Ammattiliitto Nousu ry:n jäsenlehti 4/2013 Sari Väkiparta on tottunut tekemään työelämässä täyskäännöksiä 10 Rahoitusalalle uusi työehtosopimus SIVU 6 Ammattiliitto vs. työttömyyskassa SIVU 8 If-yhteistyö puhuttaa SIVU 13
Julkaisija: Ammattiliitto Nousu ry, Ratamestarinkatu 12, 00520 Helsinki Päätoimittaja: Johanna Maasto, johanna.maasto@nousu.org Lehden toimituskunta: Susanna Hagelberg, Sirpa Kalmari, Anna Koivumäki, Johanna Maasto, Laura Tuomola, Elina Vainio, Kristiina Widenius; tiedotus@nousu.org Tuottaja: Petteri Pohjonen, petteri.pohjonen@otavamedia.fi Ulkoasu &Taitto: Otavamedia Oy, Anne Kiiski Kannen kuva: Kimmo Torkkeli Painopaikka: Newprint ISSN 1799-6619. Jäsenpalvelu: jasenpalvelu@nousu.org, puh. 020 741 2960, palveluaika arkisin klo 10-14. Työttömyyskassan yhteystiedot: JATTK, Pasilanraitio 9 B, 00240 Helsinki. Puh: (09) 7206 820 (ma - to, klo 9-11.30), faksi: (09) 148 1029, asiakas-palvelu@jattk.fi, www.jattk.fi. Kirjaudu sähköiseen asiointipalveluun omilla pankkitunnuksillasi! (Osuuspankki, Nordea, Sampo Pankki). Kuva: Jiri Halttunen Jäsenet kysyvät Olen jäänyt eläkkeelle lokakuussa. Haluan jatkaa Nousun jäsenenä, miten minun tulee toimia? Jäsenpalvelu vastaa: Päivi Mikkonen Ammattiliitto Nousu ry/ jäsenpalvelu Kylpylähotelli Levintunturin jäsenetu alkaa vuoden vaihteessa. Nousu myöntää jäsenilleen 50%:n henkilökohtaisen alennuksen Kylpylähotelli Levitunturin huonehinnoista. Alennus myönnetään voimassa olevasta majoitushinnasta, myös erikoistarjouksista. Jäsen vahvistaa jäsenyytensä esittämällä voimassaolevan jäsenkortin sekä kuvallisen henkilöllisyystodistuksen. Muistathan myös nämä edut: Jäsenetuhintaiset lomamökit Levillä. Meri-Ruukin lomamökit Meri-Teijossa jäsenhintaan. Alennuksia Suomen Retkeilymajajärjestön (SRM) hostelleissa. Tutustu myös muihin etuihin: www.nousu.org -> jäsenedut ja palvelut Eläkkeelle jäämisestä tulee ilmoittaa Jäsenpalveluun. Sinun ei tarvitse maksaa jäsenmaksua marras - joulukuulta 2013. Jäsenyys on maksuton eläkkeelle jäämiskuukaudesta vuoden loppuun. Eläkeläisjäsenmaksu on vuosimaksu. Vuodelle 2014 maksu on 30 euroa. Tilisiirtolomake lähetetään kotiin helmi - maaliskuun aikana. Kaikki jäsenedut, matkavakuutusta lukuun ottamatta, ovat eläkeläisjäsenen käytössä. Palkkoja korotetaan yleiskorotuksilla, jotka ovat 1.4.2014 20 euroa kuukaudessa ja 1.4.2015 0,4%. TÄSSÄ NUMEROSSA 4 PÄÄKIRJOITUS Tosiasioiden tunnustaminen ja yhteistyö. 5 NOUSUSSA 6 Rahoitusalalle uusi työehtosopimus. 8 PÖYDÄLLÄ Ammattiliitto vai työttömyyskassa. 10 NOUSULAINEN Pankkiin en ainakaan mene töihin. 13 PAULALTA Kadonnutta nappia etsimässä. 14 DUUNISSA Pankkipuvuista vapaaseen harkintaan. 16 ESIMIEHET JA ASIANTUNTIJAT Seuraa pomolle. 17 KYLÄSSÄ Karl-Magnus Spiik. 18 SVENSKA SIDOR 14 6 Asu vapaa?
Kuva: Pekka Nieminen PÄÄKIRJOITUS Yhteistyö tarkoittaa sitä, että henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin ja sitä myötä myös kantaa vastuuta. Tosiasioiden tunnustaminen ja yhteistyö ORGANISAATIOISSA MARRASKUU on perinteisesti aikaa, jolloin tehdään seuraavan vuoden toiminnan suunnittelua. Näin on Nousussa ja näin on Nordeassa. Nousussa keskeiset teemat ovat työpaikkojen säilyttäminen, työhyvinvointi ja palkkojen kilpailukykyisyys. Nordeassa ne lienevät, jos saan arvata tässä vaiheessa, kustannusten hallinta, osakkeenomistajan arvon kasvattaminen ja sopeutuminen sääntelyyn. OSAKKEENOMISTAJAT ja heidän edustajansa yrityksien hallituksissa ovat nykyisen suuntauksen mukaisesti kiinnostuneita vain yrityksen omistaja-arvon kasvattamisesta. Muut asiat, kuten hyvinvointiyhteiskunta ja sen ylläpito, eivät kiinnosta. Pehmeitä arvoja, kuten yrityksen yhteiskuntavastuuta ylläpidetään vain, koska niiden avulla voidaan kasvattaa voittoja ja saada lupa toteuttaa liiketoimintaa julkisen mielipiteen silmissä. Tosiasiassa yritysten pehmeät arvot, jos niitä on, ovat näennäisiä, eivät todellisia. Näin on myös pankeissa. It s all about people on naiivina tulkintana huuhaata, vain avainhenkilöillä on merkitystä. TOSIASIA ON, että rahoitusalalla, sääntelyn ja huonon taloudellisen makroympäristön vallitessa, tuottoja ei voida kasvattaa tarvittavissa määrin, kunnianhimoisten visioiden toteuttamiseksi. Katseet on sen vuoksi kiinnitettävä erityisesti kustannuksiin, ei investointeihin. Kustannuksista merkittävä osa syntyy työstä tai muista prosesseista. Yrityksille työntekijät ovat vain prosessien osia. Kustannukset ovat minimoitava joko automaatiolla, tai siirtämällä työt paikkaan, joka optimoi kustannukset suhteessa tuotokseen. Nousu 332 Kari Ahola puheenjohtaja kari.ahola@nordea.com MEILLÄ TULEE OLEMAAN tulevaisuudessa suuri ongelma työpaikkojen säilyttämisessä. En halua peitellä sanaa ongelma, joka nykyisessä yritysslangissa on ensiksi käännetty haasteeksi tai viimeisempänä tulkintana mahdollisuudeksi, luoja varjele. VOIMMEKO MUUTTAA nykyisiä yrityksien linjauksia, osakkeenomistajien arvon kasvattamisesta muusta piittaamatta? Kenties, mutta matka on pitkä. Huomio on kiinnitettävä toimivaan johtoon, jonka tehtävänä on toteuttaa hallituksen toimeksiannot. SANOTAAN SE TÄSSÄ LOPUKSI, Nousu on vaikuttava. Nousu on kiinnostunut keskustelemaan työnantajan kanssa yhteistyöstä sen todellisen määritelmän mukaan, ei pelkästään niin, että henkilöstönedustajat saavat tunteen, että heitä on kuultu. Yhteistyö tarkoittaa sitä, että henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin ja sitä myötä myös kantaa vastuuta. PARAS TAPA JOHTAA pitkällä jänteellä, tämä ei koske kriisijohtamista, on sitouttaa organisaatio yhteisiin tavoitteisiin. Sitoutuminen edellyttää, että organisaation muodostavat tahot voivat vaikuttaa päämääriin. Meillä on mahdollisuus löytää ratkaisuja, jotka antavat parhaan mahdollisen lopputuloksen sekä yritykselle että henkilöstölle. Tietysti on olemassa myös toinen