4/2000 25.09.2000
PÄÄKIRJOITUS 8 9 2000 Liittomme tulevaisuus ratkaistava Viime vuosina on esitetty näkemyksiä, lähinnä palvelualan liittojen yhdistymishankkeen aikana, joiden mukaan pienillä liitoilla ei olisi tulevaisuutta Väitettä perustellaan usein sillä, ettei pienillä liitoilla ole tarvittavia resursseja järkevän toiminnan aikaansaamiseen, eivätkä jäsenet ole valmiita kustantamaan niitä Väite saattaa osoittautua oikeaan osuvaksi meidänkin kohdallamme nyt, kun olemme suurten muutosten edessä Toimintamme on tähän asti painottunut yhden työnantajayrityksen piiriin Tulevaisuutemme kannalta on ratkaisevaa, että omaksumme sellaiset toimintatavat, joilla parhaiten turvataan koko jäsenkunnalle tasapuolinen jäsenhuolto ja edunvalvonta, myös niillä alueilla, joilla ei ole perinteitä työpaikkatason edunvalvontaan Edunvalvonnan siirtyminen lisääntyvässä määrin ammattiosastoille vaatii työpaikoilla nykyistä tehokkaampaa toimintaa ja lisäresurssien suuntaamista sinne Ammattiosastojen toiminnan ja jäsenpalvelujen merkitys kasvaa ja jäsenten tasapuolisen kohtelun tarve korostuu Tulevaisuuttamme pohdittaessa nousee esiin erilaisia vaihtoehtoja, jotka perustuvat eri arvioihin Eri vaihtoehtojen olemas- saolo on hyvä asia, koska ne antavat liittomme edustajiston päätöksenteolle lisää vaihtoehtoja Keskustelun on oltava rakentavaa ja avointa, vaihtoehtoja on pystyttävä tuomaan esiin ilman leimatuksi tulemisen pelkoa Ammattiosastojen tulee järjestää aiheesta jäsenilleen tilaisuuksia, joissa on mahdollisuus pohtia asiaa yhdessä ja miettiä eri vaihtoehtojen merkitystä Keskustelun ja siinä syntyneiden ajatusten ja esitysten tulee kulkeutua ammattiosastojen kautta liiton päätöksentekoon Näin taataan paras sitoutuminen lopputulokseen Myös liiton hallitus on ruvennut käymään liiton tulevaisuudesta omaa sisäistä keskusteluaan Hallitus odottaa, että asiaan liittyviä päätöksiä voitaisiin tehdään edustajistossa kevään 2001 aikana Liitossamme tarvitaan nyt välttämättä tulevaisuuteen vaikuttavia muutoksia On tärkeää huomioida, että päätökset näistä muutoksista teemme itse, niitä ei tee kukaan muu meidän puolestamme Me itse rakennamme ilmailualalla työskentelevien ihmisten työ- ja palkkaehdoista sopimisen ja edunvalvontatyön tulevaisuuden Rainer Hakala puheenjohtaja Sisällysluettelo Pääkirjoitus... s. 2 Häiriköinti ilmailussa lisääntyy... s. 3 Rysky jäi ansaitulle eläkkeelle... s. 4 JAR-66 lupakirja... s. 5 Paikallinen sopiminen työelämässä... s. 6 Ilmaistua... s. 7 Jaakon palkkakehitys... s. 8 Palkkarakenneuudistuksen eteneminen ja palkankorotukset... s. 9 Onko tulosyksiköissä järkeä? s. 10 Olosuhteet suosivat kesäpäiviä...s. 13 IAU sai julkisuudessa asiallisen kohtelun...s. 14 Aune Ekmanin muistokirjoitus...s. 15 Arvot kohdalleen Finnairissa? Finnair Oyj päätti yhtiökokouksessaan avainhenkilöidensä, kuten yhtiökokouskutsussa mainittiin, optio-oikeudesta. Ilmailualan Unioni pyrki ennen yhtiökokousta vaikuttamaan yhtiön omistajatahoihin, ettei tälläistä päätöstä tehtäisi. Päätös on käsittämätön eikä liittomme yhtiön työntekijöitä edustavana ammattijärjestönä sitä hyväksy. 1990-luvun alussa yhtiön olemassaolo turvattiin ja samalla vuosikymmenellä yhtiö saatettiin kuntoon koko henkilöstön yhteisin ponnistuksin. Lisäksi liittomme on 1990-luvulla jatkuvasti esittänyt ja sopinutkin erilaisia kehittämishankkeita mm. työaikojen kehittämistä. IAU ei sinällään vastusta palkitsemista. Olimme v. 1996 yhdessä yhtiön toimihenkilöitä edustavien järjestöjen kanssa perustamassa Finnair Oy:n henkilöstörahastoa. Se mahdollistaa yhtiön hallitukselle määritellä tilikausikohtaisen voittopalkkiojärjestelmän, jolla palkitaan yhtiön tuloksen perusteella koko henkilöstöä, lukuun ottamatta yhtiön johtokunnan jäseniä. Opitojärjestelyt johtavat yhtiön osakekurssiin vaikuttamiseen esimerkiksi henkilöstömäärää vähentämällä. Yhtiössä viime vuoden aikana aloitettu kulunsäästöohjelma on jo johtanut käsittämättömiin henkilöstöä, erityisesti yhtiön työntekijöitä koskeviin päätöksiin. Mikään yhtiö ei voi kuitenkaan tulla toimeen kuluja karsimalla, vaan menestyvät liikeyritykset hakevat ensisijaisesti tuottoa toiminnastaan. Lentoyhtiötoiminta on edelleenkin hyvin työvoimavaltaista alaa, ja siksi koko henkilöstö pitäisi nähdä yhtiön tärkeimpänä investointina. Menestyvässä palveluyrityksessä ei investoida pelkästään parhaisiin koneisiin ja laitteisiin tai muuhun infrastruktuuriin, vaan myös laadultaan, määrältään ja motivaatioltaan parhaaseen henkilökuntaan. Tällaisissa yrityksissä henkilöstöä ei nähdä pelkkänä tilastolukuna tilinpäätöksessä tai pörssitiedotteessa, vaan koko henkilöstö koetaan avainhenkilöiksi. Tapani Kautto 2
Häiriköinti ilmailussa lisääntyy Häiriköinti lisääntyy ilmailussa. Matkustamossa tapahtuvien välikohtauksien lisäksi häiriköinti on yhä yleisempää lentoasemillakin. Pahimmillaan se johtaa väkivaltaan kanssamatkustajia tai henkilökuntaa kohtaan. ITF:n maailmanlaajuinen kampanjointi häiriköintiä vastaan alkoi heinäkuussa. Suomessa siihen osallistui IAU. Liitto pani pääpainon sille, että viranomaiset saisivat kunnolliset toimintavaltuudet häiriöiden hillitsemiseksi ja että henkilöstöä valmennettaisiin tämän lisääntyvän ongelman varalle. Olemme tässä mielessä lähestyneet mm. liikenneministeriötä, oikeusministeriötä ja eduskunnan liikennevaliokuntaa sekä työnantajaa ja lehdistöä. Televisiossa nähtiin 5. heinäkuuta ITF:n myötävaikutuksella syntynyt ohjelma ns. lentoraivosta, Air Rage, jolla nimellä kampanjaa käytiin. Asiantuntijalausuntoja työntekijänäkökulmasta ohjelmassa antoikin mm. ITF:n sihteeri Stuart Howard. Englannissa tapahtuneisiin häiriöihin oli, yllättäen, syyllistynyt moni tunnettu julkisuuden henkilö. Alkoholinkäyttö voi johtaa matkustuskieltoon Lentomatkustuksen tultua yhä useamman ulottuville häiriköintimäärätkin ovat lisääntyneet. Apulaisturvapäällikkö Jari Takki Finnairista kertoo, että nykyisin tulee tasaiseen tahtiin raportteja häiriöistä lähtöportilla. Syynä on voinut olla se, että matkustaja on ehkä hakenut lentopelkoon rohkaisua alkoholista. Uusi ilmiö ilmailussakin on alkoholin ja huumeiden yhteisvaikutus, joka voi johtaa ennennäkemättömiin tilanteisiin. Savuttomat lennot laskevat osaltaan ärtymiskynnystä. Jatkolentoja odotettaessa nautittu alkoholi jo ennestään koneessa nautitun kanssa voi johtaa hallitsemattomaan käyttäytymiseen. Helsinki- Vantaan lentoaseman osalta kotimaan lennot pohjoiseen ja lennot viikonvaihteessa ovat ramp-valvojien mukaan yllättävänkin alttiita häiriköinnille. Väkivaltaa ilmenee Suomen ilmailussa onneksi harvoin, mutta ongelmakäyttäytymistä voi syntyä siinä määrin, että joudutaan antamaan matkustuskieltoja. Tavallisimmin häiriköiväkin matkustaja voi päästä koneeseen aikansa odoteltu- aan, mutta joskus voidaan joutua antamaan pitempiaikaisiakin lentokieltoja. Koulutuksella toimintavalmiuksia ja toimintapolitiikalla uutta suhtautumista Maaselvityshenkilöstölle näiden tilanteiden varalta annettavaa koulutusta olisi Jari Takin mielestä hyvä lisätä. Juhannuksenalusviikolla Finnairissa tulikin uusia ohjeita siitä, miten häiriötilanteissa toimitaan ja yleensä ottaen Finnairin suhtautumisen katsotaan olevan melko edistynyt. SAS:llä kerätään Suomessa tulevat häirikköraportit ja ne toimitetaan Tukholmaan, jossa niitä seurataan. Yhtiöllä on toimintaohjelma häiriköinnin varalle ja mm. matkan epäämiset tehdään yhteistyössä kapteenin kanssa tapauskohtaisesti. Ohjelmaa ollaan valmiita kehittämään jos tarve vaatii. Air Botniasta kerrotaan, että yhtiö noudattaa näissä asioissa SAS:n periaatteita. Kun koulutusta lisätään ja yhtiöt omaksuvat julkisesti häiriköinninvastaiset toimintalinjat, niin näiden saama julkisuus on omiaan estämään näitä epätoivottavia ilmiöitä ja lisäämään matkustusmukavuutta ja -turvallisuutta. Apua ei aina saa ja laki vaikenee ilmailuhäiriköinnistä Liian usein käy niin, että apua ei ole