Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2017 Työryhmä: Haapala Terhi Kniivilä Anne Kärkkäinen Johanna Luoma Elina Päällysaho Ritva Ylirinne Anne
2 Sisällysluettelo 1. Yleistä... 3 2. Henkilöstösuunnitelma... 3 2.1 Henkilömäärät ja työsuhdemuodot... 3 2.2 Henkilöstösuunnitelma 2017... 4 2.3 Vakanssirakenne 2017... 5 2.4 Työkyvyn ylläpitäminen... 7 3. Koulutussuunnitelma... 8 3.1 Täydennyskoulutuksen ja muun koulutuksen määrittely... 9 3.2 Täydennyskoulutus osana suunnitelmallista henkilöstön osaamisen kehittämistä... 10 3.3 Toteutunut koulutus ammattiryhmittäin... 11 3.4 Koulutussuunnitelma 2017... 12 3.5 Koulutusten järjestäminen ja periaatteet... 13 3.5.1 Koulutukseen hakeutuminen... 13 3.5.2 Koulutuksen kustannukset... 14 3.5.3 Koulutuksen lukeminen työaikaan... 14 3.5.4 Omaehtoisen koulutuksen hyväksyminen täydennyskoulutukseksi... 15 3.5.5 Oppisopimuskoulutus... 16 3.5.6 Ammattiyhdistyskoulutus... 16 3.5.7 Työsuojelukoulutus... 16 3.5.8 Yksityisen ja kolmannen sektorin palveluntuottajien osallistuminen täydennyskoulutukseen... 17 3.6 Koulutusten raportointi ja seuranta... 17
3 1. Yleistä Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat lakimuutokset tulivat voimaan 1.1.2014. Muutos pitää sisällään Lain taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä 1136/2013 ja Lain koulutuksen korvaamisesta 1140/2013. Kunnat ja kuntayhtymät ovat velvollisia laatimaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman kuntien yhteistoimintalain 4 a :n mukaisesti. Osaamisen kehittämisen toimintamalli ja osaamisen ennakoinnin malli/ KT yleiskirje 1311/2013. Kuntayhtymä Kaksineuvoisen Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma kokoaa henkilöstöä koskevat keskeiset kehittämistoimenpiteet ja suunnitellut koulutukset vuodelle 2017, samalla se ottaa kantaa myös koulutuksen periaatteisiin ja toteutukseen. Tavoitteena on tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu eri ammattiryhmien ja yksilöiden välillä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta on käytävä ilmi ainakin - toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä - periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä - yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta - arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä - em. kohdissa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttamien ja seurantamenettelyt Suunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota - osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin - joustaviin työaikajärjestelyihin Työnantajan selvitysvelvollisuus: - miten jatkossa tarkoitus ylläpitää pidempään kehittämistoimien ulkopuolelle jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista. Täydennyskoulutuksen ja muun koulutuksen periaatteet ja toteutus päivitetään vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laadinnan yhteydessä. 2. Henkilöstösuunnitelma 2.1 Henkilömäärät ja työsuhdemuodot Henkilömäärät ja työsuhdemuodot 31.12. vuosina 2014-2015 sekä tilanne 30.11.2016. 2014 2015 30.11.2016 Vakinaiset Kokoaikaiset 558 568 543 Osa-aikaiset 105 114 134 Määräaikaiset Kokoaikaiset 183 195 128
4 Osa-aikaiset 24 45 25 Työllistetyt Kokoaikaiset 2 Osa-aikaiset 2 5 Yhteensä 874 922 835 Toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde on ensisijainen palvelussuhteen muoto kuntayhtymässä. Palvelussuhde voi olla työ- tai virkasuhde. Virkasuhdetta käytetään vain silloin, kun tehtävään liittyy kuntalain mukaisia viranomaistehtäviä tai erityislaki edellyttää virkasuhdetta. Määräaikaisesta henkilökunnasta suurin osa on sijaisia. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään vain silloin, kun siihen on lain edellyttämä peruste. Sijaisia palkataan, mikäli toiminnan sujuminen ja palvelujen saatavuus sitä välttämättä edellyttävät. Vuonna 2017 sijaistyövoiman tarvetta pyritään osittain korvaamaan varahenkilöstön tehokkaalla ja aiempaa monimuotoisemmalla tavalla vähentäen kuntien taloudellista painetta. Vuosittain toiminta- ja taloussuunnitelman osana hyväksytään suunnitelma henkilöstömuutoksista. Palveluita ja palvelurakennetta muutettaessa selvitetään aina myös henkilöstö-vaikutukset ja mahdollisuudet kuntayhtymän sisäisiin sijoitteluihin selvitetään muutosten yhteydessä. Organisaatiorakenteen tulee tukea palveluiden järkevää ja tehokasta tuottamista ja sitä tulee tarvittaessa pystyä muuttamaan nopeastikin. Henkilökuntamäärä on optimoitu kaikissa yksiköissä ja yleensä irtisanoutuvien ja eläköityvien virat/toimet joudutaan täyttämään. Jokaisen muutoksen yhteydessä täyttäminen kuitenkin harkitaan erikseen. Uusia virkoja/toimia perustetaan vasta muiden vaihtoehtojen selvittämisen jälkeen ja vain perustellusta syystä. Tällä hetkellä on huomioitava myös sote-muutosten ja kuntien taloudellisten paineiden tuomat vaatimukset virkojen/toimien perustamisessa ja täyttämisessä sekä sijaisten käytössä. Muutokset tulee tehdä henkilöstömitoitukset huomioiden. 