KEMPELEEN KUNTA KEMPELEEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2007-2009
2 Sisällysluettelo 1. Käsitteitä.. 3 2. Tasa-arvosuunnitelman lähtökohdat...... 4 3. Tasa-arvolaki.. 4 4. Tavoitteet.... 5 5. Selvitys tasa-arvotilanteesta.. 9 6. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Kempeleen kunnassa 18 7. Tiedotus ja seuranta... 20 Lähteet..... 21
3 1. Käsitteitä Tässä suunnitelmassa henkilöstöllä tarkoitetaan niitä kunnan palveluksessa olevia henkilöitä, joiden työaika on vähintään 19 tuntia viikossa ja joilla on säännöllinen palkanmaksupäivä. Henkilöstön määrällä tarkoitetaan palvelusuhteiden lukumäärää 31.12.2006. Lukuun sisältyvät siten myös lomalla tai muilla vapailla oleva henkilöstö. Tasa-arvosuunnitelmassa tarkastellaan kuntaa kokonaisuutena ja osastoittain. Osastoja on neljä: 1. Hallinto-osasto 2. Sosiaali- ja terveysosasto 3. Sivistysosasto 4. Tekninen osasto 2. Tasa-arvosuunnitelman lähtökohdat Työmarkkinat ovat jakautuneet miesten ja naisten aloihin. Vain 15 prosenttia suomalaisista työskentelee aloilla, joilla on suunnilleen saman verran naisia ja miehiä. Vuonna 2003 kuului työikäisistä (15 64-vuotiaista) naisista noin 72 prosenttia ja miehistä noin 76 prosenttia työvoimaan. (Stm 2005:1.) Tasa-arvoajattelu ei lähde siitä, että työpaikalla on ongelmia. Myös tasaarvoiseksi koetuissa työpaikoissa on hyödyllistä tarkastella tasa-arvon tilaa ja mahdollisia kehittämistarpeita. Tasa-arvon edistämisen ajatellaan usein tarkoittavan ainoastaan naisten aseman edistämistä. Tasa-arvo koskee kuitenkin molempia sukupuolia ja laajemminkin erilaisuuden arvostamista ja ymmärtämistä. (Stakes 2005.) Kun naiset ja miehet voivat osallistua tasavertaisesti yhteiskunnan eri tehtäviin, kansan henkiset voimavarat tulevat tehokkaimmin käyttöön yhteiseksi hyväksi ja eri ihmisten tarpeet parhaiten huomioon otetuiksi. (Stm 2005:1.) Tasa-arvolla voidaan kehittää osaamispotentiaalin parempaa hyödyntämistä huomioiden työntekijöiden ja asiakkaiden erilaisuutta. Joskus voidaan muuttaa työnkuvia, kohdentaa hakumenettelyjä erityisesti vähemmistönä olevaan sukupuoleen tai esimerkiksi lisätä täydennyskoulutusta. Tasa-arvosuunnitelma on
4 tarpeellinen myös silloin, kun työpaikalla työskentelee yksinomaan tai lähes yksinomaan joko miehiä tai naisia. Myös työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen asettaa tasa-arvosuunnittelulle erilaisia haasteita nais- ja miesvaltaisilla työpaikoilla. (Stm 2005:2.) 3. Tasa-arvolaki Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta tähtää naisten ja miesten välisen tasa-arvon parantamiseen, ja se estää sukupuoleen perustuvan välittömän ja välillisen syrjinnän. Tasa-arvolaissa velvoitetaan niitä työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti yli 30 työntekijää, laatimaan suunnitelma toimenpiteistä miten naisten ja miesten välistä tasa-arvoa edistetään työpaikoilla. Tasa-arvolaki parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä, ja helpottaa sekä miesten että naisten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän työpaikkailmoittelussa. Se velvoittaa viranomaisia muuttamaan olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumisen. Tasaarvolaki vaatii myös valtion toimielimiin ja kunnallisiin toimielimiin sekä nais- että miesjäseniä tasapuolisesti. Mitä laki vaatii viranomaisilta Tasa-arvon edistäminen on viranomaisen virkavelvollisuus ja sen tulee olla tavoitteellista ja suunnitelmallista. Velvoite koskee kaikkia viranomaisia, niin valtion kuin kuntienkin palveluksessa olevia. Tasa-arvon edistämisvelvollisuus pätee kaikilla toimialoilla, yhtä hyvin esimerkiksi tietoliikenteen ja yhdyskuntasuunnittelun aloilla kuin sosiaali-, terveys- ja opetustoimessa tai lain valvonnassa.