saatavilla, lentokoneessa ei ehkä ollenkaan, mikä voi pakottaa laskeutumaan ennenaikaisesti häirikön takia. Maassakaan poliisia ei aina saa riittävän nopeasti apuun ja voi olla epäselvää kenelle vastuu kuuluu. Ilmailulaki määrittelee kylläkin lentoaluksen miehistön oikeudet järjestyksen ylläpitämiseksi, mutta ei tunne ilmailuhäiriköintiä. Suomessa rikoslakikaan ei sitä erikseen tunne: ilmaalus rinnastetaan mihin tahansa ajoneuvoon ja vain sen kulkuun puuttuminen on määrätty rangaistavaksi. Oikeusistuimet eivät myöskään tunne ilmailuolosuhteita ja eräässä tapauksessa katsottiin maaolosuhteita tarkoittavien määräyksien tulleen kysymykseen, kun kone oli ollut laskussa, siis lähellä maata! Tuomo Oksanen ITF:n päälinjat häiriköintien nollaamiseksi ilmailussa ITF haluaa herättää ne hallitukset ja yhtiöt, jotka eivät vielä ole ryhtyneet ongelmien ratkaisemisen kannalta tarpeellisiin toimiin. ITF:n kohteena on kolme pääaluetta, joilla tarvitaan nopeaa toimintaa. Lisäksi on määritetty selvät kehitystavoitteet. Ammattiliitot tahtovat tehdä työtä käsi kädessä hallitusten, lentoliikennettä harjoittavien ja lentoasemien kanssa tavoitteiden saavuttamiseksi ja varmistaakseen niiden avulla kaikille matkustajille ja henkilöstölle turvalliset ja varmat liikennöimisolosuhteet. ITF on v e d o n n u t : * Hallituksiin, että ne toteuttaisivat tai valmistelisivat vuoden 2002 loppuun mennessä lainsäädäntöön pykälät, jotka antavat poliisivoimille ja oikeusistuimille mahdollisuuden käsitellä oikeudessa kaikkia lentokoneessa sattuvia rikkomuksia riippumatta siitä, missä maasta valtion alueelle saapuva kone on. Myös ICAO:n valmisteleman kansainvälisen sopimuksen (tai parannuksen aikaisempaan) pitäisi olla valmiina kaikkien hallitusten allekirjoitettavaksi vuoden 2003 loppuun mennessä. Hallitusten tulisi valmistaa asiaan liittyvään koulutukseen ja varustukseen velvoittavat määräykset vuoden 2002 loppuun mennessä. * Liikenteen harjoittajiin, maapalvelujen tuottajiin ja lentoasemiin, että niillä tulisi olla kattavat toimintaperiaatteet, joista tulisi neuvotella ammattiliittojen kanssa, häiriköinnin estämiseksi, hoitamiseksi ja rankaisemiseksi vuoden 2001 loppuun mennessä. * Lentokenttien pitäjiin, lentoyhtiöihin, maapalvelujen tuottajiin ja lakia toimeenpaneviin viranomaisiin, että niillä olisi toimivat yhteistyöelimet, joissa olisivat mukana myös ammattiliitot, joissa suunniteltaisiin ja otettaisiin käyttöön yhtenäisiä strategioita, joilla voitaisiin puuttua häiriökäyttäytymiseen vuoden 2001 loppuun mennessä. 3
RYSKY jäi ansaitulle eläkkeelle Elokuun 16. vuonna 2000 jäi historiaan päivänä, jolloin Draken siirtyi eläkkeelle. Lohikäärmeen vuodet Suomessa KUVA: HENRI LEHTINEN Lapin Lennoston komentaja Sippo Ryynänen vastaanottamassa ilmavoimien komentaja Jouni Pystystä ja evp lentäjä Mikko Järveä, jotka saapuivat kaksipaikkaisen Drakenin, DK-270, viimeiseltä lennolta. Mikko Järvi lensi ensimmäisen Drakenin Suomeen vuonna 1972. Viralliset seremoniat pidettiin Lapin Lennostossa Rovaniemellä. Tilaisuus alkoi arvokkaasti muistomerkkikone DK-211:n paljastuksella ylilentoineen, jonka jälkeen saimme seurata konetyypin viimeiset koukerot Suomen taivaalla jälkipolttimen repivän äänen säestyksellä. Viimeisen lennon jälkeen kaikki koneet rullasivat juhlakansan eteen ja ilmoitus Drakenin siirtymisestä eläkkeelle voitiin suorittaa ilmavoimien komentajalle. Ulkoa siirryttiin lentokonekorjaamon luolatiloihin, joissa kohotettiin maljat, pidettiin puheita, ruokailtiin musiikin säestyksellä ja tietysti muisteltiin Ryskyn kanssa vietettyjä vanhoja hyviä aikoja baarista hankittujen virvokkeiden kera. - Rysky oli sentään kelpo kone, eikä mitään kuttaperkkaa niin kuin uusi Herhiläinen, kuului eräskin kommentti. Oli todella mukava tavata tuttuja vuosienkin takaa ja vaihtaa kuulumisia ja mietteitä. Kaikkiaan paikalle oli kokoontunut noin 600 henkilöä aina ulkomaita myöden, joten muisteltavaa riitti paljon. Tilaisuus oli mielestäni erittäin onnistunut ja lämminhenkinen, aivan kuten läksiäisissä pitää ollakin. Vahinko vain, että illan päättänyt savuefektishow jäi minulta näkemättä. Iso joukko IAU:laisia teki töitä Ryskyn kanssa aina 70- luvun alkupuolelta näihin päiviin asti. Kone palveli Lapin ja Satakunnan Lennostoissa sekä Lentovarikon Koelen- tueessa. Suurin osa henkilöstöstä työskenteli lentokonekorjaamoilla, jossa siviilit muodostivat työtä tekevien mekaanikkojen ydinjoukon niin itse koneen kuin maalaitteidenkin parissa. Siviilimekaanikot ovat parhaimmillaan puurtaneet Ryskyn kimpussa lähes kolmekymmentä vuotta ja se on paljon se. Tämän lisäksi koneen osia ja laitteita sekä lentovarusteita huollettiin myös Lentovarikolla, pääosin siviilien toimesta. Instrumentointi ja Finnair hoitivat myöskin oman osansa Ryskyn laitehuolloista. Eli voidaan sanoa, että olemme olleet toteuttamassa Ryskyn kunniakasta historiaa lähes kolmenkymmenen vuoden ajan, jonka se palveli maamme rajoja vahtien. Henri Lehtinen - ensimmäinen hankintasopimus 12 koneesta 14.5.1970 - ensimmäiset vuokrakoneet Ruotsista Luonetjärvelle 2.5.1972 - Valmet Oy luovutti ensimmäisen koneen, DK-201:n Ilmavoimille 4.9.1974 - Satakunnan Lennosto vastaanotti ensimmäiset koneensa 1.8.1985 - Satakunnan Lennoston viimeinen DK-lento 30.10.1997 - DK:n viimeinen lento Lapin Lennostossa 16.8.2000 - Drakeneita oli Suomessa kaikkiaan 48 kappeletta eri versioina - Ainut ohjaajan hengen vaatinut lento-onnettomuus sattui 14.11.1995 Tikkakoskella - Drakenilla lennettiin Suomessa kaikkiaan yli 74 000 tuntia Lähde: Kirja Draken Suomessa KUVA: HENRI LEHTINEN Pohjoisen Ryskyryhmältä löytyy noin 300 miestyövuoden rautainen Draken kokemus! Takana vas. A. Kolhinen (eläk.), I. Leppänen, E. Rungren, J. Jokinen, P. Hosio ja K. Kononen. Edessä vas. P.Arajärvi (eläk.), A.Kannisto, E. Mantila (eläk.), K. Veskoniemi, A. Vyyryläinen, M. Kovala ja E. Kulusjärvi. 4
JAR-66 lupakirja Ilmailuviranomainen on julkaissut PEL M3-1:n ja PEL M3-2:n, joilla saatetaan Suomessa voimaan JAR-66, Certifying Staff Maintenance. Eurooppalaisten ilmailuviranomaisten yhteenliittymän JAA:n tavoitteena on laatia ja ottaa käyttöön yhteiset siviiliilmailua koskevat määräykset Euroopan alueella. Näin pyritään luomaan ja ylläpitämään korkeaa lentoturvallisuuden tasoa JAA:n jäsenmaissa ja laajemminkin. Määräyksillä vaikutetaan myös tasaveroiseen kilpailuun ilmailualalla. Eurooppalaiset ilmailuviranomaiset ovat katsoneet, että lento- ja huoltohenkilöstön koulutuksen ja pätevyyden on oltava yhteisten vaatimusten mukaisia, jotta ilmailuyritykset saisivat helpommin sopivaa työvoimaa ja työntekijät voisivat helposti liikkua JAA-maiden rajojen yli. JAR-66:ssa on määritetty vaatimukset, jotka valtuutetun huoltohenkilöstön on täytettävä saadakseen JAR-66:n mukaisen lupakirjan. Lupakirja on todistus hankitusta pätevyydestä ja vahvistaa sen, että lupakirjassa mainittu henkilö täyttää JAR-66:n tieto- ja kokemusvaatimukset lupakirjaan merkittyjen kelpoisuusluokkien ja tyyppikelpuutusten osalta. JAR-66 lupakirjat jaetaan kelpuutetun huoltohenkilöstön osalta seuraaviin luokkiin: - Category A Line Maintenance Mechanic - Category B1 Line Maintenance Technician - mechanical - Category B2 Line Maintenance Technician - avionics - Category C Base Maintenance Engineer Category A ja Category B1 jaetaan lisäksi seuraaviin alaryhmiin: - Aeroplanes Turbine ( A1 ja B1.1 ) - Aeroplanes Piston ( A2 ja B1.2 ) - Helicopters Turbine ( A3 ja B1.3 ) - Helicopters Piston ( A4 ja B1.4 ) Lentoonlähtömassaltaan 5700 kg tai enemmän olevien ilma-alustyyppien tyyppikelpuutukset merkitään lupakirjaan. Lentoturvallisuushallinnon suorittaman ja JAA:n Review Boardin hyväksymän koulutusvertailun perusteella kansallinen huoltomekaanikon lupakirja, joka sisältää vähintään yhden tyyppikelpuutuksen lentoonlähtömassaltaan 5700 kg tai enemmän olevaan ilma-alukseen, voidaan muuntaa JAR-66-lupakirjaksi 