PORI Henkilöstöraportti 2013 Porin kaupunki
Sisällysluettelo Esipuhe... 3 Henkilöstötyö on hyvä työ... 3 1. Henkilöstömäärä... 4 Sukupuolijakauma... 5 Henkilötyövuosi... 5 2. Henkilöstön ikärakenne... 6 Työsuhteen kesto... 7 3. Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 7 Henkilöstön koulutustaso... 7 Henkilöstökoulutus... 8 Tutkintotavoitteinen koulutus... 9 4.Työhyvinvointi ja sen johtaminen... 10 Työhyvinvointi tehdään yhdessä... 10 Suunnitelmallista työhyvinvointityötä... 11 Työsyke 2013... 11 Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu... 12 Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana... 13 Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä... 13 Porin kaupunki savuton työpaikka... 14 Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta... 15 Työpaikkaruokailu... 16 5. Yhteistoiminta... 16 6. Työhyvinvoinnin tunnuslukuja... 17 Sairauspoissaolot... 17 Työtapaturmat... 19 Osatyökykyisten työssä jatkaminen... 20 7. Eläköityminen... 21 Eläkepoistumaennuste... 22 8. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 23 Tehtäväkohtaiset palkat... 24 10. Kehittäminen... 26 Työhyvinvointiin panostamalla saatu kustannussäästöjä... 26 Palvelutuotanto uudistuu... 27 Työyhteisöjen kehittämistyö näkyväksi... 27 Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi... 30 2 Henkilöstöraportti 2013
Esipuhe Henkilöstötyö on hyvä työ Henkilöstövoimavarojen johtamisella luodaan edellytykset kuntatyön tuloksellisuudelle, tehokkuudelle ja palvelukyvylle. Avoimuus ja luottamus ovat arvoja, joiden varaan työyhteisöissä voidaan rakentaa aitoa vuorovaikutusta ja kerätä yhteistä sosiaalista pääomaa. Sen varassa ponnistetaan pitkälle myös huonompina aikoina. Henkilöstöjohtaminen on keskeinen osa Porin kaupungin kokonaisjohtamista ja toimintastrategiaa. Siihen sisältyvät toiminnan tavoitteista lähtevät linjaukset ja henkilöstötyön toteuttaminen. Henkilöstöjohtamisen näkeminen osana strategista kokonaisuutta auttaa ymmärtämään myös yksittäisten prosessien sisältöä ja toimimaan yhteisesti asetettujen tavoitteiden suuntaisesti. Työelämän laadun kehittämiseen tähtäävät kansalliset tavoitteet vaativat usean tasoista arjen toimintatapojen kehitystyötä. Olemme mukana erilaisissa kansallisissa HR-verkostoissa, joissa jaetaan kokemuksia ja haetaan yhä parempia ratkaisuja siihen, että hyvä työelämä olisi totta mahdollisimman monelle joka päivä. Työelämän laatuhan mitataan joka päivä työpaikoilla. Ymmärrettävät ja selkeät, yhteisesti sovitut toimintatavat ja periaatteet auttavat kaikkia osapuolia. Hyvä esimiestyö mahdollistaa sen, että voimme kaikki antaa parhaamme. Keskeiset kehittämishaasteet ovat säilyneet samoina: henkilöstövoimavarojen ja investointien hallinta, työhyvinvoinnin ja henkilöstön osaamisen varmistaminen. Tyytyväisyydellä voi todeta, että keskeiset tunnuslukumme ovat kaiken muutoksen ja epävarmuuden keskellä kehittyneet myönteisesti. Henkilöstömäärä on laskenut, vaikka ei siinä määrin, kun on tavoiteltu. Eniten henkilöstömäärä väheni Porin palveluliikelaitoksessa. Ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden välttäminen ja sairauspoissaolojen määrän vähentäminen ovat kaupungin yhteiset tavoitteet. Tuloksia sekä inhimillisiä että taloudellisia on saavutettu erityisesti osatyökykyisten työssä jatkamisen osalta. Työsyke 2013 kyselyn mukaan mittarit työhyvinvoinnin kaikilla osaalueilla ovat kehittyneet positiiviseen suuntaan. Henkilöstön osaamisen johtaminen ja osaamisen ennakointi ovat nousemassa entistä tärkeämmiksi. Vuoden 2014 alussa voimaan tulleeseen lakiin taloudellisesti tuetun ammatillisen osaamisen kehittämisestä varauduttiin jo vuoden 2013 lopulla. Lain edellyttämä koulutussuunnitelma laaditaan hallintokunnittain niin, että osaamistarpeita ennakoidaan osana toiminnan ja talouden suunnittelua sekä vuosittaista henkilöstösuunnitelmaa. Osaamispääomaan vaikuttavat henkilöstön rekrytointi, perehdyttäminen, koulutus ja muut kehittämismenetelmät, urasuunnittelua ja työsuorituksen arviointia unohtamatta. Porissa perehdyttäminen on jäänyt vähäiselle huomiolle, mutta vuoden 2014 alusta lähtien kootaan raportointitietoa myös perehdyttämisestä. Lähitulevaisuudessa myös virtuaaliset oppimisympäristöt tarjoavat mahdollisuuksia uuden oppimiseen. Aino-Maija Luukkonen Kaupunginjohtaja Henkilöstöraportti 2013 3
Henkilöstömäärä 1. Henkilöstömäärä Porin kaupungin palveluksessa oli 31.12.2013 yhteensä 6 728 henkilöä. Lukuun sisältyvät kaikki palvelussuhteessa kaupunkiin olleet henkilöt: vakinaiset, määräaikaiset, oppisopimussuhteiset ja työllistetyt. Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle. Kaupungin henkilöstömäärässä ei vuoden aikana tapahtunut suuria muutoksia. Selkeimmin muutokset näkyivät kesäkuukausina määräaikaisten lukumäärän kasvuna. Vähintään kahden viikon työsuhteessa toimivia opiskelijoita, opintojaan päättäviä, sijaisiksi rekrytoituja kesätyöntekijöitä ja koululaisia oli kaupungin palveluksessa yhteensä 573 henkilöä. Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstömäärä laski prosenttiyksikön verran. Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 5 279 henkilöä eli 1,3 % vähemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Suunta on oikea, sillä kaupungin tavoitteena on saada henkilöstön määrä vähitellen pienenemään toimintoja tehostamalla ja yhdistämällä. Ensisijaisena tavoitteena on, että mahdollisimman suuri osuus työntekijöistä on vakinaisessa palvelussuhteessa. Jo useana vuonna määräaikaisia on suunnitelmallisesti vakinaistettu, vuonna 2013 vakinaistettiin 79 henkilöä. Määräaikaisia oli vuoden lopussa 1 107 henkilöä eli lukumääräisesti 6,6 % vähemmän kuin vastaavana ajankohtana vuotta aikaisemmin. 4 Henkilöstöraportti 2013
