Personalrapport Henkilöstöraportti 2011
INNEHÅLLSFÖRTECKNING SISÄLLYSLUETTELO Del I 1. Inledning/ Johdanto....3 2. Personalstrategi och åtgärdsprogram Henkilöstöstrategia ja toimenpideohjelma... 4 3. Personalens mängd och struktur Henkilöstön määrä ja rakenne.... 5 4. Personalkostnader/Henkilöstökustannukset.... 7 5. Personalsituationen/Henkilöstötilanne.... 8 6. Personalutbildning/Henkilöstökoulutus... 15 7. Arbetsmiljö/Työympäristö... 18 8. Företagshälsovård/Työterveyshuolto... 23 9. Samarbete med personalens representanter Yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa... 25 10. Sysselsättningsverksamhet/Työllistämistoiminta... 26 11. Personalföreningen/Henkilöstöyhdistys... 28 12. Sjukkassa Ebba/Sairauskassa Ebba... 28 Del II Osa II Social- och häslovårdsverket/ Sosiaali ja terveysvirasto...29-47 2
PERSONALSTRATEGIN I PRAKTIKEN År 2011 var staden Jakobstads andra år som värdkommun för social- och hälsovården. Under det gångna året har arbetet mycket långt utvecklats i enlighet med målen och tidtabellen i personalstrategins åtgärdsprogram. Största delen av de principer som gäller personalen har förenhetligats. Förenhetligandet av de här principerna skapar grunden för en rättvis ledning. Foto: Pirjo Salonen HENKILÖSTÖSTRATEGIA KÄYTÄNTÖÖN Vuosi 2011 oli Pietarsaaren kaupungin toinen vuosi sosiaalija terveystoimen isäntäkuntana. Kuluneen vuoden aikana on edetty hyvin pitkälle henkilöstöstrategian toimenpideohjelman tavoitteiden ja aikataulun mukaisesti. Suurin osa henkilöstöön liittyvistä periaatteista on yhtenäistetty. Näiden periaatteiden yhtenäistämien luo perustan oikeudenmukaiselle johtamiselle. För att utveckla kunnandet har aktuell utbildning ordnats för personalen under år 2011. Ett tyngdpunktsområde inom utbildningen har varit en ledarskapsutbildning som är avsedd för alla förmän inom staden. Förmännen har också i mycket stor utsträckning deltagit i den här utbildningen. Syftet med utbildningen är att omsätta (implementera) personalstrategin i praktiken. Betydelsen av förmannens arbete som en framgångsfaktor för arbetsplatsen kan aldrig överbetonas. Arbetet utförs i en omgivning som ständigt förändras. Förändringarna är snabba, och arbetsmiljön och målen för arbetet har blivit allt mer krävande. Vid organisationsförändringar är bristen på växelverkan en av de viktigaste orsakerna till misslyckande. En öppen, förtroendefull dialog och förhandsinformation gör det lättare att hantera förändringar. Ett forum för växelverkan är arbetsplatsmötena. Gemensamma möten på arbetsplatserna skapar och upprätthåller den gemenskap och vi-anda som är så viktiga för verksamheten. Gemensamma personal- och arbetsplatsmöten har hållits regelbundet inom stadens olika enheter. Personalledning innebär förutom det ovan nämnda också många andra lika viktiga och utmanande uppgifter. Den här personalrapporten är ett bra arbetsredskap när man vill utveckla sättet att leda en arbetsgemenskap. Rune Wiik personaldirektör, henkilöstöjohtaja Osaamisen kehittämiseksi on vuoden 2011 aikana järjestetty henkilöstölle ajankohtaista koulutusta. Yksi painopistealue koulutuksessa on ollut kaikille kaupungin esimiehille suunnattu johtamiskoulutus. Tähän koulutukseen esimiehet ovatkin osallistuneet hyvin kiitettävästi. Koulutuksen tavoitteena on henkilöstöstrategian saattaminen (implementointi) käytäntöön Esimiehen toiminnan merkitystä työpaikan menestystekijänä ei voi koskaan liikaa korostaa. Työtä tehdään jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä. Muutokset ovat nopeita ja työnteon olosuhteet ja tavoitteet ovat tulleet entistä vaativammaksi. Organisaatiomuutoksissa vuorovaikutuksen puute on yksi epäonnistumisen pääasiallinen syy. Avoin, luottamuksellinen vuoropuhelu ja ennakoiva viestintä tukevat muutoksen hallintaa. Vuorovaikutuksen yksi foorumi on työpaikkakokoukset. Työyhteisöissä yhteiset palaverit luovat ja ylläpitävät toiminnan kannalta tärkeää yhteisöllisyyttä ja me-henkeä. Näitä yhteisiä henkilöstö- ja työpaikkakokouksia onkin Pietarsaaren kaupungin eri yksiköissä pidetty säännöllisesti. Henkilöstön johtamien sisältää näiden edellä mainittujen asioiden lisäksi monta muuta yhtä tärkeää ja haasteellista tehtävää. Tämä henkilöstöraportti on myös hyvä työväline työyhteisöjen johtamisen kehittämisessä. Päivi Stenman personalchef, henkilöstöpäällikkö 3
1. PERSONALRAPPORT 2011 Staden Jakobstad har nu under två hela år fungerat som värdkommun för nejdens social- och hälsovårdsservice. Rapportens del I redovisar personalärenden för hela staden Jakobstad, medan del II redovisar social- och hälsovårdsväsendet särskilt som enskilt verk. Detta med tanke på att social- och hälsovården är gemensam för hela nejden (Jakobstad, Nykarleby, Pedersöre och Larsmo) och har därför ett särskilt informationsvärde. I rapporten redovisas tabeller och grafer huvudsakligen enligt en uppdelning i fyra grupper: a) social- och hälsovårdsväsendet, b) dagvårds- och utbildningsväsendet c) tekniska verket och d) övriga. I gruppen övriga ingår koncernförvaltningen, miljö- och byggnadstillsynsverksamheten samt stadens tre affärsverk (Jakobstads Energiverk, Jakobstads Vatten och Jakobstads Hamn). 1.1. HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 Pietarsaaren kaupunki on toiminut nyt kahden kokonaisen vuoden ajan seudun sosiaali- ja terveyspalvelujen isäntäkuntana. Raportin I osassa selostetaan koko Pietarsaaren kaupungin henkilöstöasiat ja II osassa sosiaali- ja terveystoimi erillisenä virastona. Tämä siksi, että sosiaali- ja terveydenhuolto on koko seudun yhteinen (Pietarsaari, Uusikaarlepyy, Pedersören kunta ja Luoto) ja sillä on sen vuoksi erityistä tiedotusarvoa. Henkilöstöraportissa esitetään taulukoita ja graafeja pääasiassa neljän ryhmän mukaan. Ne ovat a) sosiaali- ja terveystoimi, b) päivähoito- ja koulutustoimi, c) tekninen virasto ja d) muut. Muiden ryhmään kuuluvat keskushallinto, ympäristöja rakennusvalvontatoiminta ja kaupungin kolme liikelaitosta (Pietarsaaren energialaitos, Pietarsaaren vesi ja Pietarsaaren satama). 2. PERSONALSTRATEGI OCH ÅTGÄRDSPROGRAM Stadens personalstrategi förnyades år 2008. I förnyelseprocessen deltog även representanter från Larsmo kommun, Pedersöre kommun, Nykarleby stad. Personalstrategin utgör grunden för den personalpolitik som förs i skötseln av de olika personalfrågorna. Stadens personalpolitik bör skapa en sådan arbetsmiljö och attityder att personalen känner arbetstillfredsställelse samt motivation att arbeta ansvarsfullt och effektivt för att uppnå stadens och samarbetsområdets målsättningar. Ett åtgärdsprogram för genomförandet av personalstrategin har godkänts av stadsstyrelsen 2009. I programmet som i praktiken skall betraktas som personaladministrationens verksamhetsplan konkretiseras olika personalpolitiska åtgärder med tidtabell och ansvarspersoner. