Valtion henkilöstötilinpäätös 2011

Valtion henkilöstötilinpäätös 2011 Toukokuu 2012

VALTIOVARAINMINISTERIÖ PL 28 (Snellmaninkatu 1 A) 00023 VALTIONEUVOSTO Puhelin 0295 16001 (vaihde) Internet: www.vm.fi Taitto: Pirkko Ala-Marttila /VM-julkaisutiimi Helsinki 2012

Sisältö 1 Johdanto... 5 2 Henkilöstörakenne... 7 2.1 Henkilöstön määrä... 7 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet... 8 2.3 Sukupuolirakenne... 9 2.4 Ikärakenne... 10 2.5 Henkilöstön koulutusrakenne... 11 3 Henkilöstön uusiutuminen... 13 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma... 13 3.2 Henkilöstön rekrytointi... 14 4 Työvoimakustannukset ja ansiokehitys... 15 4.1 Työvoimakustannukset... 15 4.2 Henkilötyövuoden hinta... 15 4.3 Ansiokehitys... 16 4.4 Työajan käyttö... 17 5 Henkilöstön työhyvinvointi... 19 5.1 Työtyytyväisyys... 19 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen... 21 5.3 Sairauspoissaolot... 22 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus... 22 6 Henkilöstön kehittäminen... 25 6.1 Henkilöstöinvestoinnit... 25 6.2 Henkilöstökoulutus... 26 6.3 Osaamisen kehittäminen... 27 7 Asiakastyytyväisyys... 29

5 1 Johdanto Valtion henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus on tarjota tietoa valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön tilasta. Tarkasteluvuosi on 2011, mutta tiettyjen tunnuslukujen kehittymistä esitellään myös pidemmällä aikajaksolla. Tiedot perustuvat työnantajan käytössä olevaan Tahti-henkilötietojärjestelmään, jonne on koottu yksittäisten virastojen tietoja 1. Henkilöstötilinpäätös sisältää tietoja henkilöstörakenteesta, henkilöstön uusiutumisesta, työvoimakustannuksista ja ansiokehityksestä, henkilöstön työhyvinvoinnista ja kehittämisestä sekä asiakastyytyväisyydestä. Tahti-järjestelmän käyttöönoton myötä virastot saivat kehittämistyössään tarvitsemat henkilöstön tilaa eri hallinnonaloilla, virastotyypeissä ja valtiolla yhteensä kuvaavat vertailutiedot Tahtista. Tämän vuoksi tässä julkaisussa tulokset esitetään aiemmista henkilöstötilinpäätöksistä poiketen vain valtio yhteensä tasolla. Lisätietoja, muun muassa aikasarjatilastoja valtion henkilöstön tilasta löytyy valtiovarainministeriön nettisivuilta (www.vm.fi). Henkilöstötilinpäätöksen kirjoitti valtiovarainministeriössä tehtäväkierrossa ollut erikoissuunnittelija Ville-Valtteri Handolin. 1 Vuoden 2011 tiedot ovat ennakkotietoja.

6

7 2 Henkilöstörakenne 2.1 Henkilöstön määrä Vuonna 2011 valtion budjettitalouden piirissä työskenteli päätoimisesti 85 072 henkilöä, mikä on 3,4 prosenttia Suomen työllisestä työvoimasta. Viime vuosikymmeninä valtion budjettitalouden virastot ja laitokset, niiden tehtävät ja henkilöstö ovat muuttuneet merkittävästi. Henkilöstön määrä on vähentynyt vuoden 1985 213 256 henkilöstä vuoden 2011 85 072 henkilöön (Kuvio 1). Tästä noin 128 000 henkilön (60 prosentin) vähennyksestä valtaosa on seurausta virastojen ja laitosten liikelaitostamisesta, yhtiöittämisestä ja kunnallistamisesta. Viimeisimpänä suurempana muutoksena oli yliopistojen siirtyminen valtion budjettitalouden ulkopuolelle vuoden 2010 alussa. Kuvio 1. Henkilöstön määrä valtiolla vuosina 1975-2011 250000 200000 Henkilömäärä 150000 100000 50000 1975 1980 1985 1990 0 1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Valtion toiminnot liittyvät keskeisten ja välttämättömien yhteiskunta-, elinkeino- ja kansalaispalvelujen tuottamiseen ja palvelujen tuottamisen ohjaamisen ja sääntelyyn. Eniten henkilöitä työskenteli turvallisuustoiminnan, elinkeinotoiminnan palveluiden ja tutkimustoiminnan toimialoilla (kuvio 2).

