut uraansa kuin sellainen, joka ei käytä joustoja? Onko joustojen hyödyntämisellä kielteisiä vaikutuksia urakehitykselle? 3) Johtamiskulttuuri eli käytännössä esimiehen tuki, joka vähentää työn ja muun elämän ristiriidan kokemusta ja sen seurauksia. Esimiehet voivat toiminnassaan olla sensitiivisiä huomaamaan työntekijöiden tarpeita ja tarvittaessa kannustaa käytäntöjen hyödyntämiseen, mutta myös tarjota käytännöllistä apua ja emotionaalista tukea. (ks. myös Mauno, Kinnunen & Ruokolainen 2005) Tutkimukset osoittavat, että työ-elämä -kult tuurilla on myönteinen yhteys henkilöstön hyvinvointiin (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen 2005). Vaikutus voi olla joko suora tai epäsuora, eli välittyä työn ja muun elämän yhteensovittamisen onnistumisen kokemusten kautta. Jos työpaikka ei huomioi henkilöstön muuta elämää, se todennäköisesti lisää paineita työntekijöille ja huonontaa sitä kautta keskittymistä työhön ja vaikuttaa myös työn tulokseen (Thompson ym. 1999). Ei siis riitä, että käytännöt ovat muodollisesti olemassa, vaan niiden hyödyntämistä pitää aidosti kannattaa. Toisaalta kulttuurilla saattaa olla suora vaikutus henkilöstön hyvinvointiin. Jo pelkkä työpaikan tuki ja tietoisuus mahdollisuuksista joustoihin saattaa riittää esimerkiksi henkilöstön työpaikkaan sitoutumisen pontimeksi (Butts, Casper & Yang 2013; Piensoho 2007). Käytäntöjen ja kulttuurin välistä suhdetta voidaan tarkastella esimerkiksi organisaation tuki -käsitteen avulla (Perceived Organizational Support, POS; Eisenberger & Huntington 1986; Rhoades & Eisenberger 2007). Organisaation tuki tarkoittaa henkilöstön kokemusta siitä, missä määrin organisaatiossa arvostetaan henkilöstön työpanosta ja välitetään henkilöstön hyvinvoinnista (Eisenberger & Huntington 1986; Rhoades & Eisenberger 2002). Ihmiset arvioivat työpaikalta saamiansa voimavaroja suhteessa työpaikalle antamaansa panokseen. Esimerkiksi, jos henkilöstö kokee, että työnantaja aidosti haluaa huomioida henkilöstön muun elämän vaatimukset ja järjestää esimerkiksi joustoa työaikoihin, henkilöstö on sitoutuneempi ja haluaa antaa parhaan työpanoksen. Organisaation tukea arvioidessaan henkilöstö arvioi paitsi konkreettisia käytäntöjä myös työyhteisöllä vallitsevaa kulttuuria ja sen myönteisyyttä tai kielteisyyttä muun elämän vaatimuksiin vastaamiseen. Työ-elämä -kulttuuri voi vaikuttaa siihen, miten saatavilla olevia käytäntöjä ja joustomahdollisuuksia hyödynnetään (Mauno & Pyykkö 2004; Piensoho 2007; Thompson ym. 1999). Esimerkiksi jos työntekijä haluaisi perhetilanteen takia lyhentää työaikaa, hän ei välttämättä käytä tällaista mahdollisuutta jos kokee, että toive tulkitaan työpaikalla vähäisenä sitoutumisena työhön. Kulttuurin vaikutus henkilöstön kokemuksiin työn ja muun elämän yhteensovittamisesta saattaa olla jopa merkittävämpi kuin varsinaisten yhteensovittamista tukevien käytäntöjen, sillä käytännöistä ei ole suoraa hyötyä ellei niitä käytetä (mm. Allen ym. 2001; Bauregaard & Henry 2009; Mesmer-Magnus & Viswesvaran 2006). Esimerkiksi tulokset Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen Perhevapaatutkimuksesta osoittavat, että vanhempien ilmoittama joustojen käyttö ei täysin vastaa Työolobarometrin lukuja siitä, miten paljon joustomahdollisuuksia työpaikoilla on. Perhevapaatutkimuksen mukaan noin puolella pienten lasten vanhemmista oli käytännössä mahdollista tehdä liukuvaa työaikaa tai saada vapaa-aikaa ylitöistä (Salmi & Lammi-Taskula 2014), kun taas joustoja oli käytettävissä samaan aikaan 279

40 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla jopa 70 prosenttia suomalaisista työpaikoista (Lyly-Yrjänäinen 2016). Näin ollen henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavat käytännöt työpaikalla eivät yksin riitä, vaan niiden hyödyntämistä tukee keskeisesti myönteinen työ-elämä -kulttuuri. Vaikka työ-elämä -kulttuuriin vaikuttavat työpaikan rakenteelliset tekijät ja ympäristö, sitä luovat myös saatavilla olevat yhteensovittamista tukevat käytännöt. On kuitenkin todennäköistä, että vaikutus menee molempiin suuntiin niin, että käytännöt vaikuttavat kulttuuriin ja kulttuuri vaikuttaa käytäntöihin. Toistaiseksi kulttuuria on tutkittu lähinnä yksilötason kokemuksena työyksikkötason tutkimusten jäädessä vähäisiksi (Mauno, Kiuru & Kinnunen 2011; Shockley, Thompson & Andreassi 2014). Työpaikkatasolla on verrattu terveydenhuollon, it-tele-konsernin sekä kartonkitehtaan työ-elämä -kulttuuria, jossa todettiin, että eri alojen työpaikoilla oli eroja kulttuurissa sekä henkilöstön kokemassa työn ja perheen yhteensovittamisen ristiriidassa (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen 2005). Tehtaalla oli kielteisin organisaatiokulttuuri, kun taas työ-perheristiriitaa koettiin useimmin terveydenhuoltoalan työpaikalla. Kaikkiaan myönteinen työ-perhe -kulttuuri oli yhteydessä henkilöstön vähäisempään oireiluun ja toimi suojaavana tekijänä tilanteessa, jossa työ-perheristiriitaa koettiin usein. (emt.). Samassa yksikössä työskentelevät jakoivat käsityksen työ-elämä -kulttuurista työpaikalla eli tulos vastasi yksilötasolta saatuja kokemuksia (Mauno, Kiuru & Kinnunen 2011). Aiemmat työpaikan kulttuuriin liittyvät tutkimukset on tehty yksittäisillä työpaikoilla eikä myönteisen työ-elämä -kulttuurin yleisyydestä koko suomalaisessa työelämässä ole aiempaa tietoa. Aiemmissa tutkimuksissa ei ole myöskään ollut mahdollista tarkastella toimialakohtaisia tai muita alaryhmäkohtaisia eroja kattavasti. Työpaikan työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä työpaikalla ja niiden yhteyksiä työ-elämä -kulttuuriin sekä henkilöstön mahdollisuuksiin sovittaa yhteen työtä ja muuta elämää on myös aiemmin tarkasteltu vain vähän. Tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavien käytäntöjen ja myönteisen työ-elämä -kulttuurin yleisyyttä suomalaisilla työpaikoilla monipuolisesti erilaiset taustatekijät huomioiden. Lisäksi vertailtiin työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisten ja ei-myönteisten työpaikkojen eroja työn ja muun elämän yhteensovittamisen tarpeista ja järjestelyistä tiedottamisessa, niihin liittyvien tavoitteiden kirjaamisessa strategiaan ja ohjelmiin, niiden toteutumisen seuraamisessa ja työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavissa käytännöissä. Menetelmät Osallistujat Tutkimuksen aineisto kerättiin suomalaisilta työpaikoilta syksyllä Linkki sähköi seen kyselyyn lähetettiin kaikille Työturvallisuuskeskuksen ylläpitämän työ suo jeluhenkilöstörekisterin työsuojelupäälliköille ja valtuutetuille. Rekisterin ollessa lakisääteinen näin tavoitettiin ainakin periaatteessa kaikki suomalaiset työpaikat, jotka työllistävät yli 10 henkilöä. Kysely lähetettiin noin henkilölle. Tarkan lukumäärän arviointi on vaikeaa, sillä rekisteri ei ollut aivan ajan tasalla. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 2718 työsuojeluhenkilöstön edustajaa yhteensä 2345 työpaikalta (vastausprosentti 18 %). Yhteensä 328 työpaikalta (14 %) vastasi useampi kuin yksi henkilö. Kaikki vastasivat kyselyyn kuitenkin oman työpaikan edustajina eivätkä yksityishenkilöinä. Vastaajista naisia oli 49 prosenttia ja 50 prosenttia toimi esimiesasemassa. Vaikka tässä aineistossa käytäntöjä ja kulttuuria ovat arvioineet työpaikan edusta- 280

41 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves jina työsuojeluhenkilöstön jäsenet, oletamme heidän näkemyksensä edustavan työpaikan työ-elämä -kulttuuria (vrt. Mauno, Kiuru & Kinnunen 2011). On myös esitetty, että työntekijän kokemus ei välttämättä ole suoraan yhteydessä siihen miten paljon hän käytäntöjä hyödyntää, vaan työnantaja myös viestittää työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavilla käytännöillä yleistä henkilöstöstä välittämistä. Toisin sanoen myönteisellä työ-elämä -kulttuurilla voi olla myönteisiä vaikutuksia henkilöstön hyvinvointiin, vaikkei se toteutuisi käytäntöjen hyödyntämisenä kaikkien kohdalla (ks. Thompson ym. 1999). Kaikki työnantajasektorit olivat edustettuina: yksityissektori (72 %), kunta (12 %), valtio (9 %), seurakunta (5 %) ja tilapäinen rakennustyömaa (2 %). Työpaikat olivat eri toimialoilta siten, että suurimpia toimialoja olivat teollisuus (20 %), julkishallinto (18 %) ja terveys- ja sosiaalipalvelut (13 %). Pieniä (alle 50 työntekijää) työpaikkoja oli vajaa puolet (46 %), keskisuuria (50 200) noin 28 prosenttia ja suuria (yli 200) 26 prosenttia. Yli puolella työpaikoista (56 %) enemmistö työntekijöistä oli vuotiaita, 8 prosentissa enemmistö oli alle 30-vuotiaita ja 21 prosentissa yli 50-vuotiaita. Työpaikoista 35 prosentissa oli miesvaltaisia, 44 prosenttia naisvaltaisia ja 21 prosentissa molempia sukupuolia oli suurin piirtein yhtä paljon. Aineiston edustavuutta oli mahdollista tarkastella suhteessa työantajasektoriin ja työpaikan kokoon. Molemmissa tapauksissa nyt analysoitava aineisto ei täysin edusta perusjoukkoa. Kunnan ja valtion työpaikat olivat yliedustettuina ja yksityissektorin työpaikat aliedustettuina (p <.001). Tämän myötä myös suuret (yli 200 työntekijän) työpaikat olivat yliedustettuja ja pienet (alle 50 työntekijän) työpaikat aliedustettuja (p <. 001). Mittarit Työpaikan ominaisuudet. Työpaikan ominaisuuksista tarkasteltiin työnantajasektoria, työpaikan kokoa sekä ikä- ja sukupuolijakaumaa. Kirjatut tavoitteet, seuranta ja käytännöt. Vastaajat valitsivat listasta kaikki a) ne säännöt ja suunnitelmat, joihin on kirjattu työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytännöt (0 7), b) ne tavat, joilla työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvää seurantaa tehdään (0 7) ja c) ne käytännöt, jotka työpaikalla on käytössä perheen ja muun elämän yhteensovittamiseksi (0 12). Nämä listat on koottu tutkimusryhmän osaamista ja aiempaa tutkimusta hyödyntäen (ks. tarkemmin Toppinen-Tanner ym. 2016). Tiedotus. Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen järjestelyihin liittyvästä tiedottamisesta kysyttiin kahdella kysymyksellä: Onko esimiehille ja johdolle annetussa koulutuksessa tai tiedotuksessa huomioitu eri elämänvaiheissa olevien työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamisen tarpeet? (esimiesten tiedotus) ja Tiedotetaanko työpaikallanne riittävästi työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen järjestelyistä ja tukipalveluista ja/tai lakisääteisistä perhepoliittisista ja työajanjouston mahdollisuuksista? (työntekijöiden tiedotus). Vastaukset annettiin asteikolla 1 (erittäin huonosti tai ei lainkaan) 5 (erittäin hyvin). Analyyseja varten luotiin uusi asteikko: 4 5 = hyvin, 3 = ei hyvin eikä huonosti, 1 2 = huonosti. Työ-elämä -kulttuuria mitattiin viidellä väittämällä, jotka kuvastavat Thompsonin ym. (1999) kolmea perhemyönteisen organisaation ulottuvuutta: johtamiskulttuuria ( Miten myönteisesti tai kielteisesti johto ja esimiehet suhtautuvat työntekijöiden perhe-elämään sekä perheen ja työn yhdistämisen vaatimuksiin? ), urakehityskulttuuria ( Vaikuttavatko perhevapaan, hoivavapaan tai muiden joustojen käyttö työpaikallasi työntekijöiden urakehitykseen? ) ja työaikakulttuuria ( Odotetaanko työpaikallasi työntekijöiden asettavan työn perhe-elämän edelle?, Kohdistuuko työntekijöiden sellaisia aikapaineita, jotka häiritsevät työntekijöiden perhe -ja yksityiselämää?, Kohdistuuko työnte- 281

42 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla kijöihin sellaisia paineita, että heidän pitäisi tehdä ylitöitä saadakseen työtä tehdyksi tai edetäkseen urallaan? ). Vastaukset annettiin asteikolla 1 5 ja vastausasteikot käännettiin tarvittaessa samansuuntaisiksi summamuuttujan muodostamista varten. Työ-elämäkulttuuri -summamuuttujan isot arvot kuvastivat siten myönteistä työ-elämä-kulttuuria. Cronbachin alfa oli.81. Aineiston analysointi Aineisto analysoitiin SPSS 22 -ohjelmalla. Kussakin analyysissa on käytetty kaikkea sitä aineistoa, joka on ollut saatavissa. Toisin sanoen analyyseissa oleva otoskoko vaihtelee (2181 n 2718). Työ-elämä-kulttuuri muuttujan jakauman perusteella työpaikat jaettiin kulttuuriltaan myönteisiin ( keskiarvo) ja ei-myönteisiin (< keskiarvo) työpaikkoihin. Keskiarvoa käytettiin jakoperusteena myös sen vuoksi, että se asettui vastausasteikon keskipaikkeille erotellen siten myös sisällöllisesti työpaikat toisistaan. Kulttuuriltaan myönteisten työpaikkojen yleisyyttä tarkasteltiin prosenttiosuuksin ja vertailuja tehtiin ristiintaulukoilla, χ 2 -testeillä ja t-testeillä. Tulokset Työpaikkojen taustatekijät Tutkimuksen taustamuuttujat (työnantajasektori, työpaikan koko, ikäjakauma ja sukupuolijakauma) olivat yhteydessä toisiinsa (taulukko 1). Kuntaorganisaatiot olivat selkeästi suurempia kuin muiden työnantajasektoreiden työpaikat. Valtiolla puolestaan korostuivat keskisuuret työpaikat. Yksityissektorin työpaikat, seurakunnat ja tilapäiset rakennustyömaat olivat useammin pieniä työpaikkoja. Kunnan ja valtion työpaikat sekä seurakunnat olivat henkilöstön ikäjakaumaltaan aineiston vanhimmasta päästä kun taas yksityissektorilla ja tilapäisillä rakennustyömailla oli paljon työpaikkoja, joissa valtaosa työntekijöistä oli alle 50-vuotiaita. Kunnalliset työpaikat ja seurakunnat olivat useammin naisvaltaisia kun taas yksityissektorilla ja tilapäisillä rakennustyömailla oli enemmän miesvaltaisia työpaikkoja. Valtiolla puolestaan oli eniten sukupuolijakaumaltaan tasaisia työpaikkoja. Lisäksi erityisesti pienet työpaikat olivat sellaisia, joiden henkilöstöstä valtaosa oli alle 30-vuotiaita, suuret ja henkilöstön ikäjakaumaltaan vanhimmat työpaikat olivat useammin naisvaltaisia. Kirjaukset, seuranta, käytännöt ja tiedotus Tuloksissa tarkastellaan työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvien työpaikan kirjauksien, seurannan ja käytäntöjen sekä tiedotuksen yleisyyttä ylipäänsä (taulukko 2), ja näiden yhteyttä työpaikan taustatekijöihin (taulukko 3). Työn ja muun elämän yhteensovittamisen tavoitteita oli kirjattu erilaisiin suunnitelmiin ja ohjelmiin prosentilla työpaikoista (taulukko 2). Useimmin tavoitteita oli kirjattu työterveyshuollon suunnitelmaan ja harvimmin strategiaan. Lukumääräisesti tavoitteiden kirjaaminen vaihteli työnantajasektorin, työpaikan koon ja ikäjakauman suhteen (taulukko 3). Eniten työn ja muun elämän yhteensovittamisen tavoitteita oli kirjattu valtiolla, keskisuurilla ja suurilla työpaikoilla sekä työpaikoilla, joilla valtaosa työntekijöistä on alle 50-vuotiaita. Työn ja muun elämän yhteensovittamista seurattiin työpaikoilla hieman useammin kuin kirjattiin. Työajan joustojen ja perhe- ja muiden vapaiden käyttöä seurattiin yli puolella (60 %) työpaikoista (taulukko 2). Vähiten asiaa oli huomioitu työsuojelutoimikunnan kokouksissa (19 %). Seurannan määrä vaihteli samoin työnantajasektorin, työpaikan koon sekä työpaikan ikäjakauman, mutta myös sukupuolijakauman mukaan (taulukko 3). Eniten seurantaa oli valtiolla, keskisuurilla ja ikäjakaumaltaan nuoremmilla työpaikoilla. 282

43 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves Taulukko 1. Taustamuuttujien väliset yhteydet (%) Työpaikan koko Kunta Valtio Työnantajasektori Yksityissektori Seurakunta Tilap. rak. tm. Pieni 5,3 22,1 53,2 64,6 71,0 Keskisuuri 20,6 42,5 27,9 28,3 25,8 Suuri 74,1 35,4 18,8 7,1 3,2 Ikäjakauma Valtaosa < 30 v. 1,4 2,3 11,7 0,0 13,9 Valtaosa v. 54,2 60,8 70,7 37,4 83,3 Valtaosa > 50 v. 44,4 36,9 17,6 62,6 2,8 Sukupuolijakauma Miesvaltainen 5,8 20,5 42,7 1,6 97,6 Mol. yhtä paljon 13,1 31,5 20,6 25,0 2,4 Naisvaltainen 81,2 48,0 36,6 73,4 0,0 Ikäjakauma Työpaikan koko Tilastollinen testaus χ 2 (2, N = 2572) = , p <.001 χ 2 (2, N = 2297) = , p <.001 χ 2 (2, N = 2717) = , p <.001 Pienet (alle 50) Keskis. (50 200) Suuret (yli 200) Tilastollinen testaus Valtaosa < 30 v. 10,7 6,0 9,3 Valtaosa v. 65,8 69,5 65,6 Valtaosa > 50 v. 23,5 24,6 25,1 Sukupuolijakauma Miesvaltainen 35,8 38,7 31,8 Mol. yhtä paljon 19,3 22,9 19,6 Naisvaltainen 45,0 38,4 48,6 Sukupuolijakauma Ikäjakauma χ 2 (2, N = 2181) = 10.59, p =.032 χ 2 (2, N = 2573) = 16.39, p =.003 < 30v v. > 50 v. Tilastollinen testaus Miesvaltainen 39,8 38,4 24,8 Mol. yhtä paljon 43,7 41,4 52,6 Naisvaltainen 16,5 20,2 22,5 χ 2 (2, N = 2297) = 37.67, p <

44 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla Taulukko 2. Kuvailevat tunnusluvut työpaikoilla käytössä olevista kirjauksista, seurannasta ja käytännöistä sekä tiedottamisesta ja työ-elämä -kulttuurin myönteisyydestä. Työpaikalla on kirjattu työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä oli käytössä % / ka (kh) Työterveyshuollon suunnitelmaan 52,1 Tasa-arvo/yhdenvertaisuussuunnitelmaan 42,4 Työsuojelun toimintaohjelmaan 39,3 Työhyvinvointisuunnitelmaan, ikäohjelmaan tms. 36,5 Henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaan 30,3 Etäohjeeseen tai muihin sisäisiin ohjeisiin ja sääntöihin 27,3 Strategiaan/arvoihin tai johtosääntöön 22,3 Työpaikalla seurataan työn ja muun elämän yhteensovittamista Työajan joustojen ja vapaiden käyttö 61,4 Työterveyshuolto huomioi työntekijöiden perhe-elämästä nousevat haasteet 52,3 Työilmapiirikyselyssä käsitellään henkilöstön kokemuksia työn ja perheen yhteensovittamisesta 46,0 Kehityskeskusteluissa kannustetaan ottamaan puheeksi työn ja perheen yhteensovittaminen 39,2 Tasa-arvon toteutumisen seuranta mm. perhe- ja vanhempainvapaiden käytössä 25,4 Rekrytointi- ja perehdyttämisohjeessa kerrotaan työpaikan tarjoamista mahdollisuuksista 22,1 työn ja perheen yhteensovittamiseen Työsuojelutoimikunnan kokouksessa seurataan työn ja perheen yhteensovittamisen 19,2 käytäntöjä käyttöä ja niiden kehittämistä Työpaikalla on käytössä seuraavat työaikakäytännöt ja joustot Esimiehen kanssa sovittavat poissaolot ja niiden korvaaminen 74,6 Esimiehen kanssa sovittavat työhöntulo- ja lähtöajat 67,6 Vuosiloman käyttäminen omien tarpeiden mukaan 67,4 Liukuva työaika 64,6 Osa-aikatyön järjestelyt ja/tai työajan lyhentäminen 61,7 Vuorotteluvapaa 60,3 Opintovapaa 58,0 Lomarahan vaihtaminen vapaapäiviin 52,4 Työaikapankki 45,3 Etätyöskentely 43,3 Kokoukset yms. pyritään järjestämään niin, että kaikki voivat osallistua 35,4 Työaika- tai työvuoroautonomia 9,9 Esimiesten tiedotus Hyvin 26,4 Jonkin verran 35,7 Huonosti 37,9 Työntekijöiden tiedotus Hyvin 23,7 Jonkin verran 28,9 Huonosti 47,4 Myönteinen työ-elämä -kulttuuri (1 = ei-myönteinen, 5 = myönteinen) 3,72 (0,74) 284

45 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves Taulukko 3. Kirjauksiin, seurantaan, käytäntöihin ja tiedotukseen yhteydessä olevat taustatekijät. Kirjaukset lkm ka (kh) Seuranta lkm ka (kh) Käytännöt lkm ka (kh) Esimiesten tiedotus. ka (kh) Työntekijöiden tiedotus, ka (kh) Työnantajasektori 1 Kunta 2,46 (2,26) 2,42 (1,84) 6,08 (2,69) 2,53 (0,96) 2,46 (1,01) 2 Valtio 2,97 (2,45) 3,20 (1,97) 8,06 (2,29) 2,94 (1,05) 2,86 (1,14) 3 Yksityissektori 2,51 (2,32) 2,66 (2,02) 6,26 (2,74) 2,79 (1,14) 2,59 (1,16) 4 Seurakunta 1,45 (1,69) 2,49 (1,86) 7,02 (2,48) 2,65 (0,96) 2,60 (1,01) 5 Tilapäinen rak.tm. 2,73 (2,25) 1,76 (1,71) 3,71 (2,22) 2,56 (1,14) 2,22 (0,96) p <.001 1, 2 > 3 > 4 < 5 p <.001 1, 3, 4, 5 < 2; 3 > 5 p < < 2 > 3 < 4; 1-4 > 5 p < < 2, 3 p <.001 1, 3, 5 < 2 Työpaikan koko 1 Pieni 2,07 (2,19) 2,49 (2,00) 5,90 (2,70) 2,84 (1,19) 2,63 (1,19) 2 Keskisuuri 2,77 (2,30) 2,88 (2,02) 6,82 (2,70) 2,74 (1,08) 2,57 (1,15) 3 Suuri 2,84 (2,35) 2,68 (1,94) 6,73 (2,73) 2,61 (0,97) 2,52 (1,03) p <.001 p <.001 p <.001 p <.001 p = < 2, 3 1 < 2 1 < 2, 3 1 > 3 Ikäjakauma 1 Valtaosa < 30 v. 2,66 (2,43) 2,81 (2,20) 5,91 (2,84) 2,86 (1,20) 2,58 (1,17) 2 Valtaosa v. 2,55 (2,29) 2,71 (2,00) 6,41 (2,75) 2,76 (1,09) 2,61 (1,13) 3 Valtaosa > 50 v. 2,18 (2,12) 2,44 (1,89) 6,28 (2,76) 2,67 (1,10) 2,47 (1,11) p =.002 1, 2 > 3 p = > 3 p = < 2 p =.087 p = > 3 Sukupuolijakauma 1 Miesvaltainen 2,45 (2,31) 2,31 (1,92) 5,90 (2,84) 2,56 (1,11) 2,37 (1,10) 2 Naisvaltainen 2,49 (2,31) 2,85 (2,00) 6,52 (2,62) 2,90 (1,10) 2,74 (1,12) 3 Mol. yhtä paljon 2,62 (2,26) 2,82 (2,02) 7,03 (2,70) 2,81 (1,07) 2,64 (1,16) p =.348 p < < 2, 3 p < < 2 < 3 p < < 2, 3 p < < 2, 3 Huom! Kirjauksien, seurannan ja käytäntöjen keskiarvot kuvastavat lukumääriä. Esimiesten ja työntekijöiden tiedotuksen keskiarvot kuvastavat tiedotuksen riittävyyttä työn ja muun elämän yhteensovittamisesta (1 = erittäin huonosti, 5 = erittäin hyvin). 285

46 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla Miesvaltaisilla työpaikoilla yhteensovittamista seurattiin vähemmän kuin muilla. Kaikilla työpaikoilla oli käytössään ainakin yksi työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottava käytäntö. Useimmin käytettiin yksilöllistä sopimista työntekijän ja esimiehen välillä työajoista tai poissaoloista (taulukko 2). Valtiolla oli eniten käytäntöjä verrattuna muihin työnantajiin ja tilapäisillä rakennustyömailla selvästi muita vähemmän (taulukko 3). Jälleen keskisuurilla ja suurilla työpaikoilla käytäntöjä oli enemmän. Tämän lisäksi käytäntöjä oli enemmän työpaikoilla, joilla vastaosa työntekijöistä oli vuotiaita ja joissa oli naisia ja miehiä yhtä paljon. Esimiehille ja työntekijöille tiedottamisessa oli puutteita kaikilla työpaikoilla. Jopa 38 prosenttia kaikista vastanneista arvioi, että eri elämänvaiheissa olevien työntekijöiden työn ja muun elämän yhteensovittamisen tarpeet oli huomioitu esimiehille ja johdolle annetussa koulutuksessa tai tiedotuksessa huonosti (taulukko 2). Työntekijöiden tiedotuksen 47 prosenttia vastaajista arvioi huonoksi. Esimiehille sekä työntekijöille tiedotettiin parhaiten valtion työpaikoilla ja huonoiten miesvaltaisissa työpaikoilla (taulukko 3). Pienillä työpaikoilla esimiesten koulutus ja tiedotus arvioitiin olleen riittävintä. Työ-elämä -kulttuurin myönteisyys Työpaikoista 53 prosenttia (n=1433) luokiteltiin työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisiksi (keskiarvo 3,72) ja 47 prosenttia (n=1285) ei-myönteisiksi (ka < 3,72). Taulukossa 4 on esitetty työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisten ja ei-myönteisten työpaikkojen erot työpaikan ominaisuuksissa, tiedotuksessa, kirjauksissa, seurannassa ja käytännöissä. Työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisten ja ei-myönteisten työpaikkojen suhteelliset osuudet vaihtelivat työnantajasektorin, työpaikan koon ja sukupuolijakauman mukana. Myönteisen työ-elämä -kulttuurin työpaikkoja oli eniten yksityissektorilla (54,6 %) ja seurakunnissa (61,7 %), pienissä organisaatioissa (63,2 %) sekä naisvaltaisilla (57,6 %) ja tasaisen sukupuolijakauman (55,2 %) aloilla. Koska taustamuuttujat olivat osittain toisiinsa sidoksissa, tarkasteltiin seuraavaksi työantajasektoria, työpaikan kokoa ja sukupuolijakaumaa samanaikaisesti muodostaen työpaikkatyypit. Ikäjakauma jätettiin tästä tarkastelusta pois, koska se ei ollut yhteydessä työ-elämä -kulttuuriin. Kuviossa 2 esitetään myönteisen työ-elämä -kulttuurin työpaikkojen osuus eri työpaikkatyypeissä siten, että mukana on vain ne työpaikkatyypit, joissa oli yli 10 työpaikkaa edustettuina. Hajonta eri työpaikkatyyppien välillä oli suuri, sillä myönteisten työ-elämä -kulttuurin työpaikkojen osuus vaihteli 14 prosentista 77 prosenttiin. Kolmessa työpaikkatyypissä myönteisten työpaikkojen osuus nousi yli 70 prosenttiin: valtion pienet sukupuoleltaan tasaisesti jakautuneet työpaikat, seurakuntien pienet sukupuoleltaan tasaisesti jakautuneet työpaikat sekä yksityiset pienet naisvaltaiset työpaikat. Työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisten työpaikkojen osuus jäi alle 30 prosenttiin yksityisissä ja kunnallisissa isoissa miesvaltaisissa työpaikoissa sekä valtion isoissa sukupuoleltaan tasaisesti jakautuneissa työpaikoissa. Kuviossa näkyy myös taustatekijöiden kerrannaisvaikutukset siten, että keskiarvon yläpuolella oli enemmän työpaikkoja, jotka ovat pieniä ja naisvaltaisia kun taas keskiarvon alapuolella oli enemmän suuria ja miesvaltaisia työpaikkoja. Loppujen lopuksi työnantajasektorilla ei näyttänyt olevan niin suurta merkitystä työ-elämä -kulttuurin myönteisyyteen, sillä eri sektorit olivat jakautuneet melko tasaisesti keskiarvon molemmin puolin. Ero työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisten ja ei-myönteisten työpaikkojen välillä oli suuri siinä, koettiinko esimiehiä ja työntekijöitä tiedotettavan riittävästi työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvistä tarpeista ja järjestelyistä (taulukko 4). Myönteisen työ-elämä -kulttuurin omaavista työpaikoista tiedotus oli riittävää 34 prosentilla, mutta ei-myönteisistä vain 12 prosentilla. 286

47 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves Taulukko 4. Myönteiseen työ-elämä -kulttuuriin yhteydessä olevat tekijät. Myönteinen työ-elämä -kulttuuri % / ka (kh) Ei-myönteinen työ-elämä -kulttuuri % / ka (kh) Tilastollinen testaus Työnantajasektori χ 2 (2, N = 2717) = 26.46, p <.001 Kunta 42,9 57,1 Valtio 49,6 50,4 Yksityissektori 54,6 45,4 Seurakunta 61,7 38,3 Tilapäinen rak.tm. 34,1 65,9 Työpaikan koko χ 2 (2, N = 2573) = , p <.001 Pieni 63,2 36,8 Keskisuuri 53,5 46,5 Suuri 35,4 64,6 Ikäjakauma χ 2 (2, N = 2297) = 0.85, p =.654 Valtaosa < 30 v. 52,9 47,1 Valtaosa v. 53,3 46,7 Valtaosa > 50 v. 51,1 48,9 Sukupuolijakauma χ 2 (2, N = 2718) = 34.94, p <.001 Naisvaltainen 57,6 42,4 Miesvaltainen 45,1 54,9 Molempia yhtä paljon 55,2 44,8 Esimiesten tiedotus χ 2 (2, N = 2718) = , p <.001 Hyvin 38,5 12,9 Jonkin verran 36,6 34,7 Huonosti 24,8 52,4 Työntekijöiden tiedotus χ 2 (2, N = 2718) = , p <.001 Hyvin 34,0 12,3 Jonkin verran 32,1 25,4 Huonosti 33,9 62,3 Kirjaukset (lkm) 2,77 (2,34) 2,20 (2,21) t(2716) = 6.51, p <.001 Seuranta (lkm) 3,13 (2,04) 2,12 (1,79) t(2716) = 13.65, p <.001 Käytännöt (lkm) 6,81 (2,71) 5,96 (2,71) t(2716) = 8.17, p <

48 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla 0% 20% 40% 60% 80% val o/pieni/tasainen (n = 13) seurak/pieni/tasainen (n = 24) yksityinen/pieni/naisv (n = 437) val o/keskisuuri/tasainen (n = 20) val o/suuri/naisv (n = 13) kunta/pieni/naisv (n = 12) yksityinen/pieni/tasainen (n = 186) kunta/keskisuuri/naisv (n = 51) val o/keskisuuri/naisv (n = 51) seurak/pieni/naisv (n = 58) yksityinen/keskisuuri/naisv (n = 147) yksityinen/pieni/miesv (n = 395) seurak/keskisuuri/naisv (n = 28) KESKIARVO val o/pieni/naisv (n = 23) yksityinen/keskisuuri/tasainen (n = 125) kunta/suuri/tasainen (n = 25) yksityinen/suuri/tasainen (n = 82) yksityinen/keskisuuri/miesv (n = 262) kunta/keskisuuri/tasainen (n = 14) kunta/suuri/naisv (n = 196) rtm/pieni/miesv (n = 22) yksityinen/suuri/naisv (n = 111) val o/suuri/miesv (n = 29) yksityinen/suuri/miesv (n = 167) kunta/suuri/miesv (n = 17) val o/suuri/tasainen (n = 22) Kuvio 2. Myönteisen työ-elämä -kulttuurin omaavien työpaikkojen osuus eri työpaikkatyypeissä Työn ja muun elämän yhteensovittamiselle myönteisillä työpaikoilla oli kirjattu lukumääräisesti enemmän eri elämänvaiheita huomioivia työn ja muun elämän yhteensovittamisen tavoitteita strategiaan ja ohjelmiin kuin ei-myönteisillä työpaikoilla (taulukko 4). Molemmilla kolme tyypillisintä kirjausmuotoa olivat: 1) työterveyshuollon suunnitelma, työhyvinvointisuunnitelma tai varhaisen tuen malli (58 % vs. 48 %), 2) tasa-arvo/yhdenvertaisuussuunnitelma (46 % vs. 41 %) ja 3) työsuojelun toimintaohjelma (44 % vs. 37 %). Työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisillä työpaikoilla myös tehtiin lukumäärällisesti enemmän työn ja muun elämän yhteensovittamisen seurantaa kuin ei-myönteisillä työpaikoilla (taulukko 4). Jälleen molemmilla kolme yleisintä seurantatapaa olivat samat: 1) seurataan työajan joustojen, perhevapaiden ja muiden vapaiden käyttöä (68 % vs. 55 %), 2) työterveyshuolto huomioi työntekijöiden perhe-elämästä nousevat haasteet (60 % vs. 45 %) ja 3) työilmapiirikyselyssä tai vastaavissa käsitellään henkilöstön kokemuksia työn ja perheen 288

49 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves yhteensovittamisesta (54 % vs. 39 %). Suurin ero työpaikkojen välillä oli siinä, että kannustetaanko kehityskeskusteluohjeissa ottamaan puheeksi työn ja perheen yhteensovittaminen. Myönteisen työ-elämä -kulttuurin työpaikoista 51 prosentissa tehtiin näin, mutta ei-myönteisistä vain 28 prosentissa. Työ-elämä -myönteisillä työpaikoilla oli myös lukumääräisesti enemmän käytössään työaikaan liittyviä joustoja ja järjestelyjä työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi (taulukko 4). Kolme yleisintä käytäntöä olivat: 1) esimiehen kanssa voi sopia poissaoloista ja siitä kuinka poissaolon voi korvata (82 %), 2) esimiehen kanssa voi sopia muista kuin normaaleista työhöntulo- ja lähtöajoista (74 %) ja 3) vuosilomasta voi jättää pitämättä lomapäiviä, joita voi myöhemmin käyttää tähän tarkoitukseen (71 %). Ei-myönteisillä työpaikoilla yleisin (67 %) ja kolmanneksi yleisin (63 %) olivat samoja kuin myönteisillä työpaikoilla. Sen sijaan toisiksi yleisin käytäntö oli liukuva työaika, joka mahdollistaa joustot työhöntulo- ja lähtöajoissa (64 %). Isoin ero työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisten ja ei-myönteisten työpaikkojen välillä oli siinä, pyritäänkö kokoukset ym. järjestämään niin, että kaikki voivat osallistua (esim. hakea/viedä lapsia päiväkotiin). Työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisistä työpaikoista 44 prosentilla oli tämä käytäntö, mutta ei-myönteisistä vain 26 prosentilla. Pohdinta Tämän suomalaisten työpaikkojen työn ja muun elämän yhteensovittamisen tilannetta ja käytäntöjä selvittäneen tutkimuksen tulokset osoittivat, että työpaikoilla on käytössään monia keinoja helpottaa henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista. Lisäksi kävi ilmi, että työpaikan toimintaan työn ja muun elämän yhteensovittamisen järjestämiseksi vaikuttavat työpaikan taustatekijät (koko, työnantajasektori ja henkilöstön sukupuolijakauma) sekä työpaikan työ-elämä -kulttuurin myönteisyys. Tulokset osoittivat, että työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyviä kirjauksia oli tehty vain hieman yli puolella tutkimukseen vastanneista työpaikoista. Myös yhteensovittamista seurattiin vain 61 prosentista työpaikoista. Kaikilla työpaikoilla oli kuitenkin käytössään vähintään yksi työntekijälähtöinen jousto (jousto, jonka hyödyntäminen lähtee työntekijän omista tarpeista eikä työnantajan tuotannollis-taloudellisista tarpeista). Työpaikoilla yleisimmin käytettyjä joustoja olivat esimiehen ja työntekijän välillä yksilöllisesti sovitut työajan liukumat sekä poissaolot ja niiden korvaamisesta sopiminen. Tulokset esimerkiksi työaikaliukuman käytöstä vastaavat Tilastokeskuksen lukuja vuodelta 2013 (Sutela & Lehto, 2014). Tärkeämpää kuin käytäntöjen määrä sinänsä, saattaa olla se, että jokaiselle työntekijälle löytyy omaan tarpeeseen sopiva käytäntö (Kelly ym. 2008). Toisaalta voidaan olettaa, että mitä useampi joustomahdollisuus työpaikalla on, sitä todennäköisempää on, että niistä löytyy jokaiselle työntekijäryhmälle ja työntekijälle soveltuva joustomahdollisuus. Joustojen lukumäärä saattaa myös olla merkki siitä, että työpaikalla yleisesti ottaen halutaan panostaa asiaan eli huomioida työntekijöiden muun elämän vaatimukset. Tutkimuksessa mukana olleista työpaikoista 53 prosenttia luokiteltiin työ-elämä -kulttuuriltaan myönteiseksi. Vaikka jakoperusteena käytettiin tilastollista keskiarvoa, tutkimusaineistossa se sijoittui hyvin lähelle vastausasteikon puoliväliä, eli erotteli ne työpaikat, joiden mielestä esimerkiksi työpaikalla esimiehet ja johto suhtautuvat myönteisesti henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaatimuksiin (myönteinen työ-elämä -kulttuuri) niistä työpaikoista, joilla suhtautuminen oli kielteistä (kielteinen työ-elämä -kulttuuri). Kulttuuriltaan myönteisillä työpaikoilla oli huomioitu lukumäärällisesti enemmän työn ja muun elämän yhteensovittamisen tavoitteita kirjauksissa, seurannassa ja käytännöissä kuin työ-elämä -kulttuuriltaan ei-myönteisillä työpaikoilla. Niillä myös tiedotettiin asioista paremmin esimiehille ja henkilöstölle ja yhteen- 289

50 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla sovittaminen onnistui yleisesti paremmin kuin työ-elämä -kulttuuriltaan ei-myönteisillä työpaikoilla. Vaikuttaa siis siltä, että yhteensovittamisen käytännöt toteutuvat niillä työpaikoilla, jossa on myönteinen kulttuuri työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaatimuksille. On myös mahdollista, että myönteinen työ-elämä -kulttuuri syntyy osaltaan siitä, että työn ja muun elämän yhteensovittamisen teemat ovat esillä myös organisaation virallisissa kirjauksissa ja seurantajärjestelmissä. Tämä tulos on linjassa organisaatiokulttuuri- ja organisaation tuki -teorioiden ja niihin liittyvien tutkimustulosten kanssa (Rhoades & Eisenberger 2002; Schein 1985). Aikaisempien tulosten perusteella voi myös olettaa, että myönteisen työ-perhe -kulttuurin työpaikoilla henkilöstö on sitoutunut organisaatioon ja kokee vähemmän ristiriitaa työn ja muun elämän yhteensovittamisessa (Kurtessis ym. 2015). Työpaikan luonne eli työnantajasektori, työpaikan koko ja työpaikan sukupuolijakauma olivat myös yhteydessä myönteiseen työ-elämä kulttuuriin. Eniten työ-elämä -kulttuuriltaan myönteisiä työpaikkoja oli yksityissektorilla ja seurakunnissa, pienissä organisaatioissa sekä naisvaltaisilla ja tasaisen sukupuolijakauman aloilla. Taustamuuttujista erityisesti työpaikan koko ja sukupuolijakauma erottelivat työpaikkoja työ-elämä -kulttuurin myönteisyydessä. Pienten organisaatioiden vahvuutena saattaa olla vähäisempi byrokratia ja henkilöstön läheisemmät suhteet, jolloin muun elämän asiat saattavat tulla helpommin yhteiseen keskusteluun. Toisaalta isommilla työpaikoilla tukena ovat useammin kirjatut käytännöt ja vakiintuneet tukiprosessit. Naisvaltaisilla työpaikoilla poissaoloihin perhesyistä, jotka perinteisesti kasautuvat naisille, on ehkä totuttu ja järjestelyihin työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi on panostettu miesvaltaisia työpaikkoja enemmän. Olisikin tärkeä kiinnittää huomiota erityisesti miesvaltaisten työpaikkojen kehittämiseen tältä osin. On mahdollista, että myönteinen työ-elämä -kulttuuri vaikuttaa eri tavalla mies- ja naisvaltaisilla työpaikoilla tai kulttuuri on erilainen miehille ja naisille. Esimerkiksi miesten saattaa olla vaikeampi ottaa puheeksi poissaoloja perhesyistä ja miehet saattavat kokea poissaolojen vaikutukset urakehitykseen voimakkaampina (McDonald, Pini & Bradley 2007). Toisaalta tässä aineistossa sukupuolten tasainen edustus näytti myös olevan yhteydessä myönteiseen työ-elämä -kulttuuriin. Tutkimuksen vahvuudet ja heikkoudet Tutkimuksen vahvuus oli, että työsuojeluhenkilöstörekisterin kautta oli mahdollista lähettää kysely kaikille (yli 10 työntekijän) suomalaisille työpaikoille. Näin saatiin ensimmäistä kertaa tietoa kaikkien sektoreiden, toimialojen ja muuten taustoiltaan erilaisten työpaikkojen työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytännöistä ja kulttuurista. Erityisesti työ-elämä -kulttuurista on vähänlaisesti aiempaa työpaikkatasoista tietoa (Shockley ym. 2014). Tulokset osoittivat, että myönteinen työ-elämä -kulttuuri ja työn ja muun elämään yhteensovittamista tukevat käytännöt ja toiminta olivat yhteydessä toisiinsa. Voisi siis sanoa, että myönteinen työ-elämä -kulttuuri mahdollistaa käytäntöjen toteuttamisen. Tutkimus oli kuitenkin poikkileikkaus ja osoittaa yhteyden asioiden välillä. On mahdollista, että käytäntöjen hyödyntäminen, kirjaaminen ja seuranta vaikuttavat vastavuoroisesti myönteisesti työ-elämä -kulttuuriin. Tutkimukseen vastasivat työsuojeluhenkilöstön edustajat, jotka toimivat oman työpaikan edustajina tutkimuksessa. Ideaalitilanteessa yhteensovittamisen onnistumista tai puheeksi ottamista olisivat arvioimassa henkilöstön edustajat. Työpaikan koon vaihdellessa aineistossa on myös mahdollista, että isoilla työpaikoilla työsuojeluhenkilöstön on vaikeampi arvioida kulttuuria, joka saattaa koostua useista erilaisista alakulttuureista yksikkötasolla (Mauno ym. 2011). Aiempi tutkimus osoittaa, että käytäntöjen olemassaolo ja niiden hyödyntäminen eivät ole sama asia ja monet erityises- 290

