Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä työpaikoilla Tehyn toimintaohjeita ristiriitatilanteiden ratkaisuun 1. Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä... 1 2. Epäasiallisen käyttäytymisen ehkäiseminen... 3 3. Epäasiallisen käyttäytymisen poistaminen... 4 3.1 Työntekijän omat toimenpiteet... 4 3.2 Työantajalla velvollisuus puuttua... 5 3.3 Työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies työntekijän tukena... 6 3.4 Asiantuntijoina aluehallintoviranomaiset (AVI) eli entinen työsuojelupiirin työsuojelutoimisto ja työterveyshuolto... 7 4. Tehy ammattiliiton rooli... 8 4.1 Paikallinen toiminta luottamusmies jäsenen tukena... 8 4.2 Keskustoimisto edunvalvonta... 9 Liite: Ristiriita tai konflikti työpaikalla, sivu 11 1. Epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä Työpaikoilla voi ilmetä erilaisia ristiriitoja työntekijöiden välillä, jotka ovat osa arkea. Tavallisesti ristiriidat ratkeavat keskustelemalla, jolloin osapuolet voivat esittää omat näkemyksensä asiasta. Työntekijöiden on hyvä muistaa työpaikalla olon perustehtävä eli työnteko. Olennaista on myös tiedostaa työhön liittyvät yhteistyösuhteet ja erottaa ne yksityiselämään kuuluvista ihmissuhteista. Yhteistyösuhteet ovat työhön kuuluvia ihmisten välisiä toimintaan suuntautuvia ja tehtävän tekemistä palvelevia suhteita, joilla pyritään yhteisiin aikaansaannoksiin. Ihmissuhteet ovat yksityiselämään kuuluvia ihmisten välisiä hyöty- ja tunnesuhteita, joilla pyritään omien tarpeiden tyydyttämiseen. Epäasiallinen käytös voi pahimmillaan kehittyä työntekijän terveyttä vaarantavaksi häirinnäksi, jos työntekijöiden tai työntekijän ja esimiehen väliseen käytökseen ei ajoissa puututa. Tällaisesta vakavasta, työntekijän terveyteen haitallisesti vaikuttavasta häirinnästä on otettu erillinen säännös työturvallisuuslakiin. Työturvallisuuslain 28 :n mukaan jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Lain esitöiden mukaan epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden kesken tapahtuvaa tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä. Molemmissa tapauksissa toimintavelvollisuus on työnantajalla. Työturvallisuuslain mukaisella häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää tai ahdistelua. Sukupuoleen perustuvasta häirinnästä on erikseen säännökset laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (8 d ). 1(11)
Työturvallisuuslain 18 :ssä on puolestaan asetettu työntekijälle velvollisuudeksi välttää työpaikalla sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työntekijän tulee lain esitöiden mukaan omalta osaltaan noudattaa niitä määräyksiä ja ohjeita, joita työnantaja on toimivaltansa mukaisesti antanut. Työturvallisuuslaki ei määrittele häirintää tai epäasiallista kohtelua sen tarkemmin niiden moninaisuuden vuoksi. Lain näkökulmasta olennaista on, aiheuttaako epäasiallinen kohtelu tai häirintä työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu voidaan kuitenkin jaotella kahteen ryhmään sen taustan perusteella: 1) ristiriitaan tai kiistaan pohjautuva häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu tai 2) tilanteet, joissa henkisen väkivallan kohteeksi joutunut ei ole itse tehnyt mitään provosoidakseen tilannetta (hakenut esim. samaa