2.2 Henkilöstösuunnitelma 2017 Henkilöstö ja koulutussuunnitelma laaditaan yhteistoimintamenettelyssä. Tehtävämuutoksista johtuen esitetään vakanssien yksikkö ja nimikemuutoksia. Lappajärven ikäihmisten palvelujen palvelurakennemuutosten vuoksi esitetään kotihoitoon 17 vakanssin lisäämistä. Vammaispalvelujen koordinointia varten esitetään vammaispalvelujen palvelupäällikön tehtävää. Tilikauden 2016 aikana on vapautuneita vakansseja yhdistetty uusiksi tehtäväkokonaisuuksiksi, joten vakanssimäärä nousee kokonaisuudessaan muutosten jälkeen edellisvuodesta 12. Vuoden 2017 painopistealueina henkilöstö työhyvinvoinnin ja henkilöstöjohtamisen kehittäminen. Tähän liittyen nimikemuutoksella talousarviossa on varattuna työhyvinvointisuunnittelijan toimi. Tilikauden aikana vakanssien vapautuessa selvitetään ensisijaisesti mahdollisuutta täyttää tehtävä sisäisesti tarvittaessa tehtäväkuvaa ja mahdollisesti nimikettä muuttamalla. Kuntayhtymän virkasuhteiden muuttamista työsuhteiksi tarkastellaan, mikäli tehtävään ei liity julkisen vallan käyttöä. Vuoden 2017 henkilöstösuunnitelmassa keskeisiä asioita ovat:
5 työhyvinvointisuunnittelijan tuki varhaisen tuen malli ammatillinen kuntoutus räätälöidyt työnkuvat työelämässä olevien tukeminen elämän eri vaiheissa sairauspoissaolot/htv enintään 15 kalenteripäivää Talousarvion 2017 henkilöstömäärä kokopäiväiseksi muutettuna ja henkilöstökulut tulosalueittain. 2.3 Vakanssirakenne 2017 Kuntayhtymässä oli 30.11.2016 vakinaisesti täytettynä 677 vakanssia. Vakinaisia vakansseja on muutosten jälkeen kaikkiaan 732 (720,5 vuonna 2016). Vuoden 2017 talousarvioon palkkakustannus on varattu 710,3 vakinaiselle henkilötyövuodelle. Lisäksi vuoden 2017 talousarvioon on varattu sijaismäärärahoja 70,3 henkilötyövuodelle.
6
7 2.4 Työkyvyn ylläpitäminen Kuntayhtymän henkilöstön osaamista ja työssä jaksamista tuetaan aktiivisella henkilöstöpolitiikalla, johon kuuluvat suunnitelmallinen johtaminen ja tiedotustoiminta, perehdytys, täydennyskoulutus ja muu koulutus sekä työnohjaus. Työhyvinvoinnin tukemiseksi kuntayhtymässä on käytössä liikunta- ja kulttuurisetelit. Liikkumisen iloa pyritään lisäämään Liikuntakase -kampanjoilla, joita toteutetaan kahdessa periodissa/vuosi. Lisämotivaatiota liikkumiseen haetaan palkitsemalla kolme eniten liikkunutta työyksikköä ja lisäksi arvonnan kautta tapahtuva palkitseminen.
8 Henkilöstön työssä jaksaminen, työhyvinvoinnin parantaminen ja eläkkeelle siirtymisen myöhentäminen edellyttävät varhaisen havaitsemisen ja varhaisen reagoinnin toimintamuotojen ja -käytäntöjen kehittämistä. Parhaimmillaan varhainen reagointi on työkyvyn heikkenemisen ennakointia ja kokonaisvaltaista työhyvinvoinnin edistämistä. Henkilöstön psykososiaaliseen kuormittavuuteen on kiinnitetty huomiota laatimalla toimintaohjeet. Ohje löytyy K-kansiosta. Kuntayhtymässä on käytössä työterveyshuollon kanssa yhteistyössä laadittu varhaisen havaitsemisen malli, jonka avulla pyritään reagoimaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa havaittuihin työkyvyn ongelmiin. Työhön, työympäristöön ja työyhteisöön kohdistuvien toimien lisäksi työssä jaksamisen keinoina ovat mm. työkierto, työkokeilut ja erilaiset työaikajärjestelyt. Vuoden 2017 toimintasuunnitelmassa on panostettu edelleen pitkittyvien sairauspoissaolojen ehkäisyyn. Kaksineuvoisessa on tavoitteena erilaisten tukevien toimintojen avulla laskea sairauspoissaolopäiviä 15 pv/vakinainen työntekijä. Vuonna 2017 jatketaan hyvien ergonomiataitojen levittämistä yksiköissä ergonomiavastaavien, koulutussuunnittelun ja työterveyshuollon avulla. Esimiesten tukemiseen ja hyvään johtamiseen kiinnitetään erityistä huomiota. Myös kaikilta työntekijöiltä odotetaan vastuun ottamista oman terveytensä ja työkykynsä hoitamisesta ja ylläpidosta. Koulutuksella tuetaan hyvien työyhteisötaitojen omaksumista. Osatyökykyisten osalta työnantaja pyrkii yhdessä työterveyshuollon ja työntekijän kanssa löytämään työtehtäviä, jotka ovat ko. työntekijälle mahdollisia hänen terveydentilansa huomioiden. Myös työaikajoustoja päivittäisen työajan ajankohdan ja kokonaistyöajan osalta hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan. Mikäli omassa yksikössä tai omalla tulosalueella ei sopivaa työtä ole, selvitetään muiden tulosalueiden sekä jäsenkuntien työllistämismahdollisuudet. 