TOIMIJUUTTA EDISTÄVÄÄN TYÖSSÄ OPPIMISEEN (ALW-21): Prosessit, kriittiset edellytykset ja tulokset (TSR 2015-16) Anneli Eteläpelto, Päivi Hökkä, Susanna Paloniemi ja Katja Vähäsantanen Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos, Aikuiskasvatus
ALW-21 tiimi (vasemmalta) Katja Vähäsantanen, yo-tutkija; Susanna Paloniemi, yotutkija; Päivi Hökkä, yo-tutkija; Anneli Eteläpelto, prof. 2
TAVOITE ja TARKOITUS Tunnistaa ja analysoida, mitkä ovat toimijuutta edistävän työssä oppimisen avainprosesseja, kriittisiä edellytyksiä ja tuloksia. Tarkoitus kehittää helppokäyttöinen arviointimenetelmä, joka antaa työntekijöille ja työyhteisöille sekä johdolle ja organisaatioille tietoa toimijuutta edistävän työssä oppimisen tilasta ja edellytyksistä sekä mahdollisista esteistä ja tuloksista. Pohjana aiempi kyselylomake (Terveydenhuolto, koulutus-tutkimus ja IT-alan kasvuyritykset) Lisäksi hyödynnetään toimijuutta edistävän työelämäintervention pitkäkestoisesta seurannasta saatavaa kvalitatiivista aineistoa: Interventio koostui 1) Identiteettipajoista, 2) Toimijuutta edistävästä johdon valmennuksesta ja 3) Dialogista organisaation työkulttuuria rakentavasta työkonferenssista (sairaalan päivystysalue ja yliopisto) www.jyu.fi/toimijuuskirja Rakennetaan mallia toimijuutta edistävän työssä oppimisen ja työpaikan sosiokulttuuristen edellytysten (työkulttuurit, valtasuhteet, sosiaalinen vuorovaikutus, fyysiset ja materiaaliset työolot) sekä henkilöiden ammatillisten identiteettien ja kompetenssien välisistä suhteista. Oletus: Identiteetit ja toimijuus välittävät työssä oppimista (Eteläpelto, 2015; Eteläpelto, Vähäsantanen, Hökkä & Paloniemi, 2014) 3
~ Aktiivisuutta, aloitteellista toimintaa Mitä esim. saada on aikaan toimijuus muutosta (agency)? aiempaan nähden ~ Autonomiaa, valtaa (power to) ja vaikutusmahdollisuutta ~ (Oikeiden) valintojen tekoa > elämänhallintaa ~ Kykyjä ja resursseja vaikuttaa omaan elämään ~ Kollektiivista kamppailua olosuhteiden parantamiseksi ~ Hiljaista tai äänekästä vastarintaa, kannanottoa Tunnetta, tietoa, tahtoa, maailman muutosta. # Rajoitteena/resurssina: Rakenteet, instituutiot, valta (virallinen / epävirallinen) Resurssina: Yksilön ja/tai kollektiivin kapasiteetti vaikuttaa Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45 65. http://dx.doi.org/10.1016/j.edurev.2013.05.001 Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Identity and agency in professional learning. In S. Billett, C. Harteis & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning (pp. 645 672). Dordrecht: Springer. Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Miten käsitteellistää ammatillista toimijuutta työssä? Aikuiskasvatus, 34(2), 202 214. 4
AMMATILLINEN TOIMIJUUS Eteläpelto, Vähäsantanen, Hökkä & Paloniemi, 2013, 2014 5
Subjektilähtöinen sosiokulttuurinen lähestymistapa ammatilliseen toimijuuteen (1/2) 1) Ammatillista toimijuus työssä merkitsee sitä, että työntekijät (ammatilliset subjektit) ja/tai yhteisöt tekevät valintoja, käyttävät vaikutusmahdollisuuksiaan ja ottavat kantaa tavoilla, jotka vaikuttavat heidän työhönsä ja/tai ammatillisiin identitetteihinsä. 2) Ammatillinen toimijuus kietoutuu työntekijän ammatilliseen identiteettiin (ammatilliset ja eettiset sitoumukset, ihanteet, motivaatiot, kiinnostukset, tavoitteet). 3) Työntekijöiden työhistoria ja työkokemukset, osaaminen, asiantuntijuus ja kompetenssit toimivat heidän kehityksellisenä varantoinaan ja yksilöllisinä resursseina ammatilliselle toimijuudelle. 4) Ammatillisilla subjekteilla on sekä diskursiivinen että praktinen ja ruumiillinen suhde (työn) todellisuuteen; nämä suhteet rakentuvat ajallisesti kattaen menneisyyden, nykyisyyden ja tulevaisuuden. 13.6.2016 6
