KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Soveltamisohjeet

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Soveltamisohjeet"

Transkriptio

1 Palkkausliitteet: KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Soveltamisohjeet Kirkon pääsopijaosapuolet ovat laatineet nämä soveltamisohjeet Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen luvun 2.2. määräyksistä. Näissä soveltamisohjeissa työntekijällä tarkoitetaan myös viranhaltijaa, ellei jäljempänä toisin sanota. Työnantajalla tarkoitetaan seurakuntaa tai seurakuntayhtymää. Seurakunnan tai seurakuntayhtymän toimivaltainen viranomainen on hallintoviranomainen, joka voi tehdä esillä olevaa asiaa koskevan päätöksen (esimerkiksi kirkkoneuvosto). Työnantajan edustaja on viranhaltija tai työntekijä, joka asemansa perusteella tehtävässään edustaa seurakuntaa työnantajana (esimerkiksi kirkkoherra,, palkka-asiamies, esimies). Henkilöstön edustajina toimivat kirkon luottamusmiessopimuksessa tarkoitetut luottamusmiehet. 1. KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN KESKEISET KÄSITTEET Kirkon yleisen palkkausjärjestelmän tavoitteena on oikeudenmukaisesti määräytyvä ja kilpailukykyinen palkkataso. Siihen voidaan vaikuttaa siten, että palkan asettamisen prosessi seurakunnassa on avoin, läpinäkyvä, objektiivinen, joustava ja tasa-arvoinen Palkkauksen perusteet ja palkanosat Kirkon yleinen palkkausjärjestelmä perustuu tehtävän vaativuutta mittaavaan tehtäväkohtaiseen palkanosaan sekä työntekijän työkokemusta ja työsuoritusta mittaavaan henkilökohtaiseen palkanosaan.

2 Kuva 1. Palkanosat kirkon yleisessä palkkausjärjestelmässä Perusteena henkilön osaaminen ja työsuoritus arviointikriteerit Harkinnanvarainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa Perusteena henkilön työkokemus palvelusaika Vuosisidonnainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa Varsinainen palkka Perusteena tehtävän vaativuus vaativuuskriteerit ja yleiskuvaus erityinen peruste Tehtäväkohtainen palkanosa (peruspalkka) ja henkilökohtainen palkanosa yhdessä muodostavat säännönmukaisesti kuukausittain maksettavan varsinaisen palkan Tehtäväkohtainen palkanosa Tehtäväkohtaisen palkanosan (peruspalkan) määrittäminen perustuu tehtävän vaativuuden arviointiin siitä laaditun tehtävänkuvauksen ja sopimukseen sisältyvän vaativuusryhmittelyn avulla. Peruspalkka on työntekijälle kirkon yleisen palkkausjärjestelmän mukaan maksettava palkka, joka perustuu, tehtävänkuvauksen yleiskuvaukseen ja vaativuuskriteereiden tasoihin (vaativuusosa) sekä tehtävään mahdollisesti liittyvään erityiseen perusteeseen. Vaativuusosa on peruspalkan osa, joka perustuu tehtävänkuvauksen yleiskuvaukseen ja vaativuuskriteereiden tasoihin. Vaativuusosan toteaminen on välttämätöntä palkkayhdenvertaisuutta koskevien säädösten vuoksi. Lähtökohtana on se, että samaan vaativuusryhmään kuuluvien tehtävien vaativuusosat ovat yleiskuvauksen ja vaativuuskriteereiden osoittamassa suhteessa toisiinsa. Peruspalkan vaativuusosan on oltava vähintään tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruinen. Erityinen peruste on tehtävän piirre, joka ei tule vaativuuskriteereillä arvioiduksi, mutta on osa tehtävän vaativuutta. Se mahdollistaa sellaisten tehtävän vaativuuteen vaikuttavien tekijöiden huomioon ottamisen, jotka jäisivät viidellä vaativuuskriteerillä huomioon ottamatta. Näiden tekijöiden olemassaoloa arvioidaan seurakunnassa tehtävän vaativuutta arvioitaessa ja ne otetaan huomioon peruspalkkaa määritettäessä. Erityinen peruste voi olla esimerkiksi työskentelypaikkakunnan olosuhteet ja alueellinen sijainti; tehtävän toimintaympäristö, sen laajuus, monialaisuus tai kuormittavuus; tehtävään liittyvät muut vaatimukset.

3 Peruspalkka = vaativuusosa + erityinen peruste Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmittelyssä on 18 vaativuusryhmää ja ne on numeroitu kolminumeroisella tunnuksella (esim. 201). Jokaisella vaativuusryhmällä on sovittu vähimmäispalkka, minkä tasolla tiettyyn vaativuusryhmään sijoitetun tehtävän peruspalkan on vähintään oltava. Vaativuusryhmittely on liitteenä 3 ja vaativuusryhmien vähimmäispalkat liitteenä Vaativuuskriteerit Jokaisessa vaativuusryhmässä on viisi vaativuuskriteeriä. Kriteerit kuvaavat tehtävässä vaadittavaa osaamista (1), vuorovaikutusta (2), ohjausta (3), ongelmanratkaisua ja tiedonhankintaa (4) sekä vastuuta (5). Kriteereillä 2-5 on useampia sanallisesti kuvattuja tasoja, joita voidaan tarkentaa apumerkintöjen (esim. +) avulla. Tehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen perustuu kokonaisuutena parhaiten sopivan vaativuusryhmän löytämiseen. Vaativuuskriteerit kuvaavat tehtävän vaativuutta seuraavasti: Kuva 2. Vaativuuskriteerien kuvaus Vaativuuskriteeri Mitä arvioidaan? Vaikutus tehtävän vaativuuteen 1.Osaaminen Millaista koulutuksen tasoa, kokemuksen määrää tai tietoja tai taitoja tehtävän hoitaminen edellyttää? Tehtävä on sitä vaativampi, mitä syvällisempää ja monipuolisempaa koulutusta ja laajempia tietoja ja taitoja siinä tarvitaan. 2.Vuorovaikutus (tasot 1-9) 3.Ohjaus (tasot 1-5) 4.Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta (tasot 1-4) 5.Vastuu (tasot 1-7) Millainen on tehtävän vuorovaikutusympäristö, vuorovaikutuksen sisältö? Mihin vuorovaikutuksella pyritään? Miten työtä ohjataan ja millainen on tehtävän itsenäisyys suhteessa ohjaukseen? Miten hankitaan tiedot toiminnalle ja ratkaisujen perustaksi ja miten tietoa analysoidaan tehtävässä? Millainen vastuu ja rooli tehtävässä on suhteessa toiminnan seurauksiin? Tehtävä on sitä vaativampi, mitä syvemmälle, laajemmalle ja ajallisesti pitemmälle vuorovaikutuksen tavoite ulottuu. Tehtävän vaativuus kasvaa ohjauksen vähentyessä ja menettelytapojen itsenäisyyden lisääntyessä. Tehtävän vaativuus kasvaa ongelmanratkaisussa tarvittavan tiedon hankinnan ja sen analysoinnin muuttuessa haastavammaksi. Tehtävä on sitä vaativampi, mitä konkreettisemmin siihen kohdistuu vastuu organisaation tavoitteiden saavuttamisesta ja lopputuloksesta Eräitä vaativuusryhmittelyyn liittyviä käsitteitä Seuraavassa on määritetty esimerkinomaisesti joitakin vaativuusryhmittelyyn liittyviä käsitteitä. Vaativuuden arviointi edellyttää, että määrittelyt tarkennetaan paikallisesti seurakunnan/seurakuntayhtymän organisaation todellinen rakenne ja koko huomioon ot-

4 taen. Käsitteitä voi hahmottaa myös organisaatiokaavion avulla (kuva 2). Kuva 3. Esimerkki* keskikokoisen seurakunnan organisaatiosta Organisaatio Seurakunta Seurakuntatyö Hallinto ERITYISALA: Varhaisnuorisotyö TEHTÄVÄALA: Nuorisotyö Talous- ja henkilöstöhallinto TEHTÄVÄ: Palkanlaskija Perheneuvonta Diakoniatyö Kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö Hautausmaatyö Kurssikeskus Hautausmaa Osatoiminto Toimintayksikkö Toiminto * Organisaatiokaavion rakenne ja sisältö on ratkaistava paikallisesti. Organisaatio: esimerkiksi seurakunta; seurakuntayhtymä. Laaja monimuotoinen organisaatio: esimerkiksi suuri (väestöpohja ja monimuotoiset toiminnot) seurakuntayhtymä. Toiminto: esimerkiksi hallinto kokonaisuudessaan; seurakuntatyö kokonaisuudessaan. Laaja toiminto: esimerkiksi seurakuntayhtymän tai ison seurakunnan hallinto kokonaisuudessaan. Osatoiminto: esimerkiksi perheneuvonta, hautausmaatyö. Laaja osatoiminto: esimerkiksi seurakuntayhtymän tai ison seurakunnan henkilöstöhallinto. Toimintayksikkö: esimerkiksi kurssikeskus; hautausmaa, diakoniapalvelukeskus. Tehtäväala (työala): esimerkiksi lapsityö, diakoniatyö. Erityisala: esimerkiksi varhaisnuorisotyö, erityisdiakoniatyö. Tehtävä: esimerkiksi seurakuntapastori, palkanlaskija, haudankaivaja, lastenohjaaja. Asiakastyöllä tarkoitetaan vuorovaikutusta, jonka tavoitteena on vastata asiakkaan tarpeisiin esimerkiksi neuvomalla, ohjaamalla tai välittämällä tietoa. Asiakastyö voi olla myös asiantuntijoiden välistä vuorovaikutusta. Asiakas voi olla esimerkiksi seurakuntalainen, toinen työntekijä, organisaation osa tai toinen organisaatio. Strategia on menettelytapa, jonka avulla saavutetaan tavoitteena oleva tila Tehtävänkuvaus Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtävän sisältöön, jota kuvataan kirjallisessa tehtävänkuvauksessa. Tehtävänkuvaukseen kirjataan tehtävän yleiskuvaus sekä vaativuuskriteerien tasot. Työnantajan on huolehdittava siitä, että kaikista tehtävistä on ole-

5 massa ajantasainen tehtävänkuvaus. Tehtävän sisältö kuvataan kattavasti, mutta yksittäisiä työvaiheita ei kuvata eikä tehtävänkuvauksessa myöskään arvioida työntekijän työsuoritusta. Tehtävänkuvausta laadittaessa on työpaikan käytäntöjen oltava mahdollisimman yhdenmukaiset. Tehtävänkuvaus laaditaan Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaiselle tehtävänkuvauslomakkeelle (KirVESTES, liite 2a). Tehtävänkuvauksen sisältö tarkistetaan vuosittain esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa (et-keskustelu). Tehtävänkuvaus on julkinen asiakirja, minkä vuoksi se ei saa sisältää henkilöön tai hänen työsuoritukseensa liittyvää arviointia Henkilökohtainen palkanosa Vuosisidonnainen palkanosa Vuosisidonnainen palkanosa on työntekijän työkokemukseen ja palvelussuhteen kestoon perustuva palkanosa. Työntekijälle maksetaan vuosisidonnaista palkanosaa, mikäli hänellä on siihen oikeuttavaa palvelusaikaa 4, 6, 8, 10 tai 13 vuotta. Vuosisidonnainen palkanosa määräytyy prosentteina tehtävän peruspalkasta. Päätoimisuus määritellään kulloinkin voimassa olevien säännösten mukaisesti. Pää- ja sivutoimisuudesta määrätään Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen :ssä Harkinnanvarainen palkanosa Harkinnanvarainen palkanosa on euromääräinen työntekijän työsuoritukseen perustuva palkanosa. Harkinnanvarainen palkanosa on johtamisen väline. Sen avulla työnantaja kannustaa työntekijää toimimaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijällä on puolestaan mahdollisuus työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Työsuorituksen arvioinnin edellytyksenä on, että esimiehen ja työntekijän yhteisessä keskustelussa (et-keskustelu) on tarkistettu tehtävänkuvauksen sisältö ja että työlle on asetettu tavoitteet. Lisäksi edellytetään, että työntekijä on hoitanut tehtävää vähintään arviointijakson verran.

