Henkilöstökertomus 2013

Henkilöstökertomus 2013

Sisältö Saatteeksi - Sattumia ja tapahtumia sairaanhoitopiirissä... 1 1. Yhteistoiminta... 2 1.1. Neuvottelu- ja yhteistoiminta... 2 1.2. Työsuojelutoiminnan painopisteet vuonna 2013... 2 2. Henkilöstövoimavarat... 3 2.1. Vakinaiset virat ja työsopimussuhteet... 3 2.2. Henkilöstön ikärakenne... 4 3. Henkilöstön työpanos ja poissaolot... 6 3.1. Vuosityöpanos ammattiryhmittäin ja tulosalueittain... 6 3.2. Poissaolot... 7 3.3. Sairauspoissaolot... 8 3.4. Työterveyshuollon kustannukset... 12 4. Henkilöstön vaihtuvuus ja palaute lähteneiltä... 13 4.1. Rekrytointi... 14 5. Eläkepoistuma... 15 5.1. Eläkkeelle siirtyminen... 15 5.2. Varhaiseläkemenoperusteinen maksu... 15 6. Henkilöinvestoinnit... 16 6.1.Työvoimakustannukset... 16 6.2. Henkilöstökoulutus... 17 6.3. Osaamismittaus... 18 6.4. Työhyvinvointitutkimus... 19

1 Saatteeksi - Sattumia ja tapahtumia sairaanhoitopiirissä Arkielämässä kuntalaiselle sattuu ja tapahtuu kaikenlaista. Näistä sattumista ja tapahtumista koituvia seuraamuksia hoidetaan usein täällä meidän sairaalassa, joko Riihimäellä tai Hämeenlinnassa. Tällä tavalla muodostuu sairaalan henkilöstön perustehtävä ympäri vuorokauden ja vuoden jokaisena päivänä. Sairaalan henkilöstö, pätevinä ja kokeneina ammattilaisina, huolehtivat omalta osaltaan perustehtävän laadukkaasta toteutumisesta. Arjen toiminnassa perustehtävän sujuvuuteen voi kuitenkin kohdistua häiriöitä. Epämukavuutta tuottava häiriö voi usein johtua resurssien niukkuudesta, aina ei välttämättä ole riittävästi aikaa, osaamista tai avustavia käsipareja saatavilla. Työnantajan näkökulmasta tärkeää ja olennaista on se, että perustehtävä tulee tehdyksi ja aina parempi, jos tekeminen on mielekästä. On selvää, että tyytyväinen henkilöstö tuottaa lisäarvoa organisaation toimintaan monin eri tavoin. Henkilöstön tyytyväisyyteen vaikuttaa keskeisesti tasapuolinen kohtelu. On tärkeää osoittaa käytännön toimilla, että työnantaja kohtelee henkilöstöä tasapuolisesti. Työnantajan tekemien ratkaisujen ymmärtämistä helpottaa avoin tiedotus sekä säännöllinen, luonteva ja hyvälaatuinen vuorovaikutus. Asiat ja toimenpiteet, joilla yhteistä ymmärrystä voi kehittää ja edistää ovat myös rakenteellisia. Näitä rakenteita on muodostettu vuoden 2013 aikana. Henkilöstöohjelma, tasa-arvosuunnitelma ja viestintäohjelma ovat esimerkkejä niistä rakenteista, joiden avulla luodaan edellytykset tasapuolisen kohtelun sekä avoimen ja luontevan viestinnän mahdollistamiseksi. Tasapuolisen ja yhtenäisen linjan muodostamiseksi valmistetaan tarvittaessa koko henkilöstöä koskevia yhteisiä toimintaohjeita ja -periaatteita. Vuonna 2013 esimerkkejä yhtenäisen linjan muodostamiseen liittyvästä työstä ovat mm. etätyön periaatteet, henkilöstön huomioiminen ja varhaisen välittämisen ja aktiivisen tukemisen toimintaohje. Yhtenäisen linjan muodostaminen on jatkuvaa työtä, jossa työnantajalla ja työntekijällä on oma roolinsa. Näissä rooleissa onnistuminen ei ole helppoa, mutta jos asenne ja tahtotila ovat kohdallaan, pitäisi homman sujua. Rooleissa onnistumista voidaan mitata kyselyjen avulla. Työnantajan onnistumista mittaavaa perinteistä henkilöstökyselyä ei vuonna 2013 tehty. Henkilöstökyselyn sijasta mittarina toimiva työhyvinvointitutkimus ja siihen liittyvä kysely tehdään seuraavan kerran vuonna 2014. Henkilöstö on kuitenkin saanut ilmaista mielipiteensä syksyllä 2013 toteutetussa avoimessa kyselyssä, jossa haettiin ideoita taloustilanteen parantamiseksi. Palautetta ja kehittämisehdotuksia saatiin henkilöstöltä runsaasti. Johtoryhmä on loppuvuoden 2013 aikana käynyt huolellisesti läpi näitä ehdotuksia. Mahdolliset toimenpiteet kyselyn johdosta toteutetaan vuoden 2014 aikana. Sairaanhoitopiirin henkilöstön hyvinvointia kuvaavista sairauspoissaolotilastoista voidaan todeta, että sairastavuus ei ole vuonna 2013 muuttunut olennaisesti edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolojen suurimpana syynä ovat edelleen tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Vuonna 2013 sairastavuutta ei valitettavasti tältä osin ole pystytty vähentämään. Sairaanhoitopiirin sairauspoissaolojen määrä on keskitasoa verrattuna muihin sairaanhoitopiireihin, mutta enemmän kuin kunta-alalla keskimäärin. Tähän nykyiseen tilanteeseen ja asemaan ei ole syytä tyytyä, vaan työtä työhyvinvoinnin edistämiseksi tulee edelleen tehostaa ja myös kohdentaa tarkemmin. Tässä kertomuksessa esitettyjen tunnuslukujen perusteella kokonaistilanne ei ole merkittävästi muuttunut edelliseen vuoteen verrattuna, mutta tulevina vuosina tilanne voi muuttua, erityisesti käytettävissä olevan henkilöstöresurssin suhteen. Eläkepoistumaennusteen mukaan organisaatiosta eläköityvien määrä tulee lähivuosien aikana kasvamaan. Tämä eläköitymisen ja muun henkilöstövaihtuvuuden hallinta sekä taloudellisen tilanteen kehitys asettavat haasteita optimaalisen henkilöstömäärän ja osaamisrakenteen suunnittelulle. Samalla tulee huolehtia siitä, että sairaanhoitopiirimme on kilpailukykyinen ja vetovoimainen työnantajana ja palveluorganisaationa hyvin toimintakykyinen ja elinvoimainen. Näihin haasteisiin vastaaminen edellyttää kovaa työtä sekä strategisella että operatiivisella tasolla. Petri Alaluusua henkilöstöjohtaja

