SUOMEN LAKIMIESLIITTO - FINLANDS JURISTFÖRBUND RY TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

SUOMEN LAKIMIESLIITTO - FINLANDS JURISTFÖRBUND RY TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

SISÄLTÖ Esipuhe...1 Tasa-arvon käsitteestä ja normiperustasta...1 Yhdenvertaisuusperiaate...1 Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto kansainvälisessä oikeudessa...2 Suomen tasa-arvolaki...2 Yhdenvertaisuuslaki...3 Nais- ja miesjuristit työmarkkinoilla...3 Nais- ja miesjuristit eri toimialoilla...2 Asema työssä...3 Ikä- ja sukupuolijakauma...4 Työllisyys...5 Palkkaus...5 Palkkadiskriminaatio...6 Johtopäätöksiä...7 Lakimiesliiton hallitus on hyväksynyt tämän suunnitelman 12.12.2011.

ESIPUHE Suomen Lakimiesliitto Finlands Juristförbund ry (jäljempänä Lakimiesliitto) oli ensimmäinen AKA- VAn jäsenjärjestö, joka laati toimintaansa varten erityisen tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelma hyväksyttiin liiton hallituksessa 26.3.2002. Tasa-arvoasioita on Lakimiesliitossa käsitelty 1980-luvun lopulla perustetussa tasa-arvojaostossa. Jaosto toimi vuoteen 2008 saakka liiton järjestövaliokunnan alaisuudessa, kunnes jaoston roolia korostaen jaosto siirrettiin edunvalvonta-asioista vastaavan työmarkkinatoimikunnan alaisuuteen. Tasa-arvojaoston kokoonpano muodostuu Lakimiesliiton eri valiokuntien ja jäsenyhdistysten nimeämistä jäsenistä. Tasa-arvokysymykset on nähty tasa-arvojaostossa laajemmin kuin pelkkänä naisten ja miesten tasavertaisena kohteluna palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa. Tasa-arvon käsitteeseen liittyy myös yhdenvertaisuus sekä oikeudenmukaisuus laajassa merkityksessä. Vuoden 2008 jäsentutkimuksen mukaan niin naiset kuin miehet kokevat sukupuolten tasa-arvon edistämisen olevan merkittävän tärkeä painopistealue Lakimiesliiton tavoitteiden asettamisessa ja edunvalvontatoiminnassa. Tämä näkökulma painottuu Lakimiesliiton nuorimmassa naisjäsenkunnassa, mikä osaltaan kertoo tulevaisuudessa liitolta odotettavista painotuksista. Lakimiesliiton jäsenkunta on muuttunut ja muuttumassa nopeassa tahdissa. Aikaisemmin miesvaltainen ja julkissektoripainotteinen liitto muuttuu vain muutamassa vuodessa naisenemmistöiseksi samalla, kun yksityissektorin merkitys kasvaa. Tämä muutos asettaa myös tasa-arvokysymyksiin liittyen suuria haasteita Lakimiesliitolle niin liiton sisäisen organisaatiorakenteen kuin ulospäin suuntautuvan edunvalvontatoiminnan suhteen. On tärkeää, että Lakimiesliitto entistä painavammin edistää tasa-arvon toteutumista lakimiesprofession sisällä, kun liiton jäsenkunnan naisenemmistöllä on oikeutettuja tavoitteita ajettavanaan. Lakimiesliiton sisäinen organisaatio tulee luottamushenkilöt mukaan lukien pyrkiä käytettävissä olevin keinoin muodostamaan tasa-arvoisesti kumpaakin sukupuolta edustavaksi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset aidosti sisäistäneen Lakimiesliiton on yksin ja yhdessä relevanttien sidosryhmien kanssa edistettävä tasa-arvon toteutumista myös muutoin kuin perinteisessä työmarkkinallisessa edunvalvontatoiminnassa. Tämän vuoksi nämä asiat tulee ottaa huomioon myös yhteiskunnallisessa ja oikeuspoliittisessa vaikuttamisessa. TASA-ARVON KÄSITTEESTÄ JA NORMIPERUSTASTA Yhdenvertaisuusperiaate Yhdenvertaisuus on nykyään oikeuden keskeisiä periaatteita. Yhdenvertaisuusperiaate on ydinasioita oikeudenmukaisuutta koskevassa ajattelussa sekä Suomen voimassaolevan oikeuden että kansainvälisen oikeuden mukaan. Suomen perustuslakiin ja Suomea velvoittaviin kansainvälisoikeudellisiin asiakirjoihin sisältyvät