6 Työntekijän työsuoritusta arvioidaan kolmen kriteerin, ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu sekä toimintaympäristön hallinta, perusteella. Arviointikriteerit kuvaavat työsuoritusta seuraavasti: Kuva 4. Arviointikriteerien kuvaus Arviointikriteeri Mitä arvioidaan? Vaikutus työsuorituksen arviointiin Ammatinhallinta Miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden? Työsuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten hyvin työntekijä hallitsee työtehtävänsä ja tehtä- Työn tuloksellisuus ja laatu Toimintaympäristön hallinta Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? väalueensa kokonaisuuden. Työsuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten vastuullisesti, aloitteellisesti ja tehokkaasti työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työsuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten hyvin työntekijä edistää töiden sujuvuutta työyhteisössään. Työsuoritusta arvioidaan asteikolla normaali, hyvä ja erinomainen. Arviointi tehdään Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaiselle lomakkeelle (liite 2b). Mikäli työntekijän työsuoritus ei jonkin kriteerin osalta yllä tasolle normaali, siitä tehdään merkintä perusteluineen arviointilomakkeelle (edellyttää kehittämistä). Työsuorituksen tasoja on kuvattu seuraavassa arviointimatriisissa, jota voidaan paikallisesti täsmentää. Kuva 5. Työsuorituksen tasojen kuvaus Taso Arviointikriteerit Ammatinhallinta Miten työntekijä hallitsee tehtävä-alueensa kokonaisuuden? Työn tuloksellisuus ja laatu Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? Toimintaympäristön hallinta Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? Normaali Hyvä Erinomainen Hallitsee tehtäväkuvaukseen kirjatut tehtävänsä. Toimii tavoitteiden mukaisesti ja vastuullisesti. Toimii ammatillisesti asiakkaiden, työyhteisön jäsenten ja muiden sidosryhmien kanssa. Hallitsee tavanomaista ammattitaitoisemmin tehtävänkuvaukseen kirjatut tehtävänsä. On halukas arvioimaan ja kehittämään ammattitaitoaan ja työtään. Työstä suoriutuminen ylittää monilta osin sille asetetut laadulliset ja/tai määrälliset tavoitteet. Osoittaa kykyä ja halua työyhteisön kehittämiseen ja positiivisen ilmapiirin luomiseen. On sisäistänyt hyvän asiakaspalvelun periaatteet. Hallitsee poikkeuksellisen ammattitaitoisesti tehtävänkuvaukseen kirjatut tehtävänsä. Työstä suoriutuminen ylittää selvästi sille asetetut laadulliset ja/tai määrälliset tavoitteet. Pitää yllä positiivista ja arvostavaa ilmapiiriä ja toimii rakentavasti suhteissa asiakkaisiin, työyhteisön jäseniin ja muihin sidosryhmiin. On ratkaisuhakuinen ja toimii ongelmatilanteissa rakentavasti sekä arvostaa yhdessä sovittuja asioita.

7 Työsuorituksen arviointiaineisto on salassa pidettävää aineistoa. Työntekijällä on oikeus saada kopio itseään koskevasta arviointilomakkeesta. Luottamusmiehellä on oikeus saada kirkon luottamusmiessopimuksen mukaiset tiedot (7 3 mom.). 2. VARSINAISEN PALKAN MÄÄRITTÄMINEN 2.1. Tehtävän vaativuuden arviointi ja tehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen Tehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen perustuu tehtävän vaativuuden arvioimiseen. Määrittäminen aloitetaan sijoittamalla tehtävä siihen vaativuusryhmään, johon se vaativuutensa perusteella kuuluu. Tehtävän vaativuutta arvioitaessa tehtävänkuvauksen yleiskuvausta ja vaativuuskriteerien tasomerkintöjä tarkastellaan vaativuusryhmittelyä vasten. Tavoitteena on löytää vaativuusryhmä, joka vastaa kokonaisuutena parhaiten tehtävän sisältöä ja siitä laadittua kuvausta. Vaativuusryhmille on virka- ja työehtosopimuksessa sovittu vähimmäispalkat. Työntekijän peruspalkka ja sen vaativuusosa määritetään vähintään tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruiseksi. Vähimmäispalkkaa suuremmaksi työntekijän peruspalkka määritetään silloin, kun 1) tehtävän vaativuus edellyttää sitä. Tällainen edellytys käy ilmi tehtävänkuvauksesta: tehtävän yleiskuvauksesta, vaativuuskriteereiden tasomerkinnöistä tai niitä tarkentavista apumerkinnöistä (esim. +). Peruspalkan vaativuusosa on silloin tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkkaa suurempi. 2) on olemassa tehtävään liittyvä erityinen peruste. Tällaisella perusteella tarkoitetaan työskentelypaikkakunnan tai toimintaympäristön tehtävälle asettamia erityisiä vaatimuksia, jotka jäävät tehtävän vaativuutta kuvaavissa kriteereissä huomioon ottamatta. Erityisen perusteen tunnistamisesta ks. luku 1.2. Kohtien 1 ja 2 mukaisissa tilanteissa työntekijän peruspalkka määritetään tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkan ja sitä seuraavan ryhmän vähimmäispalkan väliltä. Työntekijän peruspalkka voi olla tehtävän vaativuusryhmää seuraavan ryhmän vähimmäispalkan suuruinen tai sitä korkeampi vain, jos on olemassa tehtävään liittyvä erityinen peruste. Peruspalkan tason määrittämisessä vähimmäispalkkojen välillä noudatetaan seurakunnassa yhdenmukaista käytäntöä Tehtäväkohtainen palkanosa palvelussuhteen alussa Tehtäväkohtainen palkanosa määritetään palvelussuhteen alkaessa. Päätöksen tekee se viranomainen, jolle palvelukseen ottaminen kuuluu (esimerkiksi kirkkoneuvosto). Seurakuntapastorin tehtäväkohtaisen palkanosan päättää seurakunta (32 :n pöytäkirjamerkintä 3). Palkan määrittäminen on luontevaa kytkeä sellaisiin tehtävän täyttämistä edeltäviin toimiin, joissa tehtävän tulevaa sisältöä tarkastellaan tai muokataan. Tehtävänkuvaus laaditaan tai saatetaan ajantasaiseksi samalla. Vanhassa tehtävässä tehtäväkohtaisen palkanosan määrittämisen lähtökohdaksi otetaan edellisen tehtävän hoitajan kanssa laadittu tehtävänkuvaus. Jos siihen ei ole tarkoituksenmukaista tehdä auki julistamisvaiheessa muutoksia, tehtävän vaativuus ja vastaavasti myös tehtäväkohtainen palkanosa pysytetään ennallaan. Jos täyttävä viranomainen päättää muuttaa tehtävää niin, että tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, se tekee vastaa-

8 van muutoksen tehtäväkohtaiseen palkanosaan. Jos tehtävä on uusi, työnantaja laatii tehtävänkuvauksen, jonka jälkeen tehtävän vaativuusryhmään sijoittaminen ja peruspalkan asettaminen on vasta mahdollista Viran väliaikaisen haltijan peruspalkan määrittäminen Viran väliaikaisen haltijan peruspalkan määrittäminen tapahtuu samalla tavalla kuin virkaan vakinaiseksi määrättävän. Jos viran väliaikaiselta haltijalta puuttuu tehtävässä edellytetty kelpoisuus, hänen peruspalkkaansa määritettäessä voidaan alittaa tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkka. Vähimmäispalkasta tehtävä vähennys voi silloin olla enintään 15 %. Vähentämiseen oikeuttaa sellaisen kelpoisuusehdon puuttuminen, joka on asetettu kirkkojärjestyksessä, viran johtosäännössä tai virkaa perustettaessa Hakuilmoitus Palkkatiedot ilmoitetaan hakuilmoituksessa mahdollisimman tarkasti. Vaativuusryhmän lisäksi kannattaa ilmoittaa tieto tehtävässä maksettavasta peruspalkasta. Peruspalkkaa koskeva tieto voi olla myös asteikon muodossa. Asteikon euromäärillä annetaan kuva siitä, mille tasolle peruspalkka voi pienimmillään ja suurimmillaan valintatilanteessa asettua. Vaativuusryhmän vähimmäispalkkaa ei ilmoitukseen laiteta, jos peruspalkka on tarkoitus asettaa sitä korkeammaksi. Tehtäväkohtaisen palkanosan lisäksi voidaan ilmoittaa tiedot vuosisidonnaisesta henkilökohtaisesta palkanosasta. Jos seurakunnassa on käytössä harkinnanvarainen henkilökohtainen palkanosa, myös sen maksamismahdollisuudesta voidaan ilmoituksessa kertoa. Esimerkkejä hakuilmoituksen palkkatiedoista: Viran tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuusryhmän 501 mukaisesti. Viranhaltijalle maksettava peruspalkka on Peruspalkan lisäksi maksetaan vuosisidonnaista henkilökohtaista palkanosaa, joka perustuu viranhaltijan työkokemukseen. Se on enintään 18 % peruspalkasta. Viran tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuusryhmän 501 mukaisesti. Peruspalkan lisäksi voidaan maksaa vuosisidonnaista henkilökohtaista palkanosaa. Viran tehtäväkohtainen palkka määräytyy vaativuusryhmän 501mukaisesti. Viranhaltijan peruspalkka määritetään tehtävien vaativuuden täsmentyessä asteikolta Palkkatietojen ilmoittamisesta hakuilmoituksessa, ks. Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirje A5/2008.

