SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2015

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2015 Johtoryhmä 18.4.2016 Yhteistyötoimikunta 20.4.2016 xx Khall 25.4.2016 xxx Tarkastuslautakunta 19.5.2016 Kvalt 13.6.2016 xx

Sisällys 1 Esipuhe... 3 2 Henkilöstöresurssit... 4 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 2.2 Työ- ja virkavapaat... 6 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet... 7 2.4 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 2.5 Henkilöstön ikärakenne... 8 2.6 Yhteenveto... 10 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi... 10 4 Henkilöstön eläköityminen... 11 5 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen... 12 6 Työhyvinvointi... 14 6.1 Työterveyshuolto... 15 6.2 Varhainen tuki ja sairauspoissaolot... 16 6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat... 18 6.4 Kevan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannearvio 2015... 18 7 Henkilöstökustannukset... 19 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen... 19 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2015... 20 8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja... 21 9 Johtopäätökset... 21

1 Esipuhe Vuoden 2015 henkilöstökertomuksessa tehdään katsaus mm. henkilöstömääriin, virka- ja työvapaisiin, vaihtuvuuteen, osaamisen kehittämiseen sekä työhyvinvointiin. Tämän vuosittaisen raportoinnin ohella johtoryhmä seuraa kuukausittain mm. henkilöstön määriä sekä sairauspoissaoloja koko kunnan ja palvelualueiden tasolla. Siilinjärven kuntastrategian yhtenä viidestä tavoitteesta on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Tavoitteeseen pääsy ja arviointi vaativat, että kunnassa on käytössä toimivia välineitä seurannan tueksi. Henkilöstökertomus on yksi väline tähän. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on tarjota tietoa strategisen henkilöstöjohtamisen sekä henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi. Henkilöstökertomus on tarkoitettu johdon, poliittisten päätöksentekijöiden sekä kaikkien työyhteisöjen ja työntekijöiden käyttöön. Vuosi 2015 oli jo kolmas vuosi Siilinjärven kunnan uudella organisaatiorakenteella. Näin ollen vuodet 2013, 2014 ja 2015 ovat täysin vertailukelpoisia keskenään. Henkilöstökertomuksessa esitetäänkin useat taulukot vain näiden kolmen vuoden osalta, vertailu vuotta 2013 edeltävien vuosien tietoihin onnistuu vain osittain Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2015 oli 1417, joista määräaikaisia oli 270. Vuonna 2015 käytettävissä oli henkilöstöresurssia 1362 henkilötyövuotta (HTV1) eli 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna (1380 htv). Henkilöstöresurssin muutoksen selittää lähes täysin määräaikaisen henkilöstön vähentyminen. Kunnanhallitukseen nähden sitovana tavoitteena ollut sairauspoissaolojen hallinta ja vuoden 2014 tason säilyttäminen ei onnistunut, vaan sairauspoissaolojen määrä kasvoi hieman. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot lisääntyivät 11,6 kalenteripäivästä (v. 2014) 12,3 kalenteripäivään. Sairauspoissaolojen hallinnan ja seurannan parantamista on auttanut vuoden 2013 alusta käyttöön otettu Populus tietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Työhyvinvointikyselyä ei tehty kertomusvuonna. Vuoden 2014 kyselyn pohjalta tehtyjä työyksiköiden työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmia toteutettiin vuonna 2015. Keva selvitti Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannetta syksyllä 2015. Tavoitteena oli saada tilannekuvaa työkyvyttömyyskustannuksista sekä Kevan asiantuntijoiden havaintoja, johtopäätöksiä ja kehittämisehdotuksia. Kunnan johdon ja Kevan asiantuntijoiden työpajassa sovittiin selvityksen pohjalta toimenpiteitä vuodelle 2016. Vuoden 2015 alussa käytiin yhteistoimintamenettelyn mukaiset neuvottelut ammattijärjestöjen kanssa talouden tasapainottamiseksi. Henkilöstömenoihin kohdistettiin säästötavoitteita. Toimenpiteinä sovittiin käytettäväksi mm. määräaikaisen henkilöstön käytön vähentämistä ja vapaaehtoisten palkattomien vapaiden (ns. bonusvapaa) käyttöä. Bonusvapaata käytettiin lähes yhtä paljon kuin edellisenä vuonna ja arvioitiin saavutetun n. 180 000 euron säästö. Määräaikaisen henkilöstön käytön vähentymistä voidaan tarkastella käytössä olleen henkilöstöresurssin kautta Tuula Lukkarila, henkilöstöpäällikkö 3