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA TOIMENPIDEOHJELMA Kaupungin henkilöstöstrategia uudistettiin vuonna 2008. Uudistamisprosessiin osallistuivat Luodon kunnan, Pedersören kunnan ja Uudenkaarlepyyn kaupungin edustajat. Henkilöstöstrategia toimii kaupungin eri henkilöstöasioiden hoidossa noudattaman henkilöstöpolitiikan perustana. Kaupungin henkilöstöpolitiikan on luotava sellainen työympäristö ja sellaiset asenteet, että henkilöstö tuntee työtyytyväisyyttä ja on motivoitunut työskentelemään vastuullisesti ja tehokkaasti kaupungin ja yhteistyöalueen tavoitteiden saavuttamiseksi. Kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstöstrategian toteuttamisen toimenpideohjelman v. 2009. Ohjelmassa, jota on käytännössä pidettävä henkilöstöhallinnon toimintasuunnitelmana, konkretisoituvat erilaiset henkilöstöpoliittiset toimenpiteet aikatauluineen ja vastuuhenkilöineen. 4
3. PERSONALENS MÄNGD OCH STRUKTUR Stadens antal anställda som fördubblades från ingången av 2010 utgjorde totalt vid årsskiftet 2011-12 2 948 personer som hade anställningsförhållande på minst 10 % av full arbetstid. Motsvarande siffra var ett år tidigare 2 831. Förskjutningar av antalet anställda mellan de olika verksamhetsområdena beror på förnyandet av förvaltningsstadgan. Inom helheten tekniska tjänster ingår centralen för tekniska tjänster och centralen för interna stödtjänster (Cist). 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Vuoden 2010 alussa kaksinkertaistunut kaupungin työntekijämäärä oli 2 948 henkilöä vuodenvaihteessa 2011 2012, ja heidän työsuhteensa kesto oli vähintään 10 % täydestä työajasta. Vastaava luku oli vuotta aiemmin 2 831. Eri toiminta-alojen väliset työntekijämäärän siirtymät johtuvat uudesta hallintosäännöstä. Teknisten palvelujen kokonaisuuteen kuuluu tekninen palvelukeskus ja sisäinen tukipalvelukeskus (Stpk). Antal anställda, lägesrapport 31.12.2011, deltid och heltid Työntekijämäärä, tilanneraportti 31.12.2011, osa-aika ja kokopäivä % av arbetstid, työaika %:ssa 10-49 % 50-99 % 100 % Tot./Yht. SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS 33 776 868 1677 BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS 126 129 478 733 TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA 12 56 285 353 ÖVRIGA / MUUT 2 13 170 185 TOTALT / YHTEENSÄ 173 974 1801 2948 Antal årsverken sektorvis under åren 2007-2011 Henkilötyövuodet toimialoittain 2007-2011 2007 2008 2009 2010 2011 Social & hälsov. / Sosiaali & terveys 214 219 219 1370 1387 Billdningstjänster / Sivistys 534 562 557 547 588 Tekniska tjänster / Tekniikka 202 207 211 260 325 Övriga / Muut 198 200 195 160 170 Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä 1150 1188 1182 2337 2470 sysselsättningsanställda ingår inte, työllästämisvaroin palkattuja ei sisälly Antal anställda verksvis Työntekijät virastoittain 733 185 353 1677 SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA ÖVRIGA / MUUT 5
Under 1970-talet och likaså under 1980-talet utvidgades den kommunala servicen märkbart och på samma sätt utökades också personalen. Antalet kommunalt anställda i vårt land fördubblades under denna 20-års period från ca 200 000 personer till ca 400 000. På 1990-talet stagnerade den kommunala personalens antal och har efter år 2000 i någon mån stigit. År 2010 arbetade 434 000 personer inom kommunsektorn och dessutom hade ca 32000 personer oavlönad tjänst- eller arbetsledighet. På 1970-talet och 1980-talet gjordes även i vår stad en mängd nyanställningar. Största delen av dessa anställda finns kvar vilket medför att genomsnittsåldern på de anställda är relativt hög. Medelåldern för stadens alla anställda är 45,9 år. Motsvarande medelålder för kommunalt anställda i Finland är 45,5 år. Kunnallisia palveluja laajennettiin tuntuvasti 1970- ja samoin 1980-luvulla, ja henkilöstö lisääntyi sen myötä. Kunnallisten työntekijöiden määrä kaksinkertaistui maassamme tuona 20-vuotiskautena n. 200 000 henkilöstä n. 400 000:een. 1990-luvulla kunnallisen henkilöstön määrän lisääntyminen tyrehtyi ja on vuoden 2000 jälkeen hiukan noussut. Vuonna 2010 työskenteli kuntasektorilla 434 000 työntekijää ja lisäksi n. 32.000 henkilöä oli palkattomalla virka- tai työvapaalla. 1970- ja 1980- luvuilla palkattiin omassa kaupungissammekin uusia työntekijöitä. Suurin osa noista työntekijöistä on edelleen kaupungin työssä, mistä johtuen työntekijöiden keski-ikä on suhteellisen korkea. Kaupungin kaikkien työntekijöiden keski-ikä on 45,9 vuotta. Vastaava kunnallisten työntekijöiden keski-ikä on Suomessa 45,5 vuotta. Medelålder för staden Jakobstads anställda 2007-2011 Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä 2007-2011 2007 2008 2009 2010 2011 47,6 47,7 48,0 46,0 45,9 Personalens fördelning kvinnor / män Henkilökunnan ikäjakauma, naisia / miehiä 600 500 400 300 200 Män Kvinnor 100 0 <20 20 24 25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 59 60 68 Fördelningen av kvinnor och män är i staden Jakobstad på samma sätt som inom hela kommunala sektorn starkt övervägande kvinnlig. I och med övergången av nejdens social- och hälsovård till staden ökade kvinnornas andel av personalen till 84,9 % och männens andel utgör 15,1 %. Kvinnornas andel av hela landets kommunalt anställda är 79 %. Inom Staden Jakobstad är många yrkesgrupper Naisten ja miesten välinen jakauma on Pietarsaaren kaupungissa koko kunta-alan tavoin vahvasti naisenemmistöinen. Seudun sosiaali- ja terveydenhuollon siirryttyä kaupungille naisten osuus henkilöstöstä lisääntyi 84,9 %:iin ja miesten osuus 15,1 %:iin. Naisten osuus koko maan kuntatyöntekijöistä on 79 %. Pietarsaaren kaupungin monet henkilöstöryhmät ovat jakautuneet sukupuolen 6
