KEHITYSKESKUSTELUOHJE

Transkriptio

1 KEHITYSKESKUSTELUOHJE KESKI-POHJANMAAN LIITTO Jyrki Kaiponen Vt.maakuntajohtaja

2 Sisällys Kehityskeskustelut Keski-Pohjanmaan liitossa... 2 Mikä on kehityskeskustelu?... 3 Keskustelun pelisäännöt... 4 Kehityskeskusteluun valmistautuminen... 6 Mieti, mitä keskustelulta haluat... 6 Edellisessä keskustelussa sovittu ja sen toteutuminen... 6 Urasuunnittelu tavoitteet asiantuntijana kehittymiseltä tai uralta... 6 Työnantajan tarjoamat mahdollisuudet... 7 Voisiko olla jotain uutta tai uusia ajatuksia?... 7 Kehityskeskustelun käyminen ) Aloituskeskustelu ) Edellisen kauden tavoitteiden saavuttaminen ) Tulevan kauden suunnittelu ) Työyhteisön toiminnan arviointi ) Palaute esimiehelle ja palautteen vastaanottaminen ) Loppuyhteenveto ) Dokumentointi ) Seuranta Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 1

3 Kehityskeskustelut Keski-Pohjanmaan liitossa Kehityskeskustelut ovat nykypäivänä tavallinen ja luonnollinen osa työvuoden kulkua. Tällä kehityskeskusteluohjeella ohjeistetaan Keski-Pohjanmaan liitossa toimeenpantavat vuosittaiset kehityskeskustelut. Vuoden 2018 kehityskeskustelut tulee käydä välisenä aikana. Ohje toimii samalla henkilöstön tukena ja apuna valmistauduttaessa kehityskeskusteluihin. Kehityskeskusteluissa arvioidaan Keski-Pohjanmaan liitossa virka- tai työsuhteessa toimivalle henkilöstölle asetettujen tavoitteiden saavuttamista, työtehtävissä suoriutumista sekä suunnitellaan seuraavan vuoden toimia. Lisäksi kehityskeskustelut ovat keskeinen osa henkilöstön suoriutumisen johtamisessa eli keskustelut ovat myös johtamisen väline. Kehityskeskusteluissa työntekijällä on mahdollisuus tuoda esille omia näkemyksiään työtehtävistään, työtehtävistä suoriutumisestaan, mielenkiinnon kohteistaan työelämässä samoin kuin tulevaisuuden suunnitelmistaan. Omaa työroolia ja vastuuta sekä työnjakoa on mahdollista selkiyttää kehityskeskusteluissa. Kehityskeskustelujen tavoitteena on myös esimiehen ja työntekijän välinen molemmin puolisen palautteen saaminen ja antaminen. Kehityskeskustelut ovat aina luottamuksellisia. Ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa tapaa käydä kehityskeskusteluja, vaan kehityskeskustelut muotoutuvat keskustelua käyvien osapuolten mukaan. Tässä ohjeessa keskitytään niihin asioihin, joita kehityskeskusteluissa tulee kuitenkin käsitellä. Tätä ohjetta päivitetään Keski-Pohjanmaan liitossa tarvittaessa ja vuosittain kehityskeskusteluihin valmistauduttaessa. Kokkolassa Vt. maakuntajohtaja Jyrki Kaiponen Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 2

