HÄIRINTÄÄN LIITTYVÄ VALVONTA VUONNA 2014

Transkriptio

1 Raportti 1 (6) HÄIRINTÄÄN LIITTYVÄ VALVONTA VUONNA 2014 Tässä raportissa kuvataan Etelä-Suomen aluehallintoviraston (jäljempänä ESAVI) työsuojelun vastuualueen häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun liittyvää valvontaa vuonna Häirinnästä säädetään työturvallisuuslain (738/2002) 28 :ssä. Häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu on esim. sanoin, toimenpitein tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, työsuoritukseen liittyvää perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista ja eristämistä, joka on jatkuvaa ja voi jatkuessaan vaarantaa työntekijän terveyden. Työsuojeluviranomaisen tehtävänä on valvoa 28 :ssä säädettyjä työnantajan velvollisuuksia. Kun työnantaja on saanut tiedon mahdollisesta häirinnästä, hänen tulee selvittää tapahtumien kulku ja ryhtyä tarvittaessa käytettävissään olevin keinoin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Ensisijainen tavoite on, että häirintään liittyvät asiat saadaan ratkaistua työpaikalla. 1. Viranomaisaloitteinen valvonta Viranomaisaloitteiset tarkastukset suunnataan sosiaali- ja terveysministeriön kanssa vuosittain solmitun tulossopimuksen mukaisesti. Tarkastuksilla vuonna 2014 on valvottu, että työpaikoilla on toimivat käytännöt mm. haitallisen häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun tunnistamiseksi ja haittojen hallitsemiseksi. Työsuojeluviranomaisen valvonnan keskeisenä tavoitteena on saada työpaikat omaaloitteisesti kehittämään työoloja turvallisiksi ja terveellisiksi. Työsuojelutarkastuksissa on häirinnän osalta valvottu sitä, että työpaikan vaarojen selvittämisen ja arvioinnin yhteydessä työhön liittyvän häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun esiintyminen on tunnistettu ja selvitetty riittävän kattavasti, järjestelmällisesti ja todennettavasti. Valvonnassa on edellytetty, että työpaikoilla on toimivat käytännöt häirintätilanteiden ehkäisemiseksi ja ilmenneiden tapausten hoitamiseksi. Työnantajan tulee myös huolehtia, että työntekijöillä on valmiudet noudattaa työnantajan ohjeistamia menettelytapoja häirintätilanteiden ehkäisemiseksi. Työnantajan tulee tarkkailla työyhteisön tilaa ja seurata, että häirinnän varalta laadittuja menettelytapoja noudatetaan. 2. Asiakasaloitteinen valvonta Työsuojeluviranomaiselle tulee työpaikoilta paljon yhteydenottoja, joissa asiakas haluaa vain ohjeita ja neuvoja häirintään liittyvän asian hoitamiseksi työpaikalla. Tällöin asiakasta neuvotaan eikä yhteydenotto johda viranomaisen muihin toimenpiteisiin. Varsinainen työsuojeluviranomaisen asiakasaloitteinen valvonta perustuu siihen, että asiakas ottaa yhteyttä työsuojelun vastuualueelle ja kertoo työpaikallaan kokemastaan häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta sekä toivoo viranomaisen puuttuvan asiaan. Tarkastaja arvioi yhteydenoton ja mahdollisten lisäselvitysten perusteella, onko kyseessä työturvallisuuslain 28 :n mukaisesta häirintäasiasta ja sitä, onko kyse valvontatoimenpiteitä vaativasta asiasta. Valvontatoimenpiteisiin ei voida ryhtyä, jos asiakas ei ole ensin saattanut häirintäasiaansa työnantajan tai tämän edustajan tietoon tai jos hän ei anna lupaa käsitellä asiaansa omalla nimellään.