tie. Kriisijohtaminen, jossa käskytetään. Se ei toimi kuin lyhytaikaisissa olosuhteissa, muuten on seurauksena niskurointi ja motivaation menetys. Se ei ole kilpailukyvyn tai tulevaisuuden kannalta hyvä ratkaisu kenellekään. Muutoksia Nousun verkkopalveluihin Liiton jäsenpalvelussa tehtiin merkittävä muutos loka-marraskuun vaihteessa, kun liiton jäsenrekisteri vaihdettiin uuden toimittajan tuottamaksi. Muutoksella halutaan parantaa jäsenpalvelua entisestään, sanoo Päivi Mikkonen Nousun toimistolta. Jäsenrekisterin muutos vaikuttaa Nousun verkkosivujen jäsensivuille kirjautumiseen. Käyttäjätunnus on edelleen jäsennumero, mutta salasana on oma kotipostinumero. Salasanan voi halutessaan muuttaa jäsensivuilla sivuston vasemmassa yläkulmassa olevasta vaihda salasanaa linkistä. Noora palveluun verkkopankkitunnuksilla Noora-palveluun kirjaudutaan pankkitunnuksilla. Noorassa voi tarkistaa omat jäsentiedot, laskentapaikkatiedot, jäsenmaksut sekä ilmoittautua koulutuksiin. Myös unohtuneen salasanan nousu.org -sivuille voi tilata Omat asetukset -välilehdeltä. Toistaiseksi meillä on käytössä ainoastaan Nordean verkkopankkitunnukset Nooraan kirjautumiseen. Jos jäsenellä ei ole verkkopankkitunnuksia hänen tulee olla yhteydessä jäsenpalveluun jasenpalvelu@nousu.org, Mikkonen kertoo. Jäseneksi liittyminen yhä helpompaa Jäseneksi liittymislomake on muuttunut jäsenrekisterimuutoksen myötä sähköiseksi. Sähköinen liittymislomake on samalla valtakirja jäsenyyden siirtoon toisesta ammattiliitosta ja/ tai työttömyyskassasta, joten erillistä siirtovaltakirjaa ei enää jatkossa tarvita. Lomake löytyy heti nettisivujen etusivulta sekä jäsensivuilta Jäsenedut ja palvelut -> liity jäseneksi. Puhtia työsuojeluvaltuutetuille Nousu tukee työsuojeluvaltuutettujen (tsv) työtä ja jaksamista järjestämällä kaikille nousulaisille tsv:lle vuosittaiset koulutuspäivät. Tänä vuonna Nordean päätyösuojeluvaltuutettu Jorma Nylund ja Jari Kaitosuo Nousun toimistolta järjestivät päivät Virossa Sagadin kartanossa. Terveisiä ex-fidentalaisilta Fidentan liikkeenluovutuksessa 1.7. siirtyi 25 henkilöä Tieto Oyj:hin ja 129 henkilöä Nordea IT:hen Helsingin Vallilaan. Vallila on tuttu paikka, sillä siellä olemme työskennelleet jo vuodesta 2006. Entiset asiakkaamme pankin IT:ssä muuttuvat työtovereiksemme, kun sulaudumme samaan organisaatioon ja pikkuhiljaa Fidenta nimenä hiipuu. IT-järjestelmien siirto Intian Puneen jatkuu vuoden loppuun saakka ja senkin jälkeen vielä linjaorganisaatiossa. Käytännössä on kuitenkin huomattu, että Intian käyttö ennemminkin lisää kuin vähentää työtaakkaa. Alkuperäisestä Fidentan henkilömäärästä yli 50 henkilöä on siirtynyt muiden työnantajien palvelukseen tai eläköitynyt, joten työmäärä pankkiin siirty- Paikalla oli yli kolmekymmentä työsuojeluvaltuutettua. Puhtipäivien pääteemana oli oman ajankäytönhallinta. Lue Jorma Nylundin kirjoittama matkaraportti puhtipäiviltä nettisivuilta: jäsenedut ja palvelut -> työsuojelu neillä on huikea. Lisää henkilökuntaa onkin jo rekrytoitu ja rekrytoidaan. Arvatenkaan ex-fidentalaisten siirtyminen ei ole sujunut ongelmitta. Pankin yhden koneen politiikka ja infra ovat tuottaneet yllättäviä ongelmia. Hallinnollinen työ on entisestään lisääntynyt, toimenkuvat ovat vieläkin avoinna ja epätietoisuus tulevasta jatkuu. Haasteita riittää, hyvä yhteishenki Fidentan ajoilta toivottavasti kaikesta huolimatta säilyy ja yhteistyö sujuu myös yli divisioonarajojen. Jatkossa olemme kaikki taas yhtä ja samaa IT:tä, kuten joskus aiemminkin - ympyrä on sulkeutunut! Narrin työsuojeluvalinnat on tehty Nordea Rahoitus Suomi Oy:n päätyösuojeluvaltuutettuna jatkaa Maaret Ahonen. Hänen uutena työparinaan aloittaa Anne Pekkarinen. Työsuojeluvaltuutettujen toimintakausi on 1.1.2014-31.12.2015. Kuva: Juha Seljavaara Teksti: Paula Mantere-Heiskanen, Fidentan entinen varapääluottamusmies 4 nousu 4 / 2013 nousu 4 / 2013 5
TES Rahoitusalalle uusi työehtosopimus Rahoitusalalle syntynyt uusi työehtosopimusratkaisu on keskusjärjestöjen sopiman työllisyys- ja kasvusopimuksen mukainen. Sopimuskausi on 1.12.2013-30.11.2016. Työehtosopimus on kuitenkin mahdollista irtisanoa päättymään jo 30.11.2015, mikäli keskusjärjestöt tai liitot eivät pääse yhteisymmärrykseen keskitetyn ratkaisun viimeisen vuoden palkankorotuksista. Työllisyys- ja kasvusopimuksen mukaan palkkoja korotetaan yleiskorotuksilla, jotka ovat 1.4.2014 20 euroa kuukaudessa ja 1.4.2015 0,4%. Vähimmäispalkkoja korotetaan vastaavasti. Liittotason sopimusratkaisuun ei sisälly erillistä palkkakeskusteluerää. Työ jatkuu myös sopimuskauden aikana. Sopimuskauden aikana liittotason työskentelyä jatketaan useiden eri työryhmien puitteissa. TILASTOTYÖRYHMÄ LAATII SELVITYKSEN rahoitusalan ansiokehityksestä ja keskeisten muiden vertailualojen ansiokehityksestä palkkatilastojen valmistuttua. MATKAKUSTANNUSTYÖRYHMÄ. Vuosien varrella matkustaminen ja matkustamiseen liittyvä ajankäyttö on lisääntynyt rahoitusalalla. Eri pankeissa matkustamiseen liittyvät järjestelyt saattavat kuitenkin vaihdella melko paljon. Matkakustannustyöryhmä jatkaa työtään tukeakseen ajanmukaisten ja oikeudenmukaiseksi koettujen matkakustannusten korvaamisjärjestelyjen käyttämiseksi alalla. TYÖHYVINVOINTI JA TUOTTAVUUS KULKEVAT KÄSI KÄDESSÄ. Työllisyys- ja kasvusopimuksessa liittoja kannustettiin neuvottelemaan alakohtaisesti työaikajärjestelyistä, joilla tuettaisiin työhyvinvoinnin ja sitä kautta tuottavuuden lisääntymistä sopimusaloilla. Rahoitusalalla liitot ovat valmistelleet yhteistyössä työaikapankkioppaan, jonka tavoitteena on helpottaa työaikapankkien käyttöönottoa alalla. Työaikapankin käyttöönotto on vapaaehtoista ja siitä on sovittava paikallisesti noudattaen työehtosopimuksessa todettuja menettelytapoja. Parhaimmillaan työaikapankkijärjestelmä voi edistää yksilöllisten työaikatarpeiden parempaa huomioon ottamista ja työssä jaksamista sekä edistää työn tuottavuutta ja siten yritysten kilpailukykyä. Finanssialan henkilöstön työhyvinvointi- ja jaksamiskysymyksistä on keskusteltu paljon. Henkilöstön hyvinvoinnin tukeminen heijastuu suoraan myönteisenä vuorovaikutuksena koko työyhteisön ja sitä kautta myös asiakkaiden kanssa. Tämän vuoksi liittojen kesken ryhdytään selvittämään mahdollisuutta käynnistää koko alaa koskeva työelämän kehittämishanke, jonka tavoitteena olisi henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen ja sitä kautta alan tuottavuuden parantaminen. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ- JA PALKKA- KESKUSTELUTYÖRYHMÄSSÄ SELVITETÄÄN tarpeita ja mahdollisuuksia uudistaa työehtosopimuksen nykyistä vaativuusluokittelua sekä kehitetään palkkakeskustelumallia. Työryhmässä selvitetään palkkakeskustelumalliin liittyviä ongelmia, jotka liittyvät erityisesti henkilökohtaisen kokonaispalkan kehittymiseen ja päätehtävää vaativampien osatehtävien ja kokemuksen karttumisen huomioimiseen palkkauksessa. AMMATILLISEN KOULUTUKSEN TYÖRYHMÄ on toiminut aktiivisesti jo vuosia edistääkseen alan ammatillista koulutusta. Yhteistyötä tehdään viranomaisten ja oppilaitosten kanssa tutkintojen ja koulutuksen kehittämiseksi. Työryhmä valmistelee myös soveltamisohjeen keskusjärjestöjen sopimasta osaamisen kehittämisen toimintamallista. TYÖAIKATYÖRYHMÄ. Työaikakysymykset ovat olleet jo hyvin pitkään säännöllinen keskustelunaihe rahoitusalalla. Työaikatyöryhmä selvittää erilaisia tarpeita työaikajärjestelyiden kehittämiseksi alalla. Vuosilomatyöryhmä selvittää uuden vuosilomalain aiheuttamia muutoksia rahoitusalalla, erityisesti lomapalkkaan liittyen. Myös työrauhakysymyksiä selvitellään erillisessä työryhmässä. TASA-ARVOTYÖRYHMÄ PERUSTETTIIN tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi rahoitus alalla. Työryhmällä on osin ohjeistava rooli, jossa kiinnitetään huomiota erityisesti tasa-arvosuunnitelmien laatutasoon sekä perhevapailta paluuseen liittyviin tilanteisiin. Alan henkilöstön ikärakenteen johdosta erilaiset perhevapaajärjestelyt ovat lisääntyneet viimeaikoina ja näihin liittyviä normeja ja menettelytapoja on hyvä taas palauttaa mieliin. Tasa-arvotyöryhmä laatii myös alan tasa-arvoraportin sekä järjestää esimiehille ja henkilöstöedustajille palkkatasa-arvoa koskevan koulutustilaisuuden sopimuskauden aikana. 6 nousu 4 / 2013
PÖYDÄLLÄ PÖYDÄLLÄ Ammattiliitto vai työttömyyskassa? Teksti Heini Santos Kuva Mirva Kakko Moni opiskelija ja työelämää aloitteleva painii saman kysymyksen kanssa. Nousun toimisto Nousun järjestötoiminta Juha Simell juha.simell@nousu.org Nousun järjestötoiminnasta vastaava Juha Simell liittyi opiskeluaikoinaan parikymmentä vuotta sitten koulutuspohjaiseen ammattiliittoon. Tuolloin syynä liittymiseen oli muun muassa konkreettinen apu kesätyön hankkimisessa ja ensimmäisen työsopimuksen teossa. Ja tietysti, liittyiväthän melkein kaikki opiskelutoveritkin. Edelleen keskeisin syy ammattiliittoon liittymisessä on se, että ammattiliitto tukee jäsentä työsuhdeasioissa. Liitoilla on luottamusmiesverkostot, joiden kautta liiton osaaminen ulottuu jokaiselle työpaikalle, lähelle jäsentä. Ilman liittoa työntekijä on yksin esimiehiään vastaan. Työsuhteeseen liittyvissä erimielisyystilanteissa liiton laki miehet ja asiantuntijat ovat jäsenen käytettävissä. Liittoon kuulumattomille vastaavaa apua ei ole saatavilla muuten kuin ostamalla yksityisesti lakimiespalveluita. Ottaen huomion, että esimerkiksi irtisanomisen riitauttaminen tapahtuu siinä vaiheessa, kun työpaikka on jo menetetty, on omalla rahalla hankittu lakimies on varsin kallis paukku, Simell huomauttaa. Suuri osa ammattiliittojen jäsenistä joutuu jossain vaiheessa uraansa turvautumaan liiton apuun. Esimerkiksi vuosien 2011 ja 2012 vaihteessa, kun Nordeassa siirryttiin New Normal -strategiaan, kaksi kolmasosaa Nordean työpaikoista oli uhattuna. Nousu piti jäsenensä ajan tasalla siitä, mitä toimenpiteitä irtisanomisuhan vaikutusten minimoinniksi tehtiin ja järjesti työpaikkakohtaisia tilaisuuksia, joissa tilannetta käytiin luottamusmiehen johdolla läpi. Neuvottelija puolellasi Ammattiliitot tarjoavat myös monipuolista koulutusta työsuhde- ja työhyvinvointiasioihin liittyen sekä neuvottelukanavan, jonka avulla voidaan ratkaista esimerkiksi yksittäisen työpaikan asioita tai neuvotella mahdollisista paikallisista kehittämisasioista tai ongelmista. Ammattiliitot ovat mukana neuvottelemassa työehtosopimuksia, jotka määrittelevät työsuhteen minimiehdot. Sopimukset ovat alakohtaisia, joten ne koskevat myös palkankorotusten osalta myös alalla työskenteleviä ei-jäseniä. Lisäksi liitto pystyy tekemään paikallisia sopimuksia esimerkiksi kieli- tai sertifiointilisästä. Ammattiliitot vaikuttavat paljon myös yleisemmällä tasolla, esimerkiksi työelämän lainsäädäntöön liittyen. Suomessa lait valmistellaan kolmikantaisesti; mukana ovat valtion lisäksi niin palkansaajien kuin työnantajankin edustajat. Myös EU:n tasolla vaikuttaminen on nykyään arkipäivää ammattiliitoissa, Simell kertoo. Kassa kilahtaa työttömyysaikana Ammattiliittojen kilpailijoiksi nousseet itsenäiset työttömyyskassat houkuttavat edullisemmilla jäsenmaksuilla. Suomen suurin itsenäinen työttömyyskassa on Loimaan kassana tunnettu Yleinen Työttömyyskassa (YTK). Siihen kuuluu yli 325 000 jäsentä. Työttömyyskassojen tehtävä on tarkasti määritelty laissa, ja se rajoittuu vain työttömyyskorvauksen maksamiseen. Suomessa on 30 palkansaajille tarkoitettua työttömyyskassaa ja kaksi yrittäjille tarkoitettua yrittäjäkassaa. Kaikkien työttömyyskassojen toimintaa valvoo Finanssivalvonta. Työttömyyskassa tulee kehiin vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää työttömäksi. Heidän tehtävänsä ei ole ennaltaehkäistä irtisanomisia