Subjektikeskeinen sosiokulttuurinen lähestymistapa ammatilliseen toimijuuteen *) (2/2) 5) Ammatillista toimijuutta harjoitetaan aina tiettyä tarkoitusta varten ja tiettyjen historiallisesti muotoutuneiden työpaikan sosio-kulttuuristen ja materiaalisten ehtojen sisällä; nämä sekä rajoittavat että resurssoivat toimijuutta. 6) Ammatillista toimijuutta tarvitaan erityisesti oman työn ja työolojen (luovaan) kehittämiseen, työssä oppimiseen ja ammatillisen identiteetin neuvotteluun. 7) Ammatillisen toimijuuden tutkimuksessa yksilöllinen ja sosiaalinen on syytä nähdä analyyttisesti erillisinä ja toisiaan vastavuoroisesti rakentavina. *) Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., Paloniemi, S., 2013; 2014 13.6.2016 7
~ Aktiivisuutta, aloi Miksi ja mihin tarvitaan ammatillista toimijuutta? - Kasvavat tuottavuus- ja tehokkuusvaatimukset > jatkuva kehittäminen - Luovuuden ja innovatiivisuuden vaatimus - Työntekijöiltä edellytetään jatkuvaa oppimista ja ammatillista kehittymistä ja - Ammatillisten identiteettien muokkaamista - Työkäytäntöjen kehittämistarve - Yhteistyö ja rajanylitykset eri ammattiryhmien välillä tarpeen - NPM (uusi julkisjohtaminen) > autonomia ja vaikutusmahdollisuudet kaventuu Ammatillisessa toimijuudessa yhdistyvät työelämän laatu ja tuottavuus: Vaikutusmahdollisuudet > Ammatillisten identiteettien neuvottelu > Työn mielekkyys, jaksaminen, sitoutuminen > Työn ja työyhteisön kehittäminen / Työssä oppiminen > Tuottavuus & innovatiivisuus 13.6.2016 8
Mitä on toimijuutta edistävä työssä oppiminen? Työssä oppiminen: ammatillisten identiteettien tuunausta ja työkäytäntöjen kehittämistä Ammatillinen toimijuus (professional agency): Työntekijät ovat yksilöinä ja kollektiivisesti aktiivisia toimijoita, oppijoita, kehittäjiä ja vaikuttajia Yksilölliset ja sosiokultturiset tekijät, esim. ammatilliset identiteetit, johtamiskäytännöt ja vallankäyttö ratkaisevia amm. toimijuuden kannalta 9
Miten omassa työssämme näkyy toimijuutta edistävä työssä oppiminen (ALW)? 1/3 Lähtökohtana on se, että voi *) vaikuttaa omaan työhönsä eli on riittävästi vaikutusmahdollisuuksia. Tämä merkitsee sitä, että voi sanoa oman mielipiteensä ja vaikuttaa asioihin (prosessi) niin omassa työyhteisössä kuin laajemmin koko organisaatiossa. Osallistuminen asioiden valmisteluun ja päätöksentekoon sekä aloitteiden tekeminen ovat osa tätä vaikutusmahdollisuutta. Jos vaikutusmahdollisuudet ovat välttämätön edellytys toimijuudelle, työssä oppimisen toteutuminen edellyttää sitä, että tulee kuulluksi ja otetuksi vakavasti. Työntekijöillä tulisi olla kokemus siitä, että heidän mielipiteensä otetaan huomioon työyhteisössä ja organisaatiossa. Toimijuuden tunteen lisäksi myös käytänteiden muuttaminen ja kehittäminen arjen työssä tulisi olla mahdollista. *) Värit tekstissä viittaavat diassa 13 esitettyihin kehitettävän mittarin toimijuuden komponenttien väreihin. 10
Miten omassa työssämme näkyy toimijuutta edistävä työssä oppiminen (ALW)? 2/3 Vaikka toimijuus näyttäytyy lähiyhteisössämme kollektiivisena, on tärkeää, että jokainen työntekijä voi toteuttaa myös omia intohimojaan ja suuntautua kiinnostustensa pohjalta siihen, mihin on eniten intoa. Tutkijoina, opettajina ja yhteiskunnallisina vaikuttajina yksilölliset kiinnostuksemme, arvomme ja siis ammatilliset identiteettimme eroavat. Tämä rakentaa ryhmästämme työssä oppimisen kannalta optimaalisen kokonaisuuden. Esimerkiksi metodisessa osaamisessa ja temaattisessa kiinnostuksessa on yksilöllisiä eroja. Yhteiskirjoittamisessa, aineistojen keruussa ja analyyseissä nämä yksilölliset erot ovat oiva kasvualusta toimijuutta edistävälle työssä oppimiselle.
