HALLITUS 22 23.02.2015 TYÖOLOBAROMETRI 2014 734/01/00/00/02/2010 HALL 22 :ssa on vuodesta 2006 lähtien kartoitettu Työolobarometri-kyselyn (TOB) avulla systemaattisesti henkilöstön mielipiteitä organisaation toiminnasta, johtamisesta, vuorovaikutuksesta ja omasta hyvinvoinnista. :n henkilöstölle suunnattu Työolobarometri-kysely kehitettiin osana vuoden 2002 -muutostutkimusta. Taustalla oli Työterveyslaitoksen Työhyvinvointi -kysely, jota käytetään myös Sairaalahenkilöstö hyvinvointi ja Kunta10 -tutkimuksissa. -kuntayhtymän työolobarometri -kysely on johtamisen ja kehittämisen väline, jonka avulla: tunnistetaan yhdessä työyhteisön vahvuudet ja kehittämishaasteet voidaan yhteisen keskustelun avulla priorisoida kehittämiskohteet tunnistetaan työyhteisöissä koko henkilökunnan yhteinen vastuu työhyvinvoinnin kehittämisessä seurataan henkilöstöjohtamisen ja Työhyvinvointi-ohjelman tavoitteiden toteutumista Kyselyn toteutus v. 2014 Vuoden 2014 työolobarometri -kysely toteutettiin sähköisenä kyselynä ajalla 16.10. - 5.11.2014. Yhteistyökumppani kyselyn toteuttamisessa oli edellisen vuoden tapaan Analystica. Kysely lähetettiin henkilöille, joilla oli 30.9.2014 vakinainen tai yli 13 päivän yhtäjaksoinen työ- tai virkasuhde. Kyselyä ei lähetetty, jos henkilöllä oli pitkä poissaolo, esimerkiksi perhe- tai opintovapaan vuoksi. Hengityshalvauspotilaiden kotihoidossa työskenteleville järjestettiin mahdollisuus vastata paperilomakkeella. Kyselyn sisällössä ei ollut suuria muutoksia aikaisempiin vuosiin verrattuna. Yleistä tuloksista Kyselyyn vastasi 14 103 henkilöä, mikä on 458 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2013. Vastausprosentti oli 69,1 % (2013 72 %, 2012 68 % ja 2011 69 %, 2010 65 %, 2009 53 %, 2008 42 %). Vastausprosentti on edelleen hyvällä tasolla, mutta koska siinä oli pientä laskua, tullaan vuonna 2015 kiinnittämään entistä enemmän huomioita kyselystä tiedottamiseen ennen sen käynnistymistä. Mittariasteikko kyselyn tuloksia tarkasteltaessa on 1-5 ja mitä korkeampi luku on kyseessä, sitä parempi on tulos kaikkien kysymysten kohdalla. -tasolla tilastollisesti merkitsevää on 0,15 muutos tuloksissa. Kyselyn tuloksissa on usean vuoden ajan ollut positiivinen trendi, mutta vuoden 2014 tulokset ovat pääosin samat tai aavistuksen heikommat kuin 2013. Pientä laskua oli mm. työyksikön toimintaindeksissä, esimiesindeksissä ja työkykyindeksissä. Myös kehityskeskustelun käyntiaste on laskenut 67 prosentista 65 prosenttiin. Positiivista kehitystä on tapahtunut johtamisindeksissä, työnantajan suosittelemisessa sekä häiriötekijöiden vähenemisen osalta. Kokonaisuutena tulokset ovat
edelleen -tasolla hyvät.