51 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves ti kulttuuriin liittyvät tekijät säätelevät juuri käytäntöjen hyödyntämistä (Kelly ym. 2008; Shockley, Thompson & Andreassi 2013). Tässä tutkimuksessa ei kuitenkaan ollut mahdollista selvittää miten henkilöstö todellisuudessa hyödynsi käytäntöjä, vaikka voidaankin olettaa että käytäntöjen kirjaaminen, seuranta ja niiden olemassaolo ovat yhteydessä myös niiden hyödyntämiseen. Esimerkiksi Butts ym. (2013) meta-analyysin mukaan pelkkä käytäntöjen olemassaolo saattaa riittää lisäämään henkilöstön työtyytyväisyyttä. Käytännöillä voikin olla symbolinen merkitys, eli ne viestivät henkilöstölle välittämisestä ja henkilöstön muun elämän arvostuksesta. Tutkimuksen vastausprosentti jäi alhaiseksi eikä edustavuutta ollut mahdollista tarkastella kuin työnantajasektorin ja työpaikan koon osalta. Aineistossa kuntien ja valtion työpaikat sekä suuret (yli 200 työntekijää) työpaikat olivat yliedustettuina. Nyt saadut tulokset saattavat olla vähemmän yleistettäviä pieniin ja yksityisen sektorin työpaikkoihin, jotka lukumääräisesti olivat kuitenkin aineistossa enemmistönä. Aineistosta myös jäävät ulos lukumääräisesti ne yli 90 prosenttia yksityisistä yrityksistä, jotka työllistävät alle 10 henkilöä ja joita ei koske lakisääteinen velvollisuus työsuojeluhenkilöstörekisteriin ilmoittautumisesta. Toisaalta työsuojeluhenkilöstörekisteri kattaa kaikki yli 10 henkilön työpaikat, joten se tarjosi ainutlaatuisen mahdollisuuden päästä tekemään työpaikkatason tutkimusta Suomessa. Jatkotutkimuksen aiheita ja käytännön johtopäätöksiä Tulokset antavat yleiskuvan työ-elämä -kulttuurin ja työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevien käytäntöjen esiintymisestä suomalaisilla työpaikoilla. Tutkimus käsittelee siten myös yleisiä puitteita, joissa yksilöllisiä neuvotteluja ja sopimuksia tehdään. Tulosten perusteella nimenomaan yksilölliset sopimiset työntekijän ja työnantajan välillä ovat keskeisiä keinoja työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi. Tulos voi merkitä sitä, että työpaikalla ei nähdä esimerkiksi joustavien työaikajärjestelyjen roolia työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi keskeisenä keinona tai että yhteensovittamisen tilanteet vaativat yksilöllisiä järjestelyjä käytössä olevista muista keinoista huolimatta. Johtopäätös ensimmäisestä voisi olla, että yhteensovittamisen kysymykset tulisi selkeämmin liittää työpaikan virallisiin käytäntöihin niin, että ne olisivat kaikkien tiedossa tai että käytäntöjen tarjontaa tulisi tehostaa. Yksilöllisiä tilanteita ja tarpeita voisi myös herkemmin nostaa keskusteluun työpaikan käytäntöjen kehittämiseksi. Myönteisen työ-perhe -kulttuurin vahvistamiseksi käytäntöjen olisi hyvä olla kaikkien tiedossa ja käytössä tasapuolisesti. Toisaalta halukkuus yksilöllisiin neuvotteluihin esimiehen ja henkilöstön välillä voi heijastaa työpaikan myönteistä työ-elämä -kulttuuria (Greenberg & Landry 2011). Yksilöllisten järjestelyjen lisäksi ratkaisua voisi etsiä yksilöllisten voimavarojen tukemisesta, oli tämä sitten omien selviytymiskeinojen ja -tyylien tunnistamista ja kehittämistä tai tulevaisuuteen suuntautuvaa elämänhallintaa. Voimavarojen tukeminen tai lisääminen voi joissain tilanteissa olla helpompaa kuin varsinaisten työn ja muun elämän vaatimusten vähentäminen. On mahdollista, että erityisesti työajaltaan rajattomammissa tehtävissä tarvitaan paitsi toimenpiteitä työntekijöiden hallinnan tunteen vahvistamiseksi myös työyhteisön kulttuuria, joka arvostaa työntekijöiden muuta elämää osana jaksamisesta huolehtimista ja työkyvyn ylläpitoa. Työajan ja vapaa-ajan sekoittumisen takia paineet mitata työn tuloksia ajankäytön sijaan kasvavat. Tarvitaan lisää tietoa siitä, miten uudet suoriutumisen arviointimittarit ja palkitsemisjärjestelmät vaikuttavat esimiesten tehtäviin ja muun muassa henkisen työsuojelun valvontaan ja toteuttamiseen. Työ-elämä -kulttuurin ja käytäntöjen tutkimus hyötyisi yksittäisten työpaikan toimen- 291

52 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla piteiden tai käytäntöjen tutkimisesta vaikuttavien keinojen tunnistamiseksi (ks. Kelly ym. 2008). Olisi tärkeää tietää, mitkä yksittäiset joustot toimivat parhaiten sekä miten yksilölliset elämäntilanteet vaikuttavat, esimerkiksi ovatko omaishoitajatilanteissa olevien työntekijöiden tarvitsemat joustot samanlaisia kuin pienten lasten vanhempien. Toistaiseksi on vain vähän tietoa vaikuttavista työpaikkatason interventioista henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamisen parantamiseksi (Ropponen ym. 2016). Yksityiskohtaisempi tieto käytännöistä auttaisi suuntaamaan työpaikkojen kehittämistoimintaa tehokkaimpiin keinoihin. Työelämä on moninainen ja pitää sisällään hyvin monenlaisia työnteon muotoja ja työaikoja, joiden vaikutuksista työn ja muun elämän yhteensovittamiseen tiedetään toistaiseksi vain vähän (Mauno ym. 2015). Lisäksi työpaikkatason tutkimuksiin kaivataan lisää korkeatasoisia tutkimusasetelmia kuten satunnaistettuja kenttäkokeita, jotka antavat tietoa vaikuttavista toimista ja syy-seuraussuhteista (Kelly ym. 2014). Työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavien käytäntöjen ja kulttuurin kehittäminen tulisi olla osa normaalia työpaikan kehittämistoimintaa. Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että työpaikoilla on vielä tekemistä siinä, että työn ja muun elämän yhteensovittamisen asiat saadaan osaksi työpaikan suunnitelmia ja tavoitteita. Olisi myös tärkeää lisätä niiden seurantaa ja vaikutusten seurantaa henkilöstön työhyvinvointiin. Henkilöstörakenteen muuttuessa (esimerkiksi henkilöstön ikääntyessä) henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamisen tilanteet ja tarpeet voivat myös muuttua ja vaatia päivitystä työpaikan tarjoamiin tukimuotoihin. Yhtä lailla huomiota on syytä kiinnittää myönteisen työ-elämä -kulttuurin vaalimiseen. Henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamisen onnistumisen kokemuksen kannalta kulttuurin merkitys saattaa olla jopa tärkeämpi kuin itse käytäntöjen (Shockley, Thompson & Andreassi 2013). Henkilöstön kokemuksia tulisikin myös jatkotutkimuksissa arvioida erilaisia työpaikkoja vertailtaessa. Yhteenvetona voi todeta, että monilla työpaikoilla suomalaisessa työelämässä piilee hyödyntämätön mahdollisuus helpottaa henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamista, vaikkakin työelämässä käytetään runsaasti erilaisia joustomahdollisuuksia jo nyt. Tutkimus osoitti, että käytännöt ja kulttuuri kulkevat käsi kädessä niin, että työpaikoilla, joilla suhtaudutaan myönteisesti työn ja muun elämän yhteensovittamiseen on myös käytössä enemmän konkreettisia keinoja joustojen tarjoamiseksi sekä mahdollisuuksista tiedottamiseksi. Aiemmat tutkimukset yhteensovittamisen onnistumisen ja henkilöstön hyvinvoinnin välillä osoittavat, että käytäntöihin panostaminen työpaikalla kannattaa ja niillä voidaan helpottaa työn ja muun elämän yhteensovittamista. Tähän työpaikalla mahdollisten joustojen käyttöön kannustava kulttuuri antaa hyvän ympäristön. 292

53 Salla Toppinen-Tanner & Kaisa Kirves Kirjallisuus Allen, T.D. (2001) Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, Bauregard, T.A. & Henry, C.L. (2009) Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resource Management Review, 19, Brough, P. & O Driscoll, M. (2010) Organizational interventions for balancing work and home demands: An overview. Work & Stress, 24, Butts, M.M., Casper, W.J. & Yang, T.S. (2013) How important are work-family support policies? A meta-analytic investigation of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98, Carlson, D.S., Grzywacz, J.G. & Zivnuska, S. (2009). Is work-family balance more than conflict and enrichement? Human Relations, 62, Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S & Sowa, D. (1986) Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, Greenberg, D. & Landry, E.M. (2011) Negotiating flexible work arrangement: How women navigate the influence of power and organizational context. Journal of Organizational Behavior, 32, Hill, J.E. & Morrison, H.M. (2013) Workplace flexibility: a key to work-life integration. In D. Major & R. Burke (Eds.) Handbook of work-life integration among professionals. Cheltenham: Edward Elgar, Hämäläinen, J. & Rahikka-Räsänen, N. (2014) Perhe-elämän huomioiminen työelämässä. Publications of the University of Eastern Finland. Reports and studies in Social Sciences and Business Studies No 5. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto. Kelly, E., Kossek, E.E., Hammer, L.B., Durham, M., Bray, J., Chermak, K., Murphy, L.A. & Kaskubar, D. (2008) Getting there from here: Research on the effects of work-family initiatives on work-family conflict and business outcomes. Academy of Management Annual, 2, Kelly, E.L., Moen, P., Oakes, J. M., Fan, W., Okechukwu, C., Davis, K. D., Hammer, L. B., Kossek, E. E., King, R. B., Hanson, G. C., Mierzawa, F. & Casper, L. M. (2014) Changing Work and Work-Family Conflict: Evidence from the Work, Family, and Health Network. American Sociological Review 79(3), Kossek, E.E., Baltes, B.B. & Matthews, R.A. (2011) How work-family research can finally have an impact in organizations. Industrial and Organizational Psychology, 4, Kurtessis, J.N., Eisenberger, R., Ford, M.T., Buffardi, L.C., Stewart, K.A. & Adis, C.S. (2015) Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, , first published on March 12, Lammi-Taskula, J. & Karvonen, S. (2014) Johdanto. Teoksessa J. Lammi-Taskula & S. Karvonen (toim.) Lapsiperheiden hyvinvointi Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Lyly-Yrjänäinen, M. (2016) Työolobarometri. Ennakkotiedot, Syksy [online]. < julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/hand- le/10024/74845/tem_rap_3_2016_web.pdf?- sequence=1>. Luettu Mauno, S., Kinnunen, U., Rantanen, J. & Mäkikangas, A. (2015) Work-family interface in atypical working arrangements. In A. De Vos & B.I.J.M van der Heijden (toim.) Handbook of Research on Sustainable Careers. Cheltenham: Edward Elgar, Mauno, S., Kinnunen, U. & Ruokolainen, M. (2005) Perhemyönteinen organisaatiokulttuuri henkilöstön voimavarana: Kyselytutkimus kolmessa organisaatiossa. Työ ja ihminen, 19, Mauno, S., Kiuru, N. & Kinnunen, U. (2011) Relationship between work-family culture and work attitudes at both the individual and the department level. Work & Stress, 25, Mauno, S. & Pyykkö, M. (2004). Perheystävälliseen organisaatiokulttuuriin yhteydessä olevat tekijät. Vertaileva tutkimus viidessä organisaatiossa. Psykologia 03/04, McDonald, P., Pini, B. & Bradley, L (2007). Freedom or fallout in local government? How work-life culture impacts employees using flexible work practices. International Journal of Human Resource Management, 18, Mesmer-Magnus, J.R. & Viswesvaran, C. (2006). How family-friendly work environments affect work/family conflict: A meta-analytic examination. Journal of Labor Research, 27 (4), Michel, J.S, Clark, M.A. & Beiler, A.A. (2013) Worklife conflict and its effects. In D.A. Major & R. 293

54 Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla Burke (Eds.) Handbook of Work-Life Integration Among Professsionals. Edward Elgar, Cheltenham, Nätti, J., Pyöriä, P., Ojala, S. & Anttila, T. (2010). Suomalaisten palkansaajien kotona työskentely ja työssä liikkuminen. Alue ja ympäristö, 39, Piensoho, T. (2007). Perheystävällinen työpaikka: avaintekijä työn ja perheen yhteensovittamisen onnistumisessa. Teoksessa A-M. Castrén (toim.) Työn ja perheen tasapaino: sääntelyä, tutkimusta ja kehittämistä, Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002) Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, Ropponen, A., Känsälä, M., Rantanen, J. & Toppinen-Tanner, S. (2016). Organizational initiatives for promoting employee work-life reconciliation over the life course. A systematic review of intervention studies. Nordic Journal of Working Life Studies, 6(3), Salmi, M. & Lammi-Taskula, J. (2014) Työn ja perheen yhteensovittaminen hyvinvoinnin tekijänä. Teoksessa J. Lammi-Taskula & S. Karvonen (toim.) Lapsiperheiden hyvinvointi Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Schein, E.H. (1985) Organizational culture. American Psychologist, 45(2), Shockley, K.M., Thompson, C.A. & Andreassi, J.K. (2013) Workplace culture and work-life integration. In D. Major & R. Burke (Eds.) Handbook of work-life integration among professionals. Cheltenham: Edward Elgar, Sutela, H. & Lehto, A.-M. (2014). Työolojen muutokset Helsinki, Tilastokeskus. Tammelin, M. (2009) Working time and family time. Experiences of the work and family interface among dual-earning couples in Finland. University of Jyväskylä. Thompson, C.A., Beauvais, L.L. & Lyness, K.S. (1999). When work-family benefits are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachement, and workfamily conflict. Journal of Vocational Behavior, 54, Toppinen-Tanner, S., Vanhala, A., Känsälä, M., Toivanen, M. & Kaksonen, T. (2016) Perhemyönteiset käytännöt suomalaisilla työpaikoilla 2014 ja [online]. Luettu Työterveyslaitoksen viesti päättäjille 1/2016. [online]. < /0/0/1015/479/4>. Luettu

55 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä Kumman vuoro? Kotityön ja vanhemmuuden jakamiselle annetut perustelut epätyypillisen työajan perheissä Abstrakti Aiemman tutkimuksen mukaan epätyypillinen työaika haastaa sukupuolten työnjaolle annettuja perusteluja, koska näissä perheissä on usein tilanteita, jolloin toinen vanhemmista kantaa yksin vastuuta kodista ja lapsista toisen ollessa töissä. Tarkastelemme tässä tutkimuksessa, millaisia perusteluita suomalaiset, epätyypillistä työaikaa tekevät vanhemmat antavat kotityön ja vanhemmuuden jakamiselle perheessään. Hyödynsimme epätyypillistä työaikaa tekevien vanhempien haastatteluiden (n=34) analyysissa aiemmassa tutkimuksessa löydettyjä sukupuolten työnjaon selitysmalleja sekä kategoria-analyysia. Löysimme viisi työnjaon perhetyyppiä: Naishoivaajien perheissä äidit perustelivat sukupuolittunutta työnjakoa perinteisiä sukupuoli-rooleja korostaen. Samoin mieselättäjien perheiden isät oikeuttivat vähäistä osallistumistaan perhevastuisiin ulkoisilla resursseilla ja elättäjyydellä kiinnittyen näin perinteisiin isän ja äidin kategorioihin. Vuorotteluvanhemmuuden perheissä vanhemmat kuvasivat työnjakoa tasapuoliseksi molempien puolisoiden ajan saatavuuteen ja tasa-arvoideologiaan perustuen. Urasuuntautuneen vanhemman perheissä työnjakoa perusteltiin toisen vanhemman työhön sitoutumisella. Lisäksi toisen vanhemman pidempi poissaolo kuormitti osaa perheistä, ja sillä oli merkitystä työnjaon perustelemisessa. Vaikka epätyypillinen työaika luo edellytyksiä työn ja perheen tasa-arvoiseen jakamiseen, perinteisiin sukupuolten kulttuurisiin kategorioihin kiinnittyminen luo ristiriitaisuutta kerrontaan ja estää tasa-arvon toteutumista. Johdanto Äidit tekevät kotitöitä ja kantavat vastuuta vanhemmuudesta enemmän kuin isät. Tutkimuskirjallisuudessa perheiden sukupuolittunutta työnjakoa selitetään usein isien runsaammilla työtunneilla ja suuremmalla vastuulla perheen taloudellisesta toimeentulosta (esim. Bianchi ym. 2012; Oinas 2010). Tässä tutkimuksessa tutkimme perheitä, joissa vähintään toinen vanhemmista työskentelee iltaisin, öisin ja/tai viikonloppuisin. Epätyypillinen työaika tuottaa erityisen kontekstin perheen sisäiselle työnjaolle. Kansainvälisten tutkimusten mukaan nämä perheet haastavat sukupuolittuneelle työnjaolle annettuja perusteluja. Epätyypillistä työaikaa tekevät perheet kohtaavat usein tilanteita, joissa toinen vanhemmista myös isä on yksin vastuussa kodista ja lapsista toisen vanhemman ollessa töissä (ks. Hattery 2001; Mills & Täht 2010). Tässä tutkimuksessa olem- 295

56 Kumman vuoro? me kiinnostuneita siitä, miten puolisoiden välinen työnjako toteutuu suomalaisissa epätyypillistä työaikaa tekevissä perheissä, ja erityisesti miten äidit ja isät vastuiden jakautumista perustelevat perheessään. Teoreettisia näkökulmia kotityön ja vanhemmuuden jakamiseen Viimeaikaisissa tutkimuksissa on havaittu vähittäistä nousua miesten ja laskua naisten kotitöihin käyttämässä ajassa (Bianchi ym. 2012; Ylikännö 2013; Ylikännö ym. 2014). Kuitenkin naiset kantavat edelleen perheissä enemmän vastuuta erityisesti rutiininomaisista tehtävistä (Lachance-Grzela & Bouchard 2010; Lammi-Taskula & Salmi 2014; Rose ym. 2015; Ylikännö 2013). Sukupuolen mukaan jakautunutta työnjakoa on pyritty selittämään erilaisista teoreettisista lähtökohdista. Osa näkökulmista korostaa makrotason institutionaalisia ja rakenteellisia esteitä, esimerkiksi kulttuuria, sosiaalipoliittista regiimiä tai sukupuolten kerrostuneisuutta, kun taas osa painottaa mikrotason yksilöllisiä tai parisuhdetekijöitä (Braun ym. 2008, Coltrane 2010; Lachance-Grzela & Bouchard 2010). Coltrane (2010) kuitenkin korostaa, että tasot ovat yhteen kietoutuneita ja vaikuttavat samanaikaisesti. Sukupuolta määrittävät kansalliset, institutionalisoidut ja kulttuuriset normit, jotka ulottuvat niin työ- kuin perherooleihin ja -suhteisiin (Bianchi ym. 2012; Moen & Sweet 2004) ja jotka välittyvät niin lainsäädännön, poliittisten linjausten, asiantuntijatiedon kuin työkulttuurien kautta (Jauhola & Kantola 2016; Mclaughlin & Muldoon 2015). Bittmann ym. (2003) korostavat tekemänsä vertailun pohjalta institutionaalisen ja kulttuurisen kontekstin merkitystä yksilöiden asenteiden taustalla. Toisaalta se, miten yksittäiset äidit ja isät jakavat vastuuta kodista ja van hemmuu - desta vaihtelee perhekohtaisesti. Tutkimuksessamme hyödynnämme kolmea yksilö- ja parisuhdetason selitysmallia, joiden avulla pyrimme ymmärtämään vanhempien sukupuolten välisen työjaon perusteluita (Braun ym. 2008; Lachance-Grzela & Bouchard 2010; Oinas 2010). Ensiksi sukupuolittunutta työnjakoa on perusteltu miesten ja naisten erilaisilla ulkoisilla resursseilla, kuten koulutuksella ja tuloilla. Oletuksena on, että enemmän resursseja omaavalla puolisolla on myös enemmän valtaa päätöksenteossa (Bittmann ym. 2003; Braun ym. 2008; Lachance-Grzela & Bouchard 2010). Lachance-Grzelan ja Bouchard n (2010) mukaan ulkoisten resurssien näkökulma ei kuitenkaan selitä, miksi osa naisista tekee suurimman osan kotitöistä, vaikka heillä on puolisoon verrattavissa olevat tulot ja koulutus. Toiseksi puolisoiden välistä työnjakoa on selitetty ajan saatavuudella (Braun ym. 2008; Lachance-Grzela & Bouchard 2010). Tutkimusten mukaan ansiotyötuntien määrä vaikuttaa siihen, miten palkaton työ jakautuu perheen sisällä (Bianchi ym. 2012; Braun ym. 2008; Oinas 2010; Ylikännö 2013). Monissa perheissä miehet tekevät pidempiä työpäiviä, mikä johtaa vähäisempään ajankäyttöön kodin- ja lastenhoidossa. Samalla kuitenkin tiedetään, että yhtä pitkiä työpäiviä tekevien pariskuntien perheissä äidit käyttävät kodinhoitoon ja lapsiin isiä enemmän aikaa (Bianchi ym. 2012; Hochschild 1989; Sayer ym. 2009). Kolmannen mikrotason selitysmallin mukaan sukupuolittunutta työnjakoa selittävät puolisoiden sukupuoliasenteet (Bittman ym. 2003; Braun ym. 2008; Lachance-Grzela & Bouchard 2010; Lammi-Taskula & Salmi 2014; Saarikallio-Torp & Haataja 2016; Sayer ym. 2009): perinteistä sukupuoli-ideologiaa kannattavat vanhemmat jakavat sukupuolten tasa-arvoa kannattavia todennäköisemmin kotityöt perinteisesti. Yksilön sukupuoli-ideologia on kytköksissä myös hänen koulutukseensa ja työasemaansa (esim. Salin ym. 2016). Sukupuoliasenteet selittävät osittain myös kahta ensimmäistä työnjaon mallia. Puolisoiden sukupuoliasenteet ovat yhteydessä kulttuurisiin odotuksiin siitä, mitä pidetään sukupuolen mukaisena käyttäytymisenä (Bittman ym. 2003). Siten miehet ja naiset 296

57 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä tekevät sukupuolta (doing gender) mukautumalla normatiivisiin naisten ja miesten rooleihin (ks. tarkemmin Bittman ym. 2003; West & Zimmerman 1987). Kotitöihin osallistuminen sukupuolen mukaisella tavalla voi toimia yksilöille keinona ilmaista ja määritellä sukupuoltaan, esimerkiksi naisille keinona ilmaista feminiinisyyttään hoivalla. Craig ja Mullan (2011) pohtivat, ovatko sukupuolten kotityönjaon selitysmallit päteviä selittämään sukupuolittunutta työnjakoa vanhemmuudessa (ks. myös Bianchi ym. 2012; Hewitt ym. 2012). Useimmat vanhemmat kokevat lastenhoitoon liittyvät tehtävät kotitöitä palkitsevammiksi. Lasten kanssa ajan viettäminen voidaan kokea myös vanhemman moraalisena velvoitteena. Samaan aikaan vanhemmuus ja lasten kanssa olemisen tavat ovat kulttuurisesti sukupuolen mukaan eriytyneitä (Bianchi ym. 2012). Hoiva yhdistetään tiiviisti naiseuteen, ja naiset tekevät lastenhoitoon liittyviä tehtäviä vahvistaakseen sukupuoli-identiteettiään (Husso 2016). Miehet voivat sen sijaan vastustaa niiden tekemistä suojellakseen omaa sukupuoli-identiteettiään tai ottavat vastuuta niin sanotuista miesten töistä kotona (ks. Braun ym. 2008; Sayer ym. 2009). Vallitseva omistautuvan äitiyden ideologia (Hays 1996; Johnston & Swanson 2006) korostaa hyvänä äitinä olemisessa äidin ensisijaisuutta ja läsnäolon tärkeyttä. Tästä syystä äidit kokevat olevansa päävastuussa lapsista, ja läsnäolon vaade korostuu erityisesti äidin epätyypillisen työajan kontekstissa (Bianchi ym. 2012; Hattery 2001; Maume & Sebastian 2012). Isyyteen taas liitetään ansiotyö ja perheen elättäjyys (Lammi-Taskula & Salmi 2014; Mykkänen & Eerola 2014). Hyvän äitiyden ihanne myös muuttuu. Esimerkiksi Johnstonin ja Swansonin (2006) tutkimuksessa hyvä äitiys määrittyi työssäkäyvillä äideillä enemmän laatuaikana ja hyvänä vuorovaikutussuhteena kuin kotona olona lapsen kanssa. Lisäksi isyyttä on alettu määritellä enemmän läheisyyden ja vastuullisuuden kautta. Onkin väitetty äidin ja isän roolien lähentyvän pikkuhiljaa toisiaan (ks. Dermott 2008; Huttunen 2014), mutta myös vastakkaisia merkkejä on tuotu esiin (Lammi-Taskula & Salmi 2014). Uusien ajankäyttötutkimusten mukaan isät kuitenkin viettävät enemmän aikaa perheen ja lastensa kanssa kuin aiemmin (esim. Ylikännö ym. 2014). Vaikka erityisesti on lisääntynyt aika, jota vietetään koko perheenä yhdessä, isät hoitavat lapsiaan enemmän kuin ennen (Ylikännö ym. 2014). Tutkimuksissa on puhuttu kodin vallankumouksesta (domestic revolution), jota luonnehditaan usein osittaisena (incomplete) tai pysähtyneenä (stalled). Kodin vallankumouksen taustalla on ajatus miesten ja naisten ansiotyön ja kotitöiden tasa-arvoistumiskehityksestä naisten lisääntyneen työssäkäynnin myötä, jolloin myös miesten ajatellaan vastaavasti lisäävän omaa kotityömääräänsä (Braun ym. 2008; Gerson 2010; Sayer ym. 2009; Salin ym. 2016). Pysähtynyt vallankumous tarkoittaa tilannetta, jossa naiset ovat enenevässä määrin palkkatyön tekijöitä, mutta miehet eivät samassa määrin ole siirtyneet tekemään kotitöitä. Sayerin ja tutkimusryhmän (2009) tulokset Australiasta ja USA:sta kertovat laajojen ajankäyttöaineistojen avulla, että naisten ansiotyöhön käyttämän ajan määrällä ei ole vaikutusta miesten kotityöhön käyttämään aikaan. Heidän mukaansa naisten kokonaistyömäärä ja niin kutsuttu toinen vuoro ovat suurimmillaan kahden kokopäivätyötä tekevän pienten lasten perheiden äideillä. Oinaan (2010) mukaan myös Suomessa työnjako on selvästi sukupuolittunutta tasa-arvopuheesta huolimatta, mutta hän (mt. s. 153) toteaa, että miesten ansiotyöpanoksen keventämisellä voisi olla vaikutuksia kotitöiden jakamisessa. Salin kollegoineen (2016) ja Oinas (2010) tuovat esiin, että asenteet miesten ja naisten ansaitsijaroolin ja hoivaroolin muutoksia kohtaan eivät etene rinnakkain, vaan naisten työssäkäynti voidaan hyväksyä vain hoivaroolin rinnalla, kun taas miesten hoivaroolia ei pidetä yhtä merkittävänä kuin heidän ansaitsijarooliaan. Kotityön ja vanhemmuuden jakamisen eri selitysmallit ovat eri tutkimuksissa saaneet vaihtelevasti ja ristiriitaisesti tukea (Oinas 2010, 33 36). 297

58 Kumman vuoro? Epätyypilliset työajat ja perhe-elämä Kansainvälisessä tutkimuksessa epätyypillisiä työaikoja pidetään usein uhkana perhe-elämälle. Esimerkiksi Faganin ja Burchellin (2002) mukaan epätyypillistä työaikaa tekevät eurooppalaiset vanhemmat arvioivat useammin työaikansa epäsopiviksi perhe-elämän kanssa kuin päivätyötä tekevät. Strazdinsin ym. (2006) mukaan epätyypillistä työaikaa tekevät kanadalaiset vanhemmat (pääosin naiset) raportoivat enemmän vihamielistä ja toimimatonta vanhemmuutta kuin päivätyötä tekevien perheiden vanhemmat. Lastenhoitoon ja kotitöihin käytetyn ajan osalta tutkimukset osoittavat, että epätyypillistä työaikaa tekevät vanhemmat pyrkivät suojaamaan lastensa kanssa viettämää aikaa parisuhdeajan, oman ajan ja nukkumisen kustannuksilla (Wight ym. 2008). Erityisen kiinnostavaa on se, että epätyypillisiä työaikoja tekevät vanhemmat erityisesti isät näyttävät osallistuvan aktiivisesti lastenhoitoon ja kotitöihin (Hattery 2001; Mills & Täht 2010; Oinas 2010, 32). Vaikka Wightin ja kollegoiden (2008) tutkimuksessa epätyypillisiä työaikoja tekevät vanhemmat osallistuivat päivätyötä tekeviä vanhempia vähemmän tiettyihin aktiviteetteihin lasten kanssa, kuten lapselle lukemiseen tai yhteisiin illallishetkiin, he viettivät kaiken kaikkiaan päivätyötä tekeviä enemmän aikaa lastensa kanssa (myös Täht & Mills 2012). Myös yötyötä tekevien äitien on havaittu viettävän päivä- tai iltatyötä tekeviä äitejä enemmän aikaa lastensa kanssa (Wight ym. 2008). Työn ajoittumisella ei ole merkitystä pelkästään yksilön omalle vaan myös hänen puolisonsa ajankäytölle. Tutkimuksissa on todettu, että äitien epätyypilliset työajat lisäävät isien osallistumista kotitöihin ja vanhemmuuteen (Barnett & Gareis 2007; Hewitt ym. 2012; Presser 2003). Craig ja Powellin (2011) tulokset sen sijaan korostavat puolison työajan merkitystä äidin ajankäytölle. Heidän tutkimansa australialaiset äidit tekivät enemmän kotitöitä ja hoitivat lapsiaan enemmän niinä päivinä, jolloin heidän puolisonsa työskentelivät iltaisin tai öisin. Isillä vastaavaa lisäystä kotitöihin ja lastenhoitoon käytetyssä ajassa ei havaittu. Joillekin perheille epätyypilliset työajat ovat keino sovittaa yhteen työtä ja perhe-elämää. Tällöin epätyypilliset työajat ja limittäiset työvuorot ovat vanhempien oma valinta, jolla mahdollistetaan niin sanottu vuorotteluvanhemmuus (engl. tag-team parenting, Mills & Täht 2010; split-shift parenting, Presser 2003), ja näin lisätään lasten kanssa vietettävää aikaa ja vähennetään kodin ulkopuolisen lastenhoidon tarvetta. Hatteryn (2001) tutkimuksessa äidit kertoivat vuorotteluvanhemmuuden parhaina puolina mahdollisuuden toteuttaa hyvää äitiyttä esimerkiksi viettämällä päiväaika lapsen kanssa kotona ja isien entistä vahvemman sitoutumisen lasten hoitoon. Vuorotteluvanhemmuuden kääntöpuolina on tuotu esiin univajeen lisäksi parisuhde-, perhe- ja oman ajan puute (Hattery 2001; Mills & Täht 2010; Presser 2003; Wight ym. 2008). Näin ollen vuorotteluvanhemmuutta toteuttavilla perheillä on vähemmän mahdollisuuksia kokea yhteenkuuluvuutta ja iloa, jotka vanhemmuusaskareiden tekeminen yhdessä puolison kanssa mahdollistaa (ks. Hattery, 2001; Malinen ym. 2010). Toisaalta äitien epätyypilliset työajat rikkovat sukupuolistereotypioita, minkä sekä äidit että isät voivat kokea ongelmallisena (Barnett & Gareis 2008; Mills & Täht 2010). Tutkimusten perusteella onkin epäselvää horjuttavatko vai vahvistavatko epätyypilliset työajat sukupuolten epätasapainoa hoivassa ja työssä (Strazdins ym. 2006). Suomalainen konteksti ja tämän tutkimuksen tavoitteet Suomalainen hyvinvointiregiimi määritellään usein kansalaisten ja sukupuolten tasa-arvoa korostavaksi ja kahden ansaitsijan malliin perustuvaksi (Salin ym. 2016; Ylikännö ym. 2014). Suomelle on tyypillistä, että pienten, erityisesti yli 3-vuotiaiden lasten äidit käyvät kokopäivätyössä (Salin ym. 2016). Eurostatin (2014) ti- 298

59 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä lastojen perusteella epätyypilliset työajat ovat varsin tyypillinen työaikamuoto Euroopassa, ja Suomessa tällaiset työajat ovat jopa eurooppalaista keskiarvoa yleisempiä. Noin puolet suomalaisista miehistä ja 45 prosenttia naisista työskentelee iltaisin ainakin joskus (nämä ja seuraavat tilastotiedot koskevat vuotiaita työllisiä henkilöitä; Eurostat 2014). Viidesosa miehistä ja kahdeksasosa naisista tekee yötyötä toisinaan. Myös viikonlopputyö on yleistä; noin joka kolmas suomalainen työskentelee lauantaisin ja joka neljäs sunnuntaisin. Naisista neljäsosa ja miehistä viidesosa tekee vuorotyötä. Vaikka epätyypilliset työajat ovat Suomessa verrattain yleisiä, niiden merkitystä perhe-elämälle on alettu vasta hiljattain tutkia (ks. Kekkonen ym. 2014). Perheille julkiset perhepalvelut ja etuudet antavat mahdollisuuden niin kokopäivätyön kuin epätyypillisen työajan tekemiseen sekä kahden että yhden vanhemman perheissä. Tutkijat väittävät, että 2000-luvun perhepolitiikkaa leimaa sukupuolten tasa-arvoon pyrkimisen ja äidinhoivan korostamisen välinen dualismi (Lammi-Taskula & Salmi 2014; Repo 2013; Salin ym. 2016). Vanhempainvapaan jälkeen suuri osa alle kolmevuotiaista lapsista hoidetaan kotona kotihoidontuella, ja useimmiten kotiin jää äiti (Lammi-Taskula & Salmi 2014; Repo 2013; Saarikallio-Torp & Haataja 2016). Vaikka julkilausuttuna tavoitteena onkin sukupuolten välinen tasa-arvo ja hidas muutos tasa-arvon suuntaan on uusimmissa suomalaisissa tutkimuksissa osoitettu olevan käynnissä, monien tutkimusten mukaan äidit kantavat isiä suurempaa vastuuta perheestä ja kantavat siten työn ja perheen kaksoistaakkaa (Perälä-Littunen 2007; Ylikännö 2013). Vaikka sukupuolten tasa-arvopolitiikan vaikutuksista naisten asemaan on todettu monia myönteisiä merkkejä (Bianchi ym. 2012; Braun ym. 2008), Lachance-Grzela ja Bouchard (2010) väittävät, että sukupuolitasa-arvoiset pyrkimykset, esimerkiksi suomalaisen politiikan mukaiset pitkät vanhempain- ja hoitovapaat ja antelias julkinen päivähoito mahdollistavat tasa-arvoistumisen lisäksi tilanteen, jossa äidin vastuu perheestä lisääntyy ja isä vetäytyy vastuusta (ks. myös Lammi-Taskula & Salmi 2014; Repo 2013; Saarikallio-Torp & Haataja 2016; Salin ym. 2016; Ylikännö ym. 2016). Näiden osin ristiriitaisten lähtökohtaoletusten pohjalta lähdimme selvittämään, miten epätyypillistä työaikaa tekevät vanhemmat kuvaavat ja perustelevat kotitöiden ja vanhemmuuden jakamista omissa perheissään ja millaisia jännitteitä epätyypillinen työaika tuottaa kotiin liittyvien vastuiden jakamiseen. Erityisesti tarkastelemme, millainen rooli sukupuolella on kotitöiden ja vanhemmuuden perustelemisessa. Tutkimuksen toteuttaminen Tutkittavat Tutkimuksen aineisto kerättiin osana Suomen Akatemian rahoittamaa Perheet 24/7 -tutkimushanketta, jonka tavoitteena oli tutkia epätyypillisiä työaikoja ja perheiden arkea vanhempien, lasten ja vuorohoitoyksiköiden työntekijöiden näkökulmista. Kelpoisuuskriteerinä tutkimukseen osallistumiselle oli, että tutkittavalla oli vähintään yksi alle 13-vuotias lapsi. Osallistujat rekrytoitiin työorganisaatioiden, päiväkotien ja ammattiliittojen kautta. Tämän tutkimuksen aineiston muodostavat 34 parisuhteessa elävän vanhemman haastattelut. Haastatelluista 20 oli naisia ja 14 miehiä. Suurin osa haastateltavista (17 naista ja 4 miestä) tavoitettiin Perheet 24/7-tutkimuksen internet-kyselyyn vastanneista. Loput haastatelluista (3 naista ja 10 miestä) rekrytoitiin lumipallo-otantamenetelmällä, jota hyödynnettiin erityisesti miesosallistujien tavoittamiseksi. Haastatellut olivat vuotiaita. Suurim malla osalla naisista ja miehistä oli kaksi lasta. Enemmistö oli naimisissa, neljä naista ja neljä miestä eli avoliitossa. Koulutustaustat vaihtelivat ammatillisesta peruskoulutuksesta korkeakoulututkintoihin, kuten myös työteh- 299

60 Kumman vuoro? tävät suorittavan tason tehtävistä (esim. lähihoitaja, kuljettaja) asiantuntijatehtäviin (esim. lääkäri, taideopettaja). Kaikki tekivät kokopäivätyötä epätyypillisinä työaikoina lukuun ottamatta yhtä haastatelluista äideistä, joka oli hoitovapaalla haastattelun ajankohtana ja jonka puoliso työskenteli epätyypillisinä työaikoina, ja yhtä isää, joka itse teki säännöllistä päivätyötä, mutta puoliso epätyypillistä työaikaa. Epätyypillinen työaika oli useimmiten kaksitai kolmivuorotyötä, kiertäviä työvuoroja tai pelkää ilta- tai yötyötä. Myös suurin osa osallistujien puolisoista (19) teki epätyypillisiä työaikoja. Kymmenen puolisoa oli päivätyössä, yksi oli opiskelija, yksi työtön ja kolme oli kodinhoidontuella. Haastatteluiden toteutus ja analyysi Haastatteluita oli toteuttamassa useita tutkijoita (10), kasvatustieteiden maisteriopiskelijoita (7) ja JAMKin opiskelijoita (22), jotka kaikki olivat saaneet haastattelukoulutuksen 1. Haastattelun aihepiirit liittyivät työhön ja työaikoihin, lastenhoidon järjestämiseen, arkeen ja lasten kanssa yhdessäoloon, vanhemmuuteen ja vanhempana jaksamiseen, parisuhteeseen, lapsen hyvinvointiin ja (mahdolliseen) yhteistyöhön vuoropäivähoidon kanssa. Haastattelut toteutettiin haastateltavan toivomusten mukaisesti joko hänen kotonaan, työpaikallaan tai yliopiston tiloissa. Haastattelut litteroitiin sanatarkasti ja haastateltaville annettiin koodinumero anonymiteetin takaamiseksi. Ensimmäisessä analyysivaiheessa, joka perustui teoreettisen temaattisen analyysin periaatteille (ks. Braun & Clarke 2006), kotityö- 1 Haastattelukoulutus oli laajuudeltaan 3 opintopistettä ja sisälsi 12 tuntia seminaarityöskentelyä. Koulutuksessa keskityttiin erityisesti haastattelutilanteeseen ja vuorovaikutukseen, haastattelututkimuksen etiikkaan sekä projektin haastattelukysymyksiin ja yhteiseen lähestymistapaan. Tämän jälkeen jokainen opiskelija teki yksin tai parin kanssa (JAMK) yhden varsinaisen tutkimushaastattelun ja litteroi sen annettujen ohjeiden mukaisesti. jaon perustelemista luokiteltiin aiemmassa tutkimuksessa löydettyjen kolmen suhde- ja yksilötason näkökulman avulla (ks. taulukko 1). Etsimme haastatteluista kaikki vanhempien väliseen työnjakoon, vanhemmuuden jakamiseen ja kasvatusvastuuseen liittyvät kohdat ja luokittelimme haastateltavien työnjaon perustelemista kolmeen perustelutyyppiin ulkoisten resurssien, ajan saatavuuden ja/ tai joko perinteisten tai tasa-arvoisten sukupuoliasenteiden perusteella (Braun ym. 2012; Lachance-Grzela & Bouchard 2010). Lisäksi löysimme aiemmista kategorioista poikkeavia perusteluja. Aineiston systemaattinen luenta tuottikin neljännen perustelutyypin: työsuuntautuneen vanhemman perheet. Viidenneksi vanhemman pidempiaikainen poissaolo loi erityisen kontekstin sille, miten perhevastuut jaettiin puolisoiden kesken. Selitysmalleja ei siis kysytty haastateltavilta suoraan, vaan he tuottivat vapaasti puhetta liittyen kotityönjakoon ja työn ja perheen yhteensovittamiseen, ja tutkijat tulkitsivat ja kategorisoivat puheen aiemmassa kirjallisuudessa esiintyneiden selitysmallien mukaan. Toisessa analyysivaiheessa tarkastelimme, eroavatko perhetyypit haastateltavien sukupuolen mukaan ja jos, niin millaisia erot miesten ja naisten käyttämien perustelujen välillä ovat (ks. taulukko 1). Hyödynsimme tarkastelussa kategoria-analyysia siten, että tarkastelimme, miten haastateltavat eri perhetyypeissä kuvaavat miehen ja naisen, isän ja äidin kategorioita suhteessa toisiinsa (ks. Juhila, Jokinen & Suoninen 2012). Kategoria-analyysi perustuu tässä tutkimuksessa ajatukselle kulttuurisista odotuksista, joita ihmiset liittävät miehen ja naisen, isän ja äidin kategorioihin puhuessaan omasta elämästään (sukupuolikategorioista ks. West & Zimmerman 1987). Kategorioilla tuotetaan ennen kaikkea moraalista järjestystä eli arvioidaan ja perustellaan sitä, mikä on oikein ja sopivaa. Tarkastelimme haastattelupuheesta, millaisia kategorioihin liittyviä täsmentäviä määreitä, kuten toimintoja, oikeuksia, velvollisuuksia, vastuita ja ominaisuuksia haastateltavat liittivät itseensä ja 300