5 4. Tavoitteet Tasa-arvolain yhtenä perustavoitteena on, että naiset ja miehet voivat tasavertaisesti osallistua yhteiskunnan eri alojen toimia koskevaan suunnitteluun ja päätöksentekoon. Valtionhallinnon komiteoissa, neuvottelukunnissa, työryhmissä ja muissa vastaavissa valmistelu-, suunnittelu- ja päätöksentekoelimissä samoin kuin kunnallisissa ja kuntien välisen yhteistoiminnan toimielimissä tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähintään 40 prosenttia. Tämä säännös ei koske kunnanvaltuustoja. Kunnallisia toimielimiä ovat kuntalain 17 : n mukaan valtuusto, kunnanhallitus ja sen jaostot, johtokunnat ja niiden jaostot sekä toimikunnat. (Stm 2005:1.) Jos julkista valtaa käyttävällä toimielimellä, virastolla, laitoksella tai kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenkilöistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä miehiä että naisia. (Stm 2005:1.) Rekrytointipolitiikka ja työhönotto Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Valintaperusteiden tulee soveltua yhtä hyvin miehille kuin naisille, eivätkä työtehtävän vaatimukset saa suosia toista sukupuolta. Työpaikkailmoittelussa voidaan kannustaa naisia hakeutumaan perinteisesti miesvaltaisiin tehtäviin ja vastaavasti miehiä naisvaltaisiin tehtäviin. Työhönottohaastattelussa voidaan työnhakijalta kysyä hänen terveydentilastaan siinä määrin, kuin turvallinen ja terveellinen työskentely kyseisessä tehtävässä edellyttää. On huomattava, että esimerkiksi mahdolliseen raskaudentilaan tai perhesuunnitteluun kohdistuvat kysymykset loukkaavat hakijan yksityisyyttä ja ovat siten syrjivinä lain vastaisia. Jos henkilö epäilee tulleensa syrjityksi työhönotossa tai muuten työelämässä, työnantajan on työntekijän pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelyn perusteista. On tärkeää, että syrjintää epäilevä henkilö saa selvityksen työnantajan ratkaisun perusteista. Kun kyseessä on työhönottotilanne, selvityksestä on ilmettävä valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet seikat. Valitun terveydentilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ei saa antaa tietoa ilman henkilön suostumusta.