2 Henkilöstöresurssit 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain v. 2015 Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista yhteensä v. 2015 työllistettyjä Konserni- ja maankäyttöpalvelut 24 0 0 24 Sivistyspalvelut 525 128 1 653 Sosiaali- ja terveyspalvelut 373 113 0 486 Talous- ja tukipalvelut 160 24 0 184 Tekniset palvelut 65 5 0 70 Yhteensä 1 147 270 1 1 417 Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä 31.12.2015 oli 1417 henkilöä, joista vakinaisia 1147 henkilöä, mikä on 80,9 % koko henkilöstöstä. Henkilömäärien tarkastelu vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yhteensä luku kuvaa voimassa olevien palvelussuhteiden määrää. Vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli 31.12.2015 toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2015 Tekniset palvelut 5 % Konserni-ja maankäyttöpalvelut 2 % Talous- ja tukipalvelut 13 % Sosiaali-ja terveyspalvelut 34 % Sivistyspalvelut 46 % Kuvio 1. Koko henkilöstön jakauma palvelualueittain prosentteina 2015 4

Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina vuosina 2013, 2014 ja 2015 Henkilötyövuodet 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 HTV1 HTV2 HTV3 Vakinaiset 2013 1 075 989 817 Vakinaiset 2014 1 081 992 821 Vakinaiset 2015 1 080 995 820 Määräaikaiset 2013 312 306 283 Määräaikaiset 2014 299 295 270 Määräaikaiset 2015 282 279 257 Yhteensä 2013 1 387 1 296 1 099 Yhteensä 2014 1 380 1 288 1 091 Yhteensä 2015 1 362 1 274 1 077 HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 2. Henkilöstöresurssit koko henkilöstöstä henkilötyövuosina vuosina 2013 2015 HTV1 69 24 HTV2 67 22 HTV3 55 18 189 182 149 439 642 404 599 333 522 Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut Konserni- ja maankäyttö Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut HTV1 = poissaoloja ei huomioitu, HTV2 = palkattomat poissaolot huomioitu, HTV3 = kaikki poissaolot huomioitu Kuvio 3. Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina palvelualueittain 2015 Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöstöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta laskennassa huomioon. 5

Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli vuonna 2015 henkilöstöresurssia (HTV1) 1362 henkilötyövuotta (v. 2014 HTV1=1380). Vuonna 2015 oli näin ollen henkilöstöresurssia 18 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna, minkä selittää lähes kokonaisuudessaan määräaikaisen henkilöstön vähentyminen (- 17 htv). Koko- ja osa-aikaiset 31.12. kokoaikaiset osa-aikaiset 1 601 1 624 1 649 991 1261 1223 1247 148 251 260 236 185 181 170 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Kuvio 4. Koko- ja osa-aikaiset koko henkilöstöstä vuosina 2009 2015 Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1247 henkilöä (v.2014, 1223) eli 88 % ja osa-aikaisia 170 henkilöä (v. 2014, 181) eli 12 %. Osa-aikaisten määrä on vähentynyt 6 %. Naisista kokoaikaisia oli 1036 henkilöä (v.2014,1021) eli 88,4 % ja miehistä 211 henkilöä (v. 2014, 202) eli 86,1 %. Osa-aikaisuuden syynä voi olla osa-aikaisen viran tai tehtävän hoitamisen lisäksi osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke, osittainen hoitovapaa, osittainen sairausloma tai henkilön oma pyyntö. 2.2 Työ- ja virkavapaat Taulukko 2. Työ- ja virkavapaat vuosina 2013 2015 Virka- ja työvapaat 2013 2014 2015 hlö kpv hlö kpv hlö kpv Perhevapaat 326 17 958 306 19 899 311 19 275 Bonusvapaa, palkaton 162 1 305 198 1 565 186 1 435 Vuorotteluvapaa 33 4 763 42 5 279 36 5 186 Palveluaikavapaa 225 465 75 155 69 118 Opintovapaa 28 2 966 21 3 243 19 2 915 Työtapaturma/ammattitauti 44 605 34 805 53 1 119 Kuntoutustuki 8 1 262 9 1 836 4 736 Kuntoutus 33 277 16 227 37 450 6

Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Bonusvapaa on harkinnanvarainen palkaton vapaa, jota tarjotaan henkilöstölle säästötarkoituksessa. Bonusvapaan ajaksi ei saa palkata sijaista. Bonusvapaata käytettiin kertomusvuonna lähes yhtä paljon kuin vuonna 2014. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Palveluaikavapaa on henkilöstön huomioimista, kun Siilinjärven kunnan palvelua on kertynyt 10, 20, 30 tai 40 vuotta. Vuoden 2013 palveluaikavapaiden määrä on huomattavan iso, koska etuus otettiin käyttöön 1.1.2013 takautuvasti siten, että vuonna 2013 vapaat saivat myös vuosina 2010 2012 vastaavat palveluvuodet saavuttaneet. Työtapaturmien ja ammattitaudin vuoksi myönnetyt virka- ja työvapaat ovat lisääntyneet 39 % edelliseen vuoteen verrattuna. Itse työtapaturma on voinut sattua aiempina vuosina. 2.3 Yleisimmät ammattinimikkeet Taulukko 3. Yleisimmät ammattinimikkeet, vakinainen henkilöstö Nimike Miehet Naiset Yhteensä lähihoitaja 3 123 126 lastenhoitaja 2 102 104 perusopetuksen luokanopettaja 27 54 81 perusopetuksen lehtori 19 40 59 sairaanhoitaja 1 58 59 laitoshuoltaja 0 51 51 lastentarhanopettaja 2 45 47 ravitsemistyöntekijä 2 43 45 koulunkäynninohjaaja 5 36 41 perhepäivähoitaja 0 36 36 toimistosihteeri 1 35 36 terveydenhoitaja 0 20 20 terveyskeskuslääkäri 3 14 17 perusopetuksen erityisluokanopettaja 2 15 17 sosiaalityöntekijä 1 15 16 ohjaaja 2 14 16 kunnaneläinlääkäri 2 10 12 lukion lehtori 3 8 11 2.4 Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1172 eli 82,7 % (v.2014, 82,3 %). Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä noin 80 % on naisia. 7

Yhteensä 270 1147 Miehet 47 198 Naiset 223 949 0 200 400 600 800 1000 1200 Määräaikaiset Vakinaiset Kuvio 5. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2015 2.5 Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,3 vuotta (v. 2014, 45,4), kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä Keskiarvo 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,60 48,00 46,83 Määräaikainen 38,22 41,06 38,71 Yhteensä 44,98 46,67 45,27 Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2015 Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli vuoden 2015 lopussa 852 henkilöä eli 74,3 % ja yli 50-vuotiaita 43,8 %. Yli 40-vuotiaiden naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 60,5 %. 8