2 1. Yhteistoiminta 1.1. Neuvottelu- ja yhteistoiminta Sairaanhoitopiirin yhteistoimintaohje määrittelee yhteistoiminnan periaatteet ja toimintatavat. Edustuksellinen yhteistoiminta tapahtuu yhteistyötoimikunnassa, johon on nimetty työnantajan ja työntekijöiden edustajat. Yhteistyötoimikunta kokoontui kuusi kertaa vuoden 2013 aikana. Käsittelyssä olivat mm. työterveyshuollon toimintasuunnitelma, henkilöstöohjelma, tasa-arvosuunnitelma, tilinpäätös ja talousarvio, tukipalveluiden järjestämistä koskeva selvitys sekä henkilöstön koulutus. Yhteistyötoimikunnan lisäksi yhteistoiminta-asioita käsitellään ns. pääluottamusmiesneuvottelussa. Tämä neuvotteluryhmä kokoontui 10 kertaa vuoden 2013 aikana. Pääluottamusmiesten lisäksi työnantajan edustajina ryhmässä ovat hallintoylihoitaja, hallintojohtaja, henkilöstöjohtaja ja palvelussuhdepäällikkö. Käsitellyt asiat vuonna 2013 koskivat pääasiassa palkkausta, työaikajärjestelmiä ja henkilöstön huomioimista. Paikallisia henkilöstöä koskevia neuvotteluja sairaanhoitopiirissä käytiin 11 kertaa vuoden 2013 aikana. Näissä paikallisneuvotteluissa aiheet liittyivät pääsääntöisesti palkkaukseen ja työaikajärjestelmien kehittämiseen. 1.2. Työsuojelutoiminnan painopisteet vuonna 2013 Työsuojelun työpaikkakäyntien painopiste on kuluneiden neljän vuoden aikana siirtynyt selkeästi ongelmien selvittelystä ennaltaehkäisyn suuntaan. Päätoimisen työsuojeluvaltuutetun yhdeksi tärkeimmäksi työvälineeksi yksiköiden kanssa tehtävässä yhteistyössä on muotoutunut työsuojelun tilannearviointi. Työsuojelun tilannearviointi on vuoden 2013 loppuun mennessä tehty sairaanhoitopiirin kaikissa yksiköissä, jonka tuloksena työsuojeluasioiden yksikkötasoinen dokumentointi on parantunut merkittävästi. Kaikista yksiköistä on olemassa yhteenvedot niistä työsuojelu- ja turvallisuusasioista, jotka ovat kunnossa sekä kehittämissuunnitelmat niistä asioista, jotka edellyttävät parantamista tai toimenpiteitä. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen toimesta tehtiin Hämeenlinnan yksikön päivystysklinikalla tarkastuskäynti 28.2.2013 osana valtakunnallista päivystysklinikoiden työaikakirjanpitoa koskevaa hanketta. Päivystysklinikan työaikakirjapidon ja työvuorolistojen lainmukaisuuden todettiin olevan kunnossa. Päivitetty varhaisen välittämisen ja aktiivisen tukemisen -toimintamalli työntekijän työkyvyn muutoksissa otettiin käyttöön alkuvuodesta 2013. Toimintamallista järjestettiin henkilöstöpalvelujen ja työsuojelun yhteistyönä koulutustilaisuudet toukokuussa 2013. Lisäksi mallista työstettiin työsuojelun toimesta vihkonen ja juliste, jotka jaettiin sairaanhoitopiiri kaikkien yksiköiden taukotiloihin. Sairaanhoitopiirissä toteutettiin keväällä 2013 riskikartoitus yksikkökohtaisilla kyselyillä Riski-Arvin lomakkeistoa hyödyntämällä. Kesän ja alkusyksyn 2013 aikana asiantuntijoista kootut arviointiryhmät tekivät yksiköiden täyttämien riskikartoituslomakkeiden pohjalta riskiarvioinnit, joiden pohjalta koottiin sairaanhoitopiirin kattava riskienhallintaohjelma. Riskienhallintaohjelman tietoja on hyödynnetty mm. koottaessa työsuojelun toimintaohjelmaa vuosille 2014 2017 ja -toimintasuunnitelmaa vuodelle 2014. Työsuojeluvaltuutettujen ja -jaoston nelivuotistoimikausi päättyi vuonna 2013. Toimikaudelle 2014 2017 tarkistettiin työsuojeluvaltuutetun ajankäyttöä huomioiden KT:n