6 Palkkauksellinen tasa-arvo Tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoista ja samanarvoisista töistä maksetaan samaa palkkaa, Tämän vuoksi on tarpeen arvioida sitä, onko yhtä vaativat työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä kartoitus naisten ja miesten palkoista (palkkakartoitus). Sitä varten käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. Palkkakartoituksessa eritellään naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin ja naisten ja miesten tehtävien luokitus. Tämän jälkeen selvitetään naisten ja miesten palkat ja naisten ja miesten väliset palkkaerot. Tämän tarkoituksena on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko naisten ja miesten yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Yksittäisen henkilön asioita ei kuitenkaan esitetä, eikä asioita esitetä ryhmistä, joissa työskentelee alle kuusi henkilöä. Palkkasyrjinnästä on kysymys vain jos työnantaja maksaa huonompaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Töitä verrattaessa tulee kiinnittää huomiota työn vaativuustekijöihin. Vertailussa tarkastellaan työntekijän todellisia työtehtäviä eikä tehtävänimikettä. Samalla työllä tarkoitetaan toisiaan vastaavia tai lähes toisiaan vastaavia töitä. Työt voidaan katsoa samaksi työksi, vaikka tehtävissä olisi joitakin eroja. Työn vaativuutta arvioidaan riippumatta siitä, kuka työtä tekee. Työn vaativuutta arvioitaessa tarkastellaan työtä ja sen olennaista sisältöä, ei työntekijän henkilökohtaista pätevyyttä. Viranhaltijan / työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan / työntekijän tehtävien vaativuus. Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. Tavoitteena on, että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Vertailun kohteena ovat saman työnantajan palveluksessa olevien samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtävät. Viranhaltijalle / työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää, jonka perusteena ovat viranhaltijan / työntekijän henkilökohtaiset työtulokset ja ammatinhallinta sekä mahdolliset muut paikallisesti määritellyt henkilökohtaiset taidot. Henkilökohtaisen lisän yleiset maksamisperusteet selvitetään yhteisesti henkilöstön tai sen edustajien kanssa. Työntekijöiden henkilökohtainen kyky selvitä töistä on kuitenkin hyväksyttävä peruste sille, miksi työnantaja voi maksaa erisuuruista henkilökohtaista lisää palkkaan.
7 Työehtosopimuksissa esille tulevat palveluvuosilisät, määrävuosilisät ja vuosidonnaiset lisät määräytyvät kokemusvuosien perusteella. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin kuuluvien henkilökohtaisen lisän vuosisidonnainen osa on vähintään 5 % tehtäväkohtaisesta palkasta, kun viranhaltija / työntekijä on ollut vähintään 5 vuotta, ja vähintään 10 % tehtäväkohtaisesta palkasta, kun viranhaltija / työntekijä on ollut vähintään 10 vuotta virka- tai työsuhteessa asianomaiseen kuntaan / kuntayhtymään tai muun työnantajan palveluksessa tehtäviään vastaavalla ammattialalla tai sellaisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä. Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus soveltaa näiltä osin suoraan KVTES:n palkkausluvun määräyksiä. Muissa sopimuksissa palkan vuosisidonnainen osa kertyy seuraavasti: Opetustoimen henkilöstöllä henkilökohtaisen lisän vuosisidonnainen osa (palvelulisä) kertyy kahden, viiden, kahdeksan ja 13 vuoden jälkeen. Opettajien henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaiseen osaan kuuluu myös määrävuosilisät. Teknisten sopimuksessa vastaava lisä (määrävuosilisä) kertyy viiden ja yhdeksän palvelusvuoden jälkeen. Tuntipalkkaisten (Ttes) sopimuksessa harkinnanvarainen työkokemuslisä kertyy kahden, neljän ja seitsemän palvelusvuoden jälkeen. Sukupuolisen häirinnän estäminen Syrjinnän kielto kattaa myös seksuaalisen häirinnän ja häirinnän sukupuolen perusteella. Häirintä loukkaa yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan ja kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Sukupuolinen häirintä johtaa työn määrän ja laadun heikentymiseen - niin häiritsijän kuin kohteenkin osalta. Usein se voi lisäksi kärjistää työpaikan yleistä työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä. Työnantajan tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Kempeleen kunnssa on erillinen toimintaohje henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän ehkäisemiseksi. Ohje on kaikkien työntekijöiden saatavilla ja löytyy mm. kunnan intranet sivuilta. Tasa-arvon edistäminen koulutuksessa