3. Koulutussuunnitelma Organisaation tuottavuus perustuu henkilöstön osaamiseen ja työhyvinvointiin, toiminnan palvelulähtöisyyteen sekä tiedon ja taidon hallintaan ja tietoteknologian tehokkaaseen hyödyntämiseen. Tuottavuuteen voidaan vaikuttaa lisäämällä henkilöstön mahdollisuuksia parantaa osaamistaan suunnitelmallisesti niin, että kuntayhtymän visiot ja strategiat sekä työyksiköiden tavoitteet ja perustehtävä ohjaavat henkilöstön osaamistarpeiden määrittä-mistä ja koulutusta. Kuntayhtymän hallintosäännön 8 :n mukaan johtoryhmän tehtävänä on määritellä kuntayhtymän henkilöstön osaamisen kehittämisen painopistealueet. Koulutussuunnitelma perustuu tulosyksikköjen visioon, strategiaan, vuositavoitteisiin ja on osa toiminta- ja taloussuunnitelmaa. Koulutustarpeisiin pyritään vastaamaan jokaisessa työyksikössä. Koulutustarpeita kartoitetaan yksikköjen omissa työkokouksissa ja kehityskeskusteluissa. Koko kuntayhtymää koskevien koulutuksen painopistealueiden määrittämisen jälkeen laaditaan tarkemmat koulutuksen toteuttamissuunnitelmat ammattiryhmittäin / toiminnoittain. Jokaisen työntekijän osalta koulutustarpeet käydään läpi vuosittain käytävän kehityskeskustelun yhteydessä. Kun työntekijä itse tuo esille, työyhteisön muut jäsenet huomaavat ja/tai lähiesimies huomaa työntekijän suoriutumisessa riittämättömyyttä työtehtävään nähden, lähiesimies keskustelee työntekijän kanssa mahdollisesta työtehtävän muutoksesta, koulutustarpeesta, palkkauksen tarkistuksesta tai työntekijän siirtymi-
9 sestä yksikön ulkopuoliseen työtehtävään, jos sellaista on tarjolla. Tarvittaessa käydään kolmikantakeskustelut työterveydenhuollon kanssa, jos työtehtävässä suoriutumiseen liittyy terveydelliset syyt. Palkkauksessa voidaan pohtia palkanalennusta, mikä on -5 %. 3.1 Täydennyskoulutuksen ja muun koulutuksen määrittely Ammatillisella täydennyskoulutuksella tarkoitetaan suunnitelmallista koulutusta, jonka avulla ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Täydennyskoulutus vastaa henkilöstön välittömiin koulutustarpeisiin ja suuntaa tulevaisuudessa tarvittaviin tietoihin ja taitoihin. Säännöllinen täydennyskoulutus antaa henkilöstölle mahdollisuuden hankkia ammattialan viimeisintä tietoa ja kehittää työtaitoja, parantaa työn hallintaa ja ammatillista yhteistyötä sekä edistää henkilöstön työhön sitoutumista ja työhyvinvointia. Ammattitaidon uudistaminen auttaa työntekijää vastaamaan entistä paremmin asiakkaiden palvelutarpeisiin ja toimintaympäristön muutoksiin. Täydennyskoulutuksella voidaan parantaa koko organisaation toiminnan vaikuttavuutta, palveluiden laatua, potilas-/asiakasturvallisuutta ja - tyytyväisyyttä. Kuntayhtymän asettamista strategisista painopisteistä riippuen koulutustarpeet ja määrät voivat vaihdella vuosittain työyhteisö-, ammattiryhmä-, ja yksilötasolla. Täydennyskoulutusta on - luennot, työpajat, koulutuspäiväpalautteet yms. omassa organisaatiossa - valmistellut osastotunnit tietystä aiheesta - paikalliset, alueelliset ja valtakunnalliset koulutuspäivät - opintokäynnit - ATK-ohjelmistokoulutus - seminaarit - ketjulähettikoulutus Täydennyskoulutusta ei ole - työpaikkakokoukset, osastokokoukset - tiedotustilaisuudet - meetingit - työnohjaus - perehdytys - työkierto - omaehtoinen koulutus (tarkastellaan erikseen, kts. kohta 3.5.4) Muuta koulutusta on - hankerahoituksella järjestettävä koulutus (rahoitetaan hankkeesta, ei voi hakea koulutuskorvausta) - ammatillinen jatkokoulutus (sovitaan tapauskohtaisesti) - ammatillinen uudelleenkoulutus - työsuojelukoulutus - luottamusmieskoulutus Työnantajan tulee huolehtia siitä, että sosiaali- ja terveydenhuollon koko henkilöstö osallistuu peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen riittävästi heille järjestettyyn täydennyskoulutukseen.