2.10.2000 alkaen. Kansallinen lupakirja on muutettava JAR-66-lupakirjaksi viimeistään 1.6.2011. Tämän ajankohdan jälkeen kansallinen lupakirja ei oikeuta haltijaansa antamaan huolto-todistetta. Koska JAR-66-lupakirja koskee toistaiseksi vain JAR-145-huolto-organisaatiossa huollettuja lentoonlähtömassaltaan 5700 kg tai enemmän olevia ilma-aluksia, on JAR-66-lupakirjan hakijan ylläpidettävä myös kansallista lupakirjaa säilyttääkseen kelpuutuksensa lentoonlähtömassaltaan alle 5700 kg oleviin ilmaaluksissa. JAR-145-organisaatioiden ulkopuolella tehtäviä huoltotöitä varten on hakijan ylläpidettävä kansallista lupakirjaa lentoonlähtömassasta riippumatta. Koulutusvertailun perusteella kansallinen huoltomekaanikon lupakirja, joka sisältää vähintään yhden tyyppikelpuutuksen lentoonlähtömassaltaan 5700 kg tai enemmän olevaan ilma-alukseen, voidaan muuttaa suoraan JAR-66:n mukaiseksi B1-lupakirjaksi. JAR-66:n mukainen B2-lupakirja voidaan myöntää tietyin rajoituksin. Rajoitusten poistamiseksi henkilön on todistettava saaneensa viranomaisen hyväksymä avioniikkakoulutus. Finnairin Teknillinen koulutusosasto on tosittanut avioniikka-asentajan koulutusohjelman ilmailuviranomaiselle, joka on hyväksynyt sen JAR-66:n mukaiseksi B2-lupakirjaan oikeuttavaksi avioniikkakoulutukseksi. JAR-66 mukaisen lupakirjan hakeminen. Missä vaiheessa ja missä laajuudessa Finnair alkaa anomaan työntekijöilleen JAR-66:n mukaisia B1- ja B2-lupakirjoja, on vielä auki. Jokainen voi kuitenkin itse hakea ilmailulaitokselta JAR-66-lupakirjaa. Hakeminen tapahtuu lento-turvallisuushallinnon lomakkeella ( ILL/3137 ). Hakemukseen on liitettävä tarvittavat koulutus- ja työtodistukset. Avioniikka-asentajan hakiessa B2-lupakirjaa hakemukseen on laitettava todistus Finnairin Teknillisellä koulutusosastolla saadusta avioniikka-asentajan koulutuksesta ja käydyistä tyyppikursseista. Liikenneministeriö ei ole vielä vahvistanut lupakirjan maksuperustetta, mutta se hinta tulee olemaan arviolta tuhannen markan luokkaa. Kari Schulman Kirjoittaja toimii lentokoneasentajana Finnair Oyj:n lentokonekorjaamolla KUVA: JUHA HYYTIÄ Lentokoneasentaja Kari Schulman työssään Finnairin tekniikassa. JAA, Joint Aviation Authorities eurooppalaisten ilmailuviranomaisten yhteenliittymä, jossa on tällä hetkellä 20 jäsentä, yhtenä Suomen ilmailuviranomainen, ja 12 ehdokasjäsentä. Lisätietoa JAA:n nettisivuilta: www.jaa.nl JAR, Joint Aviation Requirements yhteiseurooppalaiset ilmailuvaatimukset. JAR-66, Certifying Staff Maintenance valtuutettua huoltohenkilöstöä koskevat yhteiseurooppalaiset ilmailuvaatimukset. Lisätietoa JAR:eista ja muista ilmailumääräyksistä saa Suomen ilmailuviranomaisen, Ilmailulaitoksen lentoturvallisuushallinnon nettisivuilta: www.ilmailulaitos.com/lentoturvallisuushallinto 5
Paikallinen sopiminen työelämässä Hyötyyn ja luottamukseen perustuvaa muutosten hallintaa Turun yliopiston tutkimusprojekti hankki kahdella otantakyselyllä tiedot paikallisen sopimisen tilasta. Yksityiseltä sektorilta saatiin tietoja 918 toimipaikasta. Henkilöstön edustajista vastasi 948 ja työnantajista 522. Kuntasektorin osapuolten vastaukset saatiin 101 yksiköstä. Lisäksi tehtiin lainopillisia selvityksiä. Paikallisen sopimisen käsite ymmärrettiin laajassa merkityksessä. Erilaisissa menettelyissä käytännössä sovituiksi koetut asiat luettiin käsitteen piirin. Paikallinen sopiminen on varsin yleistä ja sovittujen asioiden piiri on kasvanut. Sopimisen pääkohteina ovat keskeiset henkilöstöasiat, kuten työaikajoustot ja palkkakysymykset sekä henkilöstön asema ja vähentämiset. 1990-luvun lopulla sopiminen on painottunut työaika-joustoihin ja palkkaetujen parannuksiin. Jonkin verran sovitaan myös henkilöstömuutoksia sekä koulutus- ja työsuojeluasioita. Yritysjohdon kysymyksiä ei juurikaan sovita. Kuntasektorilla taas vaikea taloustilanne leimasi neljäsosaa kuntia niin, että on sovittu myös säästöistä ja lomautuksista. Muutoksen hallintaa Paikallinen sopiminen on muutoksen hallinnan väline, joka liittyy joustavaan toimintatapaan. Mitä suurempi toimipaikka, sitä suurempi on sopimisen tarve ja sopimusten lukumäärä. Suurin määrä on paperiteollisuudessa ja pienin sosiaalipalveluiden aloilla. Sopimusten määrää lisää osapuolten luottamus ja kehittynyt sopimuskulttuuri. Sopimusten lukumäärää selittää varsin vähän se, onko työnantaja järjestäytynyt. Toisaalta järjestäytymättömät työnantajat haluavat lisätä sopimismahdollisuuksia enemmän kuin järjestäytyneet. Tavoitteena on asiakaslähtöisyys, sitoutuminen, kannustava palkitseminen ja työvoimakustannusten vähentäminen. Henkilöstön edustajat tavoittelevat lisäksi työpaikkojen säilyttämistä. Kuntasektorilla taas pyritään toimintaedellytysten ja palvelussuhteiden turvaamiseen, kustannusten vähentämiseen sekä tehokkuuden parantamiseen. Tavoitteet on usein saavutettu. Aloitteita tekevät molemmat osapuolet. Sopimisen menettelytavat vaihtelevat riippuen asiasta. Osapuolina ovat luottamushenkilöt ja työnantajan edustajat, joskin esiintyy myös ryhmä- ja yksilötasoista sopimista. Työnantaja pystyy vaikuttamaan sisältöön enemmän kuin luottamushenkilöt. Työnantaja hyötyy enemmän Luottamushenkilöiden enemmistö kokee paikallisen sopimisen olevan työnantajavetoista toimintaa, jossa työntekijäin näkemyksiä ja ehdotuksia otetaan huomioon. Työnantajien mielestä kyse on vapaasta sopimustoiminnasta, jossa riittävä tasavertaisuus vallitsee. Varsinkin miespuoliset luottamushenkilöt katsovat, ettei sopimistilanteessa vallitse riittävää tasa-vertaisuutta. Tietojen saannissa ei ole merkittäviä puutteita. Paikallinen sopiminen on molemmin puolin hyödyllistä toimintaa, joskin se hyödyttää työnantajaa enemmän kuin henkilöstöä. Sopimisen katsotaan parantaneen eniten tuottavuutta, kannattavuutta, motivaatiota, työhön sitoutumista, työehtoja ja ilmapiiriä. Heikennysvaikutuksia koki viidesosa luottamushenkilöistä. Varsinkin kuntasektorilla sopimistilanteisiin on toisinaan liittynyt henkilöstön vähentämisen tai lomautusten uhkia. Myönteinen suhtautuminen paikallisen sopimisen kehittämiseen jatkuu työnantajapuolella. Henkilöstön edustajien enemmistö katsoo, että nykyiset mahdollisuudet ovat riittäviä, joskin kolmasosa on lisäämisen kannalla. Sopimismahdollisuuksien vähentäminen ei saa juurikaan kannatusta. Iäkkäämmät luottamushenkilöt ovat kriittisempiä kuin nuoremmat. Kuntasektorin enemmistö kokee sopimismahdollisuudet riittäviksi. Täyttä sopimusvapautta ei paikallistasolle haluta, vaan valtakunnalliset minimit ja raamit tulee olla. Turvatun jouston linja saa kannatusta. Kokemukset paikallisesta sopimisesta vaikuttavat suhtautumiseen. Jos sopimisesta on ollut hyötyä tai jos se on lisännyt luottamusta, lisääntyy halu laajentaa sopimisen mahdollisuuksia. Myös työehtosopimusten sopimismahdollisuuksien erot selittävät suhtautumista kehittämiseen ja näillä eroilla on yhteyttä sopimusten määrään palkka- ja työaika-asioissa. Suurten toimipaikkojen työnantajat kannattavat lisämahdollisuuksia enemmän kuin pienten. Henkilöstön edustajien osallistuminen tuotantokysymysten kehittelyyn voimistaa halua laajentaa sopimisen mahdollisuuksia. Toisaalta edunvalvonnallisiin jakokysymyksiin osallistuminen laimentaa haluja. Vaikutusmahdollisuus luottamusmiehille Paikallinen sopiminen korostaa luottamushenkilöiden merkitystä. Luottamus on sopimuskulttuurin ja henkilöstön neuvotteluvoiman edellytys. Yksityisen sektorin luottamushenkilöiden enemmistö kokee enää vain palkka-asioissa etujen vastakkaisuutta suhteessa työnantajaan. He pitävät tärkeimpinä tehtävinään osallistumista palkkaus- ja työvoiman vähentämisasioiden käsittelyyn. Miehet osallistuvat naisia enemmän erilaisten asioiden hoitoon. Mitä enemmän luottamushenkilöt osallistuvat kehittämistoimintaan, sitä myönteisemmiksi he kokevat myös paikallisen sopimisen vaikutukset. Luottamusmiesten oman työn arvostus riippuu siitä, minkälainen sopimisen kulttuuri vallitsee. Kiire ja rasittavuus työssä on kasvanut ja sillä on myös yhteyttä paikalliseen sopimiseen. Sopiminen on aktiiviselle luottamushenkilölle keino minimoida huonon talouden vaikutuksia henkilöstöön. Toisaalta hyvän kannattavuuden tilanteissa sovitaan erilaisista parannuksista, kuten tulospalkkioista. Reilusti yli puolessa toimipaikoista on käytössä tulospalkkausta ja käyttöönotosta oli valtaosassa myös sovittu. Tulospalkkaus on erittäin yleistä toimipaikoissa, joissa on toteutettu laajasti rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia ja joissa harjoitetaan paljon paikallista sopimista. Tulospalkkaus on yleinen toimi- 6