työpaikkaa kuin häiritsijä, poikkeaa muusta työyhteisöstä esim. taustansa tai alkuperänsä johdosta). Häirintänä tai epäasiallisena käyttäytymisenä voidaan pitää vakavanlaatuista kielteistä käyttäytymistä, joka on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa. Joskus jopa kertaluontoinen tilanne voi olla niin vakava, että jo se edellyttää puuttumista asiaan. Epäasiallista kohtelua voi olla mm. - henkilön ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaus, panettelu tai mielenterveyden kyseenalaistaminen, - työyhteisön ulkopuolelle jättäminen, - toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon tai työtehtävien laadun tai määrän perusteeton muuttaminen, - epäasiallinen työnjohtovallan käyttö, - sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein, - nöyryyttävien käskyjen antaminen, - uhkailu, - seksuaalinen häirintä, - fyysinen väkivalta. Olennaista on myös määritellä, mikä ei ole ainakaan työturvallisuuslain tarkoittamaa epäasiallista kohtelua tai häirintää. Epäasiallista kohtelua ei olisi esimerkiksi: - työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyvät ristiriidat ja tämän johdosta asianomaisten tuntema epävarmuus, - ihmisten väliset näkemyserot tai erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina ja huonontaisivat keskinäisiä suhteita, - tehtävään tai työhön liittyvien pulmien käsittely työyhteisön tai organisaation jäsenten kesken, vaikka asian käsittely saattaa jonkun mielestä tuntua ahdistavalta, - työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen huomautus tai varoitus, jota ennen hänelle on annettu mahdollisuus tulla kuulluksi, - työnantaja ohjaa henkilön työterveyshuoltoon työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen työntekijän kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista, 2(11)
- jos työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja asiasta on yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvissa asioissa neuvoteltu ja muiden asioiden tiimoilta keskusteltu työntekijöiden kanssa. Epäasiallista kohtelua EI ole Esimerkiksi: * Työhön liittyvien päätösten tai erilaisten tulkintojen käsittely * Työhön liittyvien ongelmien käsittely * Perusteltu kurinpito * Työntekijän ohjaaminen työkykyä koskevaan tutkimukseen, kun siitä on ensin keskusteltu ao. kanssa Yleisen hyvän tavan vastainen käyttäytyminen, työvelvollisuuksien rikkominen tai lain vastainen käyttäytyminen, joka ei ole työsyrjintää eikä aiheuta vaaraa terveydelle tai työnantaja on heti puuttunut asiaan siitä tiedon saatuaan Epäasiallista kohtelua on Terveydelle haittaa aiheuttava häirintä * Työnantaja, joka on saanut tiedon työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta, mutta ei ryhdy toimiin sen lopettamiseksi, voi syyllistyä rangaistavaan tekoon * Työturvallisuuslaki 28, Rikoslaki 47 luku 1 Rikoslaissa sanktioitu epäasiallinen kohtelu Työsyrjintä * Työnantaja, joka on asettanut työntekijän epäedulliseen asemaan syrjinvän syyn perusteella, voi syyllistyä rangaistavaan tekoon, ellei pysty osoittamaan sille hyväksyttävää painavaa syytä. * Rikoslaki 47 luku 3 2. Epäasiallisen käyttäytymisen ehkäiseminen Työnantajan on edistettävä suhteitaan työntekijöihin, sekä työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työpaikalla