3 yleiskirje 32/2011. Tarkistuksessa sairaanhoitopiirin työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttö lisääntyi siten, että alkavalla kaudella on yksi päätoiminen ja yksi 50 %:n työajalla toimiva työsuojeluvaltuutettu. Lisäksi pääsopijajärjestöjen ja työnantajan kesken sovittiin, että sairaanhoitopiirissä toimii edellä mainittujen valtuutettujen lisäksi myös yksi työsuojeluvaltuutettu ilman sovittua ajankäyttöä. Työsuojeluvaltuutetut ja - varavaltuutetut ovat jatkossa koko sairaanhoitopiirin yhteisiä edustaen sekä toimihenkilöitä että työntekijöitä. Uudelle toimintakaudelle 2014 2017 työsuojeluvaltuutetut valittiin joulukuussa 2013 pidetyllä vaalilla. Vaali toteutettiin henkilökohtaisen sähköpostin linkkinä jaetulla Webropol-lomakkeella. 2. Henkilöstövoimavarat 2.1. Vakinaiset virat ja työsopimussuhteet Vakituisen henkilöstön määrä on kasvanut 1,7 % vuodesta 2012 vuoteen 2013, ja kasvua on ollut kaikissa ammattiryhmissä. Eniten vuonna 2013 kasvoi lääkärien vakanssien määrä, joka nousi edelliseen vuoteen verrattuna 1,4 %. Virat ja työsopimussuhteet 2008 2013 Ammattiryhmä 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Sairaalatoiminta yhteensä 1 686,4 1 694,9 1 696,8 1 703,3 1 608,9 1 632,1 Lääkärit 176,9 176,9 178,9 185,9 194,9 202,6 Tutkimus- ja hoitohenkilöstö 1 111,5 1 122,0 1 123,0 1 121,5 1017,1 1024,6 Hallinto- ja taloushenkilöstö 101,0 99,0 98,0 101,0 101,0 105,0 Huoltohenkilöstö 297,0 297,0 296,9 294,9 295,9 299,9 Muu toiminta *) 14,0 15,0 14,0 14,0 6,0 11,0 Yhteensä, josta 1 700,4 1 709,9 1 710,8 1 717,3 1 614,9 1 643,1 - Hämeenlinna 1 384,4 1 396,9 1 396,8 1 431,8 1 373,8 1 425,5 - Riihimäki 316,0 313,0 314,0 285,5 241,1 217,6 Vakinainen varahenkilöstö 157 157 157 157 150 151 *) Muu toiminta sisältää kahvion, amanuenssit, projektit Vakanssien suhteellinen kehitys 2008 2013 (Vuosi 2008 = 100) 110,0 Vakanssien suhteellinen kehitys 2008-2013 Vuosi 2008=100 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Shp yhteensä

4 Vakinainen varahenkilöstö ammattiryhmittäin 2013 Varahenkilöstö Lukumäärä Muutos lkm 2012/2013 Muutos- % Lääkärit 6-0 Tutkimus- ja hoitohenkilöstö 117 +1 +0,8 Toimistohenkilöstö 12-0 Huoltohenkilöstö 16-0 Yhteensä 151 +1 +0,8 Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 2013 Henkilötyövuodet Muutos-% Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä 2012/2013 Lääkärit 143,9 81,3 225,2 9,1 Tutkimushenkilöstö 84,2 16,6 100,8-4,0 Hoitohenkilöstö 858,7 226,5 1 085,2-6,1 Toimistohenkilöstö 185,2 51,2 236,4 0,1 Huoltohenkilöstö 314,3 63,8 378,1-1,4 Yhteensä 1 586,3 439,4 2 025,7-2,8 Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Vuonna 2013 sairaanhoitopiirin keskimääräinen henkilöstömäärä oli 2 025,7 työntekijää toistaiseksi voimassa olevassa tai määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus vuosityöntekijöiden palvelujaksoista on 21,7 %, joka vastaa edellisten vuosien lukua. Henkilötyövuodet ovat kasvaneet 9 % lääkärihenkilöstössä. Tutkimus-, hoito- ja huoltohenkilöstön palvelujaksot ovat vähentyneet. Toimistohenkilöstön henkilötyövuodet ovat pysyneet ennallaan. Yleisimmät tehtävänimikkeet ammattiryhmittäin Hoitohenkilöstö Määrä Tutkimushenkilöstö Määrä Toimistohenkilöstö Määrä Sairaanhoitaja 739 Psykologi 23 Osastonsihteeri 125 Perushoitaja 80 Sosiaalityöntekijä 14 Toimistosihteeri 51 Lääkärit Määrä Huoltohenkilöstö Määrä Erikoistuva lääkäri 60 Sairaalahuoltaja 158 Osastonylilääkäri 49 Ravitsemustyöntekijä 55 2.2. Henkilöstön ikärakenne Koko sairaanhoitopiirin vakinaisen henkilöstön keski-ikä on laskenut kahdella vuodella verrattuna vuoteen 2012. Viime vuonna vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,7 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 35,3 vuotta eli 11,4 vuotta vähemmän kuin vakinaisella henkilöstöllä.