200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 198 193 178 169 160 159 140 140 143 119 111 99 86 89 50 44 35 38 29 34 21 22 13 6 6 6 0 3 0 3 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Naiset Miehet Kaikki Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin 31.12.2015 Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2015 lopussa oli korkein konserni- ja maankäyttöpalveluissa 88 %. Teknisissä vastaava luku oli noin 82 % ja talous- ja tukipalveluissa vastaava luku oli noin 79 %, sivistyspalveluissa 74 % ja sosiaali- ja terveyspalveluissa 71 %. Konserni- ja maankäyttöpalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Talous- ja tukipalvelut Tekniset palvelut 120 100 100 80 60 70 91 88 72 65 66 40 20 0 47 47 49 43 37 34 36 35 26 27 26 22 18 17 17 14 15 10 6 8 9 9 5 1 2 4 6 5 12 3 4 6 0 0 1 1 0 2 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Kuvio 8. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain 31.12.2015 9

2.6 Yhteenveto Koko henkilöstön määrä 31.12.2015 oli 1417, josta vakinaisten (1147) osuus 80,9 %. Henkilötyövuosina mitattuna kunnassa oli kertomusvuonna henkilöstöresurssia (HTV1) 1362 henkilötyövuotta, vakinainen henkilöstöresurssi oli 1080 henkilötyövuotta. Sivistyspalveluissa työskenteli lähes puolet henkilöstöstä (46 %). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 82,7 %. Vakinaisista yli 40-vuotiaita oli 74,3 % ja yli 50-vuotiaita oli 43,8 %. Lähtövaihtuvuus vuonna 2015 oli 60, eläkkeelle jäi 43 henkilöä. 3 Vaihtuvuus ja rekrytointi Taulukko 4. Vaihtuvuus vuosina 2013-2015 2013 2014 2015 Vakinainen henkilöstö 31.12. 1135 1132 1147 Lähtövaihtuvuus 69 57 60 Poislähteneet vakinaiset työntekijät 30 28 17 Eläkkeelle jääneet vakinaiset työntekijät 39 29 43 Vaihtuvuusprosentti 6,08 % 5,04 % 5,23 % Taulukko 5. Rekrytoinnit vuosina 2013-2015 Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita 2013 124 1844 2014 115 2727 2015 141 2735 Taulukko 6. Rekrytoinnit palvelualueittain vuosina 2013-2015 Avoimet työpaikat 2013 Avoimet työpaikat 2014 Avoimet työpaikat 2015 Palvelualue Konserni- ja maankäyttö 0 3 1 Sivistyspalvelut 56 22 41 Sosiaali- ja terveyspalvelut 48 79 63 Talous- ja tukipalvelut 15 9 13 Tekniset palvelut 5 2 6 Yhteensä 124 115 141 10

Taulukko 7. Koululaisten ja opiskelijoiden osuus hakijoista vuosina 2013-2015 Vuosi Avoimet työpaikat Hakijoita 2013 45 630 2014 56 812 2015 42 770 Taulukko 8. Hakijoiden ikäjakauma Hakemukset 2013-29 30-39 40-49 50-59 yli 60 1844 886 439 295 211 13 Hakemukset 2014 2727 1351 702 403 252 19 Hakemukset 2015 2735 1312 658 416 327 22 Kuntarekry -järjestelmän käyttöönoton jälkeen on voitu tilastoida rekrytoinnit avoimien työpaikkojen määränä ja saatu hakijamäärät jokaiseen rekrytointiin. Kertomusvuoden aikana saatiin 141 avoimeen työpaikkaan 2735 hakemusta (vuonna 2014: 115 työpaikkaa, 2727 hakemusta). Kuntarekryn käyttöönoton jälkeen hakijoiden määrä on lisääntynyt ja hakijat ovat olleet laajemmalti koko valtakunnan alueelta. Koululaisten ja opiskelijoiden 42 kesätyöpaikkaan oli 770 hakijaa. Rekrytoinnissa on mukana vakinaisten lisäksi myös pidempiaikaisia määräaikaisuuksia. 4 Henkilöstön eläköityminen Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63 68 vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukko 9. Alkaneet eläkkeet vuosina 2013-2015 Eläkelaji 2013 2014 2015 Vanhuuseläke 36 26 38 Työkyvyttömyyseläke 3 3 5 Yhteensä 39 29 43 11