yhdenvertaisuusperiaate ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto. Yksityiskohtaisemmat säännökset sukupuolisyrjinnän kiellosta ovat tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuudesta muutoin yhdenvertaisuuslaissa. Lisäksi sekä kansainväliset normit ja sopimukset että tasa-arvolaki sisältävät positiivisia toimintavelvoitteita sukupuolten välisen tasa-arvon aktiiviseen edistämiseen 1. Lisäksi myös Euroopan unionin vaikutus on nykyään merkittävä etenkin työelämän sääntelyn kannalta. Yhdenvertaisuusperiaate ja tasa-arvo mielletään usein samaksi asiaksi. Etenkin periaatteen tasolla ne merkitsevät samaa asiaa, joskin eroavin sisällöin. Tasa-arvon periaate nähdään naisten ja miesten välisen tasa-arvon määrittäjänä, kun taas yhdenvertaisuus viittaa enemmän ihmisten väliseen yhdenvertaisuuteen yleensä ja nykyään se määrittää hyvin usein vähemmistöjen asemaa suhteessa valtaväestöön. Kysymys on myös siitä, että yhdenvertaisen kohtelun arvioinnin lähtökohdaksi on alettu ottaa yksilön sijasta ryhmien erilainen kohtelu. Samalla on alettu kiinnittää huomiota tahallisen mielivallan sijasta, tai lisäksi, tiedostamattomiin motiiveihin tai käytäntöihin, joita ei arkiajattelussa pidetä syrjivinä. Voi kuitenkin arvioida, että kansalaisilla oleva yleinen uskomus Suomessa jo toteutuneesta sukupuolten tasa-arvosta on heikentänyt yhdenvertaisuuskäsitteen hahmottamista. 1 Jaksot 2.1. ja 2.2. perustuvat keskeisesti Kevät Nousiaisen esitykseen teoksessa Nousiainen, Kevät ja Pylkkänen, Anu: Sukupuoli ja oikeuden yhdenvertaisuus, 2001, s. 7-62 ja 223-265. 1

Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto kansainvälisessä oikeudessa Syrjinnän käsite on tullut kansainväliseen oikeuteen ihmisoikeussopimusten myötä. Näitä sopimuksia ovat seuraavat: - Kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopimus (alkuperäinen 1966) tullut voimaan Suomessa 1976 (ns. KP-sopimus) - Taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva yleissopimus (1966) 1976 (ns. TSS-sopimus) Perustaa täydentävät eri aloja koskevat yleissopimukset, joista tärkeimmät ja laajimmin hyväksytyt ovat: - Kaikkinaisen rotusyrjinnän poistamista koskeva kansainvälinen yleissopimus (1965) 1970 - Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleissopimus (1979) 1986 - Kidutuksen ja muun julman, epäinhimillisen tai halventavan kohtelun tai rangaistuksen vastainen yleissopimus (1984) 1989 - Yleissopimus lapsen oikeuksista (1989) 1991. Tasa-arvon ja syrjintäkiellon periaatteet on kirjattu kaikkiin kansainvälisiin ihmis-oikeusasiakirjoihin ihmisoikeuksien toteuttamista määrittelevinä perusperiaatteina 2. Tasa-arvon ja syrjintäkiellon periaatteet edellyttävät, että ihmis- ja perusoikeudet on taattava tasa-arvoisesti kaikille ihmisille ilman henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuvaa syrjintää. Suomea sitovien kansainvälisten sopimusten luettelot kielletyistä syrjintäperusteista vaihtelevat hiukan, mutta syrjintäkielto sukupuolen perusteella on listattu niihin kaikkiin. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän moitittavuutta korostaa lisäksi se, että naisten ja miesten tasa-arvoisia oikeuksia nauttia ihmisoikeuksista ja perus-vapauksista on painotettu erikseen kansainvälisissä sopimuksissa. Yleensä kansainvälisissä sopimuksissa ja normeissa ei määritellä tarkemmin, mitä syrjinnällä tarkoitetaan. Euroopan ihmisoikeussopimuksen tulkintakäytännön pohjalta syrjintä on luonnehdittu samankaltaisten tapausten erilaiseksi kohteluksi ilman objektiivista ja järkevää perustetta. KPsopimuksen täytäntöönpanon valvontaa