paikoissa, joissa johdon ja henkilöstön väliset suhteet ovat toimivat ja joissa menee taloudellisesti hyvin. Myös yhteistoimintamenettelyn tapoja sekä yt-neuvottelujen kohteena olevia asioita sovitaan. Yhteistoimintamenettelyssä voidaan neuvotella ja sopia merkittäviä tuotantokysymyksiä. Työvoiman vähentämisasioissa neuvotteluvelvoite voi täyttyä siten, että asioista sovitaan. Henkilöstöasioissa syntyvillä yt-sopimuksilla on erilaisia vaikutuksia yksilötasolle. Näiden sopimusten oikeudellinen asema ja vaikutukset eivät ole selkeitä, vaan asia vaatisi lainsäädäntötoimia. Työsopimukset ja paikallinen sopiminen Työsopimuksilla on myös merkitystä paikallisen sopimisen toteutustapana. Puutteellinen tieto sovituista ehdoista muodostaa ongelman työntekijän oikeusturvalle. Kirjalliset työsopimukset ovat nykyisin varsin yleisiä, joskaan niiden sisältö ei kata kaikkia työehtoja. Viittaukset työehtosopimukseen ovat ongelmallisia, koska noin kolmasosassa toimipaikkoja työehtosopimus ei ole saatavilla. Erillisiä kirjallisia selvityksiä keskeisistä työehdoista annetaan vain kolmanneksessa toimipaikoista. Työehtojen kirjaaminen joko työsopimukseen tai erilliseen kirjalliseen selvitykseen on harvinaisempaa pienillä toimipaikoilla kuin isoilla. (Teksti on suora lainaus kirjasta: Paikallinen sopiminen työelämässä, Uhmavaara, Kairinen, Niemelä, Turun yliopisto, Työoikeus 15.2.2000. Väliotsikot toimituksen) Kunnallisvaalit toimitetaan sunnuntaina 22.10.2000. Ahvenanmaan kunnissa kunnallisvaalit toimitetaan eri aikaan. Ennakkoäänestys järjestetään Suomessa 11.-17.10.2000 välisenä aikana. Ulkomailla Suomen edustustoissa ja suomalaisilla laivoilla ennakkoäänestys järjestetään pääsääntöisesti 11.- 14.10.2000. Äänioikeus kunnallisvaaleissa on Suomen sekä muun Euroopan unionin jäsenvaltion, Islannin ja Norjan Ilmaistua Äänestä kunnallisvaaleissa kansalaisella, joka viimeistään vaalipäivänä täyttää 18 vuotta ja jonka kotikunta kyseinen kunta on 1.9.2000. Äänioikeus on myös ulkomaalaisella, jos hänellä on ollut kotikunta Suomessa kaksi vuotta. Kunnallisvaaleissa valitaan yli 12 500 valtuutettua sekä heidän varavaltuutettunsa. He vastaavat seuraavat neljä vuotta kuntien toiminnasta ja taloudesta. Edellisissä, vuonna 1996 käydyissä kunnallisvaaleissa äänesti 61,3 % äänioikeutetuista. Koonnut Pekka Kainulainen - Suuryritykset ovat siirtäneet myös työllisyys- ja yrittäjävastuuta verkostotalouden nimellä itseltään pois. Sekä yritysriski että yrittäjävastuu siirretään lattiatason viimeiselle duunarille osa-aikaisina työsuhteina. Ari Ojapelto Helsingin Sanomissa 18.8.2000 Finnairin pääjohtaja Keijo Suila on valittu Elisa Communications Oyj hallituksen puheenjohtajaksi. Uutinen Helsingin Sanomissa 16.6.2000 Noin 800 Elisa Communicationsin työntekijää marssi perjantaina ulos työpaikoiltaan Helsingissä vastalauseena yrityksen johdon suunnitelmille ulkoistaa toimintoja. Mielenilmaisua jatketaan ainakin vielä maanantaina, jolloin SAK:laisen Sähköliiton noin 133 jäsentä jäävät pois töistä. Henkilöstö on tehnyt 18-kohtaisen esityksen työehtojensa järjestelyistä. Uutinen Helsingin Sanomissa 19.8.2000 - Perinteitä menettelytavalla on. Eikö juuri päällystö ennen hankkinut shanghaijaamalla orjatyövoimaa laivoihin? Kun illalla sammuneen tai kolkattuna laivaan viety mies heräsi avomerellä, ei hän tullut kyselleeksi yleissitovuuden perään. Samaan päästään, jos ei miehistö osaa lukea sopimuksia tai uskalla kysellä niistä. Aimo Kairamo Demarissa 23.8 laivapäällystön hankkiessa halpatyövoimaa laivoihin - Luulen, että työttömyysturvan porrastuksilla pystyttäisiin työllistämään suunnilleen yksi taksikyydillinen ihmisiä Suomessa. En todellakaan pysty ottamaan kauhean vakavasti tällaisia ehdotuksia. Professori Heikki Ervasti Yhteiskunnalliset jaot ja hyvinvointi seminaarissa kommentoidessaan työttömyysturvan alenemista koskevaa valtiovarainministeriön ehdotusta Helsingin Sanomat 25.8.2000 7
Jaakon palkkakehitys Kuvitteellisen henkilön palkan kehittyminen hänen kuvitteellisella urallaan ilmailualalla. Palkkausjärjestelmän markkaja prosenttiarvoista ei ole vielä sovittu! Jutussa olevat prosentit ovat esimerkkejä. Kutsutaanpa häntä vaikka Jaakoksi. Jaakko tulee lentoyhtiöön lähtöselvitysvirkailijaksi oltuaan sitä ennen kaksi vuotta satamassa laivayhtiön lähtöselvityksessä ja kaksi vuotta muissa asiakaspalvelutehtävissä. Alkupalkkaa määritettäessä Jaakolle luetaan hyväksi hänen aikaisempi kokemuksensa lähtöselvitystyössä. Koska kyseessä on kokemus samasta ammatista johon hän tuli lentoyhtiöön, huomioidaan se täysimääräisenä. Lisäksi hän saa puolitettuna hyödykseen kokemuksensa muissa asiakaspalvelutehtävissä, koska kyseessä on kokemus lähiammatissa. Jaakko saa siis hyödykseen yhteensä kolme vuotta aikaisemmista työkokemuksistaan. Jaakon tehtävä on palkkaryhmässä seitsemän, jonka peruspalkka on 8000 mk/kk, joka siis on hänen alkupalkkansa. (Huomaa, että nämäkin ovat kuvitteellisia arvoja.) Neljä kuukautta Kun Jaakko on ollut työssä neljä kuukautta, arvioidaan hänen työskentelytapansa (typa). hänellä itsellään on merkittävä rooli omassa palkkakehityksessään Jaakko on tutustunut alan palkkausjärjestelmään ja tietää, että hänellä itsellään on merkittävä rooli omassa palkkakehityksessään. Hän on jo itse arvioinut oman suoriutumisensa ja rehellisen itsetutkiskelun lopputuloksena päätynyt seuraavaan tulokseen: Työn laatu: yleisiä vaatimuksia korkeammalle. Joutuisuus: yleisiä vaatimuksia vastaavasti. Oma-aloitteisuus: yleisiä vaatimuksia vastaavasti. Täsmällisyys: yleisiä vaatimuksia vastaavasti. Huolellisuus/Turvallisuus: yleisiä vaatimuksia vastaavasti. Hän siis omasta mielestään suoriutuu varsin tyydyttävästi työstään. Esimiehensä kanssa käydyssä kehityskeskustelussa päädytään samanlaiseen arvioon. Tekijät painottuvat siis luokkaan B (Työntekijä selviytyy tehtävistään yleisiä vaatimuksia vastaavasti), joten Jaakko saa kahden ja puolen prosentin palkan korotuksen. Kuukausipalkka 8200 mk. Yksi vuosi Jaakko on kehittynyt työssään. Oman typa-arviointinsa pohjalta hän on käynyt kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Yhdessä on päädytty tulokseen, jossa kolme tekijää on C-luokassa ja kaksi B-luokassa. Tässä tehtävässä työn laatu on erityisen tärkeää, joten lopputuloksena on C-luokka, eli viiden prosentin typa. Kun entinen oli kaksi ja puoli prosenttia, on korotus siten kaksi ja puoli prosenttia. Esimiehen kanssa ollaan yhtä mieltä siitä, että nyt on hyvä aika arvioida ensi kertaa Jaakon ammatinhallinta (amha). Yhtä mieltä ollaan myös siitä, että Jaakon ammatinahallinta vastaa yleisiä vaatimuksia. Tämä vie hänet B-luokkaan, josta saa kahden prosentin korotuksen. Tämä arviointi on aina tehtävä viimeistään kahden vuoden palvelun jälkeen, mutta Jaakon korkean ammattitaidon vuoksi se tehtiin aikaisemmin. Koska Jaakolla oli huomioitu kolme vuotta vanhaa kokemusta, hän saa ensimmäisen kokemuslisäkorotuksensa (koli) jo yhden vuoden palvelun jälkeen. Jollei hänellä tätä kokemusta olisi ollut, olisi hän saanut sen vasta neljän palvelusvuoden täytyttyä. Tämä korotus on neljä prosenttia taulukkopalkasta laskettuna. Kuukausipalkka 8820 mk. Kaksi vuotta 12 000 11 000 10 000 9 000 8 000 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 Jaakon palkkakehitys Alkup alkka Typa-arviointi osoittaa kehittymistä, mutta painopiste on edelleen C-luokassa, joten se ei tuo korotusta. Monitaitoisuus ja erikoisosaaminen mota: Jaakon entinen kokemus kantaa hedelmää. Hän on osoittautunut erittäin hyväksi ongelmien ratkaisijaksi. Hän onnistuu aina hoitamaan vaikeat tilanteet niin, että asiakkaalle jää hyvä mieli. Tällaista taitoa ei kaikilla ole, joten hänen esimiehensä huomioi sen hänelle C-luokan erityisosaamisena, josta Jaakko saa kolmen prosentin korotuksen. Kuukausipalkka 9120 mk. 4 kk 1 v 2 v 3 v 4 v 7 v Koli 0 0 320 320 320 640 960 Am ha 0 0 160 160 320 320 640 Mota/Erit.os. 0 0 0 240 480 480 960 He k o 0 200 400 400 400 600 600 Taulukkopalkka 8 000 8 000 8 000 8 000 8 000 8 000 8 000 Jaakon palkan kehittyminen tolpin kuvattuna. Taulukossa eri palkkatekijöiden markkamäärät. 8