5 Ikärakennetta kuvaavissa tilastoissa on vuosittain ammattiryhmissä pientä vaihtelua. Vuonna 2013 kaikissa ammattiryhmissä keski-ikä on laskenut. Lääkäreiden keski-ikä on pysynyt lähes ennallaan 47,2 vuodessa. Tutkimushenkilöstön keski-ikä on laskenut vuodella ja on tällä hetkellä 45,9 vuotta. Keski-iältään nuorinta on hoitohenkilöstö 44,4 vuotta. Lisäksi hoitohenkilöstön keski-ikä on pudonnut 1,3 vuotta vuodesta 2012. Toimistohenkilöstön keski-ikä on korkein 51,5 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina ammattiryhmittäin 2009 2013 Alle 31-vuotiaiden työntekijöiden osuus henkilöstöstä vuonna 2013 oli 6,3 %. Eniten nuorten työntekijöiden ryhmään kuuluvia oli hoitohenkilöstössä. Heidän osuutensa hoitohenkilöstöstä oli 9,4 %. Toimistohenkilöstössä alle 31-vuotiaita ei ollut lainkaan. Eniten yli 61-vuotiaita oli huoltohenkilöstössä eli 16,4 %. Vakinainen henkilöstö ammattiryhmittäin ja ikäryhmittäin 1.12.2013 Ammattiryhmä 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61- Yht. Lääkärihenkilöstö 0 3 14 20 27 22 30 19 19 154 Tutkimushenkilöstö 2 3 11 11 9 14 15 17 6 88 Hoitohenkilöstö 10 73 109 135 106 112 123 162 49 879 Toimistohenkilöstö 0 0 4 13 24 26 37 52 31 187 Huoltohenkilöstö 3 9 20 21 25 49 67 76 53 323 Yhteensä 15 88 158 200 191 223 272 326 158 1631

6 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä ammattiryhmittäin ja sukupuolijakauma 2013 Ammattiryhmä Miehet Naiset Yhteensä Lääkärihenkilöstö 48,8 45,5 47,2 Tutkimushenkilöstö 46,4 45,8 45,9 Hoitohenkilöstö 43,4 44,5 44,4 Toimistohenkilöstö 51,6 51,5 51,5 Huoltohenkilöstö 48,3 50,6 50,1 Yhteensä 47,0 46,6 46,7 3. Henkilöstön työpanos ja poissaolot 3.1. Vuosityöpanos ammattiryhmittäin ja tulosalueittain Työpanokseen lasketaan mukaan vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön palvelussuhdepäivät, joista on vähennetty henkilöstön poissaolopäivät. Henkilöstön käyttöä kuvataan vuosityöpanoksella. Konservatiivisen ja operatiivisen tulosalueen työpanos on yli puolet kokonaistyöpanoksesta. Sairaanhoidollisten palvelujen työpanos on kasvanut toimistohenkilöstössä, koska osastonsihteerit siirtyivät muilta tulosalueilta uuteen sihteerityön yksikköön vuoden 2013 alussa. Työpanos laskennallisina vakansseina tulosalueittain ja ammattiryhmittäin 2013 Tulosalue Ammattiryhmä Konservatiivinen Operatiivinen Psykiatria Sairaanhoidon palvelut Tukipalvelut Työpanos yhteensä Lääkärihenkilöstö 70,9 66,4 15,5 14,7 1,0 168,5 Tutkimushenkilöstö 29,8 7,5 16,4 18,6 0,0 72,3 Hoitohenkilöstö 303,2 270,6 155,7 53,8 27,7 811,0 Toimistohenkilöstö 1,3 1,1 0,9 124,1 60,9 188,3 Huoltohenkilöstö 0,0 31,4 0,0 0,0 263,4 294,8 Yhteensä 405,3 377,0 188,5 211,2 353,0 1534,9 Muutos edelliseen vuoteen % -5,67-6,23-5,93 +16,10-0,48 Työpanos 75,8 %

7 Vuosityöpanoksen jakautuminen tulosalueittain 2013 3.2. Poissaolot Poissaolojen kokonaismäärä on laskenut kolme vuotta peräkkäin. Vuonna 2013 poissaolojen kokonaismäärä oli 179 100 ja niiden osuus palvelussuhteiden kalenteripäivistä oli 24,2 %. Palvelujaksojen kalenteripäivistä saatiin 75,8 %:n suuruinen työpanos, joka on suurempi kuin edellisenä vuonna 75,1 %. Sairauslomien osuus 4,2 % poissaoloista, on pysynyt viime vuosina samansuuruisena. Lakisääteiset poissaolot, aktiivivapaat ja muut poissaolot ovat myös hieman vähentyneet. Lakisääteisiä poissaoloja ovat muun muassa perhevapaat ja opintovapaa. Muihin poissaoloihin kuuluvat esimerkiksi kannustevapaa sekä harkinnanvaraiset palkattomat virka- ja työvapaat. Viime vuonna poissaoloja oli henkilöä kohti laskettuna 88,4 päivää, jossa on laskua edelliseen vuoteen 10,8 %. Myös poissaolojen kokonaismäärä kalenteripäivinä laski 5,5 % vuodesta 2012 vuoteen 2013.