uppdelade enligt kön till typiska kvinnliga och manliga yrken. Inom hälso- och sjukvården, inom sociala sektorn och inom barndagvården finns stor majoritet kvinnor. Inom tekniska yrken är majoriteten män, medan man inom undervisningsväsendet har en jämnare fördelning, fastän kvinnornas andel även här är högre än männens. Till fördelarna med en kommunal arbetsplats hör tryggheten och många faktorer som har med välbefinnande att göra, bland annat trivsel och arbetsklimat. Omsättningen bland den fast anställda personalen i Jakobstad är ytterst liten. Tre fjärdedelar av kommunernas anställda i Finland har arbetat kommunalt i minst tio år. I personalpolitikens grundprinciper ingår att personalen anställs tills vidare (ordinarie anställningsförhållande) ifall det inte finns grundad anledning att ingå arbetsavtal eller ge tjänsteförordnande för viss tid. mukaisiin tyypillisiin naisten ja miesten ammatteihin. Terveydenhuollossa, sosiaalisektorilla ja lasten päivähoidossa on valtaenemmistö naisia. Teknisissä ammateissa on enemmistö miehiä, opetustoimessa puolestaan on tasaisempi jakauma, vaikka naisten osuus on miehiä suurempi myös siinä. Kunnallisen työpaikan etuja ovat turvallisuus ja monet hyvinvointiin liittyvät tekijät, mm. viihtyvyys ja työilmapiiri. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on Pietarsaaressa erittäin pieni. Kolme neljäsosaa kuntatyöntekijöistä Suomessa on ollut kunnan palveluksessa vähintään kymmenen vuotta. Henkilöstöpolitiikan perusperiaatteisiin kuuluu, että henkilöstö palkataan toistaiseksi jatkuvaan (vakinaiseen) työsuhteeseen, ellei määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen tai virkamääräyksen antamiseen ole perusteltua syytä. 4. PERSONALKOSTNADER År 2011 var för Jakobstad det andra året efter den stora förändringen då från 2010 personal från fem olika arbetsgivare sammanfördes till social- och hälsovårdsverket som betjänar hela nejden. Bl.a. budgeteringen innehöll fortsättningsvis osäkerhetsfaktorer. År 2010 innebar även ett effektiverat sparår då från personalkostnaderna genomfördes inbesparingar på 3 %. Denna åtgärd bör beaktas i jämförelsen av den totala löne- och arvodeskostnader mellan åren. 4. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Vuosi 2011 oli Pietarsaarelle toinen vuosi suuren muutoksen jälkeen, jolloin vuodesta 2010 lähtien viiden eri työnantajan työtekijät yhdistyivät koko seutua palvelevaan sosiaali- ja terveysvirastoon. Mm. talousarvion laadinta sisälsi edelleen epävarmuustekijöitä. Vuosi 2010 oli myös tehostettu säästövuosi, jolloin henkilöstökustannuksista tehtiin 3 %:n säästö. Tuo toimenpide on huomioitava vertailtaessa kokonaispalkka- ja palkkiokustannuksia vuosien kesken. Stadens utbetalda löner och arvoden 2006 20111 Kaupungin maksetut palkat ja palkkiot 2006-2011 1 000 2007 2008 2009 2010 2011 Social & hälsov. / Sosiaali & terveys 5 630 6 149 6 420 47 052 48 570 Billdningstjänster / Sivistys 16 440 17 875 18 011 17 859 20 077 Tekniska tjänster / Tekniikka 5 779 5 951 6 301 9 128 9 510 Övriga / Muut 7 777 8 261 9 403 7 755 7 609 Lönekostn. Totalt/ Palkkakust. yhteensä 35 626 38 236 40 135 81 777 85 766 7
5. PERSONALSITUATIONEN 5.1 Årets arbetsteam Arbetsteam framtagna inom bildningsväsendet, tekniska tjänster, stadens affärsverk och koncernförvaltningen Vid stadens julfest 2.12.2011 korades till årets arbetsteam 2011 It-avdelningen. I teamet ingår Jaakko Kaivosoja som är teamets ledare, Stefan Häggqvist, Nina Gustafsson, Markus Åbb, Pelle Asplund och Mika Övermark. Arbetsteamets medlemmar fick i belöning 300 per person. It-avdelningen visar förmåga att ta sig an ofantligt stora utmaningar och kunnat ta prioriteringsbeslut i de till synes oändliga arbetsuppgifterna. Datorernas användare är full av beundran att alla system fungerar varje dag nästan klanderfritt. Stadens dataanvändare får oberoende av datakunnande ett respektfullt bemötande av It-personalen. Följande arbetsteam fick mindre pris och hedersomnämnande: Rådmans skolas köksor 6 personer Itälä skolas personal 28 personer Kyrkostrand/Jungmans skolas personal 50 personer Dagvårds- och utbildningsverket 15 personer 5. HENKILÖSTÖTILANNE 5.1 Vuoden työtiimi Sivistystoimen, teknisten palvelujen, kaupungin liikelaitosten ja konsernihallinnon työtiimit Kaupungin joulujuhlassa 2.12.2011 valittiin vuoden työtiimiksi 2011 It-osasto. Tiimiin kuuluvat Jaakko Kaivosoja sen johtajana, Stefan Hägqvist, Nina Gustafsson, Markus Åbb, Pelle Asplund ja Mika Övermark. Työtiimin jäsenet saivat 300.n palkkion henkilöä kohden. IT-osasto on osoittanut kykyä vastata valtaviin haasteisiin ja tehdä priorisointipäätöksiä loputtomilta vaikuttavissa työtehtävissä. Tietokoneiden käyttäjät ihailevat sitä, että kaikki järjestelmät toimivat joka päivä liki moitteettomasti. It-henkilöstö suhtautuu kaupungin tietokoneita käyttäviin näiden tietotekniikkataidoista riippumatta kunnioit-tavasti. Seuraavat työtiimit saivat pienemmät palkinnot ja kunniamaininnan: Rådmanin koulun keittäjät, 6 henkilöä Itälän koulun henkilöstö, 28 henkilöä Kirkkorannan/Jungmanin koulun henkilöstö, 50 henkilöä Päivähoito- ja koulutusvirasto, 15 henkilöä. Årets arbetsteam från social- och hälsovårdsverket Social- och hälsovårdsverket Malmska smärtrehabiliterings personal. Arbetsteamet består av Michael Eklund, Ylva Fors, Magnus Holm, Pernilla Landen, Seija Latvala, Jonas Lönnqvist, Christel Nyman, Marina Passoja, Liselott Saari, Karin Stenhäll, Marina Stenhäll och Britt-Marie Strandvall. Smärtrehabiliteringsteamet fick 1800 euro för gemensam användning för personalens bästa. Sosiaali- ja terveydenhuollon vuoden työtiimi Sosiaali- ja terveysviraston Malmin kipukuntouksen henkilöstö. Työtiimiin kuuluvat Michael Eklund, Ylva Fors, Magnus Holm, Pernilla Landen, Seija Latvala, Jonas Lönnqvist, Christel Nyman, Marina Passoja, Liselott Saari, Karin Stenhäll, Marina Stenhäll ja Britt-Marie Strandvall. Kipukuntoutustiimi sai 1800 euroa käytettäväksi yhteisesti henkilöstön hyväksi. 8
Smärtrehabiliteringsteamet har en lång tradition av teamarbete. Arbetsteamet har alltid haft klara målsättningar. Arbetsresultatet har uppfattats som positivt och har hög kvalitet. Man har märkt i teamet positiv atmosfär och tjänstvillighet. Personalen har alltid varit positiv att möta nya utmaningar vilket gagnar patienter/klienter. Uppdragsgivaren och kunderna inom hela distriktet är förnöjsamma med verksamheten och resultatet. I teamet har man god gemenskap och man har hållit regelbundna möten. Målsättningen har uppnåtts med guldkant. Kipukuntoutustiimillä on pitkät tiimityön perinteet. Työtiimillä on aina ollut selkeät tavoitteet. Työtulosta pidetään myönteisenä ja laadukkaana. Tiimin myönteinen ilmapiiri ja palveluhalukkuus on pantu merkille. Henkilöstö suhtautuu aina myönteisesti uusiin haasteisiin, mistä on hyötyä potilaille/asiakkaille. Toimeksiantaja ja koko alueen asiakkaat ovat tyytyväisiä toimintaan ja sen tulokseen. Tiimissä on hyvä yhteishenki ja kokouksia pidetään säännöllisesti. Tavoite on saavutettu loistavasti. 