Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa (HYVIS) Yhteenveto HYVIS-hankkeen tuloksista - Työterveyslaitos 2010
Miksi HYVIS aloitettiin vuonna 2008? Aloite työmarkkinajärjestöiltä Metsäteollisuus on käynyt viime vuosina läpi mittavaa rakennemuutosta, joka jatkuu edelleen Keskeisenä haasteena on toiminnan uudistaminen Alalla on muuta teollisuutta enemmän sairauspoissaoloja (keskimäärin 7,4 prosenttia teoreettisesta säännöllisestä työajasta vuonna 2007) Teknisten ja tuoteinnovaatioiden rinnalle tarvitaan sosiaalisia innovaatioita, jotka tukevat kaikkien työntekijäryhmien toiminnan, osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittymistä
HYVIS hankkeeseen osallistuvat tuotantolaitokset Mukana 4 metsäteollisuuskonsernia Hankkeeseen osallistuvat tuotantolaitokset: Kaskinen (vuonna 2008) Kirkniemi (Sappi Kirkniemi 2009 alkaen) M-real Tako ja Kyro Board UPM Rauma ja Valkeakoski (Tervasaari) Stora Enso Anjalankoski ja Imatra Alunperin noin 3700 henkilöä ja 250 tiimiä/työryhmää
Hankkeen ohjausryhmä Turvallisuuspäällikkö Jari Haijanen, Sappi Finland I Oy, pj. Tutkija Esa Kaitila (siht.), Paperiliitto r.y. Toimitusjohtaja Kenneth Johansson, Työsuojelurahasto Dosentti, osaamiskeskuksen johtaja Anneli Leppänen, Työterveyslaitos Aluejohtaja Irma Welling, Työterveyslaitos Kehittämispäällikkö Tiina-Mari Monni, Työturvallisuuskeskus TTT-kehityspäällikkö Pauli A. Karjalainen, UPM Työsuojelusihteeri Hannu Ulenius, Paperiliitto r.y. Johtava työterveyshoitaja Leena Kajasoja, Stora Enso Oyj Pääluottamusmies Ilkka Nokelainen, Stora Enso Työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu Taisto Nieminen, Sappi Työmarkkina-asiantuntija Johanna Ellonen, Metsäteollisuus ry Viestintäjohtaja Helena Aatinen, Metsäteollisuus ry Työhyvinvointipäällikkö Hannu Pursio, Metsäliitto
Hankkeen tutkijaryhmä Työterveyslaitoksella Vastuullinen tutkija: Osaamiskeskuksen johtaja Anneli Leppänen puh. 040 506 6186 M-realin yhteyshenkilö: Tiimipäällikkö Arja Ala-Laurinaho puh. 040 562 0906 Stora Enso yhteyshenkilö: Tiimipäällikkö Krista Pahkin puh. 046 850 7717 UPM:n yhteyshenkilö: Tutkija Katri Kajosaari Aluejohtaja Irma Welling, tiimipäällikkö Kirsti Launis, erikoistutkija Ari Väänänen, psykologi Matti Joensuu erikoistutkija Ritva Luukkonen, ja erityisasiantuntija Aki Koskinen
HYVIS-hankkeen tavoitteet 1. Tuottaa uutta tietoa työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen vaihteluun yhteydessä olevia työn ominaisuuksista, organisaatio-, ryhmä-, ja yksilötason tekijöistä sekä niiden muutoksista ja kehityshistorioista 2. Tunnistaa työhyvinvoinnin kehitykseen ja sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseen vaikuttavia organisaation, toiminnallisten työryhmien sekä muiden toimijoiden hyviä toimintatapoja 3. Edistää hyvien toimintatapojen leviämistä ja edelleen kehittymistä paperiteollisuuden työpaikoilla ja organisaatioissa 4. Seurata ja arvioida työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen muutoksia sekä niihin yhteydessä olevien tekijöiden ja toimintatapojen kehittymistä kahden vuoden aikana 5. Kuvata työhyvinvoinnin kehittymiseen ja sairauspoissaolojen hallintaan sekä näiden häiriöihin johtavat kehityspolut
Tutkimusvaiheet ja menetelmät (1/2) 1) Kyselytutkimus osallistuvien tuotantolaitosten työntekijöille toukokuussa 2008 (n=1955, 52 %) ja seurantatutkimus syyskuussa 2009 (n=1535, 49 %) 2) Kyselytutkimuksen tulosten yhdistäminen rekisteröityihin sairauspoissaolotietoihin ajalta 1.1.2001-31.5.2008, n=1387 ajalta 1.6.2008-31.12.2009, n= 803 3) Kesän ja syksyn 2008 aikana haastateltiin Paperiliiton ammattiosaston edustajia ja työntekijöitä sekä linjajohdon, työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon edustajia (n=160). Haastattelujen tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen hallinnan tavoitteita, suunnitelmia ja toimintaa. huhtikuussa 2009 haastateltiin 6 esimiestä arjen ja muutostilanteen esimiestyön haasteista 4) Lisäksi tehtaat toimittaneet dokumentteja aikaisemmasta toiminnastaan työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi
Tutkimusvaiheet ja menetelmät (2/2) 5) Tulosten käsittely osallistujien yhteisissä työseminaareissa, joissa työstetään suunnitelmia toiminnan ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi sekä sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseksi syyskuussa 2008: kyselyn tulosten käsittely, tutustuminen tehtaiden käytäntöihin ja tehdaskohtaisten jatkosuunnitelmien valmistelu maaliskuussa 2009: sairauspoissaolojen ja muutosten hallinta syyskuussa 2009: Käytännön toimintamallien laatiminen 1. Epäasiallisen käyttäytymisen ja kiusaamisen tunnistaminen ja toimintamallin kehittäminen käsittelyyn ja ennaltaehkäisyyn 2. Tukitoimet organisaation irtisanoessa: a. irtisanotut, b. esimiehet, c. työpaikkansa säilyttävät 3. Työn kehittäminen loppuseminaari huhtikuussa 2010: Yhteenveto tuloksista
Mitä tutkimusaineistosta on tehty? Kyselytutkimusten tulokset vuosilta 2008 ja 2009: yleistason raportit, tehdaskohtaiset raportit, osastokohtaiset raportit, palautetilaisuudet Sairauspoissaolot ja niiden hallinta -raportti Haastatteluraportit: yhteenveto kunkin tehtaan haastatteluista Koko aineiston kattavia teemaraportteja, aiheena: Kiusaaminen ja epäasiallinen käyttäytyminen Organisaatiomuutos ja sen toteuttaminen Esimiestyö ja sen haasteet Työskentelyolosuhteet ja niiden yhteys työhyvinvointiin Kaikista raporteista on tehty myös yleistajuisia tiivistelmiä, yhteenvetoja ja esityskalvoja tehtailla hyödynnettäväksi Abstraktit ja esitykset konferensseissa Projektilla extranet-sivusto, johon koottu materiaalit
Sairauspoissaolot vuosina 2001-2009
Sairauspoissaolopäivien lukumäärät vuosina 2001-2009 1000 työntekijää kohden Laskennallisesta työajasta /hlö 7,3 % 5,2 %
Yhtäjaksoisten alle 10 päivää kestävien sairauspoissaolojen lukumäärät sairausryhmittäin vuosina 2001 2009 1000 työntekijää kohden
Yhtäjaksoisten vähintään 10 päivää kestävien sairauspoissaolojen lukumäärät sairausryhmittäin vuosina 2001 2009 1000 työntekijää kohden
Sairauspoissaoloja selittävät tekijät
Sairauspoissaoloihin yhteydessä olevat tekijät Keskeiset sairauspoissaoloja selittävät kokonaisuudet olivat: Osasto Alentunut työkyky ja jaksaminen (stressi ja työuupumus) Työtehtävät: työtehtävien lukumäärä ja työn palkitsevuus Organisaation toiminta: työryhmän ja esimiesten toiminta sekä johtamisen oikeudenmukaisuus Toimintatavat: esimiehen ja työterveyshuollon toimintatavat Terveyskäyttäytyminen: painoindeksi, tupakointi, alkoholinkäyttö Organisaatiomuutoksen hallinta
Selittävien tekijöiden selitysosuus sairauspoissaolopäivien kokonaismäärästä (1.6.2007-31.5.2008 ) 23 %
Osatekijät, jotka erottelevat korkean (keskimäärin yli 15 sairauspäivää vuodessa per työntekijä) ja matalan (keskimäärin alle 10 sairauspäivää vuodessa per työntekijä) sairauspoissaolomäärän omaavia osastoja
- Työskentelyolosuhteet
Työskentelyolosuhteiden haittaavuus sairauspoissaolopäivien mukaan ryhmiteltynä (% -osuus)
Käytössä olevia työterveyden ja työturvallisuuden toimintatapoja
Kehittämisehdotuksia työterveyden ja työturvallisuuden parantamiseksi
- Työkyky ja hyvinvointi
Arvioidun työkyvyn yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Koetun stressin yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Käytössä olevia toimintatapoja työkyvyn ja hyvinvoinnin tukemiseksi
Kehittämisehdotuksia työkyvyn ja hyvinvoinnin tukemiseksi
- Organisaation toiminta
Työryhmän toimivuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Esimieheltä saadun tiedollisen tuen määrän yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Johdon päätöksenteon koetun oikeudenmukaisuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Käytössä olevia organisaation toimintatapoja