varten perustettu YK:n ihmisoikeuskomitea on määritellyt syrjinnän yleiskommentissaan no. 18. vuodelta 1989. Ihmisoikeuskomitea totesi syrjinnän tarkoittavan erottelua, poissulkemista, rajoittamista tai suosimista, joka perustuu mihin tahansa perusteeseen kuten rotuun, väriin, sukupuoleen, kieleen, uskontoon, poliittiseen tai muuhun mielipiteeseen, kansalliseen tai yhteiskunnalliseen alkuperään, omaisuuteen, syntymään tai muuhun statukseen, ja jonka tarkoituksena tai seurauksena on oikeuksien ja vapauksien tunnustamisen, nauttimisen tai harjoittamisen kieltäminen tai heikentäminen yhdenvertaisesti muiden kanssa. Euroopan unionin sääntely on vaikuttanut yhdenvertaisuuden sääntelyyn etenkin työelämän kannalta useiden direktiivien muodossa. Myös perustamissopimuksissa säännellään yhdenvertaisuudesta, mutta vaikutukset lainsäädäntöön ovat merkittävämpiä direktiivien muodossa. Sekä EU-oikeus että kansallinen oikeutemme kieltää välittömän syrjinnän ehdottomasti. Välitön syrjintä merkitsee tilannetta, jossa henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa 3. Välillinen syrjintä puolestaan merkitsee tilannetta, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuolen tai muulla perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna, paitsi jos kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia 4. Välillinen syrjintä ei siis ole ehdottomasti kiellettyä vaan se voidaan oikeuttaa oikeuttamisperusteilla. Sukupuoleen perustuva syrjintä on alettu ymmärtää kansainvälisessä oikeudessa uudella tavalla, joka pyrkii vaikuttamaan syrjiviin yhteiskunnallisiin rakenteisiin ja käytäntöihin. Syrjinnän käsite on muuttunut rakenteellisen syrjinnän suuntaan. Sosiaalisia käytäntöjä ja kulttuurisia perinteitä noudatetaan usein tiedostamatta. Naiset ja miehet päätyvät eriarvoiseen asemaan usein sellaisten käytäntöjen tuloksena, joihin osallistuvat eivät itse miellä tekevänsä syrjiviä päätöksiä tai kohtelevansa jotain ihmisryhmää syrjivästi. Sen vuoksi syrjinnän käsite ei edellytä nimenomaista syrjinnän tarkoitusta. Välillistä syrjintää kuitenkin tunnistetaan Suomessa heikosti ja tämä on yksi keskeinen ongelma sukupuolten välisen tasaarvon ja yhdenvertaisuuden edistämiselle. Suomen tasa-arvolaki Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) säädettiin Suomessa vuonna 1986 YK:n 2 YK:n peruskirja 1(3) artikla, Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus 2 artikla, KP-sopimus 2(1) ja 26 artiklat, TSS-sopimus 2(2) artikla ja Euroopan ihmisoikeussopimus 14 artikla. 3 Direktiivi 2002/73/EY 4 Direktiivi 2002/73/EY 2

naisten oikeuksien sopimuksen pohjalta. Uusi tasa-arvolaki tuli voimaan kesäkuussa 2005. Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain soveltamisala on yleinen. Laki kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella sekä velvoittaa viranomaisia, oppilaitoksia ja työnantajia edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa. Työnantajien, joiden henkilöstön määrä on vähintään 30, tulee sisällyttää toimenpiteet sukupuolten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan tämä velvoite voidaan täyttää myös laatimalla erillinen tasa-arvosuunnitelma. Tasa-arvosuunnitelmia ei ole kuitenkaan laadittu kattavasti yksityisellä eikä julkisella sektorilla. Yhdenvertaisuuslaki Yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan tammikuussa 2004. Yhdenvertaisuuslailla on Suomessa toteutettu Euroopan unionin syrjintä 5 - ja työsyrjintädirektiivit 6, joiden tarkoituksena on edistää ja turvata kansalaisten yhdenvertaisten palvelujen toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa. Lain