Työolobarometrin tunnusluvuista alla olevia on käytetty -tasolla henkilöstöjohtamisen mittarina: Toteuma 2012 Toteuma 2013 Tavoite 2014 Toteuma 2014 Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi *Työnantajan suositteleminen (%) 85 % 83 % 85 % 85 % Vuorovaikutteinen johtaminen *Esimiesindeksi 3,7 3,7 3,9 3,67 *Kehityskeskustelu, käyntiaste 66 % 67 % 80 % 65 % *Kehityskeskustelu, hyödyllisyys 75 % 71 % 80 % 71 % Henkilöstön osaaminen *Tietojen ja taitojen riittävyys työtehtävissä 4,24 4,27 4,20 4,26 Työhyvinvointi ja työsuojelu *Työkykyisyysindeksi 4,12 4,14 4,1 4,13 -tason tulosraportti on oheismateriaalina 3. Vuodelle 2014 asetettujen -tason kehittämiskohteiden seuranta :n johtoryhmä päätti edellisen työolobarometrin tulosten perusteella kolme kehittämiskohdetta vuodelle 2014: kehityskeskustelujen hyödyllisyys esimiestyön tuki henkilöstön osallistaminen erityisesti muutostilanteissa. Kehityskeskustelut Kehityskeskustelujen hyödyllisyys pysyi samalla tasolla kuin edellisenä vuonna eli 71 % vastaajista koki kehityskeskustelun hyödyllisenä. Tavoitetaso on 80 %. Kehityskeskustelut ovat edelleen kehittämiskohteena vuonna 2015. -tason toimenpiteiden lisäksi myös tulosalueet raportoivat kehittämistoimenpiteet kehityskeskustelujen käyntiasteeseen ja hyödyllisyyteen liittyen. Työkokemuksen mukaan tarkasteltuna alle vuoden työssä olleet kokivat keskustelut hyödyllisimmiksi (80 %) ja yli 10 vuoden työkokemuksen omaavat vähiten hyödyllisiksi (69 %). Samoin määräaikaiset kokivat keskustelut hyödyllisemmiksi (79 %) kuin vakituiset työntekijät (69 %). Huomiota tulee jatkossa kiinnittää erityisesti kokeneiden työntekijöiden kehityskeskustelun sisältöön, joka voi painottua enemmän oman osaamisen jakamiseen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen. Ikäryhmistä yli 60 -vuotiaat kuitenkin kokivat kehityskeskustelut hyödyllisemmiksi kuin esim. 31-60 -vuotiaat. Ammattiryhmien välillä ei ole suurta eroa, mutta lääkärit kokivat kehityskeskustelut hyödyllisimmiksi (73 %). Kuitenkin heillä on ammattiryhmistä alhaisin kehityskeskustelun käyntiaste (53 %). Kehityskeskustelun käyntiaste (henkilöt, joiden kanssa on viimeisen 12 kuukauden aikana käyty kehityskeskustelu) laski kahdella prosenttiyksiköllä edellisestä vuodesta ja oli 65 %. Kyselyssä erotellaan ne henkilöt, jotka eivät olleet käyneet kehityskeskustelua siksi, että olivat olleet töissä alle vuoden tai palanneet töihin äskettäin. Käyntiasteessa on paljon vaihtelua tulosalueiden kesken. -Työterveydessä, Tilakeskuksessa, -Apteekissa ja -Logistiikassa käyntiaste on yli 80 %. Sen sijaan Desikossa, Porvoon sairaanhoitoalueella, Hyksin Operatiivisessa tulosyksikössä ja Syöpäkeskuksessa se on alle 60 %. Ikäryhmittäin alhaisin käyntiaste on alle 30 -vuotiailla (54 %) ja korkein yli
56 -vuotiailla työntekijöillä (70 %). Kehityskeskustelut ovat olleet v. 2014 aikana teemana esimiesvalmennuksissa -tasolla ja tulosalueilla. Lisäksi vuoden aikana valmisteltiin ryhmäkehityskeskusteluohje, joka julkaistiin tammikuussa 2015. Kehityskeskusteluprosessia on käyty läpi Harppi -toiminnanohjausjärjestelmä -hankkeen yhteydessä ja ohjeistusta tullaan uusimaan vuoden 2015 aikana. Esimiestyön tuki Esimiesindeksi kokonaisuutena laski ja oli 3,67 (2013 3,7). Kaikissa esimiesindeksin kysymyksissä oli tapahtunut laskua, jo aiemmin heikoin osa alue eli palautteen antamiseen liittyvä arvio laski edelleen ollen 3,39 (vuonna 2013 3,43). Sen sijaan -tason johtamiseen ja esimiestyön liittyvä indeksi parani ja oli 3,49 (2013 