Kehittämisehdotuksia organisaation toiminnan kehittämiseksi
- Työtehtävät
Työtehtävien hallinta vuosina 2008 ja 2009 Vuonna 2009 yhä useampi vastaaja (68 %) oli sitä mieltä, että eri työtehtävien osaamisen hallintaa tulisi lisätä omassa työryhmässä (2008: 60 %) 24 % pystyi hyödyntämään osaamisen kehittämismahdollisuuksia melko tai hyvin usein ja 29 % pystyi hyödyntämään uutta osaamistaan työssään melko tai hyvin
Työn palkitsevuuden yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Käytössä olevia toimintatapoja työn ja osaamisen kehittämiseksi
Kehittämisehdotuksia työn ja osaamisen kehittämiseksi
- Esimiesten ja työterveyshuollon toimintatapojen yhteys sairauspoissaoloihin
Esimiehen suhtautumistavan yhteys sairauslomapäivien määrään
Toimintatavat pitkien sairauslomien yhteydessä Pitkään sairauslomaan liittyvän yhteydenpidon suhteen eniten toivottiin keskustelua esimiehen kanssa sairauslomalta paluun jälkeen (61 %) 40 % vastaajista toivoi keskustelua samassa tilanteessa myös työterveyshuollon kanssa
Käytössä olevia sairauspoissaolojen hallinnan toimintatapoja
Kehittämisehdotuksia sairauspoissaolojen hallinnan tehostamiseksi
- Terveyskäyttäytyminen
Yksilöllisen terveyskäyttäytymisen yhteys sairauspoissaolopäivien määrään
Samalla työntekijällä olevien riskitekijöiden määrän yhteys sairauspoissaolojen määrään
Käytössä olevia toimintatapoja hyvän terveyskäyttäytymisen tukemiseksi ja kehittämisehdotuksia
- Organisaatiomuutos ja sen hallinta
Mitä tapahtui kevään 2008 ja syksyn 2009 aikana? HYVIS-hankkeen aikana mm. yksi tehdas suljettiin, yksi tehdas myytiin ulkomaiseen omistukseen, lisäksi tehtailla tapahtui henkilöstön lomautuksia, ulkoistamista ja irtisanomisia Paperiliiton selvityksen mukaan verrattuna vuoden 2007 kesäkuun tilanteeseen työntekijöiden määrä (vakituiset ja määräaikaiset) vähentyi Hyvis-projektiin osallistuneilla tehtailla 28 % vuoden 2009 vastaavaan ajankohtaan mennessä. Vähennykset ovat koskeneet myös toimihenkilöitä, sillä samalla ajanjaksolla heidän määränsä vähentyi 32 % Hyvis-projektiin osallistuneilla tehtailla.
(Aikaisemman) Koetun muutoksen hallinnan yhteys sairauslomapäivien määrään
Johdon muutostoiminnan yhteys sairauspoissaolopäivien määrään (HYVIS 2009)
Käytössä olevia organisaatiomuutoksen toimintatapoja
Kehitysehdotuksia organisaatiomuutoksen toteuttamiseksi
Muita keskeisiä teemoja: - Työvuoromallit
Työvuorojärjestelmän vaikutus jaksamiseen ja terveyteen 3-vuoron kiertopituuden mukaan (% -osuudet, HYVIS 2009)
- Kiusaaminen tai epäasiallinen kohtelu
Kiusaaminen tai epäasiallinen kohtelu Kiusaaminen tai epäasiallisen kohtelua oli yllättävän yleistä kohdeorganisaatioissa Kuten vuoden 2008 kyselyssäkin, useimmiten kiusaajana oli ollut yksi tai useampi työtoveri (56 %, HYVIS 2008 65 %) 23 % tapauksista kiusaaja oli joku toinen esimies (HYVIS 2008 18 %) Kiusatuista 30 % raportoi, että kiusaaminen oli viikoittaista tai päivittäistä (HYVIS 2008 20 %) Vuoden 2009 kyselyn tulosten perusteella kiusaamisen tai epäasiallisen kohtelun koettiin ilmenevän tyypillisimmin työn tai sen tulosten vähättelynä tai väärin perustein arvosteluna, puhumattomuutena tai kuuntelemattomuutena selän takana puhumisena tai perättömien tietojen levittämisenä
Toimintaohje ongelmaan puuttumiseksi Ensimmäisen kyselytutkimuksen jälkeen kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ongelma olivat keskeisesti monilla tehtailla esillä ja toimintaohjeita laadittiin ja tarkistettiin ongelmaan puuttumiseksi Tietoisuus toimintaohjeista oli selvästi parantunut vuoden 2009 HYVIS-kyselyssä, sillä puolet vastaajista (51 %) ilmoitti toimintaohjeiden olemassa olosta (HYVIS 2008 38 %).