mukaan viranomaisilla on velvollisuus kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ja tarvittaessa muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Laki kieltää sekä välittömän että välillisen syrjinnän ja syrjintään yllyttämisen. Lain mukaan viranomaisten tulee laatia sisäasiainministeriön ohjeiden mukainen yhdenvertaisuus-suunnitelma. Vuonna 2007 asetetun yhdenvertaisuustoimikunnan komiteamietintö 2009:4 julkaistiin 21.12.2009. Toimikunta ehdottaa mietinnössään, että yhdenvertaisuuslain soveltamisalaa laajennettaisiin kattamaan kaikki yksityinen ja julkinen toiminta. Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteet laajenisivat koskemaan kaikkia syrjintä-perusteita. Velvoitetuksi tulisivat valtion ja kuntien viranomaiset, oppilaitokset ja työnantajat. Syrjinnän kielto kattaisi välittömän ja välillisen syrjinnän sekä häirinnän lisäksi kohtuullisten mukautusten laiminlyönnin. Syrjintäkieltoon lisättäisiin nimenomainen maininta moniperusteisesta syrjinnästä, läheissyrjinnästä ja olettamaan perustuvasta syrjinnästä. Syrjinnästä loukatulle maksettavalta hyvitykseltä poistettaisiin yläraja ja hyvitystä voisi hakea kaikilla laissa kielletyillä syrjintäperusteilla. Hyvitykseen oikeuttava loukkaus voisi johtua joko aktiivisesta toimenpiteestä tai laiminlyönnistä. Vuoden 2011 hallitusohjelmassa on osana oikeuspolitiikkaa yhdenvertaisuuslain osalta seuraava kirjaus: Valmistellaan yhteistyössä työmarkkinaosapuolten ja kansalaisjärjestöjen kanssa eduskunnalle annettavaksi eurooppalaisen lainsäädäntö-kehityksen huomioon ottava uusi yhdenvertaisuuslainsäädäntö, joka turvaa tehokkaasti yhdenvertaisuuden syrjintäperusteesta riippumatta, ja vahvistetaan valvontaa sekä tehostetaan hallintoa sen toimeenpanemiseksi. Yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki säilyvät jatkossakin erillisinä lakeina. NAIS- JA MIESJURISTIT TYÖMARKKINOILLA Nais- ja miesjuristit eri toimialoilla Juristeista enää pieni enemmistö työskentelee julkisella sektorilla. Yksityisen sektorin osuus juristien työllistäjänä kasvaa jatkuvasti. Käytettävissä olevien tietojen mukaan jäsenistä työskentelee 51 prosenttia julkisella sektorilla ja 49 prosenttia yksityisellä sektorilla. Julkisella sektorilla työskentelevistä 54 prosenttia on naisia ja 46 prosenttia miehiä. Yksityisellä sektorilla työskentelevistä taas miehiä on 54 prosenttia ja naisia 46 prosenttia. Asema työssä Lakimiesliiton jäsenrekisteristä saatavista tiedoista voi päätellä, että johtotehtävissä miehillä on edelleen vahvempi asema. Näiden tietojen mukaan ylimmässä johdossa oli 73 prosenttia miehiä ja 27 prosenttia naisia. Johtotehtävien miesvaltaisuus vastaa muualta saatavissa olevaa tietoa. Tilastokeskuksen Naiset ja miehet Suomessa 2009 tilastotietojen mukaan vuonna 2008 työhön kuului esimiestehtäviä miehillä 46 prosentilla ja naisilla 36 prosentilla. Naisten määrä esimiestehtävissä on vähitellen kasvanut. Valtiolla ministeriöiden kansliapäälliköistä on 68 prosenttia ja alivaltiosihteereistä 83 prosenttia miehiä sekä osastopäälliköistä ja johtajista 63 prosenttia miehiä (Tilastokeskus: Naiset ja miehet Suomessa 2009. 5 Neuvoston direktiivi rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta (2000/43/EY, syrjintädirektiivi). 6 Neuvoston direktiivi yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista (2000/78/ EY, työsyrjintädirektiivi). 3