8 Poissaolot kalenteripäivinä syyryhmittäin 2009 2013 3.3. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä oli vuonna 2013 sama kuin edellisenä vuonna eli 15,5 kalenteripäivää henkilöä kohti. Taulukossa näkyy viimeisen viiden vuoden aikana tapahtunut sairauspoissaolojen määrän vakiintuminen noin 15,5 kalenteripäivään vuodessa. Vuosi Sairauspoissaolot Henkilöä kalenteripäivinä kohti (pv) 2008 34 667 16,3 2009 33 329 15,6 2010 33 182 15,6 2011 33 089 15,4 2012 32 209 15,5 2013 31 325 15,5 Sairauspoissaolojen määrää on aiheellista tarkastella tulosalueittain ja ammattiryhmittäin, jotta saadaan tarkempi kuva niiden jakautumisesta. Ammattiryhmien väliset selkeät erot sairauspoissaolojen kalenteripäivissä ovat pysyneet ennallaan. Sairauspoissaolot ovat kasvaneet eniten tutkimushenkilöstöllä 40 % ja lääkärihenkilöstössä 36 %. Lääkärihenkilöstöllä on kuitenkin vähiten sairauspoissaoloja, vain 5,7 päivää. Eniten sairauspoissaoloja on huoltohenkilöstöllä 23,4 päivää ja ne ovat edelleen kasvaneet 5 % vuoteen 2012 verrattuna.

9 Tulosalueittain tarkasteltuna sairauspoissaolot ovat kasvaneet eniten sairaanhoidon palvelujen tulosalueella ja muilla tulosalueilla ovat pysyneet lähes entisellä tasolla. Huomattava lasku on tapahtunut psykiatrian tulosalueella 22 %. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä tulosalueittain vuosina 2009 2013 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä ammattiryhmittäin henkilöä kohti 2009 2013

Sairauspoissaolojen kestojakauma kalenteripäivinä ammattiryhmittäin 10

Sairauspoissaolojen yleisimmät syyt ja niistä aiheutuneiden sairauslomapäivien lukumäärät 11

12 Työtapaturmat, veritapaturmat ja niistä aiheutuneet sairauslomat sekä ammattitaudit 2010-2013 3.4. Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon järjestämisestä Kela maksaa työnantajalle korvauksen. Korvausluokassa I Kela korvaa 60 prosenttia kustannuksista ja korvausluokassa II 50 prosenttia. Työterveyshuollon kustannukset

13 Kelalta saadut korvaukset työterveyshuollon järjestämisestä 4. Henkilöstön vaihtuvuus ja palaute lähteneiltä Vuonna 2013 päättyi toistaiseksi voimassa olevia palvelussuhteita 116 kappaletta. Vakituisesta henkilöstöstä poislähteneiden määrä on 7 %. Uusia vakituisia palvelussuhteita alkoi 78 kappaletta. Poislähtevillä on anonyymisti mahdollisuus antaa palautetta sähköisellä lähtökyselylomakkeella. Lomakkeessa kysytään palvelussuhteen päättymiseen liittyviä syitä, kokemuksia työtehtävistä, työyhteisöstä, omista kehittymismahdollisuuksista sekä asioista, joita arvostaa työpaikkaa valitessa. Vuonna 2013 kyselyyn vastanneita henkilöitä oli yhteensä 94 ja edellisenä vuonna 71 henkeä. Vastaajista 91 oli työntekijöitä ja kolme oli esimiehiä. Kyselyyn vastanneista 54 % oli ollut alle 12 kuukautta sairaanhoitopiirin palveluksessa ja 14 % yli 10 vuotta. Määräaikaisessa työsuhteessa oli ollut 35 % vastanneista. Iältään alle 35-vuotiaita oli 59 % vastanneista ja eläkkeelle jääviä oli vastanneista 9 %. Ammattiryhmistä vastasi eniten tutkimus- ja hoitohenkilöstö, 52 % vastaajista. Huoltohenkilöstöä vastaajissa oli 20 % ja lääkärihenkilöstöä 16 %. Vähiten vastaajia oli hallinto- ja toimistohenkilöstössä 12 %. Työn monipuolisuus sekä työtehtävien haasteellisuus ja vastuullisuus olivat työssä hyvinä pidettyjä ominaisuuksia. Ne saivat asteikolla 0 5 hyvät, keskiarvoltaan yli neljän arvosanat kyselyyn vastanneilta. Myös työkaverit ja yhteistyö esimiehen kanssa saivat hyvät pisteet. Työaikajärjestelyihin oltiin myös melko tyytyväisiä. Palaute omasta työstä ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön saivat pienemmän, alle neljän pisteen jäävän keskiarvon. Myös henkilökohtaisesta osaamisesta ja taidoista palkitsemiseen oltiin vähemmän tyytyväisiä. Kehityskeskusteluja koskevissa kysymyksissä vastausten pistemäärät jäivät alhaisiksi. Tähän vaikuttaa osaltaan se, että 53 % vastanneista oli alle vuoden kestäneessä työsuhteessa, eikä kehityskeskustelua sen vuoksi käyty.

