Henkilöstösuunnitelma Päiväys 26.8.2016 Toimiala Tulosyksikkö Työyksikkö Sivistystoimi Svenska bildningstjänster Varhaiskasvatus, opetus, kulttuuripalvelut, nuorisotoiminta, ruotsinkielinen työväenopisto, hallinto 1. Yksikön perustehtävä, palvelut ja asiakasryhmät Resultatenheten för svenska bildningstjänster producerar dels själv, dels i samarbete med andra enheter och aktörer dagvårds-, utbildnings-, ungdoms- och kulturtjänster samt tjänster inom den fria bildningen på svenska för Esboborna. 2. Espoo-tarinan, valtuustokauden tavoitteiden, tulostavoitteiden ja toiminnan kehittämisen henkilöstövaikutukset. Espoo-tarinan päämäärät ja valtuustokauden tavoitteet jakautuvat kolmeen näkökulmaan: Asukkaat ja palvelut Elinvoima, kilpailukyky ja kestävä kehitys Resurssit ja johtaminen Näistä jokaiselle on asetettu kaupunki-, toimiala- ja tulosyksikkökohtaiset tavoitteet, jotka on esitetty tuloskorteissa. Tuloskortit löytyvät Essistä (Työkalut > Tuloskortit). Kuvataan, miten Espoo-tarinasta johdettujen tavoitteiden ja toiminnan kehittäminen (ml. investointiohjelma) vaikuttavat tai tuottavat muutoksia yksikön henkilöstöön. Kuvataan tärkeimmät muutokset. Muutos: Organisaatiomuutos Lakimuutokset Ostopalvelujen käyttö Arvio henkilöstövaikutuksista: Vuoden 2015 aikana kolmen koulun iltapäivätoiminta siirtyi kolmannelta sektorilta Svebille. Muutoksella on edelleen henkilöstövaikutuksia. Ostopalvelujen käyttöä pyritään vähentämään 3. Yksikön henkilöstösuunnitelma ja toimenpiteet Kuvataan, miten Espoo-tarinasta johdettujen tavoitteiden ja toiminnan kehittäminen (ml. investointiohjelma) vaikuttavat tai tuottavat muutoksia yksikön henkilöstöön. Kuvataan tärkeimmät muutokset, joilla on merkitystä henkilöstön rakenteeseen, määrään tai ammatilliseen osaamiseen. Ruotsinkielinen palveluverkosto on kattava ja monipuolinen, mutta luonnollisista syistä harvempi kuin suomenkielinen. Tulevat väestörakenteen muutokset, kuten maahanmuutto, otetaan huomioon henkilöstösuunnittelussa. Vuoden 2016 aikana selvitetään ja kehitetään Svebin palveluverkkoa, ja projekti jatkuu Siton yhteisenä hankkeena vuonna 2017. Palveluverkon kehittäminen tulee mahdollisesti tuomaan muutoksia henkilöstörakenteeseen vuodesta 2019 alkaen. Varhaiskasvatuksen laadun nostamiseksi lapsiryhmien henkilöstömitoitusta muutetaan asteittain suhdeluvusta 2 lastenhoitajaa + 1 lastentarhanopettaja siten, että se on 1 lastenhoitaja + 2 lastentarhanopettajaa. Perhepäivähoitajien määrän ennustetaan laskevan lähivuosina. Pätevän henkilökunnan rekrytointi on edelleen haastavaa varsinkin varhaiskasvatuksessa. Svebi panostaa jatkuvasti rekrytointiin.