Henkilöstömäärä Tukityöllistettynä oli vuoden viimeisenä päivänä 322 henkilöä ja oppisopimussuhteessa 20 henkilöä, yhteensä 342. Työllistettyjen määrän kasvu kuvastaa yhteiskunnan vaikeaa taloudellista tilannetta ja kunnan lakisääteistä työllistämisvelvoitetta. Oppisopimussuhteisten määrän väheneminen puolestaan johtuu kaupungin säästölinjauksista. Sukupuolijakauma Vuonna 2013 vakinaisesta henkilöstöstä 77,4 % eli 5 205 henkilöä oli naisia. Tähän jakaumaan ei suuria muutoksia ole tullut vuosien varrella eikä liene tulossakaan, ovathan esimerkiksi sosiaali- ja terveysala sekä kasvatus- ja opetusala vahvasti naisvaltaisia aloja. Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Vuonna 2013 tehtyjen henkilötyövuosien summa oli 6703,9 vuotta. Henkilöstöraportti 2013 5
Henkilöstön ikärakenne Kokoaikaisessa työssä vuonna 2013 oli 5 765 henkilöä eli 2,7 % vähemmän kuin viime vuonna. Määräaikaisissa palvelussuhteissa osa-aikaisuus on yleisempää kuin vakinaisissa työsuhteissa. Osa-aikaisten määrän lisääntymiseen on vaikuttanut myös osa-aikaisten eläkkeiden lisääntyminen. Täyden työkyvyttömyyseläkkeen sijasta moni osatyökykyinen pystyy jatkamaan työssä osatyökyvyttömyyseläkkeellä tai osa-aikaeläkkeellä. Osa-aikaisuus voi olla myös oma valinta. 2. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan sekä ennakoitaessa henkilöstön rekrytointitarvetta tulevina vuosina. Ikäryhmä 50 59 v. on edelleen Porin henkilöstön suurin ikäryhmä. Koko henkilöstöstä siihen kuului viime vuonna 32,1 % eli 2 165 henkilöä. Vakinaisesta henkilöstöstä tähän ikäryhmään kuului 1 927 henkilöä eli 36,5 %. Edellisten vuosien tavoin määräaikaisissa työtehtävissä toimivien suurin ikäryhmä oli 25 29-vuotiaat (225 henkilöä). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli sama kuin vuonna 2012 eli 48 vuotta. Kaupungin koko henkilöstön keskiikä oli 45,9 vuotta. Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuuden ja sen syiden seuranta antaa tietoa mm. työntekijöiden sitoutumisesta, uusien työntekijöiden rekrytoinnin ja perehdytyksen onnistumisesta sekä organisaation kilpailukyvystä rekrytointimarkkinoilla. Vuoden 2013 aikana vakinaiseen työsuhteeseen palkattiin 328 henkilöä. Heistä 79 oli aikaisemmin työskennellyt määräaikaisessa työsuhteessa. Tilastojen mukaan tulo- ja lähtövaihtuvuus olivat lähestulkoon tasoissa. Henkilöstön vaihtuvuuden syitä ryhdytään seuraamaan tarkemmin vuonna 2014. Lähtöhaastattelun ja erityisen lähtökyselyn avulla esimiehet voivat selvittää lähdön syyt ja ennakoida näin osaamis- ja rekrytointitarpeita. 6 Henkilöstöraportti 2013
Henkilöstön osaamisen kehittäminen Työsuhteen kesto Kunta-alan vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on erittäin pientä. Kolme neljäsosaa henkilöstöstä on tehnyt töitä kunta-alalla vähintään kymmenen vuotta. Porissa keskimääräinen työsuhteen kesto vuonna 2013 oli vakinaisilla 17,6 vuotta, mutta työsuhteiden keskimääräinen kesto on lyhentynyt sitä mukaa kun pitkään kaupunkia palvelleet suuret ikäluokat ovat siirtyneet eläkkeelle. Uudet Y- ja Z-sukupolvet eivät tutkitusti sitoudu samaan työnantajaan jopa koko työuran ajaksi, kuten sodanjälkeiset sukupolvet. Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2013 lopussa vielä 859 henkilöä, joiden työsuhde on kestänyt yli 30 vuotta. 3. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön hyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen kehittämistä toteutetaan henkilöstökoulutuksella (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) sekä erilaisilla työssä oppimisen ja valmennuksen menetelmillä (esim. perehdyttäminen ja työnopastus, mentorointi, työnohjaus, työkierto ja kehittämisprojektit). Työssä oppimiseen osallistuvien määriä tai osallistumispäiviä ei ole pystytty seuraamaan Porin henkilötietojärjestelmillä. Vuoden 2014 alussa voimaan tulleen ammatillisen osaamisen kehittämistä koskevan lain myötä raportointijärjestelmää kehitettiin vuoden 2013 lopulla. Jatkossa osaamisen kehittämisen on oltava entistä suunnitelmallisempaa ja myös raporttien odotetaan antavan monipuolisemman kuvan henkilöstön kehittämismenetelmien käytöstä. Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstön koulutustasoa kuvaavissa raporteissa näkyvät viisi koulutusastetta: keskiaste, alin korkea-aste, alempi korkeakouluaste, ylempi korkeakouluaste ja tutkija-koulutusaste. Henkilötietojärjestelmässä oli vuonna 2013 vain 3479 henkilön tutkintokoodi (vakinaisia yhteensä 5 279). Loput ovat joko perusasteen koulutuksen saaneita tai sitten heidän koulutustasonsa ei ole tiedossa. Perusasteen tutkinnon suorittaneilla on takanaan esim. kansa-, keski- tai peruskoulu. Keskiasteen koulutuksia ovat esim. ylioppilastutkinnot, 1 3 -vuotiset ammatilliset tutkinnot ja ammatilliset perustutkinnot. Alimman Henkilöstöraportti 2013 7