9 Tehtäväkohtainen palkanosa palvelussuhteen aikana Työnantajan tulee aktiivisesti johtaa työtä ja olla tietoinen tehtävissä tapahtuvista muutoksista. Sitä varten työnantajalla on käytössään kaikista tehtävistä laadittu tehtävänkuvaus. Esimies ja työntekijä tarkistavat sen yhdessä keskustellen (et-keskustelu) vuosittain. Jos työnantaja päättää muuttaa tehtävää niin, että tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti, se tekee vastaavan muutoksen tehtäväkohtaiseen palkanosaan. Myös määräaikainen tehtäväkohtaisen palkanosan tarkistus on mahdollinen. Jotta määräaikaista muutosta voidaan pitää olennaisena, olisi sen oltava voimassa ainakin kuukauden ajan. Päätökseen määräaikaisesta tarkistuksesta on sisällytettävä voimassaoloaika. Järjestelyn päätyttyä palkanosa palautuu entiseen tasoonsa. Tällainen olennainen mutta tilapäinen tehtävien vaativuuden muutos voi liittyä myös toisen viran tehtävien määräaikaiseen hoitamiseen. Jos tehtävänkuvaukseen tehdään et-keskustelussa muutoksia, esimies saattaa asian sen työnantajan edustajan tietoon, jonka tehtävänä on esitellä palkka-asiat niistä päättävälle viranomaiselle. Jos tämä viranomainen arvioi työntekijän tehtävän vaativuuden muuttuneen olennaisesti, se tarkistaa työntekijän tehtäväkohtaista palkanosaa vastaavasti. Tarkistus voi koskea tehtävän vaativuusryhmää ja työntekijän peruspalkkaa tai pelkästään peruspalkkaa. Tarkistaminen tapahtuu lähtökohtaisesti samalla tavalla kuin tehtäväkohtaisen palkanosan asettaminen palvelussuhteen alussa, ks Tarkistus tulee voimaan muutoksen todentamista seuraavan kuukauden alusta lukien, jollei asiasta erikseen toisin päätetä. Jos työntekijän tehtävää muutetaan siten, että tehtävän vaativuus alentuu olennaisesti ja pysyvästi, tehtävän peruspalkkaa voidaan alentaa työntekijään sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattaen. Luottamusmiehillä on oikeus saada nähtäväkseen edustamiensa jäsenten ajantasaiset tehtävänkuvaukset. Työntekijä tai häntä edustava luottamusmies voi kiinnittää työnantajan huomion työntekijän tehtävässä tapahtuneeseen muutokseen ja pyytää tehtävän vaativuuden arviointia. Oikeudenmukaisen ja kilpailukykyisen palkkapolitiikan harjoittaminen edellyttää, että seurakunta laatii päätöksentekonsa tueksi ansiotasoa ja sen kehitystä koskevia selvityksiä. Myös luottamusmiehillä on Kirkon luottamusmiessopimuksen mukaan oikeus saada nämä selvitykset. Niiden säännöllistä käsittelyä luottamusmiesten kanssa on perusteltua kehittää Henkilökohtainen palkanosa Vuosisidonnainen palkanosa Työnantaja määrittää palvelussuhteen alkaessa työntekijän vuosisidonnaiseen palkanosaan oikeuttavan ajan ja palkanosan määrän. Työntekijä on velvollinen esittämään luotettavan selvityksen siitä muun kuin päätöstä tekevän työnantajan palveluksessa kertyneestä ajasta, johon hän haluaa palkanosasta päätettäessä vedota. Palvelussuhteen aikana työnantaja tarkistaa vuosisidonnaisen palkanosan määrän siihen oikeuttavan palvelusajan täyttymistä seuraavan kuukauden alusta lukien.

10 Vuosisidonnaiseen palkanosaan oikeuttaa seurakunnan päätoiminen palvelus. Vastaavan ammattialan, olennaisen hyödyn ja sivutoimisen palvelussuhteen huomioon ottaminen perustuu työnantajan harkintaan. Olennaisen hyödyn ja sivutoimisen palvelussuhteen osalta harkinta koskee myös ajan pituutta. Asevelvollisuuslain mukainen palvelus ja toiminta itsenäisenä yrittäjänä tai ammatinharjoittajana voivat tulla harkinnan piiriin, jos niistä on olennaista hyötyä nykyisen viran/työtehtävien hoidossa. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhteneväistä käytäntöä. Työnantaja voi päättää harkintansa mukaan maksaa vuosisidonnaista palkanosaa ennakolta, vaikka työntekijällä ei ole palkanosaan oikeuttavia palvelusvuosia. Päätöksestä on käytävä ilmi, miten menetellään, kun maksettua prosenttiosuutta vastaava palvelusaika on täyttynyt. Edellytyksenä tällaiselle menettelylle on, että ennakoinnin perusteista on käyty täytäntöönpanoneuvottelut. On huomattava, ettei vuosisidonnaisen palkanosan ennakkoon maksaminen vaikuta palkanosaan oikeuttavaan aikaan eikä siten vuosiloman määrään Harkinnanvarainen palkanosa ja sen käyttöönotto Työntekijälle voidaan maksaa harkinnanvaraista palkanosaa, kun tämä palkanosa on seurakunnassa käytössä. Harkinnanvarainen palkanosa otetaan käyttöön seurakunnan määrittelemänä ajankohtana sen jälkeen, kun on paikallisesti arvioitu valmius sen sopimuksen mukaiseen käyttöön ottoon. Samassa seurakunnassa ja seurakuntayhtymässä harkinnanvarainen palkanosa otetaan käyttöön yhtäaikaisesti ja se on voimassa toistaiseksi, jollei seurakunnan tai seurakuntayhtymän koon tai muun erityisen syyn vuoksi ole tarkoituksenmukaista ottaa palkanosaa käyttöön määräaikaisesti. Koko seurakunnassa voimassa olevasta arviointijaksosta on myös päätettävä. Arviointijakso on vähintään kuusi kuukautta ja enintään yksi vuosi. Sitä voidaan pidentää vain erityisestä syystä. Suositeltavaa on, että se noudattaa toiminnan ja talouden suunnittelurytmiä. Harkinnanvaraista palkanosaa käyttöönotettaessa työnantajan on huolehdittava siitä, että arvioinnin suorittavat esimiehet ymmärtävät roolinsa ja tehtävänsä työnantajan edustajina ja että he toimivat samansuuntaisesti seurakunnan johdon kanssa. esimiehet osaavat antaa palautetta ja kommunikoida työntekijöiden kanssa. henkilöstö saa palkanosan käyttöönotosta ja palkanosan perusteista riittävän informaation. suorituksen arviointi perustuu arviointikehikkoon/matriisin, joka muodostuu virka- ja työehtosopimuksessa asetetuista arviointikriteereistä (ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu sekä toimintaympäristön hallinta) ja suoritustasoista (kehitettävää, normaali, hyvä ja erinomainen) ja jota on voitu täsmentää paikallisesti pääsopijaosapuolten laatiman arviointikehikon pohjalta (ks. luku , kuva 5). esimies ja työntekijät yhdessä keskustellen ennen arviointijakson alkamista tarkistavat tehtävästä laaditun tehtävänkuvauksen ajantasaisuuden ja asettavat työsuoritukselle tavoitteita, jotka johdetaan seurakunnan tai tehtäväalan tavoitteista. työntekijöillä on edellytyksiä toimia työn edellyttämällä tavalla.

11 arviointijakson jälkeen esimies ja työntekijät yhdessä keskustellen tarkastelevat työntekijän suoriutumista tehtävässä. esimiehet kirjaavat työsuoritusta koskevan arvion kriteereittäin lomakkeelle (ks. mallilomake, liite 2b) siten, että voivat muodostaa työntekijän työsuorituksesta kokonaisnäkemyksen. Jos arviointi kirjataan numeerisin arvoin, kokonaisnäkemys työsuorituksesta saadaan laskemalla kriteereiden saamat arvot yhteen ja vertaamalla summaa työnantajan laatimaan suoritustasojen arvoja kuvaavaan asteikkoon. yhdessä työntekijän kanssa ryhdytään tukitoimiin, jos työsuoritus jää kokonaisuudessaan alle normaali tason. Tukitoimiin voi olla tarpeen ryhtyä myös silloin, kun työsuoritus edellyttää kehittämistä vain yhden arviointikriteerin osalta. arviointien yhteismitallisuutta koordinoidaan seurakunnan ylimmän johdon toimesta esimiesten kanssa keskustellen. arvioinnin vaikutuksesta työntekijöiden palkkaan päätetään käytettävissä olevien palkankorotusvarojen puitteissa. ylin johto valmistelee kirkkoneuvostolle (ohjesäännöstä riippuen) päätösesityksen esimiesten tekemien ehdotusten pohjalta. Jos se ei pidä mahdollisena tehdä esitellyn mukaista päätöstä, esittelijän olisi pyydettävä asia uudelleen valmisteltavaksi ja samalla pyydettävä tarkennusta mahdollisesti aikaisemmin saamiinsa valmisteluohjeisiin. esimies kertoo päätöksen jälkeen työntekijälle arvioinnin perustelut ja vaikutuksen työntekijän palkkaan. arviointiaineistoa koskevia tietoja käsitellään asianmukaisesti ja että niitä käsittelevät vain ne henkilöt, joille se tehtäviensä puolesta kuuluu. Arviointitiedot säilytetään siten, että ulkopuoliset eivät pääse tietoihin käsiksi. Työntekijällä itsellään on aina oikeus saada kaikki asiaan liittyvät tiedot. Muiden henkilöiden, kuten esimerkiksi luottamusmiehen, osalta työntekijä päättää haluaako hän antaa heille arviointitietojaan. palkanosan käyttöönotosta seurakunnassa ja sen maksamisperusteiden määrittelystä käydään ennen käyttöön ottoa Kirkon pääsopimuksen mukaiset täytäntöönpanoneuvottelut ks. Kirkon pääsopimuksen 2 :n 2 mom. ja 13 ). Käyttöönottoa koskeva neuvotteluvelvoite ulottuu myös asioihin, joista seurakunta päättää ottaessaan palkanosaa käyttöön. harkinnanvaraisen palkanosan maksuedellytysten olemassaoloa arvioidaan paikallisesti päätetyn arviointijakson mukaisesti. Lisäksi on otettava huomioon, että harkinnanvaraista palkanosaa maksetaan yleensä toistaiseksi. harkinnanvaraista palkanosaa voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava alentuminen. Työntekijälle tulee viimeksi sanotussa tilanteessa antaa tilaisuus parantaa työsuoritustaan ja tarvittaessa hänelle laaditaan henkilökohtainen tukiohjelma esimerkiksi koulutussuunnitelma. työntekijöiden työssä suoriutuminen ei useimmiten jakaudu normaalijakautuman mukaisesti, vaan työyhteisössä voi olla useita erinomaisia tai useita normaaleja suoriutujia. Keinotekoisia eroja ei työpaikan eri henkilöiden työssä suoriutumisen välille tule luoda. harkinnanvaraisen palkanosan suuruus määritetään euromääräisenä kutakin seurakunnassa maksettavan palkanosan suoritustasoa kohden (esim. taso hyvä tai taso eriomainen). Kun palkanosan suoritustasoittain määriteltävä euromäärä voi KirVESTES:n mukaan olla enintään 10 % tehtävälle asetetun vaativuusryhmän

12 vähimmäispalkasta, on suositeltavaa, että kustakin suoritustasosta maksettava euromäärä on prosenttiosuudeltaan yhtä suuri kaikissa vaativuusryhmissä. Prosenttiosuudet toimivat apuvälineinä suoritustason euromääriä määriteltäessä. Palkanosan käyttöönottovaiheessa voi olla tarpeen, että suoritustasojen euromäärät määritellään sopimuksessa sanottua enimmäismäärä pienemmiksi. Suoritustasojen euromäärien tarkastelu on johdonmukaista kytkeä talousarviokausiin. Niitä ei tarkisteta yleiskorotuksella. Harkinnanvaraista palkanosaa koskevia soveltamisohjeita on annettu myös Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeessä A6/2009. Kuva 6. Esimerkki arviointiprosessista

13 Tehtävänkuvaus vaativuuden arviointia varten (Lomake on word tiedostona osoitteessa sakasti.evl.fi/palvelussuhde) A. Tehtävän perustiedot Työnantaja/organisaatio: Tehtävä: Tehtävätunniste Yksikkö: Esimiehen tehtävänimike: B. Tehtävän yleiskuvaus 1. Tehtävän tarkoitus ja sen tavoite 2. Tehtävän pääasiallinen sisältö 3. Muuta tehtävän sisällöstä

14 C. Vaativuuskriteerit 1. Osaaminen Millaista osaamista tehtävän hoitamisessa tarvitaan? 2. Vuorovaikutus Mikä on tehtävän vuorovaikutuksen sisältö ja sen tavoite? 1 Vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. 2 Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. 3 Asiantuntijavuorovaikutusta oman tehtävän lähiympäristössä. 4 Oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden. 5 Erikoistunutta ammattiosaamista edellyttävä tehtävä, jossa oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden tai esimiestehtävä, jossa perus- tai ammattiosaamista edellyttävää työtä tekeviä alaisia. 6 Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai suppean toiminnon tai vaativan 7 osatoiminnon johtaminen, jolloin vuorovaikutuksen tavoitteena on toiminnon ohjaaminen Ohjaus Johtava asiantuntija tai toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toiminnan suuntaamiseen tai turvaamiseen. Organisaation tai laajan toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toimintakykyyn. Miten työtä ohjataan? 1 Annetut menettelytavat Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. 2 3 Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. 4 Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. 5 Organisaation strategian toteuttaminen tehtävässä. 4. Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Miten hankitaan tiedot toiminnalle tai ratkaisujen perusteiksi? 1 Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä 2 saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta 3 taustatietoa. Ongelmaratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja 4 lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti.