tai auttaa uudelleentyöllistymisessä, Simell sanoo. Joidenkin työttömyyskassojen rinnalle on perustettu yhdistyksiä, jotka tarjoavat esimerkiksi vakuutusturvaa erillistä jäsenmaksua vastaan. Varsinaista juridista neuvontaa niiltä ei kuitenkaan saa. Ammattiliittojen jäsenmaksut perustuvat palkkaan ja ne ovat verovähennyskelpoisia. Esimerkiksi Nousun jäsenmaksu on 1,2 % palkasta, josta noin puolet saa käytännössä takaisin verotuksessa. Nousun jäsenmaksusta liiton työttömyyskassan osuus on noin 40 euroa. YTK:n jäsenmaksu on noin sata euroa vuodessa. Tosiasia on, että nykypäivän työelämässä tulee vastaan karikoita ja muutostilanteita. On iso riski olla huomioimatta niitä tai vähätellä niiden mahdollisuutta, Simell tiivistää ammattiliiton jäsenyyden edut. Ammattiliiton tarjooma Ansiopäiväraha työttömyyden aikana Luottamusmiesverkoston tuki Juridista apua ja asiantuntijapalveluita Koulutuksia Positiivisia etuja, kuten vakuutuksia, edullisia lomia, jäsentapahtumia, alennuksia sekä jäsenlehti VINKKI Helpoin tapa liittyä Nousun jäseneksi on täyttää Nousun verkkosivuilla oleva sähköinen liittymislomake. Työttömyyskassan tarjooma Ansiopäiväraha työttömyyden aikana 8 nousu 4 / 2013 nousu 4 / 2013 9
NOUSULAINEN Teksti Joonas Arvaja Kuvat Kimmo Torkkeli Pankkiin en ainakaan mene töihin. Palveluneuvoja Sari Väkiparta on tottunut tekemään työelämässä harkittuja täyskäännöksiä. Paikalleen ei kenenkään kannata jäädä polkemaan. Sari Väkiparta PALVELUNEUVOJA, Tampere Ylioppilas 1999 Pirkanmaan AMK, markkinointi ja ulkomaankauppa. Valmistui 2003 Ennen Nordeaa työskennellyt mm. hammashoitajana. Sari Väkiparrasta piti tulla aikanaan rekkakuski. Ala-asteen haaveammatti Kärsämäellä liittyi hoitopaikan viisi vuotta vanhemman tytön päätökseen ryhtyä samalle alalle. Se ei oikeasti ollut minun toive tai haave. Jossain vaiheessa mietin sitten, että alan sairaanhoitajaksi. Tavallaan sekin haave on muuttunut todeksi. Väkiparran arpoessa tulevaisuuden suuntaan yksi asia oli varma: pankkiin hän ei aio mennä työhön. Tämä taas johtui siitä, että hänen äitinsä teki elämänuransa pankissa. Väkiparta kirjoitti ylioppilaaksi vuonna 1999 ja muutti maalta kaupunkiin. Tampereelle päädyin likkakaverini kanssa pitämään välivuotta. Kumpikaan ei oikein vieläkään tiennyt mitä ryhtyisi isona tekemään, joten välivuosi oli Väkiparran mielestä tarpeellinen. Sen aikana hän oppi ainakin sen, että työtä tekemällä pärjää. Alkuun olin töissä lehtimyyntifirmassa, jossa urani ei ollut mikään mainittavampi suksee. Lähinnä se sitten oli sitä, että höpöttelin mummojen kanssa ja ehkä säälistä ET-lehteä meni jokunen kaupaksi. Hoidin samana vuonna erään perheen kahta pientä lasta. 18-vuotiaalle tytölle sekin oli opettavainen kokemus, piti oppia kantamaan vastuuta. Seuraava etappi oli kolmen ja puolen vuoden mittainen opiskelujakso Virroilla. Pirkanmaan ammattikorkeassa Väkiparta opiskeli markkinointia ja ulkomaankauppaa. Teoriaa ja käytäntöä sai hyvässä suhteessa. Valmistumisvuonna 2003 ei työtilanne näyttänyt kummoiselta ja tarjolla oli lähinnä lehtimyyntityötä, joka ei enää ollut vaihtoehto. Vuoden verran olin sitten vaatekaupassa töissä ja mietin koko ajan, että jotain täytyy keksiä. 10 nousu 4 / 2013 nousu 4 / 2013 11
Liittoon on ollut aina helppo olla yhteydessä, jos joku asia on alkanut mietityttää. Lähinnä olen tarkistellut asioita, kun olen siirtynyt työtehtävästä toiseen pankin sisällä. Muutoksista oppii Kahden vuoden koulutuksen päätteeksi Väkiparta kouluttautui kaikkien yllätykseksi hammashoitajaksi. Nyt hänellä oli kokemusta kahdelta alalta, mutta ajatus työelämästä ei ollut vieläkään selkiytynyt. Mietin oman yrityksenkin perustamista. Olisin voinut esimerkiksi keskittyä tekemään valkaisuhoitoja tai ottaa kumppaniksi lääkärin. Väkiparta on tottunut tekemään elämässään muutoksia ja mitä rajumpi muutos on ollut, sitä enemmän siitä myös yleensä on oppinut. Nelisen kuukautta hän viihtyi virallisesti hammashoitajana, mutta työn fyysisyys ja huono ergonomia olivat asioita, jotka saivat aikaan seuraavan täyskäännöksen. Palkkaus oli myös ongelma. Kiireisimpinä päivinä ei ehtinyt pitää edes ruokataukoja ja jatkuva läsnäolo tuntui uuvuttavalta. Oikeastaan myös sattuma puuttui peliin. Luin lehti-ilmoituksen, jossa Nordea etsi työntekijöitä. Vaikka aikanaan vannoinkin, ettei minusta tule pankkilaista, hain paikkaa. Hyvän työyhteisön merkki Työhaastattelu meni hyvin ja Väkiparralla oli luottavainen olotila. Haastattelun aikana hän tajusi, että pesti sopi hänelle täydellisesti. Vasta jälkeenpäin mielen valtasi tappiomieliala. Menikö se sittenkään niin hyvin? Soittavatkohan ne koskaan takaisin? Tutulle oli jo soitettu ja pyydetty töihin. Väkiparran puhelin oli vaiti. Puhelu Nordeasta tuntui sitten ihan mahtavalta. Siinä vaiheessa vielä mietittiin, mikä sijoituspaikkani olisi. Upeaa oli, että tähänkin sai vaikuttaa itse. Tutustuminen pankkityön perusteisiin vei reilut pari kuukautta. Ensin kassalle ja sitten neuvontapalvelupuolelle. Kokemusta alkoi karttua hiljalleen ja tieto siitä, että tukea ja turvaa saa tarvittaessa työkaverilta helpotti sisäänajoa. Kysymällä selviää aina. En ole koskaan pelännyt pyytää apua ja puhua asioista ääneen. Aina löytyy joku, joka tietää. Nordeassa minulla on ollut useampikin työkaveri, joita voin nimittää tutoreiksi. Se on hyvän työyhteisön merkki. Palveluneuvoja Väkiparran työtehtävät ovat vaihdelleet Nordean sisällä vuosien mittaan, mutta jossain vaiheessa aktiivinen palveluneuvoja huomasi taas polkevansa ammatillisesti hieman paikallaan. Palikat urahaaveiden ja siihen tarvittavan kokemuksen suhteen eivät olleet vielä tasapainossa. Mikään ei ole tylsempää kuin se, että sinulla alkaa olla tylsää. Jos uusia taitoja ja kokemusta ei kartu, on hyvä käydä suora keskustelu esimiehen kanssa. Pitää vaan uskaltaa repäistä