14 Työpaikan valintaan vaikuttavista tekijöistä tärkeimmäksi nousi työn sisältö, toiselle sijalle tuli työhyvinvointi ja kolmannelle sijalle perhe ja sosiaaliset suhteet. Sairaanhoitopiirin suositteleminen työpaikkana ystäville sai keskiarvon 3,7. 4.1. Rekrytointi Rekrytointiyksikön perustehtävänä oli sijaisten hankkiminen hoito- ja toimistohenkilökunnan äkillisiin poissaoloihin, uusien sijaisten rekrytointi ja haastattelut sekä alkuperehdytys ja koko sairaanhoitopiirin keskitetystä rekrytoinnista ja siihen liittyvästä ilmoittelusta huolehtiminen. Lisäksi rekrytointiyksikkö vastaa yleisperehdyttämisestä (tulokasinfot ja -kansiot), harjoittelijoiden ottamisesta sekä ennakoivasta rekrytoinnista. Hämeenlinnan yksikön osalta tehtäviin kuuluu vastata toimi- ja henkilökorteista, kulkutunnisteista, pukukaappien avaimista sekä yleisimmistä yleisavaimista. Hoito- ja toimistohenkilöstön sijaispyynnöistä pystyttiin toteuttamaan 93 % sijoittamalla varahenkilöitä tai ulkopuolisia sijaisia poissaoloihin. Varahenkilöstöstä pystyttiin järjestämään sijaiset 81 prosenttiin akuuteista sijaispyynnöistä ja ulkopuolelta 8,5 prosenttiin pyynnöistä. Rekrytointiyksikön vakanssien jakautumista kuvataan taulukossa. Varahenkilöstössä on 22 sairaanhoitajaa, 1 perushoitaja, 1 mielenterveyshoitaja ja 4 sihteeriä. Lokakuun alusta 4 sairaanhoitajan vakanssia siirtyi pysyvästi operatiivisen tulosalueen vakituiseen varahenkilöstöön. Rekrytointiyksikön vakanssit Operatiivinen tulosalue Konservatiivinen tulosalue Psykiatrian tulosalue Rekrypalvelut Yhteensä Sairaanhoitaja 6 10 6 1 23 1 0 1 0 2 Perus-/mielenterveyshoitaja Osastonsihteeri 2 2 0 1 5 Rekrytointiesimies 0 0 0 1 1 Yhteensä 9 12 7 3 31 Rekrytointiyksikön varahenkilöt työskentelivät pääasiassa lyhytaikaisissa ja äkillisissä sijaistarpeissa kiertoalueensa mukaisissa yksiköissä. Hoitajan kiertoalueena oli pääsääntöisesti 1 7 yksikköä ja osastonsihteerin 12 16 yksikköä. Vuoden 2013 aikana sairaanhoitajien työpanos jakautui 37 yksikköön, mielenterveyshoitajien 8 yksikköön, perushoitajien 8 yksikköön ja osastonsihteerien 45 eri yksikköön. Rekrytointiyksikön varahenkilöiden käyttöaste vuonna 2013 oli noin 89%. Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirissä oli vuonna 2013 julkisessa haussa 167 toistaiseksi voimassa olevaa palvelussuhdetta, joihin oli hakijoita yhteensä 1 355 henkilöä. Kaikista haussa olleista paikoista täytettiin 88 %, tosin osa vakansseista oli haettavana useammalla hakukerralla. Sairaanhoitajan vakinaisia tehtäviä oli avoinna 68 kappaletta. Hakijoita oli nelinkertainen määrä avoinna olleisiin tehtäviin verrattuna ja ne täytettiin 87 prosenttisesti. Koko- ja osa-aikaisia lääkärien virkasuhteita oli haettavana 31 kappaletta, joista täytettiin 74 %. Rekrytointiyksikkö osallistui vuoden aikana neljään alueelliseen tai valtakunnalliseen rekrytointitapahtumaan.

15 5. Eläkepoistuma 5.1. Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2013 aikana eläkkeelle siirtyi 4,4 % vakinaisesta henkilöstä. Vanhuuseläkkeelle jäi 63 % kaikista eläkkeelle siirtyneistä. Osa-aikaeläkkeelle jäi 6 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle tai määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä kasvoi 15 henkilöstä 20 henkilöön. Eläkkeelle siirtyneet henkilöt eläkemuodoittain 2009 2013 Eläkemuoto 2009 2010 2011 2012 2013 Työkyvyttömyyseläke 7 4 7 4 7 Määräaikainen työkyvyttömyyseläke (mukaan lukien osatyökyvyttömyyseläkkeet ja kuntoutustuet) 11 9 8 11 13 Varhennettu vanhuuseläke 0 4 1 3 0 Osa-aikaeläke 8 10 5 5 6 Vanhuuseläke 29 37 51 36 46 Yhteensä 55 64 72 59 72 Kevan eläkerekisterin ennuste eläkepoistumaksi ammattiryhmittäin kuvaa iän mukaiselle eläkkeelle siirtyvien määrää vuosina 2013 2023. Vanhuuseläkeiän 2013 2023 täyttävät ammattiryhmittäin 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Yht. Lääkärihenkilöstö 5 2 3 4 7 7 4 4 4 4 3 47 Tutkimushenkilöstö 1 3 0 11 7 3 10 9 3 5 5 57 Hoitohenkilöstö 26 20 24 25 25 22 33 28 32 36 36 307 Toimistohenkilöstö 3 5 12 2 11 6 4 12 10 5 10 80 Huoltohenkilöstö 10 8 12 20 16 25 12 14 16 16 12 161 Yhteensä 45 38 51 62 66 63 63 67 65 66 66 652 5.2. Varhaiseläkemenoperusteinen maksu Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä vaihtoehto täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle, sillä siitä ei aiheudu varhe-maksua työnantajalle. Työntekijän ikä ei vaikuta varhe-maksun määrään. Uudet eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhemaksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle.