8 Kuvio 2. Valtion henkilöstön lukumäärä hallinnonaloittain vuonna 2011 40000 35000 35149 Henkilömäärä 30000 25000 20000 15000 10000 5000 13577 9206 6574 6118 5656 2180 1598 1481 1460 1094 979 0 Turvallisuustoiminta Elinkeinotoiminnan palvelut Tutkimustoiminta Valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut Oikeustoimi Ministeriötason toiminta Alue- ja ympäristöpalvelut Toimiala Sosiaali- ja terveyspalvelut Opetus- ja koulutuspalvelut Liikenne ja liikennepalvelut Kulttuuripalvelut Muut toiminnat Valtiolla käytettäviä palvelussuhteita ovat virkasuhde ja työsopimussuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin kuuluu julkisen vallan käyttämistä, ovat virkamiehiä ja heidän palvelussuhteensa on virkasuhde. Henkilöt, joiden tehtäviin ei julkisen vallan käyttäminen kuulu, ovat työsopimussuhteessa valtioon. Vuonna 2011 henkilöstöstä 87,0 prosenttia oli virkasuhteessa ja 13,0 prosenttia työsopimussuhteessa. 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Vuonna 2011 valtion budjettitalouden piirissä olevasta henkilöstöstä 93,4 prosenttia työskenteli kokoaikaisesti ja 6,6 prosenttia osa-aikaisesti. Toiminnallisesti osa-aikatyö soveltuu tehtäviin, joiden suorittaminen voidaan helposti jakaa useampien henkilöiden kesken. Henkilöstölle osa-aikainen työ antaa esimerkiksi paremman mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämän, mikä edistää työssä jaksamista. Viimeisten viiden vuoden aikana eli vuodesta 2007 osa-aikaisten osuus on laskenut lähes kahdella prosenttiyksiköllä (kuvio 3). Osa-aikaisuus oli selkeästi yleisempää naisilla (9,5 prosenttia) kuin miehillä (3,8 prosenttia). Naisilla osa-aikaisuuden korostumista selittävät esimerkiksi lasten hoitoon liittyvät työaikajärjestelyt ja osa-aikaeläkkeen yleisempi käyttö. Vuonna 2011 valtion henkilöstöstä 86,1 prosenttia työskenteli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 13,9 prosenttia määräaikaisessa palvelussuhteessa (kuvio 3). Määräaikaisten määrä on laskenut, sillä esimerkiksi vielä vuonna 2007 määräaikaisissa palvelussuhteissa oli 25,6 prosenttia valtion henkilöstöstä (kuvio 3). Laskua selittää etenkin yliopistojen siirtyminen valtion budjettitalouden ulkopuolelle. Määräaikaiset palvelussuhteet olivat yleisempiä naisilla (15,9 prosenttia) kuin miehillä (12,1 prosenttia). Määräaikaisen työvoiman käytön avulla virastot kykenevät paremmin vastaamaan työmäärän muutoksiin. Myös esimerkiksi vanhempainvapaisiin ja muihin virkavapaisiin liittyvät sijaisuudet edellyttävät määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä.

Kuvio 3. Osa-aikaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet vuosina 2007-2011 9 30 25,6 25,1 25,4 Prosentti 20 10 8,5 8,6 8,6 6,5 13,7 13,9 6,6 0 2007 2008 2009 2010 2011 Osa-aikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä - toimivien %-osuus henkilöstötä vuoden lopussa 2.3 Sukupuolirakenne Vuonna 2011 naisten (48,7 prosenttia) ja miesten osuudet (51,3 prosenttia) valtion henkilöstöstä olivat miltei yhtä suuria. Sukupuolirakenteessa tapahtuneet muutokset ovat olleet pieniä. Esimerkiksi vuodesta 2007 vuoteen 2011 naisten osuus on laskenut 1,1 prosenttiyksiköllä 49,8 prosentista 48,7 prosenttiin. Vaikka naisia ja miehiä on valtion palveluksessa suunnilleen yhtä paljon, sijoittuvat naiset ja miehet hieman erilaisiin tehtäviin. Yleisesti ottaen naisten osuus pienenee organisaatiohierarkiassa ylöspäin mentäessä, sillä asiantuntijatehtävissä toimivista henkilöistä naisia vuonna 2011 oli 49,9 prosenttia ja esimiestehtävissä toimivista 23,4 prosenttia (kuvio 4). Poikkeuksena tähän on johto, josta naisia vuonna 2011 oli 34,5 prosenttia ja ylin johto, josta vuonna 2011 naisten osuus oli 26,3 prosenttia. Viimeisten viiden vuoden aikana naisten osuudet ovat kasvaneet sekä asiantuntija- että johtotasontehtävissä, kun taas esimiestason tehtävissä naisten osuus on pysynyt suunnilleen samana.

10 Kuvio 4. Naisten osuudet johdosta, esimiehistä ja asiantuntijoista vuosina 2007-2011. Prosentti 60 50 40 30 20 55,4 50,0 44,1 44,8 37,5 29,9 31,0 33,8 27,7 27,9 26,2 27,5 23,9 25,3 27,3 28,1 49,9 34,5 26,3 23,4 10 0 2007 2008 2009 2010 2011 Naisten %-osuus asiantuntijatehtävissä toimivista vuoden lopussa Naisten %-osuus johdosta vuoden lopussa Naisten %-osuus ylimmästä johdosta vuoden lopussa Naisten %-osuus muista esimiehistä vuoden lopussa 2.4 Ikärakenne Vuonna 2011 valtion henkilöstö oli keskimäärin 45 vuoden ja 8 kuukauden ikäistä (kuvio 5). Vuodesta 2007 valtion henkilöstön keski-ikä on noussut 1 vuodella ja 6 kuukaudella. Keski-ikää tarkasteltaessa on huomioitava, että yksittäiset virastot saattavat poiketa keskiarvotiedosta huomattavasti. Esimerkiksi nuorimman ikärakenteen virastossa keski-ikä oli 36 vuotta ja 7 kuukautta ja vanhimman ikärakenteen virastossa 55 vuotta ja 11 kuukautta. Keskimäärin valtion henkilöstön ikärakenne on melko korkea, sillä 55,3 prosenttia henkilöstöstä on vähintään 45 -vuotiaita (kuvio 5). Vähintään 45 -vuotiaiden osuudessa on tapahtunut lähes 6 prosenttiyksikön nousu vuodesta 2007 vuoteen 2011, mikä osin selittyy yliopistojen siirtymisellä valtion budjettitalouden ulkopuolelle. Ikäluokittain suurimpia ryhmiä vuonna 2011 olivat 45-54 -vuotiaat (31,1 prosenttia) ja 35-44 -vuotiaat (24,3 prosenttia). Viidennes (20,4 prosenttia) henkilöstöstä oli alle 35-vuotiaita ja lähes neljännes (24,2 prosenttia) vähintään 55-vuotiaita. Näin ollen pitkän työkokemuksen keränneitä oli hieman enemmän kuin enintään 10 vuotta ansiotyössä olleita, jos oletetaan henkilöiden siirtyvän työelämään keskimäärin 25 -vuoden ikäisinä.