tulisi kehittää hyvää työilmapiiriä edistäviä toimenpiteitä, johon kuuluvat mm. perehdyttäminen työn tavoitteita palvelevaan käyttäytymiseen, asialliseen ja avoimeen vuorovaikutukseen sekä yhteistyöhön (työturvallisuuslaki 14 ). Lisäksi työnantajaa velvoittaa tasapuolisen kohtelun velvoite ja työturvallisuudesta huolehtiminen niin, etteivät työntekijät joudu työssään alttiiksi mm. epäasialliselle käyttäytymiselle. Työntekijä on velvollinen tekemään työnsä ottaen huomioon työnantajan toimivaltansa rajoissa antamat määräykset ja ohjeet. Työntekijän on myös toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa (työturvallisuuslaki 18 ). Työntekijällä on lisäksi velvollisuus ilmoittaa työnantajalle terveyttä vaarantavista asioista. Epäasiallisen käyttäytymisen ehkäisy edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työyhteisön perustekijöiden tunnistamista. Työsuojeluorganisaation tehtäviä ja toimintatapoja on hyvä miettiä laajemmalti työhyvinvoinnin kehittämisen ja ylläpitämisen näkökulmasta. 3(11)
Esimerkiksi työpaikan tyky- ja tyhy-toiminta, työpaikkatarkastukset ja henkilöstön kehittäminen esim. koulutuksen avulla ovat tällaisia kysymyksiä. Työterveyshuollosta voi tarvittaessa pyytää asiantuntijan neuvoja ja ohjeita. Työhyvinvointiin liittyvät seikat on hyvä huomioida myös työpaikan työsuojelun toimintaohjelmaa (työturvallisuuslaki 9 ) ja vaarojen arviointia (työturvallisuuslaki 10 ) laadittaessa sekä työterveyshuollon työpaikkaselvityksessä. Ennakoivia toimenpiteitä voivat olla esim. - säännölliset kehityskeskustelut esimiehen kanssa, - suunnitelmallisen perehdyttämisohjelman laatiminen ja toteuttaminen, jossa huomioidaan sekä työtehtäviin että työpaikan organisaatioon ja sen pelisääntöihin perehdyttäminen, - työpaikalla noudatettavista pelisäännöistä, työnjaosta ja työskentelytavoista sopiminen, - työpaikalla ja siellä tehtävässä työssä ei hyväksytä häirintää tai epäasiallista kohtelua, vaan siihen puututaan välittömästi asian tultua esille, - työstä ja sen tavoitteista puhuminen säännöllisesti ei mennä henkilökohtaisuuksiin - huolehditaan tietosuojaan liittyvistä asioista, kuten työntekijöiden terveydentilatietojen säilyttämisestä asianmukaisesti. Työyhteisössä on hyvä tiedostaa se tosiasia, että ristiriidat ja konfliktit kuuluvat työelämään ja siten myös työpaikalle. Tämän vuoksi on tärkeää luoda hyvää työilmapiiriä tukevat menettelytavat niiden ratkaisemiseksi työpaikalla. Toimintaohjeiden tai ns. pelisääntöjen tarkoituksena on tiedostaa epäasiallinen käyttäytyminen työpaikalla, tunnistaa sen oireet ja puuttua niihin välittömästi annettujen ohjeiden mukaisesti. Toimintaohjeissa voitaisiin käsitellä seuraavia aiheita: - häirintää ei hyväksytä työpaikalla, - mikä on terveyttä vaarantavaa häirintää ja mikä ei ole, - miten häirintään suhtaudutaan, toiminta häirintätilanteessa, - ennalta ehkäisevät toimet. 3. Epäasiallisen käyttäytymisen poistaminen 3.1 Työntekijän omat toimenpiteet Työntekijän tulee kertoa häiritsijälle suoraan, ettei hyväksy tämän käyttäytymistä ja vaadittava sen lopettamista. Jos häiritsijä ei lopeta epäasiallista käyttäytymistään, tulee työntekijän kertoa asiasta omalle esimiehelle. Jos häiritsijä on oma lähin esimies, tulee asiasta kertoa tämän esimiehelle. Työntekijä voi olla yhteydessä myös työpaikan työsuojeluvaltuutettuun, joka voi tuoda asian esille. Työpaikoilla on nykyään usein sovittu menettelytavoista miten ja kenelle häirinnästä tulee kertoa. Usein tätä varten on laadittu erikseen myös lomake, jolla työntekijä voi tehdä ilmoituksen häirinnästä tai muusta epäasiallisesta käyttäytymisestä. 4(11)