16 Varhaiseläkemenoperusteiset maksut Kevalle 2009 2013 Työnantaja voi pyrkiä pienentämään varhe-maksujaan tukemalla eläkkeelle siirtyneitä työntekijöitä työhön palaamisessa. Jos työntekijä, joka on siirtynyt varhe-maksua aiheuttavalle eläkkeelle, palaa kolmen vuoden sisällä takaisin työhön esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen avulla, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Jos työkyvyttömyyseläkkeellä oleva työntekijä palaa osaaikatyöhön, työkyvyttömyyseläke voidaan muuttaa osatyökyvyttömyyseläkkeeksi, ja varhe-maksun kasvu pysähtyy hänen osaltaan. Erityisesti kuntoutustuella eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä olevia työntekijöitä pyritään tukemaan työhön palaamisessa. Työnantajaa palkitaan ns. kuntoutumishyvityksellä, jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä. Työntekijästä aiheutuu tällöin varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Hyvityksen vaikutus on suurimmillaan silloin, kun paluu työmarkkinoille on pysyvää. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Sairaanhoitopiirissä onnistuminen näissä ratkaisuissa on vaihdellut, aktiivisesti kuitenkin pyritään löytämään hyviä ratkaisuja osatyökykyisten työhön sijoittamiseksi. 6. Henkilöinvestoinnit 6.1.Työvoimakustannukset Tuloslaskelman mukaan varsinaisen toiminnan henkilöstökulut, jotka eivät sisällä projekteja, olivat yhteensä 102,2 milj. euroa. Tästä palkat ja palkkiot olivat 79,4 milj. euroa ja työnantajan sosiaalikulut 22,82 milj. euroa.

17 Työvoimakustannukset vuosina 2009 2013 Vuosi Varsinainen toiminta Sotu Projektit Sotu Yhteensä Muutos % /vuosityöntekijä 2009 72 034 882 20 364 969 414 966 94 365 92 909 182 3,44 43 456,12 2010 74 114 244 20 348 052 451 156 94 833 95 008 283 2,26 44 625,78 2011 77 951 479 21 225 254 386 212 82 617 99 645 562 4,88 46 472,14 2012 78 298 680 21 924 019 189 472 40 623 100 452 794 0,81 48 222,74 2013 79 375 427 22 802 674 186 278 40 084 102 404 463 1,94 50 552.63 6.2. Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on täydennyskoulutuksen avulla sairaanhoitopiirin strategian ja henkilöstöstrategian mukainen sisäisten toimintojen kehittäminen, korkeatasoisen osaamisen turvaaminen sekä osaamisen oikea kohdentaminen. Effica-potilasjärjestelmän päivityskoulutukset jatkuivat eri henkilöstöryhmille. Tilaisuuksia oli yhteensä 70. Lääkehoidon verkkokoulutus, LOVe, on osa koulutustoimintaa. LOVe starttitilaisuuksia järjestettiin 9 ja tenttitilaisuuksia oli 97. Vuoden 2013 aikana verkkokoulutuksen suoritti hyväksytysti 387 hoitajaa. Kanta-Hämeen sairaanhoitopiiri voi antaa oikeudet käyttää LOVe-oppimateriaalia sairaanhoitopiirin terveydenhuollon ja sosiaalitoimen julkisen ja yksityisen toimintayksikön sekä sosiaali- ja terveysalan oppilaitosten henkilökunnalle. Sairaanhoitopiirin ulkopuolisille toimijoille annettiin 207 LOVe-tunnusta. Toiminta alueellisen yhteistyön laajenemisesta jatkuu edelleen 2014. Myös opiskelijaohjauksen koulutus jatkui. Opiskelijaohjauksen koulutuksessa on järjestetty 2013 vuoden loppuun mennessä yhteensä 6 kurssia. Osallistujia on ollut kaikilta tulosalueilta sekä ohjausvastaavia että opiskelijoiden lähiohjaajia. Koulutus on suunniteltu valtakunnallisesti sovitun opetussuunnitelman mukaisesti kolmen opintopisteen laajuiseksi. Myös tässä opetuksessa on hyödynnetty lähiopetuksen lisäksi verkko-oppimisympäristöä. Toimintaa jatketaan yhteistyössä alueen oppilaitosten kanssa. Koulutuksen toteutuksesta on vastannut yhteistyöyliopettaja. Henkilöstön englannin kielikoulutusta järjestettiin 7 ryhmälle, joissa oli 15 koulutustilaisuutta. Aiheina olivat English Course for Medical Personel ja English Refresher Course. Esimiesten johtajakoulutusta järjestettiin omana toimintana (ylilääkäreiden ja osastonhoitajien työparikoulutus) ja erityisvastuualuetasoisesti (erva-johtajakoulutus; ylilääkäri-, ylihoitaja- ja päällikkötaso). Valmiussuunnitelmakoulutuksia oli 4 workshoptyylistä koulutustilaisuutta 2013. Henkilöstön muutos-/uusiutumiskoulutuksen ja nimikesuojattujen hoitajien koulutuksen suunnittelu aloitettiin vuonna 2012. Nimikesuojattujen hoitajien koulutus Osaaminen käyttöön -koulutus alkaa 2014 tammikuussa.