10 Täydennyskoulutusta ohjaavat säännökset ovat: - laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 1559/1994 - työterveyshuoltolaki 1383/2001 - laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 2015 - terveydenhuoltolaki 2011 - laki työsuojelun valvonnasta 131/1973 - laki kansanterveyslain muuttamisesta 992/2003 - sosiaalihuoltolaki 1301/2014 - sosiaali- ja terveysministeriön asetus terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutuksesta 1194/2000 - laki erikoissairaanhoitolain muuttamisesta 993/2003 - sosiaali- ja terveysministeriön terveydenhuollon täydennyskoulutussuositus 2004:2 - sosiaali- ja terveysministeriön sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus 2006:6 - kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirje 11/2004 ja18/2008 - kunta-alan työmarkkinaosapuolten koulutussopimus - STUK:n ohje ST 1.7 säteilysuojelukoulutus terveydenhuollossa. 3.2 Täydennyskoulutus osana suunnitelmallista henkilöstön osaamisen kehittämistä Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstölle lainsäädännöllä asetetut kelpoisuusehdot varmistavat sen, että työntekijöillä on perusosaaminen työhönsä. Se ei vielä takaa, että työntekijöillä olisi käytössään kaikki tarvittava osaaminen. Ammatillinen pätevyys muodostuu työssä vaiheittain tiedon ja kokemuksen yhdistyessä todelliseksi osaamiseksi. Osaamista voidaan arvioida työntekijän ja esimiehen välisissä kehityskeskusteluissa. Kehityskeskustelu tuo esille sen, millaisia työhön ja työyhteisöön liittyviä tavoitteita työntekijä henkilökohtaisesti asettaa ja mitä työnantaja häneltä odottaa. Kehityskeskusteluissa kiinnitetään huomiota erityisesti työntekijän työtehtävien hallintaan ja osaamisvalmiuksien tukemiseen ja tunnistamiseen. Kehityskeskustelut (yksilökeskustelut ja ryhmäkeskustelut/yhteisökeskustelut) käydään vuosittain. Esim. kehityskeskustelujen toteutus voi tapahtua niin, että yksilö- ja ryhmäkehityskeskustelut käydään vuorovuosin. Henkilökohtaista osaamisen arviointia voidaan täydentää järjestämällä työyhteisölle, tiimille tai muille palveluketjuissa yhdessä toimivalle ryhmälle yhteisökeskustelu. Keskustelussa käsitellään yhteistä osaamista ja siinä koettuja vajeita suhteessa työyksikön tehtäviin ja tavoitteisiin. Yhteisökeskustelun etuna voidaan pitää sitä, että koko työyhteisön tai tiimin näkökantoja osaamiseen voidaan kuulla samanaikaisesti. Yhteisökeskustelussa on mahdollisuus hahmottaa myös sitä, miten oma työ sijoittuu osaksi laajempaa kokonaisuutta niin asiakkaiden kuin koko palveluketjun kannalta. Kehitys- ja yhteisökeskustelujen pohjalta tehdyt koonnit muodostavat lähtökohdan työyhteisön osaamiskartalle ja täydennyskoulutuksen suunnittelulle. Lähiesimies suunnittelee kehityskeskusteluissa esille tulleista asioista yksikköön soveltuvan toimintatavan asioiden käsittelylle, seurannalle ja arvioinnille. Yksikön lähiesimies katsoo kehityskeskustelulle sopivan ajankohdan ja keston. Kehityskeskustelulle on K-kansiossa valmis pohja, jonka työntekijä täyttää etukäteen ja antaa sen esimiehelleen tarkistettavaksi. Kehityskeskustelun aikana kaavaketta täydennetään ja lopuksi molemmat vahvistavat kirjaukset allekirjoituksellaan. Täydennyskoulutussuunnitelma laaditaan yksiköittäin elokuussa seuraavaa vuotta varten ja se tarkennetaan huhtikuussa kuluvan vuoden syyskautta varten. Koulutustyöryhmä (=johtoryhmä + laatupäällikkö) valmistelee em. pohjalta koko kuntayhtymän yhteisen koulutussuunnitelman osaksi toiminta- ja talous-
11 suunnitelmaa. Suunnitelma on ohjeellinen ja sitä toteutetaan vuosittain varatun määrärahan puitteissa. Työryhmä myös arvioi ja kehittää kuntayhtymän täydennyskoulutusta. Täydennyskoulutuksen määrä riippuu viranhaltijan/työntekijän peruskoulutuksen pituudesta ja työn vaativuudesta, toimenkuvasta ja siinä tapahtuvista muutoksista sekä ammatillisista kehittymistarpeista. Enimmäismäärää ei ole säädetty, mutta Valtioneuvoston v. 2002 antamassa periaatepäätöksessä sosiaali- ja terveydenhuollon tulevaisuuden turvaamiseksi on todettu, että keskimäärin 3-10 täydennyskoulutuspäivää vuodessa voidaan pitää lähtökohtana. Ohjeen ST 1.7 mukainen säteilysuojelun täydennyskoulutuksen vähimmäismäärä on lääkäreillä 16 h/5 vuotta, hammaslääkäreillä 20 h/5 vuotta ja hammashoitajilla 20 h/5 vuotta. Täydennyskoulutuksen järjestämisvastuu on työnantajalla ja jokaisella viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus ja velvollisuus osallistua täydennyskoulutukseen ja siten ylläpitää ammattitaitoaan ja osaamistaan. Tämä koskee myös pitkäaikaisia sijaisia. Sijainen katsotaan pitkäaikaiseksi sijaiseksi, kun hän on koulutusajankohtana ollut yli 6kk yhtäjaksoisesti kuntayhtymän palveluksessa. Yksikön esimies huolehtii täydennyskoulutuksen tasapuolisesta toteuttamisesta. Vuoden 2017 budjettiin varataan koulutusmäärärahaa kurssimaksuihin ja koulutusjärjestelyihin 160 000 eur. Koulutusajan palkat ja matkakustannukset on varattu lisäksi yksiköiden budjetteihin. Koulutuksiin varatut määrärahat vastaavat edellisvuosien varauksia. 