Asian käsittelyn kannalta on tärkeää, että häirinnän ilmenemismuodot, toistuvuus ja osalliset kirjataan ylös. Työntekijän on hyvä kirjata muistiin esim. - milloin häirintä ilmenee (päivämäärä ja kellonaika) ja miten se näkyy, - kuka tai ketkä ovat osallisina, - mitä tilanteessa muuten tapahtui, mitä työntekijä itse teki tai sanoi, - arvio siitä, kuinka pitkäaikaista häirintä on ollut, - ketkä tukevat, voivat olla todistajina asiassa. Toisaalta, vaikka häirintäkokemuksista on hyvä pitää kirjaa, on hyvä muistuttaa työntekijälle myös siitä, että pitää myös omilla toimillaan pyrkiä parantamaan työilmapiiriä ja olla valmis unohtamaan menneet. Jos häirintäasiaa käsitellään työpaikalla ja sovitaan yhteisesti menettelytavoista, työntekijän pitää myös itse toimia sovitun mukaisesti ja pyrkiä unohtamaan aikaisemmat kokemukset. Tästä näkökulmasta on tärkeää järjestää myös seurantapalaveri, jossa todetaan, onko aikaisemmalla neuvottelulla ollut vaikutusta, onko häirintä loppunut työpaikalla. Työpaikan työsuojeluvaltuutetulta ja luottamusmieheltä työntekijä saa neuvoja ja ohjeita menettelytavoista, miten asiassa kannattaa toimia. He voivat toimia myös jäsenen tukena kokouksissa, joita häirintäasian selvittämiseksi järjestetään työpaikalla. Lisäksi he voivat toimia asiassa myös sovittelijoina, vaikka se ei olekaan heidän sopimuksen tai lainmukainen tehtävänsä. 3.2 Työantajalla velvollisuus puuttua Työnantajan tilanteeseen puuttuminen edellyttää, että häirinnän kohde ilmoittaa asiasta esimiehelleen. Puuttumisvelvollisuus on myös silloin, kun työnantaja itse havaitsee häirintää työyhteisössä tai saa asiasta tiedon muuta kautta, kuten esim. työsuojeluvaltuutetulta. Työturvallisuuslain 28 :n mukaan työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Ensimmäiseksi tulee selvittää, mitä on tapahtunut. Esimiehen tai muu työnantajan edustajan tulee selvittää osapuolten näkemykset asiasta ja tapahtumainkulku. Tämä voi tapahtua kuulemalla osapuolia ensin erikseen ja sen jälkeen järjestämällä yhteinen neuvottelu. Neuvotteluista tulee laatia muistiot. Asian selvittelyn osalta on tärkeää, että kiinnitetään huomiota tekoihin, käyttäytymiseen tai laiminlyönteihin. Häirintää ei pidä määritellä käsitteillä, jotka eivät kuvaa työhön kuuluvien velvollisuuksien rikkomista. Näin häirintää voidaan verrata laissa säädettyihin ja sovittuihin toimintavelvollisuuksiin eikä keskustelu jumiudu esimerkiksi pelkän henkilökemian, luonteenpiirteiden tai asenteiden selvittelyyn. Vääränlainen suhtautumistapa väistämättä vaikuttaa myös asian lopputulokseen ja siihen, saadaanko häirintä loppumaan työpaikalla. 5(11)