61 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä puolisoonsa (Juhila ym. 2012). Lisäksi kiinnitimme huomiota, miten epätyypillinen työaika kiinnittyi miehen ja naisen, isän ja äidin kategorioihin. Kategoria-analyysin pohjalta alkuperäinen jäsennyksemme tarkentui viideksi työnjaon perhetyypiksi, joissa kotityönjakoon liittyen epätyypillistä työaikaa tekevän isän ja äidin kategoriat näyttäytyivät erilaisina. Nimesimme työnjaon perhetyypit naishoivaajien, mieselättäjien, vuorotteluvanhemmuuden, urasuuntautuneen vanhemman ja poissaolevan vanhemman perheiksi (ks. taulukko 1). Tulokset Viisi työnjaon perhetyyppiä epätyypillisen työajan perheissä Taulukossa 1 on koottu yhteen haastateltavien työnjaon perustelemisessa hyödyntämät sukupuolikategorisoinnit, joita he käyttivät kuvatessaan omaa ja puolisonsa välistä kotityönjakoa. Taulukossa näkyy myös, miten epätyypillinen työaika kytkeytyy perusteluihin. Naishoivaajien perheet. Kuuden epätyypillistä työaikaa tekevän naisen perusteluissa korostui äidin keskeinen rooli ja vastuu kotitöissä, lasten kasvattamisessa ja lasten hoidon organisoinnissa. Myös osa näiden naisten puolisoista työskenteli epätyypillisinä työaikoina, neljällä miehistä oli säännöllinen päivätyö. Haastateltavien sukupuoleen liittämät määreet olivat perinteisiä. Yksi haastateltava kertoi vain pitävänsä perinteisistä naisten töistä (Äiti 1358). Yhtäältä perinteistä työnjakoa perusteltiin sillä, että miehet ja naiset olivat taipumuksiltaan erilaisia ja toisaalta sillä, että nainen oli puolisoaan kokeneempia ja vastuullisempia kotitöissä ja lastenhoidossa. Perusteluissa oli keskeistä nimenomaan puolison ominaisuudet, työtilanne tai asenne työnjakoa kohtaan. Eräs äiti totesi että hänen puolisonsa oli sosiaalistunut perinteisiin sukupuolirooleihin lapsuudenkodissaan hän on yksinkertaisesti vain tottunut siihen, että nainen vastaa kotitöistä (Äiti 843), ja tästä syystä toinen työvuoro jäi naisen harteille. Perinteistä työnjakoa pidettiin myös naisille ja miehille luontaisena. Eräs lähihoitajana työskentelevä perheenäiti koki, että kotitöistä huolehtiminen oli hänelle pakon sanelemaa: Haluaisin jakaa vastuuta puolisoni kanssa mutta se ei vain toimi (Äiti 3003). Myös miehen haasteellisemmat työvuorot olivat perusteena kotitöiden perinteiseen työnjakoon. Äitien kokonaisvaltaista vastuuta lasten kasvatuksesta perusteltiin sillä, että naiset ovat vaativampia kasvattajia kuin sallivammat ja rennommat isät. Muutamat äidit tosin luonnehtivat miehiään superisiksi, esimerkiksi sen vuoksi, että he leikkivät mielellään lastensa kanssa. Joskus isien huolenpidon laatu aiheutti äideissä huolta. He kuvailivat itseään jopa pahaksi poliisiksi, joka komensi lapsia arkirutiineihin. Yksi äideistä kertoi: Paljon asioita jää tekemättä minun töissä ollessani. Päivä vierähti hänen [isän] leikkiessä lasten kanssa. Aamupala-astiat saattavat olla edelleen pöydällä [kun äiti palasi töistä]. Joskus minä ärsyynnyn, kuten eilen illalla tullessani töistä, kun purin kauppakassit ja aloin valmistaa ateriaa seuraavaksi päiväksi. (Äiti 503) Haastateltavat korostivat äidin olevan lasten ensisijainen vanhempi. Heidän mukaan lapset eivät esimerkiksi suostuneet käymään yöpuulle ennen kuin äiti palasi iltavuorosta. Äidit kertoivat pyrkivänsä kompensoimaan poissaoloaan valmistelemalla asioita etukäteen, kuten laittamalla ruokaa, käymällä kaupassa ja pesemällä pyykkiä. Naishoivaajaäidit kertoivat tuntevansa riittämättömyyttä sekä äiteinä että työntekijöinä kohdatessaan samanaikaisesti odotuksia, joita kulttuurimme asettaa hyvälle äidille ja työntekijälle. Epätyypilliset työajat eivät siten tuottaneet naishoivaajien perheissä muutosta perinteiseen työnjakoon, vaan äiti kategorisoitui vastuulliseksi vanhemmaksi ja isä parhaimmillaankin lasten kanssa puuhailevaksi, mutta 301

62 Kumman vuoro? TAULUKKO 1. Yhteenveto perhetyypeistä ja sukupuolikategorisoinnista työnjaon perustelemisessa Sukupuolikategorisointi Perhetyyppi Osallistujien lukumäärä ja sukupuoli Naishoivaajien perheet 6 äitiä Mieselättäjien perheet 7 isää Vuorotteluvanhemmuuden perheet 6 äitiä 5 isää Urasuuntautuneen vanhemman perheet 4 äitiä 1 isä Poissaolevan vanhemman perheet 4 äitiä 1 isä Epätyypillisen työajan asema Epätyypillinen työaika tekee perhearjesta äitiä kuormittavan ja vapauttaa isän perhevastuista Pitkät ja epätyypilliset työajat kuuluvat elättäjyyteen Epätyypilliset työajat luovat tarpeen ja samalla mahdollistavat jakamisen Työn väistämättömyys epätyypillisinä työaikoina; epätyypilliset työajat osa kutsumustyötä, vaikka tekee työn ja perheen yhteensovittamisesta ristiriitaista Epätyypillisten työaikojen vaatimusten ja niihin liittyvien vaikeuksien korostaminen *) Haastateltavat eivät käytä puheessaan Ulkoiset resurssit Ajan saatavuus Sukupuoli-ideologia Urasuuntautuneisuus *) Äidin ollessa työssä isä pakotettu vastuuseen kotona Isän rooli elättäjänä ja rahan tekijänä Isällä ei ole aikaa kotitöihin ja lastenhoitoon *) Ajan tasapuolinen saatavuus; tasapuolinen työnjako seurausta puolisoiden työ- ja perheaikojen vuorottelusta; tasapuolisuus luonnollista, ongelmatonta *) Jatkuvat aikaneuvottelut puolisoiden välillä *) Ajallinen tavoittamattomuus ja poissaolo Periteiset sukupuoliroolit; äitinä oleminen sitoutumista hyvän äitiyden ideologiaan; äitiyden ensisijaisuus ja vastuullisuus; isyys vapaavalintaisia puuhia lasten kanssa; miehen velvollisuudet kiinnittyvät työhön Perinteiset sukupuoliroolit; elättäjyys miehen tehtävä, joka vapauttaa osallistumisesta perhevastuisiin; hoivavastuu naisen tehtävä Sukupuolten tasa-arvo tärkeää; tasapuolisen sitoutumisen korostaminen; molemmilla halu, aikaa ja taitoja hoivaan; isän halu ja kyvykkyys hoivaan korostuvat Sukupuolten tasa-arvo tärkeää; tasapuolisen sitoutumisen korostaminen; ristiriidat työn ja perheen yhteensovittamisessa; miespuolisoilla perhevastuiden vastustamista Vaihtelee sukupuolten tasa-arvosta sukupuolittuneisiin vastuullisen äidin ja vastuuttoman isän kategorioihin *) Vahva urasuuntautuneisuus miehisenä ominaisuutena *) Vanhemman urasuuntautuneisuus tuottaa ristiriitoja ja tarpeen jakamisesta neuvotteluun; työn luonne vaatii sitoutumista, mutta samalla tekee itsestä paremman vanhemman *) 302

63 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä muutoin naisten töistä irtisanoutuvaksi puolisoksi. Tilanne kuvattiin toisaalta luontaisista miesten ja naisten eroista johtuvaksi, mutta myös pakkona ja epätyydyttävänä, ja samalla muuttumattomana ja erityisesti puolison ominaisuuksista, asenteista tai työajoista johtuvana (vrt. Sayer ym. 2009). Mieselättäjien perheet. Seitsemän haastatellun miehen mukaan heidän vastuullaan oli perheen perustarpeiden tyydyttäminen ja ulkoisista resursseista huolehtiminen: Että päästään liikkumaan ja sit on rahaa, ruokaa ja on lämpöö (Isä 3009). Isien elättäjyysvastuuseen liittyi usein ylitöiden tekeminen ja työn valuminen perheen arkeen. Tämä johti siihen, että puolisolle jäi vastuu kotitöistä ja lapsista. Miesten mukaan näin tuli ollakin, koska puoliso vietti enemmän aikaa kotona. Kolmen miehen puoliso ei haastattelu hetkellä ollut ansiotyössä. Miehet olivat kuitenkin tietoisia siitä, että puolisot saattoivat kokea tilanteen epätasa-arvoiseksi, mikä aiheutti riitoja parisuhteessa. Puoliso kategorisoitui kotityökriitikoksi ja mies tämän kritiikin huumorilla ohittavaksi. Esimerkiksi yksi isistä totesi: Vaimo sanoo mulle et pitäs tehä enemmän [kotitöitä] ja mää sanon siihen et en tee, et mää oon töissä riittävästi (--) Mää oon siitä joskus sanonut, ettei mulle kannata motkottaa, et mää oon sentään jouluna kotona (Isä 3009). Kuten naishoivaajien kuvauksissa, yksi miehistä kertoi oppineensa jo lapsuudessaan perinteisen roolijaon ja osaamattomuuden kotitöissä, eikä tätä ollut helppoa aikuisena enää muuttaa: Minua ei oo lapsenakkaan opetettu siihen että miun pitäis jottain tehä, että emmää osaa sitä tehä. (--) Mielelläänhän sitä tekis enemmän tässä kotona siivois ja, mutta ku ei vaan pää ei jotenki tajua että tuolla on hirvee kasa pyykkiä, että mee pesemään. (Isä 99) Suurin osa miehistä oli korkeasti koulutettuja eri alojen asiantuntijoita, jotka suhtautuivat työn tekemiseen intohimoisesti. Työ tarjosi miehelle täysin uuden maailman, johon saattoi uppoutua. Kiehtovuudessaan työ palkitsi tekijäänsä ja antoi perheelle vakaan toimeentulon ja hyvät ulkoiset edellytykset lasten kasvattamiselle. Työnteon suurta määrää ja poissaoloa perusteltiin perheen (taloudellisen) hyvinvoinnin kautta, vaikka suuresta työmäärästä ja -vastuusta aiheutui myös ristiriitaisia tunteita ja syyllisyyttä työn ja perheen yhteensovittamiseen. Tämä on nähtävissä yhden isän työnarkomaniaan viittaavassa puheessa työstään: (--) vähän kokee luistavansa nyt jo [töissä], vaikka päivät venyy siihen kymmeneen-kahteentoista tuntiin ja perhe-elämästään, jota pitkät, yli 50-tuntiset työviikot kuormittivat: Kärsiihän se varmaan koti siinä ja varmaan kärsii kaikki läheiset sitten periaatteessa, ku ei oikein pysty keskittyy (Isä 4008). Kuten aiemmissa tutkimuksissa on tullut esiin, miesten puolisoaan pidempi ansiotyöhön käytetty aika vaikuttaa kotityönjakoon (Bianchi ym. 2012; Braun ym. 2008; Ylikännö 2013). Samalla mieselättäjät kuitenkin vetosivat perusteluissaan ulkoisiin resursseihin eli rahan ansaitsemiseen sekä vahvaan työsitoutumiseen (vrt. Baxter 2009; Mclaughlin & Muldoon 2015). He myös kertoivat työn ja perhe-elämän vaatimusten välisestä ristiriitaisuudesta. Kuitenkin työntekijän tai yrittäjän rooli pitkine ja epätyypillisine työaikoineen kategorisoitui vahvana velvollisuutena ja kutsumuksena, jolle perhe-elämän vastuu oli miehen elämässä alisteista ja pääosin taloudellisesta toimeentulosta huolehtimista. Puoliso ja äiti kategorisoitui itsestään selvästi kodin velvollisuuksien ja perheen asioiden hoitajana, jonka tyytymättömyydenilmaukset eivät miehen elämän moraalista järjestystä horjuttaneet. Vuorotteluvanhemmuuden perheet. Vuorotteluvanhemmuuden perheitä oli 11, joista kuusi oli äitejä ja viisi isiä. Hallitsevin työnjaon perustelutapa oli viittaaminen kummankin vanhemman tasaveroiseen ajan saatavuuteen ja perheen toisen tai molemman vanhemman epätyypillisiin työaikoihin: Kumpi on kotona niin hoitaa silleen, että ei jää toiselle sit- 303

64 Kumman vuoro? ten kun tulee illalla myöhään kotia niin odottaa kaikki hujan hajan (Äiti 196). Muuntyyppisiä perusteluja käyttäviin haastateltaviin verrattuna näillä vanhemmilla oli muita useammin molemmilla (seitsemällä yhdestätoista) epätyypillinen työaika. Heidän kertomanaan vanhempien työajat tuottivat miltei päivittäin tilanteita, joissa toisen vanhemmista piti kantaa yksin vastuu lapsista ja kodista. Haastateltavat korostivat, että niin äidin kuin isän tulee hallita perhearjen hoitamisen taidot ja tiedot. Ajan saatavuuden arvioitiin vaikuttaa siihen, että kotityönjako suhteessa epätyypillisiin työaikoihin oli järjestetty ja neuvoteltu yhteiseksi vastuuksi, jossa molemmilla vanhemmilla oli samankaltaiset velvollisuudet ja oikeudet. Kuitenkaan haastateltavat eivät perustelleet työnjakoa avoimesti sukupuolten tasa-arvolla, vaan heistä työnjako oli tullut kuin itsestään ja ilman tietoista suunnittelua epätyypillisten työaikojen seurauksena: Mun mielestä se on jotenkin menny niin luonnostaan että se tekee joka ehtii, mikä tarkoitti usein näissä perheissä myös, että melkein kaikki me kyllä muuten hoietaa kyllä ihan yhessä (Äiti 982). Vuorotteluvanhemmat arvioivatkin, että myös lasten kasvatus oli äidin ja isän kesken jaettua. Niin äidit kuin isät korostivat isän vastuun merkitystä. Vastuun konkretisoituminen tuli vanhempien mukaan näkyä myös siinä, että isät jäävät vanhempainvapaille tai hoitamaan sairasta lasta. Vastaajat perustelivat isän kotiin jäämistä miehen oman halun lisäksi esimerkiksi lasten äidin vaativimmilla työajoilla tai sillä, että isälle vapaan saaminen työstä oli helpompaa: Koska mun työni on vähän sentyyppinen, et sen minkä mä sinne jätän, niin siitä mä monesti jatkan, mut sit taas vaimon työ on taas sillä tavalla, et kun sinne tarvii ne sijaiset ja muut, ja varsinkin jos on lyhyitä varotusaikoja niin siellä se aiheuttaa töissä suuremman ongelman mun mielestä, kun että minä jään pois. (Isä 1191) Näiden 11 vanhemman puheessa korostui sukupuolesta riippumaton molempien vanhempien epätyypillisen työajan mukanaan tuoma ajan saatavuuden vuorottelu, joka itsessään perusteli jaettua vastuuta kodista ja lapsista. Sekä äidin että isän kategoriat olivat toistensa kaltaiset niin epätyypillisen työaikaa tekevän työntekijän kuin vastuullisen vanhemman vastuut ja oikeudet sisältäen. Haastateltavat painottivat sitä, että vuorotteluvanhemmuuden perheissä isien oli ollut pakko opetella ottamaan vastuuta lapsista ja kodista puolison työssä ollessa. Tämän arvioitiin luoneen läheisen suhteen lapsiin (vrt. Barnett & Gareis 2007; Hewitt ym. 2012; Presser 2003). Toisena vahvana perusteluna tuotiin esiin sitoutuminen sukupuolten tasa-arvoon ja vastavuoroisuuteen työnjaossa. Työnjaon oikeuttaminen oli samankaltaista kuin muiden maiden tutkimuksissa identifioiduilla split-shift tai tag-team vanhemmilla (Hattery 2001; Hewitt ym. 2012; Mills & Täht 2010; Täht & Mills 2011; Wight ym. 2008). Urasuuntautuneen vanhemman perheet. Neljän äidin ja yhden isän perhe määrittyi urasuuntautuneen vanhemman perheeksi, mikä tarkoitti ansiotyön nostamista keskeisimmäksi työnjaon perusteluksi. Epätyypillinen työaika näyttäytyi omaan työhön kuuluvana ja vaikka työ oli vaativaa ja aikataulullisesti haastavaa, kohdistui työhön intohimoa ja sellaista aikataulullista vapautta, josta ei haluttu luopua. Naiset kertoivat epätyypillisen työajan myönteisten puolien nousevan kielteisten yläpuolelle. Työn kerrottiin antavan itseluottamusta ja energiaa, jotka arvioitiin keskeisiksi oman hyvinvoinnin kannalta. Hyvistä puolista huolimatta työajat myös kuormittivat ja veivät voimaa niin itseltä kuin koko perheeltä. Ansiotyöhön liittyvän imun ja vanhemmuuden sekä kotitöiden jakamisen yhteensovittaminen kuvattiin jokapäiväisenä haasteena. Naisten kerronnassa tasapainottelu hyvän äidin ideaalin ja modernin työssäkäyvän naisen välillä ei määrittynyt helppona. Kuvaavaksi esimerkiksi tasapainottelusta sopii hyvin hoitoalalla työs- 304

65 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä kentelevän, uusien pätevyyksien hankkimisesta innostuneen äidin tilanne, jossa hänellä oli useita työnantajia, erilaisia vuorotyöyhdistelmiä ja lisänä päiväaikaan tapahtuva opiskelu työn ohessa. Vaikka hän koki epätyypillisen työn ja opiskelun innostavana ja tärkeänä, hän oli kokenut toisten äitien taholta painostusta ja kritisointia siitä, ettei hän ole kunnon äiti, koska ei ole kotona oikeaan aikaan. Myös toinen äiti kertoi tunteiden heittelevän arjessa laidasta laitaan, sillä hän teki epätyypillistä työaikaa, oli vahvasti ansiotyöhönsä sitoutunut kolmen lapsen äiti ja perinteisen äidin tavoin päävastuussa kodista ja lapsista. Taistelu hyvän äidin ihanteen ja työlleen omistautuneen työntekijän välillä aiheutti usein ristiriitaisia tunteita, kuten stressiä, syyllisyyttä ja riittämättömyyttä: Et välistä musta tuntuukin niin hullulta, että mä panen töihin niin paljon aikaa ja energiaa, mut toisaalta se liittyy muhun ja mun tietynlaiseen kunnianhimoon ja toisaalta mä tykkään hirveen paljon mun työstäni ja mä haluan tehdä sen hyvin ja näin. (Äiti 1855) Urasuuntautuneiden perheiden ainoana miesedustajana oli yksityisyrittäjänä työskentelevä perheenisä. Miehen mukaan työmäärää tai -aikaa ei aina etukäteen tiennyt, sillä ainoa varma asia oli, että työt oli tehtävä ajallaan. Tästä aiheutui epätasapainoa suhteessa perhevelvollisuuksiin ja vastuisiin: Et tietysti ei me ihan tasa-arvonen perhe olla, (--) kyllähän sitä vaimon pitää vähän joustaa, että sille ei voi mitään. Että ku töihin menee, ei pysty sanoo tuleeko neljältä, viideltä, kuudelta vai seittemältä kotiin. (Isä 3008) Niin tässä kuin mieselättäjyys tyypissä työhön sitoutuminen ja työn asettaminen perheen edelle oli oleellista miehen kategorisoinnissa. Urasuuntautuneessa perheessä isä ei korostanut palkkaa ja elättäjyyttä kuten mieselättäjät, vaan työhön sitoutumista, työhön liittyvää vastuuta sekä työstä saatua voimaa ja nautintoa. Naisten kerronnassa näkyi selkeästi epämukavuus, mikä liittyi hoivaavan äidin, vastuuta jakavan vanhemman ja ura-suuntautuneen naisen kategorioiden välillä oleviin ristiriitaisuuksiin (Gerson 2010). Poissaolevan vanhemman perheet. Neljän äidin ja yhden isän perhearjen kuvauksiini sisältyi perheen toisen vanhemman säännöllisiä poissaoloja perheen arjesta useiden päivien tai viikkojen työmatkojen tai keikkatyön vuoksi. Yhdessä perheessä äiti ja neljässä isä työskenteli tai opiskeli pitkiäkin aikoja poissa kotoa. Näiden perheiden pääasiallisin kotityönjaon perustelu liittyi poissaolevan vanhemman rajoitettuun saatavilla oloon, vaikka perheiden elämäntilanteet olivat hyvin yksilöllisiä. Kolmen äidin kerronta puolisoiden välisestä työnjaosta muistutti naishoivaajaperheiden äitien kerrontaa. Yhdessä perheessä äidillä itsellään oli epätyypillinen ja hyvin vaihteleva työaika, ja hänen puolisollaan oli työ, joka vaati viikoittain useiden päivien pituisia poissaoloja. Toisessa perheessä tilanne oli vastaava äidin tehdessä paljon iltatyötä ja miehen opiskellessa viikot toisella paikkakunnalla. Myös kolmas, hoitovapaalla oleva äiti, jonka puoliso oli töissä pitkiä, 4-5 viikon jaksoja merillä, kertoi työnjaosta ja arjen raskaudesta samansuuntaisesti. Nämä naiset arvioivat kantavansa pääosin vastuun kodin ja lasten asioista puolison poissaolon vuoksi. Yhdessä perheessä miehen työajat aiheuttivat epävarmuutta, koska poissaolojen pituus ei ollut säännöllistä eikä ennakoitavaa. Äiti kertoi miehensä olevan epäluotettava ja ennustamaton suhteessa perheeseen ja arvioi, että vastuu lapsen asioista oli jaettu hänen ja päivähoidon välillä isän sijasta. Äidin mukaan lapsi kaipasi isäänsä ja koko perheen kanssa vietettävää yhteistä aikaa. Isän kohdalla epätyypillinen työaika toimi perusteena perhevastuista irtisanoutumiselle, mutta äidin kohdalla sillä ei ollut merkitystä, vaan äitiys kategorisoitui vastuuksi perheen asioista. Samoin kategorisoitui kulttuurialan opettajaäidin haastattelupuhe. Merillä olevan isän perheen arki ja työnjako jakautuivat isän läsnä- ja poissaolon mukaan kahdeksi erilaiseksi jaksoksi, jolloin työnjakokin muuttui perheen sisällä: 305

66 Kumman vuoro? Ku iskä tullee kottiin, ni se sekottaa koko pakan taas aina. Muksut kokeilee, et saaks siltä kaikki periks, mitä, ne tietää et sillä on huono omatunto, ku se on paljo töissä.(--) Niin, tuntuu vaan, et ei pysty muuttumaan, isännäks, vaik huomaa, et välil, tuntuu, et tarttis. Ja, stressaantunu, tietty. Kaikki asiat kasaantuu pääl, ku on työjutut, mitä nyt tarttis miettii. (Äiti 98) Neljännessä perheessä äiti työskenteli poissaoloa vaativassa ammatissa, jolloin useita päiviä kestävien poissaolojen aikana isä kantoi vastuun kodista sekä lapsista. Äiti perustelikin ristiriitaisesti omaa ja puolisonsa työnjakoa yhtäältä todistellen sitoutumistaan tasapuoliseen jakamiseen ja sukupuolten tasa-arvoon, toisaalta painottaen omaa sitoutumistaan hyvään äitiyteen. Äiti kategorisoikin itsensä vastuullisena kodin asioiden organisoijana myös poissa ollessaan kun taas isyys kategorisoitui pakotettuna vastuuna kotitöistä äidin ollessa poissa kotoa. Yhdessä perheessä isän työ sisälsi ympäri vuoden 24/7-hälytysvalmiudessa olemista ja työjaksoja, joihin sisältyi useiden päivien poissaoloja kotoa. Isä kuitenkin arvioi itsensä vastuulliseksi vanhemmaksi, joka jakaa kotityöt ja lastenkasvatusvastuun tasapuolisesti vaimonsa kanssa. Työnjaon perustelu muistutti vuorotteluvanhempien käyttämää ajan saatavuuteen ja sukupuolten tasa-arvoon perustuvaa tyyppiä. Hän painotti sitä, että: Jos jotain täytyy tehdä, niin se tehdään ja ei sillä ole väliä, kuka sen tekee. En, en ole, en ole stereotyyppinen mies, eikä vaimoni ole stereotyyppinen vaimo (Isä 3007). Samalla poissaolo aiheutti isälle ristiriitaisia tunteita ja huonoa omatuntoa liian vähästä ajasta lapsille. Poissaolevan vanhemman perhetyypissä sukupuolten välisen työnjaon kategorisoinnin näkökulmasta haastateltavat erosivat toisistaan. Osassa perheistä työnjakoa kuvattiin selkeästi naisen vastuullisuuden kautta riippumatta siitä, tekikö äiti itse epätyypillistä työaikaa. Isän rooli määrittyi vähäisempänä, mutta vaihteli vastuuttomaksi kategorisoituvasta osallistuvaan isään. Poissaolevan isän kerrontaa taas väritti vahva tasa-arvopuhe, jossa isä ja äiti kategorisoituivat tasavertaisina perheen vanhempina ja huolenpitäjinä, vaikka epätyypillinen työaika vaikeutti työn ja perheen yhteensovittamista. Pohdinta Tämän tutkimuksen tavoitteena oli analysoida millaisia perusteluita kotityönjaolle annetaan perheissä, joissa ainakin toinen vanhemmista työskentelee epätyypillisinä työaikoina. Löysimme viisi työnjaon perhetyyppiä, joissa sukupuolten välistä työnjakoa perusteltiin ulkoisilla resursseilla, ajan saatavuudella, sukupuoli-ideologialla ja urasuuntautuneisuudella (Braun ym. 2008; Lachance-Grzela & Bouchard 2010; Sayer et al. 2009). Kategoriaanalyysin perusteella pystyimme tarkemmin tarkastelemaan, millaisia määreitä liitettiin sukupuoleen, äitiyteen ja isyyteen. Miten epätyypillinen työaika muuttaa kuvaa sukupuolten välisestä työnjaosta? Tulosten perusteella epätyypillinen työaika tuo selkeästi ja kärjistetysti esiin erilaiset perustelutavat, joilla oman perheen kotityönjakoa perustellaan ja oikeutetaan. Samalla se osoittaa, miten työn vaatimukset läikkyvät osaksi perhearjen neuvotteluita ja organisointia. Tunnistimme suomalaisten epätyypillistä työaikaa tekevien perheiden joukosta muiden maiden tutkimuksissa löydettyjen kaltaisia, vastuuta jakavia vuorotteluvanhempia, joita oli noin kolmasosa aineistomme perheistä. Barnett ja Gareis (2007) painottavat, että isien vahvempi sitoutuminen kotitöihin ja lapsiin voi olla samanaikaisesti äidin epätyypillisen työajan syy ja seuraus. Kaiken kaikkiaan aineistossamme äitien epätyypillinen työaika mursi perinteisiä sukupuolikategorioita ja lisäsi isien sitoutuneisuutta, vaikkakaan näin ei käynyt aina. Kiinnostavaa oli, että miehiä useammin naisten epätyypillinen työaika liittyi kuvauk- 306

67 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä siin vastuiden jakamisesta (vrt. Barnett & Gareis 2007; Hewitt ym. 2012; Presser 2003). Vastuun jakaminen ajan saatavuuden lisäksi vaati niin äideiltä kuin isiltä sitä, että he pystyivät kyseenalaistamaan hyvän äitiyden kulttuurisen kategorian mukaisen moraalisen järjestyksen. Tähän he saavat tukea hoivaisä- ja tasa-arvopuheesta. Onkin väitetty, että isyydessä on tapahtunut kulttuurinen muutos, jonka mukainen moraalinen järjestys vaatii läheisyyden demokratisoitumista ja isien osallisuutta (Dermott 2008; Huttunen 2014). Toisaalta hyvän äitiyden ideologiaan ja kategoriaan kiinnittyminen teki äidin ja epätyypillisen työajan työntekijän roolien yhdistämisen ristiriitaiseksi osalle äideistä, vaikka he perustelivatkin epätyypillisten työaikojen mahdollistavan jommankumman vanhemman ei vain äidin kokoaikaisen läsnäolon lasten kanssa kotona (myös Hattery 2001; Johnston & Swanson 2006; Maume & Sebastian 2012; Mills & Täht 2010). Aineistomme naiset tekivät epätyypillistä työaikaa kokopäivätyössään, jolloin heillä ei ollut mahdollisuutta vähentää panostaan työelämässä tasoittaakseen kotityötaakkaa, niin kuin monessa maassa äidit tekevät (vrt. Bianchi ym. 2012; Braun ym. 2008; Maume & Sebastian 2012). Naishoivaajien perheissä äiti kategorisoitui epätyypillisistä työajoista huolimatta taitavaksi ja vastuulliseksi perhevastuiden kantajaksi, kun taas heidän puolisoiltaan puuttuivat usein tähän vaadittava osaaminen ja tahto. Kuin saman kolikon kääntöpuolena, usein miesten kertomana miehen epätyypillinen työaika liittyi leivän ansaitsemiseen, työsitoutuneisuuteen ja näin ollen voimakkaasti sukupuolten mukaan eriytyneeseen työnjakoon (vrt. Craig & Powell 2011). Vahvasti sitoutuneen isyyden lisäksi osassa perheistä miehen tekemään epätyypilliseen työaikaan kytkeytyi isyys, johon vastuu perheen päivittäisestä arjesta ei kuulunut. Miesten epätyypilliset työajat yhdistettynä pitkiin työpäiviin tai pidempiin poissaoloihin liittyi ratkaisuja, joissa äiti oli työn ja perheen yhdistämisen sijaan kokopäiväisesti kotona pienten lasten kanssa ja poissa töistä tai myöhentänyt työelämään siirtymistään. Isän irrottautuminen perhevastuista oli mahdollista osittain suomalaisen kattavan hoitovapaan ja vuorohoitoa tarjoavan päivähoitojärjestelmän tuella, mikä mahdollisti sen, että äiti pystyi huolehtimaan kodin asioista ja lapsista ilman isää (Ylikännö ym. 2016). Kiinnostava yksityiskohta oli myös se, että kotityönjakoa oikeutettiin hyvin vähän ulkoisiin resursseihin viittaamalla, ja näin tekivät vain elättäjämiehiksi nimeämämme isät. Tulosten perusteella näyttää siltä, että puolisoiden keskenään hyvin erilainen tulotaso, työajan määrä, koulutus- ja/tai ammatillinen asema voivat vaikuttaa siihen, millaiseksi työnjako naisten ja miehen välillä muodostuu (vrt. Bittman ym. 2003; Braun ym. 2008; Lachance-Grzela & Bouchard 2010; Oinas 2010; Saarikallio-Torp & Haataja 2016). Joidenkin urasuuntautuneiden naisten perheissä äidin työ ja työaika tuottivat samankaltaisen tilanteen, jossa isä kantoi suuren osan kotivastuista. Äidit kuitenkin samalla kategorisoivat itsenä vastuullisiksi, oman osuutensa kotitöistä hoitavaksi äidiksi ja puolisoksi, mutta eri roolien yhdistäminen tuotti myös voimakasta ristiriitaisuutta perustelemiseen. Salin, Hakovirta ja Ylikännö (2016) tuovatkin esiin, että naisten hoivaroolin heikentämisen vastustamiseen liittyvät asenteet voivat pitää edelleen pintansa, vaikka asenteet äitien työssäkäyntiä kohtaan olisivat myönteisiä (ks. myös Sayer ym. 2009). Tämä tuli näkyviin tässä tutkimuksessa erityisesti siinä, miten ulkopuoliset olivat kommentoineet näiden epätyypillistä työaikaa tekevien naisten ei miesten työn ja perheen yhdistämistä. Naiset ja miehet puhuivat perheeseen liittyvistä asioista usein hyvin eri tavalla. Monen naisen puheessa vastuuta kantava äiti ja vastuuta välttelevä isä kuvattiin yksityiskohtaisesti ja toisilleen vastakkaisina, mutta kyseenalaistamattomina kategoriapareina. Vain muutamat vastuuta jakavat isät tuottivat naisten tavoin yksityiskohtaisia kuvauksia päivittäisistä vastuista kotona, kun taas osalla isistä perhevastuut kategorisoitiin vain puolison 307

68 Kumman vuoro? velvollisuuksiksi. Lisäksi monet äidit arvioivat puolisonsa hyvänä ja sitoutuneena isänä huolimatta siitä, että isien katsottiin voivan sanoutua irti vanhemmuuteen kuuluvista arjen tehtävistä raskaan työn ja epätyypillisen työnajan vuoksi (vrt. Rose ym. 2015). Oleellista oli se, että perusteluissa miehen ja isän kategoriassa vaihtelu oli suurempaa ja merkityksellisempää, äiti kategorisoitui samankaltaisemmin läpi aineiston. Miehen ja naisen epätyypillisen työajan vaikutukset perhe-elämään eivät ole symmetrisiä juuri sukupuoliasenteiden vuoksi. Epätyypillinen työaika on aina voinut kuulua miehen työhön, eikä sillä ole välttämättä ollut vaikutusta kotityönjakoon. Naisen epätyypillinen työaika on taas nähty uhkana perinteiselle kotityönjaolle (vrt. Mills & Täht 2010). Tämän tutkimuksen näkökulmasta yksilötason sukupuolten kotityönjaon selitysmallit eivät kattavasti onnistu tehtävässään (ks. myös Oinas 2010, ). Yksi tulevien tutkimusten tehtävistä olisikin luoda uusia selitysmalleja sille, millaisia perusteluita ajankäyttöön, työaikaan ja kotityönjakoon liitetään, ja mitkä kaikki tekijät naisten ja miesten välisiin valtaneuvotteluihin perheissä liittyvät. Kategoria-analyysimme pohjalta näyttää siltä, että Westin ja Zimmermanin (1987) sukupuolen tekemisen näkökulma on edelleen ajankohtainen. Kotityönjakoa olisi hyvä myös lähestyä tutkimalla molempia puolisoita (ks. Oinas 2010, ). On myös näyttöä siitä, että eri maiden välillä on eroja niin asenteissa sukupuolten työnjakoa kohtaan kuin myös kotitöiden päivittäisessä jakamisessa, joten rakenteellisten tekijöiden merkitystä ei pitäisi unohtaa kotityönjakoa tutkittaessa (esim. Bittman ym. 2003). Esimerkiksi Suomessa kotitöiden ja vanhemmuuden jakaminen, ja asenteet tasa-arvoista jakamista kohtaan, kiinnittyvät niin kokopäivätyön kulttuuriin kuin perhepolitiikkaan, vaikka samaan aikaan naisten asenteet ovat edelleen tasa-arvoa kannattavampia kuin miesten (Ylikännö ym. 2016). Tärkeää olisi myös verrata epätyypillistä työaikaa tekeviä vanhempia säännöllistä päivätyötä tekeviin vanhempiin, jotta epätyypillisen työajan merkitys piirtyisi selkeämmin näkyviin. Työelämän muutoksista ja epävarmuudesta on kirjoitettu paljon, ja olisikin syytä tutkia tarkemmin, miten keskeisiä työhön liittyvät perustelut ja muutokset ovat kotitöiden ja vanhemmuuden jakamisessa (ks. Gerson 2010). Kaiken kaikkiaan epätyypillinen työaika osoittautui tekijäksi, joka mahdollistaa ja jonka avulla voidaan perustella sekä todella tasa-arvoista että sukupuolen mukaan hyvin eriytynyttä työnjakoa. Epätyypillinen työaika ajan saatavuuden näkökulmasta voi olla sukupuolten välistä työnjakoa tasa-arvoistava, ja isän vastuuta lisäävä ja vaativa tekijä. Epätyypillistä työaikaa tekevien perheiden työnjaon kuvauksissa tuli kuitenkin hyvin myös näkyviin vallitseva ristiriitaisuus äitiyden ja isyyden kulttuuristen kategorioiden moraalisessa järjestyksessä. Näyttääkin siltä, että oleellisin ehto tasa-arvon toteutumiselle edelleen on kyky kyseenalaistaa perinteisiä miehen ja isän, vaimon ja äidin kategorioita. * * * Tutkimusta on rahoittanut Suomen akatemia (projektinumero ). 308

69 Eija Sevón, Kaisa Malinen, Minna Murtorinne-Lahtinen, Johanna Mykkänen ja Anna Rönkä Kirjallisuus Barnett, R. & Gareis, K. (2007) Shift work, parenting behaviors and child socio-emotional wellbeing: A within family study. Journal of Family Issues 28(6), Baxter, J. (2009) Parental time with children. Do job characteristics make a difference? Canberra: Australian Institute of Family Studies Research Paper No. 44. Bianchi, S. M., Sayer, L. C., Milkie, M. A. & Robinson, J. P. (2012) Housework: Who did, does or will do it, and how much does it matter? Social Forces 91(1), Bittman, M., England, P. Sayer, L., Folbre, N. & Matheson, G. (2003) When does gender trump money? Bargaining and time in household work. American Journal of Sociology 109(1), Braun, V. & Clarke, V. (2006) Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology 3(2), Braun, M., Lewin-Epstein, N., Stier, H. & Baumgärter, M.K. (2008) Perceived equality in the gendered division of household labor. Journal of Marriage and Family 70(5), Craig, L. & Mullan, K. (2011) How mothers and fathers share childcare: A cross-national timeuse comparison. American Sociological Review 76(6), Craig, L. & Powell, A. (2011) Non-standard work schedules, work-family balance and the gendered division of childcare. Work, Employment and Society 25(2), Coltrane, S. (2010). Gender theory and household labor. Sex Roles 63(11 12), Dermott, E. (2008). Intimate fatherhood: A sociological analysis. Oxon: Routledge. Eurostat (2014) Labour Force Survey. Haettu portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database Fagan, C. & Burchell, B. (2002) Gender, jobs and working conditions in Europe. Luxenburg: Office for official publications of the European Communities. Gerson, K. (2010) The unfinished revolution. How a new generation is reshaping family, work, and gender in America. Oxford-New York: Oxford University Press. Hattery, A. J. (2001) Tag-team parenting: Costs and benefits of utilizing non-overlapping shift work in families with young children. Families in Society 82(4), Hays, S. (1996) The cultural contradictions of motherhood. New Haven: Yale University Press. Hewitt, B., Baxter, J. & Mieklejohn, C. (2012) Nonstandard employment and fathers time in household labour. Journal of Family Studies 18(2 3), Hochschild, A. (1989) The second shift: Working parents and the revolution at home. New York: Viking Penguin. Husso, M. (2016) Sukupuoli ruumiillisena tapaisuutena ja elettynä suhteena. Teoksessa M. Husso & R. Heiskala (toim.) Sukupuolikysymys. Helsinki: Gaudeamus, Huttunen, J. (2014) Isyyden muutos ja tulevaisuus. Teoksessa P. Eerola & J. Mykkänen (toim.) Isän kokemus. Helsinki: Gaudeamus, Jauhola, M. & Kantola, J. (2016) Globaali sukupuolipolitiikka Suomessa. Teoksessa M. Husso & R. Heiskala (toim.) Sukupuolikysymys. Helsinki: Gaudeamus, Johnston, D. D. & Swanson, D. H. (2006) Constructing the good mother : The experience of mothering ideologies by work status. Sex Roles 54(7 8), Juhila, K., Jokinen, A. & Suoninen, E. (2012) Kategoria-analyysin teesit. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.) Kategoriat, kulttuuri ja moraali. Tampere: Vastapaino, Kekkonen, M., Rönkä, A., Laakso, M.-L., Tammelin, M. & Malinen, K. (2014) Lapsiperheet 24/7 taloudessa. Teoksessa J. Lammi-Taskula & S. Karvonen (toim.) Lapsiperheiden hyvinvointi 2014 kirja. Helsinki: THL, Lachance-Grzela, M. & Bouchard, G. (2010) Why do women do the lion s share of housework? A decade of research. Sex Roles 63(11 12), Lammi-Taskula, J. & Salmi, M. (2014) Isä, työ ja perhe. Teoksessa P. Eerola & J. Mykkänen (toim.) Isän kokemus. Helsinki: Gaudeamus, Malinen, K., Rönkä, A. & Sevón, E. (2010) Good moments in parents spousal relationships A daily relational maintenance perspective. Family Science, 1(3 4), Maume, D.J. & Sebastian, R.A. (2012) Gender, nonstandard work schedules and marital quality. Journal of Family and Economic Issues 33(4),

70 Kumman vuoro? Mclaughlin, K. & Muldoon, O. (2015) Father identity, involvement and work family balance: An indepth interview study. Journal of Community & Applied Social Psychology 24(5), Mills, M. & Täht, K. (2010) Non-standard work schedules and partnership quality: Quantitative and qualitative findings. Journal of Marriage and Family 72(4), Moen, P. & Sweet, S. (2004) From work-family to flexible careers : A life course reframing. Community, Work, and Family 7(2), Mykkänen, J. & Eerola, P. (2014) Sitoutuminen ja vastuu isyyden alussa. Teoksessa P. Eerola & J. Mykkänen (toim.) Isän kokemus. Helsinki: Gaudeamus, Oinas, T. (2010) Sukupuolten välinen kotityönjako kahden ansaitsijan perheissä. Jyväskylä studies in education, psychology and social research 402. Perälä-Littunen, S. (2007) Gender equality or primacy of the mother? Ambivalent descriptions of good parents. Journal of Marriage and Family 69(2), Presser, H. B. (2003) Working in a 24/7 economy. New York: Russell Sage Foundation. Repo, K. (2013) The child in the context of home care Finnish mothers assessments. Teoksessa E. Oinonen & K. Repo (toim.) Women, men and children in families: Private troubles, public issues. Tampere University Press, Rose, J., Brady, M., Yerkes, M. A. & Coles, L. (2015) Sometimes they just want to cry for their mum : Couples negotiations and rationalisations of gendered divisions in infant care. Journal of Family Studies 21(1), Saarikallio-Torp, M. & Haataja A. (2016) Isien vanhempainvapaiden käyttö on yleistynyt. Ketkä isistä vapaita käyttävät ja ketkä eivät? Teoksessa A. Haataja, I. Airio, M. Saarikallio-Torp& M. Valaste (toim.) Laulu perheestä. Lapsiperheet ja perhepolitiikka 2000-luvulla. Helsinki: Kela, Salin, M., Hakovirta, M. & Ylikännö, M. (2016) Suhtautuminen ansaitsija-hoivaajamalleihin kuudessa Euroopan maassa. Teoksessa A. Haataja, I. Airio, M. Saarikallio-Torp & M. Valaste (toim.) Laulu perheestä. Lapsiperheet ja perhepolitiikka 2000-luvulla. Helsinki: Kela, Sayer, L. C., England, P., Bittman, M. & Bianchi, S. (2009) How long is the second (plus first) shift? Gender differences in paid, unpaid, and total work time in Australia and the United States. Journal of Comparative Family Studies 40(4), Strazdins, L., Clements, M. S., Korda, R. J., Broom, D. H. & D Souza, R. M. (2006) Unsociable work? Nonstandard work schedules, family relationships, and children s well-being. Journal of Marriage and Family 68(2), Täht, K. & Mills, M. (2012) Nonstandard work schedules, couple desynchronization, and parent child interaction: A mixed-methods analysis. Journal of Family Issues 33(8), West, C. & Zimmerman, D. H. (1987) Doing gender. Gender & Society 1(2), Wight, V. R., Raley, S. B. & Bianchi, S. M. (2008) Time for children, one s spouse and oneself among non-standard workers. Social Forces 87(1), Ylikännö, M. (2013) Isien ajankäytöstä: uuden isyyden hidas esiinmarssi. Yhteiskuntapolitiikka 74, Ylikännö, M., Hakovirta, M. & Salin, M. (2016) Miten perhevapaat tulisi jakaa äidin ja isän kesken? Asenteet Suomessa ja muualla Euroopassa. Teoksessa A. Haataja, I. Airio, M. Saarikallio-Torp & M. Valaste (toim.) Laulu perheestä. Lapsiperheet ja perhepolitiikka 2000-luvulla. Helsinki: Kela, Ylikännö, M., Pääkkönen, H., & Hakovirta, M. (2014) Time use of Finnish fathers Do institutions matter? Teoksessa G. B. Eydal &T. Rostgaard (toim.) Fatherhood in the Nordic welfare states: Comparing care policies and practice. Bristol: Policy Press,