Kuvio 5. Valtion henkilöstön keski-ikä ja 45-vuotiaiden osuus vuosina 2007-2011. 11 60 Keski-ikä/ prosentti 55 50 45 40 49,4 50,5 50,5 43,7 44,0 44,5 54,7 55,3 45,6 45,7 35 30 2007 2008 2009 2010 2011 Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta Vähintään 45-vuotiaiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Viime aikoina julkisuudessa on keskusteltu paljon työurien jatkamisesta. Vuonna 2011 60 -vuotiaita ja sitä vanhempia oli 9,9 prosenttia valtion henkilöstöstä. Viimeisen viiden vuoden aikana valtiolla 60-67 -vuotiaiden työelämästä poistuminen on hidastunut ja heidän suhteellinen osuutensa koko valtion työvoimasta on kasvanut. 60-64 -vuotiaita henkilöitä on valtion palveluksessa suhteellisesti enemmän kuin työmarkkinoilla keskimäärin. 65-67 -vuotiaiden työllisyydessä vastaavaa eroa valtion ja yleisten työmarkkinoiden välillä ei ole. Eläkeiän yläikärajan jälkeen työskentely on harvinaista ja vain 15 henkilöä työskenteli valtiolla 68 vuotta täytettyään. 60-67 -vuotiaiden työllisyys vaihtelee jonkin verran sukupuolen ja tehtävien vaativuuden mukaan. Valtion henkilöstöstä 60-67 -vuotiaiden työelämästä pois siirtyminen on sitä hitaampaa, mitä vaativammasta tehtävästä on kyse. Toimeenpanevissa ja asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden lukumäärässä havaitaan lasku ikävuosina 60-63, kun taas vastaavaa laskua erityisasiantuntijoiden ja esimiesten kohdalla ei tapahdu. Valtiolla työskentelevistä 60 -vuotiaista henkilöistä naisia on yli 50 prosenttia enemmän kuin miehiä, kun taas 64-67 -vuotiaita naisia ja miehiä on lähes yhtä paljon. 2.5 Henkilöstön koulutusrakenne Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi suuri osa työtehtävistä vaatii tekijältään korkeaa koulutustasoa. Vuonna 2011 valtion henkilöstöstä 41,6 prosentilla oli alempi tai ylempi korkeakoulututkinto tai tutkijakoulutus (kuvio 6). 29,4 prosentilla henkilöstöstä oli vähintään ylempi korkeakoulututkinto ja noin 4,1 prosenttia henkilöstöstä oli suorittanut tohtorin tai lisensiaatintutkinnon. Henkilöstön koulutusrakennetta seurataan koulutustasoindeksillä 2, jonka arvo vuonna 2011 oli 5,1. Tämä tarkoittaa sitä, että keskimääräinen valtion henkilöstön koulutustaso sijoittui hieman alemman korkeakouluasteen yläpuolelle. Kuviossa 6 esiintyvä notkahdus korkeakou- 2 Koulutustasonindeksi on keskiarvo henkilöiden koulutusasteesta, jossa 1= alempi perusaste, 2=ylempi perusaste, 3 = keskiaste, 4=alin korkea-aste, 5=alempi korkeakouluaste, 6=ylempi korkeakouluaste, 7= tutkijakoulutus.

12 lutuksen tai tutkijakoulutuksen suorittaneiden henkilöiden osuuksissa selittyy yliopistojen siirtymisellä valtion budjettitalouden ulkopuolelle vuoden 2010 alussa. Kuvio 6. Valtion henkilöstön koulutustaso vuosina 2007-2011. 50 Prosentti 40 30 20 45,1 44,8 45,6 35,6 35,6 36,1 28,6 40,4 41,6 29,4 10 9,8 9,7 10,0 4,0 4,1 0 2007 2008 2009 2010 2011 Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

13 3 Henkilöstön uusiutuminen 3.1 Henkilöstön vaihtuvuus ja poistuma Vuoden 2012 aikana valtion koko budjettitalouden piirissä olevasta nykyisestä henkilöstöstä poistuu arviolta 3,8 prosenttia eli 3 232 henkilöä. (kuvio 7). Henkilöstön poistuma jatkuu suhteellisen tasaisena siten, että esimerkiksi vuonna 2015 15,8 prosenttia, vuonna 2018 28,6 prosenttia ja vuonna 2021 jo 41,2 prosenttia nykyisestä henkilöstöstä on poistunut valtion palveluksessa. Arviot perustuvat nykyisiin vaihtuvuuslukuihin ja niissä on huomioitu tällä hetkellä valtion palveluksessa olevan henkilöstön henkilökohtainen eläkeikä. Kuvio 7. Henkilöstön poistuma vuosina 2012-2021. Prosentti 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 41,2 37,1 32,9 28,6 24,2 20,0 15,8 11,8 7,8 3,8 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Selkeästi yleisin syy palvelussuhteen katkeamiseen on eläkkeelle siirtyminen, joka vuonna 2011 oli 2,5 prosenttia edellisen vuoden lopun henkilöstöstä. Vuonna 2011 valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä valtiolla oli 61 vuotta 5 kuukautta. Eläkkeellesiirtymisikä oli sama myös vuonna 2010. Suurin osa (93,1 prosenttia) eläkkeelle siirtyneistä siirtyi vanhuuseläkkeelle (kuvio 8). Vuonna 2011 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 108 henkilöä eli 5,1 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä. Sukupuolten välillä oli hieman eroja eläkkeelle siirtymisen syissä, sillä naiset jäivät hieman miehiä useammin työkyvyttömyyseläkkeelle ja varhennetulle vanhuuseläkkeelle.