Varhaiskasvatus tarvitsee neljä uutta avustajaa. Svebillä on ainoastaan yksi päiväkoti, jossa on erityisosaamista erityistä tukea tarvitsevien lasten kasvun ja oppimisen tukemiseen. Muut erityistä tukea tarvitsevat lapset ovat tavallisissa varhaiskasvatusryhmissä. Lasten erityistarpeet ovat vaikeutuneet ja tuen tarpeessa olevien lasten määrä on kasvanut. Henkilöstön määrä ei ole kasvanut samassa suhteessa. Henkilöstön tarve on jatkuva. Kehitysvammaisten lasten ja nuorten opetus järjestetään Helsingissä Zacharias Topeliusskolanissa. Kyseinen koulu on tällä hetkellä täynnä, ja oppilasmäärä kasvaa koko ajan. Tämän takia Svebi suunnittelee ryhtyvänsä itse järjestämään osan vammaisten oppilaiden opetuksesta, ja tämä aiheuttaa lisähenkilöstön tarvetta syksystä 2018 alkaen. Opetus on tarkoitus järjestää yhteistyössä naapurikuntien kanssa, mikä tarkoittaa, että osa kustannuksista laskutetaan jatkossa heiltä käytön mukaan. Karamalmens skola on alakoulu, jota johtaa luokanopettaja, jolle on määrätty koulunjohtajan tehtävä. Koulun oppilasmäärä on kasvanut viimeisten vuosien ajan niin, että syksystä 2010 lähtien se on vaihdellut 198 oppilaasta 230 oppilaaseen. Edellä mainituin perustein esitetään rehtorin viran perustamista Karamalmens skolaniin. Oppisopimuskoulutusta lastenhoitajaksi ja iltapäivätoiminnan ohjaajaksi järjestetään lukuvuoden 2016 2017 aikana. Finnoskolanin iltapäivätoiminta-kokeilun jälkeen kunnallinen iltapäivätoiminta laajeni syksyllä 2015 kolmeen kouluun, joissa on aikaisemmin ollut kolmannen sektorin järjestämää iltapäivätoimintaa. Svebillä on 30 koulunkäyntiavustajan toimea ja lisäksi Seuren kautta on vuosittain palkattu n. 30 työntekijää. Tavoitteena on, että kaupungin koulunkäyntiavustajat toimivat iltapäiväisin ohjaajina iltapäivätoiminnassa, jota tarvittaessa täydennetään vuokratyövoimalla Seuren kautta. Svebi tarvitsee 10 uutta koulunkäyntiavustajan vakanssia. Neljännen nuorisonohjaajan työpanos on välttämätön, jotta ruotsinkielistä nuorisotyötä pystytään tarjoamaan tasa-arvoisesti suomenkielisiin palveluihin suhteutettuna. Nykyinen mitoitus vastaa yhden nuorisotilan henkilöstömäärää, joten ruotsinkielisten palveluiden tarjoaminen jossain muulla kuin nuorisotilalla ja esim. osallistavaan nuorisotyöhön osallistuminen tai ruotsinkielisen kulttuurisen nuorisotyön toteuttaminen ei ole mahdollista nykyisillä resursseilla. Nykyinen henkilöstömitoitus on lisäksi erittäin haavoittuvainen ja esim. henkilöstön sairastuminen vaikuttaa välittömästi toiminnan jatkuvuuteen, laatuun ja henkilöstön työssä jaksamiseen. Kulttuurin tarpeita varten Svebi pyrkii perustamaan tuotantojärjestäjän toimen yhdessä suomenkielisten kulttuuripalvelujen kanssa. Svebillä on nyt tuotantojärjestäjä oppisopimuskoulutettavana. Oppilashuollon vakituisesta henkilökunnasta suuri osa tekee osa-aikatyötä, minkä vuoksi yksikössä on vähemmän oppilashuollon toimia kuin käytössä olevien työntekijöiden määrä. Oppilashuoltohenkilöstön vaihtuvuus on melko suurta ja rekrytoinnissa suuria haasteita. Ruotsinkielistä integraatiota toivovien ja ruotsinkielisiä palveluita käyttävien maahanmuuttajien määrä on kasvussa vaikka se on toistaiseksi suhteellisen pieni. Pieni määrä edellyttää räätälöityjä ratkaisuja. Edellytysten parantamiseen, koordinointiin ja palveluiden kehittämiseen tarvitaan asiantuntevaa henkilöstöä, minkä vuoksi ruotsinkieliset sivistyspalvelut esittää henkilöstösuunnitelmassaan vuodelle 2017 uutta asiantuntijan tointa. Ruotsinkieliset sivistyspalvelut tarjoaa jo nyt ruotsi toisena kielenä-opetusta ja tarpeen mukaan valmistavaa opetusta. Valtion erityisavustuksilla tehtävä kehittämistyö vaatii erillisen hankehenkilöstön palkkaamista. Tehtävät ovat määräaikaisia ja ne rahoitetaan avustuksista.