8 Lain mukaan naisille ja miehille on järjestettävä samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehittymiseen. Ammatillinen täydennyskoulutus liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen sekä kunnan tavoitteisiin. Sen tarve vaihtelee kuitenkin ammattiryhmittäin ja tehtäväaloittain. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perheelämän yhteensovittamista. Työnantajan täytyy toimia siten, että lain takaamat mahdollisuudet perheellisille naisille ja miehille sairaan lapsen hoitoon, vanhempainlomaan ja hoitovapaaseen toteutuvat käytännössä. Lisäksi erilaisilla joustavilla työaikajärjestelyillä voidaan helpottaa pienten lasten vanhempien asemaa. Osa-aikajärjestelyt lisäävät määräaikaisten sijaisten määrää. 5. Selvitys tasa-arvotilanteesta
9 Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön kanssa tasa-arviolain 6 a :n perusteella selvitys tasa-arvotilanteesta ja sen osana naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin sekä palkkakartoitus. Koska työpaikkojen tarpeet vaihtelevat, on kunkin työpaikan harkinnassa, mitä se pitää tehtäväerittelyn ja palkkakartoituksen lisäksi hyödyllisenä selvittää. (Stm 2005:1.) Selvityksen tulee sisältää myös toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet. Henkilöstörakenne Henkilöstön määrällä tarkoitetaan palvelussuhteiden lukumäärää 31.12.2006. Lukuun sisältyvät siten myös lomalla tai muilla vapailla oleva henkilöstö. Kunnan palveluksessa olleen henkilöstön lukumäärä oli 879 henkilöä 31.12.2006. Henkilöstö jakaantui naisiin ja miehiin siten, että naisia oli koko kunnan palveluksessa 83,50 prosenttia ja vastaavasti miehiä 16,50 prosenttia (taulukko 1). Suurin osa henkilöstöstä sijoittui sivistysosaston toimialueeseen (70 %). Seuraavaksi suurin toimialue oli sosiaali- ja terveysosasto (23 %). Tekniseen osastoon kuului viisi prosenttia henkilöstöstä ja hallinto-osastoon kolme prosenttia henkilöstöstä. TAULUKKO 1. Kunnan palveluksessa olevien miesten ja naisten määrä ja prosentuaalinen osuus koko kunnassa ja eri toimialueilla 31.12.2006 Vakinaista henkilöstöä 31.12.2006 oli kunnan palveluksessa 618 henkilöä ja määräaikaisia sekä työllistettyjä yhteensä 261 henkilöä (kuvio 1). Määräaikaisten osuus oli koko kunnan henkilöstöstä noin 30 prosenttia.
10 Määräaikaisia palvelussuhteita oli eniten sivistysosastolla. Ammattiryhmittäin eniten määräaikaisia oli päivähoitohenkilöstössä ja opetushenkilöstössä. 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Hallinto-osasto Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vakinaiset 19 148 412 37 Määräaikaiset 5 56 199 3 KUVIO 1. Palvelussuhteiden jakautuminen toimialueittain Palvelusuhderyhmittäin sekä sukupuolittain jaoteltuna toimialuekohtaisesti kunnan henkilöstö jakautui seuraavasti (kuvio 2): Vakituisessa palvelussuhteessa olevista suurin henkilöryhmä oli sivistysosastolla toimivat naiset (341 henkilöä). Seuraavaksi eniten vakituisessa palvelusuhteessa toimivia naisia oli sosiaali- ja terveysosastolla (135 henkilöä). Vakituisessa palvelusuhteessa olevia miehiä oli eniten sivistysosastolla (71 henkilöä). Eniten määräaikaisia palvelusuhteita oli sivistysosastolla toimivilla naisilla (179 henkilöä). Seuraavaksi eniten määräaikaisia palvelusuhteita oli sosiaali- ja terveysosastolla toimivilla naisilla (51 henkilöä). Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevia miehiä oli eniten sivistysosastolla (20 henkilöä).