4 Mikä on kehityskeskustelu? Kehityskeskustelu on ennalta valmisteltu tilaisuus, jossa esimies ja työntekijä keskustelevat ja tekevät yhteiset johtopäätökset menneen kauden suoritustason perusteella. Keskustelussa sovitaan uusista tavoitteista ja arvioidaan yli kehityskeskustelukauden kestävien tavoitteiden edistymistä. Lopuksi käsitellään työntekijän työuraan liittyvät asiat. Lisäksi kehityskeskusteluissa on mahdollista antaa ja vastaanottaa palautetta. Kehityskeskustelut eivät perustu työlainsäädäntöön eikä niistä ole myöskään määräyksiä työehtosopimuksissa, vaan kehityskeskustelut ovat yksi osa yrityksen henkilöstöhallintoa ja kuuluvat työnantajan direktio-oikeuden piiriin. Kehityskeskustelut ovat nykypäivänä oleellinen osa esimiestyötä sekä Keski- Pohjanmaan liiton johtamista. Jotta kehityskeskustelujen tuomiin hyötyihin päästäisiin, on keskusteluihin valmistauduttava hyvin jo etukäteen. Vaikka esimies yleensä vetää kehityskeskustelut, on työntekijällä oma vastuunsa keskustelujen onnistumisesta, koska kehityskeskustelujen tarkoituksena on, että työntekijän ja esimiehen vuoropuhelussa muotoutuu yhteinen näkemys työhön liittyvistä asioista. Ennen kehityskeskustelua on palautettava mieleen edellisessä keskustelussa käsitellyt asiat sekä päivittäiseen työn tekemiseen liittyvät seikat. Samoin on ennen keskustelua mietittävä, millä tavalla sovitut asiat ovat toteutuneet. Hyvät kehityskeskustelut auttavat työntekijöitä jaksamaan työssään sekä motivoivat työn tekemiseen; yleensä myös koko työyhteisön ilmapiiri paranee. Yksityiselämää koskevat asiat eivät sinällään kuulu kehityskeskusteluihin, ellei työntekijä itse halua nostaa niitä esiin. Itse kehityskeskustelujakin on kehitettävä, jotta ne eivät muutu turhilta tuntuviksi rutiineiksi ja aikaisemmin käytyjen keskustelujen toistoiksi. Palkkaus ei ole kehityskeskustelussa varsinaisena kohteena. Itse kehityskeskusteluissa keskitytään nimenomaan työsuoritukseen, osaamiseen, työyhteisön kehittämiseen, työhyvinvointiin, yhteistyöhön ja vaikuttamiseen ei rahaan. Näiden jälkeen suunnitellaan tulevaisuutta ja pyritään tunnistamaan tarvittavat yksilökohtaiset kehittämistoimenpiteet. Luottamus keskusteluja kohtaan syntyy keskusteluissa sovittujen toimenpiteiden toteuttamisesta. Toimenpiteet voivat näkyä muutoksina työn sisällössä, muutoksina työkuormassa, yhteistyön kehittämisenä, paremman tuen saamisena, osaamisen kehittymisenä jne. Vastuu toimenpiteiden toteuttamisesta on sekä suoranaisella esimiehellä että työntekijällä sen mukaan, mitä yhteisesti on sovittu. Maakuntajohtaja päättää koko henkilöstöä koskevista kehittämistarpeiden toimeenpanosta. Kehityskeskusteluille on varattava riittävästi aikaa; keskimäärin kehityskeskustelut kestävät noin kaksi tuntia. Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 3