5.2. Arbetsplatsbespisning Arbetsplatsbespisning ordnas i huvudsak på tre olika sätt: a) Subventionerade måltidskuponger kan användas vid ett 30-tal matserveringar i nejden med vilka avtal har ingåtts. b) Måltidskuponger som inte är subventionerade kan användas vid arbetsplatsernas matsalar, såsom t.ex. Malmskas matsal, matsalar vid Nykarleby hvc samt vid åldringshem, skolor och daghem. Även grannkommunernas åldringshems matsalar ingår i denna krets. c) Beroende på arbetsuppgifternas art, kan de anställda få den dagliga måltiden som naturaförmån. I så fall betalar de berörda skatt på förmånen. 5.2. Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu järjestetään pääasiassa kolmella eri tavalla: a) subventoituja ruokalippuja voidaan käyttää n. kolmessakymmenessä seudun ruokailupaikassa, joiden kanssa on tehty sopimus; b) subventoimattomia ruokalippuja voidaan käyttää työpaikkojen ruokaloissa, esim. Malmin ruokasalissa, Uudenkaarlepyyn terveyskeskuksen ruokasaleissa sekä vanhainkodeissa, kouluissa ja päiväkodeissa. Myös naapurikuntien vanhainkotien ruokalat kuuluvat näihin; c) työtehtävien laadun mukaan työntekijät voivat saada päivittäisen ateriansa luontoisetuna. Tuossa tapauksessa edusta on maksettava veroa. Måltidskuponger Följande måltidskuponger kan enligt särskilda regler användas av anställda under arbetsdagar. Kupongernas pris i januari 2012 är följande: Lunch, blå eller grön kupong 5,60. Lättlunch, vit kupong 4,20 Kvällsmål, orange 2,10 Ruokaliput Työntekijät voivat käyttää seuraavia ruokalippuja työpäivinä erityisten sääntöjen mukaan. Lippujen hinnat olivat tammikuussa 2012 seuraavat: Lounas, sininen tai vihreä lippu, 5,60. Kevytlounas, valkoinen lippu, 4,20 Iltapala, oranssi lippu, 2,10 PERSONALENS ARBETSPLATSBESPISNING, ANTAL MÅLTIDER HENKILÖSTÖN TYÖPAIKKARUOKAILU, ATERIAMÄÄRÄ 2007 2008 2009 2010 2011 Måltidskuponger, restaurang, Aterialipukkeita, ravintola 31 236 32 143 33693 48306 50983 Måltiskuponger, arb.platsen ca. Aterialipukkeita työpaikalla, n. 8 408 9 133 8064 60991 68769 Måltider, naturaförmån ca. Aterioita, luontaisetu n. 62 999 63 117 63908 65017 70690 MÅLTIDER TOTALT, ATERIOITA YHTEENSÄ 102 643 104 393 105665 174314 190442 9
5.3. Personalens sjukfrånvaro Fastän den största organisationsändringen skedde 2009/2010 så har en hel del ändringar gjorts 2010/2011. T.ex. hör Malmska fastigheters servicemän samt städarna och kökspersonalen från och med 2011 till Centralen för interna stödtjänster. Det här försvårar en direkt jämförelse av sjukfrånvaron med tidigare år. Personalens medelsjukfrånvaro och det totala antalet sjukfrånvarodagar har ökat, men sjukfrånvaron har minskat inom de flesta sektorerna. Det är inom äldreomsorgen, hemvården och boenden, som sjukfrånvaron ökat med 2 541 kalenderdagar. Inom bildningstjänsterna har sjufrånvaron minskat med 1 375 dagar, fastän en ökning med 602 kalenderdagar skett inom den grundläggande utbildningen. 5.3. Henkilöstön sairauspoissaolot Vaikka enin osa organisaationmuutoksesta tapahtui 2009/2010, on melkoisesti muutoksia tehty 2010/2011. Esimerkiksi Malmin kiinteistöjen huoltomiehet sekä siivoojat ja keittiöhenkilöstö kuuluvat vuodesta 2011 lukien sisäiseen tukipalvelukeskukseen. Tuo vaikeuttaa sairauspoissaolojen vertaamista suoraan edellisiin vuosiin. Henkilöstön keskimääräiset sairauspoissaolot ja sairauspoissaolopäivien yhteismäärä on lisääntynyt, mutta useimpien toimialojen sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Vanhushuollossa, kotihoidossa ja asumisissa ovat sairauspoissaolot lisääntyneet 2.541 kalenteripäivää. Sivistyspalveluissa sairauspoissaolot ovat vähentyneet 1.375 päivää, vaikka perusopetuksessa ne ovat lisääntyneet 602 kalenteripäivää. Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) 2010-2011 Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Antal kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Antal kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä 2010 2011 Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys 15,3 25 519 16,9 28 421 Bildningstjänster/Sivistys 12,8 9 368 10,9 7 993 Tekniska tjänster/tekniikka 21,1 5 805 17,9 6 316 Övriga/Muut 8,2 1 550 10,8 2 004 Hela personalen/ Koko henkilöstö 14,9 42 242 15,2 44 734 Sjukfrånvarons indelning i kortare och längre frånvaron 2011 Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin 2011 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 sochv/sostv 1 3 dgr/pv 4 10 dgr/pv 11 60 dgr/pv61 90 dgr/pv 91 180 dgr/pv bildn./sivistys tekniska/tekniikka övriga/muut 180 dgr/pv 10
Alla arbetsplatser / Kaikki työpaikat 25000 20000 15000 2010 2011 10000 5000 0 1 3 dgr/pv 4 10 dgr/pv 11 60 dgr/pv 61 90 dgr/pv 91 180 dgr/pv 180 dgr/pv Den procentuella andelen dagar enligt frånvarons längd. Poissaolon pituuden mukaan kertyvä prosentuaalinen osuus päivistä 4 % 4 % 3 % 2011 18 % 20 % 51 % 1 3 dgr/pv 4 10 dgr/pv 11 60 dgr/pv 61 90 dgr/pv 91 180 dgr/pv Av sjukfrånvaron utgör den medellånga frånvaron, 11-60 dagar, över hälften av all sjukfrånvaro. År 2010 utgjorde den 49 %. Stödåtgärder både av arbetsgivaren och av företagshälsovården är mycket viktiga för att den medellånga sjukfrånvaron inte skall övergå i långtidssjukskrivningar. Kan arbetsgivaren med stödjande och förebyggande verksamhet i ett tidigt skede förhindra längre sjukskrivningar är det fråga om stora inbesparingar. Här vill personalförvaltningen betona vikten av att alla förmän använder sig av anvisningarna Tillsammans stöder vi arbetsförmågan. Den högsta frånvaron finns bland personalen inom äldreomsorgen och bland städarna och anstaltsbiträdena. Åldern har inte så stor betydelse för sjukfrånvaron inom yrken som är fysiskt lätta. Men inom fysiskt tunga arbeten ökar sjukfrånvaron i medeltal med ca 10-15 dagar/år för anställda över 55 år. Det här gäller stadens personal. Inom ovan nämnda yrkesgrupper finns många äldre arbetstagare. Yli puolet kaikista sairauspoissaoloista ovat keskipitkiä, 11 60 päivän poissaoloja. Vuonna 2010 niiden osuus oli 49 %. Sekä työnantajan että työterveyshuollon tukitoimet ovat hyvin tärkeitä ehkäistäessä keskipitkien sairauspoissaolojen muuttumista pitkäaikaisiksi sairauspoissaoloiksi. Jos työnantaja voi tuki- ja ehkäisytoiminnalla estää varhaisvaiheessa sairauspoissaolojen pitkittymisen, se tuottaa suuria säästöjä. Tässä kohden henkilöstöhallinto tahtoo korostaa kaikille esimiehille Tuetaan työkykyä yhdessä -oppaan käyttämisen tärkeyttä. Eniten poissaoloja on vanhushuollon henkilöstön ja siivoojien ja laitosapulaisten keskuudessa. Iällä ei ole kovin suurta merkityistä fyysisesti kevyiden ammattien sairauspoissaoloissa, mutta fyysisesti raskaissa töissä sairauspoissaolot lisääntyvät keskimäärin n. 10 15 päivällä/vuosi yli 55- vuotiailla työtekijöillä. Tuo koskee kaupungin henkilöstöä. Edellä mainituissa ammattiryhmissä on monia ikääntyneitä työtekijöitä. 11
