NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa ja käytännön toimensa henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi. Näitä tekijöitä ovat mm. voimakas väestömuutos, taloudellisten reunaehtojen heikkeneminen, henkilöstön eläkkeelle siirtyminen ja koulutetun työvoiman puute. Niitä ovat myös tarpeet kehittää esimiestyötä ja työnantajan ja henkilöstön yhteistoimintaa sekä henkilöstön osallistumista palvelutoiminnan kehittämiseen Henkilöstöstrategia kertoo, minkälaista henkilöstöpolitiikkaa kaupunki noudattaa pyrkiessään saavuttamaan asettamansa tavoitteet. Siinä määritellään mm. henkilöstöä koskevat määrälliset ja rakenteelliset sekä osaamiseen ja hyvinvointiin liittyvät tavoitteet ottaen huomioon kaupungin taloudellinen tilanne, käytännön tason toimenpiteet sekä vastuut ja aikataulun. Henkilöstöstrategia ei saa olla irrallaan koko kaupungin strategiasta, vaan sen tulee tukea kaupungin strategisia tavoitteita. Koko kaupungin uusittu strategia on hyväksytty valtuustossa kesäkuussa 2005. Henkilöstöstrategialla pyritään tiivistämään ja yksinkertaistamaan ne olennaiset asiat, joita koskevia periaatteita ja käytännön tavoitteita ryhdytään kehittämään. Visio on organisaation näkemys tulevaisuudesta, haluttu tavoitetila. Visio antaa strategialle suunnan. Nurmeksen henkilöstöstrategian visio on varmasti kyllin haastava vuosiksi eteenpäin. Käytännön tavoitteita tulee tarkistaa sitä mukaa kuin aikaisemmin asetetut tavoitteet ovat toteutuneet. Henkilöstöpoliittisesti kriittisiksi menestystekijöiksi on valittu seuraavat asiakokonaisuudet: työhyvinvointi ja työssä jaksaminen esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen henkilöstön määrä ja rakenne osaaminen ja ammattitaito kannustava palkka ja palkitseminen
Visio Nurmes on työntekijöistään huolehtiva ja heitä tasapuolisesti kohteleva työnantaja. Kaupungilla on ammattitaitoinen, motivoitunut, uudistumishaluinen ja yhteistyökykyinen henkilöstö. TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSSÄ JAKSAMINEN Työhyvinvoinnin perustana on tasa-arvoinen työyhteisö, jossa toteutuu oikeudenmukaisuus, osallistuminen, syrjimättömyys, sukupuolten tasa-arvo ja eri-ikäisten työntekijöiden huomioon ottaminen. Työkyky ja työhyvinvointi ei ole vain yksilön terveyttä ja ominaisuuksia, vaan koko työyhteisön asia. Työkykyisyys tarkoittaa mm. työn hallintaa ja jaksamista, työmotivaatiota, laadukasta ja tuloksellista työntekoa sekä työn iloa. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tulee sisältää henkilöstön fyysisen ja henkisen terveyden haittojen ennaltaehkäisemistä ja torjumista. Kokonaisvaltainen työkyvyn ylläpito on hyvän johtamisen tukemaa laaja-alaista työn ja työnteon edellytysten kehittämistä. Työhyvinvoinnissa on tärkeää kehittää työterveyshuollon toimintaa ja palveluita. Siihen kuuluu myös suunnitelmallinen työsuojelu- ja työympäristö sekä työnohjaus. Vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä on yhteinen. Työnantajan tehtävänä on huolehtia hyvästä johtamisesta, henkilöstöjohtamisesta, perehdyttämisestä sekä muista työn tekemisen edellytyksistä siten, että työntekijällä on mahdollisuus onnistua työssään. Jokaisella työntekijällä on myös oma vastuu työyhteisön hyvinvoinnin edistämisessä. Vastuu oman kunnon ylläpidosta on ensisijaisesti jokaisella työntekijällä itsellään. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii laaja-alaista yhteistyötä eri tahojen kesken. Kaupungin työterveyshuollon toimintasuunnitelmat tarkistetaan vuosittain. Päivitetään/laaditaan työsuojelun toimintaohjelmat. Päivitetään vuosittain kaupungin TYKY-ohjelma. Ikääntyvien ja vajaakuntoisten työntekijöiden erityistarpeet pyritään ottamaan huomioon seuraavin keinoin: - työn kuormittavuutta voidaan vähentää yksilöllisellä työn mitoituksella ja säätelyllä - edistetään mahdollisuuksia kuntoutukseen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa - tutkitaan mahdollisuudet uudelleensijoitukseen - joustavat eläkeratkaisut käytössä
ESIMIESTYÖ JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Henkilöstön johtamisella pyritään siihen, että työntekijöiden tiedot ja taidot ovat työyhteisön käytössä ja työntekijät voivat kokea onnistumisia ja työn iloa. Henkilöstöjohtamisen kivijalka on toimintamalli, jossa työtä arvioidaan, suunnitellaan, toteutetaan ja kehitetään sekä seurataan onnistumista. Tämä tapahtuu yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa avointa tiedonvälitystä noudattaen. Esimiestyön oikeudenmukaisuus toteutuu johdonmukaisuuden, avoimuuden ja vuorovaikutuksen avulla. Vaikka toimitaan tiimiorganisaatiossa, suorituksen johtaminen on henkilöstöjohtamisen tärkein prosessi. Toiminnan tarkoitus, avaintehtävät, palautejärjestelmät ja osaamistarpeet tulee olla yksilöiden, tiimien ja koko organisaation tiedossa. Suorituksen johtamiseen kuuluu säännöllinen seuranta, tuki, palaute ja kehittäminen. Työntekijöillä on oikeus esimieheen, jonka osaamista ja asemaa työnantaja ja työyhteisö tukevat. Henkilöstön kanssa käydään kehityskeskustelut vähintään kerran vuodessa. Kullekin hallinnonalalle luodaan sille sopiva kokousjärjestelmä, johon kuuluvat yhteiset työpaikkakokoukset, tiimien kehityskokoukset ja työyksikkökohtaiset palaverit. Työnantajan ja henkilöstön välisiä yhteistoiminnan menetelmiä kehitetään tukemaan palvelutuotannon uudelleen järjestämistä. Esimiesten ammatillista ja henkilökohtaista kehittymistä tehtävissään tuetaan järjestämällä esimieskoulutusta. Palkkausta kehitetään vastaamaan esimiestyön vaatimuksia ja vastuuta. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelujen tuotantotapa ohjaa henkilöstön määrää ja rakennetta koskevaa päätöksentekoa. Henkilöstömitoituksen ja rakenteen tulee olla tasapainossa palvelurakenteen ja kaupungin taloudellisten resurssien kanssa. Väestökehitys, väestörakenteen muutos ja palvelujen rakenteen muutos edellyttävät mahdollisuutta henkilöstön joustavaan siirtymiseen työtehtävästä toiseen. Pysyvät palvelussuhteet ovat merkittävä henkilöstön saatavuuteen ja sitoutumiseen vaikuttava tekijä. Sopeutuminen palveluiden tuotannossa tapahtuviin muutoksiin pyritään saamaan aikaan ilman irtisanomisia.