Miten omassa työssämme näkyy toimijuutta edistävä työssä oppiminen (ALW)? 3/3 Yhteisöllisen oppimisen edellytyksenä on kuitenkin se, että uskallamme kysyä, pyytää apua ja tunnustaa rajoituksemme psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä. Innovatiivisuuden edellytyksenä on se, että uskallamme ottaa riskejä ja kokeilla sellaistakin, jonka onnistumisesta ei ole täyttä varmuutta. Epäonnistuneista kokeiluista opimme ehkä enemmänkin kuin onnistuneista. Aloitteiden teko ja omien työkäytäntöjen jatkuva tuunaaminen on oltava sekä ryhmässä että laajemminkin mahdollista. Muuten emme voisi keksiä uusia ideoita, tehdä aloitteita ja ehdotuksia, jotka suuntaavat aikuisten työssä oppimista ja sen tulevaisuutta nykyistä paremmaksi. 12
Influencing at work 1.1 I can participate in the preparation of matters in my unit 1.2. I can make decisions regarding my own work 1.3. I can participate in the decision making in my unit Being heard at work 2.1. My opinion is taken into consideration in my unit 2.2. My views are taken into consideration in the work community 2.3. I am heard in matters relating to my own work Participation in shared practices 3.1. I ask or comment actively in my unit 3.2. I actively collaborate with others in my unit 3.3. I take part in the development of my unit s actions Development of work practices 4.1. I develop my ways of working 4.2. I make developmental suggestions for collective work practices 4.3. I try out new ideas in my work Negotiation of professional identity 5.1. I can act according to my own values in my work 5.2. I can realize my professional goals in my work 5.3. In my work I can focus on things that interest me 5.4. I can advance my career in my work Figure 1. The hypothesized components of professional agency and items related to each component
F1 Influencing at work F2 Being heard at work F3 Participation in shared practices F4 Development of work practices F5 Negotiation of professional identity Items 1.1.-1.3. Items 2.1.-2.3. Items 3.1.-3.3. Items 4.1.-4.3. Items 5.1.-5.4. ESEM-based results (N = 589): Χ 2 (50) = 110.92, p = 0.00, RMSEA =.05, CFI = 0.98, TLI = 0.96, SRMR = 0.02 Faktoreiden väliset korrelaatiot: F1 & F2 = 0.56 F2 & F3 = 0.21 F3 & F4 = 0.39 F4 & F5 = 0.31 F1 & F3 = 0.33 F2 & F4 = 0.31 F3 & F5 = 0.11 F1 & F4 = 0.28 F2 & F5 = 0.44 F1 & F5 = 0.38
Ammatillisen toimijuuden monitasoinen vahvistamisohjelma: tasot, linkit ja tavoitteet PROAGENT hankkeessa KEHITTÄMISEN TASOT JA KOHTEET AMMATILLISEN TOIMIJUUDEN MONITASOINEN VAHVISTAMINEN TAVOITELTU LOPPUTULOS ORGANISAATIO: toiminta, strategia, johtaminen TYÖYHTEISÖ: työkäytännöt ja työskentelytavat YHT ORG JOHTO YHT Lisääntyvät vaikutusmahdollisuudet ja dialogisuus; uudistunut toiminta, visiot ja toimijuutta edistävä johtaminen Uudet toimivat työkäytännöt ja yhteistoiminnalliset työskentelytavat YKSILÖ: ammatilliset identiteetit, työroolit Mirkku Sylvi Pirre Työssä oppiminen, uusiutuneet ja vahvistuneet identiteetit ja työroolit, lisääntynyt hyvinvointi YKS Yksilöllistä ammatillista toimijuutta vahvistavat työtavat YHT Yhteisöllistä ammatillista toimijuutta vahvistavat työtavat ORG 13.6.2016 Organisaation kollektiivista toimijuutta vahvista toiminta 15
Toimijuuskysely Työelämäinterventiot ja aineistonhankinta Kohdeorganisaatiot 2012 2013 2014 Keskussairaalan päivystysalue (kaksi osastoa) Syksy Kevät Syksy Kevät Syksy Kaksi yliopiston ainelaitosta, yksi palvelukeskus Dialoginen työkonferenssi Työidentiteettivalmennus halukkaille perustason työntekijöille (6 kk) Johdon toimijuutta vahvistava työpaja (12 kk) Alku- ja loppuhaastattelut Etnograafinen aineistonkeruu (observointi, haastattelut, varjostus) työpaikoilla sekä kehittämistyön (työpajat, työkonferenssit) videointi, fast response tilannearviot Ammatillisen toimijuuden monitasoinen vahvistamisohjelma (TSR) 13.6.2016 16