De främsta av företagshälsovården statistikförda orsakerna till sjukfrånvaro (den procentuella andelen sjukdagar) Työterveyden tilastoimat sairauspoissaolojen yleisimmät syyt: (sairauspäivien prosentuaalinen osuus) 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 2010 2011 andnigsorgan, hengityselim graviditet, raskaus mentala störningar, mielenterv. stöd o. rörelseorgan, tuki ja liikuntaelin skador,vammat* blodtryck, verenpaine tumörer, kasvaimet * med skador avses olycksfall både på arbetsplatsen och under fritiden vammoilla tarkoitetaan sekä työpaikalla että vapaa-aikana sattuneita tapaturmia I den här statistiken finns inte 1-3 dagars frånvaro med, de anställda ställer då oftast sin egen diagnos. Orsakerna till sjukfrånvaro är i stort de samma som tidigare år. En liten ökning av frånvaro i samband med graviditet, vid olycksfall och med anledning av tumörer förekommer ändå. Åtgärder för att minska sjukfrånvaron finns under punkt 7.2 Verksamhet för att upprätthålla arbetsförmågan. Tähän tilastoon ei ole otettu mukaan 1 3 päivän poissaoloja, työntekijät tekevät tuolloin useimmiten itse diagnoosinsa. Sairauspoissaolojen syyt ovat suunnilleen samat kuin edellisvuosina. Raskauksiin, tapaturmiin ja kasvaimiin liittyvä vähäinen poissaolojen lisäys on kuitenkin havaittavissa. Sairauspoissaolojen vähentämistoimenpiteet ovat kohdassa 7.2, Työhyvinvointitoiminta. 5.4. Arbetsolycksfall Under 2011 har inträffat 123 olycksfall, av dem 34 % under arbetsfärd. Av olycksfallen är 43 % olyckor som inte förorsakat några eller mindre än 3 dagars sjukfrånvaro. Av ersättningsdagarna har 63 % förorsakats av olyckor där en anställd fallit/fallit omkull och 19 % av plötslig fysisk belastning. 5.4. Työtapaturmat Vuoden 2011 aikana on sattunut 123 tapaturmaa, niistä 34 % työmatkalla. Tapaturmista 43 % ei ole aiheuttanut yhtään poissaoloa tai lyhemmän kuin 3 päivän sairauspoissaolon. Korvauspäivistä 63 % on johtunut tapaturmista, joissa työntekijä on pudonnut/kaatunut, ja 19 % äkillisestä fyysisestä kuormituksesta. Foto: Pirjo Salonen 12
Antal olycksfall / Tapaturmien määrä 2010-2011 60 50 40 30 2010 2011 20 10 0 Olycksfall under arbetsfärd Työmatkatapaturma Olycksfall, mindre än 3 dagar.tapaturmat alle 3 sairp Olycksfall, minst 3 sjukdagar. Tapaturmat väh. 3 sairpv Antal ersättningsdagar/korvauspäivien lukumäärä 2010 2011 500 400 300 200 100 0 Social & hälsov./sosiaali ja terveys Bildningstjänster/Sivistys Tekniska tjänster/tekniikka Övriga/Muut Försäkringsbolaget har ersatt sammanlagt 901 dagar (självrisk 1-3 dagar), totalt har olycksfallen förorsakat 971 sjukfrånvarodagar, 457 inom socialoch hälsovårdssektorn och 514 inom övriga sektorer. Vakuutusyhtiö on korvannut yhteensä 901 päivää (omavastuu 1 3 päivää), yhteensä tapaturmat ovat aiheuttaneet 971 sairauspoissaolopäivää, 457 sosiaali- ja terveysalalla ja 514 muilla toimialoilla. Till If erlagda olycksfallsförsäkringspremier If:ille maksetut tapaturmavakuutusmaksut Olycksfallsersättningar, av If betalda, Ifin maksamat tapaturmakorvaukset * Förskott/ennakko 2010 2011 262 122 167 038 * 41 056 95 238 Under 2011 har sammanlagt 54 Hot om våld och tillbud rapporterats, av dem gäller 42 Hot om våld. Hot om våld har främst förekommit inom äldreomsorgen och inom handikappservicen, men även inom övriga sektorer. Blanketterna för Hot om våld och tillbud togs i bruk inom samtliga sektorer under 2010. Under 2011 har flera Vuoden 2011 aikana on raportoitu yhteensä 54 väkivallan uhkaa ja vaaratilannetta, niistä 42 väkivallan uhkaa. Väkivallan uhkaa on ilmennyt lähinnä vanhushuollossa ja vammaispalvelussa, mutta myös muilla toimialoilla. Väkivallan uhka ja vaaratilanne -lomake otettiin käyttöön kaikilla toimialoilla vuoden 2010 aikana. Vuonna 2011 on järjestetty 13
säkerhetsutbildningstillfällen ordnats. Här har man främst beaktat självförsvarsaspekten samt hur man skyddar övriga (oftast klienter) utan att skada den som utövat våld. Skadorna har främst varit mindre blåmärken och rivsår men har även påverkat arbetstagarna psykiskt. Att på arbetsplatsen beakta tillbuden och vidta åtgärder för att förhindra motsvarande tillbud/olyckor samt arbetsplatsernas interna riskkartläggningar är de viktigaste redskapen när det gäller att förebygga arbetsolycksfall. Tillsammans med Skadeförsäkringsbolaget If har ordnats informationstillfällen både angående ansvarsförsäkringar och angående olycksfallsförsäkringar. useita turvallisuuskoulutustilaisuuksia. Niissä on huomioitu lähinnä itsepuolustusnäkökohta ja se, miten muita (useimmiten asiakkaita) suojellaan vahingoittamatta väkivaltaa käyttänyttä. Vammat ovat olleet lähinnä vähäisiä mustelmia ja repimähaavoja - mutta vaikuttaneet työntekijöihin myös henkisesti. Vaaratilanteiden huomioon ottaminen työpaikalla ja vastaavien tilanteiden/tapaturmien ehkäisemistoimet sekä työpaikkojen sisäiset riskienkartoitukset ovat työtapaturmien ehkäisyn tärkeimpiä välineitä. Vahinkovakuutusyhtiö If:n kanssa on järjestetty tiedotustilaisuuksia sekä vastuuvakuutuksista ja tapaturmavakuutuksista. 5.5. Annan frånvaro Staden förhåller sig positiv till olika former av familjeledigheter. Till denna kategori kan man räkna moderskapsledighet, föräldraledighet, faderskapsledighet, föräldraledighet vid adoption, vårdledighet och vård av sjukt barn. Därutöver ser arbetsgivaren positivt på begärda studieledigheter, alterneringsledigheter och tidsbestämda deltidsarrangemang. Gällande prövningsbaserade tjänste- och arbetsledigheter finns en princip som i korthet går ut på att en anställd efter fem års anställningstid har rätt till ett års prövningsbaserad ledighet oberoende av orsak. Ledigheten kan dock avslås ifall arbetsgivaren inte kan finna en tillfredställande ersättande skötsel av tjänste-/arbetsuppgifterna (vikarie) för den tid som ledigheten varar. Det är också möjligt att göra avsteg från principen om tillräcklig orsak härtill finns. 