15 5. Vastuu Millainen vastuu tai rooli tehtävässä on suhteessa toiminnan seurauksiin? 1 Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. 2 Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. 3 Vastuu tehtäväalan tai oman erityisalan hoitamisesta ja kehittämisestä. 4 Vastuu toimintayksikön tai vaativan tehtäväalan hoitamisesta ja kehittämisestä. 5 Vastuu toiminnon tai muun kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. 6 Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta 7 Vastuu organisaation johtamisesta D. Erityiset perusteet E. Tehtävän hoitaja F. Tehtävänkuvauksen käsittely Päiväys: Allekirjoitukset: Esimies Työntekijä

16 Tehtävänkuvauksen täyttöohjeet: Tehtävänkuvausta tarvitaan tehtävän vaativuuden arviointia varten. Tehtävänkuvauksessa pyritään tiiviiseen ilmaisuun. Yksittäisiä työvaiheita ei kuvata eikä tehtävänkuvauksessa myöskään arvioida työntekijän työsuoritusta. Työntekijällä tarkoitetaan sekä viranhaltijaa että työsopimussuhteista työntekijää. Käsitteiden määrittelyjä on Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen liitteessä 1. A. Tehtävän perustiedot Tehtävätunniste on Pesti-rekisterin mukainen tunniste, jonka avulla tehtävä yksilöidään. B. Tehtävän yleiskuvaus 1. Tehtävän tarkoitus ja sen tavoite Mitä varten tehtävä on olemassa organisaatiossa? 2. Tehtävän pääasiallinen sisältö Mitä tehtävään sisältyy? Tehtävää ja sen sisältöä kuvataan lyhyesti, esimerkiksi luetteloiden. Yksittäisiä työvaiheita ei luetella. 3. Muuta tehtävän sisällöstä Tarkasteluajanjaksoon sisältyvät erityistehtävät, projektit tmv. C. Vaativuuskriteerit 1. Osaaminen Tässä kuvataan sitä koulutuksen tasoa, kokemuksen määrää tai tietoja tai taitoja, jota tehtävän hoitaminen edellyttää. 2. Vuorovaikutus Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa tehtävän vuorovaikutuksen sisältöä ja sen tavoitetta. 3. Ohjaus Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa menettelytapojen valinnan ja ratkaisujen teon itsenäisyyttä tehtävässä. 4. Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa tehtävän ongelmanratkaisutilanteita ja tiedonhankintaprosesseja. 5. Vastuu Annetuista kohdista rastitetaan yksi vaihtoehto, joka kuvaa tehtävän hoitamiseen, kehittämiseen tai johtamiseen liittyvää vastuuta. D. Erityiset perusteet Tähän kirjataan sellainen tehtävän piirre, joka ei sisälly edellä oleviin kohtiin, mutta joka on otettava tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon. E. Tehtävän hoitaja Tähän kirjataan tehtävää hoitavan viranhaltijan tai työntekijän nimi F. Tehtävänkuvauksen käsittely Tehtävänkuvauksen sisällön läpikäyminen todennetaan allekirjoituksin, mutta tehtävänkuvaus ei ole työsopimus. Työntekijän esimiehen kannasta poikkeava näkemys kirjataan perusteluineen tähän.

17 Kirkon yleinen palkkausjärjestelmä TYÖNTEKIJÄN TYÖSUORITUKSEN ARVIOINTI 1 (Esimies täyttää; lomake on word tiedostona osoitteessa sakasti.evl.fi/palvelussuhde) Työntekijä: Tehtävänimike: Yksikkö: Esimiehen nimi: Arvioinnin ajankohta (pvm): Arviointitekijä Ammatinhallinta: Miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden? Työn tuloksellisuus: Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? Toimintaympäristön hallinta: Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? Kokonaisarvio suorituksesta: Suoritustaso Edellyttää Normaali Hyvä Erinomainen kehittämistä 2 Perustelut 3 : Toimenpiteet kehittämistä edellyttävän työsuorituksen paranemisen tukemiseksi: 1 Asiakirjat, jotka sisältävät työntekijän palkkauksen perustetta varten tehtyjä arviointeja, on pidettävä salassa JulkL:n ( /621) 24 :n 1 mom. 29 kohdan perusteella. Tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, joille se tehtäviensä puolesta kuuluu. 2 Mikäli työntekijän työsuoritus edellyttää kehittämistä, on alla olevaan kohtaan kirjattava tätä koskevat perustelut sekä toimenpiteet suorituksen paranemisen tukemiseksi. 3 Kohdassa voidaan perustella kokonaissuoritustasoa työlle asetettujen tavoitteiden ja paikallisesti konkretisoidun arviointikriteeristön avulla. Tavoitteet ja kriteeristö voidaan laittaa myös arviointilomakkeen liitteiksi.

18 Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmä Vaativuuskriteerit Perusosaamista edellyttävät tehtävät: Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen 2 Vuorovaikutus Vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.1) 3 Ohjaus Annetut menettelytavat (3.1) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen 2 Vuorovaikutus Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.2) 3 Ohjaus Annetut menettelytavat (3.1) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) Ammatillista osaamista edellyttävät tehtävät: Osaaminen Ammatillinen perustieto ja tehtäväalan tuntemus. 2 Vuorovaikutus Vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.1) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) 1 Osaaminen Ammatillinen osaaminen. 2 Vuorovaikutus Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.2) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisu- ja tiedonhankintatilanteet ovat samanlaisia. (4.1) Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta. (5.1) 1 Osaaminen Ammatillinen osaaminen. 2 Vuorovaikutus Asiakastyö, jossa vuorovaikutus oman tehtävän lähiympäristössä. (2.2) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2)

19 Erikoistunutta ammattiosaamista edellyttävät tehtävät tai lähiesimiestehtävät: Osaaminen Yleensä ammatillinen koulutus tai tutkinto tai vastaava ammatillinen osaaminen ja työkokemus. 2 Vuorovaikutus Asiantuntijavuorovaikutusta oman tehtävän lähiympäristössä. (2.3) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2) Osaaminen Yleensä ammatillinen koulutus tai tutkinto tai vastaava ammatillinen osaaminen ja työkokemus. 2 Vuorovaikutus Oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden. (2.4) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2) Osaaminen 2 Vuorovaikutus Yleensä ammatillinen koulutus tai tutkinto tai vastaava ammatillinen osaaminen ja työkokemus. Erikoistunutta ammattiosaamista edellyttävä tehtävä, jossa oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden tai esimiestehtävä, jossa perustai ammattiosaamista edellyttävää työtä tekeviä alaisia. (2.5)) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2)

20 Asiantuntija- tai esimiestehtävät: Osaaminen Yleensä teoreettinen koulutus tai tutkinto (esim. AMK) tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. 2 Vuorovaikutus Oman alan asiantuntijavuorovaikutusta asiakkaisiin nähden. (2.4) 3 Ohjaus Vaihtoehtoiset, mutta pääosin ohjeistetut tai säädellyt menettelytavat. (3.2) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet ovat samankaltaisia ja niille on tyypillistä työn lähiympäristöstä saatavan tiedon hankinta, käsittely ja yhdistely. (4.2) 5 Vastuu Vastuu oman tehtävän hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.2) Osaaminen Yleensä teoreettinen koulutus tai tutkinto (esim. AMK) tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopintoja. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. (2.6) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Vastuu tehtäväalan tai oman erityisalan hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.3) Osaaminen Yleensä teoreettinen koulutus tai tutkinto (esim. AMK) tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopintoja. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta 5 Vastuu Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. (2.6) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) Vastuu toimintayksikön tai vaativan tehtäväalan hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.4)

21 Erikoistunutta asiantuntijaosaamista edellyttävät tehtävät tai niihin liittyvät esimiestehtävät: Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja Osaaminen työkokemus. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai toimimista asiantuntijaryhmän työstä vastaavana. (2.6) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Vastuu tehtäväalan tai oman erityisalan hoitamisesta ja kehittämisestä. (5.3) Osaaminen Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopintoja. 2 Vuorovaikutus 3 Ohjaus 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai suppean toiminnon tai vaativan osatoiminnon johtaminen, jolloin vuorovaikutuksen tavoitteena on toiminnon ohjaaminen. (2.7) Väljästi määritellyt tai omaa soveltamistaitoa edellyttävät, luovat menettelytavat. (3.3) Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) Vastuu toiminnon tai muun kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. 5 Vastuu (5.5) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Tehtävä voi edellyttää erikoistumisopin Osaaminen toja. 2 Vuorovaikutus Erityistä asiantuntijuutta edellyttävää vuorovaikutusta tai suppean toiminnon tai vaativan osatoiminnon johtaminen, jolloin vuorovaikutuksen tavoitteena on toiminnon ohjaaminen. (2.7) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6)

22 Erikoistunutta asiantuntijaosaamista edellyttävät tehtävät tai johtotehtävät: Osaaminen 2 Vuorovaikutus Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus Johtava asiantuntija tai toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toiminnan suuntaamiseen tai turvaamiseen. (2.8) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet vaihtelevat, mutta niissä voidaan usein tukeutua aiempiin ratkaisumalleihin. Ratkaisujen tueksi on hankittava ja itsenäisesti analysoitava erikoistunutta taustatietoa. (4.3) 5 Vastuu Osaaminen 2 Vuorovaikutus Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Johtava asiantuntija tai toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toiminnan suuntaamiseen tai turvaamiseen. (2.8) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta 5 Vastuu Osaaminen 2 Vuorovaikutus Ongelmanratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti. (4.4) Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus Organisaation tai laajan toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toimintakykyyn. (2.9) 3 Ohjaus Toiminnon strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.4) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta 5 Vastuu 1 Osaaminen Vuorovaikutus Ongelmanratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti. (4.4) Vastuu laajan toiminnon tai muun vaativan kokonaisuuden kehittämisestä tai johtamisesta. (5.6) Yleensä ylemmän korkeakouluasteen koulutus tai tutkinto tai vastaava teoreettinen osaaminen ja työkokemus. Organisaation tai laajan toiminnon johtaminen. Vuorovaikutuksen tavoite liittyy koko organisaation toimintakykyyn. (2.9) 3 Ohjaus Organisaation strategian toteuttaminen tehtävässä. (3.5) 4 Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta Ongelmanratkaisutilanteet pohjautuvat vaikeasti hahmotettaviin laajoihin kokonaisuuksiin ja lainalaisuuksiin ja sisältävät organisaation kannalta epävarmuuksia, jotka hallittava intuitiivisesti. (4.4) 5 Vastuu Vastuu organisaation johtamisesta. (5.7)

23 Vaativuusryhmien vähimmäispalkat ja Vaativuusryhmä Vähimmäispalkka Vähimmäispalkka , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,59