Työidentiteettipajan tavoitteet Vahvistaa ja tuunata omaa työidentiteettiä Kirkastaa työrooleja muutosten keskellä Edistää ammatillista toimijuutta työyhteisössä Voimavaraistaa ja parantaa hyvinvointia 17
TYÖIDENTITEETIN OSA-ALUEET 18
Identiteettipajat: toteutus Ohjelma sisälsi kuusi työpajaa, kuukauden välein, kuuden kuukauden aikana (yhteensä 15 20 t.) Toiminnalliset työskentelymenetelmät työpajoissa (esim. pari- ja ryhmäkeskustelut, sosiomertia, drama, kuvallinen ilmaisu). Työpajojen välillä oli yksilöllisiä kotitehtäviä (esim. ammatillinen keho, Pearsonin arkkityypit, ym.) Kuusi ryhmää (N=59): o o o o 20 tutkija-opettajaa (2 ryhmää) 10 hallintohenkilöä 23 hoitajaa (2 ryhmää) 6 lääkäriä 19
Johdon valmennus: tavoitteet ja toteutus Tukea johtajien työidentiteettiä ja hyvinvointia Vahvistaa johtajia henkilöstön työidentiteettien tuunauksessa ja henkilöstön hyvinvoinnin ylläpidossa Kouluttaa johtajia rakentamaan toimijuutta edistäviä johtamiskäytäntöjä 12 työpajaa vuoden aikana (yht. 75 tuntia) sekä oman työyhteisön kehittämishanke Osallistujat: 11 keskijohdossa toimivaa johtajaa sairaalasta ja yliopistolta 20
Työkonferenssit: tavoite, toteutus Tavoite Tukea kollektiivista toimijuutta, edistää rajanylityksiä ja vuoropuhelua eri ammattiryhmien välillä, madaltaa valtarakenteita työorganisaatiossa Kehittää organisaatiota ja työyhteisöitä demokraattisen dialogin avulla Työkonferenssi Kesto (t) Osallistujat Ykiopisto (kevät 2013) Sairaala (kevät 2013) Yliopisto (syksy 2013) 7,5 42: tutkijoita, opettajia, hallintohenkilöstöä, johtajia Arviointilomakkeita (n) 5 27: hoitajia, lääkäreitä, sihteereitä, johtajia 21 7 23: tukihenkilöstöä ja johtajia 20 30 21
BASIC STRUCTURE OF A WORK CONFERENCE Steering group Small group work II Steering group Start of the day Introducing the method and research practices Creating a vision in homogenous professional groups Small group work I Plenary I Presenting small groups' visions Outlining the obstacles to fulfill the vision in multiprofessional groups Plenary II Presenting the obstacles to fulfill the visions Producing an action plan to fulfill the vision in work community Small group work III Plenariy III Presenting action plans and agreeing on the future steps 22
TYÖIDENTITEETTIVALMENNUS OPPIMISAREENANA: TULOKSIA 23
VALMENNUS MONIPUOLINEN OPPIMISAREENA TYÖN ULKOPUOLINEN ELÄMÄ Itsetuntemus Sosiaaliset suhteet AMMATILLISUUS Ammatillinen identiteetti Voimavarat työssä TYÖYHTEISÖ Sosiaaliset suhteet Yhteisöllinen toimijuus TYÖKÄYTÄNNÖT Toimijuus vuorovaikutuksessa Näkökulmat ja rajat työhön AMMATILLINEN OSAAMINEN Sosioemotionaaliset taidot Pedagogiset menetelmät 24
Keskijohdon VALMENNUSOHJELMAN ANTI Kokemuksia valmennuksesta o Johtajaidentiteetin selkeytyminen ja vahvistuminen. o Ymmärrys erilaisista ihmisistä ja identiteeteistä sekä niiden kohtaamisesta. o Uusia voimavaroja johtajuuteen. o Yhteisöllisyys ja sosiaalisen verkoston laajeneminen. Valmennuksen merkitys työhön o Toimijuutta tukevien menetelmien hyödyntäminen työssä. o Uusien lähestymistapojen hyödyntäminen ihmisten kohtaamisessa. o Ideoita organisaation/työyhteisön kehittämiseen. o Tunnetoimijuuden keskeinen merkitys johtamisessa. 25