Selvittelyn jälkeen työnantajan tulee käytettävissään olevin keinoin ryhtyä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Yhdessä osapuolten kanssa on sovittava siitä, mitä toimenpiteitä asian selvittely työyhteisössä aiheuttaa, miten jatkossa käyttäydytään ja miten sovittuja toimenpiteitä seurataan. Mikäli työnantaja toteaa, että häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua on tapahtunut, eivätkä osapuolet pääse yhteisymmärrykseen asiassa, työnantajan tulee yksipuolisesti päättää toimista häirinnän lopettamiseksi. Mikäli häirintä jatkuu sovituista toimenpiteistä huolimatta, työnantaja voi työnjohtovaltansa nojalla ryhtyä myös kurinpitotoimiin työrauhan palauttamiseksi. Näitä keinoja ovat esim. huomautus. varoitus, tehtävien muutokset tai siirrot toisiin tehtäviin tai työpisteeseen. Myös irtisanominen voi tulla kysymykseen. Tällöin on huomioitava sekä työja virkasuhteita koskeva lainsäädäntö että työpaikan omat käytännöt esim. huomautusten/varoitusten antamisen suhteen. Mikäli työnantaja katsoo, ettei toimenpiteisiin ole aihetta ryhtyä, tulee työnantajan perustella kantansa ja tiedottaa tästä osapuolille. Jos työnantaja ei puutu asiaan työpaikalla lainkaan tai työnantaja ei ryhdy asiassa riittäviin toimiin häirinnän lopettamiseksi, voidaan häirinnästä ilmoittaa paikalliseen AVIin. 3.3 Työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies työntekijän tukena Työsuojeluvaltuutettu on työsuojeluasioissa työpaikan työntekijöiden edustaja, jonka tehtävät ja toimivalta perustuvat työsuojelun valvontalakiin. Sekä työsuojeluvaltuutettu että luottamusmies voivat toimia yksittäisen työntekijän tukena epäasiallisen kohtelun tilanteissa. Tukihenkilön tehtävänä ei ole kuitenkaan vain toimia kuuntelijana, vaan aktiivisilla toimilla pyrkiä edistämään tulehtuneen tilanteen ratkaisemista työpaikalla työilmapiirin parantamiseksi. Työsuojeluvaltuutettu - edustaa asiassa työntekijää ja tukee tätä yhteisissä kokouksissa, joissa haetaan asiaan ratkaisua, - käy tarvittaessa keskusteluja tilanteesta esimiehen ja/tai työsuojelupäällikön kanssa, - on tarvittaessa yhteydessä AVIin neuvojen tai ohjeiden tai viranomaisavun samaiseksi, - on tarvittaessa yhteydessä työterveyshuoltoon, - pyrkii edesauttamaan omalta osaltaan ratkaisun syntymistä ja häirinnän lopettamista työpaikalla, - seuraa, että osapuolet noudattavat yhdessä on sovittuja sääntöjä. 6(11)
3.4 Asiantuntijoina aluehallintoviranomaiset (AVI) eli entinen työsuojelupiirin työsuojelutoimisto ja työterveyshuolto Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on valvoa työsuojelusta annettujen säädösten ja määräysten noudattamista. Työsuojeluviranomaisten toimivallasta ja keinoista puuttua työturvallisuuskysymyksiin työpaikalla on säännelty laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta. Häirinnän tai epäasiallisen kohtelun tapauksien valvonta kohdistuu pääasiassa työnantajan toimintavelvoitteiden toteuttamisen valvontaan. AVIn tehtävä on vaikuttaa työnantajaan, että työpaikalla koettu työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä tai epäasiallinen kohtelu päättyy. Ensisijaisesti häirintäasia on pyrittävä ratkaisemaan työpaikalla. Jos työnantaja ei ole ryhtynyt toimiin työntekijän terveydelle vaaraa tai haittaa aiheuttavan häirinnän lopettamiseksi tai on syytä epäillä työnantajan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen, AVI ryhtyy asiassa valvontatoimenpiteisiin. Aluehallintoviranomainen - antaa ohjeita ja neuvoja työntekijöille