24 SUHTEELLISET PALKKANORMIT Virka- ja työehtosopimuksen 17 :ssä tarkoitettujen osa-aikaisten viranhaltijoiden ja kuukausipalkkaisten työsopimussuhteisten työntekijöiden palkka määritellään suhteessa työaikaan alla olevien taulukoiden mukaan. 1. Yleinen säännöllinen työaika (160 ) ja jaksotyöaika (162 ) Työajan pituus tuntia/viikko Palkka prosentteina täyden työajan palkasta Työajan pituus tuntia/viikkoa Palkka prosentteina täyden työajan palkasta 38 t 15 min 100 % 37 t 97 % 36 t 94 % 35 t 92 % 34 t 89 % 33 t 86 % 32 t 84 % 31 t 81 % 30 t 78 % 29 t 76 % 28 t 73 % 27 t 71 % 26 t 68 % 25 t 65 % 24 t 63 % 23 t 60 % 22 t 58 % 21 t 55 % 20 t 52 % 19 t 50 % 18 t 47 % 17 t 44 % 16 t 42 % 15 t 39 % 14 t 37 % 13 t 34 % 12 t 31 % 11 t 29 % 10 t 26 % 9 t 24 % 8 t 21 % 7 t 18 % 6 t 16 % 5 t 13 % 4 t 10 % 3 t 8 % 2 t 5 % 1 t 3 %

25 2. Virastotyöaika (161 ) Työajan pituus tuntia/viikko Palkka prosentteina täyden työajan palkasta Työajan pituus tuntia/viikkoa Palkka prosentteina täyden työajan palkasta 36 t 15 min 100 % 35 t 97 % 34 t 94 % 33 t 91 % 32 t 88 % 31 t 86 % 30 t 83 % 29 t 80 % 28 t 77 % 27 t 74 % 26 t 72 % 25 t 69 % 24 t 66 % 23 t 63 % 22 t 61 % 21 t 58 % 20 t 55 % 19 t 52 % 18 t 50 % 17 t 47 % 16 t 44 % 15 t 41 % 14 t 39 % 13 t 36 % 12 t 33 % 11 t 30 % 10 t 28 % 9 t 25 % 8 t 22 % 7 t 19 % 6 t 17 % 5 t 14 % 4 t 11 % 3 t 8 % 2 t 6 % 1 t 3 %

26 PALKKAHINNOITTELU, KIRKKOHERRAT LUKU 1. YLEISIÄ MÄÄRÄYKSIÄ 1 Soveltamisala Kirkkoherran palkkaus määräytyy Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. Sopimuksen luvun 2.2. määräykset tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta sekä luvun 2.4. määräykset muista lisistä ja palkkioista ovat voimassa kuitenkin vain siltä osin kuin tässä liitteessä on sanottu. 2 Kirkkoherran viran haltijan palkkauksen perusteet Kirkkoherran viran haltijan varsinainen palkka muodostuu peruspalkasta ja määrävuosilisästä sekä säännöllisesti toistuvana vakioeränä kuukausittain maksettavasta muusta lisäpalkasta tai palkanlisästä. LUKU 2.1. TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA 3 Kirkkoherran viran hinnoitteluryhmä ja peruspalkka Kirkkoherran viran peruspalkka määräytyy virkaa perustettaessa päätetyn tai virkaehtosopimuksella sovitun hinnoitteluryhmän E 01, E 02, E 03 tai E 04 mukaan ja on hinnoitteluryhmässä lukien E 01 vähintään 3 246,84 euroa, E 02 vähintään 3 699,22 euroa, E 03 vähintään 4 174,22 euroa, E 04 vähintään 4 638,93 euroa lukien E 01 vähintään 3 263,07 euroa, E 02 vähintään 3 717,72 euroa, E 03 vähintään 4 195,09 euroa, E 04 vähintään 4 662,12 euroa.

27 Soveltamisohje: Hinnoitteluryhmiä E 01, E 02, E 03 ja E 04 sovelletaan vain kirkkoherran viran ja sen haltijan pakkaukseen. Kirkkoherran virkaan sovellettavasta hinnoitteluryhmästä E 01, E 02, E 03 tai E 04 ja sen mukaisesta virkaehtosopimuksella määritellystä peruspalkasta on ilmoitettu kullekin seurakunnalle erikseen. Viran peruspalkka voidaan virkaehtosopimuksella määritellä vähimmäispalkkaa korkeammaksi. Se on vähintään sovellettavassa hinnoitteluryhmässä sanottu. 4 Kirkkoherran viran haltijan peruspalkka Kirkkoherran viran haltijan peruspalkka määräytyy 2 :ssä tarkoitetun viralle vahvistetun peruspalkan mukaisesti, jollei siitä virkaehtosopimuksella toisin sovita. Pöytäkirjamerkintä: Jos kirkkoherran viran haltija on säilyttänyt evankelis-luterilaisen kirkon palkkauslain kumoamisesta annetun lain (391/1990) perusteella oikeuden luontoisetupalkkaukseen, hänen peruspalkkansa on voitu virkaehtosopimuksella määritellä viran peruspalkkaa alemmaksi. Jos tällainen viranhaltija luopuu luontoisedustaan ja siirtyy kokonaispalkkaukseen, hänen kokonaispalkkansa määräytyy viralle vahvistetun peruspalkan mukaisesti. Soveltamisohje: Kirkkoherran viran haltijan peruspalkka on viralle vahvistettu hinnoitteluryhmän E 01, E 02, E 03 tai E 04 mukainen virkaa perustettaessa päätetty tai virkaehtosopimuksella sovittu peruspalkka. Jollei erikseen ole virkaehtosopimuksella muuta sovittu, viran ja viranhaltijan peruspalkka on sama. Pöytäkirjamerkinnän tarkoittamien kirkkoherran viran haltijoiden peruspalkka on viran peruspalkkaa alempi. 5 Väliaikaisen viranhaltijan peruspalkka 1 mom. Kirkkoherran viran haltijan peruspalkasta 3 :ssä sanottu koskee myös viran väliaikaista haltijaa, jos väliaikainen viranhaltija hoitaa viran kaikki tehtävät ja täyttää viran kelpoisuusehdot. 2 mom. Jos kirkkoherran viran väliaikainen haltija hoitaa viran kaikki tehtävät, mutta häneltä puuttuu jokin KJ 6 luvussa kirkkoherran viran hakijalle asetetuista vaatimuksista, hänen palkkansa on 7 % viran peruspalkkaa alempi. Jos näitä vaatimuksia puuttuu useampia kuin yksi, väliaikaisen viranhaltijan palkka on 12 % viran peruspalkkaa alempi. Soveltamisohje: Momentissa tarkoitettuja vaatimuksia ovat KJ 6 luvun 18 :ssä tarkoitettu pastoraalitutkinto ja seurakuntatyön johtamisen tutkinto sekä tuomiokirkkoseurakunnan kirkkoherran virassa vaadittava ylempi pastoraalitutkinto. Momenttia sovelletaan myös, jos väliaikaiselta viranhaltijalta puuttuu KJ 6 luvun 8 c :ssä säädetty kielitaito.

HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet

HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Mikä HAVA? 1 Harkinnanvarainen palkanosa - HAVA-järjestelmänä (1) on voimassa toistaisesti, jollei seurakunnan

Lisätiedot

2 Kirkkoherran viran haltijan palkkauksen perusteet. 3 Kirkkoherran viran hinnoitteluryhmä ja peruspalkka

2 Kirkkoherran viran haltijan palkkauksen perusteet. 3 Kirkkoherran viran hinnoitteluryhmä ja peruspalkka PALKKAHINNOITTELU, KIRKKOHERRAT LUKU 1. YLEISIÄ MÄÄRÄYKSIÄ 1 Soveltamisala Kirkkoherran palkkaus määräytyy Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2007-2009 mukaisesti. Sopimuksen luvun 2.2. määräykset

Lisätiedot

202 1 Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen

202 1 Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmä Vaativuuskriteerit Perusosaamista edellyttävät tehtävät: 201 1 Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen Vuorovaikutus oman tehtävän

Lisätiedot

Vaativuusryhmittely KIRKON YLEISEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN VAATIVUUSRYHMITTELY. Perusosaamista edellyttävät tehtävät:

Vaativuusryhmittely KIRKON YLEISEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN VAATIVUUSRYHMITTELY. Perusosaamista edellyttävät tehtävät: Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmä Vaativuuskriteerit Perusosaamista edellyttävät tehtävät: 201 202 1 Osaaminen Työpaikalla tapahtuvan perehdyttämisen kautta hankittu osaaminen Vuorovaikutus oman tehtävän

Lisätiedot

Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä.

Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS KIRKON PALKKAUSMÄÄRÄYKSISTÄ 1.5.2007

Lisätiedot

LUKU KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

LUKU KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ PALKKAUS OSA II LUKU 2.2.1. KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 20 Soveltamisala Tämän luvun määräykset koskevat viran ja viranhaltijan sekä täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen kuukausipalkkaisen työntekijän

Lisätiedot

Varsinainen palkka: peruspalkka + vuosisidonnainen palkanosa + harkinnanvarainen palkanosa + mahdollinen henkilökohtainen lisä (ks. 11 6 mom.

Varsinainen palkka: peruspalkka + vuosisidonnainen palkanosa + harkinnanvarainen palkanosa + mahdollinen henkilökohtainen lisä (ks. 11 6 mom. Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. KIRKON PALKKAUSMÄÄRÄYSEN 1.5.2007 SOVELAMISOHJEE Kirkon pääsopijaosapuolet

Lisätiedot

LUKU KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

LUKU KIRKON YLEINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ LUKU 2.2.1. KIRKON YLEINEN JÄRJESTELMÄ 20 Soveltamisala Tämän luvun määräykset koskevat viran ja viranhaltijan sekä täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen kuukausipalkkaisen työntekijän palkkausta. Määräyksiä

Lisätiedot

VIRKAEHTOSOPIMUS YLIMMÄN JOHDON PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KOKEILUSTA SEURAKUNNISSA

VIRKAEHTOSOPIMUS YLIMMÄN JOHDON PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KOKEILUSTA SEURAKUNNISSA 1 VIRKAEHTOSOPIMUS YLIMMÄN JOHDON PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KOKEILUSTA SEURAKUNNISSA 1 Soveltamisala 1 mom. Ylimmän johdon palkkausjärjestelmä Sen estämättä, mitä Kirkon yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa

Lisätiedot

SOPIMUS KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTO- SOPIMUKSEN PALKKAUSMÄÄRÄYSTEN TA- KAUTUVASTA SOVELTAMISESTA LUKIEN

SOPIMUS KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTO- SOPIMUKSEN PALKKAUSMÄÄRÄYSTEN TA- KAUTUVASTA SOVELTAMISESTA LUKIEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJAN LIITTEEKSI SOPIMUS KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTO- SOPIMUKSEN 2007-2009 PALKKAUSMÄÄRÄYSTEN TA- KAUTUVASTA SOVELTAMISESTA 1.5.2007 LUKIEN 1 Soveltamisala 1 mom. Tämän sopimuksen

Lisätiedot

Kirkon palkkausjärjestelmien perusteet

Kirkon palkkausjärjestelmien perusteet Kirkon palkkausjärjestelmien perusteet KirVESTES 2018-2020 kirjan punaiset sivut, II OSA Uusien luottamusmiesten koulutus 7.-8.2.2019 Varsinainen palkka 1. Sovellettavan palkkausjärjestelmän mukaan määräytyvä