Taulukko 10. Alkaneet muut Kevan myöntämät eläkkeet vuosina 2013-2015 Muut 2013 2014 2015 Kuntoutustuki 5 2 2 Osatyökyvyttömyyseläke 6 8 7 Osa-aikaeläke 5 6 2 Yhteensä 16 16 11 Työnantaja maksaa työkyvyttömyyseläkkeelle jääneestä työntekijästä nk. varhe-maksua 36 kuukauden ajan, joka voi jakautua neljän vuoden ajalle. Kevan esimerkkilaskelmassa 50-vuotiaasta työkyvyttömyyseläkkeelle jäävästä sairaanhoitajasta kunta maksaa varhe-maksua noin 80 000. Varhe-maksu kannustaa työnantajaa tukemaan henkilöstön työkykyä ja miettimään uudelleensijoittamista, mikäli henkilö ei selviä omassa tehtävässään terveydellisistä syistä. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei tule. Myös kuntoutustuelle (entinen määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jäävistä maksetaan varhe-maksua. Mikäli kuntoutustuella oleva palaa takaisin työhön, Keva maksaa työnantajalle kuntoutushyvitystä. Kevan Siilinjärven kunnalle maksamat kuntoutumishyvitykset ovat olleet nousussa, mikä osoittaa, että kuntoutustuelta työhön palaaminen on onnistunut. Eläkepoistumaennuste on laskettu vakinaisista virka- ja työsuhteisista, jotka ovat olleet KuEL tai VaEL-vakuutettuina. Ennusteessa arvioidaan ainoastaan vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrää palvelualueittain ja se perustuu Kevan tietoihin henkilöistä, jotka saavuttavat yksilöllisen vanhuuseläkeiän vuosina 2015 2018. Taulukko 11. Eläkepoistumaennuste vuosille 2016 2018 Palvelualueet 2016 2017 2018 Konserni ja maankäyttöpalvelut 2 1 1 Sivistyspalvelut 17 9 14 Sosiaali- ja terveyspalvelut 10 11 10 Talous- ja tukipalvelut 5 6 7 Tekniset 3 2 2 Kaikki yhteensä 37 29 34 5 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja motivoitunut henkilöstö. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut ja perehdyttäminen. 12

Vuoden 2014 alusta astui voimaan laki taloudellisesti tuetusta koulutuksesta ja laki koulutuksen korvaamisesta. Näistä puhutaan nk. kolmen päivän koulutusoikeutena. Lait eivät turvaa työntekijälle subjektiivista oikeutta koulutukseen, mutta laki kannustaa työnantajia ammatillisen osaamisen kehittämiseen siten, että työnantaja saa osittaista korvausta koulutukseen käytettyjen työpäivien palkkakulujen osalta. Korvauksen maksamista varten koulutusta on seurattava työntekijäkohtaisesti, koska koulutuskorvausta maksetaan enintään kolmelta päivältä / työntekijä. Koulutuskorvauksen saaminen edellyttää organisaation koulutussuunnitelman laatimista. Kunnan koulutussuunnitelma vuodelle 2015 valmistui keväällä ja käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi 1377 (1136 v. 2014) ja koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin 23 231 (18 892 v. 2014). Korvausta saatiin 4 339 euroa enemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2015 oli edelleenkin esimiesten valmennus. Yhteistä koulutusta järjestettiin n. 16 000 euron määrärahalla, mikä on n. 10 000 vähemmän kuin kahtena edellisenä vuotena. Aiheina olivat mm. henkilötietolaki, dialogisuus työssä ja työyhteisöissä, sosiaalisen median perusteet, uusi kuntalaki, Populus -käyttäjäkoulutus. Kertomusvuonna jatkettiin esimiesiltapäivien järjestämistä. Myös uuden henkilöstön perehdytystilaisuus oli ohjelmassa. Osallistujien määrä yhteisissä koulutuksissa ja esimiesinfoissa oli 325 henkeä ja keskiarvo koulutuksista annetuista palautteista oli hyvä eli 3,69 (asteikkona 0-5). Taulukko 12. Henkilöstön koulutuspäivät vuosina 2013 2015 Koulutusmuoto 2013 2014 2015 Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Koulutuspäiviä (kpv) Työn edellyttämä koulutus 2 210 2 161 1 595 Täydennyskoulutus (sis.lakisääteisen ja sotetäyd.koul.) Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus 1 081 1 040 1 568 192 184 168 Oppisopimuskoulutus palkallinen 76 49 53 Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä 3 559 3 434 3 384 13