71 Anitta Hannola Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita Abstrakti Tutkimuksessa tarkasteltiin sotilasorganisaatiossa tehtävää työtä ja perheellisten työntekijöiden kokemuksia ahneiden ja vaativien instituutioiden sekä työ - perhe -ristiriitaisuuden näkökulmasta. Artikkelissa selvitetään ovatko ahneiden instituutioiden, kuten sotilastyön ja sotilaan perheen, konstruktiot vielä 2010-luvun Puolustusvoimissa ajankohtaisia. Toiseksi tutkitaan miten sotilasorganisaation henkilöstö kokee työstä tulevat haasteet ja mahdolliset työ-perheristiriitat. Aineistoina käytettiin Puolustusvoimien työilmapiirikyselyä sekä erillisiä, usean vuoden aikana kertyneitä työyhteisökyselyjä, joista tehtiin sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista analyysia. Kvantitatiivisesti kuvattiin Puolustusvoimien matkatyöläisiä eli reppureita ja selvitettiin reppuruuden yhteyttä työilmapiirin ulottuvuuksiin. Teoriaohjautunut kvalitatiivinen analyysi osoitti sekä sotilastyön että perheen ahneuden suomalaisessa kontekstissa eroavan aiemmasta tutkimuksesta. Sotilasorganisaation reppureihin kohdistamat vaatimukset näyttivät painottuvan henkilösiirtoihin ja erillään asumiseen sekä työn yleiseen tihentymiseen. Perheen vaatimusten nähtiin muuttuneen myönteisemmiksi, sillä vastaaja - pääsääntöisesti sotilasisä - halusi kuvausten mukaan sitoutua ja olla läsnä perheensä arjessa. Perheen etu saatettiin kokea ensisijaiseksi sotilasuraan verrattuna. Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan implementoida Puolustusvoimien normeihin ja käytänteisiin tukemaan työn ja perheen yhteensovittamista. Johdanto Työ sotilasorganisaatiossa ja perhe sosiaalisena instituutiona ovat kumpikin vaativia. Tähän on viitattu aiemmin käsitteellä ahneet instituutiot ( greedy institutions : Coser 1974; Segal 1986), jotka kilpailevat yksilön sitoutumisesta, lojaaliudesta, ajasta ja energiasta. Sotilasorganisaation ja perheen ahneuden voidaan kuitenkin ajatella muuttuneen vuosikymmenien kuluessa. Sotilasorganisaatioiden vaatimukset ovat muuttuneet siirryttäessä asevelvollisuusarmeijoista palkka-armeijoihin, joissa henkilöstö on iäkkämpää, uraorientoituneempia ja usein perheellisiä (De Angelis & Segal 2015). Ehkä tätä vieläkin enemmän muutokset perheen määrittelyssä (Jallinoja 2000) ja perherooleissa (esim. Autio, Leinonen & Otonkorpi-Lehtoranta 2011, 10 11) ovat vahvistaneet perheen asemaa. Siten myös perhe voidaan aiempaa selkeämmin käsitteellistää ahneeksi instituutioksi. Sotilaiden perheitä 311

72 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita (military families) koskeva sotilassosiologinen tutkimus pohjautuu vahvasti pohjoisamerikkalaiseen, ammattiarmeijakeskeiseen tutkimusperinteeseen eikä sovellu sellaisenaan suomalaisen asevelvollisuusarmeijan ja sotilasorganisaation tarkasteluun. Suomalaisen kontekstin parempi ymmärrys edellyttää uutta tutkimusta. Herääkin kysymys, millaisia työn ja perheen vaatimuksia Puolustusvoimien työntekijät kokevat 2010-luvun Suomessa? Miten yksilöt ratkaisevat näihin vaatimuksiin liittyviä haasteita? Ahneita instituutioita sotilaskontekstissa on tutkinut uraauurtavasti yhdysvaltalainen Mady Wechsler Segal tutkijakollegoineen. Eri valtioiden sotilasperheiden kokemuksia sekä niiden mahdollista samankaltaisuutta on tutkittu erittäin vähän (De Angelis & Segal 2015, 36), ja eri maita vertailevat tutkimuksetkin on toteutettu pääsääntöisesti kriisinhallinnan komennusten kontekstissa. Suomalainen sotilasorganisaatio ei ole enää nykypäivänä goffmanilainen totaali-instituutio, joka olisi täysin eristetty ulkomaailmasta tai jonka toiminta olisi täysin autoritäärisesti säänneltyä tai jossa perhe-elämää ei olisi lainkaan (Goffman 1997, Mäkelän 1997 mukaan). Palkatulle henkilöstölle muodostuvat rajat ovat aidattujen varuskuntien sijaan nykyään symbolisia (esimerkiksi vaatetus) tai aineettomia (esimerkiksi sotilastyö vaitiolovelvollisuuksineen). Sitoutuminen on vapaaehtoista, mutta instituutio itse kehittää tapoja lisätä lojaaliutta ja sitoutumista (Coser 1974, 6). Sitoutumisen perusta Puolustusvoimissa voi olla aatteellista, mikä ilmenee hyvin esimerkiksi kadettilupauksessa: uhraan työni ja elämäni Isänmaalle. Artikkelissa tutkitaan sotilastyön ja perheen yhteensovittamisen haasteita Suomen Puolustusvoimissa ahneiden instituutioiden sekä työn ja perheen välisen konfliktin käsitteisiin nojaten. Työ-perhe ristiriidat tulkitaan ahneuden seurannaisilmiöiksi. Ahneudessaan instituutio asettaa yksilölle vaatimuksia (Coser 1974; Segal 1986) pyrkien samalla heikentämään tai estämään sitoutumista muihin instituutioihin. Ahneimmillaan se haluaa yksinoikeuden henkilön energiaan ja kiinnostukseen, jopa otteen ihmisen persoonallisuudesta kokonaisuudessaan (Coser 1974, 6,8,15). Perheen ja sotilastyön ohella muutkin sosiaaliset instituutiot ja ryhmät asettavat vaatimuksia yksilölle, esimerkiksi erilaisten roolien tai sosiaalisen paineen kautta (esim. Helkama, Myllyniemi & Liebkind 2007). Sotilastyön ja perheen ahneus voi helposti johtaa konflikteihin näiden kahden instituution välillä, jolloin erityisesti työn vaatimukset heijastuvat perheeseen (Moelker & van der Kloet 2006; de Angelis & Segal 2015; Moelker ym. 2015). Perhe ahneena instituutiona Yleisellä tasolla perheen yksiselitteinen määrittely on jossain määrin ongelmallista. Perinteisessä sotilassosiologisessa tutkimuksessa käsite sotilaan perhe rinnastuu usein perinteiseen ydinperheeseen (Segal 1986; Segal & Segal 2006): lapsiperheeseen, joka muodostuu lapsista ja hänen biologisista vanhemmistaan. Uusimmissa tutkimuksissa perheeksi tulkittiin esimerkiksi aikuisen sotilaspojan tai -tyttären perhe, avoliitto tai samaa sukupuolta olevat vanhemmat (Moelker & van der Kloet 2006). Riippumatta perheen määritelmästä, se on jotain, johon sitoudutaan emotionaalisesti: tunnetaan kiintymystä ja yhteenkuuluvuutta sen muita jäseniä kohtaan sekä samastutaan sen ainutlaatuisiin rooleihin (Segal 1986, 13). Perheen vaatimukset jäseniään kohtaan vaihtelevat aikakausittain ja kulttuureittain: länsimaissakin naisten täytyi vielä pari sukupolvea sitten hylätä uratoiveensa ja uhrautua perheelle. Perheen ahneus koskee miehiä yhä enenevässä määrin siten, että heidänkin tulee antaa normatiivisesti säädelty määrä aikaa, energiaa ja kiintymystä perheelleen (emt., 14). Segal (1986,15) totesi jo vuosikymmeniä sitten, että mitä suurempi on naisten osuus työelämässä, sitä enemmän perhe instituutiona vaatii mieheltä. De Angelis & Segal (2015, 31) mainitsevat kotitöiden normatiivisen jakautu- 312

73 Anitta Hannola misen muuttuneen yhdenvertaisempaan suuntaan: on omaksuttu uudenlaisia perherooleja ja miehet ovat halunneet lisätä aktiivisuuttaan erityisesti isänä. Nämä yhteiskunnalliset muutokset koskevat myös sotilaita, niin perheen jäsenenä kuin isänäkin. Suomalaisena normina on pidetty kahden ansaitsijan perhemallia, ja viime aikoina keskustelu isän roolista perheessä onkin lisääntynyt. Tutkimuksissa puhutaan familistisesta suuntauksesta, tarkoittaen perhearvojen korostamista ja aiempaa moralistisempaa keskustelua (Kinnunen, Malinen & Laitinen 2009). Koti- ja perhe-elämän arvostaminen on yleisintä silloin, kun perheissä on kotona asuvia pieniä lapsia (Sutela 2007). Perheelämän merkitys on työolotutkimuksen mukaan noussut merkittävästi juuri miehillä kun taas työn merkitys on pysynyt samalla tasolla. Erityisesti julkisella sektorilla työskentelevät miehet ovat lisänneet perhevapaiden käyttöä ja osallistuneet tasapuolisemmin sairaan lapsen hoitoon. Selkeänä trendinä on havaittavissa suuntaus kohti yhä tasaisempaa työnjakoa kotitöissä. (Sutela & Lehto 2014.) Sotilaat ja heidän perheensä painottavat yhä enemmän elämänlaatua ja sotilaselämää verrataankin siviiliyhteiskuntaan: ura sotilaana on hyväksyttävissä, mutta ei ehdoitta (Anders ym.2015). Ainakin kansainvälisen tutkimuksen mukaan pakollisiin muuttoihin voidaan suhtautua aiempaa vastahakoisemmin (Weibull 2009, 6). Taustalla saattaa vaikuttaa se, että sotilaiden vaimot ovat haluttomia vastaamaan armeijan ahneuteen (Segal 1986) eivätkä siviilipuolisot välttämättä enää uhraa työuraansa sotilasorganisaatiolle (De Angelis & Segal 2015). Suomessa sotilaiden perheet eivät enää tyypillisesti asu varuskunta-alueella (Autio ym. 2011, 12), ja eräs suomalaisen sotilastyön erityispiirre onkin matkatyöläisyys. Itse sotilasurakin on muuttumassa kutsumuksellisesta sitoutumisesta yhä enemmän ammatiksi. Voidaan otaksua, että mitä enemmän se käsitetään ammattina, sitä vähemmän partnerit ovat valmiita sitoutumaan sotilasyhteisöön (Moelker & van der Kloet 2006, 208). Sotilasorganisaatio ahneena instituutiona Sotilasorganisaatio voidaan tulkita ahneeksi niiden normatiivisten paineiden ja velvollisuuksien valossa joita organisaatio asettaa niin sotilashenkilöille kuin heidän läheisilleen (Segal 1986, 22). Armeijan vaatimuksista ei voida juurikaan neuvotella, ei yksilöeikä perhetasolla (Dandeker ym. 2015,114). Hierarkkisen sotilasorganisaation käskyvaltasuhteet ja käskynalaisuus (esim. Yleinen palvelusohjesääntö 2009) voidaan tulkita erityisiksi vaatimuksiksi. Erityisiä vaatimuksia ovat myös esimerkiksi henkilösiirrot, ajoittainen poissaolo perheen luota ja asuminen ulkomailla ja äärimmäisissä tapauksissa haavoittumisen tai kuoleman riski (Segal 1986, 16). Suomen Puolustusvoimissa siirrot ulkomaisiin tehtäviin toteutuvat pääsääntöisesti kriisinhallinta- tai muihin erityistehtäviin osallistumisena. Muutot ja siirrot erottavat perheenjäsenet tavanomaisista sosiaalisista verkostoista ja sosiaalisen tuen lähteistä. Muuttaminen on eri tyisen haitallista sotilaiden vaimojen työurille verrattuna siviilien vaimoihin (emt., 18). Kanadalaistutkimuksessa havaittiin, että mitä useampia siirtoja sotilaan uralla on, sitä enemmän lisääntyi konflikti perheen ja puolison työn välillä (Dursun & Sudom 2015). Erossa oloa perheestä ja erillään asumista aiheuttavat lisäksi pitkät koulutukset ja sotahajoitukset. Vaikka perheet sopeutuvatkin erossa oloon, se koetaan usein stressaavaksi ja sovittelua vaativaksi (Segal 1986, 20). Perinteinen sotilastyö on muuttumassa yhä enemmän normaalin urapolun sisältäväksi ammatiksi, mikä vaikuttaa sitoutumistai siirtohalukkuuteen. Suuntautuminen ammattiin kutsumuksen sijaan asettaa uudenlaisia vaatimuksia yksilöiden osallistumisen ja sitoutumisen motivoinnille (Segal 1986, 12). Työn muuttuminen institutionaalisesta ammatilliseksi vaikuttaa siten, että armeija ja perhe molemmat vaativat vahvaa omistautumista ja lojaalisuutta. Tämä vaatimus lojaalisuudesta voimistuu kahden näennäises- 313

74 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita ti vapaaehtoisen organisaation (palkkatyön ja perheen) paineessa. (Moelker & al ) Institutionalisoitunut sotilasura oli naimattomia ja perheettömiä nuorukaisia varten, nykypäivän armeijoissa perheroolit ovat vahvoina sotilasammatin rinnalla. Suomen Puolustusvoimissa 2010-luvulla tehdyssä tutkimuksessa todettiin organisaatiokulttuurin nojaavan edelleen siihen, että työntekijän perhe tukee sotilasta tämän pyrkimyksessä toteuttaa työuraa (Autio ym. 2011, 65). Sotilaskulttuurissa uralleen omistautuneen upseerin tuleekin tehdä pitkiä työpäiviä ja näin hankkia perusteita etenemiselleen. Tämä tarkoittaa poissaoloa kotoa, minkä seurauksena sotilas pystyy antamaan perheelleen vähemmän emotionaalista tukea ja huomiota kuin jos asuisi jatkuvasti yhteisessä kodissa (Eran-Jona 2015, 52 53). Sotilasuran yhteydessä voidaankin puhua vahvasta epävirallisesta urakulttuurista, jossa tietyt tapahtumat edesauttavat tai vaikeuttavat urakehitystä tai asemaa organisaatiossa (Mauno & Kinnunen 2005). Suomalaisena erityispiirteenä voidaan mainita siirtymisvelvollisuus: sotilas- ja siviilitehtävien tehtäväkierrolla ja siirtymisvelvollisuudella hankitaan osaaminen ja valmius toimia laaja-alaisesti Puolustusvoimien tehtävissä. Tehtävästä riippuen kierron pituus on 2 6 vuotta, siviiliasiantuntijoilla voi olla pidempi aika: kriisinhallintatehtävien kesto on 6 12 kuukautta. Henkilöstöjohtamisen/- suunnittelun keskeisenä kehittämistoimenpiteenä on upseerien tehtäväkierron pidentäminen siten, että alle kahden vuoden välein tapahtuvia siirtoja ei tehdä kuin poikkeustapauksissa. (Puolustusvoimien henkilöstöstrategia HESTRA 2015, 28.) Siirtymisvelvollisuus aiheuttaa niin kutsuttua reppuruutta. Reppuri on arkityylinen ilmaus, jolla viitataan matkatyöläisiin. Puolustusvoimissa reppuri-sanan käyttöönoton otaksutaan ajoittuvan 1990-luvun lopun rakennemuutoksiin, jolloin joukko-osastoja lakkautettiin ja varuskuntien asuntotilanne heikkeni (S. Hännikäinen, henkilökohtainen tiedonanto ) Arkikielessä puhutaan reppuroinnista, reppurina olemista tai elämisestä, reppuna matkustamisesta ja reppulaisuudesta. Sotilastyö merkitsee usein reppuruutta, millä on vaikutuksia perhe-elämälle. Perheestä erillään olemisen myönteisenä puolena voidaan pitää sitä, että kun perheen luona ollaan toisella paikkakunnalla on mahdollista irtautua kokonaan työstä (Autio ym. 2011, 37). Toisaalta työtä voidaan virkapaikalla tehdä tiivistetysti arkisin ja työaikajoustoja hyödyntämällä pidentää perheaikaa (Weibull 2009). Yleensä kuitenkin perheestä erossa olon aiheuttamat vaikeudet mitätöivät nämä hyödyt. Eräänä vaihtoehtona on, että perhe muuttaa sotilaan kanssa. Kansainvälisen tutkimuksen mukaan myös tällä voi olla haitallisia vaikutuksia. Brittisotilaiden siirrot ja muutot edesauttoivat vaimojen itseluottamuksen kohenemista ja toivat haluttua vaihtelua, mutta niiden todettiin myös aiheuttavan ongelmia erityisesti lasten koulunkäyntiin, sosiaalisiin verkostoihin ja puolison työllistymiseen. Siirtoon voi sisältyä joko uusi työtehtävä ja asema tai muutto tai molemmat: mikäli molemmat toteutuvat, siirrosta voi seurata erityisiä vaikeuksia. (Dandeker ym. 2015, 113,125.) Konflikti työn ja perheen välillä Työn ja perheen välinen konflikti kumpuaa rooliristiriidasta, jossa työn yleiset vaatimukset ja työstä aiheutuva paine sekä ajallinen omistautuminen hankaloittavat perheeseen liittyvien velvollisuuksien suorittamista (Greenhaus & Beutell, 1985; Netemeyer, Boles & McMurrian 1996). Rooleihin liittyy yleisesti vaatimuksia, vastuita ja velvollisuuksia, odotuksia ja sitoutumista. Ristiriidat voivat liittyä myös perheenjäsenten erilaisiin toiveisiin ja tavoitteisiin. Nykyisen tutkimuskirjallisuuden mukaan työn ja perheen tai perheen ja työn yhteensovittamisessa on kaksi erillistä konstruktiota (Netemeyr ym ), jolloin työperustaiset asiat häiritsevät perheeseen liittyviä velvollisuuksia tai päinvastoin. Suomalaisissa 314

75 Anitta Hannola tutkimuksissa on havaittu työasioiden heijastuvan perhe-elämään helpommin kuin perhe-asioiden työhön (Rantanen & Kinnunen 2005; Sutela & Lehto 2014; Nieminen ym. 2014). Segal (1986, 24) totesi, että sotilasuran vaatimusten ja perheen tarpeiden välinen konflikti voidaan välttää perheen sopeutumisella sotilasorganisaation vaatimuksiin. Myös Coserin (1974, 18) mukaan rooliristiriitaa voidaan lieventää täydellisellä sitoutumisella johonkin tiettyyn rooliin. Työhön ja perheeseen liittyvät roolit ovat aikuisiällä keskeisiä ja samanaikaisesti vaikuttavia. Moniroolisuutta on tutkittu kahdesta näkökulmasta: roolit voivat kuormittaa tai vahvistaa toisiaan. Kuormittavuushypoteesiin liittyy rooliristiriidan lisäksi työ-perhe -vuorovaikutuksen kielteisyys sekä roolien yhteensovittamisen ongelmallisuuden korostaminen. Vahvistavuudella tarkoitetaan yksilön käytettävissä olevien voimavarojen uusiutumista ja lisääntymistä useiden roolien kautta. (Rantanen & Kinnunen 2005, ) Vahvistavat, myönteiset kokemukset ovat yhteydessä toisiinsa, samoin kuormittavat, kielteiset kokemukset, joskaan eivät yhtä voimakkaasti (Kinnunen ym. 2009, 133). Organisaatioiden perhemyönteisyydellä lievennetään työn ja perheen välistä ristiriitaa, erityisesti työssäolevien puolisoiden mielestä (De Angelis & Segal 2015, 34). Konfliktia voidaan lieventää sotilasorganisaation järjestämän perhetuen ja tukea tarjoavien komentajien avulla (Moelker & van der Kloet 2006, 223). Harvemmat siirrot ja pidempi aika samalla paikkakunnalla mahdollistavat siviilipuolisolle paremmat työllistymismahdollisuudet ja tyytyväisyyden sekä perheen sopeutumisen, jolloin myös sotilasuran houkuttelevuus voi lisääntyä. Niin sotilasorganisaation kuin perheenkin vaatimuksissa on tapahtunut muutoksia: sotilailla ovat muuttuneet tehtäväänmääräykset (USA:laisesta näkökulmasta esimerkiksi sodat Irakissa ja Afganistanissa; Suomessa mm. osallistuminen kriisinhallintatehtäviin), ja perheissä taas niiden rakenne ja odotukset sekä miehen ja naisen sosiaaliset roolit (esim. De Angelis & Segal 2015; Jallinoja 2000; Sutela & Lehto 2014). Puolustusvoimissa aiemmin tehtyjen työtä ja perhettä koskevien tutkimusten mukaan tyypillisin työn ja perheen yhteensovittamista rasittava tekijä oli matkatyö ja pitkät poissaolot perheen luota. Erityisen haastava tilanne oli niille, jotka toimivat pitkiä poissaoloja tai paljon siirtoja vaativassa työssä, tai olivat pienten lasten vanhempia ja yksinhuoltajia, tai sovittivat yhteen kahden korkeastikoulutetun vanhemman uraa. Kysymys työn ja perheen yhteensovittamisesta kiteytyy arkielämän käytäntöihin: mitkä ovat ihmisten konkreettiset elämäntilanteet ja miten perhearkeen liittyvät ajalliset ja paikalliset haasteet eivät aina parhaalla mahdollisella tavalla tue toisiaan. (Autio ym. 2011, 6, 12, 17; myös Aikkila 2011, 40 42). Tutkimuskysymykset Tutkimustehtävä perustuu havaintoon siitä, että olemassa oleva tutkimus on vanhentunutta ja keskittyy amerikkalaiseen ammattiarmeijaan. Lisäksi aihetta on tutkittu rauhanturvaamis-tai kriisinhallintaoperaatioiden kontekstissa.tässä tutkimuksessa tarkastelen seuraavia tutkimuskysymyksiä: Keitä reppurit ovat ja millaisia eroja heidän työyhteisökokemuksissaan on muuhun henkilöstöön verrattuna? 1. Miten kuvauksissa puhutaan perheen ja toisaalta sotilastyön vaatimuksista? 2. Miten aineistossa kuvataan työstä perheeseen heijastuvia ristiriitoja? Aineisto ja menetelmät Aineistona käytetään Puolustusvoimissa luvulla toteutettuja henkilöstökyselyjä, joiden kuvaus aineistosta on taulukossa 1. Pääaineistona oli Maavoimien esikunnan työyhteisökyselyn laadullinen aineisto ja lisäaineistona valtakunnallisen työilmapiirikysea 315

76 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita Taulukko 1. Tutkimusaineisto Kysely Laajuus Vuosi Vastaajamäärä Analyysin fokus Työilmapiirikysely kvantitatiivinen valtakunnallinen reppuriuden kuvaaminen Lähtökysely kvalitatiivinen Työyhteisökysely kvalitatiivinen valtakunnallinen paikallinen (MAAVE) n. 300 / vuosi - irtisanoutumisen syyt - työ-perhe -konflikti n. 160 / vuosi - työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen - jaksamiseen liittyvät tekijät - työaikajoustojen kehittäminen lyn aineisto. Maavoimien esikunta 1 (MAAVE) toteuttaa vuosittain oman sisäisen työyhteisökyselynsä, jossa on määrällisiä ja laadullisia kysymyksiä. Määrällisillä taustakysymyksillä kuvaillaan tyypillistä työntekijää ja avoimien kysymysten avulla kartoitetaan muun muassa työn ja perheen yhteensovittamisen problematiikkaa. Tämän aineiston vahvuutena oli sen edustavuus suhteessa reppuruus-ilmiöön, sillä vastaajat olivat sotilastyön ja reppuruuden keskiössä. On mahdollista, että vastaaja on vastannut eri ajankohtina kyselyyn, mikä tulee huomioida tulkinnoissa. Eri ajankohtien aineistot yhdistettiin ilmiöperusteisesti siten, että niissä ei enää ollut viitettä kyselyajankohdasta. Tekstiaineiston laajuus oli kaikkiaan noin 60 sivua. Tutkimuksen lisäaineistona oli Puolustus voimien valtakunnallinen työilmapiirikysely, jonka toteuttaa vuosittain Pääesikun nan henkilöstö ja vastaajina ovat kaikki Puolustusvoimissa työskentelevät. Valtakunnallisen työilmapiirikyselyn 2 kvantitatiivisten väittämien vastausasteikko oli 5- tai 7-portainen Likert-asteikko väittämästä riippuen. Väittämillä kartoitettiin työilmapiirin ulottuvuuksia mukaan lukien työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä asioita, kuten - 1 Maavoimien esikunnan työyhteisökyselyn aineiston tutkimuslupa päätöksellä MM2930. Maavoimien esikunta sijaitsee Mikkelissä. Maavoimien esikunta toimii maavoimien komentajan johtoesikuntana. Se valmistelee ja toimeenpanee maavoimien komentajan päätökset ja käskyt. (Maavoimien esikunnan työjärjestys 2016, HL1319) 2 Tutkimuslupa aineiston käyttöön saatu Pääesikunnan hallintopäätöksellä AM1173. Työni Puolustusvoimissa ei ole vakavasti haitannut perheasioitani, Työssäni ei ole asioita, jotka haittaavat työmotivaatiotani ja työuupumukseen sekä stressiin liittyvät väittämät. Luokittelevana muuttujana käytettiin kysymystä oletko reppuri (kyllä/ei) eli henkilö, joka siirtovelvollisuuden ja/tai tehtäväkierron vuoksi työskentelee ja asuu arkena eri paikkakunnalla kuin missä on vakituinen osoite. Jaksaminen -summamuuttuja muodostuu kuudesta (6) yksittäisestä, alun perin Työterveyslaitoksen väittämästä, joissa kuvataan väsymys- ja uupuneisuusoireita niiden tiheyden mukaan asteikolla 1 7 (1=ei koskaan, 7=päivittäin). Jotta jaksaminen -summamuuttujan keskiarvo olisi vertailukelpoinen muihin summamuuttujiin nähden, alkuperäisten muuttujien arvot skaalattiin 5-portaiseksi. Työmäärä ja jakautuminen -summamuuttujassa on kaksi väittämää, jotka kuvaavat työmäärän oikeudenmukaista jakautumista omassa työpisteessä ja säännöllisen työajan riittävyyttä omien työtehtävien hoitamiseen. Näihin muuttujiin vastattiin asteikolla 1 5 (1=täysin samaa mieltä, 5=täysin eri mieltä). Esimiestyö -summamuuttuja muodostuu kuudesta (6) muuttujasta, joissa kysytään saako vastaaja lähimmältä esimieheltään kiitosta ja tunnustusta sekä kannustusta ja tukea omassa työssään. Lisäksi arvioidaan esimiehen pätevyyttä johtajana, vastaajan huomioimista yksilönä, vastaajan mielipiteiden huomioimista ja työpisteen toiminnan eri osa-alueiden tuntemista hyvin (asteikolla 1 5). Me-henki -summamuuttujassa on neljä (4) väittämää, 316

77 Anitta Hannola joilla arvioidaan päivittäisten työtovereiden kesken vallitsevaa hyvää henkeä, työpisteessä vallitsevaa hyvää työilmapiiriä, työtovereiden halukkuutta auttaa ja tukea toisia sekä läheisten työtovereiden hyviä keskenäisiä välejä (asteikolla 1 5)). Työnantajaimago -summamuuttujassa on kaksi (2) väittämää, joissa Puolustusvoimia työnantajana verrattiin muihin julkisen sektorin tai yksityissektorin työpaikkoihin. Arviointi tehtiin 5-portaisella asteikolla (1=paljon parempana, 2=jonkin verran parempana, 3=suunnilleen samanlaisena, 4=jonkin verran huonompana, 5=paljon huonompana). Tilastollisia analyyseja varten vastaukset koodattiin uudelleen seuraavasti: 1 => 5=täysin samaa mieltä ja 5 => 1=täysin erimieltä ja väliarvot 2=4 ja 4=2. Täten suurempi keskiarvo osoittaa enemmän samanmielisyyttä väittämän kanssa. Työilmapiirikyselyn aineistoa analysoitiin vertailemalla reppureita (n=814 / 9,5 %) ei-reppureihin riippumattomien otosten t-testillä, x²-yhteensopivuustestillä ja efektikokoa analysoivalla testillä (Cohenin D). Kuvailuun käytettiin vastausjakaumia sekä keskiarvoja ja -hajontoja. Laadullista aineistoa tarkasteltiin ahneiden instituutioiden ja työ- ja perhe -konfliktin teorioista käsin (ks. Eskola & Suoranta 1999). Usean läpiluvun jälkeen aineistosta identifioitiin 220 analyysiyksikköä, jotka muodostettiin yhdestä tai useammasta lauseesta tai niiden Taulukko 2. Koodiluettelo Koodit Tarkenne Kpl % PERHEESEEN LIITTYVÄT Perherakenne Puoliso, vaimo, mies Perheaika vähyys, riittämättömyys 29 Perhelojaalisuus pysyvyys 18 Perhesitoutuminen halu antaa aikaa ja energiaa 54 Perhevaatimukset pakot, velvollisuudet SOTILASTYÖHÖN LIITTYVÄT Työaika tässä ml. työmatkat 79 Työenergia työn vaatima / tuottama energisyys 10 Työlojaalisuus, -sitoutuminen pysyvyys, kutsumus, kurinalaisuus 8 Työvaatimukset pakot, velvollisuudet YHTEENSOVITTAMISEN HAASTEET Konflikti työ-perhe -konflikti Rasitus, stressi paine, uupuminen 37 5 Siirtymisvelvollisuus tehtäväkierto, pakkosiirto 61 8 (Työaika)joustot Taloudelliset asiat asunto- ja työmatkakustannukset 63 8 Muut koodaukset mm. ammatti, ero, luottamus, sopeutuminen

78 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita osista. Aineiston luokittelu ja koodaaminen tehtiin Atlas.ti -ohjelmalla. Yhteen analyysiyksikköön liitettiin useampi koodi, ja koodauksia tehtiin noin 580. Taltioitua tekstimassaa ei voitu enää analysoinnin ja koodauksen jälkeen palauttaa yksittäisiin vastaajiin, mikä mahdollisti ilmiön tarkastelemisen siitä itsestään lähtöisin ja selkeän abstrahoinnin ja fenomenologisuuden (Eskola & Suoranta 1999). Teoriaohjautuneeseen koodaukseen käytettiin 26:tta koodia (taulukko 2, koodiluettelo). Koodit energia, aika, lojaalisuus, sitoutuminen ja vaatimukset saivat etuliitteen työ- tai perhe- riippuen siitä, kumpaan instituutioon analyysiyksikössä viitattiin. Perheyhteyteen koodattiin myös kuvauksia perherakenteista. Sitoutumisen ja lojaaliuden välillä nähtiin käsitteellinen ero: sitoutuminen kuvasi halua antaa aikaa ja energiaa sekä lupausta yhdessäolosta ja lojaalius luotettavaa, ei-muuttuvaa suhdetta. Koodeja ja luokituksia ei käytetty kokonaan toisiaan poissulkevina, vaan niiden rajapinnat olivat osittain läpäiseviä. Muiden koodausten luokassa oli muun muassa ammattiin, eroon/ erillään oloon, odotuksiin, sopeutumiseen ja osallistumiseen liittyviä asioita. Koodiluettelo pysyi samana läpi analyysin. Mielenkiintoinen havainto oli se, että teoreettisen viitekehyksen osittaisesta vanhanaikaisuudesta ja amerikkalaisorientoituneisuudesta huolimatta ahneuteen ja konfliktiin liittyviä käsitteitä voitiin vaikeuksitta käyttää koodauksessa. Tulokset Reppuri ja hänen kokemuksensa työyhteisöstä Ensimmäiseen tutkimuskysymykseen vastaaminen edellytti kuvausta reppuruudesta: koko Puolustusvoimien aineistossa näytti siltä, että tyypillinen reppuri oli vuotias upseerimies, joka oli palvellut Puolustusvoimissa yli 20 vuotta. Hän palveli tyypillisimmin esikuntatyössä ja mahdollisesti esimiestehtävissä. Reppureissa oli kuitenkin paljon eroja taustamuuttujien (ikä, sukupuoli, palveluksessa oloaika, henkilöstöryhmä ja hallintoyksikkö) suhteen. Reppurit edustivat kaikkia henkilöstöryhmiä: upseereita (38 %), muuta sotilashenkilöstöä (42 %) sekä siviilejä (20 %); verrattuna henkilöstörakenteeseen suhteellisesti eniten oli upseereja. Heitä oli kaikissa ikäluokissa, jopa alle 24- ja yli 54-vuotiaissa, pääpainon ollessa vuotiaissa (48 %) ja vuotiaissa (28 %). Reppureista 11 prosenttia oli naisia, mikä oli vähemmän kuin heidän osuutensa koko henkilöstörakenteesta. Valtaosalla reppureista oli pitkä, yli 20 vuoden palvelussuhde (51 %), ja reppuruus oli sitä ilmeisempää, mitä pidempi ura Puolustusvoimissa oli. Viisi vuotta tai sitä vähemmän palvelleita oli reppureista kuitenkin joka kymmenes (9 %). Reppureita oli kaikissa hallintoyksiköissä, mutta keskittymistä tiettyihin yksiköihin havaittiin. Maavoimien esikunnassa oli suhteellisesti hyvin paljon reppureita, 34 prosenttia koko yksikön henkilöstöstä. Havainto vahvisti sitä, että MAAVE:n tutkimusaineisto oli edustava ja tutkimuskysymysten valossa relevantti. Reppureiden vastauksia verrattiin ei-reppureihin keskiarvosummamuuttujien ja niiden keskiarvoerojen avulla. Riippumattomien otosten t-testeissä havaittiin keskiarvoissa vain vähän huomionarvoisia eroja (taulukko 3). Jaksamisen, työmäärän jakautumisen ja työnantajakuvan suhteen reppurit olivat hiukan negatiivisempia kuin muu henkilöstö. Esimiestyön ja me-hengen suhteen reppurit olivat hiukan positiivisempia. Muiden työilmapiirin ulottuvuuksien suhteen ryhmät eivät tilastollisesti eronneet toisistaan. Työilmapiirikyselyn yksittäisistä väittämistä tarkasteltiin erikseen niitä, joissa havaittiin t-testien mukaan merkitsevimmät keskiarvoerot (taulukko 4). Reppurit kokivat ei-reppureita heikommin säännöllisen työaikansa riittävän yleensä omien tehtäviensä hoitamiseen. Reppurit kokivat (sotilas)työnsä aiheuttavan vakavaa haittaa perheasioilleen merkittävästi enemmän kuin ei-reppurit, ja heistä puolet (51 %) vastasikin vakavaa haittaa aiheutuvan jonkin verran tai paljon. Henkilöstöryhmien välinen tasa-arvo omassa 318

79 Anitta Hannola Taulukko 3. Summamuuttujatasoiset erot reppureiden ja muun henkilöstön arvioinneissa Summamuuttuja t (df) p Cohen D Jaksaminen 1.86 (8600) Työmäärä ja jakautuminen 1.79 (8535) Esimiestyö 2.53 (8106) Me-henki 3.12 (8597) Työnantajaimago 3.27 (8575) hallintoyksikössä toteutui jonkin verran paremmin reppureiden kuin muiden vastaajien mielestä. MAAVE:n työyhteisökyselyssä vastaajia luonnehti upseerius (50 %) ja perheellisyys (73 %). Kuvailevan analyysin mukaan työn ja perheen yhteensovittaminen oli onnistunutta, sillä valtaosa (75 %) vastasi sen onnistuvan hyvin tai erittäin hyvin. Kolmannes (30 %) vastaajista koki kuitenkin erillään asumisen vaikeuttavan paljon perheen arkea. Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen koettiin Taulukko 4. Reppureiden ja ei-reppureiden keskiarvoerot yksittäisissä muuttujissa. Väittämä Säännöllinen työaikani riittää yleensä tehtävieni hoitamiseen Työni Puolustusvoimissa ei ole haitannut vakavasti perheasioitani Eri henkilöstöryhmien välinen tasa-arvo on toteutunut hallinto-yksikössäni hyvin Reppurit Ka. (Kh.) a Ei-reppurit Ka. (Kh.) t (df) p Cohen D b 3,40 (1,21) 3,65 (1,12) 6.11 (8520) ,18 (1,28) 2,16 (1,13) (8503) ,93 (1,05) 3,72 (1,12) 5.13 (8545) a keskiarvo asteikolla 1 5 ja keskihajonta b selitysasteet.20 = small,.50 = medium,.80 = large Taulukko 5. Työyhteisökyselyyn vuonna 2015 vastanneet (n = 188) kvantitatiivisten taustamuuttujien mukaan Taustamuuttuja % kaikista vastaajista Upseerius 50 Perheellisyys (huollettavana lapsia tai omaisia) 73 Perheellisillä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on onnistunut Huonosti 12 Hyvin 56 Erittäin hyvin 19 Erillään asuminen on vaikeuttanut perheen arjessa selviytymistä Erittäin paljon 3 Melko paljon 27 Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on lisännyt henkistä rasitusta 36 Työaika joustaa yksityiselämän vaatimuksissa

80 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita aiheuttavan henkistä rasitusta: reilu kolmannes (36 %) viimeisimmän kyselyn vastaajista oli samaa mieltä. Työaikajoustojen koettiin helpottavan yhteensovittamista, sillä melkein kaikki vastaajat (90 %) raportoivattyöajan joustavan yksityiselämän mukaan (taulukko 5). MAAVE:n aineiston vastaajat olivat edustavia suhteessa reppuruus-ilmiöön. Sotilaan perhe, perhe-elämä ja niiden vaatimukset Toiseen tutkimuskysymykseen vastaamiseksi tarkasteltiin perheeseen liittyviä vaatimuksia eli ahneutta ja sen muuttumista, joita kuvattiin tekstiaineistossa runsaasti (taulukko 2, perheeseen liittyvät koodit). Perherakenteeksi kuvattiin toistuvasti lapsiperhe, jossa oli alle 7-vuotiaita ja/tai alakouluikäisiä lapsia, lisäksi mainittiin puoliso, avovaimo, vaimo tai mies. Kuvauksissa puhuttiin kahden paikkakunnan perheistä: osa lapsista asui äidin ja osa isän kanssa pääsääntöisesti kuitenkin niin, että isä asui työpaikkakunnalla ja äiti lasten kanssa kotipaikkakunnalla. Kerran mainittiin molempien puolisoiden olevan Puolustusvoimien palveluksessa tai huolehtimisen kattavan omat ikääntyvät ja sairaat vanhemmat. Yleisellä tasolla perheeseen liittyvät kuvaukset vahvistivat mielikuvaa sotilaan perheestä ydinperheenä. Sotilasmiehet kuvasivat vastauksissaan, että vastuu perheen arjesta on viikkojen aikana sotilasmiehen vaimolla, etenkin jos perheessä on lapsia, joita kuljetetaan kouluun tai esimerkiksi harrastuksiin. Vaikka isän työpaikka olisi samalla paikkakunnallakin, aikataulujen yhteensovittaminen koettiin haasteelliseksi. Tähän vaikuttivat esimerkiksi lyhyellä varoajalla tulevat virkamatkat tai kokousten ja palavereiden ajoittuminen aikaisiin aamuihin tai myöhäisiin iltapäiviin. Arkielämän näkökulmasta perheen vaatimuksia kuvailtiin ruuhkavuosista johtuvaksi kiireellisyydeksi ja tuen antamiseksi puolisolle (esimerkiksi sairauden yhteydessä). Perheaikaan liittyvissä kuvauksissa tuotiin myönteisenä esille Puolustusvoimien työaikajoustot, kuten hajautettu työ. Hajautetulla työllä tarkoitetaan Puolustusvoimissa työjärjestelyä, jossa työtä tehdään muualla kuin virkapaikalla: henkilön on kuitenkin työskenneltävä Puolustusvoimien yksikössä, esimerkiksi omalla kotipaikkakunnalla. Hajautetun työn määrä voi olla korkeintaan kymmenen päivää kuukaudessa, ja korkeintaan viisi päivää peräkkäin. (HJ706: Hajautetun työn toteuttaminen Puolustusvoimissa PVHSM 039 Henkilöstöala PEHENKOS). Hajauttamisen mahdollisuuksia heikensivät vastaajien mukaan esimerkiksi toimiminen esimiehenä tai muut virkapaikalle sitouttavat työtehtävät sekä erityisesti maanantaiksi tai perjantaiksi sovitut pakolliset kokoukset ja palaverit tai pikakomennuksella tulevat virkamatkat. Sitoutuminen perheeseen ja lojaalius perhettä kohtaan ilmenivät siten, että perheen eduista ei haluttu tinkiä työn vuoksi. Vastaajat halusivat olla mukana jokapäiväisen elämän tilanteissa, kuten lasten kasvatuksessa ja harrastuksissa sekä asua yhdessä puolison kanssa. Lojaalius konkretisoitui esimerkiksi kodin kunnossapidossa, kuten piha- ja lumitöiden tekemisenä. Kommenteissa kuvattiin halukkuutta kantaa vastuuta perheen ja sen jäsenten tulevaisuudesta. Usein todettiin, että parin vuoden mittaisen reppurivaiheen ja erillään asumisen jälkeen olisi kyettävä palaamaan asumaan perheen luo. Joissakin kommenteissa mainittiin, että ristiriitaisuus perheen ja matkatyöläisyyden välillä oli johtanut jopa parisuhteen päättymiseen. Perheeseen sitoutumista kuvattiin yleisellä tasolla positiivisena, joskin myös kulttuurisesti määrittyvänä asiana: perhearjessa haluttiin aidosti olla läsnä. Perheen ja äidin (työn) tukemista erityisesti ruuhkavuosien aikana kuvattiin tietynlaisena isyyteen kuuluvana velvollisuutena, ei kuitenkaan ahneutena. Sitoutumisen ulottuvuuksista tuotiin positiivisesti esille yhteinen aika, arkeen osallistuminen ja yhdessäolo. Poissaolojen todettiin vaikuttavan negatiivisesti parisuhteeseen ja per- 320