Lisätiedot

Suorituslisän käyttöönotto seurakunnissa. Koulutustilaisuudet keväällä 2018

Suorituslisän käyttöönotto seurakunnissa. Koulutustilaisuudet keväällä 2018 Suorituslisän käyttöönotto seurakunnissa Koulutustilaisuudet keväällä 2018 Suorituslisä osa palkkausjärjestelmää Suorituslisän perusteena Työntekijälle asetetut tavoitteet (srk:n strategia, tavoitteet)

Lisätiedot

Kirkon palkkaratkaisu vuodelle 2011

Kirkon palkkaratkaisu vuodelle 2011 YLEISKIRJE A 2/2011 15.3.2011 Seurakunnille Sisältää: Kirkon palkkaratkaisu vuodelle 2011 1. Vuoden 2011 palkkaratkaisu kirkon yleisessä palkkausjärjestelmässä 1.1. Palkkaratkaisun täytäntöönpano seurakunnassa

Lisätiedot

1. Palkantarkistukset lukien

1. Palkantarkistukset lukien YLEISKIRJE A 12/2008 8.9.2008 Seurakunnille Sisältää: 1. Palkantarkistukset 1.10.2008 lukien 2. Kirkkoherrojen palkantarkistukset 3. Viranhaltijoiden ja kuukausipalkkaisten työntekijöiden palkantarkistukset

Lisätiedot

HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi

HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Perustelut HAVA:n käyttöönotolle seurakunnan näkökulma Tarve kehittää seurakunnan toimintaa, työn

Lisätiedot

TOIVAKAN SEURAKUNTA PÖYTÄKIRJA 7/2015 Kirkkoneuvosto 1

TOIVAKAN SEURAKUNTA PÖYTÄKIRJA 7/2015 Kirkkoneuvosto 1 Kirkkoneuvosto 1 Aika Torstaina 26.11.2015 klo 18.00-21.22 Paikka Uusi pappila Jäsenet (läsnä = x) x Tuomo Heiska x Markku Kauppinen Minttu Korhonen (ei enää vaalikelpoinen) x Irja Lamberg x Sointu Ojonen

Lisätiedot

KIRKON PÄÄSOPIJAOSAPUOLTEN YHTEISET SOVELTAMISOHJEET, JOTKA KOSKEVAT PALKKAUSJÄRJESTELMÄN TÄYTÄNTÖÖNPANO- TYÖTÄ KEVÄTTALVELLA 2008

KIRKON PÄÄSOPIJAOSAPUOLTEN YHTEISET SOVELTAMISOHJEET, JOTKA KOSKEVAT PALKKAUSJÄRJESTELMÄN TÄYTÄNTÖÖNPANO- TYÖTÄ KEVÄTTALVELLA 2008 LIITE 1 KIRKON PÄÄSOPIJAOSAPUOLTEN YHTEISET SOVELTAMISOHJEET, JOTKA KOSKEVAT PALKKAUSJÄRJESTELMÄN TÄYTÄNTÖÖNPANO- TYÖTÄ KEVÄTTALVELLA 2008 1. JÄRJESTELMÄN MUKAINEN PERUSPALKKA JA SEN VAATIVUUSOSA Työntekijöille

Lisätiedot

Harkinnanvarainen palkanosa HAVA Kirkon alat ry Ingrid Remmelgas

Harkinnanvarainen palkanosa HAVA Kirkon alat ry Ingrid Remmelgas Harkinnanvarainen palkanosa HAVA 17.9.2014 Ingrid Remmelgas Mikä HAVA on? Euromääräinen työntekijän työsuoritukseen perustuva palkanosa. Ainoa palkkausjärjestelmän elementti, jolla voidaan palkita työn

Lisätiedot

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Seurakuntarakennemuutos - henkilöstökysymyksiä

Seurakuntarakennemuutos - henkilöstökysymyksiä Seurakuntarakennemuutos - henkilöstökysymyksiä 2016 Olennainen kysymys onko kyse seurakuntajaon muutoksesta tai muusta rakennemuutoksesta? Seurakuntajaon muutoksesta säännökset KL 13 luvussa ja KJ 13 luvussa,

Lisätiedot

Seurakuntarakennemuutos - henkilöstökysymyksiä

Seurakuntarakennemuutos - henkilöstökysymyksiä Seurakuntarakennemuutos - henkilöstökysymyksiä 2018 Seurakuntajaon muutos vai muu rakennemuutos Olennainen kysymys onko kyse kirkkolain mukaisesta seurakuntajaon muutoksesta tai muusta rakennemuutoksesta?

Lisätiedot

Uusi KirVESTES Muutoksia yleiseen palkkausjärjestelmään

Uusi KirVESTES Muutoksia yleiseen palkkausjärjestelmään Uusi KirVESTES 2018-2020 Muutoksia yleiseen palkkausjärjestelmään 24 Kokemuslisä Voimaan 1.1.2020 Korvaa KirVESTES:n vuosisidonnaisen palkanosan Kokemuslisään oikeuttava aika määräytyy samoin kuin vuosisidonnaisessa

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI

TEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI TEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI Valmistelija: Kuntayhtymän johtaja YT 9.11.2015 Palkkatoimikunta 3.11.2015 Hallitus 16.11.2015 Voimaantulo 01.12.2015 1 1 Ohjeen soveltaminen Tämän ohjeen

Lisätiedot

HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ

HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ 28.3.2019 Työsuorituksen arviointi 1 (6) Sisällysluettelo 1 Tehtävän vaativuuden arviointi ja henkilökohtaisen työsuorituksen

Lisätiedot

LUKU 2.2. PALKKAUSJÄRJESTELMÄT JOHDANTO. Kirkon virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmät muodostavat seurakunta-/seurakuntayhtymäkohtaiselle

LUKU 2.2. PALKKAUSJÄRJESTELMÄT JOHDANTO. Kirkon virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmät muodostavat seurakunta-/seurakuntayhtymäkohtaiselle OSA II PALKKAUS LUKU 2.2. PALKKAUSJÄRJESTELMÄT JOHDANTO Kirkon virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmät muodostavat seurakunta-/seurakuntayhtymäkohtaiselle palkkapolitiikalle yhteisen perustan

Lisätiedot

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä Liite 1 Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin

Lisätiedot

Kirkon työmarkkinalaitoksen ja kirkon pääsopijajärjestöjen laatima paikallisen järjestelyerän neuvottelumenettelyä koskeva ohjeistus

Kirkon työmarkkinalaitoksen ja kirkon pääsopijajärjestöjen laatima paikallisen järjestelyerän neuvottelumenettelyä koskeva ohjeistus 12.3.2012 Kirkon työmarkkinalaitoksen ja kirkon pääsopijajärjestöjen laatima paikallisen järjestelyerän neuvottelumenettelyä koskeva ohjeistus Kirkon työmarkkinalaitos ja kirkon pääsopijajärjestöt, Julkisalan

Lisätiedot

Palkkausjärjestelmät. Kirkon alat EVL

Palkkausjärjestelmät. Kirkon alat EVL Palkkausjärjestelmät Kirkon alat EVL Eri palkansaajaryhmät Kuukausipalkkaiset viranhaltijat/työntekijät. Tuntipalkkaiset työntekijät. Nuoret kausityöntekijät, opiskelijat sekä oppisopimuskoulutuksessa

Lisätiedot

JOHDANTO Kirkon virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmät muodostavat seurakunta-/seurakuntayhtymäkohtaiselle

JOHDANTO Kirkon virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmät muodostavat seurakunta-/seurakuntayhtymäkohtaiselle LUKU 2.2. JÄRJESTELMÄT JOHDANTO Kirkon virka- ja työehtosopimuksen palkkausjärjestelmät muodostavat seurakunta-/seurakuntayhtymäkohtaiselle palkkapolitiikalle yhteisen perustan ja tavoitteet. Palkkausjärjestelmiä

Lisätiedot

KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA

KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN 2007-2009 ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Sopimuksen allekirjoittaminen Kirkon työmarkkinalaitos ja toisaalta Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry.,

Lisätiedot

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Toiminto / yksikkö / osasto: Toimen nimi: VIITETAHTÄVÄ 2 Laadittu: 15.3.2016 1 1. Tehtävän tarkoitus ja sisältö 1.1 Tehtävän tarkoitus ja tavoitteet Tehtävän tarkoituksena

Lisätiedot

SUORITUSLISÄJÄRJESTELMÄ KUOPION EV.LUT. SEURAKUNTAYHTYMÄSSÄ

SUORITUSLISÄJÄRJESTELMÄ KUOPION EV.LUT. SEURAKUNTAYHTYMÄSSÄ SUORITUSLISÄJÄRJESTELMÄ KUOPION EV.LUT. SEURAKUNTAYHTYMÄSSÄ SISÄLTÖ 1) Arviointikriteerit... 2 2) Suoritustasot... 2 3) Arviointijakso... 2 4) Kehitys- ja arviointikeskustelut... 3 5) Päätöksenteko...

Lisätiedot

JOUTSAN SEURAKUNTA KOKOUSKUTSU Nro 5/2014 Kirkkoneuvosto KLO Kokousaika. Joutsan seurakuntakoti. Kokouspaikka. Käsiteltävät asiat

JOUTSAN SEURAKUNTA KOKOUSKUTSU Nro 5/2014 Kirkkoneuvosto KLO Kokousaika. Joutsan seurakuntakoti. Kokouspaikka. Käsiteltävät asiat JOUTSAN SEURAKUNTA KOKOUSKUTSU Nro 5/2014 Kokousaika Kokouspaikka 22.05.2015 KLO17.00 Joutsan seurakuntakoti Käsiteltävät asiat 65 Kokouksen avaus 66 Kokouksen laillisuus ja päätösvaltaisuus 67 Pöytäkirjantarkastajat

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin toimihenkilöihin.

Lisätiedot

Seurakuntien yhdistymiset ja palkkojen harmonisointi Kirkon työmarkkinalaitos

Seurakuntien yhdistymiset ja palkkojen harmonisointi Kirkon työmarkkinalaitos Seurakuntien yhdistymiset ja palkkojen harmonisointi 2018 Kirkon työmarkkinalaitos Neuvottelut 1 (2) Työnantaja (= vastaanottava srk/srk-yhtymä tai uusi srk/srk-yhtymä) + mahdollisuus liitosseurakunnan

Lisätiedot

Tekijät: Anna-Maria Numminen ja Anna Hellén (Palvelussuhdeopas, sivut 100-139) Toimittaja: Ritva Rasila

Tekijät: Anna-Maria Numminen ja Anna Hellén (Palvelussuhdeopas, sivut 100-139) Toimittaja: Ritva Rasila Tekijät: Anna-Maria Numminen ja Anna Hellén (Palvelussuhdeopas, sivut 100-139) Toimittaja: Ritva Rasila Sivuille 9-99 on koottu Kirkon yleisestä virka- ja työehtosopimuksesta 2007-2010 vastaavaan sopimukseen

Lisätiedot

2) kaikille J- ja K-hinnoitteluryhmiin kuuluville toteutetaan yleistä palkkausjärjestelmää vastaava 1,1 %:n palkankorotus alkaen.