6 Työhyvinvointi Kuvio 9. Työhyvinvointitoiminnan kokonaisuus Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyvyn edistäminen, työskentelyolosuhteiden turvallisuus, työyhteisön toimivuus, osaamisen vahvistaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapeaalaisena tyky -toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoiminnassa halutaan tuoda esille kuormitustekijöiden lisäksi myös voimavaratekijöitä. Ne ovat niitä positiivisia ja hyviä asioita niin itsessä työntekijänä, työssä, työyhteisössä ja organisaatiossa, joista kannattaa iloita. Ne antavat voimia ja työn iloa sekä tasapainottavat työn kuormitustekijöitä. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Siilinjärvellä työhyvinvointi näkyy jo kuntastrategiassa, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu valtuustokaudelle 2013 2016. Suunnitelman toimeenpano-osaa täydennetään vuosittain. 14

Taulukko 13. Työhyvinvointitoiminta euroina vuosina 2013 2015 Työnantajan tuki keskitetyistä määrärahoista mm. 2013 2014 2015 Työterveyshuolto (netto) 239 785 246 209 247 030 Keskitetty henkilöstökoulutus (sis. ea -kurssit) 27 180 25 938 15 668 Työpaikkaruokailun tuki 21 475 21 940 21 987 Liikunta- ja kulttuurisetelit 18 000 17 032 21 054 Merkkipäivämuistamiset 5 560 6 480 0 Liikunta (ryhmät, alennukset, tapahtumat) 11 279 13 637 11 083 Omaehtoisen koulutuksen tuki 6 370 0 0 Työyhteisöjen tyhy-hankkeet 5 096 3 623 2 379 Yhteensä 334 745 334 859 319 201 Yllä olevan lisäksi mm. työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. Omaehtoisen koulutuksen tukea ei jaettu enää vuodesta 2014 lähtien, koska verotarkastaja antoi elokuussa 2014 kuntaan ohjeistuksen, että tuki on ennakonpidätyksen alaista tuloa. 50 ja 60 vuotta täyttäneiden merkkipäivämuistamisena annettiin aiemmin liikunta- ja kulttuuriseteleitä, mutta verottaja katsoi ne myös ennakonpidätyksen alaiseksi tuloksi. Vuodesta 2015 alkaen merkkipäivämuistaminen on annettu rahalahjana palkanmaksun yhteydessä ja määräraha menee kunkin työyksikön omasta budjetista, joten se ei näy keskitetyssä määrärahassa. 6.1 Työterveyshuolto Siilinjärven kunta tarjoaa työntekijöilleen lakisääteisen ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) lisäksi myös yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset on esitetty vuosilta 2013 2015, koska edeltävät vuodet sisältävät Siiliset -yhteistoiminta-alueen kustannukset.. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saadun korvauksen jälkeen. Työterveyshuollon kustannuksissa oli vuonna 2015 pientä kasvua verrattuna vuoteen 2014. Kevan selvityksen mukaan Siilinjärven kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset ovat kohtuullisella tasolla. Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2013-2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015 Työterveysmenot Brutto Brutto Brutto Netto Netto Netto Yhteensä 518 075 534 820 542 597 239 785 246 209 247 030 15