14 Kuvio 8. Eläkkeelle siirtymisen syyt naisilla ja miehillä vuonna 2011. 100 94,98 % 90,64 % 80 Prosentti 60 40 20 0 4,11 % 6,31 % 0,22 % 0,08 % vanhuuseläke työkyvyttömyyseläke yksilöllinen varhaiseläke Eläkkeelle siirtymisen syy 0,82 % 2,83 % varhennettu vanhuuseläke mies nainen 3.2 Henkilöstön rekrytointi Vuoden 2011 aikana valtion palvelukseen uutena henkilönä tuli 1 446 henkilöä, mikä on 1,7 prosenttia vuoden 2011 lopun henkilöstöstä. Uusien ja korvaavien henkilöiden rekrytointitarpeeksi seuraavien viiden vuoden aikana eli vuosina 2012-2017 arvioidaan noin 16 000 rekrytointia, mikä vuositasolla tarkasteltuna tarkoittaa keskimäärin yli 3000 rekrytointia. Virastojen arvioiden mukaan rekrytoinneista lähes kaksi kolmasosaa kohdistuu ylemmän korkeakoulu- tai yliopistotason suorittaneisiin. Tämä heijastelee valtionhallinnon painopisteen siirtymistä yhä voimakkaammin asiantuntijatehtäviin.

15 4 Työvoimakustannukset ja ansiokehitys 4.1 Työvoimakustannukset Vuonna 2011 henkilöstön työvoimakustannukset valtion virastoissa olivat 4 521 740 994 euroa. Työvoimakustannukset muodostuvat tehdyn työajan palkoista, välillisistä palkoista, sosiaaliturvamenoista sekä muista välillisistä työvoimakustannuksista (taulukko 1). Työvoimakustannukset kasvoivat vuodesta 2010 vuoteen 2011 33 464 705 euroa (0,7 prosenttia). Taulukko 1. Työvoimakustannusten jakautuminen vuonna 2011. - tehdyn työajan palkat 61,8 % (2 794 435 934) - välilliset palkat 18,7 % (845 565 566) - sosiaaliturvamenot 17,7 % (800 348 156) - muut välilliset työvoimakustannukset 1,8 % (81 391 338) Yhteensä 100 % (4 521 740 994) Välillisten työvoimakustannusten osuus kokonaistyövoimakustannuksista oli 38,2 prosenttia vuonna 2011. Välilliset työvoimakustannukset olivat 61,7 prosenttia tehdyn työajan palkoista. 4.2 Henkilötyövuoden hinta Työvoimakustannusten kehityksestä kertoo yhden henkilötyövuoden hinta, jota voidaan tarkastella kiintein hinnoin ja käyvin hinnoin. Käyvillä hinnoilla tarkoitetaan kulloisenkin vuoden tilinpäätöksessä ilmoitettua hintaa. Kiinteillä hinnoilla tarkoitetaan hintaa, jossa kulloisenkin vuoden käypä hinta on suhteutettu tarkasteluvuoden eli vuoden 2011 hintatasoon. Näin tehty suhteutus huomioi inflaatiosta johtuvat hinnanmuutokset. Vuonna 2011 yksi valtion budjettitalouden henkilötyövuosi maksoi keskimäärin 54 275 euroa. Summa sisältää sekä henkilöstölle maksetut palkat että kaikki työvoimakustannukset. Vuodesta 2007 yhden henkilötyövuoden hinta eli kokonaistyövoimakustannukset yhtä henkilötyövuotta kohti ovat nousseet kiintein hinnoin tarkasteltuna 13,0 prosenttia ja käyvin hinnoin tarkasteltuna 23,2 prosenttia (kuvio 9). Kiintein hinnoin tarkasteltuna vuonna 2011 yhden henkilötyövuoden hinta oli pienempi

16 kuin vuonna 2010. Tämä tarkoittaa sitä, että valtion henkilörakenteen muutoksen ja palkkojen nousun henkilötyövuoden hintaa korottava vaikutus vuodesta 2010 vuoteen 2011 oli pienempi kuin samaan aikaan tapahtunut yleinen hintatason muutos. Kuvio 9. Työvoimakustannukset valtiolla vuosina 2007-2011. 65000 60000 Euroa 55000 50000 45000 48 025 51 120 48 796 53 182 54 827 50 765 52 977 54 275 54 275 40000 44 057 2007 2008 2009 2010 2011 Käyvin hinnoin Kiintein hinnoin 4.3 Ansiokehitys Valtion henkilöstö on melko kattavasti niin kutsutun valtion palkkausjärjestelmän (vpj) piirissä. Valtion palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilön suoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta, joita voidaan täydentää tulosperusteisesti maksettavilla tulospalkkioilla. Valtion palveluksessa olevan henkilöstön ansiokehitys on seurausta sopimuskorotuksista ja niin kutsutusta palkkaliukumasta. Sopimuskorotuksilla tarkoitetaan sekä työmarkkinoiden keskustason sopimuksilla että viraston paikallisilla sopimuksilla sovittuja palkankorotuksia. Palkkaliukuma puolestaan aiheutuu henkilöiden hoitamien tehtävien ja työsuoritusten soveltamismuutoksesta sekä henkilöstörakenteen muutoksesta. Kuviossa 10 on esitetty ansiokehitys valtiolla vuosina 2007-2011. Vuonna 2011 valtion budjettitalouden piirissä olevan kokoaikaisen henkilöstön säännöllisen työajan ansiot nousivat keskimäärin 2,9 prosenttia, joka johtui sopimuskorotuksista (2,1 prosenttia) ja palkkaliukumasta (0,8 prosenttia). Kuviosta huomataan, että varsinkin vuosina 2008 ja 2009 ansiokehitys oli voimakasta, vuonna 2008 keskimäärin yhteensä 7,5 prosenttia ja vuonna 2009 5,3 prosenttia.