2) kaikille J- ja K-hinnoitteluryhmiin kuuluville toteutetaan yleistä palkkausjärjestelmää vastaava 1,1 %:n palkankorotus alkaen. 539/2018 97 Kirkon virka- ja työehtosopimuksen sopimuskautta 1.2.2018-31.3.2020 koskevan neuvottelutuloksen soveltaminen Helsingin seurakuntayhtymässä K- ja J-hinnoitteluryhmiin kuuluvien osalta Päätösehdotus

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Kliininen urakehitys ja palkka

Kliininen urakehitys ja palkka Kliininen urakehitys ja palkka Kunta-alan palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä (harkinnanvarainen) Työkokemuslisä (5 vuotta 3 % / 10 vuotta 8 %) Tulospalkkio (ei pakollinen)

Lisätiedot

Palkkaus tehtävien muuttuessa. Heidi Laurila Edunvalvonta-asiantuntija Tehyn edunvalvontatoimiala

Palkkaus tehtävien muuttuessa. Heidi Laurila Edunvalvonta-asiantuntija Tehyn edunvalvontatoimiala Palkkaus tehtävien muuttuessa Heidi Laurila Edunvalvonta-asiantuntija Tehyn edunvalvontatoimiala Kunta-alan palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä (harkinnanvarainen) Työkokemuslisä

Lisätiedot

10.10.2007. Liite 1. TERVEYSPALVELUALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA

10.10.2007. Liite 1. TERVEYSPALVELUALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA 10.10.2007 Liite 1. TERVEYSPALVELUALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA Terveyspalvelualan työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuteen perustuva palkka muodostuu vaatimusryhmittelyn

Lisätiedot

JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY

JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS KUNNALLISEN OPETUSHENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN (OVTES) 2010 2011 ERÄIDEN SOPIMUSMÄÄRÄYSTEN MUUTTAMISESTA 1 Sopimuksen tarkoitus Tällä virka- ja työehtosopimuksella sovitaan

Lisätiedot

SOPIMUSMÄÄRÄYKSET OPINTOTUEN MUUTOKSENHAKULAUTAKUNNAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ

SOPIMUSMÄÄRÄYKSET OPINTOTUEN MUUTOKSENHAKULAUTAKUNNAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 1 SOPIMUSMÄÄRÄYKSET OPINTOTUEN MUUTOKSENHAKULAUTAKUNNAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 1 PALKKAUSJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET JA SOVELTAMINEN Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta,

Lisätiedot

rehtorit ja apulaisrehtorit,

rehtorit ja apulaisrehtorit, AMMATILLINEN AIKUISKOULUTUSKESKUS 1 Soveltamisala 1 LIITE T1 Tätä liitettä sovelletaan ten opetushenkilöstöön, johon kuuluvat rehtorit ja apulaisrehtorit, kokoaikaiset opettajat, osa-aikaiset opettajat,

Lisätiedot

Henkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet

Henkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet Yhteistyöryhmä 24 17.09.2018 Henkilökohtaisen lisän myöntämisen perusteiden tarkastaminen YTRYHMA 24 Esittely Palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuden arviointiin perustuvasta tehtäväkohtaista palkkauksesta

Lisätiedot

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus sekä Tutkimusväen liitto TUTKI ry. ja Akava JS ry. ovat tehneet 18 päivänä helmikuuta 2000 tarkentavan virkaehtosopimuksen Tilastokeskuksen virkasuhteiseen

Lisätiedot

TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS HÄTÄKESKUSLAITOKSEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ

TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS HÄTÄKESKUSLAITOKSEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ Liite 1 TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS HÄTÄKESKUSLAITOKSEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 1 Sopimuksen peruste ja tarkoitus Sopimuksen tavoitteena on tuloksellista toimintaa tukeva, tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus

Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus 1 Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden arvioinnilla

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Sopimusta sovelletaan Kotimaisten kielten keskuksen vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virkasuhteiseen ja työsopimussuhteiseen henkilöstöön.

Sopimusta sovelletaan Kotimaisten kielten keskuksen vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virkasuhteiseen ja työsopimussuhteiseen henkilöstöön. Tarkentava virka- ja työehtosopimus Kotimaisten kielten keskuksen palkkausjärjestelmästä, joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 Kotimaisten kielten keskuksen, jota edustaa hallinnonalan neuvotteluviranomaisena

Lisätiedot

kulttuurituottajat Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU

kulttuurituottajat Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU kulttuurituottajat Vähimmäispalkkasuositus 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU Akavan Erityisalat AE ry ja Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU ry

Lisätiedot

Tarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan. joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan,

Tarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan. joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan, Tarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan palkkausjärjestelmästä, joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan, jota edustaa hallinnonalan neuvotteluviranomaisena

Lisätiedot

1. Palkantarkistukset

1. Palkantarkistukset YLEISKIRJE A 2/2009 25.2.2009 Seurakunnille Sisältää: 1. Palkantarkistukset 1.3.2009 1.1. Yleistä palkantarkistuksista 1.3.2009 1.2. Palkkausjärjestelmäerä 1.3.2009 1.3. Täytäntöönpanoneuvottelut 1.4.

Lisätiedot

TERVEYSPALVELUALAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA

TERVEYSPALVELUALAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA TERVEYSPALVELUALAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Allekirjoittaneet ovat sopineet työehtosopimuksen uudistamisesta seuraavaa: (Muutokset kursiivilla) 1. Sopimuksen voimassaolo Uusi työehtosopimuskausi

Lisätiedot

KULTTUURITUOTTAJAT. Vähimmäispalkkasuositus 1.5.2010 30.4.2012

KULTTUURITUOTTAJAT. Vähimmäispalkkasuositus 1.5.2010 30.4.2012 KULTTUURITUOTTAJAT Vähimmäispalkkasuositus 1.5.2010 30.4.2012 Akavan Erityisalat ry ja Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU ry ovat laatineet tämän vähimmäispalkkasuosituksen yksityisellä taide-

Lisätiedot

Luottamusmiehen asema ja tehtävät

Luottamusmiehen asema ja tehtävät Luottamusmiehen asema ja tehtävät Kirkon alojen koulutus uusille luottamusmiehille 7.- Hotelli Avassa Helsingin Vallilassa Kirkon luottamusmiessopimus Kirkon virka- ja työehtosopimuksen (KirVESTES) liite

Lisätiedot

LEMPÄÄLÄN SEURAKUNTA PÖYTÄKIRJA k:nro 9/2016 Kirkkoneuvosto. Kokousaika Tiistai , klo Kokouspaikka Lempoisten seurakuntatalo

LEMPÄÄLÄN SEURAKUNTA PÖYTÄKIRJA k:nro 9/2016 Kirkkoneuvosto. Kokousaika Tiistai , klo Kokouspaikka Lempoisten seurakuntatalo Kirkkoneuvosto Kokousaika Tiistai 7.6.2016, klo 17.30 19.47 Kokouspaikka Lempoisten seurakuntatalo Käsiteltävät asia 87 KOKOUKSEN AVAUS 88 KOKOUKSEN LAILLISUUS JA PÄÄTÖSVALTAISUUS 89 PÖYTÄKIRJANTARKISTAJIEN

Lisätiedot

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen SOPIMUS 1 (5) 16.3.2015 Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen 1. Sopimuksen tausta ja lähtökohdat Maakuntajohtajan virkaan sovelletaan kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain ja kunnallisen

Lisätiedot

Liikuntatieteilijät. Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille

Liikuntatieteilijät. Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille Liikuntatieteilijät Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille 1.4.2018 31.3.2020 Liikuntatieteilijät Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille 1.4.2018 31.3.2020 Akavan Erityisalat AE ry ja

Lisätiedot

KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5)

KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES 2010 2011) allekirjoituspöytäkirjan 4 :n mukaisten palkantarkistusten soveltamisohjeet Yleistä Yleiskorotus

Lisätiedot

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti. # 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan

Lisätiedot

liikuntatieteilijät Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat Nuoriso- ja Liikunta-alan asiantuntijat

liikuntatieteilijät Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat Nuoriso- ja Liikunta-alan asiantuntijat liikuntatieteilijät Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle sektorille 1.6.2014 31.3.2016 Akavan Erityisalat Nuoriso- ja Liikunta-alan asiantuntijat liikuntatieteilijät Vähimmäispalkkasuositus yksityiselle

Lisätiedot

Palkkausjärjestelmään liittyvästä arviointi- ja kehittämisryhmästä sovitaan tarkemmin tämän virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa.

Palkkausjärjestelmään liittyvästä arviointi- ja kehittämisryhmästä sovitaan tarkemmin tämän virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa. DNo YM 1/10/2012 Ympäristöministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Palkansaajajärjestö Pardia ry:n ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n välillä on 9.1.2012 tehty

Lisätiedot

Aika: Keskiviikkona klo Kahvi on kokouksen alussa, klo alkaen.

Aika: Keskiviikkona klo Kahvi on kokouksen alussa, klo alkaen. Kirkkoneuvosto 24.04.2013 sivu ( 1 / 8) KIRKKONEUVOSTO PÖYTÄKIRJA 5 2013 Aika: Keskiviikkona 24.04.2013 klo 17.30 18.45 Kahvi on kokouksen alussa, klo 17.00 alkaen. Paikka: Neuvoston kokoushuone, srk-keskus

Lisätiedot

5 v. 8 v. 10 v. 15 v. 20 v. 2 % 4 % 6 % 4 % 6 %

5 v. 8 v. 10 v. 15 v. 20 v. 2 % 4 % 6 % 4 % 6 % OSIO C Liite 8 Metsä- ja puutalousoppilaitos Soveltaminen ja palkka OSIO C LIITE 8 METSÄ- JA PUUTALOUSOPPILAITOS I SOVELTAMINEN 1 Soveltamisala Metsä- ja puutalousoppilaitoksen opetushenkilöstön palvelussuhteen

Lisätiedot

3) muissa perustehtävää vaativammissa esittelyn kohdassa 3 todetuissa tilanteissa vaativuusryhmä on 503 ja peruspalkka 2564,71 /kk

3) muissa perustehtävää vaativammissa esittelyn kohdassa 3 todetuissa tilanteissa vaativuusryhmä on 503 ja peruspalkka 2564,71 /kk 18/2018 156 Diakonian tehtävissä työskentelevien palkkaus Päätösehdotus Seurakuntayhtymän johtaja Juha Rintamäki Yhteinen kirkkoneuvosto päättää diakonian tehtävissä työskentelevien osalta, että 1.9.2018

Lisätiedot

SUONENJOEN KAUPUNKI. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus

SUONENJOEN KAUPUNKI. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus SUONENJOEN KAUPUNKI Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus Henkilöstöjaosto 19.12.2018 85 Yhteistoimintaryhmä 12.12.2018 Palkkausjärjestelmä Tehtävän vaativuuden arviointi

Lisätiedot

Toimintaterapeutit Vähimmäispalkkasuositus

Toimintaterapeutit Vähimmäispalkkasuositus Toimintaterapeutit Vähimmäispalkkasuositus 1.5.2018 31.3.2020 Suomen Toimintaterapeuttiliitto ry Finlands Ergoterapeutförbund rf Suomen Toimintaterapeuttiliitto ry on laatinut tämän vähimmäispalkkasuosituksen

Lisätiedot

Historian, kirjallisuuden ja kulttuuriaineiden FM-tutkinnon suorittaneet

Historian, kirjallisuuden ja kulttuuriaineiden FM-tutkinnon suorittaneet Historian, kirjallisuuden ja kulttuuriaineiden FM-tutkinnon suorittaneet Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2018 31.3.2020 Akavan Erityisalat, SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ja Taideja kulttuurialan

Lisätiedot

ONNISTUNEEN PALKKANEUVOTTELUN EDELLYTYKSET

ONNISTUNEEN PALKKANEUVOTTELUN EDELLYTYKSET SUOMEN EVANKELIS LUTERILAINEN KIRKKO KIRKON TYÖMARKKINALAITOS ONNISTUNEEN PALKKANEUVOTTELUN EDELLYTYKSET Oili Marttila Kirkon työmarkkinalaitos 18.5.2006 ONNISTUMINEN EDELLYTTÄÄ SEURAKUNNALTA TYÖNANTAJANA

Lisätiedot

OSIO B Kokeilu Yleissivistävät koulut

OSIO B Kokeilu Yleissivistävät koulut OSO B YLESSVSTÄVÄN KOULUN OPETUSHENKLÖSTÖN TYÖAKAKOKELUJA KOSKEVAT SOPMUSMÄÄRÄYKSET SOVELTAMNEN 1 Soveltamisala ja voimassaolo 1 mom. Näitä sopimusmääräyksiä sovelletaan jäljempänä mainittujen ammattiryhmien

Lisätiedot

Sopimusta ei sovelleta työnantajavirkamiehiin eikä harjoittelutehtävissä oleviin tai tukityöllistetyksi palkattavaan henkilöstöön.