Henkilöstön osaamisen kehittäminen korkea-asteen koulutuksia ovat esim. teknikon, merkonomin ja sairaanhoitajan tutkinnot, jotka eivät ole ammattikorkeakoulututkintoja. Alempaan korkeakouluasteeseen luetaan esim. ammattikorkeakoulututkinnot ja alemmat korkeakoulututkinnot. Ylempään korkeakouluasteeseen luetaan esim. maisteritutkinnot ja lääkäreiden erikoistumistutkinnot. Tutkijakoulutusasteen tutkinnot ovat tieteellisiä lisensiaatin ja tohtorin tutkintoja. Keskiaste oli vuonna 2013 Porissa yleisin tutkintotaso. Henkilökunnan vaihtuvuus kuitenkin nostaa yleistä koulutustasoa. Ylemmän korkeakoulututkinnon suorittajien määrä on hieman suurempi kuin alempien korkeakouluasteen tutkinnon suorittaneiden määrä. Henkilöstökoulutus Vuoden 2013 työhyvinvointikyselyn mukaan ammattia edistävää koulutusta pidetään Porissa tärkeänä tai erittäin tärkeänä (keskiarvo 4,2/5). Valtaosa kyselyyn vastanneista voi hyödyntää omaa osaamistaan työssään. Työntekijät kokevat myös, että heidän työssään on mahdollisuus uuden oppimiseen. Osaamisen kartoittamiseen ja ennakointiin Porissa on kokeiltu sähköisiä järjestelmiä, mutta kokemukset eivät ole olleet kovin hyviä. Hallintokunnilla on kuitenkin olemassa käsitys keskeisistä toimialaosaamisista ja ammattiosaamisista. Esimiehiä velvoitetaan käymään työyhteisössään osaamiskeskusteluja, joissa kartoitetaan uusia osaamistarpeita, mutta myös listataan mitä osaamista on kehitettävä ja vaalittava ja mistä voidaan luopua. Myös kehityskeskusteluissa tunnistetut kehitettävät osaamiset ja uudet osaamistarpeet kootaan koulutus- ja henkilöstösuunnitelmaan. Työhyvinvoinkyselyn mukaan henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman toteuttamisessa on vielä parantamisen varaa (keskiarvo 3,4/5). Koska jokainen hallintokunta on velvollinen laatimaan koulutussuunnitelman vuoden 2014 alusta lähtien, tilanteen odotetaan korjaantuvan. 8 Henkilöstöraportti 2013
Henkilöstön osaamisen kehittäminen Porin kaupunki panosti henkilöstön osaamisen kehittämiseen v. 2013 noin 1,3 miljoonaa euroa. Summaan sisältyvät myös liikelaitosten koulutuskustannukset. Henkilöstö oli koulutuksessa kaikkiaan 15 973 päivänä (edellisvuonna 15 520). Koulutuksiin käytetty aika oli vain 0,7 % kokonaistyöajasta. Ammatillinen täydennyskoulutus on eniten käytetty henkilöstön osaamisen kehittämismenetelmä. Täydennyskoulutuksesta huolehtiminen on kunkin hallintokunnan omalla vastuulla. Sosiaali- ja terveysaloilla täydennyskoulutuksen järjestämiseen sekä sen määrän ja kustannusten seurantaan on lakisääteinen velvoite. Vuonna 2013 perusturvan 2 623 työntekijästä täydennyskoulutukseen osallistui 1 418 henkilöä. Täydennyskoulutuspäiviä perusturvassa kertyi 3 289. Henkilöstöpalveluiden organisoima koulutus pyrkii vastaamaan hallintokuntien yhteisiin koulutustarpeisiin. Henkilöstöpalveluiden organisoimaan sisäiseen koulutukseen osallistui vuoden 2013 aikana 1 698 henkilöä (edellisvuonna 1 718 henkilöä). Lisäksi esim. talouspalvelut ja hankintapalvelut toteuttivat räätälöityjä koulutuksia työyhteisöjen pyynnöstä. Valtaosa sisäisistä koulutuksista oli kestoltaan 3 4 tuntia. Pitkäkestoisetkin koulutukset toteutettiin puolen päivän mittaisina jaksoina. Luento-opetuksena toteutettavan koulutuksen rinnalla tarjolla on työyhteisökohtaista, tilaajayksikön tarpeisiin räätälöityä valmennusta ja työpajoja. Uusi räätälöity koulutuskokonaisuus koskien riskienhallintaa ja turvallisuuskulttuuria käynnistettiin vuonna 2013. Teoreettisen osuuden jälkeen ryhmät pääsevät harjoittelemaan hätäensiapua ja palonsammutusta pelastuslaitoksen pelastusharjoitusalueelle. Näihin koulutuksiin osallistui lähes 300 henkilöä. Riskienhallintakoulutukset jatkuvat vuonna 2014. Tutkintotavoitteinen koulutus Ammattitaitoaan täydensi oppisopimuskoulutuksella 194 Porin kaupungin työntekijää. Näistä 54 oppisopimusta solmittiin vuoden 2013 aikana. Tutkintotavoitteisen opiskelun monipuolisuutta kuvaa suoritettavien tutkintojen kirjo. Perustutkintoa suorittavien tavoitteena oli sosiaali- ja terveysalan, liikunnanohjauksen, nuoriso- ja vapaa-ajan ohjauksen, logistiikan, rakennusalan, puualan, hotelli-, ravintola- ja cateringalan, maanmittausalan, kiinteistöpalvelujen tai puutarhatalouden perustutkinto. Oppisopimuksella suoritettaviin tutkintoihin kuluu työn ohella opiskellen keskimäärin 1,5 2 vuotta. Johtamiskoulutus Tutkintotavoitteisiin johtamiskoulutuksiin osallistuvista 18 henkilöä tähtäsi johtamisen erikoisammattitutkintoon oppisopimuskoulutuksessa. Porin yliopistokeskuksen kaksivuotiseen JOKO 28:aan (2013 2014) osallistui neljä henkilöä ja JOKO 27:ään (2012 2013) myös neljä henkilöä. Kolmivuotisessa Pori Executive MBA valmennusohjelmassa (2013 2015) oli neljä ja MBA IV-ohjelmassa (2010 2013) kolme henkilöä. Perusturvan esimiesten kolmivuotiseen (2012 2014) PD-koulutukseen osallistuu 23 henkilöä. Stipendejä omaehtoisesta opiskelusta Omaehtoisen opiskelun tukemiseen ja kannustukseen tarkoitettuja stipendejä kaupunki jakoi viime vuonna yhteensä 37 henkilölle. Aiemmin stipendinsaajia on ollut moninkertainen määrä, mutta myönnetyt stipendit ovat olleet määrältään kovin pieniä. Vuonna 2012 vahvistettujen jakoperusteiden mukaan stipendejä myönnetään vasta opintojen päätyttyä. Työnantajan kokonaan maksamista tai työaikana suoritetuista opinnoista ei uusien perusteiden mukaan enää myönnetä stipendiä. Huonosta taloustilanteesta johtuen stipendirahastosta voitiin vuonna 2013 jakaa vain 7 840. Tohtorinväitöskirjasta palkittiin vuoden aikana yksi henkilö. Henkilöstöraportti 2013 9