5 Keskustelun pelisäännöt Jokaisessa kehityskeskustelussa on pelisäännöt. Keski-Pohjanmaan liitossa pelisäännöt muotoutuvat tämän ohjeen perusteella sekä niistä, hyvän työyhteisön periaatteista, jotka ovat sovittu yhdessä osana Keski-Pohjanmaan liitossa laadittua rakennerahastotoiminnan parantamissuunnitelmaa. Näitä ovat ammattimainen ja kunnioittava suhtautuminen esimiehiä, työtovereita ja alaisia kohtaan sekä luottamus ja kunnioitus luottamusmieshallintoa ja yhteistyötahojamme kohtaan. Pelisääntöjen mukaan määräytyvät ne kysymykset, joista kehityskeskustelussa keskustellaan ja joista siellä voidaan sopia. Mahdolliset lomakkeet on syytä täyttää etukäteen huolellisesti ja annetuissa aikatauluissa. Keskustelun luonne, aika ja paikka Hyvässä kehityskeskustelussa palautetta annetaan ja saadaan avoimessa ilmapiirissä. Keskusteluissa tulisi alusta alkaen olla rakentava tunnelma. Esimies tai työntekijä, joka on jännittynyt, ei pysty ottamaan huomioon ehdotuksia, arvioita, neuvoja ja käymään avointa keskustelua, vaan siirtyy puolustuskannalle. Kehityskeskustelu ei saa olla toisen osapuolen yksinpuhelu eikä myöskään mikä tahansa tarinatuokio. Kehityskeskustelujen ensimmäisillä hetkillä ja osapuolten käyttäytymisellä tuolloin on ratkaiseva merkitys koko keskustelun kannalta. Sekä esimiehen että työntekijän tulee pitää mielessä, että kysymyksessä on työrooliin liittyvän työsuorituksen, ei henkilön ja hänen persoonansa, arviointi. Kehityskeskustelun onnistumisen edellytyksenä on, että sekä työntekijä että esimies ovat varanneet riittävästi aikaa keskustelulle. Keskustelua varten tulee olla rauhallinen tila, jossa ei ole ulkoisia häiriötekijöitä. Yksityiselämään liittyviä kysymyksiä ei ilman työntekijän suostumusta käsitellä kehityskeskustelussa. Työntekijälle keskustelu tarjoaa kuitenkin tilaisuuden halutessaan nostaa esiin myös yksityiselämään liittyviä asioita. Sellaiset yksityiselämään liittyvät seikat, joilla saattaa olla merkitystä myös työn tekemisen ja työsuorituksen kannalta, kannattaa usein tuoda myös esimiehen tietoon. Esimiehen rooli Esimiehen rooli kehityskeskustelun läpiviemisessä ja toteuttamisessa on keskeinen. Kehityskeskustelu onnistuu sitä paremmin, mitä perusteellisemmin esimies on valmistautunut keskusteluun ja mitä sitoutuneempia osapuolet - esimies mukaan lukien ovat prosessiin. Esimiehen kannalta kehityskeskustelussa käsiteltävät tavoitteet ovat useimmiten tavoitteita suhteessa koko Keski-Pohjanmaan liiton toimintasuunnitelmassa asetettuihin tavoitteisiin. Jotta keskustelu onnistuu, esimiehen tulee tuntea työntekijän työn sisältö, työolosuhteet ja vaatimukset. Myös Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 4

6 esimiehen tulee sitoutua toteuttamaan keskustelussa sovitut toimenpiteet sovitussa aikataulussa. Esimiehen tulee keskustelussa olla avoin ja rehellinen, jotta ei synnytetä vääriä odotuksia ja mielikuvia. Keskustelu palkasta ja sen osista Lähtökohtaisesti keskustelu työntekijän henkilökohtaisesta kehittymisestä ja palkasta ovat eri asioita ja ne on syytä pitää erossa toisistaan myös kehityskeskustelussa. Kehityskeskusteluun saattaa kuitenkin olla liitettynä myös keskustelu palkasta ja sen osista. Mikäli näin on, on palkan eri osioihin ja periaatteisiin, joiden mukaan eri palkanlisät määräytyvät, syytä perehtyä huolellisesti. Tehtävän vaativuuden arvioinnista ja henkilökohtaisen lisän määräytymisestä säädetään laissa kunnallisesta viranhaltijoista (304/2003) ja kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa (KVTES ). Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES ) II luvun 9 :n mukaan tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus. Kyseisen 9 :n mukaan tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtäväkuvaukseen ja paikalliseen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmään. Kunnallisesta viranhaltijoista annettu laki ei suoraan määrää henkilökohtaisen lisän määräytymisen perusteita. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (2017) II luvun 11 :n mukaan henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammatinhallinta, työssä suoriutuminen sekä muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Kyseisen 11 :n 2 momentin mukaan henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu pääsääntöisesti työsuorituksen arviointiin. Kunnallisen yleisen virkaehtosopimuksen 2017 II luvun 11 :n 5 momentin mukaan henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huononeminen. Keski-Pohjanmaan liiton voimassa olevan hallintosäännön ( ) 32 :n mukaan maakuntajohtaja päättää henkilöstölle myönnettävästä henkilökohtaisesta palkanlisästä hallintopäällikön esittelystä. Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 5