itsensä irti niiltä juuriltaan. Tätä suosittelen kaikille, jotka ovat samantyyppisessä tilanteessa. Eihän motivaation puute ole työnantajankaan etu. Nyt ei kuitenkaan ollut aikeita tehdä radikaaleja tai hätiköityjä päätöksiä. Asioita alkoi tapahtua uuden esimiehen Susanna Hagelbergin kanssa käydyn tutustumiskeskustelun päätteeksi. Väkiparta oli saanut esimieskoulutusta, muttei ollut päässyt soveltamaan oppeja käytännössä. Niinpä hänet siirrettiin pienempään lähikonttoriin. Se sopi minulle. Konttorinjohtajalle jää aikaa työskennellä enemmän henkilökohtaisten pankkineuvojien kanssa. Minä pystyn ottamaan vastuuta ja roolia neuvojatiimin kanssa. Mikä sitten on Väkiparran seuraava maali työelämässä? Kyllä minun mielessä on Helsinki. Olen saanut toimia Tampereella hyvin monipuolisesti ja alan olla valmis suuntaamaan sinne, missä mielenkiintoni koko Nordea-uran aikana on ollutkin. Markkinoinnin työtehtävät ja erilaiset koulutustyöt kiinnostavat ja toivon, että parin vuoden sisään olen tavoitteessani pääkaupunkiseudulla. Sarin jouluresepti löytyy takakannesta! 12 nousu 4 / 2013
Paula Hopponen pääluottamusmies paula.hopponen@nordea.fi PAULALTA Kadonnutta nappia etsimässä IF-YHTEISTYÖ ON HERÄTTÄNYT paljon kummastusta ja vilkasta keskustelua. Jäsentilaisuuksissa on käynyt selkeästi ilmi, että pankin johto on tehnyt kaikki mahdolliset virheet, joista me nousulaiset varoittelimme jo ennen kuin vahinkovakuutusten myynti alkoi. Myynnin piti olla helppoa kuin heinän teko, koska tuotteet ovat yksinkertaisia ja nopeita myydä. Järjestelmän piti olla niin sujuva, että nappia painamalla kaikki hoituu melkein kuin itsestään. Lisäksi luvattiin, että esimiehet saavat erittäin hyvän koulutuksen, jotta he voivat sitten kouluttaa henkilöstön. KÄYTÄNTÖ OSOITTI NOPEASTI, että vahinkovakuutustuotteet eivät ole yksinkertaisia. Niiden myymiseen ja tarjoamiseen menee paljon aikaa. Nappia, jonka painalluksella homman piti hoitua, ei löytynytkään. Esimiehet eivät pystyneet kouluttautumaan eivätkä kouluttamaan, koska mitään tehtäviä ei vähennetty, vaan tämä kaikki olisi tullut entisten töiden päälle. Kuva: Marjo Tynkkynen OLEMME KERTONEET suurista ongelmista ja vaatineet, että meidän kanssamme neuvoteltaisiin ja sovittaisiin, miten tilannetta voitaisiin yhteistuumin korjata. Pankin johto ilmoitti, että meidän kanssamme ei tarvitse sopia mitään vaan johto tekee päätökset siitä, miten myyntiä edistetään. Edes referenssiryhmää, jossa on myös henkilöstön edustus, ei vaivauduttu kutsumaan koolle kuin vasta marraskuun lopussa. VAHINKOVAKUUTUKSET ovat täysin oma maailmansa ja niiden myymiseen tarvitaan vankka koulutus. Vakuutusten käyttöjärjestelmä on hankala. Nyt johto on päättänyt, että toimihenkilöille opastetaan järjestelmän käyttö. Tuotteet tulisi edelleen opetella pääasiassa päätekoulutuksella, joka on kuitenkin todettu riittämättömäksi. Pelkkä tekniikan opettelu ei riitä. VAKUUTUSSOPIMUSLAISSA MÄÄRITELLÄÄN, että myyjän on annettava tiedot myydystä vakuutuksesta ja jos ne ovat virheellisiä, on vastuu myyjällä. On kohtuutonta, että pankkilaisten pitäisi oman toimensa ohella myydä tuotteita, joihin he saavat minimaalisen koulutuksen. Myyntitilanteeseen ei ole varattu aikaa juuri lainkaan, vaan sen pitäisi tapahtua kuin itsestään kaikkien muiden asioiden lomassa. Kun myynti ei lähtenyt sujumaan, johdon käskytyksen seurauksena otettiin liiankin tuttu piiska käyttöön. Myyntiä on ryhdytty paikoitellen seuraamaan aivan liian yltiöpäisesti. Joissakin paikoissa on jopa julkistettu, kuinka paljon kukin on myynyt. Vahinkovakuutusten myyntiin ei alun perin pitänyt liittyä manuaalista seurantaa. Vakuutussopimuslaissa määritellään, että vastuu on myyjällä, jos tiedot ovat virheellisiä. On kohtuutonta, että tuotteita myytäisiin minimaalisella koulutuksella. PALJON PITÄÄ MUUTTUA, että se kadonnut nappi löytyisi. Ensimmäisen muutoksen pitää tapahtua johdon asenteissa. Käskyttämisellä ja tiukalla seurannalla ei saada haluttua lopputulosta. Hyvällä yhteistyöllä, henkilöstön edustajia kuunnellen, neuvotellen ja sopien voisi myyntiä parantaa. Vahinkovakuutusten myyntikonseptin muuttaminen, asiantuntijoiden hyödyntäminen, koulutuksen lisääminen ja kannustejärjestelmän korjaaminen ovat osa keinoista, joiden avulla voidaan päästä haluttuun lopputulokseen. nousu 4 / 2103 13
DUUNISSA Teksti Kalle Kirstilä Kuvitus Anssi Keränen Pankkipuvuista vapaaseen harkintaan Muutamassa vuosikymmenessä pankkialan asiakaspalvelijoiden pukeutuminen on kokenut suuria muutoksia. Ennen pukeutumislinjasta vastasi työnantaja tarjoamalle työntekijöille yhtenäiset työasut. Nykypäivänä tyyli on vapaa, mutta pakollinen työntekijä on yhä yrityksen käyntikortti asiakkaalle. Ammattiliitto Nousun varapuheenjohtaja Tarja Furuholm on elänyt pankissa virkapukuaikaa Furuholmin työuran aikana työpaikkapukeutumisen suunta on ollut kohti rennompaa. Kun tulin alalle 30 vuotta sitten meillä oli käytössä ns. pankkipuvut, jotka työnantaja kustansi. Pankkipukuun kuului naisilla hame, mutta kyllä pitkiä housujakin sai käyttää. Miehillä pankin kustantamaa yhtenäistä pukua ei ollut. Tosin tiskipalvelussa ei silloin miehiä juuri ollutkaan. Furuholmin mukaan pankkipuvut vaihtuivat muutaman vuoden välein ja ne seurasivat myös muoteja. Välillä ne olivat tosi onnistuneita ja niitä käytettiin ahkerasti, välillä ei niinkään. Kyllä ne kuitenkin aina olivat ajanmukaisia, mutta eivät mitenkään yltiömoderneja. Pukujen vaihtuessa parin vuoden välein, työpaikoilla kiersi mallivaatteita, joita sai sovittaa. Ne olivat laadukkaita, kotimaisten valmistajien pukuja. Pukeutuminen tuo uskottavuutta 90-luvun alkupuolella pankkipuvuista luovuttiin. Sen jälkeen jokaisen työntekijän oma harkinta on linjannut viime kädessä pukeutumisen. Pääsääntöisesti oma harkinta toimii hyvin. Työnantajan linjaama pukeutumisohjeistuskin