4. Nykyinen henkilöstörakenne. Kuvataan yksikön nykyinen henkilöstö- ja tehtävärakenne, koulutustaso ja ennakoitu vaihtuvuus (eläkkeelle jäävät sekä muu vaihtuvuus) Eläke-ennuste (koko tulosyksikkö) 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 Yhteensä 4 6 6 7 6 7 6 13 5 4 0 64 Varhaiskasvatus Henkilöstö nimikkeittäin 31.3.2016 Määrä- Kaikki Vakanssit Vakanssit Nimike Vakinaiset aikaiset Työllist. yhteensä 2016 2015 AVUSTAJA 16 0 0 16 16 16 ERIT.LT OPETT 4 0 0 4 4 4 LAITOSAPULAINEN 14 1 0 15 17 24 LASTENHOITAJA 134 70 4 208 180 164 LASTENTARHANOP 86 23 0 109 105 101 PERHEPÄIVÄH.OHJ 1 0 0 1 1 1 PERHEPÄIVÄHOIT 7 0 0 7 0 0 PÄIVÄKODIN JOHT 16 0 0 16 15 15 RYHMÄPER.PÄIV.H 4 2 0 6 7 7 282 96 4 382 345 332 Ikäjakauma (ikäluokat) Vakin Vakin Vakin Määräaik Määräaik Määräaik Työll. Kaikki Ikälk M N yht M N yht yht yhteensä ---19 0 2 2 0 0 0 1 3 20-29 12 50 62 13 30 43 3 108 30-39 3 60 63 4 18 22 0 85 40-49 2 70 72 0 19 19 0 91 50-59 1 55 56 0 8 8 0 64 60--- 0 27 27 0 4 4 0 31 Keski-ikä (vuotta) Keski-ikä 2014 2015 2016 VAKINAISET 44.6 44.3 41.9 MÄÄRÄAIK 33.6 32.7 34.9 KAIKKI 40.2 40.4 39.9 Lähtövaihtuvuus kaikista vakinaisista Vuonna 2013 oli 7.8 %, yksi työntekijä jäi eläkkeelle iän perusteella, yksi siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle, 17 työntekijää erosi kaupungin palveluksesta Vuonna 2014 oli 9,3 %, viisi työntekijää jäi eläkkeelle iän perusteella, 17 työntekijää erosi kaupungin palveluksesta, yksi työsuhde purettiin koeajalla Vuonna 2015 oli 6,3 %, kolme työntekijää siirtyi eläkkeelle iän perusteella, 14 työntekijää erosi kaupungin palveluksesta, 1 palvelussuhteen purku koeajalla, työnantaja irtisanonut yhden työntekijän
Koulutusaste (tilastokeskuksen luokituksen mukaan) Vakin. Vakin. Vakin. Määräaik Määräaik Määräaik Työll. Kaikki Koulutustaso M N yht M N yht yht yhteensä 0 Ei koulutusta tai tuntematon 5 17 22 9 28 37 4 63 1 Alempi perusaste 0 6 6 0 1 1 0 7 2 Ylempi perusaste 2 19 21 2 18 20 0 41 3 Keskiaste 8 141 149 6 26 32 0 181 5 Alin korkea-aste 2 12 14 0 2 2 0 16 6 Alempi korkeakouluaste 1 63 64 0 4 4 0 68 7 Ylempi korkeakouluaste 0 6 6 0 0 0 0 6 Opetushenkilöstö 31.3.2016 Henkilöstö nimikkeittäin ja vakanssit Määrä- Kaikki Vakanssit Nimike Vakinaiset aikaiset yhteensä 2016 APULAISREHTORI 5 0 5 3 ERIT.LUOK.OP 16 3 19 16 ERITYISOPETTAJA 14 4 18 17 KOULUNKÄYNTIAV 27 1 28 33 KOULUSIHTEERI 12 1 13 11 L JA PK LEHTORI 4 0 4 4 LEHTORI 3 1 4 3 LUK & PK N LEHT 0 1 1 1 LUKION LEHTORI 17 2 19 17 LUKION REHTORI 1 0 1 1 LUOKANOPETTAJA 87 17 104 103 OHJAAJA 1 1 2 1 OSASTOSIHTEERI 1 0 1 1 PK JA L LEHT 4 0 4 5 PK LEHTORI 54 8 62 60 REHTORI 4 0 4 4 SUUNNITT OPETT 3 1 4 4 TUNTIOP.PÄÄTOIM 14 47 61 0 TUNTIOP.SIVUTOI 1 22 23 0 268 109 377 284 Ikäjakauma (ikäluokat) Vakin Vakin Vakin Määräaik Määräaik Määräaik Kaikki Ikälk M N yht M N yht yhteensä 20-29 3 21 24 7 20 27 51 30-39 22 67 89 6 21 27 116 40-49 11 65 76 6 29 35 111 50-59 6 59 65 7 9 16 81 60--- 1 13 14 0 4 4 18