3,46). Henkilöstön osallistaminen muutostilanteissa Esimiestyöhön tyytyväisimpiä ovat vanhemmat ikäryhmät, jossa esimiesindeksi on yli 3,7 ja :n johtamiseen liittyvä indeksi yli 3,5. Työkokemuksen mukaan alle vuoden :ssa olleet ovat tyytyväisimpiä esimiestyöhön (3,85) ja johtamiseen (3,60). Tyytymättömimpiä ovat 6-10 vuotta :ssa työskennelleet (esimiesindeksi 3,59 ja johtamisindeksi 3,42). Lääkärit ja muut työntekijät ovat esimiestyöhön tyytyväisempiä (3,74) kuin erityistyöntekijät ja hoitohenkilökunta (3,64). Sen sijaan -tason johtamiseen tyytymättömin ammattiryhmä on lääkärit (3,38) ja tyytyväisin muu henkilökunta (3,56). Vuoden 2014 aikana jatkettiin esimiesvalmennuksia ja kehitettiin edelleen esimies- ja johtamisvalmennuskokonaisuutta. Kokonaisuus pitää sisällään myös Ota puheeksi- valmennukset ja työhyvinvoinnin johtamisen päivä. Valmennuksiin osallistui yhteensä 1023 esimiestä eri ammattiryhmistä. Keväällä päättyi ensimmäinen esimiesten mentorointiohjelma, josta saatiin hyvää palautetta ja seuraava ohjelma käynnistyi elokuussa 2014. Osallistujia molemmissa ohjelmissa on ollut n. 40. Mahdollisuutta osallistua omaa työtä koskevien muutosten suunnitteluun koskevassa kysymyksessä keskiarvo oli pysynyt edellisen vuoden tasolla ja oli 3,34 (2012 3,39). Mitä vanhemmasta työntekijäryhmästä on kysymys, sitä enemmän koettiin, että on mahdollisuus olla mukana. Myös kokenein työntekijäryhmä eli :ssa yli 10-vuotta olleet kokivat mahdollisuutensa osallistua muita paremmaksi (3,40), mutta heikoimmaksi taas 6-10 -vuotta :ssa työskennelleet (3,23). Sen sijaan tiedon saantia tapahtuvista muutoksista koskevassa kysymyksessä keskiarvo oli edelleen hiukan noussut ja oli 3,42 (2013 3,38). Parhaiten tietoa kokivat saavansa alle vuoden :ssa olleet (3,57) ja heikoiten 6-10 vuotta :ssa työskennelleet (3,34). Ikäryhmittäin alle 30-vuotiaat sekä yli 50-vuotiaat kokivat saavansa tietoa muita ikäryhmiä paremmin. Ammattiryhmittäin heikoiten tietoa kokivat saavansa lääkärit (3,25) ja parhaiten muu henkilökunta (3,50). Toiminnan kehittämistä yhdessä on korostettu esimiesvalmennuksissa ja sisäisissä koulutuksissa. Vuoden aikana käynnistyi Lean -koulutuskokonaisuus. Lean -toiminnan keskeisiä periaatteita on, että edustettuna kehitystyössä ovat kaikki työprosessiin osallistuvat. Hyksin organisaatiouudistukseen liittyen tulosyksiköiden johdolle järjestettiin sparraustilaisuuksia, joissa teemana olivat myös viestintään ja
muutosjohtamiseen liittyvät asiat. Muut tulokset ikäryhmittäin ja työkokemuksen perusteella Muut tulokset ammattiryhmittäin Tulokset tulosalueittain Ikäryhmittäin tarkasteltuna vanhempiin ikäryhmiin kuuluvat vastasivat kyselyyn pääsääntöisesti myönteisemmin. Fyysiseen ylikuormitukseen liittyen vanhemmat ikäryhmät kokivat oman fyysisen työkykynsä nuorempia heikommaksi ja ylirasitus oli korkein ikäryhmässä 51-60 vuotta. Kuitenkin ergonomiakysymyksissä vanhemmat ikäryhmät kokivat tilanteen paremmaksi. Ylikuormitukseen liittyvissä kysymyksissä myös alle 30 -vuotiaat tai sitä nuoremmat vastasivat muuta henkilökuntaa positiivisemmin. Työkokemuksen mukaan tarkasteltuna alle vuoden ja toisaalta yli 10 vuotta :ssa olleet vastasivat muita ryhmiä positiivisemmin. Poikkeuksena tästä ovat työkykyyn liittyvät kysymykset ja ylikuormitus. Työkyvyn osalta alle vuoden :ssa olleet kokivat työkykynsä parhaaksi (4,25) ja muut ryhmät olivat melko samalla tasolla (4,12-4,15). Tavoitearvona on 4,1 ja tavoite siis saavutettiin. Ylikuormitus kasvaa sitä mukaa, mitä pidempi