Sopimusta ei sovelleta työnantajavirkamiehiin eikä harjoittelutehtävissä oleviin tai tukityöllistetyksi palkattavaan henkilöstöön. VES 280351 Valtion taloudellinen tutkimuskeskus ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry. ovat tehneet 15. helmikuuta tarkentavan virkaehtosopimuksen valtion palkkausjärjestelmän käytöstä

Lisätiedot

Tarkentava virkaehtosopimus palkkausjärjestelmästä Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskuksessa.

Tarkentava virkaehtosopimus palkkausjärjestelmästä Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskuksessa. Tarkentava virkaehtosopimus palkkausjärjestelmästä Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskuksessa. Sopimus on tehty 12 päivänä lokakuuta 2010 Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskuksen sekä Julkisalan koulutettujen

Lisätiedot

Kulttuurituottajat. Vähimmäispalkkasuositus

Kulttuurituottajat. Vähimmäispalkkasuositus Kulttuurituottajat Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2018 31.3.2020 Akavan Erityisalat ry ja Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU ry ovat laatineet tämän vähimmäispalkkasuosituksen yksityisellä taide-

Lisätiedot

Sopimusta sovelletaan Valtiokonttorin vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virkasuhteiseen

Sopimusta sovelletaan Valtiokonttorin vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virkasuhteiseen 1 (8) Hallinnonalakohtainen tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin Valtiokonttorissa 1. päivänä joulukuuta 2010 Valtiokonttorin, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestön JUKO ry:n, Palkansaajajärjestö

Lisätiedot

Rehtoreiden opetusvelvollisuutta ei ole muutettu.

Rehtoreiden opetusvelvollisuutta ei ole muutettu. PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JÄSENKIRJE T6/2004 Laine 1.12.2004 Palvelulaitosten työnantajayhdistys ry:n opetustoimen jäsenyhteisöille TYÖEHTOSOPIMUS PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYKSEN OPETUSALAN

Lisätiedot

Tällä hetkellä maksettavat ns. OTO lisät poistuvat

Tällä hetkellä maksettavat ns. OTO lisät poistuvat TS-Työryhmä 1 (5) OnEhkäJORY 3.1.2019 TS Työryhmä 4.1.2019 TS Työryhmä 22.1.2019 TS työryhmä 13.2.2019 TS työryhmä YT toimikunta 26.2.2019 Pelastuslautakunta 13.3.2019 Lapin pelastuslaitos tehtävien vaativuuden

Lisätiedot

Palkkahinnoitteluliitteen 1 rakenne ja sisältö on uudistettu. 30.6.2015 asti voimassa olevan KVTES 2014 2016 liitteen 1 rakenne on:

Palkkahinnoitteluliitteen 1 rakenne ja sisältö on uudistettu. 30.6.2015 asti voimassa olevan KVTES 2014 2016 liitteen 1 rakenne on: KT Yleiskirjeen 9/2014 liite 3 1 (14) Palkkahinnoitteluliitteen 1 Eräissä hallinnon asiantuntijatehtävissä, toimistoalan tehtävissä ja ICT-alan tehtävissä sekä sisäisessä palvelutoiminnassa toimiva henkilöstö

Lisätiedot

Harkinnanvarainen palkanosa HAVA Kirkon alat ry Kim Pråhl

Harkinnanvarainen palkanosa HAVA Kirkon alat ry Kim Pråhl Harkinnanvarainen palkanosa HAVA 9-10.3.2016 Kim Pråhl Mikä HAVA on? Euromääräinen työntekijän työsuoritukseen perustuva palkanosa. Ainoa palkkausjärjestelmän elemenf, jolla voidaan palkita työn tuloksellisuudesta

Lisätiedot

OSIO C Kokeilu Ammatilliset oppilaitokset

OSIO C Kokeilu Ammatilliset oppilaitokset OSIO C AMMATILLISTEN OPPILAITOSTEN OPETUSHENKILÖSTÖN TYÖAIKAKOKEILUA KOSKEVAT SOPIMUSMÄÄRÄYKSET I SOVELTAMINEN 1 Soveltamisala 1 mom. Näitä sopimusmääräyksiä (2 10 ) sovelletaan jäljempänä mainittujen

Lisätiedot

TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS SUOMEN AKATEMIA. Tarkentava virkaehtosopimus Suomen

TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS SUOMEN AKATEMIA. Tarkentava virkaehtosopimus Suomen TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS SUOMEN AKATEMIA Tarkentava virkaehtosopimus Suomen Akatemian palkkausjärjestelmästä, joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 Suomen Akatemian, jota edustaa hallinnonalan neuvotteluviranomaisena

Lisätiedot

KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)

KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista

Lisätiedot

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä Liite 1 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin

Lisätiedot

EVIRAN VAATIVUUSRYHMIEN KUVAUKSET

EVIRAN VAATIVUUSRYHMIEN KUVAUKSET EVIRAN VAATIVUUSRYHMIEN KUVAUKSET Sisällys 1. LUKIJALLE 3 2. TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTITEKIJÄT 3 3. VAATIVUUSRYHMIEN KUVAUKSET 4 Ammatti-tehtävät 4 Vaativuusryhmä 1 4 Ammatilliset substanssi- ja tukitehtävät

Lisätiedot

KT YLEISKIRJEEN 3/2007 LIITE 1

KT YLEISKIRJEEN 3/2007 LIITE 1 KT YLEISKIRJEEN 3/2007 LIITE 1 1 (5) VOIMAAN TULEVA KUNNALLINEN OPETUSHENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS (OVTES) ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Sopimuksessa on sovittu kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämistoimenpiteitä

Lisätiedot

Soveltamisohje ammatillisen koulutuksen opettajien kelpoisuusvaatimusten muutosten vaikutuksesta palvelussuhteen ehtoihin

Soveltamisohje ammatillisen koulutuksen opettajien kelpoisuusvaatimusten muutosten vaikutuksesta palvelussuhteen ehtoihin PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY Jäsenkirje T4/2011 Liite 2 1 (8) Soveltamisohje ammatillisen koulutuksen opettajien kelpoisuusvaatimusten muutosten vaikutuksesta palvelussuhteen ehtoihin Valtioneuvoston

Lisätiedot

Kasvatustieteilijät. Vähimmäispalkkasuositus

Kasvatustieteilijät. Vähimmäispalkkasuositus Kasvatustieteilijät Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2018 31.3.2020 Akavan Erityisalat AE ry ja Specia Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry ovat antaneet tämän vähimmäispalkkasuosituksen yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

ORIVEDEN SEURAKUNTA KIRKKONEUVOSTO PÖYTÄKIRJA 12/2018 SIVU 87/2018. LÄSNÄ Tapiolinna Mika puheenjohtaja

ORIVEDEN SEURAKUNTA KIRKKONEUVOSTO PÖYTÄKIRJA 12/2018 SIVU 87/2018. LÄSNÄ Tapiolinna Mika puheenjohtaja KIRKKONEUVOSTO PÖYTÄKIRJA 12/2018 SIVU 87/2018 AIKA Torstai 13.12.2018 klo 17 17.40 PAIKKA Oriveden seurakuntakeskus LÄSNÄ Tapiolinna Mika puheenjohtaja Aakula Kari varapuheenjohtaja Jokinen Kaarina jäsen

Lisätiedot

Henkilökohtainen palkanlisä, siirtymäkauden lisä ja henkilökohtainen lisä

Henkilökohtainen palkanlisä, siirtymäkauden lisä ja henkilökohtainen lisä KT Yleiskirjeen 17/2007 liite 4 1 (6) Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES 2007 2009) allekirjoituspöytäkirjan soveltamisohjeet Palkantarkistukset, järjestelyerät ja kertaerä

Lisätiedot

Paikallinen sopiminen Kirkon luottamusmiessopimusta koskien

Paikallinen sopiminen Kirkon luottamusmiessopimusta koskien Paikallinen sopiminen Kirkon luottamusmiessopimusta koskien Luottamusmieskurssi C evankelis-luterilaisen kirkon luottamusmiehille Hotelli AVA, Helsinki 5.-6.9.2018 Paikallisen virka- ja työehtosopimisen

Lisätiedot

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ , liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,

Lisätiedot

KUNNALLISEN TEKNISEN HENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN (TS-05) ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA

KUNNALLISEN TEKNISEN HENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN (TS-05) ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 ALLEKIRJOITUS- KUNNALLISEN TEKNISEN HENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN 2005 2007 (TS-05) ALLEKIRJOITUS 1 Tulopoliittisen sopimuksen toteuttaminen Tällä virka- ja työehtosopimuksella (TS-05) toteutetaan

Lisätiedot

Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus

Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus 1 (5) 1. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Tarkentava virka- ja työehtosopimus, joka tehtiin 14.4.2008 Kansanterveyslaitoksen

Tarkentava virka- ja työehtosopimus, joka tehtiin 14.4.2008 Kansanterveyslaitoksen Tarkentava virka- ja työehtosopimus, joka tehtiin 14.4.2008 Kansanterveyslaitoksen (KTL) sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n ja Palkansaajajärjestö

Lisätiedot

1 Sopimuksen perusteet ja tarkoitus. Tämä sopimus on tehty valtiovarainministeriön antamien neuvottelumääräysten 29.3.2010 mukaisesti.

1 Sopimuksen perusteet ja tarkoitus. Tämä sopimus on tehty valtiovarainministeriön antamien neuvottelumääräysten 29.3.2010 mukaisesti. STM/1414/2010 Tarkentava virkaehtosopimus virastoerästä ja arviointiryhmien työn kehittämisestä sosiaaliturvan muutoksenhakulautakunnassa ja työttömyysturvan muutoksenhakulautakunnassa. Sopimus on tehty

Lisätiedot

TES 299702 LIITE. Suomenlinnan hoitokunnan ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n välinen sopimus palkkausjärjestelmästä

TES 299702 LIITE. Suomenlinnan hoitokunnan ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n välinen sopimus palkkausjärjestelmästä TES 299702 LIITE Suomenlinnan hoitokunnan ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n välinen sopimus palkkausjärjestelmästä 1 Sopimuksen tavoitteet Sopimuksen tavoitteena on tehostaa Suomenlinnan

Lisätiedot

Dnro. Pardia ry:n välillä. 1 Sopimuksen peruste ja tarkoitus

Dnro. Pardia ry:n välillä. 1 Sopimuksen peruste ja tarkoitus Dnro Tarkentava virkaehtosopimus valtion palkkausjärjestelmän soveltamisesta Opetushallituksessa. Sopimus on tehty 17. päivänä kesäkuuta 2011 Opetushallituksen sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö

Lisätiedot