Keski-ikä (vuotta) Keski-ikä 2014 2015 2016 VAKINAISET 43.6 43.1 43.0 MÄÄRÄAIK 41.4 41.4 39.7 KAIKKI 42.5 42.5 42.1 Lähtövaihtuvuus Vuonna 2013 oli 5.9 %, 2 työntekijää jäi eläkkeelle iän perusteella, 12 työntekijä erosi kaupungin palveluksesta Vuonna 2014 oli 5,4 %, 7 työntekijää jäi eläkkeelle iän perusteella, 7 työntekijää erosi kaupungin palveluksesta Vuonna 2015 oli 2,8 %, 2 työntekijää jäi eläkkeelle iän perusteella, 6 työntekijä erosi kaupungin palveluksesta Koulutusaste (tilastokeskuksen luokituksen mukaan) ok Vakin. Vakin. Vakin. Määräaik Määräaik Määräaik Kaikki Koulutustaso M N yht M N yht yhteensä 0 Ei koulutusta tai tuntematon 0 1 1 3 4 7 8 2 Ylempi perusaste 0 2 2 0 4 4 6 3 Keskiaste 1 4 5 12 17 29 34 5 Alin korkea-aste 0 1 1 0 1 1 2 6 Alempi korkeakouluaste 4 23 27 4 11 15 42 7 Ylempi korkeakouluaste 33 158 191 7 43 50 241 Hallintohenkilöstö 31.3.2016 Henkilöstö nimikkeittäin ja vakanssit Määrä- Kaikki Vakanssi Nimike Vakinaiset aikaiset yhteensä 2016 ERIT.LT OPETT 4 0 4 4 ERITYISSUUNNITT 1 0 1 1 HALLINN.ASIANT. 1 0 1 1 HALLINTOPÄÄLL 1 0 1 1 ERITYISASIANTUNTIJ 1 0 1 1 JOHT. PSYKOLOGI 1 0 1 1 KEHITTÄMISPÄÄLL 1 0 1 1 KOULUKURAATTORI 4 0 4 4 KOULUPSYKOLOGI 3 1 4 4 KULTTUURITUOTT 1 0 1 1 KURAATTORI 0 1 1 0 LASTENTARHANOP 1 0 1 1 NUORISONOHJAAJA 3 1 4 3 OPETUSPÄÄLLIKKÖ 1 0 1 1 PEDAG AS TUNT 1 0 1 1 PEDAGOG.ICT-OHJ 1 0 1 0 PROJ.KOORDINAAT 0 1 1 0 PUHETERAPEUTTI 1 0 1 1 RU.SIV.PAL.JOHT 1 0 1 1
SIHTEERI 1 0 1 1 SUUNNITTELIJA 2 0 2 2 TIEDOTTAJA 1 0 1 1 TOIMINTATERAP 1 0 1 1 TOIMISTOSIHT 1 0 1 1 TUOTANTOJÄRJ 0 1 1 0 VAST.KURAATTOR1 2 0 2 1 35 5 40 34 Ikäjakauma Vakin Vakin Vakin Määräaik Määräaik Määräaik Kaikki Ikälk M N yht M N yht yhteensä 20-29 0 3 3 0 3 3 6 30-39 1 13 14 0 0 0 14 40-49 1 5 6 1 0 1 7 50-59 0 8 8 0 0 0 8 60--- 0 3 3 0 1 1 4 Keski-ikä Keski-ikä 2014 2015 2016 VAKINAISET 44.6 43.6 43.2 MÄÄRÄAIK 31.0 31.8 35.0 KAIKKI 43.0 42.2 42.2 Lähtövaihtuvuus (koko edellisen vuoden tilanne): Vuonna 2013 oli 8,0 %, kaksi työntekijää erosi kaupungin palveluksesta Vuonna 2014 oli 0 %. Vuonna 2015 oli 5,2 %, yksi työntekijää erosi kaupungin palveluksesta, yksi työntekijä jäi eläkkeelle iän perusteella Koulutusaste (tilastokeskuksen luokituksen mukaan) Vakin. Vakin. Vakin. Määräaik Määräaik Määräaik Kaikki Koulutustaso M N yht M N yht yhteensä 0 Ei koulutusta tai tuntematon 0 1 1 0 3 3 4 2 Ylempi perusaste 0 0 0 1 0 1 1 3 Keskiaste 0 3 3 0 0 0 3 5 Alin korkea-aste 0 4 4 0 0 0 4 6 Alempi korkeakouluaste 1 9 10 0 0 0 10 7 Ylempi korkeakouluaste 1 15 16 0 0 0 16 8 Tutkijakoulutus 0 0 0 0 1 1 1