Kuvio 10. Ansiokehitys valtiolla vuosina 2007-2011. 17 Prosentti 8 7 6 5 4 3 2 1 0 2,9 % 1,3 % 0,6 % 1,5 % 0,8 % 1,7 % 4,6 % 4,0 % 2,7 % 2,1 % 2007 2008 2009 2010 2011 Sopimuskorotus Palkkaliukuma 4.4 Työajan käyttö Vuonna 2011 valtion budjettitalouden virastoissa työpäivän pituus oli keskimäärin 7 tuntia ja 24 minuuttia ja työpäivien lukumäärä oli 253. Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä työajasta oli 78,7 prosenttia ja koulutuksen, lomien ja muun ei tehdyn työajan osuus 21,3 prosenttia. Kun vuosityöajasta vähennetään työpäivät, jotka käytettiin vuosilomiin, sairauspoissaoloihin, koulutukseen ja muihin palkallisiin poissaoloihin, niin kokoaikainen henkilö teki valtiolla keskimäärin 199 työpäivää vuoden 2011 aikana. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palvelun tuottamiseen, joka vaatii yhden henkilön säännöllistä työaikaa vastaavan varsinaisiin työtehtäviin käytetyn työpanoksen, tarvittiin 1,27 henkilöä. Koulutukseen säännöllisestä työajasta käytettiin 2,3 työpäivää (0,9 prosenttia), vuosilomiin 38,0 työpäivää (15,0 prosenttia) ja sairauspoissaoloihin 9,7 päivää (4,0 prosenttia). Korvattuja ylitöitä tehtiin keskimäärin 3,3 päivää henkilötyövuotta kohti ja niiden osuus säännöllisestä vuosityöajasta oli 1,3 prosenttia.

18

19 5 Henkilöstön työhyvinvointi 5.1 Työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu valtiolla vuodesta 2004 lähtien VMBaro -järjestelmällä. Vuonna 2011 VMBarolla tehtävien työtyytyväisyystutkimusten piirissä oli 71 prosenttia valtion 85 072 henkilöstä. Kattavuusluvussa on otettu huomioon myös organisaatiot, jotka eivät tee työtyytyväisyystutkimuksia joka vuosi, vaan esimerkiksi kahden vuoden välein. Jos jätettään puolustusvoimat, jolla on omat henkilöstötutkimuksensa, peittolaskelmien ulkopuolelle, niin VMBaro -sisältöisten työtyytyväisyyskyselyjen kohdejoukko kattaa 87 prosenttia valtion budjettitalouden piirissä olevasta henkilöstöstä. Kyselyiden vastausprosentti on keskimäärin 65. Varsinainen työtyytyväisyyskysely koostuu kahdeksasta pääkohdasta, jotka sisältävät 2-5 työtyyväisyyskysymystä. Kaikkiaan kysymyksiä on 29 kappaletta. Pääkohdat ovat johtaminen, työn sisältö- ja haasteellisuus, palkkaus, kehittymisen tuki, työilmapiiri ja yhteistyö, työolot ja tiedon kulku. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyn vakiokysymyssisällössä on 6 erillistä kysymystä, jotka koskevat henkilökiertoa, työpaikan vaihtoa, työpaikan suosittelua, uudistumista ja innovatiivisuutta, työhyvinvointia ja työuran jatkamista. Työtyytyväisyyttä mitataan viisiportaisella asteikolla 3. Analysoitaessa työtyytyväisyysindeksejä tulee kiinnittää huomio sekä niiden tasoon että kehitykseen. Työtyytyväisyyden kriittisenä rajana indeksiasteikolla 1-5 voidaan pitää indeksilukua 3. Jos työtyytyväisyysindeksi on 3:n alapuolella, siihen on kiinnitettävä kriittistä huomiota ja on ryhdyttävä tarvittaessa korjaustoimenpiteisiin. Indeksin ollessa 3-3,5 henkilöstön työtyytyväisyys on tyydyttävällä tasolla, vaikkakin parantamistoimenpiteille on tarvetta. Kun työtyytyväisyys ylittää 3,5 voidaan puhua normaalia paremmasta tasosta ja 4 jälkeen työtyytyväisyyden voidaan todeta olevan kunnossa. On korostettava, että organisaatioittain toiminnasta, henkilöstörakenteesta ja kulttuurista johtuen arvoasetelmissa on eroja ja ne vaikuttavat myös työtyytyväisyysindeksien tasoon. Tämä on otettava huomioon työtyytyväisyystutkimusten tulosten analysoinnissa. Kuvioiden 11 ja 12 indekseissä yliopistosektori, joka siirtyi vuoden 2010 alussa valtion budjettitalouden ulkopuolelle, ei ole mukana. Työtyytyväisyys on parantunut vuoden 2007 indeksiluvusta 3,29 vuoden 2011 indeksilukuun 3,37:ään. Vuoteen 2010 verrattuna vuonna 2011 kaikissa pääkohdissa on tapahtunut parannusta ja muutokset ovat useimmiten tilastollisesti merkitseviä (kuvio 11). Nousutrendistä huolimatta kokonaisindeksi hieman notkahti alaspäin vuonna 3 Viisiportaisella asteikolla 1 = erittäin tyytymätön, 2 = tyytymätön, 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen, 4 = tyytyväinen ja 5 = erittäin tyytyväinen. Työtyytyväisyysindeksit saavat vastaavasti arvot 1-5 ja ne lasketaan kysymyksittäisten indeksien aritmeettisina keskiarvoina.