2 Raportti 2 (6) Häirintäasioiden valvonta aloitetaan yleensä varmistamalla asiakkaalta, että voimme valvoa hänen asiaansa hänen omalla nimellään. Samassa yhteydessä varmistamme, että asiakas on tietoinen viranomaiselle toimitettujen asiakirjojen julkisuudesta. Valvonta aloitetaan lähettämällä työnantajalle ja työpaikan työsuojeluvaltuutetulle kirjallinen selvityspyyntö. Siinä selvitetään, onko työnantaja ryhtynyt työturvallisuuslain (738/2002) mukaisiin toimenpiteisiin. Työpaikalle voidaan tarvittaessa myös tehdä työpaikkatarkastus. Valvontatoimenpiteiden päätteeksi tarkastaja laatii aina tarkastuskertomuksen. Alla olevassa kaaviossa on kuvattu, miten häirinnän valvonta etenee. Yhteydenotto (puhelin, sähköposti, posti, käynti toimistolla) Valvontatoimenpiteisiin ryhtyminen Ei johda valvontaan Valvontatoimenpide Käsittelyratkaisu Tarvittaessa työsuojeluviranomaisen seuraamusharkinta Kokemus häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta Häirintäasian vireille tulo asiakkaan nimellä Asiakasaloitteinen tarkastus / tarkastuskertomus Esitutkintailmoitus poliisille Vireille tulo ilman, että ilmoittajan nimi tulee esille Viranomaisaloitteinen valvonta ja tarvittaessa seurantatarkastus Kuva 1. Asiakkaiden yhteydenottoihin perustuvat valvontatoimenpiteet häirintäasioissa 2.1 Asiakkaiden esille tuomat häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun kokemukset Vastuualueelle tuli häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun liittyviä, kirjattuja yhteydenottoja vuonna 2014 yhteensä 542. Yhteydenottoja tuli paljon erityisesti julkiselta sektorilta, terveys- ja sosiaalialalta ja kaupan alalta. Yhteydenotoissa esiin tulleet työntekijöiden häirintäkokemukset ovat pysyneet hyvin samankaltaisina vuodesta toiseen. Häirintää koetaan eniten oman esimiehen tai työnantajan taholta. Työntekijöiden häirintäkokemusten taustalla ovat usein esimiehen huono käytös (huutaminen, mitätöinti, alistaminen) ja ylenmääräinen työhön liittyvä arvostelu, tarkkailu ja seuranta, palvelussuhteen ehtoihin tai työnkuvan muutoksiin liittyvät ristiriitatilanteet ja etenkin työnantajan työnjohdollisiin toimenpiteisiin liittyvät epäasiallisiksi koetut tilanteet kuten varoituksen saaminen. Suoranaista tietoista häirintää esiintyy harvemmin. Pääsääntöisesti yhteydenottoihin vastattiin antamalla asiakkaalle ohjeita ja neuvoja esimerkiksi siitä, että asia tulee saattaa työnantajan tietoon. Yhteydenotoissa, joissa katsottiin häirintäasian valvonnan olevan tarpeellista, asiakkaalle toimitettiin valvontapyyntölomake asian vireille saattamista varten työsuojeluviranomaisessa. Valvontaan ei ryhdytty esimerkiksi tapauksissa, joissa asian käsittely oli työpaikalla kesken. Tällöin asiakasta neuvottiin asiassa ja pyydettiin olemaan yhteydessä, jos asian käsittely ei johda epäkohdan poistumiseen.