kuitenkin löytyy. Yksityiskohtien sijaan se luonnehtii asiakaspalvelupukeutumisen yleisiä periaatteita. Yksinkertaistettuna voisi sanoa, että tavoitteena asiakaspalvelupukeutumisessa tulee olla uskottavuus ja ammattimaisuus. Olemme Nordean käyntikortteja asiakkaalle, pukeutuminen ei ole pelkkä yksityisasia silloin, kun pukeudumme töihin. Ulkoisella olemuksella me viestimme monesti paljon enemmän, kuin sillä mitä ääneen sanomme. Furuholmin mukaan esimerkiksi yökerhotyyliset näyttävät korut, näkyvät tatuoinnit tai kasvojen lävistykset eivät kuulu pankkialalla työtehtävän mukaiseen asuun. Mieluummin suhteellisen hillitty tyyli kuin kovin näyttävä. Esimerkiksi siisteissä farmareissa saa nykyään tulla töihin, jopa esimies. Persoonallisuus saa näkyä Pankkipukuaikaankin kesällä pankkien tiskien takana pukeuduttiin kevyemmin ja rennommin kuin muuhun aikaan vuodesta. Furuholmin mukaan työpukeutuminen nousee nykypäivänä herkimmin esille juuri kesäaikaan. Toisinaan siihen joudutaan puuttumaan, etenkin kun alaa entuudestaan tuntemattomat kesätyöntekijät aloittavat työnsä. Esimiehen on usein aika vaikea puuttua pukeutumisasioihin niin, ettei siitä loukkaannuta. Minihameet, shortsit, revityt farkut ja spagettiolkaimet eivät kuitenkaan kuulu pankkialalla työvaatetukseen. Vaikka asiakaspalvelutyöntekijän pukeutuminen työpaikalla ei ole yksityisasia, jokaiselle annetaan mahdollisuuksia persoonallisuuteen myös pukeutumisessa, Furuholm vakuuttaa. Ihmisten tyylit ja pukeutuminen ovat muuttuneet värikkäämmäksi ja räväkämmäksi ja varmasti se näkyy asiakaspalvelussakin. Toimintaympäristö kuitenkin ohjaa paljon jo itsessään. Asiakaspalvelija ei ole keskipiste Yhdysvalloista Eurooppaan monilla aloilla levinnyttä ns. casual friday -tapaa eli rennomman pukeutumisen perjantaita ei Furuholmin tietämyksen mukaan ole virallisesti käytössä missään Nordean työpaikalla. Toki pankkimaailman sisällä on paljon työntekijöitä, jotka eivät ole suoraan asiakaspintakontaktissa ja silloin voidaan pukeutua rennommin. Toisaalta esimerkiksi yritysasiakaspuolella saatetaan toimia niin, ettei sovita asiakastapaamisia lainkaan perjantaiksi ja sitten voidaan myös pukeutua hieman vapaammin. Furuholmin mukaan työpaikkapukeutumista miettiessä kannattaa muistaa, ettei asiakaspalvelijan pukeutuminen palvelutilanteessa ei ole irrallinen asia. Se viestii koko palvelutapahtuman asetelmaa. Toimihenkilöiden ei ole tarkoitus omalla pukeutumisellaan loukata ketään vaan olla vakuuttavia ja herättää luottamusta pukeutumalla asiallisesti. Palvelutilanteessa asiakaspalvelijan sijaan keskipisteessä on asiakas. Emme ole markkinoimassa itseämme vaan pankin palveluita. Nordean HR-Partner Pia Taittonen kommentoi: Esimiesten on puututtava asiaan, mikäli jonkun työntekijän pukeutuminen ei ole työhön sopivaa, mutta tätä ei tapahdu kovin usein. Kesän kynnyksellä kehotamme asiakaspalveluyksiköitämme kertaamaan pukeutumissääntöjä, ettemme näytä töissä lomailijoilta. Meillä on muutamia pukeutumisohjeita, mm. napasääntö eli napa ei saa näkyä kaulaaukosta eikä paidan alta. Nordean HR-Partner Johanna Rönkkö kommentoi: Pääsääntö on, että kunnioitamme kaikessa asiakastamme myös pukeutumisellamme osoitamme kunnioitusta häntä kohtaan. Tärkeää on kunnioittaa myös työyhteisöämme. Rekrytoidessamme kerromme, että työpukeutumisemme noudattaa huoliteltua toimistopukeutumista. Vaatteiden tulee olla puhtaat ja siistit. Farkut sopivat harvoin töihin, kun työ on asiakaspalvelua. Korujen, meikin ja hiusten tulee olla harkittuja ja hillittyjä. Siisti pukeutuminen antaa aina huolitellun kuvan yrityksestä. 14 nousu 4 / 2103 nousu 4 / 2013 15
ESIMIEHET JA ASIANTUNTIJAT Teksti Elina Teerijoki Kuva Katja Lösönen Seuraa pomolle Esimiesten omalle palvelulle on tilausta, sillä työtavoitteet ovat kovia ja työ on usein yksinäistä, sanoo Nousun esimiesten ja asiantuntijoiden neuvotteleva luottamusmies Olle Svahn. Svahn on myös Nousun kansainvälisten asioiden Suomen ryhmän puheenjohtaja. Esimiesten työpaineet ovat puhuttaneet pohjoismaisellakin tasolla, ja työn kokonaishallintaan on etsitty keinoja. Esimiestyö on erilaista eri toimipisteissä. Keskitetyissä yksiköissä esimies ja toimihenkilöt työskentelevät usein eri maissa, mikä tuo omat haasteensa. Konttorityö taas on kokenut suuria muutoksia uuden pankkitoiminnan BOM:n (Banking Operation Model) tulon jälkeen. BOM on tuonut sekä uusia esimiehiä että muutoksia työnkuviin. Hyvät johtamistaidot ovat työn ydin kaikkialla, ja näitä taitoja haluamme ESASissa tukea. Esimiesten ohella myös asiantuntijat ovat tervetulleita toimintaan. Helsingin Vallilassa on runsaasti it-alan ammattilaisia, joille ESAS-verkostosta löytyy hyviä sparraajia, Svahn vinkkaa. Esimiesten ja asiantuntijoiden jäsenalue - ESAS Koko maan kattava ESAS-verkosto kokoaa yhteen nousulaiset esimiehet ja asiantuntijat. ESASlaiset saavat tukea ja apua työsuhteeseen, palkkaukseen ja työehtoihin liittyvissä kysymyksissä. ESAS-verkostoon liittyminen on maksutonta. Lähetä vain sähköpostia osoitteeseen esas@nousu.org. Tukea työhön Kenttätyötä pian vuoden tehneen Svahnin mukaan esimiehiä puhuttavat esimerkiksi NOCoperaatiot, jotka suomalaiset työntekijät kokevat suurena uhkana. Konttoreissa taas myyntitavoitteet ja niiden johtaminen yhä pienenevän henkilökunnan avulla ovat haaste. Uusien tuotteiden ja palvelujen käyttöönotto kovassa asiakaspaineessa vaativat paljon esimiestyöltä. Esimiehet ovat usein yksin työtehtäviensä kanssa. ESASin avulla he ovat voineet keskustella luottamuksellisesti kollegojen kanssa ja saada vinkkejä omaan työhönsä, Svahn kertoo. Nordeassa on syksyn aikana tehty henkilöstön työtyytyväisyystutkimus, jonka tulokset julkistetaan pian ja joka sisältää esimiestyön arviointia. Esimiehille on tärkeää ja kiinnostavaa saada suoraa palautetta alaisilta, Svahn