TUNTEET JA TOIMIJUUS Tunnepuhetta paljon Keskijohto kuvasi toimijuuttaan rajoitetuksi ja jännitteiseksi Paljon riittämättömyyden tunnetta: No se vie voimia tää turha turha byrokratia. Nythän on meneillään hirvittävän paljon näitä koulutuksen arviointeja ja näitä, ni omalla tavallaan se on tarkotettu et ne veis kehitystä eteenpäin mut ne on NIIN NIIN NIIN työllistäviä se on aivan tyrmäävää kun tuodaan semmonen kymmeniä sivuja koskeva kysely mihin pitää vasta Sellanen riittämättömyys, jatkuva riittämättömyyden tunne että haluais tehdä asioita paljon paremmin, mut just se että ei ehdi, ei jaksa, ei pysty. 26
TUNTEET JA TOIMIJUUS Riittämättömyyden tunteesta kohti rohkeutta, varmuutta ja vahvuutta sekä armollisuutta itseä kohtaan no itteään kohtaan sen armollisuuden ja semmosen niinkun pienen toimijuuden vahvistuminen kyllä selvästi lisääntyi. Kävin aika monestiki itseni kanssa semmoista sisäistä keskustelua että hei Maija mitä sä teet tossa, miksi sä niinku reagoit niinku joissakin tilanteissa, miks susta nyt tuntuu pahalta, miks sä reagoit TOLLEEN, et mikä tässä nyt mättää 27
TYÖKONFERENSSI DIALOGISENA TILANA Work conference was a democratic way of working on themes. Everybody s voice was heard. Tasa-arvoinen dialogi pienryhmissä kohdistui mielekkäisiin ja merkityksellisiin teemoihin. Valuable discussion on shared themes among the members of different professions this was exceptional. Osallistuminen ja jäsenyys yli ammatillisten rajojen Työkäytäntöjen ja työyhteisöjen oppimista ja kehittymästä Erityyppistä toimijuutta, esim. muuttavaa ja vastustavaa We created good ideas and suggestions for development work hopefully they are taken seriously and togetherness is developed sincerely. 28
TYÖKONFERENSSI TYÖYHTEISÖN TOIMIJUUDEN KEHITTÄMISESSÄ Demokraattinen dialoginen tila Yksilöllinen ja yhteisöllinen oppiminen Moniääninen osallistuminen Osallistuminen ja dialogisuus Aktiivinen osallistuminen dialogiin Kehittämisehdotukset ja niiden toteutus Kehittäminen ja oppiminen Työkäytäntöjen kehittämispuhe 29
YHTEENVETO PÄÄTULOKSISTA Työidentitettivalmennus tarjosi oppimistilan ja tuen monipuoliselle työidentiteettien tuunaukselle. Vahvisti erityisesti yksilöllistä toimijuutta (joka kohdistui ammatillisiin identiteetteihin ja työkäytäntöihin), mutta myös kollektiivista toimijuutta. Johdon valmennusohjelma näkyi johtajien työssä 1) johtajana vahvistumisessa, 2) uusina johtamiskäytäntöinä, ja 3) tunnetoimijuutena. Dialoginen työkonferenssi loi työkäytäntöjen kehittämiselle tilan, joka salli osallistujien yksilöllisen ja kollektiivisen toimijuuden. Se mahdollisti osallistumisen ammattirajoja ylittävään dialogiin, aloitteiden esittämisen ja muiden ammattiryhmien näkökulman kuulemisen. 30
TOIMIJUUDEN MONITASOINEN TUKEMINEN TYÖSSÄ Keskijohto Kollektiivisuus Työntekijät Vaikuttaminen Työyhteisö Osallisuus Yhteinen visio Pelisäännöt Monitasoiset kytkennät Tunteet ja toimijuus Ilmapiiri Ammatillisten identiteettien tuunaus Toimijuutta tukevat työkäytännöt Voimaannuttavat johtamiskäytännöt Luovuutta ja innovatiivisuutta vahvistavat oppimistilat 31
KÄYTÄNNÖN JOHTOPÄÄTÖKSET: Kehitystä ja oppimista tuettava monitasoisesti ja samanaikaisesti: a) yksilöiden työidentiteettien tasolla b) toimijuutta edistävällä johtamisella ja c) tarjoamalla vaikutusmahdollisuuksia työorganisaatiossa Ammatillinen toimijuus ja identiteetti keskeisiä työssä oppimisessa ja ammatillisessa kehittymisessä yksilöille ja työyhteisöille Johtamiskäytäntöjen ja vaikutusmahdollisuuksien keskeinen merkitys toimijuutta vahvistavalle oppimiselle työssä (agentic learning at work) Innovatiivisuutta ja luovuutta parantava toiminnallinen aikuispedagogiikka käyttöön! 32