3.3 Toteutunut koulutus ammattiryhmittäin Kuntayhtymän järjestämän täydennys- ja muun koulutuksen toteutumista seurataan vuosittain työntekijäryhmittäin. vuosien 2010-2014 tietoihin sisältyy myös varhaiskasvatuksen koulutuspäivät. Sisäinen ja ulkoinen täydennyskoulutus ammattiryhmittäin päivinä: 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit ja hammaslääkärit 101 76 64,5 52,5 40 82 Sosiaalityöntekijät 86 42 31 43 47 49 Muut korkeakoulutettu sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö 54 44 46,5 30,5 15 74 Sosiaali- ja terveysalan AMK:n, opetus- ja kasvatusalan alemman korkeakoulututkinnon suorittaneet tai opistoasteen tutkinnon suorittaneet Sosiaali- ja terveysalan perustutkinnon tai kouluasteen tutkinnon suorittaneet 631 747,50 598 926 831 507 456 805 303 603 323 Muu henkilöstö 358 141 200, 141 110 160 Yhteensä 1 933 1 334 1 905 1 168 1 741 1 519
12 Sisäinen ja ulkoinen muu koulutus ammattiryhmittäin päivinä: 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit ja hammaslääkärit 1 10 23 2 1 10 Sosiaalityöntekijät 7 30 11 17 2 4 Muut korkeakoulutettu sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö 5 10 13 5 10 Sosiaali- ja terveysalan AMK:n, opetus- ja kasvatusalan alemman korkeakoulututkinnon suorittaneet tai opistoasteen tutkinnon suorittaneet Sosiaali- ja terveysalan perustutkinnon tai kouluasteen tutkinnon suorittaneet 68 153 197 229 41 64 107 81 66 83 28 68 Muu henkilöstö 23 115,5 41 39 7 15 Yhteensä 211 399,5 351 375 78 171 Vuonna 2015 toteutui keskimäärin 1,9 täydennyskoulutuspäivää/henkilötyövuosi. Lisäksi muuta koulutusta oli 0,2 päivää/henkilötyövuosi. Luvuissa on huomioitu kaikki työntekijät (ammattiryhmittäin, vakinaiset ja sijaiset). 3.4 Koulutussuunnitelma 2017 Koulutussuunnitelma perustuu em. sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutusta sääteleviin säädöksiin sekä kuntayhtymän vuoden 2017 toiminta- ja taloussuunnitelmaan. Vuoden 2017 painopistealueina henkilöstöhallinnossa ovat henkilöstöstrategian työstäminen yhteistyössä henkilöstön kanssa. Henkilöstön jaksamiseen muutoksen keskellä panostetaan edelleen vuonna 2017 jatkamalla alkanutta henkilöstöjohtamisen kehittämistä painopisteenä työhyvinvoinnin parantaminen. Toiminnallisena tavoitteena on osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö ja täydennyskoulutuksen tavoitetaso on vähintään neljä täydennyskoulutuspäivää/vakituinen työntekijä. Vuonna 2017 koulutuksen erityisenä tavoitteena on jatkaa väestön terveyden tukemista, omatoimisuutta ja elämänlaatua sekä henkilökunnan työssä jaksamista ja työhyvinvointia. Koulutuspainopisteitä valittaessa huomioidaan ennakoivasti tulevan Soten sisältöä. Kuntayhtymän henkilöstön koulutuksen painopistealueita vuonna 2017 ovat: - työhyvinvointi- ja työssä jaksaminen muutoksen keskellä - työyhteisötaitokoulutus koko henkilöstölle - mm. vastuut ja oikeudet vuorovaikutustaidot, viestintä - laatukoulutus - asiakkaan osallisuuden lisääminen hoito- ja palveluprosessissa - varhainen tuki/avohoitopainotteisuus/ennaltaehkäisevä työ/kuntouttava työote kaikkiin palveluihin - ergonomiakorttikoulutettujen osaamisen hyödyntämiseen liittyvä koulutus - sosiaalihuollon asiakaskirjalain toimeenpanoprosessin edellyttämä koulutus: sosiaalihuoltolainsäädäntöön liittyvä koulutus ja erityislainsäädäntöön liittyvä koulutus
13 - johtamiskoulutus esimiehille: mm. motivointi, sitoutuminen, luottamuksen rakentaminen - elämän loppuvaiheen hyvä hoito / saattohoito / kivunhoito - monikulttuurisuuskoulutus - KVTES -koulutukset ja työvuorosuunnittelukoulutukset - lääkehoitokoulutuksen jatkaminen (LOVE) - suun hoidon koulutus Lisäksi tarjotaan koulutusta tarpeen mukaan mm. seuraavista aihealueista: - ammatillisten valmiuksien kehittämiseen ja työn vaikuttavuuteen liittyvä koulutusprosessien ja -menetelmien kehittämiseen liittyvä koulutus - hallinnon ja talouden osaaminen - järjestelmäosaaminen ja tietotekniset taidot - haastavat asiakastilanteet, asiakkaiden kohtaaminen - kulttuuri osana hoito- ja hoivatyötä - kinestetiikan osaamisen hyödyntämiseen liittyvä koulutus - potilaan/asiakkaan