ja työnantajalle työpaikalla ilmenevien ongelmien ratkaisemiseksi, - käsittelee tarvittaessa häirintäilmoitukseen liittyviä asioita pyytämällä asiasta selvitystä työnantajalta tai suorittamalla työsuojelutarkastuksen työpaikalla, - antaa työnantajalle ohjeita, kehotuksia ja velvoittavia päätöksiä huonon kohtelun lopettamiseksi työpaikalla, - seuraa parannustoimenpiteiden toteutumista, - tekee asiasta tutkintapyynnön poliisille, jos on todennäköisiä syitä epäillä työnantajan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. Mikäli AVI katsoo, ettei tutkintapyynnön tekemiseen ole riittäviä perusteita, voi asianomainen työntekijä tehdä itse rikosilmoituksen poliisille. Tällöin kannattaa myös varmistaa, että asialle on riittävää näyttöä ja myös henkilöitä, jotka ovat valmiita todistamaan asianomaisen puolesta. Työterveyshuolto on häirintäasioissa puolueeton asiantuntijataho. Sen toiminta perustuu tarpeisiin, jotka määritellään yhdessä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshenkilöstön kanssa. Tarkoituksena on yhteistoimin edistää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimivuutta, työntekijöiden työ- ja toimintakykyä sekä ehkäistä työhön liittyviä sairauksia. Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu mm. - työpaikkaselvitysten ja toimenpide-ehdotusten tekeminen, - työterveyshuollon toimintasuunnitelman laatiminen, - työkykyä ylläpitävän toiminnan suunnittelu ja toteutus, - toimenpide-ehdotusten antaminen työnantajalle työolojen parantamiseksi sekä työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi, 7(11)
- tietojen, neuvojen ja ohjeiden antaminen sekä työnantajalle että työntekijöille, - läsnäolo kokouksissa, joissa häirintäasiaa käsitellään tai välittäjänä toimiminen sovittelussa. Yhteydenotto työterveyshuoltoon tulee yleensä työntekijältä, kun hän on sairastumassa tai sairastunut epäasiallisen kohtelun seurauksena. Tällöin työterveyshuollon toiminta keskittyy työntekijän terveyden palauttamiseen. Työterveyshuollon edustaja voi osallistua myös koko työyhteisön työilmapiirin parantamiseen esim. olemalla mukana kokouksissa, joissa asiaa käsitellään. Tällöin työterveyshuollon edustajan rooli on enemmänkin puolueeton asiantuntija, joka ei ota kantaa eri osapuolten näkemyksiin, vaan pyrkii saavuttamaan kokonaisvaltaisen ratkaisun työilmapiirin parantamiseksi. 4. Tehy ammattiliiton rooli Epäasialliseen käyttäytymiseen ja häirintään liittyvät ongelmat voidaan ratkaista vain työyhteisön sisällä. Häirintätapausten käsittely ja ratkaiseminen edellyttävät työnantajalta toimenpiteitä työturvallisuuslain nojalla. Se edellyttää myös sekä henkilöstön sitoutumista yhdessä sovittuihin pelisääntöihin, jotta parempi työilmapiiri voidaan saavuttaa ja ylläpitää jatkossakin. Kun on kyse työturvallisuuslakiin perustuvista velvoitteista, asioiden käsittelyssä henkilöstöä edustaa työpaikan työsuojeluvaltuutettu. Hän edustaa koko henkilöstöä riippumatta siitä, minkä ammattiliiton jäseniä työyhteisöön kuuluu. Toimivaltainen viranomainen on paikallinen AVIn työsuojelutoimisto. Tehyllä ei ammattiliittona ole sellaisia toimivaltuuksia tai vastaavia keinoja kuin viranomaisilla puuttua häirintätapausten käsittelyyn työpaikalla. Tehyn rooli häirintätapausten osalta on siten lähinnä opastava ja ratkaisuvaihtoehtoihin ohjaava. 