sanoo. Toimintaideat tervetulleita Nousu haluaa tarjota esimiesjäsenilleen sekä asiaa että vapaamuotoista verkostoitumista. Vuoden 2014 koulutussuunnitelmaa ei vielä ole lyöty lukkoon, mutta Olle Svahn paljastaa jo jotain kevään ohjelmasta. Vallilan toimipisteeseen on tulossa lyhyiden iltatilaisuuksien sarja, jossa aiheena tulee olemaan esimerkiksi esimiesten työoikeus. Iltatilaisuudet ovat keskustelupainotteisia, ja mielipiteiden vaihtoa toivotaan. Svahn näkee tärkeänä myös vapaamuotoisen olemisen. Samassa työtilanteessa olevien tapaaminen rennosti antaa suoran ja epävirallisen kanavan työasioiden pohtimiseen. Ensi vuonna on luvassa myös työpaikkatoimintaa. Järjestämme joustavia pieniä tilaisuuksia nopeallakin aikataululla, kun tulee päivänpolttavia asioita, Olle Svahn lupaa. Minulle voi myös ehdottaa omia toimintaideoita. Haluamme järjestää jäsenistömme näköistä toimintaa, joten otamme mielellämme vastaan toiveita. 16 nousu 4 / 2013
KYLÄSSÄ Taasko muutos? JOS OLISI OLEMASSA NAPPI, jolla muutokset pysähtyisivät pariksi vuodeksi, moni istuisi napin päällä. Mutta kun sitä ei ole, jää vaihtoehdoksi sopeutuminen ja osallistuminen. Olemme myrskyävällä merellä. Karl-Magnus Spiik Liikkeenjohdon konsultti (LJK), ekonomi. Johtamistaidon, tiimityön ja muutosten valmennusta yli 30 vuoden käytännön kokemuksella. www.spiik.fi TOIMINTATAPOJEN UUDISTAMINEN on kova juttu. Muutoksista on tullut jopa muotia, eikä niitä ole aina harkittu riittävästi käytännön tasolla. Myös toteuttaminen ontuu. Edelleen kuvitellaan, että muutos on kuin ohjelman vaihtaminen tietokoneessa. Näytetään dioja ja keskustellaan ryhmissä. Se on hyvä alku, mutta usein puuttuu taustalta ymmärrys, miten muutos saadaan toimimaan käytännössä siten, että ihmiset ottavat sen omakseen. Henkilöstö on lähes aina sitoutunut nykyisiin tehtäviin, organisaatioon ja tavoitteisiin. Haasteena on saada sitoutuminen siirrettyä muutokseen. Tämä edellyttää ihmisten johtamisen taitoja. ON KEKSITTY UUSI TEORIA psykologinen pääoma, jonka kehittäminen lisää energiaa, luovuutta, terveyttä, ihmissuhteiden laatua ja suorituskykyä. Samalla se vähentää kyynisyyttä, negatiivisuutta, stressiä ja ahdistusta. Käytännössä on kysymys oikeasta positiivisesta ajattelusta. ONNELLISUUTTA MÄÄRITELTÄESSÄ on asioita (30 %), joihin emme voi vaikuttaa: esim. geenit, historia ja kasvatus. Sitten on olosuhdetekijöitä, joihin jo voimme vaikuttaa (30 %): asuinpaikka, koulutus, ammattitaito, tulot ja elintavat. Tähän ryhmään kuuluvat myös työpaikan muutokset, kunhan lähdemme niihin mukaan. LOPUT 40 % ovat psykologista pääomaan, joka on omassa hallinnassamme joka hetki. Tähän kuuluvat toiveikkuus: omien tavoitteiden asettamista ja uskoa niihin sekä kykyä vaihtaa näkökulmaa. Toinen tekijä on itseluottamus: uskoa itseensä ja kykyihinsä, sisäistä intohimoa ja sisua. Kolmas tekijä on positiivisuus: kykyä tulkita asiat ja vaikeudet myönteisellä tavalla, tervettä järkeä ja rohkeutta kohdata elämän haasteet. PURJEHTIMINEN TUULESSA vaatii osaamista. Mutta kun taidon oppii, tulee matkasta jännittävä ja mielenkiintoinen. Uudet haasteet ja itsensä likoon asettaminen on haaste aivoillekin joiden oppimiskyky on rajaton. Kunhan muistamme tauotukset. Emme ole ikiliikkujia. Keho vaatii määrävälein ravintoa. Aivojen polttoaine on mielenrauha. LIIAN MONEN takaraivossa pyörii malli: teen saavutan teen. Parempia tuloksia tarjoaa malli: teen saavutan olen teen. Oleminen tarkoittaa taukoja, itsensä lataamista ja uudistumista. Se tarkoittaa henkistä tasapainoa ja työhyvinvointia, jolloin energiaa riittää koviinkin haasteisiin ja muutoksiin. Kuva: Mika Okko nousu 4 / 2013 17
SVENSKA SIDOR Kari Ahola ordförande kari.ahola@nordea.com Paula Hopponen huvudförtroendeman paula.hopponen@nordea.fi Realism och samarbete På jakt efter den försvunna knappen Bild: Pekka Nieminen Läs på svenska på hemsidan: medlemsförmåner och tjänster > kollektivavtal. NOVEMBER ÄR TRADITIONELLT den tid då organisationer planerar sin verksamhet följande år. Så är det i Nousu och så är det i Nordea. Centrala teman för Nousu är bevarande av arbetstillfällen, arbetstrivsel och konkurrenskraftiga löner. För Nordea lär det vara, om jag får gissa i det här läget, kostnadshantering, tillväxt av aktieägarvärde och anpassning till regelverket. AKTIEÄGARNA OCH DERAS REPRESENTANTER i företagens styrelser är enligt rådande trender bara intresserade av att öka företagets ägarvärde. Annat, såsom välfärdssamhället och dess bevarande, är de inte intresserade av. Mjuka värden som företagets samhällsansvar upprätthåller man enbart för att de kan hjälpa till att öka vinsterna och skapa förtroende för affärsverksamheten hos den allmänna opinionen. I själva verket är företagens mjuka värden, i den mån de finns, bara skenbara, inte verkliga. Så är det även på bankerna. Slagordet It s all about people är bara tomt prat, det är bara nyckelpersonerna som betyder något. FAKTUM ÄR ATT i finansieringsbranschen går det inte, på grund av regelverket och det dåliga makroekonomiska läget, att öka vinsterna tillräckligt mycket för att förverkliga de ambitiösa målen. Därför riktas intresset speciellt mot kostnaderna, inte investeringarna. En stor del av kostnaderna uppstår genom arbete eller andra processer. För företagen är arbetstagarna bara komponenter i processen. Kostnaderna måste minimeras, antingen genom automatisering eller genom att flytta jobben till platser där kostnaderna är optimala i förhållande till resultatet. VI KOMMER I FRAMTIDEN att ha stora problem med att bevara arbetstillfällena. Jag väjer inte för ordet problem, som i modern företagsslang först översatts till utmaning och allra senast till möjlighet, gudbevars. KAN VI ÄNDRA på företagens nuvarande inriktning, att öka värdet för aktieägarna och inte bry sig om något annat? Kanske, men vi