asema ja oikeudet - monialaisuus, toiminta verkostoissa - hygieniaosaaminen - turvallisuus: potilasturvallisuus, ensiapukoulutus, paloturvallisuus - omavalvonta - opiskelijaohjaus, opiskelijan näytön vastaanottajakoulutus - vieritutkimukset - ehkäisevän työn osaamiseen ja asiakkaan osallisuuden vahvistamiseen liittyvä koulutus - työkykyyn ja työympäristöön liittyvä työterveyshenkilökunnan ammatillinen koulutus - englannin kieli - ajankohtaiset koulutukset (sote) - hankinta- ja sopimusosaaminen 3.5 Koulutusten järjestäminen ja periaatteet Koulutus järjestetään mahdollisuuksien mukaan paikallisesti, mikäli koulutus koskee yleisesti koko työyksikköä tai muuta laajempaa joukkoa. Koulutuksissa hyödynnetään terveysasemilla olevia videoneuvottelulaitteistoja ja Kauhavan terveysasemalla sijaitseva koulutusluokka on käytettävissä koulutustilaisuuksiin. 3.5.1 Koulutukseen hakeutuminen Täydennyskoulutus perustuu kuntayhtymän Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan sekä yksikön omaan koulutussuunnitelmaan. Koulutukseen haetaan ESS-sähköisellä ohjelmalla. Koulutushakemuksen hyväksyy tai hylkää yksikön lähiesimies. ESS-koulutushakemus tulee olla esimiehellä mielellään viikkoa ennen ko. listan alkua, mutta viimeistään viikkoa ennen koulutusta. Kustannusten korvaamisesta päättää koulutuksesta päättävä esimies. Mikäli lähiesimies ei pidä koulutukseen osallistumista välttämättömänä tai se ei sisälly koulutussuunnitelmaan, hän voi kuitenkin oikeuttaa viranhaltijan / työntekijän osallistumaan koulutukseen palkattomasti. Myös siinä tapauksessa hakemus tehdään ESS-sähköisen ohjelman kautta. Tällöinkin työnantaja voi osallistua kustannuksiin esim. matkalipun tai osallistumismaksun osalta. Koulutukseen osallistuja huolehtii ilmoittautumisen hyväksyttyyn koulutukseen.
14 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen koulutussopimuksen mukainen ammattiyhdistyskoulutus on muuta koulutusta. Siihen haetaan kuten täydennyskoulutukseen, oman lähiesimiehen kautta. Esimiehen kannanoton/puollon jälkeen hakemus lähetetään henkilöstö- ja hoitotyön johtajalle käsiteltäväksi. Työsuojelukoulutus on myös muuta koulutusta. Siihenkin haetaan oman lähiesimiehen kautta, mutta päätöksen tekee työsuojelupäällikkö. Kuntayhtymän tai yksikön järjestämästä maksuttomasta sisäisestä täydennyskoulutuksesta tehdään myös ESS-hakemus. Koulutukseen osallistutaan lähiesimiehen luvalla. Ammattiliittojen järjestämiin valtakunnallisiin ja alueellisiin ammatillisiin koulutuksiin voi koulutuspaikasta, koulutuksen sisällöstä ja työyksikön koosta riippuen osallistua 1-3 henkilöä per työyksikkö esimiehen harkinnan ja johdon vuosittaisen linjausten mukaan. 3.5.2 Koulutuksen kustannukset Työnantaja vastaa pääsääntöisesti Koulutussuunnitelmaan sisältyvän ja työnantajan määräämän koulutuksen aiheuttamista kustannuksista. Talousarviossa koko täydennyskoulutuksen yhteinen määräraha kirjataan koulutuksen kustannuspaikalle 104. Täydennyskoulutuksen ja muun koulutuksen toteutuneita kustannuksia seurataan kuitenkin kustannuspaikoittain ja niillä on omat tilinumerot 4441 ja 4440. Matkaliput kukin tilaa itse VR:n Matkapalvelusta kuntayhtymän laskuun. Majoituksen varaa myös osallistuja itse. Matkat korvataan halvimman vaihtoehdon mukaan. Koulutusta edeltävä yöpyminen korvataan vain poikkeustapauksissa. Sisäiseen koulutukseen käytetty aika luetaan työajaksi ja matkakorvaukset maksetaan kuten virantoimitusmatkasta. Matkakustannukset korvataan vain, jos ne ylittävät tavanomaisen työmatkan kustannukset (Jos esimerkiksi matka rautatieasemalle on lyhempi kuin tavanomainen työmatka, ei siitä suoriteta matkakustannusten korvausta). Sähköisesti täytetty ja allekirjoitettu matkalasku toimitetaan esimiehelle koulutuksen jälkeen. Lomake löytyy sekä intrasta että K-kansiosta. Jokainen täydennyskoulutukseen osallistunut on velvollinen antamaan palautetta koulutuksestaan omassa yksikössään tai tarvittaessa koko henkilökunnalle. 3.5.3 Koulutuksen lukeminen työaikaan Koulutussuunnitelmaan sisältyvään, työnantajan määräämään koulutukseen osallistuminen on työaikaan rinnastettavaa aikaa, jollei muuta ole sovittu. Koulutus ei aiheuta ns. katkenneen jakson laskentaa. Työajaksi katsotaan vain koulutukseen käytetty aika (ei matka-aikaa). Kokonaisesta koulutuspäivästä työajaksi luetaan normaalin työpäivän pituus riippuen työaikajärjestelmästä (1.2.2017 alkaen 7 h 21 min/pv, 7 h 30 min/pv tai 7 h 45 min/pv). Jos koko päivän kestänyt koulutus ylittää päivittäisen säännöllisen työajan, ei tämä oikeuta lisätyö-, ylityö- tai muihin korvauksiin.