7 Kehityskeskusteluun valmistautuminen Hyvä kehityskeskustelu edellyttää huolellista valmistautumista. Se on osaltaan varmistamassa tavoitteiden saavuttamista. Mieti, mitä keskustelulta haluat Kaikilla meillä on erilaisia tavoitteita ja odotuksia työnantajalta. Kehityskeskustelu on yksi merkittävimmistä henkilökohtaisen kehittymisen välineistä. Valmistauduttaessa kehityskeskusteluun tulee kunkin miettiä, mitä siltä halutaan ja myös mitä se edellyttää henkilöltä itseltään - kehittyminen asiantuntijana nykyisissä tehtävissä vai osaamisen laajentaminen muihin tehtäviin. Näillä tavoitteilla ja odotuksilla on merkitystä kehityskeskusteluun valmistautumisessa ja on syytä avata sekä selkiyttää sitä, mitä haluaa ja tuoda se myös esille. Edellisessä keskustelussa sovittu ja sen toteutuminen Ota esille aikaisemmin laaditut ja täytetyt kehityskeskustelulomakkeistot, mahdollisesti sovitut tavoiteasetannat ja kehittämissuunnitelmat sekä vertaa niissä sovittua toteutuneisiin toimenpiteisiin. Ole rehellinen tekemisellesi. Valmistaudu perustelemaan näkökulmasi. Urasuunnittelu tavoitteet asiantuntijana kehittymiseltä tai uralta Urasuunnittelu on osa kehityskeskustelua ja sen yhteydessä laadittavaa kehittämissuunnitelmaa. Osa urakehitystä on myös kehittyminen asiantuntijana samalla tavoin kuin kehittyminen esimiehenä ja eteneminen esimiestehtävissä. Tavoitteet tulee asettaa lyhyen tähtäimen (vuosi pari eteenpäin) ja pitkän tähtäimen (viisi kymmenen vuotta) tavoitteisiin. Jokaisella ei tarvitse olla kauaskantoisia tavoitteita esimerkiksi muutaman vuoden päästä koittavan eläköitymisen seurauksena. On hyvä kysyä itseltään, tiedänkö, mitä haluan työuraltani tai haluanko kehittyä asiantuntijana vai esimiehenä? Onko jokin toinen tehtävä, jossa mieluimmin haluaisin kehittyä tai laajentaa ammattitaitoani? On myös hyvä selvittää itselleen, haluaako olla nykyisessä tehtävässäni vielä kahden vuoden kuluttua maakuntauudistuksen edettyä tai mahdollisesti viiden vuoden kuluttua uudessa maakuntavirastossa. Tärkeintä on, että kukin osaltaan miettii, mitä odotuksia ja tavoitteita itsellä on ja missä haluaa olla ja mitä tehdä 2-5 vuoden tähtäimellä sekä kuinka paljon haluaa itse panostaa kehittymiseen. Keski-Pohjanmaan liitolla työnantajana on myös kunkin työntekijän osalta toiveita ja tavoitteita. Työntekijän tulee osaltaan miettiä, ovatko työnantajan toiveet ja tavoitteet linjassa työntekijän omien tavoitteiden ja odotusten kanssa sekä mitä Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 6