Hallintokunnat laativat palvelustrategiaan perustuvan henkilöstömitoituksen, jota pidetään ajan tasalla. Pysyväisluonteisten tehtävien hoitoon palkataan henkilöstöä toistaiseksi voimassa oleviin työsopimussuhteisiin tai virkoihin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään perustellusta syystä turvaamaan toiminnan sujuvuus ja palveluiden saatavuus. Onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseksi yli vuoden mittaisissa palvelussuhteissa käytetään pääsääntöisesti hakumenettelyä silloinkin, kun laki ei siihen velvoita. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Osaamisen osatekijöitä ovat tiedot, taidot, asenteet, kokemukset, yhteydet ulkomaailmaan ja tietolähteisiin eli verkostot. Osaamisen ja ammattitaidon kehittämisen välineitä on useita. Hyvä perehdyttäminen työtehtävän alkaessa luo osaamisen perustan. Vuosittain käytävissä kehityskeskusteluissa käydään läpi, millaista osaamista työyhteisö tarvitsee saavuttaakseen tavoitteensa ja selvitetään samalla työntekijän henkilökohtaiset toiveet osaamisen kehittämiseksi. Täydennyskoulutuksen tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön ammattitaitoa. Täydennyskoulutus liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen. Koulutustarvetta arvioitaessa ovat määräävänä kaupungin tavoitteet ja kehittämistarpeet. Uudelleenkoulutus mahdollistaa henkilöstön siirtymisen toisiin tehtäviin esimerkiksi muuttuneen työkyvyn vuoksi. Jatkokoulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin. Kaupunki voi määrätä työntekijän osallistumaan koulutukseen virkamatkana tai vaihtoehtoisesti oikeuttaa hänet osallistumaan koulutukseen ja ottaa osaa harkintansa mukaan palkan ja matkakustannusten korvauksiin sekä muihin koulutuskustannuksiin. Pääsääntönä jatkokoulutuksen osalta on, että se tapahtuu palkattoman virkavapaan tai työloman aikana eikä työnantaja osallistu muihinkaan koulutuskustannuksiin. Koulutustilaisuuden lukemisessa työajaksi noudatetaan virka- ja työehtosopimuksen määräyksiä. Tiimit laativat osaamiskartoitukset, jotka ovat pohjana suunniteltaessa koulutusta ja muuta osaamisen kehittämistä. Tuetaan henkilöstön omaehtoista kouluttautumista. Henkilöstön osaamista hyödynnetään myös tukemalla työkiertoa. Henkilöstö tutustutetaan työyhteisönsä tavoitteisiin sekä työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla työpaikan olosuhteisiin ja työvälineisiin sekä valmennetaan hänet työtehtäviinsä. Perehdyttämisen runkona toimii perehdyttämistä koskeva suositussopimus, jota täydentää työpaikkakohtainen aineisto.
KANNUSTAVA PALKKA JA PALKITSEMINEN Kilpailukykyinen ja oikeudenmukaiseksi koettu palkka on henkilöstön motivoinnin, sitoutumisen ja rekrytoinnin keskeinen elementti. Palkan on perustuttava tehtävien vaativuuteen, työntekijän henkilökohtaiseen osaamiseen ja työtuloksiin sekä mahdollisesti työyksikön tuloksellisuuteen. Käytetään tarvittaessa virka- ja työehtosopimuksen mahdollistamia kannustavia palkkausmuotoja. Noudatetaan jatkuvan neuvottelun periaatetta. Rationalisoinnista koituva hyöty voi olla palkkauksen perusteena sellaisissa hankkeissa, joissa henkilöstön panos on ollut ratkaiseva. Rahapalkan lisäksi henkilöstöä kannustetaan ja palkitaan myös muilla tavoin yhtenäisten periaatteiden mukaisesti. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmiä kehitetään edelleen. Arviointien tulokset käydään läpi henkilöstön kanssa henkilökohtaisissa keskusteluissa. Laaditaan toimintaohjeet tiimipalkkauksen kehittämiseksi. Hallintokuntien käyttöön laaditaan yhtenäiset henkilöstön muistamis- ja palkitsemisperiaatteet. SEURANTA JA ARVIOINTI Henkilöstöstrategian toteutumista seurataan ja arvioidaan henkilöstöjaostossa, yhteistyötoimikunnassa ja työilmapiirikartoitusten avulla.