Kolme vuotta Typa-arviointi osoittaa edelleen kehittymistä, mutta painopiste on edelleen C-luokassa, joten se ei tuo korotusta. Jaakko on kurssittanut itseään ja käy tekemässä sijaisuuksia muissa virkalijatehtävissä. Tämän ansiosta, huomioiden myös hänen erityinen ongelmien ratkaisutaitonsa, hänen monitaitoisuus/erityisosaamisensa arvioidaan D- luokkaan, joka on kuusi prosenttia taulukkopalkasta. Nousua tässä kohdassa tulee siis kolme prosenttia. Ammatinhallinnassaan hän on myös kehittynyt C-luokkaan ja saa siitä yhteensä neljä prosenttia. Korotus siis kaksi prosenttia, koska aikaisempi oli kaksi prosenttia. Kuukausipalkka 9520 mk. Neljä vuotta Typa-arviointi osoittaa jälleen nousua. Tehtäväkohtaisesti painotettu keskiarvo on luokassa D, joka tarkoittaa seitsemän ja puolen prosentin hekoa. Nousua tulee siis kaksi ja puoli prosenttia. Koska Jaakolla oli ollut aikaisempaa kokemusta kolme vuotta, hän saa tässä kohdassa neljän prosentin seitsemänvuotiskorotuksen. Kokemuslisää on siis nyt yhteensä kahdeksan prosenttia. Kuukausipalkka 10040 mk. Seitsemän vuotta Työskentelytavan osalta Jaakko on vakiinnuttanut tilanteensa D-luokkaan. Mota on Jaakon ylpeydenaihe. Hän hallitsee jo RC:n tehtävät, ja lisäksi hänellä on ainutlaatuista erityisosaamista. Tämän vuoksi hänet on arvioitu tässä kohdassa korkeimpaan mahdolliseen luokkaan, E-luokkaan, joka tarkoittaa 12 prosentin lisää. Ammatinhallinnassa Jaakko on kehittynyt D-luokkaan joka merkitsee yhteensä kahdeksaa prosenttia. Jaakko saa seitsemän vuoden palveluksen jälkeen neljän prosentin kymmenvuotis- korotuksen, joka onkin viimeinen ikälisä. Kuukausipalkka 11160 mk. Lopputulos Ammatillisen pätevyytensä ja aikaisemman kokemuksensa ansiosta Jaakko on saavuttanut hyvät ansiot jo seitsemän vuoden jälkeen. Tähän tasoon pääseminen vanhalla järjestelmällä olisi vienyt vuosia kauemmin. Tässä jutussa ei ole huomioitu muita korotuksia, jotka luonnollisesti myös vaikuttavat palkkakehitykseen. Terminologiaa ja lyhenteitä: Arto Kujala Taulukkopalkka (tapa) määräytyy työn vaativuden arvioinnin mukaan ja on kaikille ko. tehtävässä sama. Koli, eli kokemuslisä, määritetään jokaiselle erikseen. Sen määrä riippuu henkilön työkokemuksesta ammatissa, lähiammatissa tai alalla. Amha, eli ammatinhallinta, on niitä omaan ammattiin liittyviä tietoja ja taitoja, joita ei huomioida taulukkopalkassa Mota, eli monitaitoisuus/erityisosaaminen, on oman ammatin ulkopuolista, tai sellaista osaamista joka ylittää tehtävän perusvaatimuksena olevan osaamisen, ja joka mahdollistaa perusvaatimusta paremman työskentelyn. Typa, eli henkilön työskentelytapa. Tässä avioidaan työn laatua, joutuisuutta, oma-aloitteisuutta, täsmällisyyttä, sekä huolellisuutta ja turvallisuutta. Palkkarakenne uudistuksen eteneminen ja palkankorotukset Yleissitovan sopimuksen palkkarakenteen uudistaminen etenee. Liiton hallitus totesi kokouksessaan 15.8 palkkarakenteen uudistamisessa olevan vielä paljon työtä ja että sen toteuttaminen on nyt liiton ykkösasia. Työhön tullaan siis panostaamaan sen mukaisesti. Uuden palkkarakenteen käyttöönotto siirtyy kevääseen 2001. Näin saadaan aikaa uudistuksen vaatimalle koulutukselle ja työpaikkatason periaatteiden luomiselle. Palkkojen korotukset ja erillispotti Finnair Oyj:n ja Ilmailualan Unioni IAU ry:n välillä 5.3.1999 allekirjoitetun pöytäkirjan mukainen 1.8 %:n erä yhdessä TES:llä sovitun 0,2 %:n kanssa maksetaan Finnair Oyj:ssä siten, että edellisistä eristä yhden prosentin osuus maksetaan 1.10.2000 alkaen yhden prosentin suuruisena yleiskorotuksena henkilökohtaisiin palkkoihin. Koska palkkarakenteen käyttönotto siirtyi viidellä kuukaudella, korvataan viivästyminen viiden prosentin suuruisella erillispotilla. Tämä lasketaan kunkin henkilön peruspalkasta (1.10.2000). Korvaus maksetaan 13.10.2000 suoritettavan palkanmaksun yhteydessä. Tätä korvausta ei tulla ottamaan huomioon lomapalkan ja sairausajan palkan laskennassa. Yleissitovan sopimuksen muilla alueella maksetaan yhden prosentin suuruinen kertakorvaus samoin perustein kuin Finnairissakin, lokakuussa suoritettavan palkanmaksun yhteydessä. Korotukset keväällä 2001 Keväällä 2001 käytetään palkkarakenneuudistukseen Finnairin alueella 1 %:n ja muilla alueella 0,2 %:n kustannuserä. Näiden lisäksi uudistukseen käytetään keväällä tes:n allekirjoituspöytäkirjan mukaisesti korotus, joka määräytyy teollisuuden yleisen palkankorotuslinjan mukaisesti. 9
Onko tulosyksiköissä järkeä? Tulosyksiköt, ulkoistamiset, yhtiöittämiset ja allianssit ovat esillä ilmailualalla. Miksi näitä muutoksia tehdään ja miten meidän tulisi suhtautua niihin? Kilpailun vapautuminen ilmailualalla on lisännyt paineita muuttaa toimintoja entistä kilpailukykyisimmiksi. Työntekijät kokevat nämä muutokset usein uhkana johtuen mm. siitä, etteivät pääse vaikuttamaan niihin. Tässä lehdessä pohdimme tulosyksikköorganisaation mielekkyyttä ja seuraavassa keskitymme muihin yritysrakennejärjestelyihin. Elokuun alkupäivinä liiton toimistossa yritysmuutoksista keskustelivat Kiljava Opiston talousopettaja Arto Suninen ja liiton varapuheenjohtaja Tapani Kautto. Arto Suninen on toiminut Kiljavan Opistolla opettajana noin kymmenen vuotta ja on kauppatieteiden maisteri. Liiton varapuheenjohtaja Tapani Kautto työskenteli aikaisemmin lentoyhtiössä ollen mm. työntekijöiden edustajana yrityksen hallintoneuvostossa, ammattiosaston puheenjohtajana sekä luottamusmiehenä. Tulosyksikköorganisaation mietittävä tuottoja A.S. Suomalaisissa yrityksissä on perinteisesti ollut vallalla kustannuspaikka-ajattelu. Tulosyksiköiden perustamisen yhtenä tarkoituksena on, että organisaatiossa ryhdytään ajattelemaan kulujen lisäksi myös tuottoja. Kustannuspaikka-ajattelu on ajattelutavaltaan perustunut huonoon henkeen. Siinä ihmiset on yleensä nähty kustannuksina, eikä olennaisena osana tuottojen saamisessa. Tulosyksikkötoimintamallissa voidaan paremmin kehittää mm. tiimien toimintaa, kun ajattelutapa on toinen. Raportointi on yksi tärkeä toiminto tulosyksikköorganisaatiossa. Yrityksen koon kasvaessa johdon on hankala toimia, jos ei tiedetä mitä yrityksessä tapahtuu. Tarkoitus on saada panokset ja tuotot esille, jotta niitä voidaan vertailla. Tulosyksiköt voivat myös päästä lähemmäksi asiakasta verrattuna vanhoihin malleihin. T.K. Lentoyhtiöissä ihmisten näkeminen kustannuksina on sinänsä ymmärrettävää, onhan ala hyvin työvoimavaltainen ja kustannuksista yleensä kolmasosa koostuu työvoimakustannuksista. Kustannuspaikka-ajattelu johtaa kuitenkin siihen, että usein ei ymmärretä, että tuloksen tekeminen vaatii tarpeellisen määrän myös ihmisiä. Jos liikenne kasvaa, tarvitaan yleensä lisää työntekijöitäkin. Siirtohinnat ja sisäinen laskutus A.S. Tulosyksikköorganisaation yksi ongelma on siirtohinnoista sopiminen eri tulosyksiköiden välillä. Tämä saattaa johtaa monimutkaisiin ja pitkiin selvityksiin. Yrityksen tai konsernin arvomaailman ja kulttuurin ollessa sama, se yleensä helpottaa tätä sopimista. On kuitenkin monia tapauksia, joissa