ALW-21 vuoden 2016 loppuun Julkaistaan verkossa ALW-lomake (TSR loppuraportti) Kirjoitetaan kv-artikkeli professional agencyn rakenteesta; mallinnus tehty Ohjelman seurantahaastattelut valmennukseen osallistuneille johtajille (kesäkuu 2016). Hyödynnetään aineistoa REAL (Role of Emotions in Agentic Learning at Work, SA-hanke 2015-19. Monimetodinen tunteiden mittaus
Julkaisuja Collin, K., Paloniemi, S. & Vähäsantanen, K. (2015). Multiple forms of professional agency for (non)crafting of work practices in hospital organisation. Nordic Journal of Working Life Studies, 5(3), 63 83. http://rossy.ruc.dk/ojs/index.php/njwls/article/view/4834 Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K. & Hökkä. P. (2015). How do novice teachers in Finland perceive their professional agency? Teachers and Teaching: Theory and Practice, 21(6), 660-680. http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13540602.2015.1044327. Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45 65. Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Identity and agency in professional learning. In S. Billett, C. Harteis & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning (pp. 645 672). Dordrecht: Springer. Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P. & Paloniemi, S. (2014). Miten käsitteellistää ammatillista toimijuutta työssä? Aikuiskasvatus, 34(2), 202-214. Hökkä, P., Vähäsantanen, K. & Mahlakaarto, S. (2015). Teacher educators collective agency and identity re-negotiation amid tensioned work practices. In D. Garbett, & A. Ovens (Eds.), Teaching for Tomorrow Today (pp. 78-87). Auckland: Edify Ltd. Hökkä, P., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K., Herranen, S., Manninen, M. & Eteläpelto, A. (toim.). (2014). Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen - Luovia voimavaroja työhön! Jyväskylä University Printing House. Jyväskylä. Kirja löytyy sähköisenä osoitteesta www.jyu.fi/toimijuuskirja 13.6.2016 34
Paloniemi, S., Eteläpelto, A., Hökkä, P., & Vähäsantanen, K. 2014. Theorising and modelling professional agency from a subject-centred socio-cultural perspective. Paper presented in the EARLI sig conference, 27.-31.8.2014. Oslo, Norway. Pikkarainen, A., Vähäsantanen, K., Paloniemi, S. & Eteläpelto, A. (2015). Older rehabilitees life-course agency in Finnish gerontological rehabilitation. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 22(6), 424 434. http://informahealthcare.com/doi/abs/10.3109/11038128.2015.1057221 Vähäsantanen, K. & Eteläpelto, A. (2015). Professional agency, identity, and emotions while leaving one s work organization. Professions and Professionalism, 5(3). http://dx.doi.org/10.7577/pp.1394 Vähäsantanen, K. Paloniemi, S. Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (2015). A multilevel learning programme Towards agentic and creative learning in organisations. Conference proceedings of the 9th International Conference: Researching Work and Learning, 9.-11.12, Singapore. Vähäsantanen, K., Ursin, J. & Hökkä, P. (2015). Between external pressures and internal ambitions Conflicting narratives of academic work. Conference proceedings of the 9th International Conference: Researching Work and Learning, 9.-11.12, Singapore. Vähäsantanen, K. (2015). Professional agency in the stream of change: Understanding educational change and teachers' professional identities. Teaching and Teacher Education, 47, 1-12. http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/s0742051x14001516 https://www.jyu.fi/edu/en/research_old/proagent https://www.tsr.fi/tsr-kanava/kanava/-/view/36612?textsize=4 https://www.jyu.fi/edu/en/research_old/proagent/publications/journals-and-articles-lehdet-ja-artikkelit https://www.tsr.fi/tutkimustietoa/tata-tutkitaan/hanke/?h=114081&n=kuvaus