81 Anitta Hannola heeseen: erillään asuminen söi suhdetta ja pitkät poissaolot heijastuivat lasten käyttäytymiseen. Hajautetun työn erinomaisena hyötynä mainittiinkin pääsemisen kotiin illaksi ja yöksi. Jotkut eivät pitkästä työmatkasta huolimatta suostuneet asumaan erillään perheestään, vaan kulkivat päivittäin kahden paikkakunnan väliä. Työ sotilasorganisaatiossa ja sen vaatimukset Edelleen toiseen tutkimuskysymykseen liittyen sotilastyöhön kytkeytyvää ahneutta kuvattiin joka neljännessä (26 %) koodauksessa (taulukko 2). Ahneuden ajallisia vaatimuksia mainittiin useissa vastauksissa: kuvattiin työajan riittämättömyyttä työkuorman ollessa liian suuri, mikä aiheutti työpäivien venymistä, epävirallisen ja mahdollisesti palkattoman ylityön tekemistä ja töiden viemistä kotiin. Työmäärään ja siihen käytettävään aikaan heijastuivat tässä aineistossa negatiivisina (liiallinen) tunnollisuus, kiireellisyyden lisääntyminen ja ennakoimattomat aikataulu- ja työaikamuutokset. Kommenttien mukaan työt kasautuivat, tehtävien määrä ja kiire lisääntyivät venyttäen työpäiviä eikä työaikajoustoja voitukaan käyttää. Harmaista ylitöistä ja iltatöistä oli muodostunut vastaajille säännönmukaisuus, työajat olivat hämärtyneet ja töitä tehtiin kotona. Nämä heijastuivat perhe-/yksityiselämään niin yhteensovittamisen ongelmina kuin yksilön itsensä uupumisenakin. Vaikka sotaharjoitukset ja virkamatkat katsottiin välttämättömäksi osaksi Puolustusvoimissa tehtävää työtä, niihin varattavan ajan tulisi olla hyvissä ajoin tiedossa ja pitkät poissaolot koettiin yleisesti haasteellisiksi perheen kannalta. Vuorotyöstä koitui joillekin erityistä haittaa. Kommenteissa todettiin perheelle jäävän aivan liian vähän aikaa pitkien työmatkojen (jopa 460 km yhteen suuntaan) tai toisella paikkakunnalla asumisen takia. Monet mainitsivat aloittavansa työmatkat hyvin varhain aamulla ja palaavansa myöhään illalla, joten poissaoloa perheen luota tuli helposti yli puoli vuorokautta kerrallaan. Matka-aika oli toki vastaajienkin mukaan omaa aikaa, mutta yhtäkaikki se oli poissa perheeltä ja läheisiltä. Pidentyneet työmatkat olivatkin yksittäistapauksissa olleet jopa irtisanoutumisen peruste. Mainittiin, että perheen luona oltiin yötä esimerkiksi vain päivää kuukaudessa tai että isä oli työn vuoksi poissa yli kaksi kalenteriviikkoa joka kuukausi. Virka- ja työmatkat veivät paljon vapaa-aikaa, joka oli pois perheeltä eikä menetettyä aikaa hyvitetty mitenkään. Perheajan vähyyttä sävytti myös harmistuneisuus siitä, että ei voitu olla fyysisesti läsnä perheen arjessa. Useiden kommenttien mukaan vastaajat halusivat olla perheensä luona ja antaa aikaa tälle instituutiolle. Perheen arvioitiin tuottavan jaksamista, jota vähäinen läsnäolo kuitenkin nakertaa. Työmatka-aika koodattiin sotilasorganisaation ahneuteen sosiaalisena faktana, ei juridisena tai henkilöstöhallinnollisena asiana. Puolustusvoimien virkateksteissä puhuttiin 2000-luvun alussa tehtävä-, henkilö- ja urasuunnittelusta (Puolustusvoimien henkilöstön henkilö- ja urasuunnittelu 2004), nykyisin puhutaan tehtävä- ja seuraajasuunnittelusta, tehtäväkierrosta sekä kaikkia virkasuhteisia koskevasta siirtymisvelvollisuudesta (HESTRA 2015, 27). Arkikielessä ja tässä tutkimusaineistossa näistä puhuttiin siirtoina tai negatiivisesti pakkosiirtoina. Pakkosiirto epämieluisalle tai liian kaukana olevalle paikkakunnalle, mahdollisesti toiselle puolelle Suomea tuntui kohtuuttomalta vaatimukselta. Epämieluisiakin tehtäväsiirtoja kuitenkin harkitaan eikä välttämättä haluta irtisanoutua, mikä kuvasti vahvaa työlojaaliutta. Lojaaliutta kuvastivat myös ne tekstit, joissa todettiin sotilaan tekevän kyllä työnsä loppuun, vaikka hammasta purren. Sitoutuminen sotilastyöhön oli vahvaa, sillä pakkosiirrettynäkin haluttiin omistautua työlle, vaikka siirrosta saattoi aiheutua työn ja perheen välistä ristiriitaa. Pakkosiirron seurauksena työmatkat olivat usein huomattavasti pidentyneet venyttäen työpäiviä perhe- ja vapaa-ajan kus- 321

82 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita tannuksella. Kommenteista heijastui toive siitä, että siirtoja tehtäessä henkilön halukkuus tehtäväkiertoon tulisi huomioida paremmin ja lyhytaikaisia siirtoja välttää. Työn todettiin kuluttavan paljon henkistä energiaa, ja siihen olivat syynä sotaharjoitukset, työmatkat (joiden määrä koettiin usein liialliseksi), töiden runsas määrä ja niiden kasautuminen, työpäivien venyminen ja kiireellisyys. Useasti mainittiin, että näistä syistä johtuen ei työn ulkopuolella ehditä harrastaa mitään tai olla perheen kanssa, vaikka näiden koettiin tuovan uutta energiaa. Työn kuvattiin vaativan paljon kaikilta Puolustusvoimien työntekijöiltä: siviileiltä ja sotilailta, niin reppureilta kuin virkapaikkakunnalla asuviltakin. Harjoitukset nähtiin yhtäältä välttämättömiksi, mutta toisaalta niiden pituus ja tiheys koettiin perheelliselle hyvin haasteelliseksi. Ne aiheuttivat yksilölle itselleenkin toimintakykyyn liittyviä haasteita, kuten univajetta. Virkamatkat koettiin huomattavan haitallisiksi silloin, kun ne tulivat pikakomennuksina, lyhyellä varoajalla. Työ itsessään kuvattiin edelleen tärkeäksi ja sotilaan uralle tullaan tietyin odotuksin. Työstä perheeseen heijastuvat ristiriidat Tekstiaineistossa oli runsaasti kuvauksia konflikteista, joita työstä heijastui perheeseen ja kotiin. Konfliktien suurimpina lähteinä mainittiin työ- ja kotipaikkakunnan välinen etäisyys ja perheestä erillään asuminen koti- ja ulkomaan virkamatkojen sekä sotaharjoitusten vuoksi. Erillään asuminen oli pitkäkestoista, sillä kuvauksissa mainittiin jopa seitsemän vuoden yhtäjaksoisia poissaoloja. Siirtojen kestojen ja tiheyksien tulisi kommenttien mukaan olla inhimillisiä, ja niiden välillä tulisi mahdollistaa työskentely lähellä perhettä, omalla kotipaikkakunnalla. Muina konfliktin lähteinä mainittiin pitkät työpäivät, työn ja työtehtävien liiallinen määrä ja jopa viihtymättömyys uudella paikkakunnalla. Vuosina toteutettu rakennemuutos, puolustusvoimauudistus, aiheutti alkuvaiheessaan epävarmuutta, epätietoisuutta ja huolta tulevasta. Vaikka työstä perheeseen suuntautuvia konfliktikokemuksia raportoitiin paljon, aineistossa oli vain yksittäinen maininta perheestä työhön heijastuvasta konfliktista. Yksittäinen vastaaja kertoi, että hänen oli huolehdittava perheen arkirutiineista tai esimerkiksi selvitettävä akuuttia (perhe)kriisiä, eikä hän voinut aina jäädä tarvittaessa töihin varsinaisen työajan päätyttyä. Etenkin työn ajallisten vaatimusten kuvattiin aiheuttavan ristiriitaisuutta kotiaskareisiin: seurauksiksi kuvattiin esimerkiksi, että kodin ja pihan hoitoon liittyvät ja muut kotityöt, lastenhoito ja -kasvatus tai äkilliset ongelmat lasten kanssa jäivät viikolla pääsääntöisesti vaimon taakaksi. Vastaajat kantoivatkin erityistä huolta myös puolisonsa rasittumisesta. Edellisten ohella perheongelmien ja -haasteiden kohdistuminen ja kasautuminen kotiviikonloppuihin aiheutti paineita. Perheen yhdessäolon ajallinen vähyys nakersi kuvausten mukaan sekä parisuhdetta että isyyttä. Tutkimusaineistossa kuvattiin jonkin verran erillään asumiseen liittyviä negatiivisia tunteita kuten harmia, uhrautumista, haikeutta perhearjen menetyksistä, haasteiden ja ongelmien kanssa kamppailemista ja ainaista kärsimistä. Erilaisten paineiden alla toivottiin saatavan tukea työyhteisöltä ja organisaatiolta esimerkiksi perhekurssien muodossa. Vastaajat kuvasivat tapoja, jolla konfliktia ja sen seurannaisvaikutuksia pyrittiin torjumaan sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Vastaajat torjuivat stressiä liikunnalla, olemalla perheen ja muiden läheisten parissa, tekemällä voimauttavia asioita sekä harrastuksilla. Näihin ei välttämättä ollut aikaa ja energiaa työn paineisuuden, pitkien työpäivien ja aikaa vievien koti- tai työmatkojen vuoksi. Yleisellä tasolla toivottiin tehtäväkierron kohdentuvan tasapuolisemmin kaikkiin tietyn koulutus- ja kokemustason omaaviin upseereihin sekä samalla paikkakunnalla koko uransa palvelleisiin. Lisäksi kommentoitiin, että tämänhetkisen siirron ja erillään asumi- 322

83 Anitta Hannola sen jälkeen seuraavassa syklissä olisi päästävä taas kotipaikkakunnalle tai edes omalle työssäkäyntialueelle. Tehtäväkierron optimaaliseksi pituudeksi kuvattiin 2 3 vuotta, minkä jälkeen paluun perheen luo olisi toteuduttava. Lisäksi lyhyiden määräaikaisten siirtojen arvioitiin houkuttelevan halukkaita siirtyjiä nykyistä enemmän. Vain yhdessä kommentissa kuvattiin reppurina olemista positiivisesti. Reppuruudesta johtuvaa rasitusta lisäsivät työnantajan tukien päättymisestä aiheutuvat taloudelliset huolet: reppurille saattoi tulla huomattavan suuria kulueriä toisesta asunnosta ja kotimatkoista. Erillään asumis- ja kotimatkakorvausten perusteiden selkeydessä, oikeudenmukaisuudessa, läpinäkyvyydessä ja tasapuolisuudessa oli kommenttien mukaan toivomisen varaa. Organisaatiotasolla työn ja perheen yhteensovittamista autetaan muun muassa työaikajoustoilla. Puolustusvoimissa työaikajoustoilla pyritään helpottamaan erillään asumisesta aiheutuvaa ristiriitaa (HESTRA 2015), ja erityisesti työaikaliukuman käytöstä ja hajautetusta työstä olikin hyviä kokemuksia. Positiivisena todettiin, että liukuma mahdollisti osallistumisen lapsen harrastuksiin tai matkustamisen perheen luo myös keskellä viikkoa. Tekemällä hajautettua työtä reppuri voi ihanteellisimmillaan asua ajoittain kokonaisen työviikon kotona, mikä kuvausten mukaan auttaisi jaksamaan reppurielämää. Yleisellä tasolla arvioitiin Puolustusvoimien toimipaikkojen vähenemisen karsivan hajatyön pisteitä ja hajauttamismahdollisuuksien siten heikentyvän. Työaikajoustoihin suhtauduttiin kommenttien mukaan niin organisaatio- kuin etenkin esimiestaholla jokseenkin suopeasti. Eräillä vastaajilla työtehtävät, työn määrä tai esimiesasema eivät mahdollistaneet hajautettua työtä, toisilla taas esteenä olivat esimiehen asenteet. Kommenteissa kaivattiin läpinäkyvyyttä, tasapuolisuutta ja oikeudenmukaisuutta työaikajoustojen sallimisen tai kieltämisen perusteisiin myös muiden kuin reppureiden osalta. Työn vaatimusten, työn tihentymisen ja työmäärän kasvun nähtiin estävän työaikajoustojen käyttöä: työajan lyhentämisen vuoksi työvelvollisuudet olisi kuitenkin hoidettava vapaa-ajalla. Kyynisesti todettiin, että liukumaa ei voi hyödyntää lyhentämiseen kuin harvoin, mutta pidentämiseen kyllä päivittäin. Johtopäätökset ja pohdinta Tutkimuksessa tarkasteltiin ensin reppureita eli Puolustusvoimissa työskenteleviä henkilöitä, jotka asuivat siirtymisvelvollisuudesta johtuen erillään perheistään. Reppuruus oli erityisesti pitkään palvelleiden upseereiden uraan liittyvä vaihe. Reppurit kokivat muuta Puolutusvoimien henkilöstöä huomattavasti useammin työnsä aiheuttavan vakavaa haittaa perheasioilleen. Suomalaistutkimuksessa havaittiin, että viidennes (19,5 %) kyselyyn vastanneista pikkulasten isistä koki työn haittaavan perhe-elämää (Kinnunen ym. 2009, 132), reppureiden kokemus oli tätä huomattavasti yleisempi (51 %). Reppurit kokivat myös heikompana sen, että säännöllinen työaika riittäisi työtehtävien hoitamiseen ja he kuvasivat oman työnsä tihentymistä ja työpaineiden lisääntymistä. Työn tihentyminen kuvaa tilannetta, jossa työpaineet kasvavat kiireen, tekemättömien töiden ja liian vähäisen henkilöstön vuoksi (esim. Sutela & Lehto 2014). Voidaankin vetää johtopäätös, että reppuruus on yhteydessä negatiivisiin kokemuksiin työn ja perheen yhteensovittamisen ja työn tihentymisen suhteen. Näiden välisiä kausaalisuhteita ei poikkileikkausaineiston perusteella voitu tutkia: kausaalisuuden tutkimus voisikin olla luonteva aihe pitkittäistutkimukselle. Toinen tutkimuskysymys kohdistui työhön ja perheeseen vaatimuksia asettavana organisaatioina sekä tällaisen ahneuden seurauksiin. Aikaisemmat tutkimukset ovat tarkastelleet sotilastyön ja perheen ahneutta (mm. Coser 1974; Segal 1986; de Angelis & Segal 2015) pohjoisamerikkalaisesta ja osittain jo vanhentuneesta näkökulmasta käsin. Toisaalta on todettu, että yleisellä tasolla työn ja perheen 323

84 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita vuorovaikutuksen kokemuksissa on maiden (USA ja Suomi) välillä eroja, jotka eivät ole täysin hävitettävissä tutkimusmenetelmien erilaisuuteen ( Rantanen & Kinnunen 2005, 236). Tutkimus tuotti uutta tietoa siitä, miten suomalaisen sotilasorganisaation henkilöstö kokee armeijan ja perheen ahneuden. Sotilasorganisaation ahneus, eli työ sotilasorganisaatiossa lukuisine vaatimuksineen ja velvollisuuksineen sekä perhe aikaa, lojaalisuutta ja sitoutumista vaativana instituutiona kuvattiin tuloksissa selkeästi erillisinä, mutta yhtä painokkaina elementteinä. Sotilastyöstä ja erityisesti siirtymisvelvollisuudesta perheeseen heijastuva ajallinen tai läsnäoloon liittyvä konflikti tuli vahvasti esille. Sotilasorganisaatiosta heijastui perheeseen muitakin stressaavia tekijöitä ja vaatimuksia. Toisaalta siirtoja helpottavana tekijänä tutkimuksessa ilmenivät erilaiset joustot, joita työntekijät pystyivät kohtuullisen hyvin käyttämään. Yleinen perhearvojen vahvistuminen (Kinnunen ym. 2009; Sutela & Lehto 2014) sai tukea tästä tutkimuksesta. Sana ahne on suomen kielessä merkitykseltään varsin negatiivinen, eikä perheen ahneutta negatiivisena mainittukaan aineistossa. Päinvastoin, vastaajat kuvasivat positiivisella tavalla haluaan sitoutua, olla lojaaleja sekä antaa aikaa ja energiaa perheilleen. Tämä voidaankin tulkita positiiviseksi ahneudeksi. Yleisellä tasolla upseeri-isät kokivat tärkeäksi läsnäolemisen perheensä jokapäiväisessä elämässä ja perheajan vähyys koettiin kielteisenä ja harmillisena. Työaikajoustojen, erityisesti hajautetun työn, erinomaisuus korostui siinä, että se mahdollisti normaalin perhe-elämän ja pidemmät ajanjaksot perheen luona. Perheen ruuhkavuodet koettiin vaativana, mutta ei kuitenkaan segalilaisittain ahneena ajanjaksona. Tutkimus vahvisti kuvaa siitä, että perhettä ei haluttu muutattaa sotilastyön takia. Perheen etu koettiin hyvin usein ensisijaiseksi sotilasuran vaatimuksiin verrattuna. Tutkimus osoitti sotilasorganisaation ahneuden, sillä esimerkiksi Segalin (1986) mainitsemat erityiset vaatimukset ajasta, energiasta, sitoutumisesta ja lojaaliudesta toteutuivat. Suomalaiskontekstissa korostuivat henkilösiirrot ja sotilastyöstä johtuvat muutkin poissaolot perheen luota. Ahneus ilmeni esimerkiksi siinä, että reppureista valtaosa koki työnsä aiheuttavan vakavaa haittaa perhesuhteilleen. Kuvauksissa toistuvasti kuvatun työn tihentymisen voidaan katsoa olevan sotilasorganisaation ahneutta, koska pääsääntöisesti työ on tehtävä tiukassa kuvausten mukaan entistäkin tiukemmassa aikataulussa hierarkkisen organisaation ylätasoilta ja esimiehiltä tulevien sotilaskäskyjen ja -määräysten mukaan. (vrt. Yleinen palvelusohjesääntö 2009) Puolustusvoimien konservatiivinen organisaatiokulttuuri odottaisi perheiden ja läheisten tukevan sotilaan työuraa (Autio ym. 2011), mutta yhteiskunnalliset kehityssuunnat osoittavat perheen merkityksen vahvistuvan. Sotilaan ammatin heikentyessä institutionaalisesta kutsumuksesta vain työksi ja läheissuhteiden merkityksen kasvaessa yhä harvempi sotilas haluaa muutattaa perhettään henkilösiirtojen yhteydessä. Yleisinä perusteluina olivat perheelle mahdollisesti aiheutuvat stressin lähteet, kuten puolison työpaikan menetys/uuden etsiminen tai uuden sosiaalisen verkoston rakentaminen, jotka kansainvälisessä tutkimuksessakin todettiin siirtojen negatiivisiksi seurauksiksi (Urban & Martinell 2012). Työn ja perhe-/yksityiselämän yhteensovittamisen haasteet aiheuttivat rasitusta, stressiä ja konflikteja erityisesti työstä perheeseen päin. Tutkimusten mukaan sotilasorganisaation tukitoimet sekä ylempien esimiesten tuki vähensivät perheen ja armeijan välistä konfliktia (Moelker & van der Kloet 2006, 210). Myönteinen työilmapiiri ja organisaatiokulttuuri sekä yhteisöllisyyden tunne voivat vähentää työstä perheeseen suuntautuvaa kuormittavuuden kokemusta (Rantanen & Kinnunen 2005). Vaikka tämän tutkimuksen tuloksia ei voi yleistää, antavat ne viitteitä siitä, että siirtoihin sopeutumista edesauttaa yksittäisen siirron tarkka määräaikaisuus, 324

85 Anitta Hannola asuminen kotipaikkakunnalla perheen luona siirtojen välillä, työaikajoustot sekä henkilön oman siirtymishalukkuuden huomioiminen. Heikentävinä tekijöinä kuvattiin muun muassa siirtojen ajallista epämääräisyyttä, niiden liiallista tiheyttä, siirtoa liian kauas tai epämieluisaan paikkaan, esimiehen negatiivisuutta työaikajoustoja kohtaan, erillään asumiseen liittyviä taloudellisia huolia sekä työn yleisten vaatimusten kasvamista yli yksilön sietokyvyn. Aiemmasta tutkimuksesta tiedetään työtuntien määrällä olevan selvä yhteys työ perhe konfliktin kokemukseen (Netemeyr ym. 1996; Rantanen & Kinnunen 2005; Nieminen ym. 2014), mikä sai vahvistusta tästä tutkimuksesta. Aineistossa kuvailtiin runsaasti erilaisia työaikaan liittyviä vaatimuksia: työkuormituksen lisääntyminen, epäviralliset ja palkattomat ylityöt, töiden vieminen kotiin, työpäivien venyminen sekä esteet työaikajoustojen käytölle. Nämä työhön liittyvät rakenteelliset piirteet aiheuttivat ahdistuneisuutta, uupumusta ja stressiä. Runsas työtuntimäärä esti perheessä toimimista ja kotiaskareiden suorittamista lisäten ristiriitoja. Aiemmassa tutkimuksessa on todettu sotilaskoulutuksen tukevan tehtäväkeskeisyyttä, mikä tarkoittaa sitoutumista omaan työnkuvaan kuuluvien tehtävien loppuun suorittamiseksi (Autio ym. 2011, 29). Tehtäväkeskeisyys sai vahvistusta, sillä sotilaat kuvasivat haluavansa suorittaa saamansa työtehtävät kunnialla loppuun asti työtunteja laskematta. Muissa tutkimuksissa on havaittu ulkoisen arvoperustan (menestys, status ja valta) työhön suuntautumisen perustana olevan yhteydessä uupumiseen ja työn ja perheen välisen ristiriitaisuuteen (Nieminen ym. 2014, 132): tässä tutkimuksessa ilmeni, että esimerkiksi upseerin uran nousujohteisuus ja normatiivinen pakko hyväksyä henkilösiirrot saattavat voimistaa konfliktikokemuksia. Näyttää siis siltä, että 2010-luvulla sekä perhe että sotilasorganisaatio suomalaisessa kontekstissa voidaan edelleen nähdä ahneina, mutta ahneus on muuttanut muotoaan. Perheeseen liittyvät vaatimukset näkyvät haluna olla läsnä perheen arjessa. Näin ollen ahneuden lisäksi tai sen sijaan- voisi puhua henkilökohtaisista tavoitteista ja toiveista. Tässä tutkimuksessa suomalaiseen sotilastyöhön liittyvä ahneus oli erityisten vaatimusten kautta muuttunut kuvauksiksi henkilösiirroista, erillään asumisesta ja yleisellä tasolla työn tihentymisestä. Tutkimuksen rajoitteiksi voidaan nähdä sen pohjautuminen poikkileikkausaineistoihin sekä tarkastelunäkökulman rajoittuminen ongelmapainotteiseksi. Vaikka työyhteisökyselyiden aineisto kattoikin neljä vuotta, anonyymiuden vuoksi sen vastauksia ei voitu jalkauttaa yksilötasolle. Näin ollen ei kyetty tekemään johtopäätöksiä työn ja perheen yhteensovittamisen yksilöllisten ratkaisujen muuttumisesta esimerkiksi rakennemuutoksissa. Perheeseen liittyvät ahneuden kuvaukset olivat pääsääntöisesti ydinperheen isien tekstejä. Tutkimusaineistoa oli runsaasti, ja sitä voitaneenkin hyödyntää uusien tutkimusten sekundaarianalyyseissa. Jatkotutkimusta olisi kuitenkin laajennettava koskemaan muitakin perhemuotoja ja muiden perheenjäsenten kokemuksia. Lisätutkimuksissa olisi tarpeellista analysoida niin perheestä työhön suuntautuvaa ristiriitaa kuin erityisesti työn ja perheen toisilleen tarjoamaa rikastavuutta (Nieminen ym. 2014, 117). Rooliristiriitojen sijaan olisi hedelmällisempää tutkia roolien vahvistavuutta, sillä moniroolisuuden on todettu vahvistavan eri elämänalueita (Kinnunen ym. 2009). Näiden tutkimusten tuloksia voisi implementoida esimerkiksi Puolustusvoimien normeihin ja käytäntöihin tukemaan työn ja perheen yhteensovittamista. 325

86 Perheellisenä Puolustusvoimissa - työn ja perheen yhteensovittamisen haasteita Kirjallisuus Aikkila, J. (2011) Työn ja perhe-elämän yhdistäminen nuoren upseerin ammatissa. Maanpuolustuskorkeakoulu, Esiupseerikurssi 63, tutkielma. Autio, H., Leinonen, M. & Otonkorpi-Lehtoranta, K. (2011) Työn ja perheen yhteensovittaminen puolustusvoimissa. MATINE / Tampereen yliopisto, työelämän tutkimuskeskus. Anders, M., Bowen, G., Manigart, P. & Moelker, R. (2015) Epiloque. Teoksessa R. Moelker, M. Andres,G. Bowen & P. Manigart (toim.) Military Families and War in the 21st Century. Comparative perspectives. Cass Military Studies, Routledge, Coser, L. (1974) Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitments. The Free Press, London. Dandeker, C., Eversden, C., Birtles, C. & Wessely, S. (2015) The British military family. Teoksessa R. Moelker, R. ym. (toim.) Military Families and War in the 21st Century. Comparative perspectives. Cass Military Studies, Routledge, De Angelis, K. & Segal, M. W. (2015) Transitions in the military and the family as greedy institutions. Original concept and current applicability. Teoksessa R. Moelker ym.. (toim.) Military Families and War in the 21st Century. Comparative perspectives. Cass Military Studies, Routledge, Dursun, S. & Sudom, K. (2015) The well-being of military families. Coping with the stressors of military life among spouses of Canadian Armed Forces members. Teoksessa R. Moelker ym. (toim.) Military Families and War in the 21st Century. Comparative perspectives. Cass Military Studies, Routledge, Eran-Jona, M. (2015) Organizational culture and military families: The case of combat officers in the Israeli Defence Forces. Teoksessa R. Moelker ym. (toim.) Military Families and War in the 21st Century. Comparative perspectives. Cass Military Studies, Routledge, Eskola, J. & Suoranta, J. (1999) Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Vastapaino, Tampere. Greenhaus, J. & Beutell, N. (1985) Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review 10 (1), Helkama, K., Myllyniemi, R. & Liebkind, K. (2007) Johdatus sosiaalipsykologiaan. Edita Prima Oy, Helsinki. Jallinoja, R. (2000) Perheen aika. Otava, Keuruu. Kinnunen, U., Malinen, K. & Laitinen, K. (2009) Työn ja perheen yhteensovittaminen: perheiden kokemuksia ja ratkaisuja. Teoksessa A. Rönkä, K. Malinen & T. Lämsä (toim.) Perhe-elämän paletti. Vanhempana ja puolisona vaihtelevassa arjessa. Jyväskylä: PS-kustannus Mauno, S. & Kinnunen, U. (2005) Perhemyönteinen organisaatiokulttuuri ja henkilöstön hyvinvointi. Teoksessa U. Kinnunen, U., T. Feldt & S. Mauno (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus, Keuruu Moelker, R. & van der Kloet, I. (2006) Military Families and the Armed Forces. Teoksessa G. Caforio (toim.) Handbook of the Sociology of the Military. Springer Science & Business Media, NY. Moelker, R., Andres, M., Bowen, G. & Manigart, P. (2015) Introduction. Teoksessa R. Moelker ym. (toim.) Military Families and War in the 21st Century. Comparative perspectives. Cass Military Studies, Routledge, Mäkelä, K. (1997) Erving Goffman: Minuuden riistäjät. Goffman ja hänen tuotantonsa. Esipuhe teoksessa E. Goffman (1997) Minuuden riistäjät. Tutkielma totaalisista laitoksista. 2. painos. Marraskuun liike, Lohja. Netemeyr, R., Boles, J & McMurrian, R. (1996) Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales. Journal of Applied Psychology Vol.81, N0.4, Nieminen, I., Rantanen, J., Hietalahti, M. & Kokko, K. (2014) Heijastavatko työn ja perheen yhteensovittamisen kokemukset yksilön elämänarvoja? Työelämän tutkimus 12 (2) Puolustusvoimien henkilöstöstrategia 2015 (HESTRA). Puolustusvoimat, Pääesikunta HK1027. Puolustusvoimien henkilöstön henkilö- ja urasuunnittelu PEHENKOS PAK 03:04. Pääesikunta, henkilöstöosasto. Rantanen, J. & Kinnunen, U. (2005) Työn ja perhe-elämän vuorovaikutus. Teoksessa U. Kinnunen, T. Feldt & S. Mauno (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus, Keuruu Segal, M. (1986) The Military And the Family As Greedy Institutions. Armed Forces & Society13(1), Segal, M. & Segal, D. (2006) Implications for Military Families of Changes in the Armed Forces of the 326

87 Anitta Hannola United States. Teoksessa G. Caforio (toim.) Handbook of the Sociology of the Military. Springer Science & Business Media, NY Sutela, H. (2007) Työ, hoiva ja perhe. Teoksessa Sutela, H. & Lehto, A. Tasa-arvo työn takana. Työmarkkinat Tilastokeskus. Sutela, H. & Lehto, A. (2014) Työolojen muutokset Tilastokeskus, Helsinki. Urban, S. & Martinell, J. (2012) Relocation Programs and the Impact of Relocation on Families. Defence R&D Canada, julkaisematon lähde. Weibull, L. (2009) Vi borde också får medalj Om stöd till militära familjer under utlandstjänstgöring. Försvarshögskolan, Stockholm. Yleinen palvelusohjesääntö (YLPALVO) (2009) Pääesikunta, henkilöstöosasto. Edita Prima, Helsinki. 327

88 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa opiskeluun, talouteen ja asumiseen liittyvien haasteiden kautta Abstrakti Vuonna 2020 Suomi kuuluu niiden vanhusvaltioiden ryhmään, joissa viidennes väestöstä on yli 65-vuotiaita. Syynä ikärakenteen rajuun muutokseen on alhainen syntyvyys, joka on vuodesta 1969 lähtien alittanut väestön uusiutumisrajan. Väestön ikääntymisen seurauksena talouteen syntyy kroonisia ongelmia, jotka syvenevät ikärakenteen vääristymän edetessä. Merkittävistä vaikutuksista huolimatta alhaisen syntyvyyden syyt ovat melko huonosti tunnettuja. Tässä artikkelissa alhaisen syntyvyyden syitä pyritään avaamaan tarkastelemalla sitä, miksi toteutunut lapsiluku jää yleisesti alhaisemmaksi kuin ihanteellinen lapsiluku. Tutkimuksen aineisto on kerätty keväällä 2015 puhelinhaastatteluilla, joihin osallistui 1200 vastaajaa. Menetelmällisesti artikkeli pohjautuu regressiomallinnukseen. Artikkelin tulokset nostavat alhaisen syntyvyyden keskeiseksi syyksi perheellistymisessä havaitun siirtymän: työelämään valmistautuminen opiskelemalla ja varhaisaikuisuuteen liittyvien taloudellisten ja sosiaalisten asemien tavoittelu siirtää ja estää lasten hankintaa. Tulosta tulkitaan suomalaisen perhepolitiikan pystymättömyydellä mukautua opiskelu- ja työelämän muutoksiin. Perheellistymisen siirtymässä suomalaisten perhekeskeisyys väistyy opiskeluun, talouteen ja asumiseen liittyvien haasteiden edessä. Johdanto Vuonna 2020 Suomi kuuluu niiden vanhusvaltioiden ryhmään, joissa viidennes väestöstä on yli 65-vuotiaita. Syynä ikärakenteen rajuun muutokseen on alhainen syntyvyys, joka on vuodesta 1969 lähtien alittanut väestön uusiutumisrajan, joka on 2,1 lasta/nainen (Eurostat 2016a). Syntyvyyden aleneminen on globaali ilmiö. Myös kaikissa EU-maissa syntyvyys alittaa nykyisin väestön uusiutumisrajan. Nykyisillä lähtökohdilla EU:n väestö muuttuu vuoteen 2016 mennessä siten, että 0 14-vuotiaiden osuus pysyy ennallaan ja vuotiaiden osuus väestöstä putoaa 66 prosentista 57 prosenttiin. Yli 65-vuotiaiden osuus kohoaa 18 prosentista 28 prosenttiin ja yli 80-vuotiaiden osuus viidestä prosentista 12 prosenttiin. (Eurostat 2016b, The 2015 Ageing Report 2014) Julkisuudessa on esitetty erilaisia arvioita suomalaisten ihanteellisesta lapsiluvusta eli kansalaisten haluamasta lapsiluvusta. Suomalaisten ihanteellinen lapsiluku on koko 328

89 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen väestön tasolla 2,44 (Pekkola & Lehtonen 2015), mutta 2015 syntyvyys oli vain 1,65 lasta/nainen (SVT 2016). 1 Toivottu lapsiluku on siten 1,5-kertainen toteutuvaan lapsilukuun verrattuna. Toteutuvana lapsilukuna voidaan pienin varauksin pitää kokonaishedelmällisyyslukua. Sobotka & Lutz (2011) ovat kritisoineet esimerkkiaineiston perusteella kokonaishedelmällisyysluvun käyttöä siitä, että se saattaa aiheuttaa (esim. lasten hankkimisen myöhentämisen seurauksena) eri aikaväleillä poikkeamaa ikäkohortin lopulliseen hedelmällisyyslukuun sekä toivotun ja toteutuvan lapsiluvun erotukseen. Sobotkan ja Lutzin (2011) huomautus ja tarkastelujakson jälkeinen kehitys ei kuitenkaan muuta yleiskuvaa Euroopan syntyvyyden laskevasta trendistä ja toteutuvan ja toivotun lapsiluvun poikkeamasta. Vaikka yleinen etu vaatisi toimia, joilla voitaisiin lähestyä kansalaisten toivomaa lapsilukua, ei Suomen eikä EU:n ikä- tai muu sosiaalipolitiikka ole pyrkinyt syntyvyyden kohottamiseen tai edes syntyvyyden laskun hidastamiseen (vrt. Hiilamo 2006). Käsillä on krooninen kustannuskriisi, joka vaikeuttaa kasvavien palvelutarpeiden tyydyttämistä. Väestön ikääntyessä palvelutarpeet ja kustannukset kohoavat, mutta palveluita tuottamassa ja veroja maksamassa on yhä pienempi osuus aktiivi-iässä olevaa väestöä. Lasten hankintaan liittyvät tekijät ovat moninaisia eivätkä esimerkiksi kansalliset perhepolitiikan mallit tyhjentävästi selitä syntyvyyttä. Kansainvälisten tutkimusten mukaan lasten hankintaan vaikuttavat useat eri tekijät, jotka liittyvät taloudelliseen ympäristöön, sosiaalipolitiikkaan, työmarkkinoihin, sosiaalisiin normeihin, henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja olosuhteisiin. Henkilökohtaiset motiivit muuttuvat iän myötä ja päätökset 1 Väestöliiton perhebarometrissa ihanteellisen lapsiluvun keskiarvoksi on esitetty 1,99. Luku perustuu vuotiaita koskevaan paneeliaineistoon, josta mm. on rajattu pois neljän tai useamman lapsen perheet. Monilapsisimpien kansalaisten karsiminen aineistosta alentaa oleellisesti ihanteellisen lapsiluvun keskiarvoa. (ks. Miettinen 2015, ) riippuvat muun muassa jo perheeseen syntyneiden lasten lukumäärästä. Eroja motiiveissa on havaittu myös sukupolvien välillä. (Pekkola & Lehtonen 2015, 22 25, Thevenon ks. Hagewen & Morgan 2010, vrt. OECD 2014). Yleisesti iän myötä lähestytään henkilökohtaista lapsitavoitetta, mutta esimerkiksi Japanissa ja Etelä-Koreassa myöhäisessä iässä solmittu ensimmäinen avioliitto ja lasten kasvatuksen kustannukset ovat vaikuttaneet negatiivisesti syntyvien lasten määrään ja siten kasvattaneet lapsivajetta suhteessa kansalaisten henkilökohtaisiin toiveisiin ja tavoitteisiin. Syyt siihen miksi kansalaisten lapsitavoitteet eivät täyty vaihtelevat. Esimerkiksi USA:ssa ja Ranskassa lasten kasvatuksen kustannuksilla ei ollut merkitystä (Nishimura 2012). Sen sijaan Espanjassa vuosina 1985 ja 1999 tehtyjen hedelmällisyyttä koskevien kyselyiden perusteella taloudelliset puutteet ja talouden huonot näköalat olivat syitä lastenhankinnasta luopumiseen (Adsera 2005). Ranskalaisiin kohdistuvan viisivuotisen seurantatutkimuksen mukaan varmimmin lapsitavoitteen saavuttavat parhaiten koulutetut ja he, jotka eivät toivoneet lainkaan lapsia. Työttömyyden havaittiin vähentävän syntyvyyttä ja varsinkin ensimmäisen lapsen syntymää. Lapsen syntymän todennäköisyyttä vähentää myös yleisesti kuuluminen matalatuloisimpiin ja niihin korkeatuloisiin, joilla on ennestään lapsia. (Toulemon & Testa 2005.) Eri maissa esiintyy ristiriitaisia lasten hankintaan vaikuttavia kulttuurisia ja taloudellisia tekijöitä. (Adsera 2005, Hagewen & Morgan 2010). Ihmisen oma tavoite vaikuttaa syntyvien lasten määrään, mutta ei määrää sitä (Toulemon & Testa 2005). Yleisesti lopulliseen lapsilukuun vaikuttavat palkkatyön ja sosiaalipolitiikan ohella muun muassa lapsenhankinnan siirtäminen myöhemmäksi, hedelmättömyys, kilpailu muiden toimintojen kanssa, aikaisempien lapsien lukumäärä ja koulutus sekä puolisoiden toisistaan poikkeavat tavoitteet. (Adsera 2005, Toulemon & Testa 2005 Hagewen & Morgan 2010). 329

90 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa... Syntyvyys ja työmarkkinat Suomessa Suomalaisen sosiaali- ja perhepolitiikan dynamiikka liittyy keskeisiltä osiltaan naisten palkkatyöläistymisen prosessiin. Alun alkaen palkkatyön ongelmia pyrittiin parantamaan filantrooppisista lähtökohdista, mutta siirryttäessä yhden perheen elättäjän mallista kahden perhettä elättävän palkkatyöläisen malliin, politiikan keskeinen motiivi on ollut naisten palkkatyövoiman tarjonnan lisääminen. Tavoitetta on edistetty myös veropolitiikalla. Vuosikymmenten varrella huoli syntyvyyden alenemisesta on johtanut pronatalistisiin toimiin, mutta sittemmin pyrkimykset syntyvyyden lisäämiseksi ovat kadonneet tavoitteiden joukosta. (Sutela , Hiilamo 2000, , Pekkola & Lehtonen 2015, , Hiilamo 2006.) Perhepolitiikka on yksi tekijä arvioitaessa eri syitä syntyvyyden vaihteluun. Heikki Hiilamon (2006) mukaan uuden 1974 päivähoitolain ja äitiyspäivärahan pidentymisen on arvioitu vaikuttaneen positiivisesti hedelmällisyyden kohoamiseen. Myös ennen 1990-luvun lamaa tehdyt reformit kohottivat etuuksien määrän huippuunsa vuonna (emt., 85, 153.) Tämän on arvioitu selittävän suhteellisen korkeaa syntyvyyttä 1990-luvun lamavuosina. Toisaalta perhepolitiikasta huolimatta juuri nuorten ja kouluttamattomien naisten on arvioitu kärsivän työmarkkinoiden epävarmuudesta siten, että heidän hedelmällisyyslukunsa alenee. Syntyvyyden kannalta työuraa koskevat odotukset ovat merkityksellisempiä kuin perheellistymisen tueksi annettava taloudellinen tuki. (emt., 154.) Työmarkkinoiden, perheen ja sosiaalipolitiikan välistä suhdetta on usein tarkasteltu työvoiman tarjonnan näkökulmasta. Tämän politiikkaparadigman vaikutuksia vanhempien ja lasten hyvinvointiin tai lasten hankintaan ei ole tutkimuksissa käsitelty. (esim. Kosonen 2011, 9, 19 20, 34, ) Lemmettylä (2009, 32) arvioi sosiaalisten riskien ja epävarmuuden palkkatyössä keskittyvän nuoriin työttömiin ja epävakaan työmarkkina-aseman työntekijöihin, lapsiperheisiin, maahanmuuttajiin ja työssä käyviin naisiin. Näitä riskejä on pyritty korjaamaan erilaisin sosiaalipalveluin, tulonsiirroin sekä työmarkkinapoliittisin toimin. Hanna Sutela (2013) tarkastelee lastenhankintaa pääasiassa työmarkkinoille pyrkiviin nuoriin kohdistuvan rakenteellisen epävarmuuden näkökulmasta. Hän tutki väitöskirjassaan määräaikaisen työn vaikutusta perheellistymiseen vuotiaiden suomalaisten työllisten palkansaajien keskuudessa vuosina Sutela selvitti, miten määräaikainen työ on yhteydessä ensimmäisen lapsen syntymään lapsettomilla palkansaajilla, ja miten määräaikainen työsuhde on yhteydessä lasten hankinnan lykkäämiseen työhön liittyvistä syistä. Lisäksi hän tutki määräaikaisena työskentelyn yhteyttä lapsettomaksi jäämiseen, toteutuneeseen perheellistymisikään ja lapsilukuun 40-vuotiaana. Hän arvioi myös työnantajasektorin, työmarkkina-aseman vakauden sekä puolison työssäkäynnin vaikutusta perheellistymiseen. (Sutela 2013.) Sutela havaitsi määräaikaisen työn yleensä vähentävän syntyvyyttä lyhyellä aikavälillä viivästyttämällä perheellistymistä. Määräaikaiset työntekijät saavat lapsensa myöhemmin kuin pysyvässä työsuhteessa olevat. Pitkällä aikavälillä erot tasoittuvat eikä määräaikainen työskentely ennustanut enää 40-vuotiaana lapsettomuuden riskiä tai keskimääräistä pienempää lapsilukua. Työskentelyllä julkisella sektorilla on myönteinen vaikutus syntyvyyteen, mutta se ei riitä kompensoimaan jatkuvien määräaikaisten työsuhteiden negatiivista vaikutusta. Julkisen sektorin määräaikaisissa työtehtävissä perheen perustamisiässä toimivat jäävät muita todennäköisemmin lapsettomiksi, heidän synnytysikänsä on korkeampi ja toteutunut lapsilukunsa pienempi kuin yksityissektorilla määräaikaisina työskentelevillä. (Sutela 2013.) Vakaissa työmarkkina-asemissa määräaikainen työ viivästyttää lasten hankintaa, mutta ei alenna lasten lopullista määrää. Työmarkkina-aseman vakaudella Sutela 330

91 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen (2013) tarkoittaa työn koetun epävarmuuden, edeltävien työttömyyskokemuksien sekä työllistyvyysuskon samanaikaista vaikutusta. Työn määräaikaisuus yhdistettynä heikkoon työmarkkina-asemaan polarisoi perheellistymistä: toisaalta se lisää lapsettomuutta, mutta toisaalta se liittyy lasten saamiseen suhteellisen nuorella iällä. Määräaikaisissa työsuhteissa olevilla miehillä on harvemmin puoliso ja harvemmin lapsia kuin vakituisissa työsuhteissa olevilla miehillä. Määräaikaisissa työsuhteissa olevien naisten perheellistyminen viivästyy myös parisuhteessa. Pienin perheellistymisen todennäköisyys on pariskunnilla, jotka ovat molemmat määräaikaisessa työssä. Sutela arvioi perheellistymisen viiveiden määräaikatyössä johtuvan naisten huolesta uramahdollisuuksistaan. Perhevapaajärjestelmä suo vakituisessa työssä oleville paremman mahdollisuuden yhdistää työtä ja perhe-elämää. (Sutela 2013, 6.) Lainiala (2014, 16 19) havaitsi lapsien hankinnan tapahtuvan todennäköisemmin niiden keskuudessa, jolla on vakaampi työura tai, jotka ovat työssä. Miehillä on havaittu korkean työmotivaation lisäävän ja naisilla laskevan tavoiteltua lapsilukua. Naisten osalla kuuluminen ylempään toimihenkilöryhmään liittyy pienen perhekoon tavoitteluun. Miehillä tulojen kohoaminen liittyy pyrkimykseen kasvattaa lapsilukua ja naisilla korkea tulotaso liittyy pyrkimykseen hankkia vain yksi lapsi tai siirtää lasten hankintaa myöhemmäksi. Lasten hankkimisen esteeksi on havaittu muun muassa työtilanteen ja taloudellisen tilanteen epävarmuus sekä halu edetä uralla. (Miettinen & Rotkirch 2008, 32 33, 71 76, 91, 111, 136.). Sutelan (2013) tutkimustulokset viittaavat siihen, että epävakaalla työmarkkina-asemalla on lasten hankintaa viivästyttävä vaikutus. Hänen mukaansa myös julkisen sektorin pitkäaikaisilla pätkätöillä on lasten lukumäärää pysyvästi alentava vaikutus. Yleisesti lasten hankinnan viiveet tasoittuvat pidemmällä aikavälillä. Määräaikaisuuden negatiiviset vaikutukset kompensoituvat vakaissa työmarkkina-asemissa, mutta määräaikaisuus heikoissa työmarkkina-asemissa polarisoi perheellistymistä toisaalta lapsettomuuteen toisaalta lasten saamiseen nuorella iällä. Lainiala (2014) arvioi vakaiden työurien lisäävän lasten hankinnan todennäköisyyttä. Miettinen & Rotkirch (2008) raportoivat työmotivaation, korkeampiin työmarkkinakerroksiin kuulumisen ja tulojen kohoamisen vaikuttavan miesten osalla lisäten ja naisten osalla vähentäen pyrkimystä hankkia lapsia. Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset Sosiaalipolitiikka tukee lapsiperheitä muun muassa tulonsiirroin, palveluin ja pehmentämällä työelämän kuormitusta (Lainiala 2014). Tästä huolimatta työn, talouden ja opiskeluiden paineissa nuoret ikäluokat siirtävät lasten hankintaa, jolloin synnyttäjien keski-ikä kohoaa ja toteutuva lapsiluku laskee (Paajanen 2002; Miettinen & Rotkirch 2008; Sutela 2013). Ihanteellisen lapsiluvun ja ihanteellisen sekä toteutuvan lapsiluvun erotuksen syyt ovat kuitenkin heikosti tunnettuja johtuen aihepiirin vähäisestä tutkimuksesta. Tässä tutkimuksessa keskitytäänkin tarkastelemaan sitä, mitkä tekijät ovat yhteydessä ihanteelliseen lapsilukuun, ja pyritään ymmärtämään syitä, miksi toteutunut lapsiluku jää pienemmäksi kuin ihanteellinen lapsiluku. Jälkimmäistä kysymystä tutkitaan selittämällä ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Tarkastelussa tutkimuskysymykset kytketään myös työssäkäyntiin, sillä aikaisemmissa tutkimuksissa työssäkäynnin vaikutuksia on pidetty merkittävinä (Sutela 2013; Lainila 2014). Syntyvyyteen liittyvien tekijöiden avaaminen on merkityksellistä, jotta syntyvyyttä laskevia rakenteellisia tekijöitä olisi mahdollista torjua. Tällöin voidaan myös pyrkiä pienentämään kansantalouteen ja paikallistalouksiin ikääntymisestä syntyviä kroonisia ongelmia, jotka syvenevät ikärakenteen rapautumisen edetessä. 331