4.1 Paikallinen toiminta luottamusmies jäsenen tukena Jos häirintäasian käsittelyyn liittyy myös työsuhteen ehtoihin liittyviä epäselvyyksiä, kuuluu asia näiltä osin paikalliselle Tehyn luottamusmiehelle. Jäsenet kuitenkin pyytävät usein apua myös itse häirintäasian käsittelyyn. Tällöin luottamusmies voi toimia jäsenen tukena neuvotteluissa tai toimia sovittelijana osapuolten välillä. Luottamusmies voi paikallistasolla asian selvittämiseksi ja ratkaisemiseksi mm. - antaa jäsenelle tukea ja neuvoja, miten asiassa tulisi edetä, - saattaa asian työnantajan tietoon ja vaatia tältä toimenpiteitä asian ratkaisemiseksi, - tukea ratkaisuyritysten ja aloitteiden tekoa työpaikalla sekä ehdottaa omia vaihtoehtoja tilanteen ratkaisemiseksi, - neuvottelee tehtävä- tai organisaatiomuutoksiin liittyvistä kysymyksistä, jos työnantaja ehdottaa sellaisia tilanteen ratkaisemiseksi, 8(11)
- valvoo jäsenen etua työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä, jos jäsenen työsuhteen ehtoihin kohdistuu häirinnän tai epäasiallisen käyttäytymisen vuoksi toimia, - pyytää tarvittaessa työterveyshuollon edustajaa puolueettomaksi asiantuntijatahoksi asiassa tai neuvoja ja ohjeita työsuojeluviranomaisilta, - toimii tarvittaessa sovittelijana asiassa. Tarvittaessa luottamusmies voi olla yhteydessä oman ammattiosastonsa edustajiin tai paikalliseen aluetoimistoon ohjeiden ja neuvojen saamiseksi. Luottamusmiehen on myös hyvä pitää omasta jaksamisesta huolta häirintäasian käsittelyn aikana, koska prosessin läpikäyminen työpaikalla voi olla pitkä ja rankka myös muille kuin sen varsinaisille osapuolille. Luottamusmies voi myös joutua ristiriitojen kenttään. Keskustelussa kuulee aluksi vain toisen osapuolen näkemyksen asiaan. Häirintätapauksia voi olla todella vaikeaa selvittää työpaikalla, jos osapuolet suhtautuvat asiaan todella tunnepitoisesti tai esimiehet eivät ymmärrä tilanteen vakavuutta koko työyhteisön ja työturvallisuuden näkökulmasta. Voi myös olla, että häiritsijä pyytää luottamusmieheltä apua ja kertoo myös itse olevansa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohde. Tällöin yhteydenpito ulkopuolisiin asiantuntijatahoihin, kuten työterveyshuoltoon ja AVIin, sekä paikallisiin toimijoihin on tärkeää. 4.2 Keskustoimisto edunvalvonta Jäseneen kohdistuva häirintä tai muu epäasiallinen käyttäytyminen eivät yleensä ole sellaisenaan sellaisia työehtosopimuksen tai työlainsäädännön noudattamiseen liittyviä edunvalvontakysymyksiä, jotka edellyttäisivät keskustoimiston toimenpiteitä. Keskustoimiston edunvalvontayksikkö antaa paikallisen tason toimijoille ja aluetoimistoille ohjeita ja neuvoja häirintäasian käsittelemiseksi työpaikalla. Edunvalvontayksikkö neuvoo myös yksittäistä jäsentä mm. puhelinpalvelun kautta, kun jäsen ottaa suoraan yhteyttä edunvalvontaan. Tällöin jäsentä ohjataan ottamaan yhteyttä oman työpaikkansa luottamusmieheen ja/tai työsuojeluvaltuutettuun, joiden tuella jäsen voi alkaa purkamaan tilannetta työpaikalla ja vaatia työnantajalta toimia häirinnän lopettamiseksi. Mikäli häirintäasian käsittely etenee joko AVIn tai asianomaisen toimesta poliisille tutkittavaksi, on jäsenen hyvä olla yhteydessä Tehyn keskustoimistoon. Tällöin voidaan keskustella mm. oikeusturvavakuutuksen käyttömahdollisuuksista ja ehdoista sekä oikeudellisesta avusta asian eteenpäinviemisen suhteen. Edunvalvonnan ja neuvonnan lisäksi keskustasolla voidaan: - vaikuttaa valtakunnan tasolla työelämän lainsäädäntöön sekä valtakunnallisiin työelämän kehittämishankkeisiin, - neuvotella yhteistoimintasopimukset ja huolehtia luottamusmiesten avulla, että niitä noudatetaan (esim. työsuojelun yhteistoimintasopimus), 9(11)
