Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015
Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen ohjelma?... 1 2 Esimiestyö ja johtajuus... 1 3 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 2 4 Henkilöstön kehittäminen... 3 5 Henkilöstön hyvinvointi... 4 6 Palkkaus... 5 7 Yhteistoiminta... 6
Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen ohjelma? Kannuksen kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstöpoliittisen ohjelman 21.10.2014. Henkilöstöpoliittinen ohjelma on perusta kaupungin henkilöstöpolitiikalle, ja siinä määritellään yhtenäiset toimintaperiaatteet henkilöstöasioiden hoitamiselle. Henkilöstöpoliittisen ohjelman tarkoituksena on varmistaa poliittisten päättäjien, kaupungin johdon, esimiesten sekä henkilöstön vastuullinen ja vuorovaikutteinen yhteistyö, jolla turvataan Kannuksen kaupungin menestyminen muuttuvassa toimintaympäristössä. Henkilöstöpoliittisen ohjelman valmistelussa on huomioitu kaupunginvaltuuston hyväksymät strategiset linjaukset. Henkilöstösuunnittelu on keskeinen osa talouden ja toiminnan suunnittelua. Haasteena on löytää tasapainotila, jossa huomioidaan kaupungin taloudelliset mahdollisuudet, eläköityminen, osaavan työvoiman rekrytointi, henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä palvelujen tarpeen muutokset. Henkilöstöpoliittisen ohjelman periaatteet ja toimenpiteet kohdistuvat kaupungin palveluksessa olevaan henkilöstöön. Ohjelman piiriin kuuluu myös kaupungin konsernin tytäryhtiöiden henkilöstö soveltuvin osin. Ohjelman toteutumista seurataan kaupungin päättävissä ja yhteistoimintalain mukaisissa toimielimissä normaalin osavuosiraportoinnin, toimintakertomuksen käsittelyn sekä erityisesti henkilöstötilinpäätöksen käsittelyn yhteydessä. 2 Esimiestyö ja johtajuus Johtaminen on oikeudenmukaista, tasa-arvoista, avointa, osaavaa ja osallistavaa. Erityisesti muutoksissa korostuu hyvä johtaminen. Se parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja palvelujen laatua. Hyvä johtaminen lisää henkilöstön motivaatiota, sitoutumista ja työhyvinvointia. Esimiestaitoja kehitetään ja jaksamista tuetaan johtamisen kaikilla tasoilla lähiesimiehistä ylimpään johtoon. Työyhteisössämme on yhteinen toimintaohjeisto. Toimintaohjeistoa päivitämme ja tarkistamme yhteistoiminnassa, sovittujen linjausten mukaisesti. Toimintaohjeisto ja siihen kirjatut menettelytavat koskettavat jokaista esimiestä ja työntekijää. Esimies kehittää työyhteisön toimintaa ja tehtäviä yhdessä henkilöstön kanssa. Henkilöstö osallistuu toiminnan tavoitteiden asettamiseen, työtehtävien suunniteluun ja organisointiin sekä työtulosten arviointiin. Luottamushenkilö- ja viranhaltijajohdon roolit on määritelty selkeästi ja molemmat osapuolet ovat sitoutuneet niihin. 1
Johtamisjärjestelmät vastaavat palvelutuotannon muutostarpeisiin. Muutoksen hallitseminen työhyvinvointia edistämällä ja työkykyä aktiivisesti ylläpitämällä sekä työyhteisön että yksilön tasolla. Palveluprosesseja kehitetään tiiviissä yhteistyössä henkilöstön kanssa. 3 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Uusien haasteiden edessä Kunnallisen toimintaympäristön muutokset sekä kiristyvä talous edellyttävät kaupungin palvelurakenteen uudistamista ja palvelujen tuotantotapojen monipuolistamista. Tämä tarkoittaa muutoksia myös henkilöstömäärässä. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja harkittu rekrytointi nousevat aikaisempaa tärkeämpään asemaan. Kaupungin talouden tasapainottamiseksi palvelujen tuottamista tehostetaan. Palvelutuotannossa on rakenteellisesti palvelutarvetta vastaava henkilöstö, joten eläkkeelle jäävien ja muuten kaupungin palveluksesta lähtevien työntekijöiden paikoista vain osa täytetään tai täytetään uudelleen järjesteltyinä. Uudelleenjärjestelyt voivat johtaa työtehtävien muutoksiin sekä työntekijöiden työpaikkojen vaihtumiseen. Henkilöstösuunnittelu on ennakointia Henkilöstösuunnittelun avulla varmistetaan, että henkilöstön määrä, rakenne ja osaaminen vastaavat tulevaisuuden palvelurakennetta. Henkilöstösuunnittelu on oleellinen osa talouden ja toiminnan suunnittelua. Palvelujen tuottamiseen käytetään vakinaista henkilöstöä. Tilapäisiin tarpeisiin ja kausiluonteisiin työtehtäviin palkataan määräaikaisia työntekijöitä. Kaikilla hallinnonaloilla tarkastellaan nykyisen henkilöstön määrää, osaamista ja eläkkeelle siirtymisiä. Henkilöstömäärää koskevat tavoitteet konkretisoidaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Henkilöstösuunnittelu on jatkuvaa toimintaa. 2