15 Työvuorotaulukkoon merkitään K, jonka arvo on ao. työaikajärjestelmän mukainen keskimääräinen päivittäinen työaika. Jos koulutus osuu työajanlyhennyspäivään, mutta kestää yli lyhennysajan, hyväksytään koulutus työajaksi päivittäisen säännöllisen työajan mukaisena. Jos työpäivän aikana lähdetään koulutukseen esim. Seinäjoelle, menomatka on jo koulutusaikaa, koska työvuorolistalla tulee näkyä todellinen työpaikalla oloaika. Koulutukset merkitään osallistujan Titania -työvuorolistaan K:lla (ei kellonaikoja). Jos koulutus tehdään työvuorolistaan vasta toteumassa, merkitään koulutuspäivä K:lla ja kellonajat. Osa-aikaisen viranhaltijan/työntekijän osallistuessa täydennyskoulutukseen katsotaan koko ohjelman mukainen koulutusaika työajaksi. Jos täydennyskoulutus järjestetään vapaa-aikana, niin tätä vastaava vapaa annetaan tasoittumisjakson aikana. Tällöinkin työajaksi katsotaan vain täydennyskoulutukseen käytetty aika, ei matka-aikaa. Mikäli esimies velvoittaa henkilön osallistumaan täydennyskoulutukseen vuosilomallaan, siirretään vuosiloma siltä osin muuhun ajankohtaan. Sairauslomalla henkilö voi osallistua täydennyskoulutukseen omalla ajallaan. Lauantaille tai iltaan osuva koulutus lasketaan työaikaan ilman erilliskorvauksia. Ulkomaisiin koulutuksiin ja konferensseihin osallistuminen tapahtuu pääasiassa omalla ajalla ja omalla kustannuksella. Jos työntekijällä on tilaisuudessa posteri, esitelmä tms. voidaan harkinnan mukaan myöntää palkallista virkavapaata tai työlomaa. Matkoista ulkomaisiin tapahtumiin korvataan vain Suomen sisäiset matkat. Osallistumismaksut korvataan harkinnan mukaan silloin, kun osallistuminen luetaan työajaksi. Päätöksen tekee tulosaluejohtaja. 3.5.4 Omaehtoisen koulutuksen hyväksyminen täydennyskoulutukseksi Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus hakeutua myös muuhun kuin välittömiin virka-/työtehtäviin liittyvään koulutukseen. Tällöin tulee harkittavaksi palkattoman virkavapaan myöntäminen. Virkavapauteen suhtaudutaan tällaisissakin tapauksissa myönteisesti, ellei siitä ole kohtuutonta haittaa. Kuntayhtymä voi hyväksyä omaehtoisesta koulutuksesta henkilön täydennyskoulutukseksi sen osan, jonka kustannuksiin työnantaja osallistuu tai antaa työntekijän käyttää työaikaa. Omaehtoiseen koulutukseen luetaan pääasiassa tutkintotavoitteiset, osatutkintotavoitteiset tai lyhemmät, ei-tutkintoon johtavat koulutukset, joihin hakeudutaan oma-aloitteisesti. Pätevöittävät ammatti- ja erityisammattitutkinnot katsotaan yleensä myös osaksi omaehtoisia opintoja. Pääsääntönä on, että työntekijä vastaa itse omaehtoisen koulutuksensa kustannuksista. Työnantajan osallistuminen kustannuksiin on perusteltua silloin, jos omaehtoinen koulutus lisää työntekijän työssään tarvitsemia ammatillisia valmiuksia. Työnantaja päättää osallistumisestaan omaehtoisen koulutuksen kustannuksiin tapauskohtaisesti, työajaksi omaehtoista koulutusta lasketaan enintään 3 pv vuodessa. Työntekijän hankkimaan omaehtoiseen koulutukseen on saatavissa tietyin edellytyksin ulkopuolista rahoitusta. Tukimuodot voidaan jakaa yleisellä tasolla seuraavasti: - Opiskeluaikaisen toimeentulon tukimalleihin pohjautuvat tuet (mm. opintovapaa yhdistettynä aikuisopintorahaan)
16 - Työnjakomalleihin pohjautuvat tuet (mm. vuorottelukorvaus ja aikuiskoulutustuki) - Työllisyystavoitteita ja työelämän muutoksia tukemaan perustetut tuet - Muut tukimuodot (mm. ammattitutkintostipendi) 3.5.5 Oppisopimuskoulutus Kuntayhtymä voi järjestää täydennyskoulutusta yhteistyössä Sopevan (oppisopimustoimiston) kanssa. Kuntayhtymä voi järjestää omalle henkilökunnalleen myös tutkintoon johtavaa uudelleenkoulutusta oppisopimuskoulutuksena. Oman organisaation ulkopuolelta ei rekrytoida henkilöitä oppisopimuskoulutettaviksi. 