92 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa... Aineisto ja menetelmät Artikkelin kyselyaineisto perustuu 1200 puhelinhaastatteluun, joiden kohteena olivat vuotiaat naiset ja miehet. Koska haastattelut tehtiin puhelimitse, valikoitui tutkimukseen mukaan vain ne vastaajat, jotka suostuivat puhelimessa vastaamaan kaikkiin kysymyksiin. Noin 10 minuutin mittaiset puhelinhaastattelut suoritti keväällä 2015 TNS Gallup. Aineisto koottiin satunnaisesti niin, että se on maakunnittain alueellisesti edustava. Kyselyaineistossa 60 prosenttia on naisia ja 40 prosenttia on miehiä, koska aineistoa koottaessa oletettiin, että naisilla olisi lopulta enemmän vaikutusvaltaa lapsen synnyttämiseen kuin miehillä. Otos vakioitiin niin, että ikäluokat ovat tasaisesti edustettuina. Tutkimusmenetelmät Ihanteellista lapsilukua ja ihanteellisen ja toteutuvan lapsiluvun erotusta mallinnetaan regressiomalleilla, joissa näitä selitetään vastaajien taustalla, pääasiallisella toiminnalla, suhtautumisella yhteiskunnallisiin ajureihin ja perhearvoihin sekä näkemyksellä työmarkkina-asemasta. Mallin selittävät muuttujat olemme ryhmitelleen aikaisempien tutkimusten perusteella taustaan, yhteiskunnallisiin ajureihin, perhearvoihin, pääasialliseen toimintaan ja työmarkkina-asemaan (esim. Miettinen & Rotkirch 2008; Sutela 2013; Lainiala 2014). Näiden lisäksi taustamuuttujana käytetään vastaajaan asuinkunnan tilastollista kuntaryhmitystä, koska syntyvyys on kaupungeissa maaseutua alhaisempaa (SVT 2016). Käytetty malli voidaan kirjoittaa seuraavasti: f(x) = f(tausta, yhteiskunnalliset ajurit, perhearvot, pääasiallinen toiminta, työmarkkinat, asuinkunnan kuntaryhmitys) Taustamuuttujina käytämme sukupuolta (vastausvaihtoehdot: 1=nainen, 2=mies), ikää sekä koulutustasoa (kysymyksen vastausvaihtoehdot: 1=peruskoulu, 2=lukio, 3=ammatillinen toinen aste, 4=ammattikorkeakoulu, 5=alempi korkeakoulututkinto, 6=ylempi korkeakoulututkinto, 7=tutkijakoulutus). Koulutustasoa kuvaava muuttuja on sisällytetty malliin jatkuvana muuttujana. Asuinkunta kuvataan Tilastokeskuksen tilastollisen kuntaryhmityksen avulla, jossa asuinkunnat on jaettu pääkaupunkiseutuun, kaupunkimaisiin, taajaan asuttuihin ja maaseutumaisiin kuntiin. Kuntaryhmistä muodostettiin dummy-muuttujat jokaiselle käytetylle kuntaryhmälle. Pääasiallista toimintaa kuvaavista muuttujista muodostettiin kolme dummy-muuttujaa (koodattu 1/0): opiskelee/ei opiskele, on työssä/ei ole työssä, on työttömänä/ei ole työttömänä. Työmarkkina-asemasta muodostettiin summamuuttuja laskemalla yhteen seuraavien väittämien vastaukset: 1) irtisanoutuminen tai lomautus on mahdollinen, 2) uralla etenemisen mahdollisuudet ovat hyvät, 3) voin jatkuvasti oppia uusia asioita ja 4) palkkaus on hyvä (vastausasteikot: 5=täysin samaa mieltä, 4=jossain määrin samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 2=jossain määrin eri mieltä, 1=täysin eri mieltä). Summamuuttujan laskemista varten kysymykset käännettiin samansuuntaisiksi, jotta summamuuttuja olisi konsistentti. Summamuuttujan Cronbachin alfa on 0,602, joten sitä voidaan pitää luotettavana. Yllä kuvattu malli sovitetaan lineaarisella regressiomallilla. Yhteensä regressiomalleja sovitetaan 4. Koko aineistoa koskevia regressiomalleja on 2, joista toinen on painottamaton regressiomalli ja toinen ikä- ja sukupuolivakioitu regressiomalli. Kahdessa muussa regressiomallissa rajaamme aineistoa, koska ihanteelliseen lapsilukuun vaikuttavia muuttujia tarkastellaan erikseen vain työssäkäyvien keskuudessa. Tulokset sovitettiin ikä- ja sukupuolivakioituina, sillä sukupuolten ja ikäryhmien välillä on havaittu eroja ihanteellisessa lapsiluvussa (esim. Miettinen 2015). Samalla pystyttiin erityisesti ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotuksen osalta poissulkemaan iän vaikutusta otoksesta. Työssäkäyvien regressiomallit sovitetaan erikseen, jotta pys- 332

93 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen tytään tarkastelemaan tarkemmin työmarkkina-aseman yhteyttä selitettäviin muuttujiin. Mallien sovittamisen yhteydessä aineistosta poistettiin vaikuttavimmat havainnot sekä tarkastettiin selittävien muuttujien mahdollinen multikollineaarisuus varianssiinflaatiotekijällä (VIF, Variance inflation factor) (ks. Puntanen 1999, ). Selittävien muuttujien havaitut VIF-kertoimet eivät saa ylittää ohjearvoa 10 (Gujarati 2003, 351). Regressiomallien diagnostiikan tutkimiseen käytettiin R-tilastoohjelman pakettia car. Mallit sovitettiin pienimmän neliösumman menetelmällä. Regressiomallien sovittaminen on luonteeltaan eksploratiivista. Regressiomalleihin valittiin lopulta 25 muuttujan joukosta vain tilastollisesti merkitseviä muuttujia, koska tilastollisesti ei-merkitsevien muuttujien tulkinta on suuren regressiokertoimen keskivirheen myötä käytännössä mahdotonta. Selittävien muuttujien valinta tehtiin objektiivisesti käyttämällä valinnassa uutta bayesilaista valintamenetelmää (ks. tarkemmin Dey 2013). Valintamenetelmä perustuu tehokkaisiin algoritmeihin, jotka pystyvät laskemaan kaikki eri osajoukoista muodostetut mallit toisin kuin osittamiseen pohjautuvat perinteisemmät menetelmät (esim. AIC, Akaike Information Criterion tai BIC, Bayesian Information Criterion). Regressiomallien tulosten tulkintoja syvennettiin tilastollisilla testeillä. Pääsääntöisesti tilastollisessa testauksessa käytettiin t-testiä. Tämän lisäksi regressiokertoimien tarkastelussa käytetään selittävien muuttujien suhteellista tärkeyttä kuvaavaa indikaattoria (ks. menetelmä Grömping 2006). Tämän tarkoituksena on selvittää selittävien muuttujien merkitsevyyttä eli sitä, mistä tekijöistä lapsien hankinta tai ihanteellinen lapsiluku pääosin johtuvat. Nämä indikaattorit siis pyrkivät tilastollisen yhteyden lisäksi kuvaamaan selittävien muuttujien merkitystä tutkittavan ilmiön selittäjinä. Suhteellisen merkittävyyden selvittäminen on tärkeää, jotta esimerkiksi tuloksista johdetut johtopäätökset ja toimenpiteet kohdentuisivat täsmällisesti merkittävimpiin muuttujiin. Suhteellista merkittävyyttä kuvaava lmg-indeksi laskettiin R-tilasto-ohjelman relaimpo -paketilla. Selittävät muuttujat Osa regressiomallien selittävistä muuttujista muodostettiin pääkomponenttianalyysillä. Yhteiskunnallisia ajureita kuvaamme regressiomalleissa pääkomponenteilla. Nämä muodostettiin kysymällä, miten kyselyssä luetellut 22 tekijää vaikuttavat vastaajilla lasten hankintaan (kysymyksien vastausasteikko: 5=erittäin paljon, 4=melko paljon, 3=jonkin verran, 2=erittäin vähän, 1=ei lainkaan). Näin pyrittiin pääkomponenttianalyysillä löytämään yleisiä usean tekijän muodostamia ulottuvuuksia lasten hankintaan vaikuttavista tekijöistä. Näiden pääkomponenttien muodostuminen on kuvattu pääkomponenttilatauksilla taulukossa 1. Komponenttien vaikutusten tulkinta regressiomalleissa puolestaan perustuu pääkomponenttipistemääriin. Pääkomponenteilla korkeita pääkomponenttipistemääriä saavat vastaajat pitävät komponentin koostavien tekijöiden vaikuttavan paljon lasten hankintaan. Vastaavasti alhaisia pääkomponenttipistemääriä saavat vastaajat eivät koe pääkomponenttien sisältämien tekijöiden vaikuttavan lasten hankintaan. Lasten lukumäärään vaikuttavista tekijöistä muodostui yhteensä 6 komponenttia (taulukko 1), jotka ovat luontevasti tulkittavissa ja joiden ominaisuusarvot ovat yli 1. Pääkomponenttianalyysin varimax-rotatoitu ratkaisu selittää 65,8 prosenttia 22 tekijän varianssista. Muodostuneista komponenteista talouskomponentti kokoaa yhteen taloudelliseen tilanteeseen, asumiseen, työpaikan saamiseen ja säilyttämiseen, urasuunnitelmaan ja työttömyyteen liittyviä tekijöitä. Tämä komponentti selittää yksin yli 30 prosenttia 22 tekijän varianssista. Tukikomponentti puolestaan kokoaa yhteen sosiaalisen tuen sekä yhteisöllisen tuen merkitystä, sillä komponentille latautuvat voimakkaimmin sosiaali- 333

94 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa... Taulukko 1. Pääkomponentit lasten lukumäärään vaikuttavista tekijöistä. Alle 0,3 lataukset jätetty merkitsemättä taulukkoon. kevat huolet. Tämän komponentille annoimme nimen aate. Myös perhearvoja mittaavat selittävät muuttujat muodostettiin pääkomponenttianalyysillä. Tämän analyysin koostavat väittämät (vastausasteikot: 5=täysin samaa mieltä, 4=jossain määrin samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 2=jossain määrin eri mieltä, 1=täysin eri mieltä) ja niiden lataukset kahdelle pääkomponentille on koottu taulukkoon 2. Nimitämme näitä kahdeksasta perhearvoja koskevasta kysymyksestä muodostuneita pää- Muuttuja Komponentti Kommunaliteetti Talous Tuki Odotukset Kypsyys Toive Aate Oma henkinen kypsyyteni 0,888 0,876 Kumppanin henkinen kypsyys 0,887 0,880 Oma toiveeni 0,905 0,853 Kumppanini toive 0,891 0,836 Vanhempieni odotukset lapsenlapsista 0,737 0,568 Taloudellinen tilanteeni 0,727 0,594 Asumistilanteeni (asunnon koko ja 0,629 0,470 asumisympäristö) Työpaikan saaminen 0,836 0,766 Työpaikan säilyttäminen 0,801 0,693 Opiskelujen loppuun saattaminen 0,651 0,503 Urasuunnitelmani 0,611 0,475 Työttömyyden uhka 0,793 0,681 Ystävien odotukset lapsien hankinnasta 0,820 0,719 Lähipiirin asenteet lasten hankintaa 0,794 0,696 kohtaan Ilmastonmuutos 0,878 0,819 Maapallon liikakansoitus 0,881 0,823 Yleinen turvallisuus 0,375 0,521 0,525 Sosiaaliset tulonsiirrot 0,676 0,598 (lapsilisä, asumistuki) Lasten päivähoitojärjestelyt 0,398 0,662 0,622 Lapsen sopiminen elämäntyyliini 0,542 0,432 Lähipiiristä saatavan tuen määrä 0,702 0,571 Oma tai kumppanin terveydentila 0,364 0,477 0,323 0,479 Selitysaste 30,646 9,810 7,910 6,787 5,194 4,667 set tulonsiirrot, lasten päivähoitojärjestelyt ja lähipiiristä saatavan tuen määrä. Kolmas komponentti odotukset rakentuu vanhempien ja ystävien odotuksista sekä lähipiirin asenteista, ja se kuvaa näihin liittyvien odotusten merkitystä lasten lukumäärässä. Omasta ja kumppanin henkisestä kypsyydestä muodostuu neljäs komponentti: kypsyys. Viides komponentti, toive, puolestaan rakentuu omasta ja kumppanin toiveesta. Kuudennelle komponentille latautuvat voimakkaimmin ilmastonmuutosta ja maapallon liikakansoitusta kos- 334

95 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Taulukko 2. Perhearvoja ja asenteita koskevista muuttujista muodostetut pääkomponentit. Alle 0,3 lataukset jätetty merkitsemättä taulukkoon. Muuttuja Komponentti Rajoite Perhekeskeisyys Kommunaliteetti Lapsi on välitön taloudellinen rasite 0,571-0,381 0,471 Lapsi vaikeuttaa urakehitystäni 0,605 0,400 Lapsi rajoittaa henkilökohtaista valinnanvapautta 0,567-0,364 0,455 Lapsi parantaa elämän laatua 0,702 0,520 Lasten hankkiminen ja lapsista huolehtiminen 0,749 0,586 on elämän keskeinen päämäärä Lapsettomuus on edellytys tärkeämpien asioiden 0,588 0,363 saavuttamiselle Äitiydelle/isyydelle asettamani tavoitteet ovat niin 0,629 0,409 korkeat, että epäilen mahdollisuuksiani niiden täyttämiseen Lasten ollessa pieniä pidän tärkeämpänä keskittyä 0,558 0,358 perheeseen kuin työhön Selitysaste 28,6 15,9 komponentteja rajoitteen ja perhekeskeisyyden komponenteiksi. Näistä ensimmäinen, eli rajoitteen komponentti, kuvaa kielteistä suhtautumista lasten hankintaan. Tällä komponentilla korkeita pääkomponenttipistemääriä saavat vastaajat pitävät lasta taloudellisena rasitteena, urakehityksen ja tärkeämpien tavoitteiden vaikeuttajana ja valinnanvapauden rajoittajana sekä yleisesti epäilevät mahdollisuuksiaan äitiydessä/isyydessä. Jälkimmäinen komponentti edustaa rajoitteen komponentille vastakkaista näkemystä suhtautumisessa lapsiin. Perhekeskeisten vastaajien mielestä lapsi parantaa elämänlaatua, lasten hankinta on elämän keskeinen päämäärä ja he myös kokevat yleisesti perhe-elämän työelämää tärkeämmäksi. Tulokset Ihanteelliseen lapsilukuun vaikuttavat tekijät Vastaajien ihanteellisen lapsiluvun keskiarvo 2,4 on huomattavasti toteutuvaa syntyvyyttä selvästi korkeampi. Ihanteellisen lapsiluvun histogrammi on esitetty kuviossa 1. Sen perusteella suurin osa vastaajista (55,1 %) ilmoittaa ihanteelliseksi lapsiluvuksi kaksi. Toiseksi suosituimpana pidetään lapsilukua kolme, jonka vastaa 29 prosenttia vastaajista. Suuret ihanteelliset lapsiluvut ovat harvinaisempia, sillä yli kolmea lasta pitää ihanteellisena vain alle joka kymmenes vastaaja (8,7 %). Lapsettomuuden ilmoittaa tavoitteeksi kaksi prosenttia vastaajista. Lapsettomuutta tavoittelevista vastaajista 48 prosenttia on miehiä ja 52 prosenttia naisia. Ihanteellista lapsilukua selittävien regressiomallien tulokset on koottu taulukkoon 3. Mallien selitysasteet jäävät suhteellisen alhaisiksi, sillä ne vaihtelevat malleissa prosentin välillä. Selittävistä muuttujista ainoastaan perhekeskeisyys-komponentin ja maaseudun asuinpaikan regressiokertoimet ovat positiiviset (taulukko 3). Se tarkoittaa näiden molempien muuttujien kasvattavan vastaajien asettamaa ihanteellista lapsilukua. Siten perhekeskeisesti suuntautuvilla vastaajilla ihanteellinen lapsiluku on korkeampi kuin vähemmän perhekeskeisillä vastaajilla. Ihanteellinen lapsiluku on myös korkeampi maaseudulla kuin muissa tilastollisissa kuntaluokissa. Muut tilastollisesti merkitsevät selittävät muuttujat saavat regressiomalleissa negatiivisen regres- 335

96 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa ,1% % ,1% 5,3% 5,7% 1,4% 0,7% 0,3% 0,3% 0,2% 0,1% Ihanteellinen lapsiluku Kuvio 1. Vastaajien ihanteellisen lapsilukujen jakauma (%) siokertoimen. Vastaajan kokiessa taloudellisen tilanteensa, lasten hankintaan liittyvän toiveen tai aatteen vaikuttaviksi tekijöiksi lasten hankinnassa, on ennuste vastaajan ihanteellisesta lapsiluvusta alhaisempi. Regressiomallien mukaan ihanteellista lapsilukua eivät selitä tilastollisesti merkitsevästi vastaajan ikä, tulotaso, koulutustaso tai odotuksen ja kypsyyden komponentit. Sukupuolen vaikutus on havaittavissa ikä- ja sukupuolivakioidussa mallissa, ja sen perusteella miehet asettavat ihanteellisen lapsiluvun naisia alhaisemmaksi (taulukko 3, malli 2 ja 4). Työssäkäyvien osalta regressiomallien tulokset muistuttavat koko aineiston sovitettuja tuloksia, mutta mallien välillä on kuitenkin muutamia eroavaisuuksia. Toisin kuin koko aineistossa työssäkäyvillä vastaajilla korkea ikä laskee ihanteellista lapsilukua (taulukko 3, malli 3), mikä voi johtua luonnollisesti siitä, että vanhemmat vastaajat eivät koe suurta lapsilukua realistisena. Tämä voi kuvastaa myös epäsuorasti työuran aiheuttamaa viivästystä perheellistymisessä. Toinen ero mallien välillä on siinä, että ikä- ja sukupuolivakioidussa mallissa tulotason ja työmarkkina-aseman muuttujat ovat yhteydessä ihanteelliseen lapsilukuun positiivisesti (taulukko 3, malli 4): vastaajan hyvä työmarkkina-asema pienentää ihanteellista lapsilukua, mutta toisaalta korkeat tulot kasvattavat sitä. Tuloksen voi tulkita kuvastavan vakaan työmarkkina-aseman merkitystä perheellistymisessä, mutta toisaalta korkeisiin tuloihin liittyvän työn vaativuuden käänteistä vaikutusta perheellistymiseen. Ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotukseen vaikuttavat tekijät Kun tarkasteluun selittäväksi muuttujaksi otetaan ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotus, voidaan löytää tekijöitä, jotka estävät ihanteellisen lapsiluvun saavuttamista ja siten osaltaan selittävät syntyvyyden alentumista. Ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotuksen histogrammi on esitetty kuviossa 2. Ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotus on positiivinen 58 prosentilla vastaajia, joten valtaosa vastaajista ei ole saavuttanut asettamaansa ihanteellista lapsilukua. Positiivinen erotus johtuu pääosin korkeasta 336

97 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Taulukko 3. Lineaarisen regressiomallin tulokset selitettäessä ihanteellista lapsilukua. Mallit (2) ja (4) ovat ikä- ja sukupuolivakioituja. Muuttujaryhmä Selittävä muuttuja Koko aineisto, vakioimaton (1) Selitettävä muuttuja: Ihanteellinen lapsiluku Koko aineisto, vakioitu (2) Työssäkäyvät, vakioimaton (3) Työssäkäyvät, vakioitu (4) Tausta Sukupuoli 0.117* 0.130** (0.061) (0.060) (0.078) (0.080) Ikä ** 0.013* (0.006) (0.005) (0.007) (0.007) Yhteiskunnalliset ajurit Talous 0.119*** 0.113*** * (0.032) (0.032) (0.039) (0.040) Toive 0.125*** 0.130*** 0.189*** 0.204*** (0.030) (0.029) (0.038) (0.038) Aate 0.132*** 0.132*** (0.029) (0.030) (0.038) (0.038) Perhearvot Rajoite 0.075** 0.078** 0.140*** 0.130*** (0.031) (0.031) (0.041) (0.041) Perhekeskeisyys 0.239*** 0.234*** 0.260*** 0.271*** (0.029) (0.030) (0.038) (0.039) Pääasiallinen toiminta Työssä 0.216*** 0.195** (0.075) (0.077) Asuinpaikka Maaseutu 0.239** 0.306*** 0.310** 0.364*** (0.101) (0.102) (0.130) (0.131) Työmarkkinat Tulotaso * (0.033) (0.034) (0.045) (0.046) Työmarkkina-asema ** (0.012) (0.013) Vakio 2.793*** 2.744*** 2.514*** 2.304*** (0.172) (0.166) (0.273) (0.267) Havaintoja R F *** *** 12,983*** *** Huom: *p **p ***p<0.01 ihanteellisesta lapsiluvusta, mutta siihen vaikuttavat myös muut syyt, joita tutkimme regressiomallinnuksella alempana. Mikäli ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta selitetään vain ihanteellisella lapsiluvulla, nähdään, että ihanteellinen lapsiluku on positiivisesti yhteydessä erotukseen (β=1,107, p-arvo <0,001) ja se selittää yksistään peräti 85 prosenttia erotuksesta. Korkea ihanteellinen lapsiluku on siten yksi luonnollinen syy suureen erotukseen, mutta se ei kuitenkaan paljasta niitä syitä, jotka vaikuttavat välillisesti ihanteellisen lapsiluvun toteutumiseen. Vastaajilla, jotka eivät ole saavuttaneet ihan- 337

98 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa ,9% 34,6% ,7% ,1% 3,8% 4,6% 1,0% 0,5% 0,4% 0,1% 0,2% 0,1% Ihanteellisen lapsiluvun ja saatujen lasten lukumäärän erotus Kuvio 2. Ihanteellisen lapsiluvun ja saatujen lasten lukumäärän erotus % teellista lapsilukuaan, ihanteellisen lapsiluvun keskiarvo on 2,9, mikä on selvästi koko aineiston ihanteellista lapsilukua korkeampi (t-testi 12,419, p-arvo <0,001). Keskimäärin nämä vastaajat ovat jääneet asettamastaan ihanteellisesta lapsiluvusta 1,6 lasta. Ihanteellisen lapsiluvun on saavuttanut 36 prosenttia vastaajista. Tähän ryhmään kuuluvien vastaajien ihanteellinen lapsiluku on keskimäärin 2, joten he ovat tavoitelleet pienempää lapsilukua kuin kyselyn vastaajat keskimäärin (t-testi -45,150, p-arvo<0,001). Suurin osa ihanteellisen lapsiluvun saavuttaneista (96 %) pitää kahta lasta ihanteellisena lapsilukuna. Lopuilla neljällä prosentilla ihanteellinen lapsiluku oli yksi. Kiinnostava huomio on se, että ihanteellisen lapsiluvun saavuttaneista vastaajista kukaan ei asettanut ihanteellista lapsilukua kolmeen tai sen yli. Kuusi prosenttia vastaajista olivat saaneet enemmän lapsia kuin heidän ihanteellinen lapsilukunsa oli. Heidän ihanteellinen lapsilukunsa on keskimäärin 0,6, ja siksi nämä vastaajat eroavat myös selvästi koko aineiston ihanteellisen lapsiluvun keskiarvosta (t-testi -29,585, p-arvo <0,001). Keskimäärin ihanteellisen lapsiluvun ja lasten lukumäärän erotus on näillä vastaajilla -1,3 eli he ovat saaneet keskimäärin 1,3 lasta enemmän kuin ovat kertoneet ihanteelliseksi lapsiluvukseen. Ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta tutkittiin myös regressiomalleilla. Taulukkoon 4 on koottu regressiomallien tulokset, joissa ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta selitetään samoilla muuttujilla kuin aikaisemmin ihanteellista lapsilukua.. Regressiomallien selitysasteet kasvavat ihanteellisen lapsiluvun malleja korkeammiksi, sillä selitysasteet vaihtelevat prosentin välillä (taulukko 4). Regressiokertoimien perusteella vastaajan ikä kasvattaa ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta (taulukko 4). Vakioimattomassa ja vakioidussa mallissa tämä viittaa perheellistymisen viivästymiseen, joka siten välillisesti kasvattaa ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Tämä tulkinta vahvistuu, sillä erotuksen kasvu ei johdu siitä, että vanhemmat vastaajat asettaisivat ihanteellisen lapsiluvun suuremmaksi kuin nuoremmat, koska ikä ei korreloi ihanteellisen lapsiluvun kanssa (r=0,009, p-arvo=0,745). Jos ikään ei liittyisi perheellistymisen siirtymää, sen yhteys ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun 338

99 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Taulukko 4. Lineaarisen regressiomallin tulokset selitettäessä ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Mallit (2) ja (4) ovat ikä- ja sukupuolivakioituja. Muuttujaryhmä Selittävä muuttuja Selitettävä muuttuja: Ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotus Koko aineisto, vakioimaton (1) Koko aineisto, vakioitu (2) Työssäkäyvät, vakioimaton (3) Työssäkäyvät, vakioitu (4) Tausta Sukupuoli 0.165** 0.180*** (0.069) (0.068) (0.091) (0.092) Ikä 0.034*** 0.033*** 0.022** 0.021** (0.006) (0.006) (0.009) (0.008) Yhteiskunnalliset ajurit Talous 0.162*** 0.160*** 0.094** 0.107** (0.035) (0.036) (0.046) (0.046) Toive 0.099*** 0.107*** 0.147*** 0.165*** (0.033) (0.033) (0.044) (0.044) Aate 0.140*** 0.142*** (0.033) (0.033) (0.044) (0.044) Perhearvot Rajoite 0.136*** 0.136*** 0.206*** 0.190*** (0.035) (0.034) (0.047) (0.047) Perhekeskeisyys 0.354*** 0.346*** 0.414*** 0.426*** Pääasiallinen toiminta Työssä 0.639*** 0.612*** (0.033) (0.034) (0.044) (0.045) (0.109) (0.116) Työtön 0.520*** 0.556*** (0.153) (0.157) Opiskelija 0.426*** 0.428*** (0.122) (0.127) Asuinpaikka Pääkaupunkiseutu 0.156** 0.149* 0.203** 0.166* (0.076) (0.077) (0.098) (0.098) Maaseutu 0.242** 0.304*** 0.328** 0.394** (0.115) (0.116) (0.152) (0.154) Työmarkkinat Tulotaso ** Huom: *p **p ***p<0.01 Työmarkkina-asema (0.038) (0.038) (0.053) (0.053) 0.024* 0.035** (0.014) (0.015) Vakio 0.657*** 0.647*** (0.222) (0.220) (0.317) (0.309) Havaintoja R F *** *** *** *** 339

100 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa... erotukseen olisi päinvastainen eli negatiivinen. Myös sukupuoli selittää ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta (taulukko 4). Regressiokertoimen perusteella miehillä erotus on naisia pienempi (aineistossa 1=nainen, 2=mies). Toisin kuin iän osalta, sukupuolten välistä eroa selittää osaltaan se, että miehillä ihanteellisen lapsiluvun keskiarvo (keskiarvo miehet 2,3) on naisia alempi (keskiarvo naiset 2,5) (t-testi 2,484, p-arvo 0,013). Lasten hankintaan vaikuttavista yhteiskunnallisista ajureista tilastollisesti merkitsevästi ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotukseen vaikuttavat talouden, toiveen ja aatteen -komponentit (taulukko 4). Kaikki nämä komponentit vaikuttavat erotukseen negatiivisesti pienentäen ihanteellisen lapsiluvun ja saatujen lasten lukumäärän erotusta. Perhearvoista rajoitteen -komponentti vähentää erotusta ja vastaavasti perhekeskeisyyden -komponentti kasvattaa sitä (taulukko 4). Perhekeskeisyyden vaikutus perustuu ihanteellisen lapsiluvun kasvuun, mutta sen voidaan myös tulkita olevan alisteinen muille arvoille individualistisemmassa yhteiskunnassa. Myös pääasiallista toimintaa kuvaavat muuttujat vähentävät regressiokertoimien perusteella ihanteellisen ja toteutuvat lapsiluvun erotusta (taulukko 4). Itseisarvoltaan suurin negatiivinen regressiokerroin on työssäkäyvillä ja pienin opiskelijoilla. Siksi työssäkäynti tasaa näistä muuttujista eniten ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Regressiokertoimien suuruus järjestys ei muutu ikä- ja sukupuolivakioidussa mallissakaan (taulukko 4, malli 2). Vastaajan asuinpaikka vaikuttaa myös erotuksen suuruuteen. Pääkaupunkiseudulla asuvilla vastaajilla erotus on pienempi ja vastaavasti maaseudulla asuvilla vastaajilla suurempi kuin keskimääräisellä vastaajalla. Asuinpaikka on yhteydessä ihanteellisen lapsiluvun eroihin tilastollisten kuntaluokkien välillä. Pääkaupunkiseudulla ihanteellinen lapsiluku on 2,2 (t-testi: t=- 2,918, p-arvo 0,003) ja maaseudulla 2,8 (t-testi t=2,959, p-arvo 0,003). Erotukseen vaikuttaa myös se, että maaseutumaisissa kunnissa toteutunut lapsiluku (keskiarvo 1,46) on alempi, kuin pääkaupunkiseudulla (keskiarvo 1,60) (t-testi: t=-4,007, p-arvo<0,001). Työssäkäyvien vastaajien regressiomalleissa regressiokertoimet noudattavat pääosin koko aineistoon sovitettujen mallien kertoimia (taulukko 4, malli 3 & 4). Eroavaisuuksiakin mallien välillä on, sillä työssäkäyvien joukossa sukupuoli ja aatteen komponentti menettävät tilastollisen merkittävyyden ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotuksen selittäjinä. Toisena poikkeuksena on ikä- ja sukupuolivakioitu regressiomalli, jossa vastaajan hyvä työmarkkina-asema pienentää ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta, mutta toisaalta korkeat tulot kasvattavat erotusta (taulukko 4, malli 4). Sama tulos havaittiin myös selitettäessä ihanteellista lapsilukua. Selittävien muuttujien suhteellinen merkittävyys vakioiduissa regressiomalleissa Tilastollisen merkitsevyyden ohella on tärkeää tarkastella selittävien muuttujien merkittävyyttä tutkittaessa ihanteelliseen lapsilukuun ja ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotukseen vaikuttavia tekijöitä. Seuraavaksi selittävien muuttujien suhteellista merkittävyyttä ikä- ja sukupuolivakioiduissa regressiomalleissa tarkastellaan lmg-indeksillä (kuvio 3) (ks. menetelmä Grömping 2006). Merkittävyyden perusteella ihanteellinen lapsiluku määräytyy pääasiassa vastaajien suhtautumisesta perhekeskeisyyteen, sillä tämä muuttuja selittää yli kuusi prosenttia lapsiluvun vaihtelusta ja sen osuus regressiomallin selitysasteesta on yksistään miltei 40 prosenttia. Toiseksi ja kolmanneksi merkittävimmät selittävät muuttujat ovat aatteen ja talouden komponentit, joiden kummankin osuus on 14 prosenttia koko mallin selitysasteesta. Selittävistä muuttujista myös toive-komponentti yltää melkein kahden prosentin selitysasteeseen ja yhdeksän prosentin osuuteen koko mallin selitysasteesta. Loput regressiomallin selittävät muuttujat ovat merkityksel- 340

101 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Selittävien tekijöiden suhteellinen merkittävyys Perhekeskeisyys Erotuksen regressiomalli Ikä Talous Rajoite Aate RYHMÄ Työssä Sukupuoli Tulotaso Maaseutu Toive Ihanteellisen lapsiluvun regressiomalli Asuinpaikka Perhearvot Pääasiallinen toiminta Tausta Työmarkkinat Yhteiskunnalliset ajurit Kuvio 3. Hajontakuvio selittävien muuttujien selitysasteesta selitettäessä ihanteellista lapsilukua sekä ihanteellisen lapsiluvun ja saatujen lasten lukumäärän erotusta. tään vähäisempiä, ja ne muodostavat mallin selitysasteesta 23 prosenttia. Myös ihanteellisen lapsiluvun ja toteutuneen lapsiluvun erotusta selitettäessä perhekeskeisyys on suhteellisesti merkittävin selittävä muuttuja (kuvio 3). Perhekeskeisyys selittää yli yhdeksän prosenttia ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotuksen vaihtelusta ja se muodostaa yksin regressiomallin selitysasteesta 34 prosenttia. Myös talous-komponentti on merkittävä, sillä se selittää ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotuksesta noin neljä prosenttia ja muodostaa siten 14 prosenttia regressiomallin selitysasteesta. Kolmanneksi merkittävimmäksi selittäjäksi nousee ikä noin kolmen prosentin selitysasteella. Sen osuus selitysasteesta on 13 prosenttia. Yhdessä nämä kolme tekijää muodostavat 61 prosenttia regressiomallin selitysasteesta. Seuraavaksi merkittävimmät selittävät muuttujat ovat rajoitteen ja aatteen-komponentit, joiden kummankin selitysaste on noin kaksi prosenttia. Yhteenveto: kulttuuri- ja rakennetekijöiden vaikutus syntyvyyteen Regressiomallinnuksen tuloksia suhteessa syntyvyyteen voidaan tarkastella kulttuuri- 341

102 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa... Taulukko 5. Kulttuuri- ja rakennetekijöiden vaikutus syntyvyyteen Suomessa vuonna Suhde syntyvyyteen Kulttuuri Rakenne Syntyvyyttä lisäävät Voimakkaat lapsimyönteiset arvot +++ Perhepolitiikka, lapsiperheiden palvelut ++ Työelämän kielteisiä vaikutuksia kompensoiva sosiaalipolitiikka + Kotiin ja perheeseen kohdistuva tuki + Syntyvyyttä vähentävät Lapsettomuuden kulttuuri Globaalit sosiaaliset ja luonnontieteelliset uhkakuvat Työhön, opiskeluun ja talouteen liittyvät yhteiskunnalliset vaateet Epävarmuuden narratiivi Perheen ja perhepolitiikan alistaminen rakenteelliselle sekä lyhyen aikavälin työ- ja työmarkkinapolitiikalle sista ja rakenteellisista näkökulmista (taulukko 5). Niin kutsuttuihin demografisiin siirtymiin liittyvät teoriat painottavat avioliitto- ja perheinstituution funktioiden muuttumisen ja varsinkin individualismin nousun sekä sukupuolen välisten suhteiden dynamiikan muutosten vaikutuksia syntyvyyteen. Rakenteelliset selitykset painottavat muun muassa taloudellisten olosuhteiden, varsinkin niiden epävarmuuksien, merkitystä. (ks. Sutela 2012, 2013.) Suomalaisten lastenhankintaan vaikuttavat tekijät olivat sekä kulttuurisia että rakenteellisia. Kulttuuristen tekijöiden osalta voimakkaat perhemyönteiset arvot pitävät yllä ja lisäävät syntyvyyttä: tämä heijastuu käsityksissä lapsista elämänlaadun parantajana, elämän keskeisenä päämääränä ja lapsen preferointina työhön verrattuna. Tulosten perusteella valtaosa vastaajista oli perhemyönteisiä, mutta perhemyönteisimmillä vastaajilla oli vaikeuksia toteuttaa ihanteellista lapsilukua. Niin kutsuttu lapsettomuuden kulttuuri oli tuloksissa perhe- ja lapsimyönteisyyden rinnalla vähäisempi ilmiö. Kulttuuristen tekijöiden piiriin on luettava myös aatteeksi nimittämämme maailman liikakansoituksen ja ympäristöön liittyvien uhkakuvien pitäminen lastenhankinnasta pidättäytymisen syynä. Viimeksi mainittujen kulttuuristen ilmiöiden merkitys syntyvyyden vähentäjänä oli aineistossa kuitenkin pieni. Rakenteelliset tekijät lastenhankinnan lykkäämisessä ja alhaisen syntyvyyden selityksenä olivat analyysimme mukaan ensisijaisia syitä. Työ, talous, asuminen, opiskelu ja työttömyys, eli työmarkkinoille pyrkiminen ja tietyn asumistason saavuttaminen, olivat tuloksissa merkittäviä syitä alhaiseen syntyvyyteen. Tilannetta voidaan kuvata niin kutsutun epävarmuuden narratiivin käsittein, joissa koulutuksen loppuun saattaminen, vakaa asema työmarkkinoilla, vakaa parisuhde ja muut resurssit ovat edellytyksiä lastenhankinnalle. (vrt. Sutela 2013, 54.) Suomalaiset eivät havaitse päivittäisessä työelämässä perhevastaisia piirteitä ja suomalaisilla työpaikoilla suhtaudutaan pääsääntöisesti positiivisesti lastenhankintaan (Pekkola & Lehtonen 2015). Palkkatyöllä on kuitenkin välillisesti negatiivisia vaikutuksia syntyvyyteen työhön valmistautumisen, työhön pyrkimisen, vakiintuneen työelämän statuksen saavuttamisen ja työstä riippuvien muiden henkilökohtaisten asioiden tavoittelussa. Nuorten aikuisten elämänvaihe on niin vaativa, että se siirtää lasten hankintaa mikä alentaa lopullista lapsilukua kansalaisten toiveista riippumatta. Tästä syystä ikä selitti regressiomalleissa ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. 342

103 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Rakenteellisesti syntyvyyttä tukevaksi tekijäksi on arvioitava sosiaalipoliittiset tulonsiirrot ja lapsille ja vanhemmille tarjoavat terveys-, koulutus- ja sosiaalipalvelut, erityisesti päivähoito (vrt. Vikat 2004, 16.). Näiden tekijöiden merkitys ei aineistossamme korostunut taloudellisten tekijöiden tasolle, mutta niiden voidaan arvioida osaltaan riippuvan siitä, että vastaajat pitävät niitä annettuina ympäristön ominaisuuksina: toisin sanoen, suomalaiset ovat tottuneet esimerkiksi päivähoidon ja terveydenhuollon ja koulutuksen tiettyyn tasoon ja pitävät niitä annettuina eli kiinteinä yhteiskunnan ominaisuuksina. On järkevää olettaa, että sosiaalipolitiikka tältä osin vaikuttaa lasten hankintaan, mutta se ei ilmene kyselyssä. Tämä selittää ainakin osin sitä, miksi regressiomalleissa tuki-komponentti ei selittänyt ihanteellista lapsilukua tai ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Vikat (2004) havaitsi kodinhoidon tukea saaneiden naisten todennäköisyyden kolmannen lapsen synnyttämiseen 18 prosenttia korkeammaksi kuin niiden, jotka eivät olleet kodinhoidon tukea saaneet. Toisen lapsen synnytykseen ei kodinhoidon tuella ollut vaikutusta. Pohdinta ja johtopäätökset Aleneva syntyvyys johtuu Suomessa selkeästi siitä, että toteutunut lapsiluku jää kauas ihanteellisesta lapsiluvusta. Keskimäärin vastaajat tavoittelivat 2,4 lasta, joka on selvästi toteutuvaa syntyvyyttä korkeampi. Regressiomallien tuloksissa sekä toivottua lasten määrää että ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta nostaa perhekeskeisyys ja asuminen maaseudulla. Erotuksen osalta myös ikä on merkittävä selittäjä sille, miksi lapsiluku jää tavoitellusta. Nämä havaitut syyt ovat yhdensuuntaisia kansainvälisten tutkimusten kanssa (Adsera 2005; Toulemon & Testa 2005; Hagewen & Morgan 2010). Tuloksissamme alhaisen syntyvyyden keskeiseksi selittäjäksi nousee perheellistymisen siirtymä: mitä vanhempia ja perhekeskeisempiä vastaajat ovat, sitä suuremmaksi muodostuu ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotus. Tämä kuvastaa yhteiskuntaan liittyvien tekijöiden yleisesti siirtävän perheellistymistä ajan kuluessa. Talouden, lapsiin liittyvän rajoitteen, aatteen ja työssä käynnin vaikutukset laskevat lapsien ihannemäärää sekä ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Perhearvosta muodostuivat vastaajien käsityksissä rajoitteen ja perhekeskeisyyden komponentit, joilla oli vaikutusta syntyvien lasten lukumäärään. Perhe- tai lapsivastaisuus yhdistyi kielteisesti ihanteelliseen lapsilukuun. Lasten hankinnan ja työn väliset yhteydet ovat moninaiset selitettäessä ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Aiemman tutkimuksemme mukaan (Pekkola & Lehtonen 2015) työ ja työhön valmistava opiskelu, työn etsiminen ja työpaikan säilyttäminen estävät ja viivästyttävät nuorten aikuisten keskuudessa, varsinkin vuoden iässä, lasten hankintaa. Nuorten aikuisten oman elämän rakennusvaihe on kesken ja siihen liittyvät preferenssit, mukaan luettuna työ, perhe ja lapset, eivät kaikki välttämättä mahdu taloudellisiin, sosiaalisiin ja ajankäytön reunaehtoihin. Ylikuormittuneisuus käy ilmeiseksi erityisesti opiskelijoiden parissa, jossa lasta pidettiin taloudellisena rasituksena tai urakehityksen esteenä useammin kuin työmarkkinoilla jo olevien keskuudessa. Pysyvässä työsuhteessa työskentely tai työttömänä olo tarjoaa opiskelija-statusta paremman mahdollisuuden lasten hankintaan. Vikat (2004) havaitsi Suomessa opiskelun estävän lasten hankintaa, sillä päätoimisen opiskelevan naisen todennäköisyys ensimmäisen lapsen synnyttämiseen vuosina on alle puolet vastaavan ikäisen työllisen tai työttömän naisen lapsen synnyttämisen todennäköisyydestä. Opiskelu alentaa synnyttämisen todennäköisyyttä paitsi nuorempien myös yli 31-vuotiaiden naisten keskuudessa. Sekä työllisyys että työttömyys lisäsivät Vikatin (2004) mukaan synnyttämisen todennäköisyyttä. Osaltaan lasten hankinnan siirtämisen ja synnyttäjien keski-iän kohoamisen 343