har en lång väg att gå. Vi måste se till att vi får en fungerande ledning, vars uppgift är att genomföra styrelsens uppdrag. LÅT OSS ALLRA sist konstatera att Nousu kan påverka. Nousu är intresserat av att diskutera med arbetsgivaren om samarbete i ordets egentliga bemärkelse, inte bara så att personalrepresentanterna känner att man har lyssnat på dem. Samarbete betyder att personalen har möjlighet att påverka saker och ting och därigenom också ta ansvar. Det bästa sättet att leda på lång sikt alltså inte krishantering är att engagera organisationen för de gemensamma målen. Engagemanget för utsätter att alla medlemmar i organisationen kan påverka dessa mål. Vi har möjlighet att hitta lösningar Samarbete betyder att personalen har möjlighet att påverka saker och ting och därigenom också ta ansvar. som leder till bästa möjliga slutresultat för både företaget och personalen. Det finns förstås även en annan väg. Krishantering genom ordergivning. Det fungerar bara kortsiktigt, annars leder det bara till trotsighet och förlorad motivation. Det är ingen bra lösning för någon med tanke på vår konkurrenskraft och framtid. IF-SAMARBETET HAR VÄCKT mycken förundran och livlig diskussion. På medlemsmötena har det tydligt framgått, att bankens ledning har gjort alla de fel som vi från Nousu varnade för redan innan försäljningen av skadeförsäkringar började. Försäljningen skulle gå lätt som en plätt, eftersom produkterna var enkla och snabba att sälja. Systemet skulle vara så smidigt att allt skulle gå nästan av sig självt med en knapptryckning. Dessutom lovade man att cheferna skulle få mycket bra utbildning för att sedan kunna utbilda sin personal. I PRAKTIKEN visade det sig snart att skadeförsäkringar inte är några enkla produkter. Det går åt mycket tid att sälja och erbjuda dem. Knappen som man skulle trycka på för att arbetet skulle gå enkelt och smidigt var helt enkelt borta. Cheferna kunde varken utbildas eller utbilda, eftersom deras arbetsuppgifter inte minskade, utan alltihop skulle läggas till de befintliga uppgifterna. VI HAR PÅTALAT de stora problemen och krävt förhandlingar så att vi tillsammans kan komma överens om hur situationen kan åtgärdas. Bankens ledning svarade att de inte behövde komma överens med oss om något, utan det är banken som beslutar om hur försäljningen ska främjas. Inte ens referensgruppen, där personalen finns representerad, besvärade man sig med att sammankalla förrän i slutet av november. SKADEFÖRSÄKRINGAR är en värld för sig, och det krävs gedigen utbildning för att sälja dem. Försäkringarna har också ett besvärligt operativsystem. Nu har ledningen bestämt, att tjänstemännen ska få en introduktion i hur man använder systemet. Inlärningen ska fortfarande ske genom terminalutbildning, vilket dock har konstaterats vara otillräckligt. Det räcker inte att bara lära sig tekniken. I FÖRSÄKRINGSAVTALSLAGEN står det att försäljaren måste ge information om den sålda försäkringen, och om informationen är felaktig är det försäljaren som har ansvaret. Det är orimligt att bankanställda vid sidan av sitt eget arbete ska behöva sälja produkter som de får minimal utbildning för. Det har inte avsatts just någon tid alls för försäljningen utan den ska ske liksom av sig själv medan man håller på med allt annat. När det visade sig att försäljningen inte kom igång, tog man på ledningens order fram den alltför välkända piskan. Man har på en del håll börjat följa upp försäljningen alldeles för fanatiskt. På vissa ställen har man till och med offentliggjort hur mycket var och en har sålt. Från början var det sagt att försäljningen av skadeförsäkringar inte skulle följas upp manuellt. DET ÄR MYCKET som måste förändras innan den försvunna knappen kommer till rätta. Den första förändringen måste ske i ledningens attityder. Befallningar och strikt uppföljning leder inte till önskat slutresultat. Försäljningen kan bara förbättras med gott samarbete, genom att lyssna på personalrepresentanterna, förhandla och komma överens. Ändring av försäljningskonceptet för skadeförsäkringarna, utnyttjande av experter, ökad utbildning och bättre personalstöd är några av de sätt som står till buds för att nå det önskade slutresultatet. Kuva: Marjo Tynkkynen I försäkringsavtalslagen står det att försäljaren måste ge information om den sålda försäkringen, och om informationen är felaktig är det försäljaren som har ansvaret. Det är orimligt att man måste sälja produkter som man har minimal utbildning för. 18 nousu 4 / 2013 nousu 4 / 2013 19
Jouluinen jogurttipannacotta Resepti Sari Väkiparta Joulureseptin kera Ammattiliitto Nousu toivottaa jäsenilleen maukasta joulua! 2,5 dl maitoa 110 g sokeria, osa voi olla myös vaniljasokeria 2,5 dl maustamatonta jogurttia 2,5 dl kermaa 4 liivatelehteä appelsiini (tilkka likööriä esim. Cointreau) päälle piparkakkumurua suklaamurua Laita liivatelehdet likoamaan kylmään veteen. Kiehauta maito ja sokeri. Lisää tilkka likööriä tässä vaiheessa, mikäli haluat. Lisää seoksen joukkoon raastettua appelsiininkuorta. Mikäli haluat voimakkaamman appelsiinin maun, lisää myös pari teelusikallista appelsiinista puristettua mehua. Huomioithan nesteen määrässä mahdollisesti lisäämäsi liköörin sekä appelsiinin mehun. Keitä hiljalleen 3-5 min välillä sekoitellen. Purista liivatelehdet kuiviksi ja lisää ne seokseen. Kuumenna hiukan, jotta liivatteet sulavat, mutta älä keitä. Nosta kattila levyltä ja anna seoksen jäähtyä hetki. Mikäli haluat poistaa appelsiininkuoret pannacotan seasta, siivilöi seos. Lisää joukkoon jogurtti ja kerma, sekoita hyvin. Kaada pieniin annosvuokiin tai laseihin hyytymään. Anna hyytyä jääkaapissa ainakin 2 tuntia. P.S. Muista myös Jorman joulusilli. Reseptin saat, kun liityt Nousun Facebook-sivuille. Ennen tarjoilua murusta pannacotan päälle piparkakkua ja suklaata.