Sukupuolten tasa-arvo 2010). Tilanne on parantunut vuoteen 2000 verrattuna. Tuolloin oli kansliapäälliköistä 85 prosenttia miehiä sekä osastopäälliköistä ja johtajista peräti 97 prosenttia miehiä. Ikä- ja sukupuolijakautuma Suomessa oli Tilastokeskuksen vuoden 2008 työssäkäyntitilaston mukaan 16 480 juristia. Heistä 9 619 oli miehiä ja 6 861 naisia. Pääkaupunkiseudulla työskentelee hieman yli puolet juristeista. Miesjuristien mediaani-ikä on 47 vuotta ja naisjuristien 41,5 vuotta. Naisten osuus juristikunnasta on kasvanut ja kasvaa vielä tulevaisuudessa, sillä naiset ovat suorittaneet 1990- ja 2000-luvuilla enemmän oikeustieteellisiä perustutkintoja kuin miehet. Vuoden 2010 jäsenrekisteritietojen mukaan Lakimiesliittoon juristeista kuuluu noin 11 550. Jäsenistä on noin 50 prosenttia miehiä ja 50 prosenttia naisia. Opiskelijajäseniä liitossa on noin 3 600, joista miehiä on 41,5 prosenttia ja naisia 58,5 prosenttia. Lakimiesliitossa on jäseniä yhteensä noin 15 100. Näistä miesten osuus on 48,4 prosenttia ja naisten osuus 51,6 prosenttia. Naisjuristit ovat järjestäytyneet Lakimiesliittoon jonkin verran aktiivisemmin kuin miesjuristit. Jäsenistön ikäjakauma tilastoidaan liitossa seitsemään eri luokkaan ja kolmessa nuorimmassa ikäluokassa on nyt naisenemmistö. Jäsenkunnan ikäryhmissä 40 49-vuotiaat, 53 prosenttia, 30 39-vuotiaat, 60 prosenttia ja 20 29-vuotiaat, 70 prosenttia, naisia on enemmistö. Nämä ikäluokat käsittävät 6 502 jäsentä, joka on 56 prosenttia Lakimiesliiton jäsenmäärästä. Vertailtaessa jäsenistön ikä- ja sukupuolijakaumaa vuoden 2001 tietoihin, voidaan todeta, että naisjäsenten määrä on koko ajan kasvanut ja vallannut lisää tilastoikäluokkia. Vuoden 2001 tilastoissa vain nuorimmassa tilastoikäluokassa (20 29-vuotiaat) oli nais-enemmistö ja naisenemmistöiset ikäluokat (alle 35-vuotiaat) käsittivät vain noin 25 prosenttia Lakimiesliiton jäsenistöstä. 4

Työllisyys Lakimiesliiton jäsenrekisterin tietojen (30.12.2010) mukaan noin 18 prosenttia työelämässä mukana olevista jäsenistä työskentelee määräaikaisissa työsuhteissa. Heistä 60 prosenttia on naisia ja 40 prosenttia miehiä. Lakimiesliiton vastavalmistuneiden sijoittumis-tutkimuksen 2007 2009 mukaan 48 prosenttia vastavalmistuneista sijoittui määräaikaiseen, koulutusta vastaavan palvelussuhteeseen ja 10 prosenttia määräaikaiseen, ei koulutusta vastaavaan palvelussuhteeseen. Pysyvät, kokoaikaiset ja koulutusta vastaavat palvelussuhteet olivat miehillä yleisempiä kuin naisilla. Naiset olivat miehiä todennäköisemmin määräaikaisissa ja kokoaikaisissa tehtävissä, jotka eivät vastanneet heidän koulutustaan. Lakimiesliiton jäsenrekisterin mukaan jäsenistä oli 30.12.2010 työttömänä 0,9 prosenttia (103 henkilöä). Heistä oli naisia 51 prosenttia ja miehiä 49 prosenttia. Lakimiesten työttömyyskassasta sai työttömyyden vuoksi tukea vastaavana aikana 2,5 prosenttia työttömyyskassan jäsenistä (282 henkilöä), joista naisia oli 41 prosenttia ja miehiä 59 prosenttia. Näitä tilastotietoja tulkittaessa on otettava huomioon, että rekisteritietojen ajantasaisuus on aina jäsenen oman ilmoituksen varassa eikä työttömyyskassaan kuuluminen edellytä liiton jäsenyyttä. Palkkaus Lakimieskunnan palkkatutkimuksen 2010 mukaan juristien keskimääräinen kokonaispalkka vuonna 2010 oli 5 707 euroa. Kaikkien juristien mediaani kokonaispalkka oli 5 200 euroa. Yksi kymmenestä ansaitsi alle 3 650 euroa ja yksi kymmenestä yli 8 220 euroa. Naisten keskimääräinen kokonaispalkka oli 5 168 euroa ja miesten 6 273 euroa eli naisten keskimääräinen kokonaispalkka oli 82,4 prosenttia miesten palkasta. Yksityisellä sektorilla keskipalkka oli 6 412 euroa, valtiolla 5 133 euroa ja kunnissa 5 025 euroa. Valtion ja kuntien palkkauksessa ei siten ole isoa eroa, mutta ero