Työhyvinvointi ja sen johtaminen 4.Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin johtaminen on osa kunnan strategista toimintaa. Se on suunnitelmallista, pitkäjänteistä ja ennakoivaa työelämän laadun ja tuloksellisuuden kehittämiseksi tehtävää yhteistyötä. Ylin johto Työnantaja/ Henkilöstöhallinto Muut asiantuntijat Työpaikat/ Esimiehet, työntekijät Työhyvinvointi Työterveyshekilöstö Luottamusmiesorganisaatio Työsuojeluhekilöstö Porin kaupungin henkilöstöstrategissa 2016 linjataan, miten Porissa johdetaan ja edistetään työhyvinvointia osana tuloksellista henkilöstötyötä. Työhyvinvoinnin johtaminen on asetettu yhdeksi henkilöstöstrategian painopistealueeksi. Sen kriittisinä menestystekijöinä ovat työhyvinvointi, johtamisen onnistuminen sekä osallistuminen ja yhteistoiminta.työhyvinvoinnin johtamisen kriittisten menestystekijöiden saavuttamista seurataan säännöllisesti niille asetetuin mittarein. Ylin johto laatii työhyvinvointityön strategiset linjaukset ja työnantaja huolehtii hallinnollisesta toimeenpanosta. Työhyvinvoinnin johtaminen on jokapäiväistä esimiestyötä, jossa kehitetään yhtäaikaisesti kaikkia työhyvinvoinnin osa-alueita. Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö toimivat työhyvinvointityötä tukevina asiantuntijoina ja edustuksellinen yhteistoiminnan vaikuttavuutta lisää toimiva luottamusmiesorganisaatio. TYÖHYVINVOINTI Tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työterveyslaitos Työhyvinvointityötä tehdään kaikissa työkykytalon kerroksissa. Työkykyisyys ja kokemus työhyvinvoinnista kulkevat käsi kädessä. Työkyky rakentuu työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten tasapainosta. Työhyvinvointi syntyy siitä, miten työt työpaikalla järjestetään. Työntekijöiden alaistaitojen kehittyminen ja työn hallinnan tunteen kokemus edellyttävät esimiehen ja työntekijän välistä onnistunutta vuorovaikutusta. Työntekijä huolehtii oman toimintakykynsä ylläpitämisestä. Vastuu työhyvinvoinnista on työnantajalla. Parhaimmillaan työhyvinvointityö nivoutuu työpaikan arkeen tukien kaikkien työskentelyä. 10 Henkilöstöraportti 2013
Työhyvinvointi ja sen johtaminen Suunnitelmallista työhyvinvointityötä Strategisten linjausten ohella työhyvinvointityön suunnitelmallisuus toteutuu myös työpaikkatasolla. Työpaikkojen työhyvinvointisuunnitelmat pohjautuvat Porin kaupungin työhyvinvointiohjelmaan ja kahden vuoden välein toteutettavan työhyvinvointikyselyn vastauksista esille nousseisiin kehittämistarpeisiin. Työsyke 2013 Vuonna 2013 Työsyke työhyvinvointikysely toteutettiin nyt ensimmäistä kertaa täysin oman työnä kaupungin käytössä olevalla ZEF-kyselyohjelmalla. Vastuu kyselyn sisällöstä ja sen käytännön toteuttamisesta ovat kuuluneet henkilöstöpalveluille. Kyselyn teknisestä toteuttamisesta vastasi tietohallinto. Kysely toteutettiin joulukuussa 2013 ja se kohdistettiin koko henkilöstölle. Kyselyyn vastaaminen oli mahdollista omaan sähköpostiin tulleen ja Patarummussa olleen linkin kautta sekä tulostettavalla paperilomakkeella. Vastausten hyödynnettävyyden parantamiseksi hallintokunnat jaettiin aikaisempaa pienenpiin yksiköihin. Kyselyyn vastasi 2 267 työntekijää eli vain 34 % henkilöstöstä. Osaselitys vastausprosentin alhaisuuteen saattaa olla haasteellisesta valmistelutyöstä aiheutunut kyselyn ajankohdan viivästyminen ja vastaamiseen liittyneet tekniset ongelmat. Kaupunkitasolla kokemus työhyvinvoinnista on kaikilla työhyvinvoinnin osa-alueilla parantunut verrattuna vuoteen 2011. Vuoden 2011 kyselyssä kehittämistarpeiksi nostetuissa asioissa on edistytty. Käytyjen kehityskeskustelujen määrä on noussut 58 prosentista 69 prosenttiin, mutta kehityskeskustelujen sisältöön ja laatuun kohdistuu vielä odotuksia. Esimiehen toiminta koetaan entistä oikeudenmukaisemmaksi ja työn arvostuksen kokemus on lisääntynyt. Myös valmiuksien ristiriitojen käsittelyyn koetaan parantuneen. Työtehtävät koetaan mielekkäiksi ja työ tarjoaa mahdollisuuden ammatilliseen kehittymiseen. Käytössä olevien työvälineiden koetaan parantuneen ja työturvallisuuden lisääntyneen. Porin vahvuuksina olleet kokemukset työyhteisöjen ilmapiiristä ja toimivuudesta ovat edelleen kehittyneet positiiviseen suuntaan. Henkilöstöraportti 2013 11
Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työtehtävien sisältö koetaan entistä selkeämmäksi. Myös työkykyisyyden niin työn henkisten kuin fyysisten vaatimusten suhteen koetaan parantuneen. Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu Työnantajan tehtävänä on huolehtia, ettei kenenkään terveys ja turvallisuus vaarannu työssä, mutta kaikilla työyhteisöön kuuluvilla henkilöillä on vastuuta työsuojeluasioista. Työturvallisuusvastuu jakautuu linjaorganisaatiossa ylimmän johdon, keskijohdon ja työnjohdon kesken. Ylimmän johdon tehtävänä on huolehtia työsuojelutyön aineellisten ja toiminnallisten edellytysten luomisesta, keskijohto vastaa työsuojelun toteuttamiseksi määritellyn turvallisuustason toteutumisesta ja lähiesimiehet huolehtivat työntekijöiden opastamisesta ja valvovat, että työ tehdään turvallisesti. Myös työntekijän on oman osaamisensa ja ammattitaitonsa puitteissa edistettävä työturvallisuutta työpaikallaan ja noudatettava työturvallisuutteen liittyviä määräyksiä ja ohjeita. Vuoden 2013 aikana käynnistettiin riskienhallinnan johtoryhmän koordinoima Riskienhallinta uutta turvallisuuskulttuuria rakentamassa tilauskoulutus. Suuren suosion saanut koulutus toteutetaan moniammatillisena omana yhteistyönä vahvistettuna poliisin asiantuntemuksella. Yksi osa koulutusta käsittelee turvallista työpaikkaa ja linjaorganisaation työturvallisuusvastuuta. TYÖTURVALLISUUSTYÖ Työturvallisuus- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla kehittää suunnitelmallisesti työympäristöä, työyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveyttä. Hallintokuntien työturvallisuustyö työolojen kehittämistarpeineen kuvataan vaarojen tunnistamiseen perustuvassa työsuojelun toimintaohjelmassa. Työtapaturmien ehkäisytyö työpaikoilla on tehostunut. Esimiesten johdolla tehtävä läheltä piti -tilanteiden ja tapaturmien tutkinta ja käsittely työyhteisöissä on muodostumassa käytännöksi ja työntekijöiden tekemien turvallisuushavaintojen määrä on kasvanut. Työturvallisuuslain mukaisen vaarojen tunnistamisen säännöllistä päivitystä ja tapaturmien seurantaa on hankaloittanut työturvallisuuden hallintajärjestelmään liittyvät puutteet. Toimivan järjestelmän hankkimiseksi käynnistettiin loppuvuodesta 2013 yhteistyö Hämeenlinnan kaupungin ja KuntaPro Oy:n kanssa. Tavoitteena on saada järjestelmä käyttöön kuluvan vuoden aikana. 12 Henkilöstöraportti 2013
Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana Vuosi 2013 oli viimeinen vuosi työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotisesta toimikaudesta 2010 2013. Porin kaupungin viidellä työsuojelun toimialueella on työntekijöiden edustajina toiminut viisi päätoimista ja yksi osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu sekä toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu oman toimensa ohessa. Työsuojeluyhteistoiminnan koordinoinnista ja kehittämisestä on vastannut työhyvinvointipäällikkö. Paikalliseen sopimukseen perustuen nimetyt, myös noin sata työpaikkakohtaista työsuojeluasiamiestä ovat olleet aktiivisesti kehittämässä työpaikkojen työturvallisuutta yhteistyössä esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Turvallisen työympäristön merkitys työkyvyn säilyttäjänä ja työhyvinvoinnin rakentajana on tiedostettu. Työsuojeluvaltuutettujen työskentely on enenevässä määrin muuttunut korjaavasta toiminnasta yhteistyössä työpaikkojen kanssa tehtäväksi ennaltaehkäiseväksi toiminnaksi. He ovat olleet mukana työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien työskentelyssä ja erilaisissa työpaikkojen kehittämistoimissa. Työsuojeluhenkilöstön asiantuntemusta on enenevässä määrin käytetty perinteisten työturvallisuuteen liittyvien fysikaalisten tekijöiden lisäksi työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja työyhteisöristiriitojen selvittelyyn sekä muutoksen tukemisen prosesseihin. Yhteistyö työterveyshenkilöstön kanssa on ollut tiivistä. Lounais-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on viranomaistoiminnassaan tehnyt useita työsuojeluvalvonnan tarkastuskäyntejä eri hallintokuntiin. Työsuojeluvaltuutettu on käynneillä mukana työntekijöiden edustajana. Toimikauden 2014 2017 työsuojeluhenkilöstön valinta Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön valinta toimikaudeksi 2014 2017 toteutettiin Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmän antaman valintaohjeen mukaisesti loka marraskuun 2013 aikana. Valinnan käytännön toimista vastasi pääluottamusmiehistä ja työnantajan edustuksesta muodostettu vaalitoimikunta. Sopuratkaisulla syntynyt valintatulos vahvistettiin 25.11.2013. Työsuojeluvaltuutetun ajankäyttöä ja ansionmenetyksen korvaamista koskeva sopimus päivitettiin vuonna 2013. Päivitetty sopimus muutti ajankäytön perusteena ollutta laskentakaavioita, jonka seurauksena myös meillä työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttö lisääntyi yhden henkilötyövuoden verran. Lisääntynyt ajankäyttö jakautuu kolmelle toimialueelle osa-aikaisten työsuojeluvaltuutettujen työpanoksena. Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen, työterveyshuoltopainotteinen, työterveyshuollon hyvän sairaanhoitokäytännön mukainen sairaanhoito. Pääosan työterveyshuoltopalveluista on tuottanut Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitos. Henkilöstöraportti 2013 13
Työhyvinvointi ja sen johtaminen Vuoden 2012 alusta työterveyshuollon kustannukset siirrettiin hallintokuntiin. Työterveyshuollon koordinointivastuu, kaupunkitason toimintasuunnitelman valmistelu ja Kelan korvauksen hakeminen jäivät edelleen henkilöstöpalvelujen tehtäväksi. Vuoden 2013 työterveyshuollon toimintasuunnitelma valmisteltiin henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon kiinteässä yhteistyössä. Toimintasuunnitelma perustui hyvästä työterveyshuollosta annettuun lainsäädäntöön, mutta toiminnalle asetettiin seuraavia työkyvyn hallintaa tukevia yhteistyötavoitteita: - työssäjatkamisen tukeminen - työhyvinvoinnin tukeminen muutoksessa - yhteistyön vaikuttavuuden lisääminen. Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuolto ovat seuranneet asetettujen tavoitteiden toteutumista säännöllisesti pidetyissä asiakaskumppanuustapaamisissa. Hallintokuntakohtaiset toimintasuunnitelmat on valmisteltu hallintokuntien johdon ja työterveystiimin yhteistyönä. Toimintasuunnitelmien painopiste on ollut lakisääteisen työterveyshuollon toteutumisessa ja työhyvinvoinnin johtamisen tukemisessa. Työterveyshuollon palvelujen käyttö on pysynyt edellisvuoden tasolla. Lääkäreiden kohdalla toiminta on selkeästi painottunut sairaanhoitoon ja työterveyshoitajien toiminnassa on ennaltaehkäisevän työn osuus edelleen kasvanut. Työterveyshuollon asiantuntijoina toimivien psykologien määrän väliaikainen lasku näkyy myös ennaltaehkäisevän työn osuuden vähentymisenä. Työfysioterapeuttien toiminta kohdistuu kokonaisuudessaan ennaltaehkäisevään työhön. Satakunnan Pelastuslaitoksen henkilöstölle on ostettu työterveyspalveluja myös Rauman, Huittisten, Kankaanpään ja Euran terveyskeskusten työterveyshuolloista sekä Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymästä. Satakunnan työterveyspalveluiden henkilöstön työterveyshuoltopalveluista on vastannut Suomen Terveystalo Oy. Työterveyshuollon vuoden 2013 työnantajan Kelan korvaushakemukseen liitettävät kustannukset ovat edellisvuoden tasolla ollen 2 483 401 euroa. Ennaltaehkäisevän työn osuus työterveyshuollon kokonaiskustannuksista on kohonnut edellisvuoden 35 prosentista lähes 40 prosenttiin. Kelan asettama työterveyshuollon työntekijäkohtainen kustannusten enimmäismäärä korvausluokassa I (ennaltaehkäisevä työterveyshuolto) on 163,20 euroa ja korvausluokassa II (sairaanhoito) 244,90 euroa. Porin kaupungin henkilöstönsä työterveyshuoltoon vuonna 2013 käyttämät työntekijäkohtaiset bruttokustannukset olivat 140,00 ja 230,10 euroa. Korvausluokassa I lisäys edellisvuoteen on 12,65 euroa ja korvausluokassa II vähennys 8,70 euroa. Porin kaupunki savuton työpaikka Porin kaupunki on ollut savuton työpaikka 1.1.2013 alkaen. Päätös savuttomuudesta perustui kaupunginhallituksen vuonna 2006 asettamaan tavoitteeseen ja se valmisteltiin työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnassa. Savuttomassa työpaikassa - tupakkalain määräämissä sisä- ja ulkotiloissa ei tupakoida - työpaikan sisätiloissa ei ole tupakointitiloja ja mahdolliset tupakointipaikat on sijoitettu vähemmän nä- 14 Henkilöstöraportti 2013