5.5. Muu poissaolo Kaupunki suhtautuu myönteisesti erilaisiin perhevapaisiin. Tuohon luokkaan voidaan laskea äitiysvapaa, vanhempainvapaa, isyysvapaa, vanhempainvapaa adoption yhteydessä, hoitovapaa ja sairaan lapsen hoito. Lisäksi työnantaja suhtautuu mahdollisuuksien mukaan myönteisesti pyydettyihin opintovapaisiin, vuorotteluvapaisiin ja määräaikaisiin osa-aikajärjestelyihin. Harkinnanvaraisiin virka- ja työvapaisiin sovelletaan lyhyesti ilmaistuna periaatetta, jonka mukaan työntekijällä on viiden vuoden työssäolon jälkeen oikeus yhden vuoden harkinnanvaraiseen vapaaseen syystä riippumatta. Vapaahakemus voidaan kuitenkin hylätä, ellei työnantaja pysty järjestämään virka- /työtehtävien hoitoa (sijaista) tyydyttävällä tavalla vapaan kestoajaksi. Periaatteesta on myös mahdollisuus tehdä poikkeus, jos siihen on riittävä syy. 5.6. Pensioner En anställd kan gå i ålderspension när som helst i åldern 63-68 år. En anställd som är född före år 1960 och som har inlett sin kommunala anställning före 1993 har en personlig ålder för ålderspension, uträknad så att den infaller i åldern 63-65 år. Den som har en personlig avgångsålder bör kvarstå i anställning till denna ålder för att kvarhålla rätten till tilläggspensionsdel. Fortsatt förvärvsarbete sporras bl.a. genom en pensionstillväxtprocent som stiger med åldern. 5.6. Eläkkeet Työntekijä voi jäädä vanhuuseläkkeelle milloin tahansa 63 68 vuoden iässä. Ennen vuotta 1960 syntyneellä työntekijällä, joka on tullut kunnan palvelukseen ennen vuotta 1993, on henkilökohtainen eläkeikä, joka on laskettu ikävuosiin 63 65 sijoittuvaksi. Sen, jolla on henkilökohtainen eläkeikä, on pysyttävä työsuhteessaan tuohon ikään asti säilyttääkseen oikeuden lisäeläkeosuuteen. Ansiotyössä jatkamista kannustetaan mm. siten, että eläkkeenkarttumisprosentti nousee iän myötä. 14
Pensionens tillväxt på årsinkomsten: fram till 53 års ålder med 1,5 %, därifrån fram till 63 år med 1,9 % och från fyllda 63 år med 4,5 %. På grund av den flexibla pensionsåldern kan man inte förutse de årliga pensionsavgångarna. Man kan dock beräkna att under de inkommande tio åren kommer i genomsnitt ca 70-80 personer per år att gå i pension. Därtill kommer sannolikt olika former av deltidspensioner. Ur arbetstagarens synpunkt fungerar systemet så att ju längre man fortsätter att förvärvsarbeta, desto bättre pension får man. Arbetstagarna kan kontrollera sin egen situation med hjälp av en pensionskalkylator som finns på webb-sidorna (www.keva.fi). Kalkylatorn beräknar pensionens belopp i olika åldrar vid avgång med ålderspension, förtida ålderspension eller deltidspension. Eläkettä karttuu vuosiansioista seuraavasti: 53 ikävuoteen asti 1,5 % siitä lähtien 63 vuoteen asti 1,9 % ja 63 ikävuoden jälkeen 4,5 %. Joustavan eläkeiän vuoksi ei vuotuisia eläkkeellesiirtymisiä voi ennakoida. Kuitenkin voidaan arvioida, että seuraavien kymmenen vuoden aikana tulee keskimäärin n. 70 80 henkilöä vuodessa siirtymään eläkkeelle. Lisäksi käytössä on todennäköisesti erilaisia osa-aikaeläkemuotoja. Työntekijän kannalta järjestelmä toimii siten, että mitä kauemmin jatkaa ansiotyössä, sitä paremman eläkkeen saa. Työntekijät voivat tarkistaa oman eläkkeensä karttumisen eläkelaskurin avulla, joka on Internetsivuilla (www.keva.fi). Laskuri arvioi eläkkeen määrän eri-ikäisenä vanhuuseläkkeelle, varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osa-aikaeläkkeelle lähdettäessä. Pensionsform Eläkemuoto 2010 2011 Ålderspens./Vanhuuseläke 71 55 Deltidspension/Osa-aikaeläke 16 10 Inv.pens/Työkyvyttömyyseläke 9 4 Part. inv.pens./ositt. työkyvyttömyyseläke 20 5 Indiv.förtidspens/Yksilöll. varhaiseläke Rehab.stöd/Kuntoutustuki 7 6 Arbetslöshpens./Työttömyyseläke 6 0 Pensioner totalt / Eläkkeitä yhteensä 129 80 6. PERSONALUTBILDNING Målsättningen med personalutbildningen är att säkerställa och öka kunnandet samt att upprätthålla, utveckla och fördjupa yrkesskickligheten. Personalutbildningen samordnas för yrkesgrupper med liknande behov, både internt och regionalt. Värdkommunen medförde nya utmaningar för personalutbildningen och ett intensifierat samarbete över sektorgränser har startats. 6. HENKILÖSTÖKOULUTUS Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on varmistaa osaaminen ja lisätä sitä, sekä ylläpitää, kehittää ja syventää ammattitaitoa. Samantapaisia tarpeita omaavien ammattiryhmien henkilöstönkoulutus sovitetaan yhteen, sekä sisäisesti että alueellisesti. Kuntaisännyys toi muassaan uusia haasteita henkilöstökoulutukseen, ja toimialarajat ylittävä tehostettu yhteistyö on aloitettu. 15
Fortbildningsplaneraren har varit avlönad 70 % för social- och hälsovården och 30 % för hela staden Jakobstad. Personalen skall få någon form av utbildning minst en gång i året. Så långt som möjligt sker utbildningen i Jakobstad. De kunskaper som finns i förvaltningen skall utnyttjas så att den förs vidare där det är motiverat. Täydennyskoulutuksen suunnittelija on palkattu 70- prosenttiseti sosiaali- ja terveydenhuoltoon ja 30- prosenttisesti koko Pietarsaaren kaupungille. Henkilöstö saa jonkin muotoista koulutusta vähintään kerran vuodessa. Koulutus järjestetään mikäli mahdollista Pietarsaaressa. Hallinnossa olevaa tietoa hyödynnetään siten, että se välitetään edelleen, kun asia on perusteltua. Kursdagar / anställd 2011 Kurssipäiviä / työntekijä 2011 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Social och hälsov./ Bildningstjänster/ Tekniska tjänster/ Socsiaali ja terv. Sivistys Tekniset palvelut Övriga / Muut Personalens fortbildning 2011 Totalkostnaderna för fortbildning år 2011 inom hela staden var 484 642. Till mycket omfattande del har kostnaderna gått från enheternas budgetkonton. Från personalbyråns centrala utbildningskonto har vissa fortlöpande kurser ordnats för stadens personal (t.ex. kurser i Adb-program och nödvändiga språkkurser via arbis och työväenopisto). Ytterligare har från det centrala kontot använts till understöd för enskild utbildning. Personalens yrkesfortbildning baserar sig på årligen planerade behovskartläggningar. För att kunna tillfredsställa personalens utbildningsbehov och göra en mera systematisk planering har man bett personalen diskutera utbildningsbehoven och sammanställa dem. Utbildningsplaneraren rapporterar till de olika områdescheferna som i sin tur gör prioriteringarna utgående från personalens utbildningsbehov. Henkilöstön täydennyskoulutus 2011 Täydennyskoulutuksen kustannukset olivat koko kaupungissa yhtensä 484.642 vuonna 2011. Kustannukset on maksettu valtaosin yksiköiden talousarviotileiltä. Henkilöstötoimiston keskeiseltä koulutustililtä on kustannettu eräitä jatkuvia kursseja kaupungin henkilöstölle (esim. atkohjelmistokursseja ja tarpeellisia kielikursseja suomen- ja ruotsinkielisten työväenopistojen kautta). Lisäksi keskeistä tiliä on käytetty yksittäisen koulutuksen tukemiseen. Henkilöstön ammatillinen täydennyskoulutus perustuu vuosittain suunniteltuihin tarvekartoituksiin. Jotta henkilöstön koulutustarpeeseen voitaisiin vastata ja suunnitella koulutusta järjestelmällisemmin, on henkilöstöä pyydetty keskustelemaan koulutustarpeista ja kokoamaan tietoa niistä. Koulutussuunnittelija raportoi eri toimialapäälliköille, jotka puolestaan laativat tärkeysjärjestyksen henkilöstön koulutustarpeiden mukaan. 16