yksityiseen sektoriin on huomattava, noin 1 300 euroa. Iän vaikutus palkkaan oli myös huomattava, 60-vuotiaiden ja sitä vanhempien keskipalkka oli 6 314 euroa ja 50 59-vuotiaiden keskipalkka 6 432 euroa, kun ikäryhmässä 20 29-vuotiaat keskipalkka oli vain 3 794 euroa. Valtiosektorilla keskipalkka oli 5 133 euroa. Miesten keskipalkka oli 5 485 euroa ja naisten 4 831 euroa. Naisten palkat olivat noin 88 prosenttia miesten keskipalkoista. Kuntasektorilla keskipalkka oli 5025 euroa. Miesten keskipalkka oli 5435 euroa ja naisten 4 616 euroa. Kunnissa naisten keskipalkat olivat noin 85 prosenttia miesten palkoista. Keskipalkka yksityisellä sektorilla oli 6 412 euroa. Miesten keskipalkka oli 7 117 euroa ja naisten 5 650 euroa. Keskipalkalla mitattuna naisten palkat olivat noin 79 prosenttia miesten keskipalkoista. Yksityisellä sektorilla sukupuolten välinen keskipalkkojen ero oli suurin, lähes 1 500 euroa. 5

Palkkadiskriminaatio Palkkadiskriminaatiotutkimus on viimeksi tehty vuoden 2009 palkkatutkimusaineistosta. Nais- ja miesjuristien palkoissa on edelleen eroa kaikilla työnantajasektoreilla. Palkkojen erojen syinä voivat olla naisten ja miesten erilainen urakehitys ja asema työorganisaatiossa. Palkkaerot eivät kerro suoraan naisten mahdollisesta palkkadiskriminaatiosta. Tutkimuksessa Lakimieskunnan palkkaerot vuonna 2009 tutkimuksen tekijä Jukka Vänskä määritteli selittymättömän palkkaeron siten, että se on palkkaeron osa, jota ei voida selittää muilla syillä kuin sukupuolten erilaisella kohtelulla eli palkkasyrjinnällä. Samapalkkaisuusperiaatteella puolestaan tarkoitetaan sitä, että naisille ja miehille tulee maksaa samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Samalla työllä tarkoitetaan toisiaan vastaavia tai lähes vastaavia töitä. Saman työtehtävän sisällä sukupuolten välinen palkkaero voi olla perusteltu, jos miesten ja naisten osaaminen ja ominaisuudet poikkeavat toisistaan. Kun tällaiset ominaisuudet vakioidaan, voidaan saada esiin mahdollinen sukupuoleen perustuva palkkadiskriminaatio. Vuoden 2009 tutkimuksen mukaan nais- ja miesjuristien keskipalkkojen erossa merkittävin palkkaeroa selittävä tekijä oli sijoittuminen toimiasemaryhmiin. Miehet sijoittuvat naisia useammin johtotason tehtäviin ja naisista taas miehiä suurempi osa toimii asiantuntija-tason tehtävissä. Toinen lähes yhtä merkittävä tekijä on se, että miehet ovat kokemus-vuosiltaan naisia kokeneempia ja siitä syystä paremmin palkattuja. Toimiasemiin sijoittumisessa ja kokemusvuosissa olevat erot selittävät lähes puolet kokonaispalkka-erosta ja kolme neljäsosaa ominaisuuksista johtuvista eroista. Naisia työskentelee puolestaan enemmän pääkaupunkiseudulla kuin miehiä ja tämä on ainoa naisten palkkaa nostava ominaisuus. Muita vähemmän merkittäviä palkkaeroa miesten hyväksi selittäviä tekijöitä ovat työaika, työskentelysektori (yksityinen tai julkinen), työsuhteen laatu ja yrityksen koko. Miehet tekevät pidempää työaikaa, sijoittuvat enemmän yksityisen sektorin työpaikkoihin ja ovat toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Selittymättömän palkkaeron eli palkkadiskriminaation suuruus oli 7,3 prosenttia ja kokonaispalkkaero 18,2 prosenttia kaikkien lakimiesliiton jäsenten osalta. Yksityisellä sektorilla selittymätön palkkaero oli 5,9 prosenttia ja kokonaispalkkaero 21,2 prosenttia. Yksityisellä sektorilla ylivoimaisesti suurin palkkaeroon vaikuttava tekijä oli erilainen sijoittuminen toimiasemiin, toinen selittävä tekijä oli kokemusvuodet ja kolmas pidempi työaika. Julkisella sektorilla selittymätön palkkaero oli 7,5 prosenttia