sisäisestä hinnoittelusta tai esimerkiksi palkitsemisesta on tullut verisiä riitoja. Tulosyksikköorganisaatiossa saattaa kokonaisuuden hahmottaminen olla vaikeaa. Tämä saattaa olla ongelma sekä yritysjohdolle että henkilöstölle. Kuitenkin sekä johdon että henkilöstön on pystyttävä hahmottamaan kokonaisuus missä toimitaan. T.K. On nurinkurista jos tulosyksikköorganisaatiossa vielä puhutaan kustannuspaikoista. Monesti perinteisissä organisaatioissa kustannuspaikat on jaettu liian pieniin osiin, jotta voitaisiin hallita yrityksen tuloksen tekemistä. Tällöin ei nähdä kokonaisuutta. Sama vaara on tulosyksiköissä jos ne ovat liian pieniä. Lentoyhtiö-business koostuu monenlaisista töistä: monipuolisista asiakaspalvelutöistä lähtien aina hyvin syvälliseen tekniseen osaamiseen. Tämä voi vaikeuttaa tulosyksikköjakoa ja niiden yhteistyötä. Tulosyksikköajattelu saattaa johtaa suunnattomaan sisäiseen laskutukseen ja hinnoitteluun, joilla sitten voidaan yhtiön sisällä saada minkä tahansa yksikön tulos näyttämään halutulta. Tämä voidaan saada aikaiseksi sisäistä hinnoittelua ja laskutusta rukkaamalla. Tuloksen manipulointi ja konserniyhteistyön puutteet A.S. Tulosyksiköt saattavat heikentää ay-liikkeen asemaa juuri sen takia, että niissä saatetaan tehdä tarkoitushakuisesti negatiivinen tulos. Näin voidaan pyrkiä heikentämään henkilöstön työsuhdeturvaa tai palkkaa, jos palkassa on ollut ns. liukuvia osia. Kun tulosyksiköt ja yhtiöittämiset lisääntyvät, ei ay-liikkeellä ole muuta keinoa vaikuttaa niihin kuin konserniyhteistyö. Se on jäänyt jälkeen yritysrakenteiden kehityksestä. SAK:ssa ollaan miettimässä keinoja puuttua ongelmiin, sillä nykyinen luottamusmiesjärjestelmä ei taivu näihin yritysrakennemuutoksiin. T.K. Parempi vaihtoehto tulosyksikkörakenteelle voisi olla yhtiöittäminen. Se on paljon helpommin hallittavissa ainakin ay-liikkeen kannalta, koska silloin toimittaisiin yhden yhtiön sisällä. Toiminta tapahtuisi normaalien yrityslainsäädännön pelisääntöjen kautta. Tällöin ei ulkopuolisilla tekijöillä voida saada 10
KUVA: ARTO KUJALA Tapani Kautto (vasemmalla) ja Arto Suninen keskustelivat yritysjärjestelyistä. toimintaa näyttämään ihan miltä tahansa. Yksittäisen yhtiön tulosta ei voida samalla tavalla manipuloida. A.S. Tällöin on ainakin helpompi nähdä miten se on manipuloitu. Yhtiömuoto on selkeämpi ja se antaa paremman mahdollisuuden hahmottaa tilanne. Tulosyksiköstä, jos se on kovin pieni, katoaa luottamusmiesjärjestelmä, jolloin eri yksiköiden käytäntöjä päästään muuttamaan yksipuolisesti. T.K. Pahimmillaan tulosyksikköajattelu johtaa työntekijöiden pelotteluun, keskinäiseen kilpailuun ja epävarmuuteen. Johtamista uudistettava, henkilöstö mukaan muutokseen A.S. Siirryttäessä tulosyksikköorganisaatioon johtamisjärjestelmät täytyy uudistaa todella, eikä vain pelkästään paperilla. Tulos- ja tavoitejohtamiset tulee tehdä selväksi. Mikä on tavoiteaikataulu, onko se pitkä vai lyhyt? Millä mittareilla seurataan? Otetaanko mukaan pitkäaikainen kehittäminen? Tulos- ja tavoitejohtamisessa on usein takana kovia arvoja, jolloin lyhyellä aikavälillä saadaan tulosta aikaiseksi. Antakaa minulle mikä yhtiö tahansa, niin takaan, että sen tulos nousee, mutta en lupaa kuinka kauan. Isoja muutoksia tehtäessä tulee koko henkilökunta kouluttaa Sieltä täältä kouluttaminen ei johda mihinkään. Esimiehiä yleensä koulutetaan, mutta se ei välttämättä johda haluttuun tulokseen. - He sanovat olevansa muutoksessa mukana, mutta vastustavat sitä kuitenkin. Työntekijät monesti sanovat suoremmin jos vastustavat muutosta. Amerikassa on toteutettu tulosyksikköorganisaatioon siirtymisiä todella rajulla tavalla, jolloin ei ole edes yritetty kouluttaa esimieskuntaa, vaan on menty irtisanomisiin. T.K. Tulosyksikköjako saattaa helpottaa ja selkeyttää yrityksen toimintaa ja johtamista. Lentoyhtiöön se kuitenkin sopii äärettömän huonosti. Rajapinnoissa tulee ongelmia, jos luonnollinen kanssakäyminen vaikeutuu verisen kilpailun takia. Toisten auttaminen unohtuu. A.S. Ylimmän johdon rooli on tärkeä tulosyksikköorganisaatioon siirryttäessä. Onnistuuko muutos ja tulevatko ihmiset siihen mukaan? Jos toteuttaminen tapahtuu pakonomaisesti - tulos tai ulos periaatteella - tulee paljon häiriöitä ja tyytymättömyyttä, joka jää häiritsemään toimintaa. Johtajien rooli on erittäin tärkeä. T.K. Tämän muutoksen toteutus tulee tehdä kahta kautta. Tulostavoitteet pitää asettaa ylhäältä. Toisaalta alhaalta päin pitää laittaa organisaatiot ja käytännön asiat kuntoon työympäristöä kehittämällä. Tähän tulee ottaa työntekijät mukaan, koska he ovat parhaita asiantuntijoita käytännön toiminnassa. Tätä ajatusta me olemme kymmenen - viistoista vuotta yrittäneet saada perille työnantajiin päin, mutta nämä ajatukset eivät vieläkään istu sinne. A.S. Se on arvoista ja kulttuurista kiinni. Kun johtajat vaihtuvat, he yleensä toteuttavat samoja oppeja uudessa yrityksessä kuin vanhassa. Johtajillekin muutos on vaikea. Jos ajatellaan esimerkiksi Finnairia, niin voisi sanoa, että uudella johdolla on edellytykset toteuttaa tulosyksikköorganisaatiomuutos. Raportointivelvollisuus ja turhat raportit A.S. Tulosyksikköorganisaatiossa ei työntekijöiden raportointivelvollisuus sanottavammin lisäänny, koska tietoa kannattaa kerätä vain olennaisista asioista. Jos raportit ovat liian monimutkaisia, kukaan ei hallitse niitä. T.K. Työntekijöiden raportoinnin lisääntyminen voi johtua ihan muusta syystä kuin tulosyksiköistä. Keskijohto saattaa välttää vastuuta ja työntää sitä työntekijöille turhan raportoinnin kautta. Toimivat palkitsemisjärjestelmät motivoivat A.S. Palkitsemisjärjestelmien tärkeydestä voisi sanoa, että puhuttaessa europalkoista, niissä tulisi olla kiinteä työehtosopimukseen perustava osa. Palkat eivät näytä paljon nousevan, jopa vähemmän kuin inflaatio, jolloin reaaliansiot putoavat. Nyt juuri puhutaan kolmen vuoden tuposta. Jos perustetaan tulosyksiköitä ja yhtiöiden tuottavuus ja kannattavuus nousee, antaa se mahdollisuuden rakentaa palkitsemisjärjestelmiä. Järjestelmän tulisi koostua kolmesta osasta: tulosyksikön tulokseen -, konserniosuuteen sekä henkilöstörahasto-osuuteen perustavasta osasta. T.K. Meillä on suurimman työnantajan piirissä henkilöstörahasto, jossa on voittopalkkiojärjestelmä saatu muutettua toimivampaan suuntaan. Tulospalkitsemista emme ole kannattaneet. Lentoyhtiössä on vaikea määritellä, vaikka se olisikin jaettu tulosyksiköihin, kuka sen tuloksen tekee. Loppujen lopuksi sen tekee kuitenkin koko yhtiö. A.S. Tämän takia tulee olla henkilöstörahasto, joka palkitsee koko tuloksesta. Rahastoa ei missään tapauksessa saa purkaa siten, että se palkitsisi eri yksiköiden tuloksista. Yksi asia joka tulee huomioida on, että joissakin tulosyksiköissä saattaa tulos 11