8 asian eteen itse ja myös esimies voisi tehdä. Kykeneekö työnantaja vastaamaan henkilön odotuksiin? Työnantajan edustajan ja työntekijän tulee yhdessä miettiä ja selvittää, mitä työntekijän uralla kehittyminen edellyttää jatko-opintoja, laajempia työtehtäviä, erikseen työnantajan kanssa sopimista asiasta yms. Urasuunnittelu on olennainen osa kehittymistä ja siten osa kehittämissuunnitelmaa. Työnantajan tarjoamat mahdollisuudet Ennen kehityskeskustelua jokaisen työntekijän tulee tunnistaa osaamisen kehittämisen tarpeensa. Tässä auttaa esimerkiksi rakennerahastotoiminnan parantamisen yhteydessä laadittu osaamiskartoitus. Hallintopäällikön kanssa tulee selvittää työnantajan tarjoamat mahdollisuudet kehittymiseen. Vaihtoehtoja selviteltäessä kannattaa olla avoin ja rohkea. Voisiko olla jotain uutta tai uusia ajatuksia? Kehityskeskustelussa kannattaa olla rehellinen paitsi itselleen myös esimiehelle. Eri vaihtoehtoja on syytä tuoda myös avoimesti ja rohkeasti esille. Jokin sellainen vaihtoehto, jota työnantaja ei ole itse tuonut esille kehittymisvaihtoehtona, voi olla täysin toteuttamiskelpoinen, kun sen itse tuo esille ja perustelee asianmukaisesti. Kannattaa olla avoin ja rohkea tässäkin suhteessa. Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 7

9 Kehityskeskustelun käyminen 1) Aloituskeskustelu Keski-Pohjanmaan liitossa yhteinen koko henkilöstön aloituskeskustelu pidetään toimistokokouksen yhteydessä ennen varsinaisia yksilöllisiä kehityskeskusteluja. Aloituskeskustelussa käsitellään maakuntahallituksen koko työyhteisölle asettamat tavoitteet sekä myös mitkä ovat kehityskeskustelujen tavoitteet, tarkoitus, sisältö ja painopisteet. Aloituskeskustelussa tarkistetaan myös käytössä olevat lomakkeet. Aloituskeskustelulla varmistetaan, että kaikilla liiton työntekijöillä on yhteinen ymmärrys siitä, mitä ollaan tekemässä. Aloituskeskustelussa sovitaan myös kehityskeskustelujen aikataulu ja toteutus yksilön tarkkuudella. 2) Edellisen kauden tavoitteiden saavuttaminen Esimiehen ja alaisen välinen kehityskeskustelu aloitetaan menneen kauden ja siihen vaikuttaneiden tekijöiden arvioinnilla. Ensin käsitellään yhdessä työntekijän menneen kauden työnkuva ja miten työntekijä on suoriutunut toimintakaudelle sovituista töistään. Työntekijän tulee käydä läpi menneen kauden tärkeimmät tavoitteet ja tehtävät sekä arvioida, kuinka hyvin työntekijä on mielestään onnistunut tavoitteiden saavuttamisessa ja tehtävien suorittamisessa. Tässä tulee arvioida, mitkä asiat toteutuivat suunnitellusti ja mitkä eivät. Työntekijän tulee esittää myös syyt sille, jos kaikki menneelle kaudelle asetetut tavoitteet eivät toteutuneet odotetusti. Työntekijän tulee käydä läpi tekijät, jotka edistivät tavoitteisiin pääsemistä ja mitkä taas haittasivat sitä. Oliko tavoitteenasettelu edellisellä kaudella riittävän selkeä? Olivatko käytettävissä olevat resurssit oikeassa suhteessa asetettuihin tavoitteisiin? Esitettiinkö käytettävissä olevan ajan suhteen ristiriitaisia vaatimuksia? Työntekijän tulee kertoa näkemyksensä siitä, mitä suoritusta haittaaville tekijöille pitäisi jatkossa tehdä. Kannattaa myös selkeästi tuoda esiin, mitkä tavoitteiden saavuttamista haittaavista tekijöistä olivat työntekijän omien vaikutusmahdollisuuksiesi ulkopuolella. Tässä yhteydessä tulee käydä keskustelu myös työntekijän jaksamisesta ja työn kuormittavuudesta. Myös esimies esittää kehityskeskustelussa arvionsa tavoitteiden saavuttamisessa. Esimiehen ja työntekijän näkemykset tavoitteiden saavuttamisesta ja työsuorituksessa onnistumisessa saattavat poiketa. Asiassa pääsee eteenpäin selventämällä näkökantoja esim. esimerkkien avulla. Vaikka täydellistä yhteisymmärrystä ei löytyisikään, on tärkeää ymmärtää, mistä erilaiset näkemykset johtuvat. On hyvä muistaa, että keskustelussa arvioidaan työsuoritusta, ei työntekijän (tai esimiehen) persoonaa ja työntekijän saama palaute Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 8