11 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Hallinto/ naiset Hallinto/ miehet Sote/ naiset Sote/ miehet Sivistys/ naiset Sivistys/ miehet Tekninen/ naiset Tekninen/ miehet Vakinaiset 14 5 135 13 341 71 7 30 Määräaikaiset 5 0 51 5 179 20 2 1 KUVIO 2. Palvelusuhteiden jakautuminen sukupuolen mukaan toimialueittain TAULUKKO 2. Palvelussuhteiden jakautuminen sukupuolen mukaan ammattiryhmittäin
12 Päivähoidon henkilöstöä oli koko henkilöstöstä reilu neljännes (26 %). Päivähoidon henkilöstöstä suurin osa oli naisia (98 %). Myös opetushenkilöstöä oli reilu neljännes (27 %), heistä suurin osa oli naisia (73 %). Ruokapalveluhenkilöstö ja puhdistuspalveluhenkilöstö koostuvat täysin naisista (100%). TAULUKKO 3. Esimiesten jakautuminen sukupuolen mukaan osastoittain Koko kunnassa esimiestehtävissä oli yhtä paljon miehiä ja naisia. Teknisellä osastolla esimiestehtävissä oli vain miehiä (100 %). Henkilöstön jakautuminen työehtosopimuksittain ja palkkahinnoitteluryhmittäin Kunnan henkilöstö kuuluu viiden eri virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Sopimuksia ovat Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Hinnoitteluryhmätunnukset KVTES: Liite 1: Kunnan johto ja sisäisen palvelutoiminnan henkilöstö Liite 2: Sivistystoimen henkilöstö Liite 3: Terveydenhuollon hoitohenkilöstö Liite 4: Sosiaalihuollon henkilöstö, sosiaali-ja terveydenhuollon peruspalvelujen henkilöstö, lääkehuollon henkilöstö sekä terveydenhuollon eräät erityisammattiryhmät Liite 5: Päivähoidon henkilöstö, koulun hoito-,ohajus- ja kasvatustyön eräät ammattitehtävät sekä perhekodin johtajien ja lastentarhanopettajien työaikaa koskevat Liite 6: Ruokapalveluhenkilöstö Liite 8: Muu henkilöstö Liite 12A: Omassa kodissaan työskentelevät perhepäivähoitajat Palkkaryhmät TS:
13 Palkkaryhmä I: Ammattimies, joka toimii tavallisissa, vaativissa ja erittäin vaativissa ammattimiestehtävissä. Palkkaryhmä II: Välitön ja välillinen esimies tai suunnittelu-,tarkastus- tai valvontatehtävissä toimiva. Palkkaryhmä III: Johtaja, vastuualueen esimies tai erityisosaamista edellyttävissä vaativissa asiantuntijatehtävissä toimiva. Taulukoissa 4-8 on esitetty henkilöstön jakautuminen eri sopimusaloille sukupuolittain. TAULUKKO 4. Henkilömäärät sukupuolen mukaan KVTES:ssä palkkahinnoitteluliitteittäin KVTES:in piirissä valtaosa oli naisia (94%). Eniten henkilöstöä kuului liiteeseen 5. TAULUKKO 5. Henkilömäärät sukupuolen mukaan jaoteltuna opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) Opetushenkilöstöstä suurin osa oli naisia (67 %). Kolmannes opetushenkilöstöstä oli miehiä (33 %).
14 TAULUKKO 6. Henkilömäärät sukupuolen mukaan jaoteltuna teknisten (TS) virka- ja työehtosopimuksessa palkkaryhmittäin Teknisten sopimuksen piirissä olevista henkilöistä suurin osa oli miehiä (80 %). Naisia määrä oli viidennes (20 %). TAULUKKO 7. Henkilömäärät sukupuolen mukaan jaoteltuna tuntipalkkaisten (TTES) työehtosopimuksessa palkkaryhmittäin Tuntipalkkaisten sopimuksen piirissä oli yhteensä 10 henkilöä, joista 1 oli nainen ja loput miehiä. TAULUKKO 8. Henkilömäärät sukupuolen mukaan jaoteltuna lääkärisopimuksessa (LS) Lääkärisopimuksen piirissä olevista enemmistö oli naisia (70 %). Hammaslääkäreiden määrä jakaantui tasaisesti miesten ja naisten suhteen.