3.5.6 Ammattiyhdistyskoulutus Luottamusmiehelle ja varaluottamusmiehelle varataan KVTES:n VII luvun 11 :n mukaisesti mahdollisuuksien mukaan tilaisuus osallistua sellaiseen koulutukseen, mikä on omiaan lisäämään hänen pätevyyttään luottamusmiestehtävien hoitamisessa. Ammattiyhdistyskoulutukseen osallistumisen ajalta maksettavasta palkkauksesta ja ruokailukustannuksen korvauksesta on sovittu erikseen koulutussopimuksessa. Luottamusmiehet kutsutaan myös työnantajan järjestämään yhteiseen koulutukseen, joka on omiaan lisäämään luottamusmiehen tietoja organisaation taloudellisesta tilasta, henkilöstöpolitiikasta sekä parantamaan hänen valmiuttaan toimia osaltaan kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden edistämiseksi. Kunnallinen työmarkkinalaitos ja pääsopijajärjestöt hyväksyvät vuosittain virka- ja työehtosopimuksen mukaiset ammattiyhdistyskoulutukseen hyväksyttävät koulutukset. Uudelle luottamusmiehelle voidaan tarjota enemmän koulutusta. Kun peruskurssit on käyty, niin luottamusmieskoulutusta tarjotaan tarpeen ja henkilöstö- ja hoitotyönjohtajan harkinnan mukaan mm ajankohtaisista asioista. Henkilöstö-ja hoitotyön johtaja koordinoi luottamusmieskoulutuksia. Luottamusmieskoulutuksiin haetaan oman lähiesimiehen kautta. Esimiehen kannanoton/puollon jälkeen hakemus lähetetään henkilöstö- ja hoitotyön johtajalle käsiteltäväksi. 3.5.7 Työsuojelukoulutus Työsuojelukoulutuksen erilliskysymyksiä käsitellään Kuntatyönantajien yleiskirjeessä 03/13. Työnantajan ja työsuojeluvaltuutetun sekä varavaltuutettujen on käsiteltävä koulutustarvetta ja järjestelyjä kahden kuukauden kuluttua valinnasta. Koulutuksesta ei saa aiheutua työsuojeluvaltuutetulle ja varatyösuojeluvaltuutetuille kustannuksia ja kouluttamisen on tapahduttava työaikana (valvontalain 33 1 ja 2 mom.). Koulutustoiminnan suunnitelmallisuus voidaan varmistaa esimerkiksi valmistelemalla yhteisesti asiaa koskeva suunnitelma. Työsuojeluvaltuutetun tehtävänhoidon aikana on huolehdittava työsuojeluvaltuutetun varsinaisen työnsä ammattitaidon ylläpitämisestä vastaavalla tavalla kuin muun henkilöstön kohdalla tapahtuu. Työsuojelukoulutus on myös muuta koulutusta. Siihen haetaan oman lähiesimiehen kautta, mutta päätöksen tekee työsuojelupäällikkö.
17 3.5.8 Yksityisen ja kolmannen sektorin palveluntuottajien osallistuminen täydennyskoulutukseen Kun kuntayhtymä ostaa sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja yrityksiltä ja kolmannen sektorin toimijoilta, se asettaa ostopalveluille laatuvaatimuksia, joihin sisältyy myös henkilöstön osaamista ja koulutustasoa koskevia odotuksia. Järjestäessään täydennyskoulutus-velvoitteen mukaisia koulutuksia, kuntayhtymä voi tarjota em. tahoille mahdollisuuden osallistua koulutuksiin. Kukin toimija vastaa henkilöstönsä täydennyskoulutuksesta aiheutuvista kustannuksista. 3.6 Koulutusten raportointi ja seuranta Koulutusten tilastointi tehdään kolmannesvuosittain osavuosikatsausten ja tilinpäätöksen yhteydessä. Taloustoimisto vastaa koulutuksen tilastoinnista esimiesten ESS:issä hyväksymien koulutusanomusten perusteella. Tilastoituja koulutustietoja käytetään taloussuunnitelman toiminnallisten tavoitteiden seurantaan ja henkilöstöraportointiin sekä kuntatyönantajien tilastointia varten. Vuosittain Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan kirjataan täydennyskoulutuksen ja muun koulutuksen osalta ainakin osallistujamäärät ja koulutuspäivien määrät ammattiryhmittäin. Kaikissa koulutuksissa koulutukseen osallistuja tekee koulutushakemuksen ESS:iin, jossa esimies joko hyväksyy, hylkää tai palauttaa tarkennettavaksi. Myös omaehtoisesta koulutuksesta (max. 3 pv, mikäli se on hyväksytty täydennyskoulutukseksi/muuksi koulutukseksi) tulee tehdä koulutushakemus. Hakemuksen liitteenä tulee toimittaa esimiehelle koulutuksen ohjelma. Samoin Love-koulutusten osalta tehdään koulutushakemus ESS:iin. Love-vapaa annetaan teoriatentin suorittamisen jälkeen. Love-vapaaksi kirjataan se päivä, jolloin työvuorosuunnitteluun merkitään K-päivä. Työttömyysvakuutusrahastolta työnantajan on mahdollisuus hakea korvausta koulutuskorvaukseen oikeuttavasta koulutuksesta (koulutussuunnitelman mukaisesta koulutuksesta). Kun esimies hyväksyy koulutusanomuksen, tulee hänen tarkistaa ja tarvittaessa täydentää myös kohdat, joissa päätetään, onko haettava koulutus täydennyskoulutusta vai muuta koulutusta ja onko koulutus koulutussuunnitelman mukaista koulutusta. Hakemuksen liitteenä tulee pääsääntöisesti olla koulutuksen ohjelma (ei esim. kuntayhtymän sisäisistä koulutuksista). Jokainen täydennyskoulutukseen osallistunut on velvollinen antamaan palautetta koulutuksestaan omassa yksikössään tai tarvittaessa koko henkilökunnalle. Työnohjauksesta toimitetaan henkilöittäin/ryhmittäin tiedot tilastointia varten taloustoimistoon kolmannesvuosittain.