KUVA: ARTO KUJALA Pitkällä aikavälillä on autettava henkilöstöä säilyttämään työpaikkansa ja yritystä pärjäämään kilpailussa, sanoo Arto Suninen muodostua huonoksi, vaikka väki tekee työtä todella hyvin. Tällöin täytyy voida konsernijohdon kautta puuttua vääryyksiin, jos niitä on nähtävissä. Varsinkin uusien toimintojen aloittaminen saattaa johtaa tällaiseen tilanteeseen. Myöskään tulosyksikköjakoa ei ole aina helppoa tehdä avustavien toimintojen suhteen. Heidän tulostaan on vaikea todeta, he ovat aina ikään kuin tappiolla. Yhteinen arvomaailma ja henkilöstöpolitiikka auttaa jaon tekemistä. Vapaan kilpailun vaikutukset A.S. Iso muutos johtuu kilpailun avautumisesta. Avoin kilpailu johtaa siihen, että on kannustettava ihmisiä tekemään tulosta, koska se on aikaista hankalampaa. On opetettava ihmisiä ymmärtämään oma vaikutuksensa tuloksen tekemisessä. Pitkällä aikavälillä on autettava henkilöstöä säilyttämään työpaikkansa ja yritystä pärjäämään kilpailussa. Liiton tulee pyrkiä sopimaan siitä kuinka tällainen muutos tehdään. T.K. Toisaalta ilmailualalla liiton rooli on muuttunut, kun on tullut useita yrityksiä ja yleissitova työehtosopimus. Vaikuttaminen näihin asioihin on siirtynyt paikalliselle tasolle eli ammattiosastoille. Tätä muutosta ei ole kaikkialla jäsenistössä tiedostettu ja on kuultu kommentteja, eikö liitto hoida asiaa. A.S. Henkilöstön vastarinta on normaalia ja sitä on esiintynyt laajasti monissa yrityksissä. Kannattaa yrittää tunnistaa vaikeudet ja päästä niistä yli. Se on mahdollista. Kilpailun vapauttamiseen on paljon parempi sopeutua sujuvasti kuin pakon edellä. Sopeutuminen ja muutos eivät ole välttämättä pelonaiheita, mutta niistä voi sellaisia tulla, ellei olla oikealla tavalla mukana muutoksessa. Varsinkin esimiehillä on ongelmana se, että he sanovat, että tulosyksiköt on hyviä. Tutkittaessa ketkä ovat eniten vastaan, niin ne ovatkin esimiehet, kun työn kontrollia vähennetään tulosyksiköissä. On paljon kulttuurista kiinni miten muutos toteutetaan. Mitä sivusta Finnairia tunnen, en usko, että muutos on niin vaikea, koska Finnairissa on mukana kansainvälinen ulottuvuus, mikä auttaa helpommin ymmärtämään kilpailun vapautumista. T.K. Itse asiassa kilpailu vapautuu lopullisesti vasta tämän vuoden lopussa, jolloin maapalvelut vapautuvat täysin kilpailulle. Tulosyksikköorganisaatio työntekijöiden kannalta T.K. Kyllä oikein toteutettu tulosyksikköorganisaatio on hyvä myös työntekijän kannalta. Tulosyksiköiden tulee olla järkevän kokoisia ja niiden tulee voida toimia sillä tavalla, että ne pystyvät itse todella vaikuttamaan omaan toimintaansa. Esimerkiksi investointeihin ja oman yksikön henkilökunnan määrään. A.S. Olen samaa mieltä siitä, että henkilöstölle oikein toteutettu tulosyksikköorganisaatio on hyvä. Vanhat rakenteet eivät enää tässä maailmassa toimi. Ne eivät suojaa pitkällä aikavälillä. Tulee ongelmia jos toimintoja ei nykyaikaisteta. Keskustelu päättyy keskustelijoiden yhteiseen toteamukseen, että ulkoistaminen on työntekijöille paljon suurempi uhka, kuin tulosyksikköorganisaatio. Seuraavassa lehdessä keskustelu jatkuu ulkoistamisesta, ja alliansseista. Pekka Kainulainen Kaaviot kirjasta: Taloustiedolla tulosta, Teollisuuden kustannus Oy, 1990. 12
Olosuhteet suosivat kesäpäiviä Sadekesä oli tauolla ja elokuinen viikonloppu vietettiin aurinkoisessa ja lämpimässä säässä. Kuortaneen urheiluopisto oli valittu tämänkertaisen kesätapahtuman pitopaikaksi. Se soveltuikin loistavasti tällaisen urheilupitoisen perhetapahtuman näyttämöksi. Opisto on eräs suomalaisen huippu-urheilun käyttämistä valmennuskeskuksista, joten suorituspaikat ovat huippuluokkaa ja sopivat mainiosti myös ilmailuväen urheiluharrastustoimintaan ja rennompaan vapaa-ajan viettoon. Varsinaiseen ohjelmaan paneuduttiin lauantaina puolenpäivän jälkeen, jolloin opiston koulutustiloissa vietettiin lyhyt tervetuliaistilaisuus. Sen aikana käytiin läpi niin lasten kuin aikuistenkin eri tapahtumien aikataulut ja suorituspaikat. Ohjelma noudatteli perinteistä linjaa - ote oli kevyt ja leikkimielinen. Lapsille oli järjestetty aluksi moniottelu, jonka osanottajat oli jaettu ikänsä mukaan eri sarjoihin. Nuorimmat osanottajat olivat vielä tutti-iässä. Samanaikaisesti vanhemmat aloittelivat petanquen ja saappaanheiton parissa. Nokialainen lensi niin naisilta kuin miehiltä uskomattoman kauas. Johtunee siitä, että osalla on kokemusta lajista aiemmiltakin kesäpäiviltä. Lauantaina juostiin vielä maastojuoksu, jonka jälkeen vietettiin aikaa vapaamuotoisesti uima-altaassa polskien, rantasaunassa kylpien, grillikatoksessa rupatellen tai muuten vain nautiskellen kauniista Kuortanejärven rantamaisemista. Sunnuntaina kisailtiin lopuissa lajeissa, joita olivat mm. uintiviesti ja yleisurheilu. Uinti vietiin läpi opiston omassa 25 metrin altaassa, ja jälkimmäinen Kuortaneen hyväkuntoisella urheilukentällä. Petanqueturnaus oli tänäkin vuonna viikonlopun maratonlaji. Paremmuus siinä selvisi vasta juuri ennen päättäjäistilaisuutta. Voittajiksi selviytyi joukkue Leif Grundström / Jukka Salonen. Kesäpäivät vietiin läpi onnistuneesti. Järjestelyistä vastasi kokenut, aiemmilta vuosilta tuttu ryhmä liittomme jäseniä. Pääjärjestäjänä oli tänä vuonna Ilmailutekniikan ammattiosasto ITA ry, jota avusti joukko muiden osastojen jäseniä ja heidän puolisoitaan. Onnistunut perhekeskeinen tapahtuma lisää jäsentyytyväisyyttä ja mielipiteitten vaihtoa liittomme piirissä, joten perinnettä on hyvä jatkaa ja edelleen kehittää ammattiosastojen voimin. Kari Winter KUVA: ULLA WINTER Kaikki pelissä. Hyppy vetää kevereiden ilmeet vakaviksi. 13
IAU sai asiallisen kohtelun julkisuudessa SAK:n Palkkatyöläinen -lehden mukaan viime talven ay-liikkeen julkisuuskuva ei ollut kokonaisuudessa mairitteleva. Ay-liike joutuu yleensä julkisuudessa kovemmille kuin työnantajat, todetaan lehden haastatteluissa. IAU:ssa ollaan pääosin tyytyväisiä kevään julkisuuteen. Viime kevään neuvottelukierroksella Ilmailualan Unionia koskeneessa uutisoinnissa suurimman huomion sai kotimaan asemien kuormauksen ulkoistamisesta syntynyt kiista. Myös palkkausjärjestelmän uudistaminen ylitti yhtenä päätavoitteista uutiskynnyksen. Vasta ilmailua koskeva lakonuhka ja sovittelu saivat kiinnostuksen heräämään. Toimittajakunnalle oli yllätys miten harvinaista on, että Ilmailualan Unionin ja Palvelualan Toimialaliiton välistä sopimusta tehdään sovittelijan avulla. Varsinkin Pohjois-Suomen lehdissä esiintyi jonkin verran kriittistä arvostelua uhkaamassa ollutta työtaistelua kohtaan. Tämä arvostelu kumpusi pääosin taannoisen lennonjohtajien lakon pohjalta. Pohjoisen matkailuyrittäjät pelkäsivät heidän kevätsesonkinsa jälleen vaarantuvan. IAU ei joutunut työtaistelutilanteeseen mikä osaltaan selittää sen, ettei se joutunut julkiseen riepotteluun. Toisin kävi tuposta irtaantuneiden liittojen, Paperiliiton, Kemian liiton ja AKT:n, jotka saivat julkisuudessa runsaasti huomiota. Kevään neuvottelukierroksella julkisuus kohteli meitä hyvin - Tiedotusvälineillä oli monia kiinnostuksen kohteita, kun monilla liitoilla oli sopimusneuvottelut käynnissä, sanoo liiton puheenjohtaja Rainer Hakala. - Tiedotusvälineet suhtautuivat meihin reilusti ja asiallisesti. Olen havainnut, että sitä paremmin liitto pärjää julkisuudessa, mitä enemmän se tuottaa tietoa sinne. Tällöin ei toimittajien tarvitse itse päätellä tai keksiä tiedotettavaa. - Niin metsä vastaa kuin sinne huutaa. Jos me arvostamme tiedotusvälineiden työtä ja autamme heitä, niin saamme yleensä asiallisen kohtelun, jatkaa Rainer. - Ohuesta organisaatiosta ja pienistä resursseista huolimatta onnistuimme suhteellisen hyvin Meillä ei ole mahdollisuutta palkata liittoon päätoimista tiedottajaa, joten meidän tulee käyttää esimerkiksi teknisiä välineitä tehokkaasti hyväksemme. Liiton internetsivujen käyttöä on seurattu ja todettu, että lakonuhkaa edeltävän viikon aikana siellä oli satoja kävijöitä päivittäin. Viimeisinä päivänä sadoista kävijöistä reilusti yli puolet oli sellaisia, jotka tulivat sivuille MTV 3 tai Yleisradion sivujen kautta. Täten on oletettavissa, että tiedotusvälineet kävivät ahkerasti sivuillamme. - Huomasin myös, ettei tiedotusvälineille kannata kertoa liian vaikeista asioista. Yritin muutaman kerran kertoa vanhan sopimuksen toteutumattomista asioista, mutta toimittajat eivät oikein ymmärtäneet. Kotimaan kuormaustoiminnan ulkoistamisen ja palkkarakennejärjestelmän uudistamisen ongelmat sen sijaan olivat selviä, ja toimittajien oli helppo tiedottaa niistä, Rainer Hakala sanoo. - Ei pidä kuitenkaan olla liian tyytyväinen, vaan jälkipuinnissa on katsottava myös ongelma-alueita. Yksi ongelma on se, että asioita kysytään henkilöiltä, joilla ei ole tietoa juuri sen hetken tilanteesta. Tämä on ongelma varsinkin liiton toimistossa ja hallinnon jäsenten keskuudessa. - Meidän tulee tulevaisuudessa kiinnittää enemmän huomiota esiintymistaitoihin liiton hallinnon ja -johdon piirissä. Jotain vikaa on myös liittoyhteisömme työpaikkatason toiminnassa, jos