20 2010. Tämä osittain johtui siitä, että työtyytyväisyyskyselyn vakiotietietosisältöön lisättiin kaksi uutta kysymystä (johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä sekä tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä), jotka saivat poikkeuksellisen alhaiset arvot (3,01 ja 2,94). Kaikkein paras tilanne on työilmapiirissä ja yhteistyössä, joka sai vuonna 2011 korkeimman indeksipisteluvun 3,72 ja kehitystrendi on ollut koko ajan nouseva. Työilmapiirin ja yhteistyön pääkohta kuvaa työyhteisön sisäistä yhteistyötä ja yleistä työilmapiiriä, oikeudenmukaista kohtelua työtovereiden taholta, osaamisen ja työpanoksen arvostusta ja sukupuolten tasa-arvoa eli kunkin ihmisen toimintaa työyhteisön hyvänä ja rakentavana jäsenenä. Kuvio 11. Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2007-2011. Indeksi 3,90 3,70 3,50 3,30 3,10 2,90 2,70 Työilmapiiri ja yhteistyö Työn sisältö ja haasteellisuus Työolot Johtaminen Työnantajakuva Kehittymisen tuki Tiedon kulku Palkkaus 2,50 2007 2008 2009 2010 2011 Myös työn sisältö ja haasteellisuus on valtiolla ollut koko ajan korkealla tasolla, indeksiarvon ollessa 3,66. Korkeasta tasosta huolimatta merkillepantavaa on se, ettei ihmisten kokemusta työn sisällöstä ja haasteellisuudesta ole onnistuttu parantamaan, vaan se on jäänyt junnaamaan paikoilleen. Kolmanneksi korkeimman indeksiluvun 3,57 vuonna 2011 saivat työolot eli mahdollisuus sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä, työpaikan varmuus, jaksaminen ja energisyys sekä työtilat ja työvälineet. Sen osalta myös kehitystrendi on ollut nouseva. Kaikista hälyttävin indeksin taso ja kehitys on kehittymisen tuessa (uralla eteneminen, työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet, tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä). na 2010 ja 2011 kehittymisen tuen indeksiluku oli selvästi aikaisempia vuosia alhaisemmalla tasolla. Tämä osittain johtuu tulos- ja kehityskeskustelun toimivuuskysymyksen lisäämisestä vuonna 2010. Työnantajakuvaa (työpaikan maine ja arvot) mittaava indeksiluku vuonna 2011 oli 3,23 ja vuosien 2007-2011 nousutrendi on ollut hyvin vaimeaa. Tiedon kulku on ollut huolestuttavan alhaisella tasolla, sillä vuonna 2011 indeksiluku oli 3,10.

5.2 Tyytyväisyys johtamiseen 21 Työtyytyväisyyden keskeisen pääkohdan johtamisen osalta (esimiehen antama tuki, töiden organisointi, palautteen anto, oikeudenmukainen kohtelu, johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä) on tapahtunut myönteistä kehitystä indeksiluvun vuonna 2011 ollessa 3,40 (kuvio 12). Eriteltäessä henkilöstön tyytyväisyyttä johtamiseen huomataan, että henkilöstön mielestä esimiehet kohtelevat heitä oikeudenmukaisella tavalla. Tämän kysymyksen indeksiarvo vuonna 2011 oli johtamistyytyväisyyskysymyksistä korkein eli 3,70. Myös parannusta vuodesta 2007 on tapahtunut merkittävästi eli 0,26 pistettä. Esimiehen antamaan tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa oltiin tyytyväisiä indeksiluvun ollessa vuonna 2011 3,62 ja tuen osalta myös kehitystrendi vuodesta 2007 on ollut myönteistä. Henkilöstön tyytyväisyys saamaansa palautteeseen on parantunut vuoden 2007 indeksiluvusta 3,18 vuoden 2011 indeksilukuun 3,43 eli 0,25 pisteellä. Tämä on myönteistä, koska oikean ja rakentavan palautteen saanti on henkilöstön suorituksen ja työtuloksen johtamisen kannalta tärkeää. Erääksi keskeisimmäksi johtamisen kehittämiskohteeksi nousee töiden yleinen organisointi, jonka indeksiluku vuonna 2011 oli 3,16 ja paraneva kehityskin on vuoden 2008 jälkeen pysähtynyt. Kuvio 12. Valtion henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen vuosina 2007-2011. 3,90 3,70 3,50 Indeksi 3,30 3,10 2,90 2,70 2,50 2007 2008 2009 2010 2011 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa Esimiehen antama palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä

22 5.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on keskeinen henkilöstön hyvinvointia kuvaava asia. Vuonna 2011 henkilöstölle kertyi sairauspoissaoloja keskimäärin 9,7 työpäivää henkilötyövuotta kohti (kuvio 13). Sairauspoissaolojen osalta viimeisen viiden vuoden aikana eli vuosina 2007-2011 tilanne on pysynyt melko samana. Yksi sairauspoissaolo kesti keskimäärin 4,9 työpäivää. Kaikista sairaustapauksista lyhyitä, 1-3 sairauspäivän sairauspoissaoloja oli 75,1 prosenttia. Lyhyiden sairauspoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaoloista on viimeisen viiden vuoden aikana hieman kasvanut, sillä esimerkiksi vuodesta 2007 vuoteen 2011 kasvua on ollut 2,5 prosenttiyksiköä. Ilman minkäänlaisia sairauspoissaoloja vuonna 2011 oli 39,5 prosenttia koko henkilöstä. Valtion virastojen tehtävien luonteen vuoksi virastoissa sattuu keskimäärin vain vähän työtapaturmia. Vuonna 2011 tapaturmapoissaoloja kertyi keskimäärin 0,4 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Yksi poissaolo kesti keskimäärin 14,9 työpäivää. Kuvio 13. Valtion henkilöstön sairauspoissaolot vuosina 2007-2011. Päivien lukumäärä 12 9 6 3 9,9 9,7 9,7 8,9 8,6 5,1 4,9 4,9 4,8 4,9 0 2007 2008 2009 2010 2011 Sairauspoissaolojen pituus (työpäivää/tapaus) Sairauspoissaolot (työpäivää/henkilötyövuosi) 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työyhteisön toiminta ja käytännöt koetaan tasa-arvoisiksi. Keskeinen osa tasa-arvoa on samapalkkaisuus, jonka lähtökohta on, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä samalla työnantajalla. Valtion budjettitalouden piirissä olevan henkilöstön osalta naisten keskiansiot olivat vuonna 2010 84,6 prosenttia miesten keskiansioista (kuvio 14). Palkkaero selittyy pääasiassa naisten ja miesten sijoittumisella erilaisiin työtehtäviin ja eri toimialoille. Naisten ja miesten sijoittuminen eri toimialoille (horisontaalinen segregaatio) selittää erosta 8,2 prosenttiyksikköä. Naisten ja miesten sijoittuminen eri vaativuustasojen tehtäviin saman viraston sisällä (vertikaalinen segregaatio) selittää erosta 4,9 prosenttiyksikköä. Näin ollen naisten ja miesten palkkaeroksi jää 2,3 prosenttia, mikä tarkoittaa, että naisten keskiansiot ovat 97,7 prosenttia miesten keskiansioista. Tästä

2,3 prosentin palkkaerosta osa voidaan selittää perustelluilla palkkauksellisilla erillä, esimerkiksi erilaisista haitallisista työskentelyolosuhteista maksettavilla palkanlisillä, joita miesvaltaisilla toimialoilla on enemmän. 23 Kuvio 14. Naisten ja miesten palkkaeroja selittävät tekijät valtiolla vuosina 1996-2010. 25 Prosentti 20 15 10 5 2,2 5,4 7,7 9,1 16,2 11,0 8,7 8,2 6,3 6,6 6,6 9,6 9,6 9,3 8,3 10,6 9,0 9,0 7,3 5,9 7,3 5,8 9,4 7,1 6,2 4,5 6,8 6,9 8,2 4,9 0 1,5 3,0 2,3 2,5 3,4 3,3 3,8 3,6 2,5 2,1 3,6 3,1 2,2 2,4 2,3 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Horisontaalinen segregaatio eli virastojen ja toimialojen väliset erot (%-yks.) Vertikaalinen segregaatio eli tehtävien väliset vaativuuserot (%-yks.) Muu osuus (%-yks.) Valtiolla samapalkkaisuuden toteutumista pyritään edistämään systemaattisesti. Esimerkiksi valtion virka- ja työehtosopimuksiin sisältyvien palkankorotusten sukupuolivaikutukset arvioidaan neuvotteluvaiheessa sekä keskustasolla että paikallistasolla. Lisäksi valtiotyönantaja osallistuu aktiivisesti hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen samapalkkaisuusohjelman toteuttamiseen.

24

25 6 Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutukseen, työterveydenhuoltoon, liikuntaan ja henkilöstön virkistystoimintaan sekä työyhteisön kehittämiseen käytetyt varat ovat henkilöstön kehittämiseen suunnattuja henkilöstöinvestointeja. Vuonna 2011 valtion virastoissa henkilöstöinvestoinnit olivat keskimäärin 1 516 euroa henkilötyövuotta kohti. Henkilöstöinvestoinneista henkilöstökoulutukseen (koulutusajan palkkoina ja muina kustannuksina) kului keskimäärin 879 euroa, työterveyshuoltoon 375 euroa, työyhteisön kehittämiseen 221 euroa, virkistystoimintaan 138 euroa ja liikuntaan 110 euroa (kuviot 15 ja 16). Kaikkiaan henkilöstöinvestoinnit olivat 2,8 prosenttia henkilötyövuoden keskimääräisestä hinnasta. Henkilöstön kehittämisen merkitys nähdään yhä keskeisempänä asiana kehitettäessä valtionhallinnon tuloksellisuutta ja yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Kuten kuvioista 16 ja 17 huomataan, vuosina 2007-2011 henkilötyövuotta kohti tapahtuneet virastojen tekemät investoinnit koulutukseen, työterveyspalveluihin, työyhteisön kehittämiseen, virkistystoimintaan ja liikuntaan ovat selkeästi kasvaneet. Esimerkiksi henkilöstökoulutukseen henkilötyövuotta kohti tehdyt investoinnit ovat nousseet lähes 42 prosenttia vuodesta 2007 vuoteen 2011. Kuvio 15. Investoinnit työterveyteen, virkistystoimintaan ja liikuntaan valtiolla vuosina 2007-2011. Euroa/henkilötyövuosi 500 400 300 200 100 0 410,6 374,8 335,4 263,3 307,4 150,1 157,3 112,4 95,2 138,2 65,8 80,5 95,8 98,2 110,0 2007 2008 2009 2010 2011 Työterveyspalvelujen kustannukset nettona, euroa/henkilötyövuosi Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi Liikunnan aktivointiin ja tukemiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi

26 Kuvio 16. Investoinnit koulutukseen ja työyhteisön kehittämiseen valtiolla vuosina 2007-2011. 1000 Euroa/henkilötyövuosi 800 600 400 200 620,7 813,7 164,0 170,1 702,1 227,6 895,9 878,6 252,3 221,4 0 2007 2008 2009 2010 2011 Koulutuskustannukset (henkilöstökoulutuksen ajan palkat ja muut koulutuskustannukset), euroa/henkilötyövuosi Työyhteisön kehittämiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 6.2 Henkilöstökoulutus Vuonna 2011 valtion henkilöstöstä 31,9 prosenttia eli yli 27 000 henkilöä osallistui henkilöstökoulutukseen. Koulutuspanos mitattuna henkilöstökoulutukseen kuluneiden työpäivien määrällä henkilötyövuotta kohti vuonna 2011 oli 2,2 työpäivää (kuvio 17). Vuodesta 2007 tarkasteltuna näin lasketun koulutuspanostuksen osalta trendi on hieman nouseva, sillä esimerkiksi vuonna 2007 koulutukseen käytettiin alle kaksi työpäivää henkilötyövuotta kohti. Kuviossa 17 on esitetty myös koulutuksen pituus mitattuna koulutukseen käytettyjen työpäivien määrällä kutakin koulutukseen osallistunutta henkilöä kohti. Vuonna 2011 koulutuksen pituus oli keskimäärin 4,8 työpäivää. Vaikka vuodesta 2010 koulutuspanos nousi 0,2 työpäivällä, viiden vuoden trendi on laskeva, sillä esimerkiksi vuosina 2007 ja 2008 koulutuksen keskimääräinen pituus oli yli viisi työpäivää. Henkilöstökoulutus onkin kohdistunut aikaisempaa tasaisemmin koko henkilöstöön ja koulutukseen osallistuneiden osuus koko henkilöstöstä on vuodesta 2007 vuoteen 2011 noussut 1,5 prosenttiyksiköllä ja vuodesta 2010 vuoteen 2011 2,1 prosenttiyksiköllä.

Kuvio 17. Henkilöstökoulutuksen pituus ja koulutuspanostus vuosina 2007-2011. 27 6 Prosentti 5 4 3 5,3 5,1 4,6 4,6 4,8 2 1 1,9 2,1 1,7 2,1 2,2 0 2007 2008 2009 2010 2011 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 6.3 Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittyminen tapahtuu suurelta osin työssä tapahtuvan oppimisen kautta. Tämän takia on tärkeää, että henkilöstöllä on mahdollisuus käydä kehityskeskusteluja, joissa paitsi saadaan palautetta työsuoritusten tuloksellisuudesta ja laadusta myös suunnitellaan tulevia työtavoitteita ja niihin liittyvien valmiuksien kehittämistä. Vuonna 2011 94,4 prosenttia valtion henkilöstöstä oli kehityskeskustelujen piirissä (kuvio 18). Kehitys on ollut myönteistä, sillä vielä vuonna 2007 noin 90,5 prosenttia henkilöstöstä oli kehityskeskustelujen piirissä. Lisäksi henkilön kehittymistä edistetään kehittämis- ja urasuunnitelmalla, joka kirjallisessa muodossa vuonna 2011 tehtiin 20,2 prosentille valtion henkilöstöstä. Niin ikään valtion henkilöstöstä noin viidenneksen (20,5 prosenttia) osaamista kartoitetaan erillisen osaamiskartoituksen avulla.

28 Kuvio 18. Henkilöstön kehittämistoimenpiteet vuosina 2007-2011. 100 80 90,5 92,4 91,5 94,2 94,4 Prosentti 60 40 20 27,3 27,3 22,4 24,4 25,5 21,4 34,1 31,1 20,5 20,2 0 2007 2008 2009 2010 2011 Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä Henkilöiden, joille on tehty kirjallinen kehittämis- ja/tai urasuunnitelma, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä

29 7 Asiakastyytyväisyys Valtion virastojen vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden keskeinen tekijä on asiakastyytyväisyys. Asiakastyytyväisyyden kannalta keskeisiä rajapintoja on sekä viraston sisällä eli sisäisten asiakkaiden että viraston ja kansalaisten eli ulkoisten asiakkaiden välillä. Vuonna 2011 ulkoisen asiakkaiden tyytyväisyys asteikolla 1-5 oli keskimäärin 3,8 ja sisäisten asiakkaiden tyytyväisyys oli keskimäärin 3,6. Viimeisten viiden vuoden eli vuosien 2007-2011 trendi asiakastyytyväisyydessä on ollut hieman laskeva (kuvio 19). Tätä ei kuitenkaan voi pitää kokonaiskuvana valtionhallinnon tarjoamiin palveluihin liittyvästä asiakastyytyväisyydestä, sillä asiakastyytyväisyyden laskenta perustui vain noin joka kolmannesta virastosta saatuun tietoon. Joka tapauksessa asiakastyytyväisyyden näkökulma on nostettu näkyvästi esiin valtionhallinnon kehittämistä linjaavassa vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmassa ja siihen liittyviä kehittämistoimia tullaan jatkamaan. Kuvio 19. Asiakastyytyväisyys valtion toimintaan vuosina 2007-2011. 4,4 4,3 4,2 Indeksi 4,0 3,8 3,6 3,4 3,7 3,8 4,1 3,9 3,7 4,0 3,8 3,6 3,6 3,2 2007 2008 2009 2010 2011 Sisäisten asiakkaiden asiakastyytyväisyysindeksi tutkimusvuonna Ulkoisten asiakkaiden asiakastyytyväisyysindeksi tutkimusvuonna