10 on loppujen lopuksi esimiehesi arvio tilanteesta tietyllä hetkellä, ei mikään lopullinen totuus. Hyvässä kehityskeskustelussa tulee myös työntekijän saada esittää näkemyksensä esimiehensä johtamisesta. Työntekijän tulee valmistautua myös tältä osin palautteen antamiseen jo ennen kehityskeskustelua. On hyvä jälleen muistaa, että palaute tulee esittää rakentavassa hengessä ja perustella näkemykset. 3) Tulevan kauden suunnittelu Seuraavassa vaiheessa kehityskeskustelua ryhdytään yleensä suunnittelemaan tulevan kauden tehtäviä ja asettamaan tavoitteita sen suhteen. Työntekijälle asetettavat tavoitteet juontuvat Keski-Pohjanmaan liitolle ja esimiehelle asetetuista tavoitteista. Esimiehen tulee esittää työntekijälle asetettavat tavoitteet mahdollisimman konkreettisesti ja selkeästi. Asetettavat tavoitteet tulee pysyä realistisina. 4) Osaamisen arviointi ja osaamisen kehittäminen Työntekijän osaaminen sekä työntekijän vahvuudet ja kehittämisalueet käsitellään tulevan kauden suunnittelun yhteydessä. Työntekijän tulee tuoda esille näkemyksensä siitä, millaista apua tai tukea hän tarvitsee esimieheltä tai Keski- Pohjanmaan liitolta saavuttaakseen asetetut tavoitteet. Mikäli työntekijä kokee, että hänen osaamisen edellyttää kehittämistä, tulee hänen tuoda esiin käsityksensä tarvittavista kehitystoimenpiteistä osaamisen parantamiseksi. Jos työntekijän toiveena on osallistuminen esim. merkittävään täydennyskoulutushankkeeseen, tulee hänen perustella koulutuksen tarve myös työnantajan näkökulmasta. Kehityskeskustelussa voidaan kehittymissuunnittelua käsitellä myös pidemmällä aikavälillä. 5) Työyhteisön toiminnan arviointi Kehityskeskustelussa jokaisella on mahdollisuus esittää näkemyksensä työyhteisön toiminnasta ja siinä mahdollisesti havaitsemistaan puutteista. Ideat työyhteisön toiminnan kehittämiseksi kannattaa tuoda esiin. Hyvässä kehityskeskustelussa käydään läpi myös työssä jaksamista ja siihen mahdollisesti vaikuttavia tekijöitä. Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 9