jäsenistö saa tietoa vain julkisista tiedotusvälineistä joutuen tekemään arvion sopimuksesta sen perusteella. - Pärjäämisellä tiedotusvälineissä on suuri merkitys, mutta se ei ole keskeinen ay-liikkeen kannalta. On kuitenkin muistettava, että sopimuksen hyvyyden tai huonouden kannalta arvion tekevät jäsenet, sanoo Rainer Hakala. KUVA: ARTO KUJALA - Tiedotusvälineet suhtautuivat meihin reilusti ja asiallisesti, sanoo liiton puheenjohtaja Rainer Hakala. - Alkuvaiheessa jäimme hieman muiden varjoon, emmekä saaneet tarvittavia tietoja julkisuuteen, sanoo liiton varapuheenjohtaja Tapani Kautto. Vasta työtaistelun uhatessa meistä kiinnostuttiin. Omalle porukalle taas tiedotettiin liitosta nopeammin kuin ammattiosastot ja luottamusmiehet pystyivät tietoa jakamaan. - Kyllä tulevaisuudessa pitää varautua vielä paremmin julkisuuteen. Tulee huomioida esimerkiksi tiedotusvälineiden halukkuus kuvata hallinnon kokouksia. - Vaikka tällä kertaa kaikki meni suhteellisen hyvin, niin meidän on varauduttava myös tilanteisiin, joissa julkisuus on pääosin negatiivista. Mikäli IAU olisi joutunut työtaisteluun, niin tiedotusvälineiden asenne olisi ollut varmasti tuomitsevampi, toteaa Tapani Kautto. Työnantajat pääsevät helpommalla Palkkatyöläinen -lehden mukaan kevättalven aikana ay-liikettä kuvattiin valtalehtien pääkirjoituksissa ja kolumneissa jyrääväksi, uhittelevaksi, vastuuttomaksi, hallitusta painostavaksi, tyhmäksi ja älyttömällä tavalla voimaansa käyttäväksi. Työväenlehdissäkään tuposta irtautuneet liitot eivät saaneet juuri sympatiaa, tuesta puhumattakaan. Sen sijaan yleiseen palkankorotuslinjaan sopeutunutta ay-liikkeen osaa mairiteltiin kautta lehdistön vastuulliseksi ja maltil- 14
Aune Ekman on kuollut Äkillinen sairaus vei Aunen 27.7.2000. Aune oli liiton jäsenenä lähes kolmekymmentä vuotta, vaikuttaen sen toimintaan merkittävällä tavalla. Hän toimi liitossa mm. liittotoimikunnan ja liittovaltuuston jäsenenä sekä ammattiosastonsa, Siviililentoliikenten työntekijät ry:n, toimikunnan jäsenenä hoitaen sen taloutta useita vuosia. Aune tunnettiin tinkimättömänä henkilönä, jonka päämääränä oli aina oikeudenmukainen ratkaisu - olipa asia sitten mikä tahansa. Erityisesti hänen sydäntään lähellä oli kaikkein pienipalkkaisimpien oikeuksien puolustaminen. liseksi, suorastaan isänmaalliseksi. Asiantuntijoiden mukaan ay-vastaisuus ei kuitenkaan ole lisääntynyt mediassa, todetaan Palkkatyöläisen numerossa 6/2000 (4.7.2000) olleessa työmarkkinatoimittaja Leena Seretinin tekemässä jutussa. Lehden haastattelema Maailma sanojen vankina-ohjelman tuottaja ja mediakritiikin tekijä Erkki Saksa toteaa, että tapa, jolla ay-liike esitetään julkisuudessa, kuvastaa edelleen eräänlaista patriarkaalista henkistä ilmastoa. Hän jatkaa, että ay-liike nähdään mediassa usein holhousta vaativana oliona, jota paremmin ymmärtävän isän on lepäämättä varjeltava tyhmyyksiltä neuvoillaan, käyttäytymisohjeillaan ja sormen heristyksillään. Tämä luotettava isä näyttäisi olevan lähinnä työnantaja; se sisäistetään mediassa vapaiksi omista eduista. Erkki Saksan mielestä tiedotusvälineissä elääkin vahvasti sisäänrakennettuna ajatus, että työmarkkinajärjestöistä vain palkansaajilla on subjektiivisia intressejä, ja työnantajapuolella on puhdas intressivapaa järki ja realismi. Talouden vapautuminen ja markkinavoimien vaatimat edellytykset on nielaistu mediassa niin, että niiden vähäinenkin kyseenalaistaminen teilataan tyhmäksi. Talouden lait ymmärretään luonnonlain kaltaisiksi voimiksi, joille kukaan ei mahda mitään eikä tarvitsekaan mahtaa, Saksa sanoo lehden haastattelussa. Ay-liikkeestä kirjoitetaan yleensä vain kriisitilanteissa Palkkatyöläinen haastatteli myös Helsingin Sanomien pääkirjoitustoimittaja Risto Uimosta, joka arvioi osan ay-liikkeestä hallitsevan julkisuuspelin erittäin hyvin, suurin osa ei lainkaan. SAK, TT ja esimerkiksi Metalliliitto saavat häneltä kiitosta taitavuudestaan. Muut SAK:laiset liitot ovat hänen mielestään huononpuoleisia. AKT ei osaa julkisuuspeliä lainkaan, ellei sen tavoite ole esiintyä koko ajan kielteisessä julkisuudessa ja korostaa militanttia luonnettaan, Uimonen toteaa haastattelussaan. AKT ja sen puheenjohtaja Kauko Lehikoinen ottaa samassa lehdessä tyynesti liiton ja henkilökohtaisen, ankarankin arvostelun. Hänestä ei se arvostelu tunnu pahalta, mutta ei tietysti hyvältäkään. Aina jos joku liitto tekee työntekijäkunnan hyväksi jotain, se tuomitaan julkisuudessa, mutta työnantajien tekoja pidetään isänmaallisina, Lehikoinen toteaa. Julkisen arvostelun kestää, kun tietää, että jäsenkunta on tukena. Hän ei usko, että kielteinen julkisuus nakertaisi jäsenistön uskoa omaan asiaansa. Päinvastoin, julkinen kritiikki vahvistaa ja yhdistää jäsenkuntaa, Lehikoinen sanoo lehden haastattelussa. Ay-liikkeestä välittyy Lehikoisen mukaan julkisuuden perusteella kielteinen kuva senkin vuoksi, että etenkin ammattiliitoista kirjoitellaan vain kriisitilanteissa. Tiedotusvälineet vaikenevat muuna aikana, vaikka silloin tehdään yhteistyötä ja kehitetään työelämää. Pekka Kainulainen UNIONI Levikki 4500 4. Vuosikerta JULKAISIJA Ilmailualan Unioni IAU ry PÄÄTOIMITTAJA Tapani Kautto Puh. 09-47857 221 TOIMITUSSIHTEERI Pekka Kainulainen Puh. 040 528 8166 TOIMITUSKUNTA Juha Hyytiä Arto Kujala Erkki Luoto Tuomo Oksanen Alpo Pehkonen KIRJEENVAIHTAJAT Henri Lehtinen TOIMITUS John Stenbergin ranta 6 PL 337 00531 HELSINKI Puh. 09-47857 223 Fax. 09-47857 250 E-mail: etunimi.sukunimi@iau.fi ILMESTYMINEN Lehti ilmestyy v. 2000 kuusi kertaa. Seuraava lehti ilmestyy marraskuussa. AINEISTO Toimitus ei vastaa pyytämättä lähetetyistä aineistoista eikä palauta niitä. TAITTO Arto Kujala PAINO Meripaino Oy, Helsinki 15
Kokouskutsu Ilmailumekaanikot ILMEK ry:n syyskokous Aika: 14.10.2000 klo. 14.00 Paikka: Satakunnan Lennoston Auditorio, Pirkkala Kokouksessa käsitellään sääntömääräiset asiat. Kokouksen jälkeen mahdollisuus jäädä viettämään iltaa saunoen. Lisätietoja voi kysyä oman työpaikkaosaston vetäjältä tai luottamusmiehiltä. Tervetuloa. Kollektivavtalet nu på svenska Luftfartsunionens kollektivavtal 20.3.2000 28.2.2003 är nu tillgängligt även som svensk översättning. Översättningen är utarbetad i syfte att öka information för medlemmar och den finska texten utgör fortfarande utgångspunkten för möjliga tolkningstvister. Kollektivavtalet regulerar reguljär ruttrafik och tung chartertrafik i Finland. De anställdas arbetsvillkor i luftfarten baseras huvudsakligen på det allmängiltiga kollektivavtalet och löneavtalet, vilka förbinder luftfart i Finland överhuvudtaget, samt protokoll över avtalets tillämpning i Finnair Oyj. Som en del av kollektivavtalet tillämpas även allmänna avtal mellan arbetsmarknadens centralorganisationer. De som på arbetstagaresidan behöver avtalstexterna på svenska, bedes kontakta Luftfartsunionens byrå för leverans. Johtokunta SLT ry:n syysvuosikokous Cinderellalla 24.10.2000 klo 12.00 alkaen. Käsitellään sääntömääräiset asiat. Ilmottautumiset: Jari Sirkiä puh. 040-5234702 tai jartsa11@kolumbus.fi. PS. ammattiosasto järjestää kokouksen jatkoksi 20 tunnin risteilyn, johon on paikkoja rajoitetusti saatavilla. Ilmailualan Unioni IAU ry John Stenbergin ranta 6 PL 337 00531 HELSINKI Fax. 09-47857 250 E-mail: etunimi.sukunimi@iau.fi Internet: http://www.iau.fi Puheenjohtaja Rainer Hakala 09-47857 220 Varapuheenjohtaja Tapani Kautto 09-47857 221 Liittosihteeri Alpo Pehkonen 09-47857 225 Toimitsija Arto Kujala 09-47857 222 Toimitsija Tuomo Oksanen 09-47857 223 Taloudenhoitaja Olli Kaivanto 09-47857 224 Toimistonhoitaja Sinikka Hakala 09-47857 210 Jäsenasiat Paula Seppälä 09-47857 200 Ilmailu- ja Rautatiekuljetusalan Työttömyyskassa John Stenbergin ranta 6 PL 336 00531 HELSINKI Fax. 09-47857 209 E-mail: etunimi.sukunimi@iau.fi Internet: www.irkatk.fi Asiakasneuvonta Paula Seppälä 09-47857 200 Kassanjohtaja Janne Becker 09-47857 201