15 Palkat, palkkaerot ja tehtäväryhmät Seuraavissa taulukoissa on esitetty naisten ja miesten jakautuminen eri työehtosopimuksiin ja liitteissä oleviin ammattiryhmiin / palkkaryhmiin (hinnoitteluliitteet, hinnoittelutunnukset, palkkaryhmät). Vähemmistönä olevan sukupuolen ollessa alle kuusi henkilöä, palkkatiedot julkaistaan yhteenlaskettuna keskiarvona tilastokeskuksen suosituksen mukaisesti. Alle kuuden henkilön ryhmästä ei julkaista palkkatietoja ollenkaan, koska tietosuojaraja ei täyty. TAULUKKO 9. Naisten ja miesten henkilömäärä palkkahinnoitteluliitteittäin sekä tehtäväkohtainen keskipalkka (KVTES).
16 TAULUKKO 10. Opetustoimen henkilöstön naisten ja miesten henkilömäärä jaoteltuna palkkahinnoitteluittain. Tehtäväkohtainen ja varsinainen palkka keskimäärin (OVTES) Opettajien tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät suoraan OVTES:n hinnoittelun mukaisesti. Varsinaiseen palkkaan sisältyvät tehtäväkohtaisen palkan lisäksi palvelulisä ja määrävuosilisä sekä mahdolliset henkilökohtaiset palkanlisät (alkuopetuslisä yms.).
17 TAULUKKO 11. Teknisten sopimukseen (TS) kuuluvien naisten ja miesten henkilömäärä palkkahinnoitteluliitteittäin sekä tehtäväkohtainen keskipalkka. TAULUKKO 12. Tuntipalkkaisten työehtosopimukseen (TTES) kuuluvien naisten ja miesten henkilömäärä palkkaryhmittäin sekä perustuntipalkka ja keskituntiansio keskimäärin. Tuntipalkkaisten sopimuksen piirissä oli yhteensä 10 henkilöä ja määrä oli jakaantunut palkkaryhmittäin siten, että yhdessäkään ryhmässä ei ole yli kuutta henkilöä. Näin ollen palkkatietoja ei voida esittää.
18 TAULUKKO 13. Lääkärisopimukseen (LS) kuuluvien naisten ja miesten henkilömäärä palkkahinnoitteluliitteittäin sekä tehtäväkohtainen ja varsinainen keskipalkka. Lääkärisopimuksen mukaan lääkärin varsinaiseen palkkaan sisältyy tehtäväkohtaisen palkan lisäksi henkilökohtainen lisä, mahdolliset väestöosat ja määrävuosilisä. 6. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Kempeleen kunnassa Henkilöstövalinnat Pyritään lisäämään naisten osuutta miesvaltaisissa tehtävissä ja miesten osuutta naisvaltaisissa tehtävissä. Työpaikkaa ei pääsäännön mukaan saa suoranaisesti ilmoittaa vain naisten tai miesten haettavaksi, vaan työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi molemman sukupuolen edustajia. Työpaikkahaastatteluun kutsutaan mahdollisuuksien mukaan vähemmistösukupuolta olevia. Tehtävään / virkaan tulee kuitenkin valita hakeneiden joukosta sopivin henkilö. Toteuttamisvastuu: johto, kaikki osastot, esimiehet Mittareita toimenpiteiden arvioimiseen: Vuosittainen seuranta sukupuolijakauman kehittymisestä eri henkilöstöryhmissä. Kartoitetaan myös avoimiin virkoihin / toimiin hakeneiden ja haastatteluun kutsuttujen miesten ja naisten määriä. Seurantaa helpottaa tulevaisuudessa sellaisen rekrytointiohjelman hankkiminen, jonka avulla voidaan tuottaa seurantaraportteja.