Taulukko 15. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä brutto vuosina 2013 2015 Työterveysmenot / työntekijä brutto 2013 2014 2015 Yhteensä 360 376 385 Taulukko 16. Keskimääräiset työterveyshuollon kustannukset / työntekijä netto vuosina 2013 2015 Työterveysmenot / työntekijä netto 2013 2014 2015 Yhteensä 167 173 175 6.2 Varhainen tuki ja sairauspoissaolot Varhaisen tuen mallin perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet sekä työssä tai työyhteisössä ilmenevät ongelmat. Tällöin voidaan käynnistää oikeaaikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Lisäksi sairausvakuutuslain uudistuksen myötä työnantajalle tuli velvoite ilmoittaa työterveyshuoltoon, kun työntekijällä on 30 sairauspäivää kalenterivuoden aikana. Esimiehen ja työntekijän varhaisen tuen keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. Tarvittaessa järjestetään yhteisneuvottelu työterveyshuollossa. Sairauspoissaolojen hallinnan parantamista ja seurantaa varten on käytössä Populustietojärjestelmän poissaolohälytys esimiehille. Kun varhaisen tuen ohjeen sairauspoissaolorajat täyttyvät, lähettää järjestelmä esimiehelle sähköpostitse muistutuksen tarkistaa tilanne yhteistyössä työntekijän kanssa. Esimies käy merkitsemässä Populukseen, onko työntekijän kanssa käyty varhaisen tuen keskustelu ja mitä toimia asiassa tehtiin tai sovittiin. Poissaolohälytys auttaa esimiehiä sairauspoissaolojen seurannassa ja tuottaa tietoa myös koko kunnan tasolle esim. varhaisen tuen keskustelujen määrästä. Vuonna 2015 varhaisen tuen keskustelu käytiin 207 työntekijän kanssa. Näistä 43 henkilöä ohjattiin työterveyshuoltoon, 48 odotti tutkimuksia tai hoitoa sekä 20 tapauksessa sovittiin toimia työyhteisössä. Määrät ovat samaa tasoa vuoden 2014 lukujen kanssa. Nousua on niiden määrässä, jotka odottavat tutkimuksia tai hoitoa: heitä oli 28 henkilöä vuonna 2014 ja 48 vuonna 2015. 16

Taulukko 17. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuosina 2013-2015 Sairastavuus keskimäärin 2013 2014 2015 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/hlö/v) 14,7 11,6 12,3 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin (kpv/htv/v) 15,3 12,2 13,0 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot yhteensä (kpv) 16 518 13 145 14 005 Vakinainen henkilöstö, jolla ei ole sairauspoissaoloja (%) 38 % 36 % 36 % Keskimääräinen vakinainen henkilöstö (lkm) 1 124 1 132 1 142 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolomäärä oli vuonna 2015 yhteensä 14 005 kalenteripäivää. Keskimääräinen sairastavuus ilmaistaan vuotuisena sairauspoissaolopäivien määränä (kalenteripäivinä) keskimääräistä vakinaista henkilöstöä kohden. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. Yhteensä koko kunnan vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat 12,3 kalenteripäivää, kun vastaava luku vuonna 2014 oli 11,6 kalenteripäivää. Sairauspoissaolojen noususta huolimatta Siilinjärven kunnan sairauspoissaolot ovat alle kuntaorganisaatioiden keskitason. Keskimäärin määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 2,7 kalenteripäivää. (vuonna 2014 3,5) Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 36 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuosina 2014 ja 2015. Taulukko 18. Sairauksien, työtapaturmien ja kuntoutuksen poissaolot vuosina 2013-2015 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2013 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot 19 111 16 518 Työtapaturmat 605 424 Kuntoutus 277 264 Yhteensä 19 993 17 206 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2014 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot 16 110 13 145 Työtapaturmat 805 724 Kuntoutus 227 218 Yhteensä 17 142 14 087 Poissaolon syyt Kalenteripäivät 2015 koko henkilöstö vak.henkilöstö yht. Sairauspoissaolot 16 302 14 005 Työtapaturmat 1 119 1 038 Kuntoutus 450 391 Yhteensä 17 871 15 434 17