3 Raportti 3 (6) Monessa yhteydenotossa tuotiin esiin koko työyhteisöön tai useampaan työntekijään kohdistuvaa esimiehen tai työnantajan edustajan mielivaltaista toimintaa, uhkailua ja muuta epäasiallista käytöstä. Näissä tapauksissa asiakkaalle annettiin muun muassa neuvoja ja ohjeita. Yhteydenottojen perusteella voidaan edelleen havaita, että työpaikoilla on puutteita häirintäkokemuksien esilletuomisessa ja yhteisessä käsittelyssä. Monilla työpaikoilla on laadittu menettelytapaohjeita häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi, mutta näitä ohjeita ei tunneta, niitä ei osata hyödyntää tai niiden mukaan ei toimita. Esimiehiä ei ole riittävästi perehdytetty tunnistamaan häirintää eikä puuttumaan siihen johdonmukaisesti. Työntekijän esille ottama häirintäkokemus otetaan usein käsittelyyn pitkällä viiveellä ja käsittelyssä ei osata paneutua häirintäkokemuksen taustalla oleviin itse työhön tai työyhteisön toimivuuteen liittyviin epäkohtiin, vaan työntekijän esille ottamat ongelmat liitetään liian usein hänen persoonaansa, hänen puutteellisiin vuorovaikutustaitoihinsa tai puutteelliseen osaamiseensa. Myös työnantajia neuvotaan ja opastetaan samalla tavalla kuin työntekijöitä, mikäli he ottavat yhteyttä työsuojeluviranomaiseen. Työnantajien yhteydenottoja tulee kuitenkin huomattavasti vähemmän kuin työntekijöiden. Häirintään liittyvistä asiakkaiden yhteydenotosta suurin osa ei johda kirjalliseen vireille tuloon. Kyse on monessa tapauksessa siitä, etteivät häirinnäksi koetut teot täytä työturvallisuuslain 28 :n tunnusmerkkejä. Asiakkaille selvennetään tällöin, ettei viranomainen voi ryhtyä toimenpiteisiin, jos asiakkaan asiassa ei ole kyse työturvallisuuslain tarkoittamasta terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä. Esimerkiksi satunnainen epäasiallinen puhe, työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely tai työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja ratkaisut eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne usein koetaankin sellaisina ja vaikka ne olisivat johtaneet sairauspoissaoloihin. Usein valvontatoimenpiteisiin ei tarvitse ryhtyä siksi, että asiakkaan asia saadaan hoidettua työpaikalla sen jälkeen, kun tarkastaja on yhteydenoton jälkeen neuvonut asiakasta. Useimmiten näissä tapauksissa työntekijä ei ollut ennen yhteydenottoa saattanut asiaansa työnantajan tai tämän edustajan tietoon tai asian käsittely työpaikalla oli kesken. Tällöin tarkastaja antaa asiakkaalle ohjeita ja neuvoja siitä, miten asia tulee ottaa esille ja käsitellä työpaikalla. Valvonnan tavoitteena on, että asia saadaan käsiteltyä ja ratkaistua työpaikalla, eikä viranomaisen tarvitse puuttua asiaan. Tätä haluaa myös usein asiakas. 3. Valvontatoimenpiteet yhteydenottojen johdosta Työsuojeluviranomainen valvoo häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun osalta sitä, että työnantaja ryhtyy toimenpiteisiin saatuaan tiedon koetusta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Valvonnassa toimitaan sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosaston laatiman valvontaohjeen 1/2011 Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvonta mukaisesti. 1 Valvontatoimenpiteisiin ryhtyminen edellyttää, että kyse on häirinnästä ja työntekijä on saattanut kokemansa häirinnän työnantajan tai tämän edustajan tietoon. Lisäksi se edellyttää, että työnantaja ei ole ryhtynyt lainsäädännön vaatimiin toimenpiteisiin. 1 Kaikki työsuojeluviranomaisen valvontaohjeet löytyvät osoitteesta