18 Hoitotyön meeting koulutuksissa hyödynnettiin TAYS:n ja Tampereen yliopiston yhteisiä hoitotieteen alan eri teemojen tutkimusesittelyjä ja omien hoitajien tutkimuksia. Tilaisuuksia oli yhteensä 6. Vuoden aikana henkilöstökoulutuksia oli koulutusohjelmassa 192. Alueellisia koulutuksia vähennettiin edelleen hieman omien sisäisten koulutusten runsauden vuoksi. Alueellisissa koulutuksissa ulkopuolisia kävijöitä oli 225 henkilöä (2012 oli 582 henkilöä ja vuonna 2011 oli 653 henkilöä). Loppuvuodesta alettiin käsitellä ammatillisen osaamisen kehittämistä vuodelle 2014. Koulutusten määrä koko henkilöstön osalta on pysynyt samana edellisvuoteen verrattuna eli 3 päivää henkilöä kohti. Koulutusmäärärahat olivat koko palkkasummasta 0,76 % vuonna 2012 ja 0,75 % vuonna 2013 (talousarviossa 2014 0,63 %.) Koulutukseen käytetty summa on 294 /henkilö. Vuonna 2012 summa oli 290 /henkilö. Täydennyskoulutusten määrä henkilöstöryhmittäin 2013 Henkilöstöryhmä Vuosityöntekijöitä Koulutuspäiviä Koulutuspäiviä/ henkilö Muutos ed. vuoteen päiviä/henkilö Lääkärihenkilöstö 225,2 1 592,8 7,1 +0,1 Tutkimushenkilöstö 104,8 563,0 5,4-0,8 Hoitohenkilöstö 1 085,2 3 213,7 3,0 +0,1 Toimistohenkilöstö 237,4 404,9 1,7 +0,1 Huoltohenkilöstö 379,9 261,9 0,7-0,3 Koko henkilöstö 2 032,5 6 036,3 3,0 0,0 6.3. Osaamismittaus Vuonna 2013 suoritettiin osaamismittaus hoitohenkilöstölle. Osaamiskartta ja arviointiperusteet olivat edellisen vuoden mittauksen mukaiset. Uutena mittaukseen otettiin mukaan psykiatrian tulosalueen omat osaamiset. Yksiköiden kesken mittarit olivat muuten samanlaiset, eikä poikkeamia kuvauksissa sallittu yksiköille. Vuoden 2013 mittarin kiinnitettiin yhteensä 860 hoitotyöntekijää. Mittauksen päättyessä 787 arviointia oli hyväksytty. Mittaukseen kiinnitetyistä työntekijöistä arviointi jäi tekemättä neljälle prosentille ja esimies ei ehtinyt hyväksyä arviointia 4,5 prosentille työntekijöistä. Kaikkiaan hyväksyttyjen mittausten osuus oli 91,5 %. Sairaanhoitopiirissä on ns. sairaanhoitopiirin seurattavia osaamisia, ja näille on määritelty tavoitetasoksi 4. Seurattavat osaamiset ovat olleet alusta alkaen samat ja erityisesti näiden osalta on seurattu osaamisen kehittymistä ja näihin on kohdistettu koulutusta mm. lääkehoito ja opiskelijaohjaus. Ensimmäisen kerran seurattavien osaamisten osalta eroteltiin eri koulutusasteiden osaamiset, tarkoituksena on jatkossa pystyä kohdistamaan koulutuksia entistä paremmin.

19 6.4. Työhyvinvointitutkimus Työterveyslaitoksen sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimuksessa on seurattu työelämän laatua sairaanhoitopiireissä neljän vuoden välein toistuvin kyselyin vuosina 2000 2012. Kanta-Hämeen sairaanhoitopiiri on ollut mukana tutkimuksessa alusta asti. Henkilökunta on suhtautunut näihin kyselyihin hyvin myönteisesti ja vastausprosentti on ollut koko ajan yli 70. Keväällä 2012 kyselyyn vastasi 75 % työssä olevasta henkilöstöstä, yhteensä 1 442 vastaajaa. Kysely toteutettiin tuolloin ensimmäisen kerran sähköpostilla lomakkeena. Kysely toteutetaan kahden vuoden välein, jolloin joka toinen vuosi on suppeampi kysely. Vuonna 2013 ei siis toteutettu kyselyä. Vuoden 2013 aikana toteutettiin vuoden 2012 työhyvinvointitutkimuksen tulosten perusteella laadittuja tulosaluekohtaisia työhyvinvointisuunnitelmia. Seuraava työhyvinvointitutkimuksen kysely toteutetaan vuonna 2014.