104 Valmistautuminen työelämään siirtää lasten hankintaa... seurauksena toteutuva lapsiluku jää tavoitellusta. Suomalainen työelämä sinänsä sisältää yleensä perhemyönteisen asenneilmapiirin, sillä useampi kuin 2/3 suomalaisesta arvioi työn ja perheen yhdistämisen olevan helppoa ja useampi kuin 4/5 arvioi työpaikallaan suhtauduttavan myönteisesti lasten hankintaan (Pekkola & Lehtonen 2015). Lainsäädännöllä, työmarkkinasopimuksilla ja muulla sosiaalipolitiikalla on kyetty tasaamaan välittömästi työstä aiheutuvia lasten hankinnan esteitä. Kuitenkin palkkatyön välilliset ja elämänkaaren alkuvaiheisiin liittyvät lasten hankintaa viivästyttävät tai estävät vaikutukset ovat ilmeiset. Tulokset tuovat esille myös maantieteellisiä eroja. Alhaisin ihanteellisena pidetty lapsiluku on pääkaupunkiseudulla. Aikaisemman tutkimuksen perusteella pääkaupunkiseudulla sekä kaupunkimaisissa kunnissa talouden ja työn paineet ovat suurimmat ja siksi lapsi koetaan näillä alueilla useimmin selvänä rajoitteena (Pekkola & Lehtonen 2015). Maaseutumaisten kuntien asukkaat ovat kaupunkilaisia perhekeskeisimpiä, mutta niissä nuoren väestön vähentyminen laskee syntyvyyttä. Asuinpaikka selitti myös merkitsevästi ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotusta. Tutkimusten perusteella Suomen yhteiskuntapolitiikan tavoitteisiin ei kuulu väestön määrän lisääminen (ks. Sutela 2013, 13) eikä nuorena perheellistyminen (Lemmettylä, 2009, 38.). Tämä näkyy myös sosiaalipolitiikan rakenteissa, joissa perhepolitiikka on alisteinen lyhyen aikavälin työ- ja työmarkkinapolitiikalle. Perhepolitiikassa sukupuolten tasa-arvo on merkinnyt naisten työelämään osallistumisen tukemista (Hiilamo 2006, Lemmettylä 2009, 55). Palkkatyötä ja työvoiman tarjontaa sekä rakenteellisesti että lyhyellä aikavälillä korostava doktriini puolestaan vaikuttaa yhteiskunnalliseen päätöksentekoon ja edelleen negatiivisesti syntyvyyteen. Ehkä osin tästä syystä perhepolitiikka on jäänyt uudistamatta eikä syntyvyyttä lisääviin tekijöihin ole panostettu. Perhepolitiikan tehottomuutta voidaan tuloksissa tulkita siten, että yhteiskunnalliseen tukeen liittyvät asiat eivät olleet tilastollisesti merkitseviä selittäjiä ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotuksessa. Artikkelin tulokset antavat viitteitä siitä, että perhepolitiikka ei ole pystynyt mukautumaan opiskelu- ja työelämän muutoksiin. Varsinkin opiskeluajan pidentymiseen ja työelämän epävarmuuteen liittyvät ongelmat ovat samalla jääneet ratkaisematta. Esimerkiksi ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun suurin erotus oli niillä perhekeskeisillä vastaajilla, jotka tavoittelivat useita lapsia. Huomattavaa oli, että ihanteellisen lapsiluvun saavuttaneista vastaajista yksikään ei pitänyt ihanteellisena lapsilukuna yli kaksi lasta. Niinpä yhteiskunnan tuki ei välttämättä kohtaa suurten lapsiperheiden tarpeita. Toisaalta talouteen liittyvät tekijät korostuivat välillisesti elämänkulussa, jolloin perhepoliittisilla tuilla voitaisiin vaikuttaa tehokkaammin perheellistymisen varhaisvaiheissa. Tulokset antavat siten viitteitä sille, että tukeen liittyviä tekijöitä tulisi porrastaa elämänvaiheen mukaisesti. Tuki voisi olla korkeampaa opiskelijoilla ja esimerkiksi yli 2 lasta saaneilla. Syntyvyyden kasvulle Suomessa on kuitenkin myönteiset olosuhteet, koska suomalaisten perhekäsitys lasten osalta on familistinen (Lemmettylä 2009, 34). Perhettä pidetään niin tärkeänä, että muut tavoitteet ovat sille alisteisia. Julkisuudessa perheen etu saa joskus väistyä yksilön omien toiveiden ja etujen tieltä. Yhteiskunta- ja työmarkkinapolitiikassa puolestaan ollaan siirtymässä palkkatyön ja lyhyen aikavälin talouden ja ekonometrian, jopa ideologioiden, dominanssiin, jossa kansalaisten perhepoliittiset tavoitteet nykyistä suuremmasta lapsiluvusta sivuutetaan. Perhekeskeisimmillä vastaajilla ihanteellisen ja toteutuneen lapsiluvun erotus oli suurin. Uhkana on että lapsitoiveet jäävät yhä kauemmas tavoitteista alenevan syntyvyyden vähentäessä lasten määrää. 344

105 Juhani Pekkola & Olli Lehtonen Kirjallisuus Adsera, A. (2005) Differences in desired and actual fertility. An economic analysis of the Spanish case. Discussion paper series, IZA DP No Bonn: Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit. Dey, T. (2013) modelsampler: An R Tool for Variable Selection and Model Exploration in Linear Regression. Journal of Data Science 11, Eurostat (2016a) Sustainable development demographic changes. [online]. <URL: ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/ index.php/sustainable_development_-_demographic_changes> Luettu Eurostat (2016b) Total fertility rate, [online]. <URL: statisticsexplained/index.php/file:total_fertility_rate,_1960%e2%80%932014_(live_births_ per_woman)_yb16.png> Luettu Grömping, U. (2006) Relative importance for linear regression in R: The package relaimpo. Journal of Statistical software 17 (1), Gujarati, D. N. (2003) Basic Econometrics. New York: McGraw-Hill Higher Education, McGraw- Hill companies Inc. Hagewen, K. & Morgan, P. (2005) Intended and Ideal Family Size in the United States, Population Development Review 31 (3), Hiilamo, H. (2000) Perhepolitiikka mikrotasolla Yhteiskuntapolitiikka 65 (6), Hiilamo, H. (2006) Akantappolaista isäkiintiöön: Perhepolitiikan pitkä linja Suomessa ja Ruotsissa. Vaajakoski: Stakes. Kosonen, T. (2011) Encouragement and discouragement Essays on taxation and government expenditure. Helsinki: VATT Government Institute for Economic Research. Lainiala, L. (2014) Perhepolitiikka kriisin aikana. Perhebarometri Helsinki: Väestöliitto. Lemmettylä, A. (2009) Yhteiskunnallisten tekijöiden merkitys lasten hankinnassa: Ensimmäisen lapsen hankinnan ajoittuminen yksilön elämässä. Kuopio: Kuopion yliopisto. Miettinen, A. (2015) Miksi syntyvyys laskee? Suomalaisten lastensaantiin liittyviä toiveita ja odotuksia. Perhebarometri Helsinki: Väestöliitto. Miettinen A. & Rotkirch A. (2008) Milloin on lapsen aika? Lastenhankinnan toiveet ja esteet. Perhebarometri Helsinki: Väestöliitto. Nishimura, T. (2012) What are the factors of gap between desired and actual fertility? A comparative study of four developed countries. Nishinomiya: Kwansei Gaguin University. OECD (2014) Family Database OECD -Social Policy Division - Directorate of Employment, Labour and Social Affairs. Paajanen, P. (2002) Saako haikara tulla käymään? Suomalaisten lastenhankinnan ihanteet ja todellisuus. Helsinki: Väestöliitto. Pekkola, J. & Lehtonen O. (2015) Lasten hankintaan liittyvät motiivit ja rakenteet vuotiaiden suomalaisten keskuudessa vuonna Tampere: Tammerprint. Puntanen, S. (1999) Regressioanalyysi II. Tampereen yliopisto, B49. Tampere: Matematiikan, tilastotieteen ja filosofian laitos. Sobotka, T. & Lutz, W. (2011) Missleading Policy Messages Derived from the Period TFR: Should We Stop Using It? Comparative Polulation Studies Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft 35 (3), Sutela, H.(2012). Aikuisuuteen siirtymisen ehdot muuttuvat. Hyvinvointikatsaus 23 (3), Sutela, H (2013). Määräaikainen työ ja perheellistyminen Suomessa Helsinki: Tilastokeskus. Suomen virallinen tilasto (SVT) (2016) Syntyneet 2015 [online]. <URL: synt/tau.html> Luettu The 2015 Ageing Report (2014) [online]. <URL: en.pdf> Luettu Thevenon, O. (2011) Family Policies in OECD Coutries: A Comparative Analysis, Population and development review 37 (1): Toulemon, L. & Testa, M. (2005) Fertility intentions and actual fertility: A complex relationship. Population & Societes 415 (9), 1 4. Vikat, A. (2004) Women s Labour Force Attachment and Childbearing in Finland. MPIDR Working paper WP Rostock: Max-Planck-Institut für demografische Forschung. 345

106 LECTIO PRAECURSORIA Työn erottama perhe 1800-luvun suomalaiset merimieskotitaloudet ja naisten toimijuus Pirita Frigren Kun Odysseus palasi vaimonsa Penelopen ja poikansa Telemakhoksen luokse Troijan sodasta, hän oli ollut poissa kaksikymmentä vuotta. Matkallaan Odysseus kohtasi suuria vaaroja ja seireenien houkutuksia. Kotona Penelope pysyi uskollisena, vaikka häntä piirittivät monet kosijat. Uskollisuutensa merkiksi Penelope kutoi kangasta, jonka valmistuttua hän vakuutti tekevänsä päätöksen uudesta sulhasesta. Penelope sai aina lisää aikaa odottaa rakastettunsa paluuta, kun hän purki öisin sen, mitä päivällä kutoi. Viimein Odysseus palasi, kerjäläiseksi naamioituneena ja kilpakosijat taistelussa voittaen. Maailmankirjallisuus on täynnä toisintoja Odysseian juonesta: siinä missä mies temmataan suuren maailman vaaroihin, naisen koettelemuksena on, miten hän jaksaa odottaa miehensä paluuta luvun Suomeen tarinan siirsi Sakari Topelius näytelmässään Briitta Skrifwars (1866). Siinä köyhyydessä elävä pohjalainen merimiehen vaimo Briitta torjuu hänen suosiotaan tavoittelevan nimismiehen, vaikka tämä kiristää naista maksamattomilla veloilla. Nimismiehen kertomia huhuja Briitan miehen uudesta elämästä New Yorkissa irlantilaisnaisen puolisona hän ei ota kuuleviin korviinsa. Hän uskoo olevansa kunniallisesti merillä kuolleen miehen leski. Viimein merenkulkijan vaimon nöyryys palkitaan, kun huonoa suomea solkkaava Erik Skrifwars yllättäen palaakin komeat, merillä ansaitut palkkarahat mukanaan. Klassikkoeepos ja sen muunnelmat johdattelevat pohtimaan työn tai sodan vuoksi hajoavaa perhettä historiallisena ilmiönä luvun suomalaisille merimiehille ja merimiesten vaimoille vuosikausien erossa olo oli yhtä tavallista kuin Odysseukselle ja Penelopelle. Kauppamerenkulun laajeneminen vuosisadan kuluessa entistä voimakkaammin Itämeren ulkopuoliseen liikenteeseen heijastui suoraan perheisiin. Työsopimusten kestoa ei ennen vuoden 1873 merilakia rajoitettu, ja perheenisät viipyivät rahtilaivojen matkassa kuljetuskysynnän ja Itämeren jäätilanteen mukaan. Merenkulun kasvun myötä Oulun, Pietarsaaren ja Porin kaltaiset pikkukaupungit integroituivat globaaliin talouteen, ja merityövoima lisääntyi muutamassa kymmenessä vuodessa yli 300 prosenttia luvun jälkipuoliskolle tultaessa merenkulku työllisti lähes henkilöä, minkä lisäksi arviolta tuhansia merimiehiä jäi pysyvästi ulkomaille. Kasvu oli ennen kaikkea suhteellinen, sillä yli 90 prosenttia väestöstä eli yhä maataloudesta. Merimiesperheet olivat ensimmäisiä palkka- ja siirtotyöperheitä muutoin vielä alkutuotantopainotteisessa ja vain vähän kaupungistuneessa yhteiskunnassa. (SVT 1865; Hoffman 1977; Kaukiainen 1991.) Olen väitöskirjassani tutkinut, miten puolisoiden erillään olo vaikutti merimiesten vaimojen asemaan 1800-luvun kaupunkiyhteisössä. Kauppamerenkulku perustui sukupuolen ja vakanssihierarkian mukaan organisoi- 346

107 Pirita Frigren dulle työlle. Siinä eri tehtäviin palkatut miehet lähtivät pitkiksi ajoiksi pois paikallisyhteisöstä ja naiset jäivät vastaamaan merenkulun kotisatamalta vaatimista toiminnoista. Työni käsittelee tiettyä sosiaali- ja sukupuoliryhmää, mutta on samalla tutkimus suomalaisesta kaupungista sekä perheen merkityksistä 1800-luvun puolivälin suomalaisessa yhteiskunnassa. Käsitän perheen yhteisen perhetalouden, turvan ja hoivan ympärille rakentuneena lähiyhteisönä, jota normien ja ihanteiden tasolla sääteli yhteiskuntaa leimannut patriarkaalinen, miehen perheen pääksi olettava sosiaalinen järjestys (esim. Tilly & Scott 1978). Merimiesperheissä mies oli säännöllisesti poissa kotitaloudesta. Samalla laivanomistajan ja kapteenin alaisuudessa palvellut merimies oli itsekin kontrolloidussa asemassa. Hänen tuli voimassa olleen laillisen suojeluksen järjestelmän nojalla hankkiutua palvelukseen. Suojelussuhde ulottui miehen työn kautta myös muuhun perhekuntaan. Tutkimus kohdistuu erityisesti Poriin, josta kasvoi yksi autonomian ajan merkittävimmistä laivanvarustuskaupungeista. Käsittelen suomalaista satamakaupunkia merenkulkuyhteisönä, jolle merenkulun leima tuli eksogeenisesti, laivanvarustuksen noustessa noin 50 vuoden ajaksi pääelinkeinoksi. Eksogeenista merenkulkuyhteisöä leimasi sosiaalinen heterogeenisuus: kaupungissa eli paljon muutakin väestöä kuin merenkulkijoita (Davids 2015). Saariston kalastuksesta ja talonpoikaispurjehduksesta eläviä maalaispitäjiä voidaan sen sijaan nimittää endogeenisiksi merenkulkuyhteisöiksi: niissä lähes kaikki asukkaat elivät tavalla tai toisella merellisistä elinkeinoista. Tutkimusjoukoksi muodostui 551 vuosien aikana syntynyttä naista, jotka olivat elämänsä aikana naimisissa kauppalaivoilla työskennelleen merimiehen kanssa. Lukumäärä ei perustu valmiiseen luokitteluun vaan asiakirjalähteistä tekemiini havaintoihin sekä niiden yhdistelyyn. Tuloksena on joukko henkilöprofiileita, joista osasta on mahdollista hahmottaa kokonainen elämäntarina ja joista joidenkin menneisyyden asiakirjoihin jättämät jäljet ovat niin hatarat, että jopa etunimen identifiointi voi olla mahdotonta. Tätä naisten ryhmää ei myöskään ollut menneisyydessä sellaisenaan olemassa, vaan se on tutkijan konstruktio saman sukupolven, sosiaalisen aseman, siviilisäädyn ja sukupuolen edustajista. Ryhmälle tyypillisiä piirteitä hahmottelevaa tutkimusotetta nimitetään historiantutkimuksessa prosopografiseksi lähestymistavaksi (Uotila 2014). Työn ja perheen yhdistäminen historiassa Perhehistoria on muutakin kuin arjen ja yksityiselämän tutkimusta. On vaikea löytää sellaista historian tai nykypäivän ilmiötä, joka ei jollain tavalla kätkisi taustalleen näkemyksiä siitä, minkälaisia perheiden pitäisi olla. Perheiden mukautuminen työmarkkinoiden vaatimuksiin on tästä hyvä esimerkki. EUretoriikan tasolla (eurooppalaisen) työvoiman liikkuvuutta pidetään positiivisena määreenä. Liikkuvuuden esteiden purkaminen muotoillaan yksittäiselle työntekijälle suotuisaksi asiantilaksi aina siinä määrin, että ihanteesta on tulossa normi: työttömien ja eri ammattiryhmien työperäistä mobiliteettia voidaan pitää sosiaaliturvan tai uralla etenemisen suoranaisena ehtona. Hyvin vähän keskustellaan siitä, mitä yksilön liikkuvuus merkitsee läheissuhteiden kannalta. Vielä 1800-luvun alkupuolella työvoimaa pyrittiin voimakkaasti sitomaan paikoilleen. Säädöksistä huolimatta ihmiset liikkuivat työn perässä maan sisällä ja ulkomaille. Merimiehet olivat ammattiryhmä, jota porvarissääty käytti valtiopäiväkeskusteluissa esimerkkinä työvoiman liikkuvuuden vapauttamisen välttämättömyydestä. Liian tiukka säätely miellettiin yhdeksi syyksi sille, miksi merimiehet karkasivat määräsatamissa päämääränään paremmat palkat ulkomaisilla laivoilla. Topeliuksen kuvaamassa Erik Skrifwarsin hahmossa tiivistyvät halvan työvoiman maasta tulevan siirtolaisen toiveet ja ihanteet: ulkomailla rikastuminen ja kotiin palaaminen. Lectio praecursoria 347

108 Työn erottama perhe 1800-luvun suomalaiset merimieskotitaloudet ja naisten toimijuus Lectio praecursoria Työ purjelaivalla oli vaarallista ja raskasta eikä tie ryysyistä rikkauteen yleensä ollut avoinna ulkomaille karanneillekaan. Merityötä onkin usein pidetty naimattomien nuorten miesten väliaikaisammattina (esim. Kaukiainen 1997; Lybeck 2012). Silti vähintään kolmasosalla 1800-luvun merimiehistä oli perhe. Osa vaihtoi kasvussa olevalle alalle vasta avioiduttuaan ja työskenneltyään jo muissa ammateissa. Niinpä laivakokki tai jungmanni saattoi olla perheellinen, yli 40-vuotias mies luvun loppupuolella alettiin ajatella, että merityö soveltui huonosti perheenisille, sillä riskialttiuden lisäksi se vieraannutti tekijänsä kodista ja muista ihmisistä. Kuten kanadalainen merihistorioitsija Valerie Burton (1999) on huomauttanut, ajatus oli suoraan kytköksissä ydinperheideologian läpimurtoon. Perheen tuli olla lasten kasvatusyksikkö, jota mies elätti, mutta ei liian kaukana vaimonsa rinnalta. Käytännössä merityö muodosti lukemattomille perheille toimeentulon perustan eikä vaihtoehtoja perheen hajallaan ololle välttämättä ollut. Varhaismodernina aikana avioliitto ja perheen perustaminen nähtiin ammatin hoitamisen kannalta suosiollisena tekijänä, vaikka vastuu perheenelatuksesta merkitsi taloudellista taakkaa. Käsityöläiskisälleille ja kauppiasurasta haaveileville oman kotitalouden perustaminen oli portti täysvaltaiseen ammatinharjoittamiseen. Perhe ja työ kulkivat käsi kädessä myös alempia sosiaaliryhmiä koskevissa ihanteissa ja normeissa. Avioliittoon aikovalla tuli olla toimeentulon lähde tiedossaan. Niin miehelle kuin naiselle avioliitto ja perhe merkitsivät ikään kuin täydeksi aikuiseksi tuloa. (Häggman 1994; Markkola 1994; Saarimäki 2010.) Niin tärkeänä kuin naimisiinmenoa voidaan menneisyyden ihmiselle pitääkin, suomalaiset elivät avioliitossa todennäköisimmin vasta toisen maailmansodan jälkeisinä vuosikymmeninä. Avioituneisuus oli suurimmillaan 1960-luvulla, jolloin vuotiaista naisista jopa 72 prosenttia ja 65 prosenttia samanikäisistä miehistä oli naimisissa luvulla vain hieman yli 40 prosenttia saman ikäryhmän kaupunkilaisnaisista ja -miehistä eli avioliitossa. (Pitkänen 1981.) Avioliitossa eläminen ei siis ollut vallitsevinta kuvitellussa perinteisessä yhteiskunnassa kaukana menneisyydessä, vaan vuosikymmenellä, jolloin avioliiton ulkopuolinen seksuaalisuus viimein vapautui ehkäisypillerien ja asenneilmaston muutoksen ansiosta. Varhaismoderni yhteiskunta oli huomattavissa määrin myös naimattomien yhteiskunta (Miettinen 2012). Merimiehen kanssa solmittu avioliitto oli riskiratkaisu, sillä leskeksi jäämisen todennäköisyys oli suuri. Silti se antoi taloudellista turvaa sekä naimatonta naista korkeamman statuksen asetelmassa, jossa naimaton nainen oli naittajansa holhouksenalainen, nainut nainen ainoastaan miehensä edusmiehisyyden alainen. Vaikka avioliittoinstituutio on menettänyt sosiaalisen normin luonteensa, perheellä nähdään yhä olevan vaikutuksia siihen, miten yksilö toimii yhteisössä. Näissä puheenvuoroissa perheyksikkö antaa yksilön toiminnalle oikeaksi katsotun suunnan, sitoo häntä yhteisöelämään ja takaa yhteiskuntarauhaa. Ajatukseen miehen ja naisen avioliitosta vakaiden olojen turvaajana sisältyy suvaitsemattomuuden vaara muunlaisia perherakenteita kohtaan. Esimerkiksi hyväksyttyä tasa-arvoista avioliittolakia kritisoineiden perusteluissa ydinperhe sitouttaa miehen tiukemmin jälkikasvuunsa, perheeseensä ja viime kädessä koko yhteiskuntaan. Ottamatta kantaa näkemyksiin lain mieheydelle ja yhteiskuntarauhalle aiheuttamista uhista, on helppo huomata, että meillä on usein tapana heijastaa menneisyyteen käsitys harmonisesta, alkuperäisestä ja oikeasta asiaintilasta. Perheen tapauksessa sellainen olisi esimerkiksi Lutherin Vähä-katekismuksessa määritelty kotitalous, jossa isännän ja emännän suojissa elivät niin lapset, syytinkivanhukset kuin palkollisetkin. Sellaiseksi voidaan nähdä myös ehjä ydinperhe, joka koostuu vain isästä, äidistä ja biologisista lapsista, isovanhemmat ja muu suku taustalla tukiverkostona. 348

109 Pirita Frigren Kuitenkin menneisyydessä on niin sanottujen ehjien perheiden ohella aina ollut niistä poikkeavia kokoonpanoja, kuten leskien muodostamia uusperheitä, kahden naisen talouksia, yksinhuoltajuutta tai sukulaisrajat ylittävää yhteisasumista. Talonpoikaistiloillakin tavallinen tilanne oli naislesken jääminen yksin kotitalouden pääksi. Työläisperheelle perheenjäsenten erilläänolo oli aina jollain tasolla läsnä, lähtiväthän lapsetkin viimeistään ripiltä päästyään palkollisiksi. Miesten ollessa merillä kaupunkiyhteisössä oli huomattava määrä naisten johtamia kotitalouksia, joista lähes puolet jäi sellaisiksi miehen kuoleman tai katoamisen vuoksi. Asumisjärjestelyt olivat yksi hajallaan olevien perheiden selviytymisstrategia. Äidin ja lasten kanssa saattoi asua muita naisia, lapsia tai vanhuksia, jotka eivät olleet heille sukua. Tämä vähensi asumiskustannuksia ja antoi turvaa. Merillä oleva mies kuului kotitalouskokoonpanoon veroluetteloissa ja papin pitäessä kirjaa seurakuntalaisistaan niin kauan kuin hän oli elossa ja hänen olinpaikkansa tiedettiin. Kaikkien perheenjäsenien majaileminen saman katon alla ei siis ollut oleellisin perheitä määrittävä piirre. Sen sijaan elämiseen käytettävät varat olivat jossain määrin yhteiset. Tämä konkretisoitui suomalaisella merityösektorilla vakiintuneessa käytännössä, jonka nojalla merimiehen vaimolla oli mahdollisuus nostaa osa miehen palkasta laivanvarustajalta valtakirjaa eli vetoseteliä vastaan. Olen työssäni pohtinut vetosetelikäytännön roolia varhaisena, paikallisena ja ammattialakohtaisena perhepoliittisena käytäntönä aikana ennen perhepalkkaa eli miehelle perheenelatusvastuun nojalla maksettuja korotettuja ansioita (perhepalkasta esim. Pylkkänen 2006). Menneisyydessä yksilön tärkein hyvinvoinnin tae oli sukuverkosto. Laki velvoitti sukulaiset huolehtimaan toisistaan. Seurakunnallinen köyhäinhoito tuli hätiin vain jos ensisijainen turvaverkko petti. Resurssien epätasainen jakautuminen teki suurelle osalle väestöä mahdottomaksi nojata pelkästään suvun tarjoamaan turvaan. Toistuvista katoajoista ja laskusuuntaisesta eliniänodotteesta huolimatta Suomen väestö kasvoi noin miljoonasta lähes kahteen miljoonaan vuosina Maatalouden tuottavuus ei lisääntynyt samaa vauhtia ja väestö lähti kotipitäjistään liikkeelle etsimään toimeentuloa muualta. Ajanjaksoa on kuvattu sääty-yhteiskunnan viimeisenä ja kärjistyneimpänä vuosisatana. Sosiaalinen ja taloudellinen eriarvoisuus kulminoitui 1860-luvun lopun katovuosina noin ihmisen väestötappiona (Voutilainen 2016). Myös monet merimiesväestöön kuuluvat muuttivat satamakaupunkiin maaseudulta ja katkaisivat välittömän yhteytensä sukuun. Pitkäkestoinen, kuukausipalkkana korvattava työ loi ajan oloissa suhteellisen vakaan toimeentulon, mutta teki merimieskotitalouksista haavoittuvaisia yllättäville tekijöille kuten työtilaisuuksien tai työkyvyn ehtymiselle. Vain pienellä osalla oli turvanaan kiinteää omaisuutta, kotieläimiä, säästöjä tai vakuutuksia. Suvun ja pitkän tähtäimen varotoimien puuttuessa tukea haettiin ystävistä, naapureista ja paikallisista instituutioista. Tämä piirre on noussut esiin myös ulkomaisissa merenkulkuyhteisöjä käsittelevissä tutkimuksissa (van der Hejden & van den Heuvel 2007; Norling 2000; Herndon 1996). Havaintojen mukaan merenkulkuelinkeinot pakottivat paikallisyhteisöjä ottamaan perheiltä ja suvuilta vastuuta yksilöiden selviytymisestä ja muuttivat näin institutionaalisia tapoja vastata heikoimmassa asemassa olevista. Merimiesten vaimot saattoivat kääntyä satamakaupunkien johdon, köyhäinhoidon, laivanvarustajien sekä merityövoimaa hallinnoineen merimieshuoneen puoleen. Edes palkkarahojen saaminen valtakirjaa vastaan ei kuitenkaan ollut aina itsestäänselvyys. Avunhakeminen, anominen, päätöksistä valittaminen ja oikeiden sanojen käyttäminen vaativat toimintakykyä ja tietoa oikeuksista joita alamaisilla oli. Naisten aktiivinen toiminta johti moniin ennakkotapauksiin koskien sitä, keitä avustettiin, millä ehdoilla ja miten avustuksen suu- Lectio praecursoria 349

110 Työn erottama perhe 1800-luvun suomalaiset merimieskotitaloudet ja naisten toimijuus Lectio praecursoria ruus määrittyi. Lisäksi kaupunkien tuli lisätä naisten ansaintamahdollisuuksia naisjohtoisten kotitalouksien lisääntyessä ja ammattikuntien kiltajärjestelmän yhä pitäessä monopolia kaupan ja käsityön aloilla. Merimieshuone toimi työvoiman hallinnoinnin ohella merimiesten apukassana ja sen velvollisuus avustaa merimiesten leskiä ja orpolapsia perustui jo 1700-luvulla annettuun ohjesääntöön. Avustustoiminta oli kuitenkin pitkään, kuten seurakunnallinen köyhäinhoitokin, almujen jakamista yhteisön vanhimmille, sairaimmille ja turvattomimmille jäsenille. Merenkulun kasvaessa apua tarvitsevat eivät olleet vain iäkkäitä merimiehen leskiä vaan nuoria, työkykyisiä ihmisiä. Apua hakevan puolisolla ei välttämättä ollut takanaan vuosikausien kunniakasta uraa merillä, vaan avustusta saattoi hakea nuori vaimo, jonka mies oli karannut ulkomailla ensimmäisellä laivamatkallaan ja joka oli laivanvarustajille ja merimieshuoneen johtokunnalle entuudestaan tuntematon. Toimeentulo-ongelmat saattoivat lisäksi olla tilapäisiä. Naisten ja instituutioiden kohtaamista leimasi avun tarpeen pohtiminen tapaus tapaukselta. Saatu apu kiinnitti perheet tiukasti merenkulkuelinkeinon suojelukseen. Lukemattomat suomalaiset merimiehet karkasivat laivastaan ulkomaisessa satamassa. Merimiehet käyttivät hyväkseen tätä lähes ainoaa tapaa siirtyä kansainvälisille työmarkkinoille (Ojala ym. 2013). Esimerkiksi Porissa noin joka kymmenes merimiehen vaimo sai kuulla miehensä karanneen ulkoilmaisessa satamassa mikäli uutinen hänet ikinä tavoitti. Suurin osa karanneista merimiehistä ei palannut enää kotiin; tässä mielessä siirtotyötä ja perhettä ei voinut yhdistää. Karkaaminen pakotti vaimot miettimään erilaisia toimeentulostrategioita, joista yksi oli avioeron hakeminen ja uuden avioliiton solmiminen. Vuoden 1734 Ruotsin valtakunnan lain avioliiton purkamista säätelevät kohdat tunnustivat hylätyksi tulemisen aviorikoksen ohella päteväksi syyksi liiton purkamiselle. Kuitenkaan kaikki karanneiden merimiesten vaimot eivät hakeneet avioeroa. Niillekin jotka siihen päätyivät, avioero ei ollut selviytymiskeinoista ensisijaisin. Tutkimukseni aineistossa merimiesten vaimot odottivat yhtä kauan kuin Penelope. Eron hakemisessa viivyttely saattoi kertoa siitä, että aikalaiset mielsivät avioeron häpeälliseksi, mutta paljasti myös sen, että perhe saattoi pysyä toimeentuloyksikkönä myös rikkonaisena. Eroa oli syytä hakea lähinnä, jos uudelleenavioituminen vaikutti todennäköiseltä. Uutta avioliittoa edeltävät vuodet tai vuosikymmenet naiset sen sijaan elättivät itsensä ja alaikäiset lapsensa omalla työllään. Naisten perheenelättäjyyden jäljillä Perheiden monimuotoisuuden sekä paikallisten instituutioiden ja perheiden välisen vuorovaikutuksen ohella kolmas teema, jonka tutkimukseni nostaa esiin, liittyy naisten työn historiaan. Merimiesten palkkaus sekä merimieshuoneen tarjoama sosiaalinen turva ottivat perheenjäsenet huomioon, mutta vaimojen ei silti ajateltu odottavan laivan paluuta vailla tointa. Heidän työpanoksensa perheenelättämiseksi oli itsestään selvää niin esivallan kuin perheiden itsensä silmissä. Tässä mielessä ajatus siitä, että moderni aika toi naiset työmarkkinoille, on erheellinen. Suomessa naisten työmarkkinoille osallistumista on systemaattisesti mahdollista seurata vasta 1800-luvun loppupuolelta lähtien, jolloin kansallinen tilastotuotanto alkoi. Tilastoissakin naisten työmarkkinaosallistuminen jää vaillinaiseksi, sillä kattavimmin tilastoissa seurataan naisten osuutta teollisuustyössä (Vattula 1989). Naisten työstä todistavat lähteet ovat suurelta osin fragmentaarisia. Naiset työskentelivät yleensä ilman ammattinimekkeitä, työsopimuksia tai säännöllistä palkkaa. Työssä yhdistyivät kotitalouden ylläpitäminen ja tuottava työ. Toisaalta maatalousvaltaisessa ja ammatillisesti vain vähän eriytyneessä yhteiskunnassa suuri osa miehistäkin elätti itsensä niin sanotuilla epävirallisil- 350

111 Pirita Frigren la työmarkkinoilla ja pirstaleisin toimeentulokeinoin ilman että tehdystä työstä jäi todisteita dokumentteihin (Heikkinen 1997). Merimiehetkin työskentelivät laivatyön ohella muissa tilapäistöissä etenkin, jos he jäivät talveksi maihin tai työnsaannin tyrehtyessä Krimin sodan ( ) aikana. Toimeentuloponnistuksissa käteisen rahan ohella tavara ja palvelukset vaihtuivat velaksi tai toista tavaraa ja palvelusta vastaan (ks. myös Hemminki 2014). Erityisesti naisten päivittäinen työ sai usein korvauksensa vaihdantataloudessa. Vuokra, lastenhoito, ruoka ja polttopuut voitiin maksaa työllä, samoin kuin työ oli keino maksaa erääntyneet velat. Itsensä työllistävän pienyrittäjän toimintaa muistuttivat vuokralaisten emännöinti, leivonta, kaupustelu ja kapakanpito, joista viimeksi mainitut olivat kaupunkien maistraattien luvalla harjoitettavia naisten elinkeinoja. Merimiesten vaimot vastasivat kaupunkiyhteisössä kasvavien tuotteiden ja palvelujen kysyntään, mutta he myös loivat merielinkeinolle välttämättömiä edellytyksiä; kotitaloudet takasivat merityövoiman saatavuuden, osallistuivat laivanrakennukseen, purje- ja köysiteollisuuteen, orvoiksi jääneiden merimiesten lasten hoitamiseen, ruokahuoltoon ja puhtaanapitoon sekä valmistivat vientiin tarkoitettuja käsitöitä kotiteollisuutena. Virallisten työmarkkinoiden katveeseen jäävä työ kuulostaa tuskin kenestäkään vain menneisyyden ilmiöltä. Historioitsija Jorma Kalela on huomauttanut, että säännöllisen toimeentulon riittämättömyyttä kaikille ei ole vieläkään otettu pysyvänä asiaintilana, vaan käsitys täystyöllisyydestä normaalina olosuhteena siintelee edelleen päättäjien tulevaisuushorisontissa. Useimmat tulonsiirrot, sosiaali- ja terveyspalvelut ja työaikalainsäädäntö perustuvat yhä oletukselle kansalaisen säännöllisestä palkkatyöstä. (Kanava 7/2014.) Määrä- ja osa-aikaistöistä, pienyrittäjyydestä sekä vuokra- ja keikkatyöstä elantonsa saavia on arvioitu tällä hetkellä olevan noin henkilöä. Heitä on yksi neljästä suomalaismiehestä ja yksi kolmesta suomalaisnaisesta. Tutkija Anu Suoranta Suoranta on tutkimuksissaan (2009, 2015) huomauttanut työelämän muistattaneen nykyistä silpputyökulttuuria vielä 1900-luvun alkupuolella. Hän on vaatinut, että edellä mainitut työllisyyden muodot alettaisiin nähdä osana valtavirtaa. Naishistoria on alusta lähtien ollut naisten näkyväksi tekemistä menneisyyden toimijoina. Ala on vahvasti kiinnittynyt talous- ja sosiaalihistoriavetoiseen perhehistoriaan ja patriarkaatin käsitteen historiallistamiseen. Yksi sen merkittävimmistä kontribuutioista sukupuolentutkimukselle onkin ollut naisia alistavan patriarkaatin problematisoiminen myös alistavan rakenteen sisällä on ollut limittäisiä hierarkioita. Naisten keskenään erilaiseen asemaan ja toimintamahdollisuuksiin vaikuttivat useat risteävät tekijät, kuten sosiaalinen asema, siviilisääty, ikä tai elämänhistoria. (Markkola & Östman 2014) Tutkimukseni kiinnittyy tähän naishistorian traditioon. Olen pyrkinyt tuomaan esiin aiemmin näkymättömiä naisia, joiden kulttuurinen kuva on ollut rannalla surullisena ja passiivisena seisova kaipaaja ja kaipauksen kohde. Toisaalta osoitan, että matalasta sosiaalisesta asemastaan ja aviomiehensä edusmiehisyyden alaisuudesta huolimatta merimiesten vaimot olivat aktiivista toimijoita kaupunkiyhteisössä. Merenkulkuyhteisölle tyypillinen naisten johtamien kotitalouksien suuri määrä on esimerkki tilanteesta, joissa miehen asema perheen päänä ja edustajana julkisissa yhteyksissä on vaatinut joustoa. Naimissa olevat naiset vaikuttivat ympäristössään taloudellisesti eivätkä ainoastaan ne muutamat poikkeuksellisen vahvat kauppiaiden tai käsityöläisten lesket, jotka onnistuivat jatkamaan menestyksekkäästi miestensä liiketoimia luvulla molempien sukupuolien läsnäoloa historiassa ei tarvitse erikseen perustella. Historiantutkimuksen haasteena pysyy silti vaikeus löytää naisten aktiivisuutta lähteistä. Naiset ovat kuitenkin läsnä silloinkin, kun näytetään puhuvan vain miehistä. Kun merimies karkasi laivasta, kyse ei ollut vain työantajaa kohtaan tehdystä rikkomuksesta, Lectio praecursoria 351

112 Työn erottama perhe 1800-luvun suomalaiset merimieskotitaloudet ja naisten toimijuus vaan se vaati konfrontaatiota myös kotisatamaan jääneeltä perheeltä. Kun merimies anoi kaupungin johdolta lupaa pitää krouvia, elinkeinonharjoittajana oli todennäköisesti hänen vaimonsa kotitalous oli kokonaisuus, joka toimi miehen nimissä. Aina naisten läsnäolo ei ole edes näin piilotettua, vaan he esiintyvät lähteissä omilla nimillään ja muissakin rooleissa kuin Penelopen tai Briitta Skrifwarsin kaltaisina miehensä odottajina. He ovat lähteissä, kun niitä vain tarkoin lukee. Lectio Praecursoria Pirita Frigrenin Suomen historian väitöskirja Kotisatamassa: Merimiesten vaimot, naisten toimijuus ja perheiden toimeentuloehdot 1800-luvun suomalaisessa rannikkokaupungissa tarkastettiin Jyväskylän yliopistossa Vastaväittäjänä toimi professori Kari Teräs Tampereen yliopistosta. Väitöskirja on luettavissa Jyväskylän yliopiston Jyx-julkaisuarkistossa osoitteessa: URN:ISBN: Kirjallisuus Lectio praecursoria Burton, V. (1999) Whoring, drinking sailor: Reflections on masculinity from the labour history of nineteenth-century British shipping. Teoksessa M. Walsh (toim.) Working out Gender. Aldershot: Ashgate, Davids, K. (2015) Local and global: Seafaring communities in the North Sea area, c International Journal of Maritime History 27 (4), Heikkinen, Sakari (1997) Labour and the Market. Workers, Wages and Living Standards in Finland, Commentationes Scientiarum Socialium 51. Helsinki: Finnish Society of Sciences and Letters: Finnish Academy of Science and Letters. Hemminki, Tiina (2014) Vauraus, luotto, luottamus: talonpoikien lainasuhteet Pohjanlahden molemmin puolin Jyväskylä Studies in Humanities 232. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Herndon, R.W. (1996) The Domestic Cost of Seafaring. Town Leaders and Seamen s Families in Eighteenth-Century Rhode Island. Teoksessa M. Creighton & L. Norling (toim.) Iron Men, Wooden Women: Gender and Seafaring in the Atlantic World, Baltimore & London: John Hoppkins University Press, Hoffman, K. (1974) Merimieskirstusta eläkelaitokseen. Merimieseläkejärjestelmän historia vuosina Merimieseläkekassan julkaisuja IV. Helsinki: Merimieseläkekassa. Häggman, K. (1994) Perheen vuosisata. Perheen ihanne ja sivistyneistön elämäntapa 1800-luvun Suomessa. Historiallisia Tutkimuksia 179. Helsinki: Suomen Historiallinen Seura. Kaukiainen, Y. (1991) Sailing into twilight: Finnish shipping in an age of transport revolution Studia Historica. Helsinki: Suomen Historiallinen Seura. Kaukiainen, Y. (1997) Finnish and International Maritime Labour Markets in Age of Sail: Was there a Market? Teoksessa P. C. Van Royen; J.P. Bruijn & J. Lucassen (toim.) Those Emblems of Hell? European sailors and the Maritime Labour Market, Research in Maritime History 13. St. John s, Newfoundland: International Maritime Economy History Association, Lybeck, J. (2012) Rauman merimiesväestö purjehduksen kasvun vuosina 1840-luvulta 1870-luvulle. Turku: Turun yliopisto. Markkola, P. (1994) Työläiskodin synty: Tamperelaiset työläisperheet ja yhteiskunnallinen kysymys 1870-luvulta 1910-luvulle. Historiallisia Tutkimuksia 187. Helsinki: Suomen Historiallinen Seura. Markkola, P. & Östman, A-C. (2014) Historian ja naistutkimuksen välissä: naishistoria Suomessa 1970-luvulta 1990-luvun puoliväliin. Sukupuolentutkimus Genusforskning [Naistutkimus Kvinnoforskning] 27 (1),

113 Pirita Frigren Miettinen, Tiina (2012) Ihanteista irrallaan. Hämeen maaseudun nainen osana perhettä ja asiakirjoja 1600-luvun alusta 1800-luvun alkuun. Acta Universitatis Tamperensis 1756, Tampere: Tampere University Press. Norling, L. (2000) Captain Ahab Had a Wife New England Women and the Whalefishery, Chapel Hill & London: The University of North Carolina Press. Ojala, J., Pehkonen, J. & Eloranta, J. (2013) Desertions in nineteenth century Nordic Shipping: Modeling Quit Behavior. European Review of Economic History, 17 (1), Pitkänen, K. (1981) Avioitumiskäyttäytymisen muutokset teollistuvassa Suomessa. Teoksessa Y. Kaukiainen ym. (toim.) Kun yhteiskunta muuttuu När samhället förändras. Sven Erik Åströmille omistettu juhlakirja. Historiallinen Arkisto 76. Helsinki: Suomen Historiallinen Seura, Pylkkänen, A. (2006) Naispalvelijoiden oikeudellinen asema Teoksessa M. Rahikainen ja K. Vainio-Korhonen (toim.) Työteliäs ja uskollinen. Naiset piikoina ja palvelijoina keskiajalta nykypäivään. Helsinki: Suomalaisen Kirjallisuuden Seura, Saarimäki, P. (2010) Naimisen normit, käytännöt ja konfliktit. Esiaviollinen ja aviollinen seksuaalisuus 1800-luvun lopun keskisuomalaisella maaseudulla. Jyväskylä Studies in Humanities 138. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. N:ISBN: Suomen väestö joulukuun 31. päivä Suomen Virallinen Tilasto (SVT) VI vara1_1865.pdf?sequence=1 Suoranta, A. (2009) Halvennettu työ. Pätkätyö ja sukupuoli sopimusyhteiskuntaa edeltävissä työmarkkinakäytännöissä. Tampere: Vastapaino. Suoranta, A. (2015) Työmarkkinakäytännöt, sukupuoli ja legitimiteetti. Luento Jyväskylän yliopistossa, YTKY102 Tasa-arvo työelämässä-luentosarjassa Tilly, L. A. & Scott, J. W. (1978) Women, Work & Family. London: Routledge. Topelius, S. (1866) Briitta Skrifwars. Näytelmä. Ilmestynyt ensimmäisen kerran jatkokertomuksensa Helsingfors Tidningar-lehdessä Uotila, M. (2014) Käsityöläinen kyläyhteisönsä jäsenenä. Prosopografinen analyysi Hollolan käsityöläisistä Jyväskylä Studies in Humanities 237. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. urn.fi/urn:isbn: Van der Hejden, M. & van den Heuvel, D. (2007) Sailors families and the urban institutional framework in early modern Holland. The History of the Family 12 (4), Vattula, K. (1989) Lähtöviivallako? Naisten ammatissatoimivuudesta, tilastoista ja kotitaloudesta. Teoksessa L. Laine ja P. Markkola (toim.) Tuntematon työläisnainen. Tampere: Vastapaino, Voutilainen, M. (2016) Poverty, Inequality and the Finnish 1860s Famine. Jyväskylä Studies in Humanities 287. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Lectio praecursoria 353