työhistoria on (alle 1 vuotta 3,85 ja yli 10 vuotta 3,48). Ammattiryhmittäin tuloksissa ei ole selkeää trendiä vaan ne vaihtelevat eri indeksien osalta. Työpaikkahäirintä oli vähentynyt kaikkien muiden ammattiryhmien osalta paitsi erityistyöntekijöillä lisääntynyt. Väkivaltakokemukset olivat yleisimpiä erityistyöntekijöillä ja muulla henkilökunnalla. Kaikkien ammattiryhmien osalta oltiin menty tässä parempaan suuntaan edelliseen vuoteen verrattuna. Tulosalueittain tarkasteltuna sairaanhoitoalueista Lohjan ja Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalueiden vastukset ovat pääosin myönteisempiä. Sairaanhoitoalueista Hyvinkään henkilökunta on ollut kriittisintä muiden teemojen osalta, mutta esimiesindeksi on alhaisin Porvoossa (3,59) ja ylikuormitus on myös siellä korkein (3,41). Esimiesindeksi on kuitenkin parantunut Porvoossa viime vuodesta. Liikelaitosten ja muiden tulosalueiden osalta voidaan yleisenä trendinä todeta -Apteekin, -Tilakeskuksen, Yhtymähallinnon ja Työterveyshuollon myönteiset tulokset ja toisaalta Apuvälinekeskuksen, -Logistiikan ja -Servisin paikoin muita heikommat tulokset. Tulosten käsittely Johtoryhmä käsitteli tulokset 2.12.2014 ja henkilöstötoimikunta 4.12.2014. Kyselyn tulokset on raportoitu kustannuspaikka- ja esimieskohtaisesti. Sekä yksikkö- että esimieskohtaiset raportit tehdään, mikäli vastaajia on ollut vähintään 5. Avoimet vastaukset raportoidaan tulosyksikkötasolla. Lisäksi - ja tulosaluetasolla tehtiin raportit, jossa on tulokset ammatti-, ikä- ja työkokemusryhmittäin. Tulokset käsitellään :n yhteistoimintamenettelystä annettujen menettelytapaohjeiden mukaan. Työolobarometrin tuloksia käsiteltäessä keskitytään koko henkilökuntaa koskeviin teemoihin. Tulosten käsittelyyn sovitaan erillinen palautetilaisuus tai useampia tilaisuuksia niin, että mahdollisimman moni voi osallistua kehittämistyöhön (esim. kolmivuorotyö).
Vuoden 2015 -tason kehittämiskohteet Esimiehillä on laadittu ohjelmarunko ja ohjeistusta tulosten käsittelyä varten sekä mallipohja kehittämiskohteiden ja kehittämistoimenpiteiden kirjaamiseksi. Lisäksi vuoden 2014 lopussa ja 2015 alussa esimiehille järjestettiin työpajoja tulosten käsittelystä. Työpajoihin osallistui yhteensä n. 70 esimiestä ja työpajat saivat hyvää palautetta. Toteutusta kehitetään palautteen pohjalta edelleen ja työpajoja jatketaan myös vuoden 2015 työolobarometrin yhteydessä. Työolobarometrin avulla seurataan :n henkilöstöjohtamisen ja Työhyvinvointi -ohjelman tavoitteiden toteutumista. Vuoden 2015 -tason kehittämiskohteiksi työolobarometrin tulosten perusteella nousevat kehityskeskustelut, perehdytys, oman työyksikön toiminta ja palautteen anto. Kaikissa kehittämiskohteissa on olennaisinta, että eri organisaatiotasoilla varmistetaan näiden asioiden toimivuus ja sovitaan tarvittaessa omat, yksikkötasoiset kehittämistoimenpiteet. Johtoryhmä päätti, että tulosaluetasolla kootaan toimenpiteet, joita näihin -tason kehittämiskohteisiin liittyen on sovittu ja seurataan toimenpiteiden toteutumista vuoden 2015 aikana. Teemat tulee ottaa esiin esimiesten kehityskeskusteluissa ja viestinnässä eri organisaatiotasoilla. -tason toimenpiteet liittyvät kehittämiskohteiden huomioimiseen ohjeistuksen, esimiesten koulutusten sekä kehityskeskustelu- ja perehdytysprosessien tietojärjestelmätuen kehittämiseen. Päätösesitys Päätös Hallitus päättää merkitä tiedoksi vuoden 2014 työolobarometrikyselyn tuloksista annetun selvityksen. Esitys hyväksyttiin. Lisätietoja Outi Sonkeri, p. (09) 471 71202