ja kokonaispalkkaero 14,3 prosenttia. Julkisella sektorilla palkkaeroa selittävistä tekijöistä kaksi ensimmäistä oli samoja kuin yksityisellä sektorilla, mutta kolmanneksi selittäväksi tekijäksi nousi se, että naiset ovat miehiä useammin määräaikaisissa palvelussuhteissa, jotka ovat keskimäärin heikommin palkattuja kuin vakituiset työt. Uusimman palkkadiskriminaatiotutkimuksen tulokset ovat sekä selittymättömän palkkaeron että palkkaeroa selittävien tekijöiden osalta hyvin samanlaisia kuin aiempina vuosina tehtyjen tutkimusten tulokset. 6

JOHTOPÄÄTÖKSIÄ Edellä kuvatun mukaisesti Suomen Lakimiesliiton jäsenrakenne on ensimmäisen tasa-arvosuunnitelman laatimisen jälkeen muuttunut ja on edelleen nopeasti muuttumassa. Lähitulevaisuudessa enemmistö jäsenistä on naisia ja enemmistö kaikista jäsenistä työskentelee yksityisellä sektorilla. Tämä jäsenrakenteen muutos tulee ottaa ennakoivasti huomioon liiton tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävässä toiminnassa. Selkeää yksittäistä epäkohtaa vain lakimieskuntaa koskevassa sisäisessä tasa-arvossa ja yhdenvertaisuudessa ei ole havaittavissa. Palkkatasa-arvossa on tapahtunut kehitystä myönteiseen suuntaan, mutta kehitys on ollut tuskastuttavan hidasta. On syytä toivoa, että palkkatutkimuksissa erityisesti yksityisellä sektorilla todettujen palkkaeroja selittävien tekijöiden eli työuran keston sekä organisatorisen aseman osalta naislakimiesten suhteellisen osuuden kasvaminen kaventaa palkkaeroja jatkossa. Suomen Lakimiesliiton tulee omalla toiminnallaan aktiivisesti edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittymistä jäsenkunnan muuttuvaa rakennetta tukevalla tavalla. 7

Tässä tarkoituksessa liiton tulee: Seurata aktiivisesti ja säännönmukaisesti tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden yleistä kehitystä sekä erityisesti tutkia lakimieskunnan osuutta tässä kehityksessä laatimalla kolmen vuoden välein tasa-arvosuunnitelman seurantaraportti. Valvoa aktiivisesti tasa-arvo- ja yhdenveraisuuslainsäädännön ja muiden normien noudattamista. Hakeutua toimivaan yhteistyöhön muiden järjestöjen kanssa. Ottaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökohdat nykyistä tiedostetummin huomioon annettavissa lausunnoissa. Tiedottaa säännöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevista asioista. Aktiivisesti muokata lakimieskunnan sisäistä asenneilmastoa tasa-arvoisempaan ja yhdenvertaisempaan suuntaan. Organisoida liiton oma toiminta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta moitteettomalla tavalla. Tukea ja kannustaa jäseniä kaikessa tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvässä. Olla käytettävissä yksittäisen jäsenen tukena ja tarvittaessa asiamiehenä. Korostaa ja tukea sitä, että vastavalmistuneet lakimiehet saavat samasta työstä saman alkupalkan, mikä on tärkeää myöhemmän palkkakehityksen kannalta. Kannustaa naisten valitsemista nykyistä useammin johtotehtäviin. Ajaa tasa-arvoisen perhepolitiikan toteutumista ja näin poistaa naisten ura- ja palkkakehityksen esteitä. Tukea AKAVAn esittämää vanhempainvapaamallia 6+6+6. Seurata määräaikaisten virka- ja työsuhteiden määrän kehittymistä ja puuttua tehokkaasti perusteettomiin määräaikaisuuksiin. Edellä esitettyjen tehokkaasti ja määrätietoisesti toteutettujen toimenpiteiden seurauksena Lakimiesliiton seuraavan Tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelman päivitystyön yhteydessä tulee voida todeta, että lakimiesten kohdalla tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on toteutunut selvästi nykytilannetta paremmin. 8