Rekrytointi osana henkilöstösuunnittelua Rekrytoinnista on laadittu yhteinen kaupungin toimintaohje, rekrytointiopas. Rekrytointiohjeiden tavoitteena on oikeudenmukainen ja sujuva rekrytointiprosessi kaikkialla organisaatiossamme. Rekrytoinnin tulee perustua vahvistettuun henkilöstösuunnitelmaan. Vaikka henkilöstösuunnitelma osoittaisikin rekrytointitarvetta, tulee kuitenkin vielä varmistaa todellinen tarve kyseisellä hetkellä, koska toimintaolosuhteet taikka suunnitelmat palvelujen tuottamisesta ovat saattaneet muuttua. Avointa tehtävää ei täytetä automaattisesti entisellä nimikkeellä, tehtävänkuvalla tai kelpoisuusehdoilla. Ennen jokaista uutta rekrytointia, suoritetaan tarveharkinta ja osaamistarpeiden määrittely ja kelpoisuusehtojen tarkastaminen. Samalla myös selvitetään, onko tehtävä mahdollista täyttää organisaation sisältä. Palvelutuotannossa on motivoitunut, osaava ja osaamistaan jatkuvasti kehittävä, rakenteellisesti palvelutarvetta vastaava henkilöstö. 4 Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittämisen tehtävä Kaupungin henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla ylläpidetään ja kehitetään henkilöstön ammatillista osaamista sekä työyhteisön toimivuutta. Osaamisen kehittämisessä käytetään monipuolisia toimenpiteitä. Perinteisen koulutuksen lisäksi käytössä on myös muut osaamisen kehittämisen tavat, kuten esim. tehtäväkierto, työnohjaus, perehdyttäminen ja mentorointi. Henkilöstön kehittämisellä vastataan työn uusiin vaatimuksiin ja tuetaan kaupungin toiminnallisten tavoitteiden toteutumista. Vaativissa organisaation muutostilanteissa esimiehille ja henkilöstölle tarjotaan erityistä koulutuksellista tukea. Henkilöstön ammattitaidon kehittäminen on osa esimiestyötä. Ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään Kannuksen kaupungin vahvistetun henkilöstö- ja koulutussuunnitelman mukaisesti. Esimiehen tehtävänä on yhdessä työntekijän kanssa varmistaa, että työntekijä pystyy suoriutumaan annetuista tehtävistä ja että hänen ammattitaitonsa on tehtävän vaatimalla tasolla. Esimiehen tehtävä on myös ennakoida, millaista osaamista työntekijät tulevaisuudessa tarvitsevat. 3
Kehityskeskustelut kehittämistyön lähtökohtana Esimiehen ja työntekijän välisessä vuosittaisessa kehityskeskustelussa käsitellään koko työyhteisön sekä työntekijän työhön liittyviä tavoitteita, niiden saavuttamista ja työn edellyttämää ammatillisia kehittämistarpeita. Kehityskeskusteluosaaminen on yksi esimiehen perustaidoista, ja siihen tarjotaan koulutusta. Kehityskeskustelujen käymistä seurataan vuosittain aktiivisen tuen seurannan ja raportoinnin yhteydessä sekä henkilöstöraportissa. Esimiestyön tukeminen Esimiesten osaaminen on ratkaisevassa asemassa kaupungin strategioiden toteuttamisessa. Esimiehille järjestetään koulutusta onnistuneen esimiestyön turvaamiseksi. Esimiesten jaksamista tuetaan esimiesten perehdytyksen, työnohjauksen ja vertaistuen avulla. Tätä tavoittelemme: Palvelutuotannossa on osaava ja osaamistaan jatkuvasti kehittävä henkilöstö. Esimiesten työtä ja jaksamista tuetaan. 5 Henkilöstön hyvinvointi Hyvinvoiva työntekijä Työyhteisön hyvinvointi on yhteydessä palveluiden laatuun ja työn tuloksellisuuteen. Hyvä työilmapiiri parantaa työntekijän työssä jaksamista ja on keskeinen elämänlaatuun vaikuttava tekijä. Hyvinvoiva työntekijä suoriutuu hyvin työtehtävistään ja työyhteisönsä tavoitteiden toteuttamisesta omalta osaltaan. Hän kokee muutostilanteet turvallisina. Hyvinvoivalla työntekijällä on vireyttä ja jaksamista jäljellä myös työajan jälkeen. Työntekijän hyvinvointi koostuu monesta asiasta. Ne liittyvät työntekijään itseensä, hänen työhönsä ja työympäristöönsä. Tärkeitä ovat mm. työntekijän ammattitaito, vaikutusmahdollisuudet työssä sekä oikeudenmukaisuuden kokeminen. Lisäksi työaikojen joustavuus, palkitseminen, työntekijän saama palaute ja henkilöstön riittävyys heijastuvat tyytyväisyyteen. 4