En arbetsgrupp bestående av personal-direktören, personalchefen, arbetarskyddschefen, representant från tekniska sektorn och utbildningsplaneraren har i samarbete med Optima ordnat 4 förmannautbildingsdagar under 2011. Man har utgått från stadens strategiprogram för att implementera strategin i verksamheten. Foto: Pirjo Salonen Henkilöstöjohtajasta, henkilöstöpäälliköstä, työsuojelupäälliköstä, teknisen toimialan edustajasta ja koulutussuunnittelijasta koostuva työryhmä on järjestänyt yhteistyössä Optiman kanssa 4 esimieskoulutuspäivää vuonna 2011. Kaupungin strategiaohjelmaa on pidetty lähtökohtana strategian soveltamisessa toimintaan. En skräddarsydd ledarskapsutbildning för förmännen inom staden Jakobstad ordnas under åren 2011-2013 med Optima som arrangör. Under året har samarbetet med Välittäjä- och Kasteprojekten fortsatt. Ta upp oron är en satsning där man har som mål att utbilda en stor del av personalen. Utbildningen är sektoröverskridande och mångprofessionell. Sifkoprojektet där socialoch hälsovården varit med som delfinansiär och samarbetspartner avslutades 2011. Sifkocenters portal fungerar fortfarande. Portalen används för att informera om fortbildning, föreläsare, forskning och utveckling inom social-, hälso-, sjukvården, och dagvården inom Svenska Österbotten. Större utbildningsenheter som Toimiva lapsi ja perhe har pågått under året med egen utbildare (psykolog Anne Pirttimaa). Den första kursen blev klar i december och deltagarna fick sina betyg. Pressen hade inbjudits till tillfället. I februari stod socialoch hälsovårdsverket som arrangör för utbildningsdagar i Pörkenäs för Finlands svenskspråkiga krisgrupper. Under året har vårdkedjor presenterats för personalen i olika sammanhang både på läkarnas fredagsmöten och i samband med andra personalutbildningar. Utbildningsplaneraren har deltagit i möten som YLVA i Tammerfors ordnat. Där samlas en grupp tutkimuskehittäjät som bl.a. diskuterar forskning och speciellt läkarnas fortbildning. I oktober ordnades en utbildningsdag om vaccinationer. Forskare från THL medverkade och på kvällen bjöds också allmänheten till informationstillfället i Optima. Pietarsaaren kaupungin esimiehille räätälöity johtamiskoulutus järjestetään vuosina 2011 2013 Optiman toimesta Välittäjä ja Kaste -hankkeiden kanssa tehtävä yhteistyö on jatkunut vuoden aikana. Huolen puheeksiottaminen on panostus, jossa tavoitteena on kouluttaa valtaosa henkilöstöstä. Koulutus on toimialarajat ylittävää ja moniammatillista. Sosiaali- ja terveydenhuolto oli vuonna 2011 päättyneen Sifko-hankkeen osarahoittaja ja yhteistyökumppani. Sifko-keskuksen portaali toimii edelleen. Portaalia käytetään ruotsinkielisen Pohjanmaan sosiaali- ja terveydenhuollon täydennyskoulutuksesta, luennoitsijoista, tutkimuksesta ja kehittämisestä ja päivähoidosta tiedottamiseen. Laajempia koulutuskokonaisuuksia, kuten Toimiva lapsi ja perhe, on pidetty vuoden aikana oman kouluttajan johdolla (psykologi Anne Pirttimaa). Ensimmäinen kurssi valmistui joulukuussa, ja osallistujat saivat todistuksensa. Lehdistö oli kutsuttu tilaisuuteen. Helmikuussa sosiaali- ja terveysvirasto järjesti Pörkenäsissä koulutuspäivät suomenruotsalaisille kriisiryhmille. Vuoden aikana on henkilöstölle esitelty eri yhteyksissä hoitoketjuja, sekä lääkäreiden perjantaikokouksissa että muiden henkilöstökoulutusten yhteydessä. Koulutussuunnittelija on osallistunut YLVAn Tampereella järjestämiin kokouksiin. Siellä kokoontuu tutkimuskehittäjien ryhmä, joka keskustelee mm. tutkimuksesta ja erityisesti lääkärien täydennyskoulutuksesta. Lokakuussa järjestettiin koulutuspäivä rokotteista. THL:n tutkijoita osallistui siihen, ja illalla kutsuttiin myös yleisö tiedotustilaisuuteen Optimaan. 17
7. ARBETSMILJÖN Arbetsmiljön, ändamålsenliga arbetsutrymmen och -redskap samt ett gott socialt arbetsklimat och en god arbetsledning har stor betydelse för personalens säkerhet, hälsa och välbefinnande. 8. TYÖYMPÄRISTÖ Työympäristöllä, tarkoituksenmukaisilla työtiloilla ja -välineillä sekä hyvällä sosiaalisella työilmapiirillä ja hyvällä työnjohdolla on tärkeä merkitys henkilöstön turvallisuudentunteelle, terveydelle ja hyvinvoinnille 7.1 Samarbetet inom arbetarskyddet Syftet med arbetarskyddet är att säkerställa trygga och sunda förhållanden på arbetsplatserna och hjälpa arbetstagarna att upprätthålla sin arbetsförmåga. Arbetarskyddet är en kontinuerligt fortgående process där arbetsmiljön granskas, följderna och förändringarna förutses och missförhållandena rättas till. Arbetarskyddsverksamheten bygger till stor del på en bedömning av riskerna på arbetsplatsen och på de planer som gjorts upp i samarbete med de anställda. Obs! De psykosociala riskerna är minst lika stora som de fysiska. 7.1 Työsuojeluyhteistyö Työsuojelun tarkoituksena on työpaikkojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä huolehtiminen ja työntekijöiden auttaminen työkykynsä ylläpitämisessä. Työsuojelu on jatkuva prosessi, jossa työympäristöä tarkastetaan, vaikutukset ja muutokset ennakoidaan ja epäkohdat oikaistaan. Työsuojelutoiminta perustuu suurelta osin työpaikan vaaratekijöiden arviointiin ja työntekijöiden kanssa yhteistyössä laadittuihin suunnitelmiin. Huom! Psykososiaaliset riskit ovat vähintään fyysisten veroiset. Samarbetet inom arbetarskyddet, liksom övrigt samarbete med personalen, har skett enligt Överenskommelsen om samarbete som trädde i kraft 1.1.2010. Ett verksamhetsprogram för den interna arbetarskyddsverksamheten 2011-2014 Arbetarskyddet en del av allas arbete och yrkeskunskap har godkänts och tagits i bruk. I programmet betonas främst den förebyggande aspekten samt ansvarsfrågorna. Ergonomin i arbetet, som under 2011-2014 är ett av tyngdpunktsområdena inom arbetarskyddet, har lyfts fram. En arbetarskyddsfullmäktig är företagsfysioterapeut och hennes kunskaper har använts på många arbetsplatser. Social- och hälsovårdsministeriet har i sin Policy för arbetsmiljö och välbefinnande i arbetet till år 2020 följande målsättning: Den livslånga arbetstiden ökar med 3 år fram till 2020. För