5 Muut resurssit (lähtökohta on, että työyksikkö varaa itse omaan talousarvioonsa riittävät henkilöstökustannukset) Ryhmä Arvio palkattavasta työntekijästä/vuosi Oppisopimuskoulutettavat (rekrytoiva oppisopimuskoulutus) 15 Palkattomat harjoittelijat tarjonnan ja tarpeen mukaan Palkalliset harjoittelijat tarjonnan ja tarpeen mukaan Kesätyöntekijät 18 Maahanmuuttajien rekrytointimallilla palkattavat (palkkaus tarjonnan ja tarpeen mukaan enintään kolmeksi vuodeksi/maahanmuuttaja) Juniorimallilla palkattavat (palkkaus enintään kahdeksi tarjonnan ja tarpeen mukaan vuodeksi/juniori) Palkkatuella työllistettävät Siviilipalvelusmiehet tarjonnan ja tarpeen mukaan tarjonnan ja tarpeen mukaan 6. Miten yksikön henkilöstösuunnittelussa huomioidaan monimuotoisuussuunnittelu (ikä, sukupuoli, monikulttuurisuus, osatyökykyisyys) ja tasa-arvonäkökulma? Rekrytoinnissa otetaan tasa-arvonäkökulma huomioon. Pätevyys- ja kielitaitovaatimukset rajoittavat osittain maahanmuuttajataustaisen henkilökunnan rekrytointia. 7. Osaaminen. Kuvataan kriittisten osaamisalueiden nykyiset vahvuudet ja kehittämiskohteet. Ammatillinen osaaminen - asiantuntijuus Vahvuudet: Pätevä ja moniammatillinen henkilökunta Kehittämiskohteet: Epäpätevien tukeminen, laaja-alainen täydennyskoulutus sekä päteville että epäpäteville. Uudet opetussuunnitelmat. Organisaatiotaidot: johtaminen, yhteistyö, vuorovaikutus, oppimiskyky, muu <mikä> Vahvuudet: Kaikki päiväkodinjohtajat ja rehtorit ovat käyneet jaetun johtajuuden koulutuksen. Koulutusta ja sen vaikutuksia seurataan. Hyvät mahdollisuudet moniammatilliseen yhteistyöhön. Kehittämiskohteet: Työsuojelu ja työhyvinvointi. Moniammatillisten tiimien johtaminen. Tietotaidot: tietotekniikka, työkalut, kielet, muu <mikä> Vahvuudet: Kaksikielinen henkilökunta. Kehittämiskohteet: Digitalisaation tuomat osaamistarpeet.
8. Yksikön osaamisen kehittämisen suunnitelma (perustuen kohdan 7. Osaaminen kehittämiskohteisiin) Tavoite- ja kehityskeskustelujen käytäntö ja ajoittuminen: Kehityskeskustelut käydään vähintään kerran vuodessa yksikön toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisena ajankohtana. Osaamisen kehittämisen suunnitellut keskeiset toimenpiteet: Koulutus: sähköiset yo-kirjoitukset, opetussuunnitelmauudistus, jaetun johtajuuden koulutuksen seuranta. Opetussuunnitelmauudistukseen panostetaan täydennyskoulutuksen suunnittelussa. Vuosina 2016-2019 uusi opetussuunnitelma tulee olemaan keskeisessä roolissa tulosyksikön osaamisen kehittämisessä. Perehdytys: uusille työntekijöille järjestetään perehdytystä yksiköissä sekä tulosyksikön tasolla. Perehdytykseen panostetaan erityisen paljon henkilöstön korkean epäpätevyysprosentin takia. Uusiutuvan lainsäädännön tuomat osaamistarpeet huomioidaan osaamisen kehittämisessä.