Hyvinvoinnin edistäminen työssä Hyvä ammattitaito ja perustehtävän tunteminen ovat työhyvinvoinnin perustekijöitä. Työntekijöitä kannustetaan kehittämään ammattitaitoaan. Kaupungin oma osaamisen kehittäminen pidetään laajana ja monipuolisena. Johtaminen ja esimiestoiminta vaikuttavat merkitsevästi työyhteisön hyvinvointiin ja ilmapiiriin. Esimiehen haastavana tehtävänä on sovittaa yhteen työn tavoitteet ja vaatimukset taloudellisten resurssien puitteissa. Esimiehen tehtävä on tukea henkilöstön työkykyä, hyvää ilmapiiriä ja työyhteisön yhteistoimintaa. Mutta myös jokainen työntekijä vaikuttaa toiminnallaan sekä omaan että työyhteisön hyvinvointiin. Työsuojelun, työterveyshuollon ja aktiivisen tuen ennakoivilla toimenpiteillä vähennetään sairauspoissaoloja ja ehkäistään työtapaturmia. Työpaikkaselvitykset tehdään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Hyvä työilmapiiri, turvallinen työympäristö sekä oikeudenmukainen ja kannustava esimiestyö mahdollistavat sen, että työntekijöiden työmotivaatio säilyy korkeana koko työuran. 6 Palkkaus Kaupungin palkkausrakenteen perusta muodostuu työtehtävän vaativuuden sekä henkilökohtaisen työsuorituksen ja osaamisen perusteella maksettavasta palkasta. Palkkausjärjestelmä pohjautuu kunnalliseen yleiseen työ- ja virkaehtosopimukseen. Välitön esimiehen antama palaute hyvästä työsuorituksesta on tärkeä palkitsemisen muoto työyhteisössä. Kaupungilla on menetelmät tehtävän vaativuuden sekä työsuorituksen arviointiin. Menetelmien kehittämisellä tavoitellaan työntekijöiden oikeudenmukaista kohtelua palkkauskysymyksissä. Kaupungin palkkaus ja palkitsemisjärjestelmä on oikeudenmukainen, ja se kannustaa henkilöstöä hyviin tuloksiin ja laadukkaaseen palveluun. 5
7 Yhteistoiminta Yhteistoiminnan tarkoitus Yhteistoiminnalla tarkoitetaan henkilöstön, poliittisten päätöksentekijöiden ja viranhaltijajohdon yhteistyötä niiden asioiden valmistelussa ja hoitamisessa, jotka koskettavat työntekijöiden työtä ja työyhteisöä. Yhteistoiminta perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sekä lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta. Yhteistoiminta syntyy työyhteisön vuorovaikutuksesta Yhteistoiminta syntyy työyhteisöjen arjen toiminnassa. Käytännössä yhteistoiminta on työntekijöiden ja työnantajan yhteistä sopimista toimintatavoista, kehittämishankkeiden toteuttamista ja keskustelua työhön liittyvistä asioista. Yhteistoimintaan perustuva työelämän kehittäminen on siten jokapäiväiseen työhön kuuluvaa toimintaa. Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus ja avoin keskustelu ovat yhteistoiminnan perusta. Työntekijöiden osallistuminen oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen edistää tulosten saavuttamista ja parantaa työhyvinvointia. Yhteistoiminta työpaikoilla on väylä tuoda esiin kehittämisaloitteita ja ideoita. Se on myös tehokas valmiiden suunnitelmien käsittelyfoorumi. Hyvin toteutetulla yhteistoiminnalla saadaan parempaa ja harkitumpaa valmisteluaineistoa päätöksentekoa varten, työyhteisöjen sisäinen viestintä tehostuu ja henkilöstön työmotivaatio ja sitoutuminen paranee. Yhteistoimintaa yli työyhteisörajojen Aidoimmillaan yhteistoiminta saa alkunsa työpaikoilla, mutta sitä tarvitaan myös laajemmin koko organisaation sisällä. Yt-toimikunnassa käsitellään koko organisaatiota koskevia yhteistoiminta- ja työsuojeluasioita. Sen toiminnan lähtökohtana on yhteinen tavoite kehittää kaupunkia yhä paremmaksi palveluiden tarjoajaksi sekä työpaikaksi. Kaupungin kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja työpaikkaansa liittyviin asioihin. Tiedonkulku ja avoin keskustelu mahdollistavat luottamuksen ja hyvän yhteishengen työyhteisössä. 6