114 KATSAUKSIA JA KESKUSTELUA Koettu kuntoutustarve ja huolenpitovastuut ikääntyvillä työntekijöillä Hanna Rinne, Aurora Saares ja Riikka Shemeikka Johdanto Tuoreimman väestöennusteen (SVT 2015b) mukaan yli 75-vuotiaita on väestöstä 14 prosenttia vuonna 2030 ja 17 prosenttia vuonna 2060, kun vuonna 2015 osuus oli 9 prosenttia. Samaan aikaan työikäisen väestön osuus laskee ja huoltosuhde heikkenee (SVT 2015b). Hoidon ja avun tarve tulee kasvamaan, vaikka osa vanhusväestöstä pysyy hyväkuntoisena pitkäänkin (Jylhä 2015). Tämä on herättänyt huolen julkisen sektorin varojen riittävyydestä. Julkisuudessa onkin käyty keskustelua hyvinvointivaltion murenemisesta ja siitä, kenelle julkisen sektorin tehtävät tulisi antaa, jos julkinen sektori ei tehtävistään enää pysty suoriutumaan: yksityisille markkinoille, kolmannelle sektorille vai perheelle. (Julkunen 2016.) Suurin osa suurista ikäluokista ja heidän lapsistaan on sitä mieltä, että päävastuu vanhusten hoitamisesta on yhteiskunnalla, kun taas lasten hoivaaminen katsotaan ennemmin perheen tehtäviin kuuluvaksi (Danielsbacka ym. 2013). Ikääntyvien työllisyysasteen nousun myötä (Tilastokeskus 2016) on yhä yleisempää, että isovanhemmat ovat vielä työelämässä, kun heidän aikuiset lapsensa saavat jälkikasvua. Samaan aikaan elinajanodote kasvaa (SVT 2015A). Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijällä on samaan aikaan hoivavastuita sekä aikuisista että lapsista. Työuran loppupuolella näillä henkilöillä on jälleen ruuhkavuodet heidän huolehtiessaan töiden ohella yhtä aikaa sekä omista vanhemmistaan että lapsenlapsistaan. Onkin tärkeää muistaa, ettei työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat koske vain pienten lasten vanhempia. Samaan aikaan omaiset ovat vanhusten hoidossa koko ajan aiempaa tärkeämmässä roolissa. Sosiaalihuollossa tavoitteena on avohoidon lisääminen ja laitoshoidon vähentäminen (STM 2013, 36; Vanhuspalvelulaki 980/2012). Tavoitteena on myös, että vanhukset asuisivat mahdollisimman pitkään kotona (Ympäristöministeriö 2013). Laitoshoitoa on purettu, mutta kotipalveluiden resurssit eivät ole kasvaneet samassa suhteessa (Blomgren & Einiö 2015). Omaisten ja muiden läheisten tehtäväksi onkin tullut täydentää ja paikata kotihoidon palvelutarjontaa (Kröger & Leinonen 2012). Ilman omaisten apua ikääntyneiden hoidon menot olisivat vuosittain 2,8 miljardia euroa nykyistä korkeammat (Kehusmaa 2014). Ikääntyvien työntekijöiden on mahdollista saada työstä vapaata läheisten hoitoa varten. 61 vuotta täyttäneen on mahdollista jäädä osa-aikaeläkkeelle. Tämä korvautuu tulevaisuudessa uudella osittaisella varhennetulla vanhuuseläkkeellä. (HE 2015.) Vuorotteluvapaaseen taas on oikeutettu alle 60-vuotias (Vuorotteluvapaalaki 2002). Lisäksi Kelalta voi saada kotihoidontukea alle 3-vuotiaan lapsen hoitoon tai yksityisen hoi- 354

115 Hanna Rinne, Aurora Saares ja Riikka Shemeikka don tukea myös silloin, kun lasta hoitaa isovanhempi (Kela 2015). Läheisen hoitoon on mahdollista saada myös omaishoidon tukea, joka myönnetään hoidon vaativuuden ja sitovuuden perusteella. Omaishoidon tukea saavia on noin (Tillman ym. 2014). Lisäksi arvioiden mukaan jopa henkilöä tekee vaativaa ja sitovaa hoitotyötä ilman omaishoidon tukea (Kehusmaa 2014). Valtaosa auttamisesta tapahtuukin ilman virallisia tukimuotoja. Vuonna 2013 lähes kaksi kolmesta 80 vuotta täyttäneistä sai tarvitsemansa avun läheisiltä perhepiirin jäseniltä oma tai puolison aikuinen lapsi oli tärkein auttaja 41 prosentille. (Vaarama ym ) Noin viidennes omaishoitajista käy hoivan ohessa työssä tai opiskelee (Tillman ym. 2014). Työssäkäyvistä omaishoiva koskettaa etenkin työuran keskija loppupäässä olevia. Mitä sitovampia, toistuvampia ja moninaisempia hoivan ja huolehtimisen muodot ovat, sitä enemmän ne vaikuttavat huolehtijan ajankäyttöön, työssäkäyntiin, hyvinvointiin ja arjen muihin toimintoihin. (Kauppinen & Silfver-Kuhalampi 2015.) Hoiva-avun antamisessa on havaittu olevan eroja avun antajan taustatekijöiden mukaan. Naiset antavat enemmän hoiva-apua kuin miehet (Hämäläinen & Tanskanen 2014). Hoivaapuun vaikuttaa myös sekä avun antajan että vastaanottajan terveydentila, maantieteellinen läheisyys ja käytettävissä oleva vapaa-aika (Majamaa 2012; Hämäläinen & Tanskanen 2014). Lastenlapsia hoivataan ennemmin kuin omia vanhempia, paitsi jos vanhemman terveydentila on huono. Lastenlasten kanssa myös halutaan viettää aikaa. (Fingerman ym ) Vanhempien auttaminen saattaa olla vahvemmin yhteydessä resursseihin, auttamismahdollisuuksiin tai avun tarpeeseen kuin lasten auttaminen, jolla voi useammin olla muita motiiveja (Hämäläinen & Tanskanen 2014). Huolenpitovastuut työnteon ohella voivat kuormittaa ikääntyvää työntekijää. Kuntoutuksen ja työelämän laadun parantamisen keinoin voidaan auttaa ikääntyviä työntekijöitä jaksamaan työelämässä ja näin pidentää työuria loppupäästä. Kuntoutus on suunnitelmallista ja monialaista toimintaa, jonka tavoitteena on auttaa kuntoutujaa toteuttamaan elämänprojektejaan ja ylläpitämään elämänhallintaansa tilanteissa, joissa hänen mahdollisuutensa sosiaaliseen selviytymiseen ja integraatioon ovat sairauden tai vamman tai muiden syiden vuoksi uhattuina tai heikentyneet (Järvikoski & Härkäpää 2011). Kuntoutukseen liittyy läheisesti kuntoutustarpeen käsite. Kuntoutustarvetta voidaan tarkastella eri näkökulmista. Koettu kuntoutustarve perustuu henkilön omaan käsitykseen kuntoutuksen tarpeestaan, kokemukseen toiminta- ja työkyvyn rajoittumisesta. Koetun kuntoutustarpeen onkin havaittu olevan yhteydessä työntekoa rajoittaviin terveysongelmiin ja koettuun terveyteen ikääntyvillä työntekijöillä (Pensola ym. 2008). Ihminen tuntee itse omat tarpeensa, ongelmansa ja sairautensa ulkopuolista asiantuntijaa paremmin (Järvikoski & Härkäpää 2011). Koettuun kuntoutustarpeeseen voi vaikuttaa myös henkilön tiedot kuntoutuksesta ja saatavilla olevista kuntoutusmahdollisuuksista sekä käsitys sen mahdollisuuksista vaikuttaa omaan toimintaja työkykyyn. Ikääntyvien työntekijöiden koetun kuntoutustarpeen on havaittu vaihtelevan sosioekonomisen aseman mukaan (Pensola ym. 2008). Sosioekonominen asema on yhteydessä myös ikääntyvien työntekijöiden hoivavastuuseen (Hämäläinen & Tanskanen 2014) ja työelämän laatuun (Shemeikka ym. 2016). Ikääntyvillä työntekijöillä koettu kuntoutustarve on yleisintä työntekijöillä, naisilla myös alemmilla toimihenkilöillä, työttömyyden ja muutoksen uhkaa kokevilla sekä niillä, joilla on työssään heikot vaikutusmahdollisuudet (Shemeikka ym. 2016) ja jotka kokevat terveytensä huonoksi (Pensola ym. 2008). Huolenpitovastuiden yhteydestä koettuun kuntoutustarpeeseen sen sijaan ei ole tutkittua tietoa, vaikka hoivavastuut voivat lisätä kuormitusta. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme kodin ulkopuolisten huolenpitovastuiden yhteyttä Katsauksia ja keskustelua 355

116 Koettu kuntoutustarve ja huolenpitovastuut ikääntyvillä työntekijöillä Katsauksia ja keskustelua koettuun kuntoutustarpeeseen ikääntyvillä työntekijöillä: 1) Millaisia kodin ulkopuolisia huolenpitovastuita ikääntyvillä työntekijöillä on? 2) Miten huolenpitovastuussa olevat eroavat muista ikääntyvistä työntekijöistä sosioekonomisten tekijöiden ja työolojen suhteen? 3) Miten huolenpitovastuut ovat yhteydessä koettuun kuntoutustarpeeseen ikääntyvillä työntekijöillä? 4) Selittävätkö sosioekonominen asema, työolot (epävarmuustekijät, vaikutusmahdollisuudet, työaika) ja muut tekijät (omat lapset, hoitotunnit, koettu terveys) yhteyttä? Aineisto ja menetelmät Aineistona ovat Tilastokeskuksen Työolotut ki muksen vuotiaat vastaajat (N=4406) vuosilta 2003, 2008 ja Työolotutkimuksen tiedonkeruu toteutetaan käyntihaastatteluna Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen yhteydessä viiden vuoden välein. Työolotutkimuksen kohdejoukkona ovat Suomessa asuvat suomen- tai ruotsinkieliset vuotiaat palkansaajat, jotka työskentelevät vähintään viisi (2003) tai kymmenen (2008 ja 2013) tuntia viikossa. Vastausprosentti vuotialla oli 81 vuonna 2003 (SVT 2008A), 71 vuonna 2008 (SVT 2008b) ja 71 vuonna 2013 (SVT 2014). Vastaavat luvut vuotiaille olivat 84, 73 ja 77 prosenttia. Analyyseja varten eri vuosien aineistot yhdistettiin. Varsinaista ajallista tarkastelua ei tehty. Selitettävät muuttujat Varsinaisena selitettävänä muuttujana oli koettu kuntoutustarve, jota kyselyssä kysyttiin kysymyksellä Koetteko tarvitsevanne kuntoutusta, jolla pyritään parantamaan työja toimintakykyänne? vastausvaihtoehtojen ollessa kyllä ja ei. Koettua kuntoutustarvetta tarkasteltiin huolenpitovastuiden ja taustatekijöiden mukaan. Myös huolenpitovastuita tarkasteltiin taustatekijöiden mukaan. Huolenpitovastuita tarkasteltiin usealla eri muuttujalla, jotka muodostettiin kahden kysymyksen pohjalta. Huolenpitovastuukysymys kuului: Ihmisille voi tulla erilaisia huolenpitovastuita lähimmäisistään. Käyttekö auttamassa tai huolehditteko muuten läheisistänne, esimerkiksi omista tai puolisonne vanhemmista taikka hoidatteko lapsenlapsia?. Vastausvaihtoehdot olivat kyllä ja ei. Lisäksi kysyttiin, kuinka monta tuntia kuukaudessa yhteensä hoitaa tai auttaa, erikseen aikuisista ja lapsista. Näistä kysymyksistä muodostettiin neljä muuttujaa. Huolenpitovastuut aikuisista jaoteltiin nolla tuntia, 1 9 tuntia, ja vähintään kymmenen tuntia kuukaudessa huolehtiviin. Vastaava muuttuja muodostettiin myös huolenpitovastuista lapsista ja kokonaishuolenpitoajasta. Näiden pohjalta muodostettiin vielä muuttuja huolenpitovastuu, jonka luokat olivat ei huolenpitovastuita, huolenpitovastuu vain aikuisista, huolenpitovastuu vain lapsista ja huolenpitovastuu sekä aikuisista että lapsista. Selittävät muuttujat Huolenpitovastuita tarkasteltiin selittävien muuttujien luokissa. Samoilla muuttujilla selitettiin myös huolenpitovastuiden yhteyttä kuntoutustarpeeseen. Selittävinä taustatekijöinä olivat ikä, sosioekonominen asema ja työolot. Ikä luokiteltiin 5-vuotisikäryhmiin: , ja vuotiaat. Sosioekonominen asema saatiin Tilastokeskuksen rekisteristä, ja sen luokat olivat ylempi toimihenkilö, alempi toimihenkilö ja työntekijä. Työolotekijöistä tutkimukseen valittiin työhön liittyvät epävarmuustekijät ja työn autonomisuus. Työttömyyden uhkaa kokeneiksi määriteltiin ne, jotka vastasivat työhönsä liittyvän ainakin yhden seuraavista epävarmuustekijöistä: lomautuksen uhka, irtisanomisen uhka tai työttömyyden uhka. Muutoksen uhkaa koki, jos työhön liittyi siirtouhka toisiin 356

117 Hanna Rinne, Aurora Saares ja Riikka Shemeikka tehtäviin tai ennakoimattomat muutokset. Vastausvaihtoehdot epävarmuustekijöihin olivat kyllä ja ei. Työn autonomisuutta mitattiin vaikutusmahdollisuuksilla: kuinka paljon voi vaikuttaa siihen mitä työtehtäviin kuuluu, missä järjestyksessä työt tekee, työtahtiin, työmenetelmiin, miten työt jaetaan ihmisten kesken, keiden kanssa työskentelee, projektien, tavarantoimitusten tai palveluiden aikatauluihin tai työaikoihin. Vastausvaihtoehdot olivat paljon (1), melko paljon (2), jonkin verran (3), ei lainkaan (4) ja ei sovi (5). Näistä muodostettiin summamuuttuja (cronbachin alpha 0,89), joka luokiteltiin uudelleen kolmeen luokkaan, jotka kuvasivat matalaa, keskitasoista ja korkeaa autonomiaa. Työhön liittyvistä tekijöistä huomioitiin lisäksi, ilmoittiko tekevänsä kokovai osa-aikatyötä. Näiden lisäksi eroja selittiin sillä, oliko alle 10-vuotiaita lapsia, millaiseksi koki terveytensä ja kokiko huolenpitovastuut kuormittavaksi. Tässä terveys määriteltiin huonoksi, jos koki terveytensä kohtalaiseksi, melko huonoksi tai huonoksi muiden vastausvaihtoehtojen ollessa hyvä ja melko hyvä. Huolenpitovastuut kuormittivat, jos oli vastannut pitää täysin paikkansa tai pitää jokseenkin paikkansa kysymykseen Työn ja perheen yhteensovittamista kuormittavat kohdallani kotitalouden ulkopuoliset hoitovastuut. Muut vastausvaihtoehdot olivat ei juurikaan pidä paikkaansa, ei pidä lainkaan paikkaansa ja ei sovi. Menetelmät Huolenpitovastuiden yhteyttä koettuun kuntoutustarpeeseen tarkasteltiin ristiintaulukoinnilla. Osuudet ikävakioitiin ja niille laskettiin 95 prosentin luottamusvälit. Eri vuosien aineistot yhdistettiin. Tarkasteluja ei tehty vuosittain, vaan eri vuosien aineistoja analysoitiin yhdessä. Koetussa kuntoutustarpeessa ei ollut interaktioita vuosien ja selittävien muuttujien välillä, joten eri vuosien aineistot voitiin yhdistää. Malleissa vuosi on vakioitu. On mahdollista, että eri ajankohtina vastaajina on samoja ihmisiä, mutta Työoloaineistojen keräämistavan (SVT 2008a, 2008b; 2014) huomioiden sen todennäköisyys on hyvin alhainen. Sosioekonomisen aseman ja työolotekijöiden yhteyttä koettuun kuntoutustarpeeseen ja huolenpitovastuisiin tarkasteltiin logistisella regressioanalyysilla. Ensimmäisessä mallissa vakioitiin ikä ja vuosi (malli 1). Seuraavaksi malliin lisättiin sosioekonominen asema (malli 2). Sen jälkeen työolotekijät lisättiin malliin ensin yksi kerrallaan ja sitten kaikki yhtä aikaa (malli 3). Tämän jälkeen vakioitiin vielä työaika (malli 4) ja koettu terveys (malli 5). Näiden lisäksi vakioitiin myös hoitoaika ja miehillä alle 10-vuotiaat lapset (malleja ei esitetä tässä). Kuntoutustarve-eroja mallinnettiin myös vain niillä, joilla ylipäätään oli huolenpitovastuita, jolloin muiden tekijöiden ohella vakioitiin myös huolenpitovastuista aiheutuva kuormittuvuus. Tulokset Ensin tarkastelimme huolenpitovastuiden yleisyyttä vuotiailla miehillä ja naisilla. Miehistä 45 prosentilla ja naisista 55 prosentilla oli huolenpitovastuita (taulukko 1). Useammalla oli huolenpitovastuita aikuisista kuin lapsista. Ikääntyvistä työntekijöistä noin 15 prosentilla oli huolenpitovastuita sekä aikuisista että lapsista. Sekä miehillä että naisilla kahdella viidestä oli huolenpitovastuita aikuisista. Naisista useampi (30 %) kuin miehistä (22 %) hoiti lapsia. Naisissa oli miehiä enemmän niitä, jota huolehtivat aikuisista tai lapsista vähintään kymmenen tuntia kuussa. Lisäksi miehistä neljällä prosentilla oli omia alle 10-vuotiaita lapsia. Naisista näin oli puolella prosentilla. Yli kymmenen tuntia huolenpitovastuuta kertyi yleisemmin lapsia kuin aikuisia hoitaville. Eniten huolenpitotunteja kertyi kuitenkin niille, jotka huolehtivat sekä lapsista että aikuisista luvulla lisääntyi niiden ikääntyvien työntekijöiden osuus, joilla oli huolenpitovastuita. Tämä selittyi aikuisista huoleh- Katsauksia ja keskustelua 357

118 Koettu kuntoutustarve ja huolenpitovastuut ikääntyvillä työntekijöillä Taulukko 1. Huolenpitovastuut (%), vuotiailla työllisillä miehillä ja naisilla, ikävakioitu Katsauksia ja keskustelua Miehet timisen yleistymisellä, naisilla myös lapsista huolehtimisen. Seuraavaksi vertailimme erilaisessa huolenpitovastuussa olevia taustatekijöiden mukaan. Lapsista huolenpitovastuussa olevat olivat muita vanhempia, aikuisista huolehtivat puolestaan nuorempia (taulukko 2). Vain aikuisista huolenpitovastuussa olevat olivat muita yleisemmin ylempiä toimihenkilöitä. Naisilla lapsista huolenpitovastuussa olevat olivat muita yleisemmin työntekijöitä ja harvemmin ylempiä toimihenkilöitä. Muuten erilaisessa huolenpitovastuussa olevien kesken ei juuri ollut sosioekonomisia eroja. Huolenpitovastuut olivat yhteydessä myös työoloihin. Pelkästään lapsista huolenpitovastuussa olevat miehet kokivat muita harvemmin työttömyyden uhkaa, mutta muutoksen uhka oli heillä yleistä. He olivat myös muita yleisemmin osa-aikatyössä. Sekä aikuisista Naiset Lapsista % 95 % lv % 95 % lv 0 tuntia/kk tuntia/kk tuntia/kk Aikuisista 0 tuntia/kk tuntia/kk tuntia/kk Yhteensä 0 tuntia/kk tuntia/kk tuntia/kk Huolenpitovastuu Ei kenestäkään Vain lapsista Vain aikuisista Lapsista ja aikuisista Yhteensä N että lapsista huolenpitovastuussa olevat miehet kokivat myös muita yleisemmin muutoksen uhkaa. Toisaalta heillä oli muita paremmat vaikutusmahdollisuudet työssään. Naisista työttömyyden ja muutoksen uhkaa kokivat pelkästään aikuisista ja sekä aikuisista että lapsista huolenpitovastuussa olevat. Lapsista huolenpitovastuussa olevilla näyttäisi olevan heikot vaikutusmahdollisuudet. Sekä aikuisista että aikuista ja lapsista huolenpitovastuussa olevat naiset olivat muita yleisemmin osa-aikatyössä. Huono koettu terveys näyttäisi olevan yleisintä niillä, joilla huolenpitovastuita ei ollut. Huolenpitovastuiden kuormittavuutta tarkasteltiin huolenpitovastuun mukaan niillä, joilla ylipäätään oli huolenpitovastuita. Naiset kokivat huolenpitovastuut miehiä kuormittavammaksi. Kuormittavimmaksi huolenpitovastuun kokivat molemmilla sukupuolilla 358

119 Hanna Rinne, Aurora Saares ja Riikka Shemeikka Taulukko 2. Taustatekijöiden jakaumat (%) huolenpitovastuiden mukaan vuotiailla työllisillä miehillä ja naisilla, ikävakioitu Huolenpitovastuun kohde Ikä Miehet Ei ketään Lapset Aikuiset Molemmat Naiset Ei ketään Lapset Aikuiset Molemmat Sosioekonominen asema Ylempi toimihenkilö Alempi toimihenkilö Työntekijä Yhteensä Työolot Työttömyyden uhka Muutoksen uhka Heikot vaikutus mahdollisuudet Osa-aikatyössä Huono koettu terveys Huolenpitovastuut kuormittavat N Katsauksia ja keskustelua sekä lapsista että aikuisista huolehtivat, naisilla myös pelkästään aikuisista huolenpitovastuussa olevat. Vain lapsista huolenpitovastuussa olevilla kuormittavuuden kokeminen oli harvinaisinta. Tämän jälkeen tarkastelimme huolenpitovastuiden yhteyttä koettuun kuntoutustarpeeseen (taulukko 3). Miehistä 32 prosenttia ja naisista 39 prosenttia koki kuntoutustarvetta. Vain aikuisista huolehtiminen ei ollut yhteydessä koettuun kuntoutustarpeeseen. Sen sijaan naisilla koettu kuntoutustarve oli sitä yleisempää, mitä enemmän huolenpitovastuutunteja lapsista oli. Molemmilla sukupuolilla kuntoutustarpeen kokeminen oli yleisintä niillä, jotka huolehtivat sekä lapsista että aikuisista. Naisilla koettu kuntoutustarve oli yhtä yleistä myös vain lapsia hoitavilla. Huolenpitovastuiden yhteyttä koettuun kuntoutustarpeeseen mallinnettiin logistisella regressiolla (taulukko 4). Niillä, joilla oli huolenpitovastuita sekä aikuisista että lapsista, koettu kuntoutustarve oli sekä miehillä että naisilla 1,3-kertaista verrattuna niihin, joilla huolenpitovastuita ei ollut lainkaan. Naisilla sosioekonominen asema ja molemmilla sukupuolilla työolot selittivät osan eroista. Työajan osa-aikaisuuden vakioiminen ei muuttanut tuloksia kummallakaan sukupuolella. Koettu terveys ei miehillä selittänyt eroja, naisilla sen vakioiminen sen sijaan nosti vain lapsista sekä lapsista ja aikuisista huolehtivien koettua kuntoutustarvetta. Huolenpidon kohteen mukaiset erot koetussa kuntoutustarpeessa eivät selittyneet myöskään hoitoajan eikä miehillä alle 10-vuotiaiden lasten olemassaolon vakioinnilla. 359

120 Koettu kuntoutustarve ja huolenpitovastuut ikääntyvillä työntekijöillä Taulukko 3. Koettu kuntoutustarve (%) huolenpitovastuiden mukaan vuotiailla työllisillä miehillä ja naisilla, ikävakioitu Katsauksia ja keskustelua Miehet Naiset Lapsista % 95 % lv % 95 % lv 0 tuntia/kk tuntia/kk tuntia/kk Aikuisista 0 tuntia/kk tuntia/kk tuntia/kk Yhteensä 0 tuntia/kk tuntia/kk tuntia/kk Huolenpitovastuu Ei kenestäkään Vain lapsista Vain aikuisista Lapsista ja aikuisista Kaikki N Taulukko 4. Kuntoutustarve (OR) huolenpitovastuiden mukaan vuotiailla työllisillä miehillä (N=1891) ja naisilla (N=2495) Huolenpito- M1 M2 M3 M4 M5 vastuu OR 95 % lv OR 95 % lv OR 95 % lv OR 95 % lv OR 95 % lv Miehet Ei kenestäkään 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 Vain lapsista 1,00 0,70 1,44 1,00 0,69 1,44 0,97 0,67 1,39 0,97 0,67 1,40 1,00 0,68 1,46 Vain aikuisista 1,02 0,80 1,28 1,02 0,81 1,29 1,01 0,80 1,28 1,01 0,80 1,28 1,01 0,79 1,29 Lapsista ja aikuisista 1,29 0,96 1,73 1,30 0,97 1,75 1,26 0,93 1,69 1,25 0,93 1,69 1,25 0,92 1,71 Naiset Ei kenestäkään 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 Vain lapsista 1,27 0,99 1,62 1,22 0,95 1,57 1,22 0,95 1,57 1,22 0,95 1,57 1,29 1,00 1,67 Vain aikuisista 0,94 0,77 1,16 0,98 0,80 1,20 0,96 0,78 1,18 0,96 0,78 1,18 0,98 0,79 1,21 Lapsista ja aikuisista 1,29 1,01 1,63 1,27 1,00 1,61 1,24 0,97 1,58 1,24 0,97 1,58 1,30 1,02 1,67 M1: ikä + vuosi M2: M1 + ses M3: M2 + työolot (uhat + vaikutusmahdollisuudet), M4: M3 + osa-aikatyö M5: M4 + koettu terveys 360

121 Hanna Rinne, Aurora Saares ja Riikka Shemeikka Kuntoutustarve-eroja mallinnettiin myös vain niillä, joilla ylipäätään oli huolenpitovastuita, ja vakioitiin edellä mainittujen tekijöiden ohella myös huolenpitovastuista aiheutuva kuormittuvuus. Muiden tekijöiden vakioinnin jälkeen huolenpitovastuiden kuormittavuuden vakiointi lisäsi naisilla vain lapsista huolenpitovastuussa olevien koettua kuntoutustarvetta, sillä lapsia hoitavilla kuormituksen kokeminen oli harvinaisinta. Miehillä kuormittavuuden vakiointi ei muuttanut tuloksia. Johtopäätökset Tässä tutkimuksessa ikääntyvien työntekijöiden huolenpitovastuut aikuisista olivat yleisempiä kuin lapsista, vaikka aiempien tutkimusten mukaan (Fingerman ym. 2010; Hämäläinen & Tanskanen 2014) lapsia autetaan enemmän kuin vanhempia. Ikääntyvien työntekijöiden vanhemmat ovat todennäköisesti jo sen verran iäkkäitä, että he terveytensä puolesta tarvitsevat huolenpitoa. Naiset huolehtivat miehiä yleisemmin lapsista ja siksi naisilla kertyi enemmän yhteenlaskettuja lasten ja aikuisten huolenpitotunteja kuussa. Sekä lapsista että aikuisista huolenpitovastuussa olevilla oli korkeampi koettu kuntoutustarve vaikka taustatekijät huomioitiin. Naisilla näin oli myös vain lapsista huolehtivilla. Tutkimus antaa viitteitä siitä, että vanhempien auttaminen olisi vahvemmin yhteydessä resursseihin ja auttamismahdollisuuksiin kuin lasten auttaminen. Saattaa myös olla, että vaikkei itse palkkatyö olisi niin vaativaa, kuormittavuus syntyy yhdessä lastenhoidon kanssa. Kokevatko naiset lastenlasten hoitamisen velvollisuudekseen tai haluavat tehdä sitä, vaikka eivät oikein jaksaisikaan? Työolojen yhteys huolenpitovastuisiin oli ristiriitainen. Kenties hyvät vaikuttamismahdollisuudet mahdollistavat huolenpitoavun tarjoamisen. Toisaalta voi olla myös niin, että ne, joilla on enemmän huolenpitovastuita, haluaisivat vaikuttaa nykyistä enemmän työoloihinsa ja ovat sen vuoksi tyytymättömämpiä. Kyselyssä tiedusteltiin huolenpitovastuuta vain vastaajan kotitalouden ulkopuolella asuvista henkilöistä. Huolenpitovastuut kotona, esimerkiksi omasta puolisosta, jäivät siten kokonaan tämän tutkimuksen ulkopuolelle. Kyselyssä ei myöskään ollut tietoa vastaajan vanhempien elossaolosta. Samoin tieto siitä, oliko vastaajalla lapsia, puuttui. Olisi ollut kiinnostavaa tietää myös elossaolevan vanhemman terveydentila ja lasten sukupuoli. Äitien ja tyttärien on havaittu pitävän tiiviimmin yhteyttä kuin isien ja poikien (Haavio-Mannila ym. 2009). Aikuisten auttamisessa näyttäisi olevan kyse yleensä omien tai puolison vanhempien auttamisesta, kun taas kotitalouden ulkopuolisten lasten auttaminen näyttäisi olevan ennen kaikkea lastenlapsista huolehtimista (Sutela & Lehto 2014). Tätä oletusta tukevat tutkimustulokset vuotiaista suurten ikäluokkien edustajista, joista puolet antoi hoiva-apua vanhemmilleen ja vajaa kolmannes puolison vanhemmille. Valtaosa isovanhemmiksi tulleista suurista ikäluokista hoiti lapsenlapsiaan. (Danielsbacka ym ) Auttaminen vaatii konkreettisesti aikaa. Osa-aikatyötä tekevät naiset huolehtivat kokoaikatyötä tekeviä naisia enemmän aikuisista sekä lapsista ja aikuisista. Kenties osa-aikatyötä tekevillä on enemmän aikaa ja energiaa huolehtia ikääntyneistä vanhemmistaan. Toisaalta työnteon vähentäminen osa-aikaiseksi voi myös liittyä siihen, että ikääntyvistä vanhemmista on pakko pitää huolta. Tällöin lähestytään omaishoitajuutta, jos osa-aikaista työtä tekevä käyttää merkittävän osan vapaa-ajastaan hoivaan ja luopuu osittain työnteosta vastatakseen läheisen huolenpitotarpeisiin. Aineistossa ei valitettavasti ollut tietoa virallisena omaishoitajana toimimisesta. Toisaalta osa-aikatyötä saatetaan tehdä myös omien terveysongelmien vuoksi. Osaaikatyötä tekevillä olikin tässä tutkimuksessa muita yleisemmin huono koettu terveys. Koettu kuntoutustarve on henkilön subjektiivinen näkemys kuntoutustarpeestaan. Mittarin toimivuudesta kertoo sen saman- Katsauksia ja keskustelua 361

122 Koettu kuntoutustarve ja huolenpitovastuut ikääntyvillä työntekijöillä Katsauksia ja keskustelua suuntainen yhteys työntekoa rajoittaviin terveysongelmiin ja huonoksi koettuun terveyteen (Pensola ym. 2008). Toisaalta sepelvaltimotautia sairastavilla riskitekijät ja taustatekijät selittivät koetusta kuntoutustarpeesta vain kymmenesosan, vaikka joukossa oli myös henkilöitä, joilla oli useita riskitekijöitä, mutta jotka eivät kokeneet kuntoutustarvetta. Sen sijaan koettu kuntoutustarve oli pääasiassa yhteydessä sairaudesta aiheutuvaan huoleen, sairauden kanssa elämiseen, asennoitumiseen sairautta kohtaan ja muihin psykososiaalisiin tekijöihin. (Ojala ym ) Koetun kuntoutustarpeen toimivuus mittarina vaatisikin tarkempaa tutkimusta. Myös kysymyksen konteksti saattaa vaikut taa. Ihmisten on todettu vähättele vän terveysongelmiaan, kun niitä kysytään Työ voimatutkimuksen yhteydessä (Burk hauser ym. 2002). Esimerkiksi Terveys tutkimuksen yhteydessä työllisillä kuntoutustarvetta koki vuotiaista naisista 60 prosenttia ja miehistä 38 prosenttia. Sen sijaan Työ voimatutkimuksen yhteydessä kysyttynä kuntoutustarvetta koki vuotiaista naisista 39 prosenttia ja miehistä 33 prosenttia. (Pensola ym ) Myös tässä tutkimuksessa aineistona käytetty Työolotutkimus on kerätty Työvoimatutkimuksen yhteydessä. Koettu kuntoutustarve olikin samalla tasolla kuin aiemmassa Työvoimatutkimuksessa yhteydessä tehdyssä kyselyssä. Omaishoitajuus on omaishoitajalle usein vaativa ja raskaskin tilanne, johon tarvitaan yhteiskunnalta toimivia tukipalveluita. Näiden palveluiden kehittäminen on keskeistä, kun omaishoidon osuutta vanhushuollossa halutaan tulevaisuudessa kasvattaa ja työuria pidentää. Hallituksen tavoitteena on parantaa omaishoitajien tukimuotoja hallitusohjelmaan liittyvän kärkihankkeen myötä (Valtioneuvosto 2015). Hallitus kaavailee kuitenkin myös vuosilomien ja vapaapäivien vähennyksiä sekä työpäivän pidentämistä. Myös vuorotteluvapaan ehtoja on kiristetty. Saamiemme tulosten mukaan suunnitteilla olevat työajanpidennykset vaikuttanevat ennen kaikkea aikuisista huolehtimiseen. Kaiken kaikkiaan läheisten hoivaamisen mahdollistaminen erilaisten työaikajärjestelyin olisi tärkeää sekä ikääntyvien työntekijöiden työssäjaksamisen että vanhusten hoivan ja pienten lasten vanhempien jaksamisen kannalta. Kirjallisuus Blomgren, J. & Einiö, E. (2015) Laitoshoidon vähenemisen yhteys ikääntyneiden muihin pitkäaikaishoivan palveluihin ja sairausvakuutuksen korvaamien lääkkeiden kustannuksiin vuosina Yhteiskuntapolitiikka 80 (4), Burkhauser, R.V., Daly, M.C., Houtemville, A.J. & Nargis, N. (2002) Self-reported work limitation data: what they can and cannot tell us. Demography 39 (3), Danielsbacka, M., Tanskanen, A., Hämäläinen, H., Pelkonen, I., Haavio-Mannila, E., Rotkirch, A., Karisto, A. & Roos, J.P. (2013) Sukupolvien vuorovaikutus. Auttaminen ja yhteydenpito suurten ikäluokkien ja heidän lastensa elämässä. Tutkimuksia D58. Helsinki: Väestöntutkimuslaitos. Fingerman, K.L., Pitzer, L.M., Chan, W., Birditt, K., Franks, M.M. & Zarit, S. (2010): Who gets what and why? Help middle-aged adults provide to parents and grown children. Journal of Gerontology: Social Sciences 66B, Haavio-Mannila, E., Majamaa, K., Tanskanen, A., Hämäläinen, H., Karisto, A., Rotkirch, A. & Roos, J.P. (2009) Sukupolvien ketju. Suuret ikäluokat ja sukupolvien välinen vuorovaikutus Suomessa. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 107. Helsinki: Kelan tutkimusosasto. HE (2015): Hallituksen esitys 16/2015 vp. [online]. <URL: Luettu Hämäläinen, H. & Tanskanen A. (2014) Autetaanko lapsia enemmän kuin vanhempia? Suurten 362

123 Hanna Rinne, Aurora Saares ja Riikka Shemeikka ikäluokkien lapsilleen ja vanhemmilleen antama käytännön apu ja hoiva. Yhteiskuntapolitiikka 79 (4), Julkunen, R. (2016) Hoivapolitiikka tänään. Vuosikokousalustus. Esitelmä Hyvinvointivaltion vaalijat ry:n vuosikokouksessa Tiivistelmä osoitteessa <URL: fi/?p=624>. Luettu Jylhä, M. (2015) Vanhuus pitenee, hoiva vähenee? Talous ja yhteiskunta 1/2015, Järvikoski, A. & Härkäpää, K. (2011) Kuntoutuksen perusteet. Helsinki: WSOY. Kauppinen, K. & Silfver-Kuhalampi, M. (toim.) (2015) Työssäkäynti ja läheis- ja omaishoiva. Työssä jaksamisen ja jatkamisen tukeminen. Helsinki: Sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja 12. Kehusmaa, S. (2014) Hoidon menoja hillitsemässä. Heikkokuntoisten kotona asuvien ikäihmisten palvelujen käyttö, omaishoito ja kuntoutus. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia 131. Helsinki: Kela. KELA (2015) Kelan Tilastollinen vuosikirja SVT, Sosiaaliturva, Helsinki Kröger, T. & Leinonen, A. (2012) Transformation by stealth: the retargeting of home care services in Finland. Health & social care in the community 20 (3), Majamaa, K. (2012) Childcare as intergenerational support. Teoksessa Mayes, D.G. & Thomson, M. (toim.) The Cost of Children: Parenting and Democracy in Contemporary Europe. Cheltenham, UK: Edward Elgar, Ojala, S., Hautamäki, K. & Rissanen, P. (2007) Sepelvaltimotautia sairastavien potilaiden kuntoutustarve. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 44, Pensola, T., Rinne, H., Kankainen, H. & Roine, S. (2008) Työikäiset ikääntyvät vuotiaiden terveys, fyysinen, kognitiivinen ja sosiaalinen toimintakyky, työkyky sekä kuntoutustarve. Tutkimuksia 78. Helsinki: Kuntoutussäätiö. Shemeikka, R., Rinne, H. & Saares, A. (2016) Ikääntyvien työntekijöiden koettu kuntoutuksen tarve. Julkaisematon käsikirjoitus. STM (2013) Laatusuositus hyvän ikääntymisen turvaamiseksi ja palvelujen parantamiseksi. Julkaisuja 11. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Sutela, H. & Lehto, A-M. (2014) Työolojen muutokset Helsinki: Tilastokeskus. Suomen virallinen tilasto (SVT) (2008a) Laatuseloste: Työolotutkimus. Tilastokeskus. [online]. <URL: tyoolot_2003_ _laa_001.html> Luettu Suomen virallinen tilasto (SVT) (2008b) Laatuseloste: Työolotutkimus. Tilastokeskus. [online]. <URL: tyoolot_2008_ _laa_001.html>. Luettu Suomen virallinen tilasto (SVT) (2014) Laatuseloste: Työolotutkimus. Tilastokeskus. [online]. <URL: tyoolot_2013_ _laa_001_fi.html>. Luettu Suomen virallinen tilasto (SVT) (2015a) Kuolleet. Tilastokeskus. [online]. <URL: fi/til/kuol/2014/01/kuol_2014_01_ _tie_001_fi.html>. Luettu Suomen virallinen tilasto (SVT) (2015b) Väestöennuste. Tilastokeskus. [online]. <URL: vaenn_2015_ _tie_001_fi.html>. Luettu Tilastokeskus (2016) Työvoimatutkimuksen aikasarjataulukot. [online] <URL: fi/pxweb/pxweb/fi/statfin/statfin tym tyti/?tablelist=true>. Luettu Tillman, P., Kalliomaa-Puha, L. & Mikkola, H. (toim.) (2014) Rakas mutta raskas työ. Kelan omaishoivahankkeen ensimmäisiä tuloksia. Työpapereita 69. Helsinki: Kelan tutkimusosasto Vaarama, M., Karvonen, S., Kestilä, L., Moisio, P., & Muuri, A. (2014) Suomalaisten hyvinvointi Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Vanhuspalvelulaki (2012) Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista 980/2012. <URL: Luettu Valtioneuvosto (2015) Ratkaisujen Suomi. Pääministeri Juha Sipilän hallituksen strateginen ohjelma Hallituksen julkaisusarja 10. Helsinki: Valtioneuvosto. Vuorotteluvapaalaki (2002) Vuorotteluvapaalaki 1305/2002. <URL: ajantasa/2002/ >. Luettu Ympäristöministeriö (2013) Ikääntyneiden asumisen kehittämisohjelma vuosille Valtioneuvoston periaatepäätös, Katsauksia ja keskustelua 363

124 NUMERON KIRJOITTAJAT de Bloom, Jessica PhD, tutkijatohtori, Tampereen yliopisto Feldt, Taru PsT, dos. yliopistotutkija, Jyväskylän yliopisto Frigren, Pirita Hannola, Anitta Heikkinen, Suvi Kangas, Emilia FT, tutkijatohtori, Historian ja etnologian laitos, Yhteiskunnan historia-huippuyksikkö, Jyväskylän yliopisto YTM, tutkija, yhteisöpedagogi (amk) Puolustusvoimien tutkimuslaitos Tutkijatohtori, Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu KTM, tohtorikoulutettava, Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu Kinnunen, Ulla PsT,professori, Tampereen yliopisto Korpela, Kalevi PsT, professori, Tampereen yliopisto Kirves, Kaisa PsT, Erikoistutkija, Työterveyslaitos Lehtonen, Olli Lämsä, Anna-Maija Malinen, Kaisa Mauno, Saija Murtorinne- Lahtinen, Minna Mykkänen, Johanna FT, Erikoistutkija Talous ja yhteiskunta, Luonnonvarakeskus KT, Professori, Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu PsT, asiantuntija, Jyväskylän ammattikorkeakoulu PsT, professori, Tampereen yliopisto Yliopistotutkija, Jyväskylän yliopisto KT, erityisopettaja, Kaivokselan koulu Vantaa KT, yliopistonlehtori, kasvatustieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto Pekkola, Juhani FT, dos. Kymeen ammattikorkeakoulu Rantanen, Johanna PsT, yliopistotutkija, Jyväskylän yliopisto Rinne, Hanna VTM, tutkija, Kuntoutussäätiö Rönkä, Anna Saares, Aurora Salin, Milla Sevón, Eija Shemeikka, Riikka PsT, dosentti, professori, kasvatustieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto VTM, tutkija, Kuntoutussäätiö VTT, sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön yliopistonlehtori, Turun yliopisto KT, tutkijatohtori, kasvatustieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto VTT, FM, johtaja, tutkimus, Kuntoutussäätiö Tammelin, Mia YTT, dos. Akatemiatutkija, Jyväskylän yliopisto Toppinen- Tanner, Saija PsT, Johtava asiantuntija, Työterveyslaitos 364

125 WORK2017 CONFERENCE The 3rd International Interdisciplinary Conference on Research on Work and Working Life. Call for Abstracts is now open! Submission for abstracts is open on the conference webpage The deadline for abstract submission is the 31 st of January The conference welcomes papers and presentations exploring, describing and analyzing the world of work, changes in labour and meanings of work within and beyond the digital world. The Conference will host over 20 streams on work. Conference streams include: Shifting meanings of work, employment, underemployment and unemployment New forms of work; self-employment, entrepreneurship; precarious employment Work in the gig economy and platform economy; education and work Technological development and changing work Labour, work and money Health and wellbeing at work Theorising work in the platform economy Future of work and welfare society The conference is organized by the Turku Centre for Labour Studies (TCLS), the Turku School of Economics, the SWiPE- Research Consortium (Academy of Finland) and the University of Turku, Finland. Contact: Welcome to Turku in August 2017!