- kouluttaa luottamusmiehiä ja työsuojeluvaltuutettuja työsuojeluun liittyvissä kysymyksissä, - tiedottaa hyvistä ratkaisumalleista Tehy-lehdessä, ammattiosasto- ja luottamusmieskirjeissä sekä Tehyn sivuilla. Uutena työpaikkasovittelu (TYSO) Rikosoikeudesta johdettu vapaaehtoinen sovittelumalli sopii tutkimuksen mukaan hyvin työpaikkojen ristiriitojen ratkomiseen. Sovittelussa ulkopuolinen puolueeton henkilö auttaa riidan osapuolia löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Kuusamon kaupunki on paneutunut sovittelun käytäntöihin Työsuojelurahaston rahoittamassa projektissa. Esimiehiä on opastettu sovittelevaan työotteeseen. Myös HUS:n piirissä ja Kirkkonummen kunnassa sovittelumalli on käytössä. Kun paikallisesti valmistellaan ja neuvotellaan varhaisen puuttumisen ohjeista työpaikoilla, kannattaa Tehyn edustajan ottaa tämä sovittelumalli esille. Vaikka se mallina maksaakin - joko ulkopuolisen sovittelijan palkkiona tai että koulutetaan työyhteisösovittelijoita ja/tai esimiehiä sovittelun oikeaan käyttöön - tulee taloudellinen panostus moninkertaisena takasin, jos tuloksellisuutta ja työelämän laatua heikentävät työyhteisöristiriidat saadaan ratkottua mahdollisimman pikaisesti. Hyödyllisiä linkkejä Aluehallintovirasto: www.avi.fi Työterveyslaitos: www. ttl.fi Työturvallisuuskeskus: www.tyoturva.fi Työministeriö: mol.fi Sosiaali- ja terveysministeriö: www.stm.fi TYSO-työpaikkasovittelu : www.sovittelu.com laatijana vt. lakimies Hannele Vettainen, päivitys 10.3.2010 Irmeli Vuoriluoto 10(11)
Ristiriita tai konflikti työpaikalla Mistä on kyse? Halutaan Ei haluta selvittää Selvittelyn käynnistäjä selvittää Lähiesimies Miksi asiaa ei oteta työpaikalla esille? Ylempi esimies Keitä asia koskee? A. Useampien TT välinen konflikti B. Kahden työntekijän välinen konflikti C. TA ja TT välinen konflikti Taustojen selvittäminen Lisäselvitykset Keskustelut työyhteisössä/ eri henkilöstöryhmien kesken. Tilanteen selvittämien työhön liittyvien kysymysten avulla Häirintä toistuu Keskustelu ensin molempien osapuolten kanssa erikseen. Sen jälkeen asian käsittely yhdessä eri osapuolten kanssa. Työpaikan työsuojeluvaltuutettu mukaan! Ulkopuolisen selvittäjän/ sovittelijan keskustelut osap. kanssa/tilannearvio Yhteys tarvittaessa työterveyshuoltoon ja/tai paikalliseen AVIn ohjeiden ja neuvojen saamiseksi. Toimenpiteistä sopiminen Tavoitteiden asettaminen, ratkaisukeinojen työstäminen ja valinta, vastuuttaminen ja työpaikalla noudatettavista pelisäännöistä sopiminen. Esim. tehtävien uudelleen järjestely, henkilösiirrot. Häirintä toistuu Toteutus Seuranta Työnantajan päätös toimenpiteistä. Esim. huomautus, varoitus, irtisanominen. Yhteys luottamusmieheen, jos työntekijän työsuhteeseen kohdistuu toimenpiteitä. Työrauha 11(11)