att uppnå målsättningen har regionförvaltningsverket (tidigare arbetarskyddsdistriktet) intensifierat sina inspektioner på arbetsplatserna. Vid inspektionerna fokuserar man Työsuojeluyhteistyötä, kuten muutakin yhteistyötä on tehty henkilöstön kanssa 1.1.2010 voimaan tulleen Yhteistoimintasopimuksen mukaisesti. Sisäisen työsuojelutoiminnan 2011 2014 toimintaohjelma Työsuojelu osaksi jokaisen työtä ja ammattitaitoa on hyväksytty ja otettu käyttöön. Ohjelmassa painotetaan lähinnä ehkäisevää näkökulmaa ja vastuuasioita. Työergonomiaa, joka on vuosina 2011 2012 työsuojelun painotusalueita, on korostettu. Yksi työsuojeluvaltuutettu on työfysioterapeutti ja hänen osaamistaan on käytetty monilla työpaikoilla. Sosiaali- ja terveysministeriöllä on Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjauksissaan vuoteen 2020 seuraava tavoite: elinikäisen työssäoloajan piteneminen kolmella vuodella vuoteen 2020 mennessä. Tavoitteen saavuttamiseksi on aluehallintovirasto (entinen työsuojelupiiri) tehostanut työpaikoilla tekemiään tarkastuksia. Tarkastuksissa keskitytään 18
på om det finns fungerande ledningssystem och rutiner för säkerheten. Under 2011 har regionförvaltningsverkets inspektörer gjort 22 inspektioner på stadens arbetsplatser selvittämään johtamisjärjestelmän toimivuutta ja turvallisuusrutiineja. Vuoden 2011aikana ovat aluehallintoviraston tarkastajat tehneet 22 tarkastusta kaupungin työpaikoille. Övertid Nedan redovisas övertiden endast för de arbetsplatser/avdelningar som har det största antalet övertidstimmar per anställd. Arbetstidslagen tillåter 250 h + 80 h (lokal överenskommelse) = 330 övertidstimmar per anställd/år. Hamnverket har det största antalet övertidstimmar/anställd. Hamnverkets tjänster till fartygen (förtöjningar, skiftningar, avgångshändelser, vatten, avfall mm) har ökat med ca 8 % från 2010 till 2011. Ylityö Seuraavassa selostetaan ylityötä ainoastaan niiden työpakkojen/osastojen kohdalta, joilla on eniten ylityötunteja työntekijää kohden. Työaikalaki sallii 250 h + 80 h (paikallinen sopimus) = 330 ylityötuntia työntekijää kohden vuodessa. Satamalaitoksella on eniten ylityötunteja/ työntekijä. Satamalaitoksen aluspalvelut (kiinnitykset, siirrot, lähtötapahtumat, vesi, jätteet jne.) ovat lisääntyneet n. 8 % vuodesta 2010 vuoteen 2011. Övertidstimmar/anställd Ylityötunnit/työntekijä 2007 2008 2009 2010 2011 TV, kom.tek./timavl 35 43 34 43 37 TV, kunnallistekn /tuntip Jakobstads vatten/timavl 10 6 31 35 36 Pietarsaaren vesi/tuntip Jakobstads energiv/timavl 47 38 40 29 38 Pietarsaaren energial/tuntip. Jakobstads hamn 209 239 190 228 246 Pietarsaaren satama Det sammanlagda antalet betalda övertidstimmar inom social- och hälsovårdsverket är 2 016 timmar, år 2010 var antalet övertidstimmar 2 129. Maksettuja ylityötunteja on sosiaali- ja terveysvirastossa yhteensä 2.016; vuonna 2010 ylityötunteja oli 2.129. 7.2 Verksamhet för att upprätthålla arbetsförmågan (Tyhy-verksamhet) När verksamheten för att upprätthålla och främja arbetsförmågan på arbetsplatsen genomförs på ett bra sätt och på lång sikt hjälper den arbetstagarna att må bra i sitt arbete och att bevara sin arbetsförmåga. Verksamheten förebygger också arbetsoförmåga. Detta förbättrar samtidigt lönsamheten och funktionsförmågan på ett hållbart sätt. 7.2 Työhyvinvointitoiminta (Tyhy-toiminta) Kun työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämistoimintaa tehdään työpaikalla onnistuneesti ja pitkäjänteisesti, se auttaa työntekijöitä voimaan hyvin työssään ja säilyttämään työkykynsä. Toiminta ehkäisee myös työkyvyttömyyttä. Näin se parantaa samalla kannattavuutta ja toimintakykyä kestävällä tavalla. 19
Redan under år 2009 påbörjades arbetet med att harmonisera tyhy-verksamheten. Verksamheten har år 2010-2011 ordnats enligt en gemensam tyhyplan och enligt gemensamma principer för alla anställda. Anvisningarna för att förebygga längre sjukfrånvaro Tillsammans stöder vi arbetsförmågan har harmoniserats 2010. Enligt en personalförfrågan i januari 2012 är det ännu en stor del av personalen som inte känner till dem. 28 % av förmännen har svarat att de inte alls använder sig av anvisningarna. Anvisningarna kommer att uppdateras 2012 på grund av FPA:s nya bestämmelser ang. längre sjukfrånvaro. I samma enkät frågades även ifall personalen känner till anvisningarna hur man ska gå till väga ifall man upplever sig osakligt bemött. Tyhy-toiminnan yhtenäistäminen aloitettiin jo vuonna 2009. Toiminta on järjestetty 2010 2011 yhteisen Tyhy-suunnitelman ja kaikille työntekijöille yhteisten periaatteiden mukaan. Pitkien sairauspoissaolojen ehkäisemiseen liittyvät ohjeet Tuetaan työkykyä yhdessä on yhtenäistetty vuonna 2010. Tammikuussa 2012 tehdyn henkilöstökyselyn mukaan vielä suuri osa henkilöstä ei tunne ohjeita. 28 % esimiehistä on vastannut, etteivät he käytä ohjeita ollenkaan. Ohjeet päivitetään v. 2012 Kelan pitkistä sairauspoissaoloista antamien uusien määräysten vuoksi. Samassa kyselyssä kysyttiin myös, tunteeko henkilöstö ohjeet menettelytavoista koettaessa epäasiallista kohtelua. 5. Känner du till anvisningarna Tillsammans stöder vi arbetsförmågan? Anvisningarna gäller diskussion o stöd vid längre sjukfrånvaro./ Tunnetko ohjeet Tuetaan työkykyä yhdessä? Ohjeet koskevat pitkiin sairauspoissaoloihin liittyviä keskustelua ja tukea. Nej / Ei Ja / Kyllä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 6. Ordnar du diskussion med anställda i enlighet med ovan nämnda anvisningar?/ Järjestätkö keskusteluja työntekijöiden kanssa yllä olevien ohjeiden mukaisesti? Denna fråga besvaras endast av förmän. Tähän kysymykseen vastaavat vain esimiehet 4. Känner du till arbetsgivarens anvisningar hur du skall gå till väga ifall du eller dina arbetskamrater upplever att du/ni blir osakligt bemött eller mobbad? / Tunnetko työnantajan ohjeet siitä, miten toimia jos sinä tai työkaverisi koette, että teitä on kohdeltu epäasiallisesti tai kiusattu? Har inte funnits behov/ Ei ole ollut Nej, inte alls / Ei lainkaan Ja, ibland / Kyllä, joskus Ja. för det mesta / Kyllä, yleensä Nej / Ei Ja / Kyllä 0 % 10 % 20 % 30 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % Tyhy-kupongerna: För att även de anställda som bor utanför stadskärnorna skall kunna ta del av den konditionsfrämjande tyhy-verksamheten togs Tyhykuponger i bruk från början av 2010. Tyhy-kupongit: Jotta myös ydinkeskustojen ulkopuolella asuvat työntekijät voisivat osallistua kuntoakohottavaan Tyhy-toimintaan, otettiin vuoden 2010 alussa käyttöön Tyhy-kupongit. 20