4 Raportti 4 (6) Häirinnän valvonta numeroina vuonna yhteydenottoa liittyen häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun, joista useimmat hoidettiin antamalla ohjeita ja neuvoja tapauksessa asiakas täytti valvontapyyntölomakkeen, eli asia tuli vireille tapauksessa tehtiin käsittelyratkaisu, eli vireille tullut asia ei antanut aihetta valvontaan - 57 tarkastusta yhteydenottojen perusteella - 27 tarkastuksessa työnantajalle annettiin toimintaohje - 3 tarkastuksessa työnantajalle annettiin kehotus - 2 tapauksessa työsuojeluviranomainen teki ilmoituksen poliisille epäillystä työturvallisuusrikoksesta Tarkastajan valvontatoimenpiteet Häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun liittyviä asioita tuli työsuojelun vastuualueella vireille 81. Vireille tulleet häirintäasiat johtavat tarkastukseen sillä edellytyksellä, että kyse voi olla työhön liittyvistä työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavista häirintäteoista ja on syytä olettaa, ettei työnantaja ole ryhtynyt lainsäädännön vaatimiin toimenpiteisiin asiasta tiedon saatuaan. Jos tarkastaja katsoo, ettei vireille tulleessa asiassa ole valvottavaa, hän tekee asiassa työntekijälle käsittelyratkaisun. Näin toimitaan esimerkiksi silloin, kun asiakas ei ole saattanut häirintäasiaansa työnantajan tietoon, työnantaja on jo ryhtynyt asiassa toimenpiteisiin, asian käsittely työpaikalla on kesken tai kyseessä ei ole terveyttä vaarantava häirintä. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun tapauksista 20 %:ssa todettiin, ettei ole tarvetta ryhtyä valvontatoimenpiteisiin ja asiassa laadittiin käsittelyratkaisu. Käsittelyratkaisuun päädyttiin esimerkiksi tapauksissa, joissa työntekijän esille tuomat teot eivät olleet luonteeltaan sellaisia, että ne täyttäisivät työturvallisuuslain 28 :n tarkoittaman häirinnän tunnusmerkit. Tavallisesti kyse oli siitä, että työnantajan tai esimiehen työnjohtovallan käyttö, työehtojen muutokset tai työterveyshuoltoon ohjaaminen koettiin epäasialliseksi kohteluksi. Osassa tapauksista valvontaan ei ryhdytty, koska häirintäkokemuksesta ei ollut ilmoitettu työnantajalle tai työnantajan toimenpiteet häirinnän lopettamiseksi olivat vielä kesken. Muutamissa tapauksissa valvontatoimenpiteitä ei nähty tarpeelliseksi, koska työntekijän työsuhde oli jo päättynyt, eikä valvonnalla voinut enää vaikuttaa työoloihin. Häirintään liittyvien asiakasaloitteiden johdosta on vuonna 2014 laadittu yhteensä 57 tarkastuskertomusta. Näissä tarkastuskertomuksissa on voitu käsitellä myös muita tarkastuksen aikana havaittuja epäkohtia. Tyypillisesti käsiteltävänä on ollut myös esim. haitalliseen kuormittumiseen ja muihin kuormitustekijöihin kuin häirintään liittyvät asiat. Häirintää kokeva työntekijä ottaa usein esille myös syrjintää ja muita puutteita työolosuhteissa, esimerkiksi perehdytyksessä ja tiedottamisessa. 3.2 Tarkastuskertomuksissa annettu ohjeistus työnantajalle Häirintään liittyvät yhteydenotot johtivat toimintaohjeen antamiseen yhteensä 27 tarkastuksessa ja kehotuksen antamiseen kolmessa tarkastuksessa. Mikäli työympäristöön tai työyhteisön tilaan liittyvä työntekijän terveyteen vaikuttava haitta tai vaara on vähäistä suurempi, 2 Luvut koskevat Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua koskevaa asiakasyhteydenottojen perusteella tehtyä valvontaa.

5 Raportti 5 (6) tarkastajan on annettava toimintaohjeen sijasta kehotus. Kehotuksessa on aina määräaika, johon mennessä työnantajan tulee korjata lainvastainen olotila. Kehotuksia annettiin siitä, että työnantaja ei ollut ryhtynyt toimenpiteisiin terveyttä vaarantavan häirinnän poistamiseksi muun muassa aiemmin annetusta toimintaohjeesta huolimatta ja siitä, että häirintä oli ollut pitkäkestoista ja terveydelle haittaa aiheuttavaa. Toimintaohjeita annettiin pääasiassa puutteista työnantajan toimintakäytännöissä häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja puutteista esille tulleiden tapausten käsittelemisessä. Työnantajan tulee huolehtia, että työntekijän epäasiallisen kohtelun kokemukset selvitetään ja käsitellään työpaikalla työpaikan