Työhyvinvointi ja sen johtaminen kyvästi ulos riittävän kauas rakennuksesta siten, että tupankansavu ei pääse kulkeutumaan sisätiloihin - tupakointi on kielletty myös työnantajan hallinnoimissa työkoneissa ja autoissa - tupakointi on kielletty työaikana lukuun ottamatta lakisääteisiä ja työehtosopimuksiin kirjattuja omaan aikaan kuuluvia taukoja - työpaikan edustus- ja muut tilaisuudet ovat savuttomia - työpaikalla ei myydä tupakkatuotteita - työpaikan savuttomuudesta on ilmoitettu asianmukaisin kyltein ulko-ovilla - tupakoivaa henkilökuntaa kannustetaan ja tuetaan tupakoinnin lopettamisessa - työnhakuilmoituksissa kerrotaan työpaikan olevan savuton Pitkä siirtymäaika antoi hallintokunnille aikaa valmistautua työpaikkojen savuttomuuteen. Pääsääntöisesti savuttomuuteen on sitouduttu. Hallintokunnat ovat tehneet päätöksessä edellytettyjä ohjelmia tupakoinnin vähentämiseksi ja hyviä käytäntöjä savuttomuuden toteutumiseksi on etsitty yhdessä henkilöstön kanssa. Työterveyshuolto on antanut asiantuntemustaan tupakoinnin lopettamisen tukemisessa ja yksittäiset hallintokunnat ovat tukeneet työntekijöiden savuttomuutta osallistumalla nikotiinikorvaushoidon kustannuksiin. Tupakoivien määrä on vähentynyt ja entistä useampi miettii tupakoinnin lopettamista. TERVE! Terveyttä Työkykyä Työhyvinvointia Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta Myötätuuli-liikuntaohjelma on jatkunut osana TERVE! toimintaa. Niska-hartia-selkäryhmien, kahvakuula- ja kuntosaliharjoittelun sekä latinotanssin ohjatusta toiminnasta on vastannut vapaa-aikavirasto. Osallistuminen on ollut työntekijöille maksutonta. Osallistumiskertoja vuonna 2013 kertyi yhteensä 5 207. Osallistumiskertojen määrä kasvoi edellisvuodesta 1 514 kerralla. Aikaisempien vuosien tapaan eniten osallistujia kerää kahvakuulaharjoittelu. Työnantaja on myös tukenut uimahallin ja maauimalan sisäänpääsymaksua yhdellä eurolla. Porin lisäksi tuen on saanut Kankaanpään, Merikarvian ja Ulvilan uimahallien sisäänpääsymaksuihin. Avantouintia Yyterissä ja Luvialla on tuettu kahdella eurolla käyntikertaa kohden. Henkilöstöpalvelut käytti yllä esitettyyn toimintaan yhteensä 32 971 euroa. Summaan sisältyy myös kulttuuriharrastuksiin annettu tuki. Yhteistyö kuntosaliyrittäjien kanssa jatkui nyt kuudetta vuotta. Sopimuksien piiriin on kuulunut kolmetoista kuntosalia. Henkilöstöpalveluiden kuntosalitoiminnan tukemiseen käyttämä rahasumma oli 65 307 euroa. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta on vain osa työnantajan järjestämästä toiminnasta. Myös hallintokunnat järjestävät henkilöstölleen erilaista tyhytoimintaa. Henkilöstöpalveluissa tehtiin vuoden 2013 aikana selvitystyö hallintokuntien järjestämästä tyhy- ja virkistystoiminnasta perustuen vuoden 2012 lukuihin. Hallintokuntien henkilöstönsä tyhytoimintaan käyttämässä panostuksessa on suuria eroja. Työntekijäkohtaiset kustannukset vaihtelivat 4 275 euron välillä. Koko kaupunkitasolla työntekijäkohtainen panostus oli keskimäärin 48 euroa. Henkilöstöraportti 2013 15
Yhteistoiminta Henkilöstöpalvelut jatkaa tyhytoiminnan vaikuttavuuden arviointia ja kehittämistoimia yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa. Työpaikkaruokailu Henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus työpaikkaruokailuun monissa Porin Palveluliikelaitoksen valmistusja palvelukeittiöissä. Ruokailupaikkoina toimivat Cygnaeuksen ruokapalvelukeskus, Maantiekadun ravintokeskus, Liinaharjan ja Himmelin vanhainkodit ja Noormarkun sairaala. Lisäksi kouluaterian mukaista lounasta on saatavilla Porin Lyseossa, Itä-Porin, Ruosniemen, Meri-Porin ja Noormarkun kouluissa. Työpaikka-aterian hinta on Porissa perinteisesti ollut verohallinnon asettaman ravintoedun arvo, joka vuonna 2013 oli 5,90 euroa. Palveluliikelaitos on tarjonnut henkilöstölle myös muita tuotantokustannusten mukaisesti hinnoiteltuja aterioita. Aterian voi maksaa käteisellä tai yhteispalvelupiste Porinan ja Porin seudun matkailun Maisan myymillä lipukkeilla sekä suurissa keittiöissä pankkikortilla. 5. Yhteistoiminta Yhteistoiminta perustuu yhteistoiminnasta kunnissa ja työsuojeluyhteistoiminnasta annettuihin lakeihin, joiden sisältöä avataan yhteistoiminnasta annetulla omalla ohjeistuksella. Porin kaupungissa yhteistoiminta toteutuu kaupunki-, virasto- ja/tai laitostasolla sekä työpaikkatasolla. Ohjeistus korostaa päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa tapahtuvan välittömän vuorovaikutteisen yhteistoiminnan tärkeyttä. Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus vahvistaa työn hallinnan kokemusta. YHTEISTYÖTOIMIKUNNISSA KÄSITELTIIN - talouden tunnuslukuja - henkilöstön tilasta kertovia tilastotietoja - työhyvinvointia tukevia toimintamalleja - työturvallisuuden kehittämistä - työterveyshuoltoyhteistyötä - yhteistoiminnan kehittämistä - henkilöstösuunnitelmia - koulutussuunnitelmia - kehittämishankkeita - osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemista - yhteistoiminnan kehittämistä - aloitteita Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikuntatyöskentelyssä. Kaupunkitason yhteistyötoimikunnassa on 18 jäsentä ja hallintokuntien yhteistyötoimikuntien (12) kokoonpano määräytyy hallintokuntien koon mukaan. Yhteistyötoimikunnat toimivat lakisääteisinä työsuojelutoimikuntina ja toimikausi noudattaa kunnallisen työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskautta. Yhteistyötoimikunnat kokoontuivat vuonna 2013 keskimäärin 4 kertaa vaihteluvälin ollessa 2 10 kertaa. Kaupunkitason yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana kahdeksan kertaa. 16 Henkilöstöraportti 2013
Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Hallintokuntien yhteistyötoimikunnissa työnantajan edustajien osallistumisprosentti on pysynyt edellisvuoden tasolla ollen noin 78 %. Henkilöstön edustajien osallistuminen on edellisvuoden nousun jälkeen kääntynyt laskuun ja oli 73 %. Samoin asiantuntijoina kokouksiin kutsuttavien työterveyshuollon asiantuntijoiden osallistuminen kokouksiin on vähentynyt 74 prosentista 51 prosenttiin. Varsinaisten jäsenten poissaoloa ovat paikanneet yleisvarajäsenet, joiden osallistuminen kokouksiin on noussut 65 prosentista 72 prosenttiin. Henkilöstöstrategian yhdeksi työhyvinvoinnin johtamisen kriittiseksi menestystekijäksi on nostettu yhteistoiminta ja osallistuminen. Kaupunginhallituksen johtosäännön mukaan yhteistoimintamenettelystä vastaa henkilöstöjaosto. Yhteistoiminnan koordinointi kuuluu henkilöstöpalveluille. Henkilöstöpalveluissa on tiedostettu yhteistoiminnan kehittämisen tarve ja käynnistetty toimenpiteitä yhteistoiminnan suunnitelmallisuuden ja toteutumisen seurannan tehostamiseksi. Edustuksellinen yhteistoimintaorganisaatio noudattaa kunnallisen työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskautta. Toimikauden 2014 2017 yhteistyötoimikuntien jäsenten nimeäminen käynnistyi samanaikaisesti työsuojeluhenkilöstön valinnan kanssa. 6. Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Terveysperusteisten poissaolojen hallinnasta ja henkilöstön hyvinvoinnista on tullut yksi tärkeimmistä organisaatioiden menestystekijöistä. Henkilöstöstrategian 2016 yhden kriittisen menestystekijän työhyvinvoinnin mittareiksi on asetettu sairauspoissaolojen ja työtapaturmien määrä. Tavoitteena on pysyä alle kuntien keskimäärän.porissa vuonna 2012 alkanut terveysperusteisten poissaolojen tasaantuminen näkyy nyt selkeänä poissaolopäivien vähentymisenä sekä poissaoloprosentin pienentymisenä. Sairauksien ja työtapaturmien vuoksi oltiin työstä pois yhteensä 137 236 päivää, mikä on 5,5 prosenttia kokonaistyöajasta. Sairauksista ja työtapaturmista aiheutuneet poissaolopäivät ovat vähentyneet edellisvuodesta 5 053 päivällä henkilöstön määrän ollessa lähes edellisvuoden tasolla. Poissaoloprosentti kokonaistyöajasta on laskenut 0,5 prosenttiyksiköllä. Sairauspoissaolot Henkilöstöraportti 2013 17
Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Kaikki sairauspoissaolosyyt mukaan laskien kertyi sairauspäiviä henkilötyövuotta kohden kalenteripäivinä 19,5 (-0,2) päivää. Määräaikaiset kuntoutustuet pois jättämällä sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden ovat 17,6 (- 0,3) päivää. Vuoden 2013 jokaisena päivän oli sairauden vuoksi poissa työstä keskimäärin 322 työntekijää edellisvuonna vastaavan luvun ollessa 335 työntekijää. Myös vakinaisesta henkilöstöstä ei lainkaan poissaolleiden määrä on kahden vuoden laskun jälkeen kääntynyt nousuun ollen nyt 31 %. Koko henkilöstön vastaava luku on 40 %. Vertailulukuja kuntahenkilöstön sairauspoissaoloista vuodelta 2012 ei ole käytettävissä, mutta alustavan arvion mukaan ne ovat laskusuunnassa. Harkinnanvaraisen sairausloman palkan maksamiselle asetetut ehdot muuttuivat vuoden 2010 alussa siten, että harkinnanvaraista palkkaa ei pääsääntöisesti enää makseta. Tämä näkyy näiden päivien merkittävänä vähentymisenä. Samana vuonna tuli myös KVTES:n muutos, jonka mukaan ensimmäinen sairauslomapäivä on palkaton, mikäli lääkärin todistusta ei ole toimitettu työantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivästä. Esimiesten myöntämien sairauslomien merkitseminen palkkahallinnon järjestelmään omalla koodillaan aloitettiin vuonna 2011. Henkilöstöpalvelut suosittelee esimiesten myöntämien sairauslomien käyttöä akuuteissa sairauksissa, joissa ei tarvita terveydenhuollon ammattihenkilön apua. Joulukuussa 2013 tehtiin päätös, joka lisää esimiesten oikeutta myöntää sairauslomaa aikaisemman kolmen päivän sijasta seitsemän päivää. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa työn ja sairauden yhteyttä on syytä tarkastella myös sairauslomien pituutta, poissaolojen syitä sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairastavuutta. Pitkien yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään merkityksellisenä tunnuslukuna kuvaamaan henkilöstön työkyisyyden ennustetta. Pitkien poissaolojen osuus sekä sairauslomakertoina että poissaolopäivinä on vähentynyt edellisvuoteen verrattuna. Vakinaisen henkilöstön sairauslomien jakautuminen pituuden mukaan Vuonna 2012 alkanut pitkien yli kymmenen päivää kestäneiden sairauspoissaolojen vähentyminen on jatkunut näkyen sekä poissaolokertojen (-130) että poissaolopäivien (-4 748) vähentymisenä. 18 Henkilöstöraportti 2013
Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Sairauslomakertoina niiden osuus oli 16 prosenttia kaikista vakinaisen henkilöstön poissaolokerroista ja päivinä 75 prosenttia sairauspäivistä. Koko henkilöstö vastaavat luvut ovat 14 prosenttia ja 58 prosenttia. Suurimmat sairauspoissaoloja aiheuttavat diagnoosiryhmät ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, hengityselinsairaudet ja mielenterveyden häiriöt. Poissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveyspalveluiden kirjoittamiin poissaolopäiviin, jotka kattavat 54 % kaikista sairauslomista. Merkittävän osan poissaoloista muodostavat edelleen yksityislääkärien ja erikoissairaanhoidon kirjoittamat sairauslomat. Työterveyshuollon kirjoittamasta 70 311 sairauspäivästä tuki- ja liikuntaelin sairauksista aiheutui 32 985, hengityselinsairauksista 12 024 ja mielenterveyden häiriöistä 7 391 poissaolopäivää. Suurissa ammattiryhmissä korkeimmat sairauspoissaoloprosentit ovat siivous- ja puhdistustyötä tekevällä henkilöstöllä, kotipalveluhenkilöstöllä, ruokapalvelutyöntekijöillä ja hoitohenkilöstöllä. Pienempien ammattiryhmien kohdalla korkeimmat sairauspoissaoloprosentit painottuvat teknisen sektorin fyysisesti kuormittavaa työtä tekevään henkilöstöön. Hallintokunnittain tarkasteltuna sairauspoissaolot ovat vähentyneet Palveluliikelaitoksessa, perusturvakeskuksessa, vapaa-aikavirastossa, Porin Vedessä, Porin Jätehuollossa, Satakunnan Pelastuslaitoksella, kulttuuritoimessa, ympäristövirastossa ja Satakunnan Työterveyspalveluissa. Teknisessä palvelukeskuksessa ja kasvatus- ja opetusvirastossa sairauspoissaolot ovat kääntyneet nousuun vuoden 2013 aikana. Poissaoloprosentti 2013 Työtapaturmat Työssä ja työolosuhteissa sattuneiden tapaturmien sekä työperäisten sairauksien vuoksi oltiin yhteensä poissa työstä 5 874 päivää. Työssä ja työmatkalla sattuneiden tapaturmien aiheuttamat poissaolopäivät ovat edelleen kasvaneet kun taas mahdollisen ammattitaudin selvittämisestä aiheutuneiden tutkimuspäivien määrä on vähentynyt. Vuonna 2013 oli työtapaturman vuoksi poissa joka päivä keskimäärin 16 työntekijää. Henkilöstöraportti 2013 19
Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Vakuutusyhtiökäsittelyyn menneiden yli kolmen päivän poissaolon ja/tai erilaisia tutkimus- ja hoitokustannuksia aiheuttaneiden tapaturmien määrä ja niistä aiheutuneet korvauspäivät ovat edelleen vähentyneet. Tapaturmien määrän suotuisasta kehityksestä huolimatta ovat maksetut korvaukset yksittäisistä mahdollisista pysyvään työkyvyttömyyteen tehdyistä varauksista johtuen nousseet. Tapaturmakehitystä analysoidaan tarkemmin vuosittain tehtävässä tapaturmayhteenvedossa. Osatyökykyisten työssä jatkaminen Edellytysten luominen osatyökykyisten työssä jatkamiselle on kehittynyt vuoden 2013 aikana. Työkyvyttömyyden aiheuttamien kustannusten vähentämiseen on panostettu aktiivisen tuen toimintamallien mukaisilla toimenpiteillä ja aktiivisella työterveysyhteistyöllä. Henkilöstöjaoston helmikuussa 2013 hyväksymiä toimintamalleja on jalkautettu koulutustilaisuuksissa ja esimiesvalmennuksissa. Henkilöstöpalveluissa toimiva kuntoutussuunnittelija on antanut tietoa ja ohjausta työssä jatkamisen tukitoimista. Satakunnan Pelastuslaitokselle kehitettiin pelastustyön ominaispiirteet ja työkyvyn testausjärjestelmän huomioiva oma toimintamalli: Aktiivinen tuki ja joustavat urapolut Satakunnan Pelastuslaitoksessa. Osatyökykyisten työssä jatkamista on onnistuttu tukemaan parhaiten työtehtävien uudelleen järjestelyillä ja uudelleensijoituksilla työntekijän omassa hallintokunnassa. Hallintokuntien välisiä uudelleensijoituksia toteutui kolme. Uudelleensijoitusten ja työhön paluun tukena on hyödynnetty tehokkaasti ammatillista kuntoutusta ja osa-aikaiseen työhön siirtymistä osatyökyvyttömyyseläkkeen turvin. Kuntoutussuunnittelijan koordinoiva rooli ammatillisen kuntoutuksen ja uudelleensijoitusten järjestelyissä on tehostanut työssä jatkamista tukevaa toimintaa. Ammatillista kuntoutusta hyödynnettiin aikaisempaa enemmän. Kevan myöntämien kuntoutusratkaisujen määrä oli yhteensä 53 kpl. Näistä työkokeiluja oli 42, joista nk. tutkimuksellisia työkokeiluja oli neljä. Vahinkovakuutusyhtiö If:n rahoittamia työkokeiluja toteutettiin kolmen työntekijän tapauksessa. Kevan rahoittamia koulutuksia toteutui neljä ja oppisopimuskoulutuksia yksi. If rahoitti yhden työntekijän lisäkoulutuksen. Palvelutuottajan kuntoutusselvittelyjä Keva toteutti viisi kappaletta. Suurin osa vuoden 2013 aikana päättyneistä ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteistä johti työssä jatkamista tukevaan ratkaisuun. Eniten työkokeiluja toteutui perusturvassa (33 % kaikista työkokeiluista). Työurien pidentämisessä hyödynnettiin osatyökyvyttömyyseläkettä ja määräaikaista osatyökyvyttömyyseläkettä eli osakuntoutustukea. Osatyökyvyttömyyseläkettä suositellaan työssä jatkamisen tukikeinoksi, sillä siitä ei aiheudu työnantajalle varhaiseläkeperusteisia maksuja. Osatyökyvyttömyyseläkkeen saajista suurin osa oli perusturvan työntekijöitä, yhteensä 18 henkilöä, ja toiseksi suurin osa Palveluliikelaitoksen työntekijöitä, yhteensä 12 henkilöä. Henkilöstömäärään suhteutettuna osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi eniten vapaaaikaviraston työntekijöitä (3,3 %) ja toiseksi eniten Palveluliikelaitoksen työntekijöitä (1,6 %). Työntekijöiden paluuta kuntoutustuelta onnistuttiin tukemaan aikaisempaa paremmin. Kevan Porin kaupungille maksama kuntoutumishyvitys oli 102 420 euroa, kun se vuonna 2012 oli 53 412 euroa. Kuntoutumishyvitys muodostuu varhe-maksuista, jotka Keva jättää perimättä työnantajalta niiltä kuukausilta, jotka työntekijä on ollut työssä kuntoutustuen aikana tai sen päätyttyä. Vuonna 2013 kuntoutustuella oli 57 työntekijää. Kuntoutustuelle jäätiin valtakunnalliseen keski-ikään verraten vanhempana. Porissa keski-ikä oli 52,1 vuotta, kun se kaikkien kuntien osalta oli 49,4 vuotta. Uusia kuntoutustukia alkoi 21 kpl, joista henkilöstömäärään suhteutettuna suurin osa alkoi Satakunnan Pelastuslaitoksessa (1 %). 20 Henkilöstöraportti 2013