11 6) Palaute esimiehelle ja palautteen vastaanottaminen Palaute on keskustelujen arvokkaimpia asioita. Sen vuoksi palautteen antamiseen ja sen pyytämiseen sekä vastaanottamiseen on valmistauduttava etukäteen. Myönteinen palaute kannustaa ja rakentavasti annettu korjaava palaute koetaan luottamuksen osoituksena. Hankalissakin tapauksissa palautteen on oltava rehellistä ja sen tulee perustua aina konkreettisiin tapahtumiin sekä havaintoihin. Palautteen saajan on oltava aktiivinen sekä tarvittaessa kysyttävä tarkennuksia. Palautteestakin on voitava keskustella. 7) Loppuyhteenveto Kehityskeskustelujen tärkein vaihe on loppuyhteenveto. Loppuyhteenvedossa kerrataan ja vedetään tarkasti yhteen, mitä keskusteluissa on sovittu. On erittäin tärkeää, että kummallakin osapuolella on selkeä käsitys tulevaisuuden odotuksista ja toteutumisen seurannasta. Keskustelussa sovitut asiat muodostavat pohjan seuraavassa keskustelussa toteutettavalle suorituksen arvioinnille. Kehityskeskustelun jälkeen on sovittuja asioita lähdettävä toteuttamaan. 8) Dokumentointi Kehityskeskustelussa sovitut asiat tulee kirjata kehityskeskustelulomakkeelle. Kehityskeskustelulomakkeen allekirjoittavat esimies ja alainen. Näin kehityskeskustelussa sovitut asiat pysyvät puolin ja toisin paremmin mielessä ja niihin on helpompi palata myöhemmin. Mikäli asiakirjaa ei viimeistellä jo kehityskeskustelussa, se tulee laatia mahdollisimman pian keskustelun jälkeen, kun asiat ovat vielä tuoreessa muistissa. Keski-Pohjanmaan liitossa käytettävä kehityskeskustelun lomakemalli on esitetty liitteessä 1. 9) Seuranta Esimiehet seuraavat kehityskeskusteluissa sovittujen asioiden toteutumista toimintakauden aikana ja tarvittaessa täsmentävät niitä ennen kuin niihin palataan seuraavan keskustelun yhteydessä. Toimintakauden aikana sovitut asiat on kirjattava joko erilliseen lomakkeeseen tai muuhun kehityskeskustelusta laadittavaan asiakirjaan. Tällaisia asioita voivat olla mm. kehittämistoimenpiteet, aikataulut, vastuuhenkilöt jne. Yleensä sekä esimies että työntekijä allekirjoittavat em. asiakirjan. Allekirjoituksellaan kumpikin osapuoli sitoutuu pitämään toimintakauden aikana sovitut asiat. Kehityskeskusteluissa sovituista asioista laadittu yhteenveto auttaa seuraavien kehityskeskustelujen käymistä. Se voi olla myös esimiehelle hyvä väline kartoittaa henkilöstön koulutustarpeita ja muita kehittämisalueita. Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 10

12 KEHITYSKESKUSTELU Pvm Henkilö: Tehtävä: Esimies: 1) Edellisen kauden arviointi yleisarvio edellisestä kaudesta 2018 arvio kaudelle 2018 asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta työsuoritusta edistäneet ja sitä haitanneet tekijät jos kaikkia tavoitteita ei saavutettu, niin syyt sille 2) Tulevan kauden suunnittelu ja tavoitteiden asettaminen seuraavan kauden 2019 tavoitteet konkreettiset tehtävät tavoitteen saavuttamiseksi pidemmän aikavälin tavoitteet (urasuunnittelu) 3) Osaamisen arviointi ja osaamisen kehittäminen seuraavan kauden tehtävien toteuttamiseksi Arvio Sovitut tehtävät, toimenpiteet ja kehityssuunnitelmat Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 11

13 tarvittavan osaamiseen arviointi toimenpiteet osaamisen kehittämiseksi toimenpiteet osaamisen kehittämiseksi urasuunnittelussa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi 4) Työtyytyväisyys ja arvio työyhteisön toiminnasta mahdolliset toimenpiteet työtyytyväisyyden parantamiseksi ajatukset työyhteisön toiminnan kehittämiseksi 5) Palaute esimiehelle ajatukset esimiestyön kehittämiseksi Onko tarve muokata tehtävänkuvausta? kyllä ei Kokkolassa Allekirjoitukset Vt. maakuntajohtaja Työntekijä Kehityskeskusteluohje 2018 SIVU 12