menettelytapojen mukaisesti, ja että tehtyjä toimia seurataan. Usein toimintaohjeen antamisen syynä oli se, että työnantajalla oli ollut menettelytavat epäasiallisen kohtelun käsittelemiseksi, mutta työntekijät eivät tunteneet niitä tai työnantajan edustajat eivät noudattaneet ohjeita. Mikäli työpaikalla on luotu menettelytavat häirinnän varalta, niin työnantajan tulee noudattaa johdonmukaisesti omia ohjeitaan. Joissakin tapauksissa työnantaja ei ollut ryhtynyt toimiin 28 :n mukaisen häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Toimintaohjeita annettiin myös menettelytapaohjeiden laatimisesta työpaikalle ja ohjeiden käsittelemisestä yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa sekä henkilöstön perehdyttämisestä menettelytapoihin. Toimintaohjeita annettiin usein myös muista havaituista puutteista kuin varsinaisesta häirintäasian selvittämisestä ja poistamisesta. Seitsemässä tapauksessa toimintaohjeita annettiin häirinnän lisäksi kuormitustekijöiden selvittämisestä ja niistä aiheutuvan haitan vähentämisestä ja välttämisestä. Toimintaohjeita annettiin myös liittyen puutteisiin esimiesten osaamisessa, perehdyttämisessä, menettelytavoissa ja tiedottamisessa sekä työntekijöiden ja työnantajan työsuojelun yhteistoiminnassa. Joissain tarkastuskertomuksissa työnantajalle ei annettu yhtään toimintaohjetta tai kehotusta, koska työnantajan toiminnassa tai työpaikan olosuhteissa ei kirjallisten selvitysten perusteella havaittu puutteita. Saatujen selvitysten perusteella tarkastaja on voinut todeta työnantajan ryhtyneen riittäviin toimenpiteisiin esille otetun, koetun häirinnän selvittämiseksi ja sen lopettamiseksi, tai todeta asian käsittelyn olleen vielä työpaikalla kesken Työsuojeluviranomaisen seuraamusharkinta Työsuojeluviranomaisen häirintäasioiden valvonnan tavoitteena on se, että työolosuhteet ovat terveelliset ja turvalliset ja että työpaikoilla käyttäydytään asiallisesti ja osataan hoitaa konfliktitilanteet asianmukaisesti ilman, että kenenkään terveys vaarantuu. Työsuojeluviranomaiselle on lisäksi säädetty lailla ilmoitusvelvollisuus työrikoksista, jos sille syntyy asian selvittelyn ja valvonnan perusteella todennäköiset perusteet epäillä työturvallisuusrikosta.tästä johtuen tarkastajan valvontatoimenpiteiden rinnalla työsuojeluviranomainen harkitsee, onko todennäköisiä perusteita epäillä, että rikoslain 47 luvun työrikoksen tunnusmerkistö täyttyy. Mikäli näin on työsuojeluviranomainen ilmoittaa asiasta poliisille esitutkintaa varten. Tämä edellyttää yleensä, että työnantajan toiminnassa

6 Raportti 6 (6) on ilmennyt huomattavia laiminlyöntejä. Häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua koskevissa asioissa arvioitavaksi tulee rikoslain 47 luvun tunnusmerkistöistä työturvallisuusrikos 3. Vuoden 2014 aikana syntyi todennäköisiä perusteita epäillä työturvallisuusrikosta kahdessa tapauksessa. Toisessa tapauksessa kyse oli siitä, ettei työnantaja ollut ryhtynyt toimiin työntekijöiden terveyttä vaarantavan epäasiallisen kohtelun selvittämiseksi ja poistamiseksi ja lopulta irtisanonut työntekijät. Asia ilmoitettiin poliisille myös työsyrjintärikoksena, koska katsottiin, että työnantaja oli asettanut työntekijät epäedulliseen asemaan ammatilliseen toimintaan rinnastettavalla perusteella, kun nämä olivat tuoneet esille epäasiallista kohtelua ja olleet yhteydessä työsuojeluviranomaiseen. Toisessa taas oli kyse siitä, ettei työnantaja ollut ryhtynyt selvittämään ja poistamaan työntekijöiden haitallista kuormittumista ja epäasiallista kohtelua saatuaan siitä tiedon. Lisätietoja: puh (vaihde), etunimi.sukunimi@avi.fi 3 Työsuojeluhallinnon ohjeessa (1/2015) on kuvattu tarkemmin mm. työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistöä ja rikosasiasta ilmoittamista. Ohje löytyy osoitteesta