19 Työkierto osana henkilöstön kehittämistä Tuetaan ja kannustetaan tasapuolisesti henkilöstöä työkiertoon siinä määrin kun sitä on mahdollista toteuttaa. Työkierto on hyvä ja tehokas keino henkilöstön ja työtehtävien kehittämiseen. Toiveet ja mahdollisuudet työkierrosta pyritään keskustelemaan kehityskeskusteluiden yhteydessä. Työntekijän oma aktiivisuus on avainasemassa, esimies on tukena työkierron suunnittelussa ja toteuttamisessa mahdollisuuksien mukaan. Työkierto mainitaan kehityskeskustelulomakkeen pitkäntähtäimen kehittämissuunnitelmassa yhtenä vaihtoehtona. Avoimet työpaikat pyritään pääsääntöisesti laittamaan ensin sisäiseen hakuun vähintään 14 päiväksi ennen julkista hakumenettelyä. Toteuttamisvastuu: johto, kaikki osastot, esimiehet Mittareita toimenpiteiden arvioimiseen: Työkierron toteutumismäärää kysytään jatkossa vuosittain toteutettavassa työhyvinvointikyselyssä. Työn sisällön tunteminen ja palkkaus Mies- ja naisvaltaisten alojen palkkaerot (työehtosopimuksista johtuvat) eivät ole ratkaistavissa tasa-arvosuunnitelman avulla. Kempeleen kunnassa miesten ja naisten väliset tehtäväkohtaiset palkat ovat tasapainossa ammattiryhmittäin. Jokaiselle työntekijälle tarjotaan mahdollisuus keskustella henkilökohtaisesti oman työnsä vaativuuden arvioinnista osana kehityskeskustelua. Työnvaativuuden arviointikeskustelu liitetään osaksi kehityskeskusteluprosessia. Toteuttamisvastuu: johto, kaikki osastot, esimiehet Mittareita toimenpiteiden arvioimiseen: Työhyvinvointikyselyyn lisätään kohta Ymmärrän miten työnvaativuuttani ja työsuoritustani arvioidaan.
20 7. Tiedotus ja seuranta Tasa-arvolaki edellyttää, että tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden toteutumista arvioidaan joka vuosi. Seuranta tuo mahdollisuuden tarkistaa miten valitut toimenpiteet toteutuvat tasa-arvon edistämisestä. Samoin se mahdollistaa toimenpiteiden muokkauksen tai uusien tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden lisäämisen tarpeen mukaan. Erityisen tärkeää seuranta on myös sen vuoksi, että kehittämiskohteet voivat vaihtua ajan myötä. Varsinainen selvitys tasaarvotilanteesta tehdään kuitenkin joka kolmas vuosi. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Arvioiminen antaa tietoa siitä, kuinka suunnitelman toteuttaminen on edistynyt ja missä on vielä kehittämisen varaa. Arviointi on tärkeä työkalu seuraavaa suunnitelmaa laadittaessa. Vuosittain toistuvien toimien tarkoituksena on, että tasa-arvotyö olisi työpaikoilla jatkuva prosessi. Tasa-arvoasioista tiedottaminen henkilöstölle ja johdon sitoutuminen tasaarvotyöhön ovat tasa-arvon toteutumisen edellytyksiä. Esimiehet tiedottavat edelleen osastojensa ja yksiköidensä henkilöstölle tasa-arvoasioista ja huolehtivat, että tasa-arvosuunnitelma tulee henkilöstölle tutuksi. Asioista tiedotetaan osastopalavereissa. Lisäksi Kempeleen kunnan intranettiin avataan sivusto, josta löytyy mm. tasa-arvosuunnitelma. Seurantatieto ja katsaus tasa-arvotyöstä ja tasa-arvon kehityksestä sisällytetään henkilöstökertomukseen seuraavina vuosina. Tavoitteiden toteutumista arvioidaan osastoittain. Tasa-arvosuunnitelma laaditaan kolmeksi vuodeksi, joten uusi suunnitelma laaditaan vuonna 2009. Tasa-arvon edistäminen on kaikkien viranomaisten lakisääteinen velvollisuus.
21 Lähteet Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (15.4.2005/232). Nieminen, Kimmo (2005): Tasa-arvolaki työsuhteessa. WSOY, Helsinki. Sosiaali- ja terveysministeriö (2005: 1): Tasa-arvolaki, tasa-arvoesitteitä 2005:2. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005: 2. Yliopistopaino, Helsinki. Sosiaali- ja terveysministeriö (2005: 2): Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005:19. Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki. Stakes (2005): Käsikirja yritysten tasa-arvosuunnitelman laatimiseksi. Stakes, Helsinki.