Mikä muuttui hankkeen aikana?
Kohdeorganisaatioiden toiminta projektin aikana Tehtailla on perustettu tukiryhmät, joissa on käsitelty tuloksia ja suunniteltu niiden pohjalta toimia organisaatiossa toteutettavaksi nimetty yhteyshenkilö yhteydenpidon selkeyttämiseksi Kehittämissuunnitelmia on laadittu myös työseminaareissa Tehtailla on mm. Päivitetty toimintaohjeita kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estämiseksi ja käsittelemiseksi sekä tietoisuutta ohjeiden olemassa olosta parannettu Jaksamisen tukemiseksi järjestetty lyhyen työvuorokierron kokeiluja Panostettu esimieskoulutuksiin Kiinnitetty huomiota työhönpaluukeskusteluihin sairauspoissaolon jälkeen (Varhaisen välittämisen malli) Kiinnitetty huomiota kehityskeskustelujen käymiseen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin Projektin tuloksista on kirjoitettu tehtaiden sisäisissä julkaisuissa ja intranetissä. Tulokset ovat myös toimineet keskustelun pohjana yritysten sisäisissä seminaareissa ja tapaamisissa.
Miten tulokset muuttuivat projektin aikana? (1/2) Kohdeorganisaatiot kokivat, kuten koko toimiala, suuria muutoksia Työntekijän näkökulmasta muutokset ovat vaikuttuneet mm. omien työtehtävien muuttumisena, esimiehen vaihtumisena sekä uuteen työryhmään siirtymisenä Ajan riittävyys työtehtävien suorittamiseen heikentyi projektin kuluessa mm. Työntekijöiden määrä vähentyi tehdasyksiköissä 28 % kahden vuoden aikana Työtehtävissä koettiin tapahtuneen myös positiivisia muutoksia Esimerkiksi työnkierron koettiin lisäävän työn haastavuutta ja vaihtelevuutta sekä tasaavan työkuormaa Moniosaajien osuus lisääntyi projektin aikana Yhä useampi työntekijä oli sitä mieltä, että eri työtehtävien osaamisen hallintaa tulisi lisätä työryhmässä Tarve ammatilliseen lisäkoulutukseen lisääntyi Kiusaamiskokemusten yleisyys pysyi lähes samalla tasolla, mutta tietoisuus toimintaohjeiden olemassa olosta parantui selvästi
Miten tulokset muuttuivat projektin aikana? (2/2) Työryhmien ja esimiesten toiminta koettiin varsin myönteisesti: Esimieskoulutukseen panostaminen oli erityisen huomion kohteena osalla tehtaista Arviot johdon toiminnasta heikentyivät projektin aikana Työntekijöiden omat arviot työkyvystään olivat/pysyivät hyvällä tasolla Hyviä kokemuksia lyhyen työvuorokierron kokeiluista Arviot työtyytyväisyydestä ja työn myönteisestä tulevaisuudesta hieman heikkenivät Yleisesti ottaen sairauspoissaolojen määrä vähentyi vuoden 2009 aikana, ja vähentymistä tapahtui erityisesti tuki- ja liikuntaelinsairauksien vuoksi poissaoloissa Seuranta-ajan lyhyys ja sen aikana tapahtuneet useat muutokset vaikeuttavat kuitenkin johtopäätösten tekemistä sairauspoissaolojen vähenemisestä hankkeen aikana
Yhteenveto
Mihin kiinnittää huomiota sairauspoissaolojen vähentämiseksi? työoloihin ja työkuormaan: Huomiota meluun, tapaturmavaaraan, kuumuuteen ja pölyisyyteen työntekijän omaan arvioon työkyvystään ja jaksamisestaan: Hälytyssignaali jota tulisi kuunnella organisaation eli työryhmien, esimiesten ja johdon toimintaan Toimintaan tulisi kiinnittää huomiota, tukea ja seurata Muita tärkeitä osa-alueita ovat: työtehtävät ja niiden hallinta, sekä työn palkitsevuus: Työn ja osaamisen kehittämismahdollisuuksiin panostettava esimiesten ja työterveyshuollon toiminta pitkien sairauslomien yhteydessä Työhönpaluukeskustelut tukemaan paluuta sairauslomalta yksittäisen työntekijän terveyskäyttäytyminen: Huomiota työntekijään, jolla useampia riskitekijöitä muutosten hallinta Organisaatiomuutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen panostettava