6.3 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojelukaudella 2014 2017 varsinaisina työsuojeluvaltuutettuina toimivat Anne Bruun, Juha Roivainen, Harri Ruotsalainen, Päivi Viljakainen ja Johanna Martikainen. Työsuojelupäällikön tehtävät sisältyvät työhyvinvointipäällikön tehtävänkuvaan. Taulukko 19. Työtapaturmailmoituksien lukumäärä palvelualueittain vuosina 2013-2015 Palvelualue v. 2013 2014 2015 Konserni- ja maankäyttöpalvelut 2-1 Talous- ja tukipalvelut 27 28 38 Sivistyspalvelut 31 15 25 Tekniset palvelut 2 6 6 Sosiaali- ja terveyspalvelut 33 27 19 Yhteensä 95 76 89 Yllä olevan taulukon tapaturmien määrät perustuvat vakuutusyhtiöön tehtyihin tapaturmailmoituksiin. Kirjatuista työtapaturmista ei ole välttämättä aiheutunut sairauspäiviä. Työtapaturmista sattui vuonna 2015 työssä 67, työmatkalla 20 ja kaksi työtehtävistä johtuvassa matkustamisessa. Kaksi vakavampaa työtapaturmaa sattui liikenneonnettomuuksissa työmatkalla. Vakuutusyhtiö korvasi 531 sairauspäivää (v. 2014, 321) ja tapaturmakorvaukset olivat yhteensä 166 440 (v. 2014, 46 917 ). Työtapaturmien määrässä kasvoivat eniten työmatkatapaturmat, joiden ennalta ehkäisy työnantajan näkökulmasta on haasteellista. Työtapaturmien määrän ja tapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolojen kasvu on huolestuttavaa. Haittojen ja vaarojen arviointi sekä toimenpiteet riskien minimoinniksi tulee olla kaikkien jokapäiväistä työtä ja osa Siilinjärven kunnan turvallisuuskulttuuria. Työtapaturmat ja läheltä piti tilanteet käydään läpi työyksiköissä ja yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa tiivistetään. Positiivista kehitystä on sosiaali- ja terveyspalveluissa, joissa tapaturmailmoitukset ovat vähentyneet. 6.4 Kevan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannearvio 2015 Keva selvitti Siilinjärven kunnan työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen tilannetta syksyllä 2015. Tavoitteena oli saada tilannekuvaa työkyvyttömyyskustannuksista sekä Kevan asiantuntijoiden havaintoja, johtopäätöksiä ja kehittämisehdotuksia. Loppusyksystä toteutettiin myös Siilinjärven kunnanvaltuutetuille kysely, jossa kartoitettiin valtuutettujen näkemyksiä työhyvinvointijohtamisesta. 18

Kevan selvityksen keskeisiä johtopäätöksiä Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen on strategista ja suunnitelmien tavoitteet ovat linjassa keskenään. Vaikka sairauspoissaolojen määrä on noussut hieman vuodesta 2014, sairastavuus on muihin kuntaorganisaatioihin nähden vähäisempää. Tosin vertailtavuus kuntaorganisaatioiden kesken on haasteellista, koska sairauspoissaolojen laskentaan ei ole yhtenäistä valtakunnallista käytäntöä. Keskeistä on seurata oman organisaation kehitystä ja muutosta. Varhe-maksut kasvoivat vuonna 2014 ja vähentyivät vuonna 2015. Kevan kunnalle maksamat kuntoutumishyvitykset ovat kasvaneet, mikä osoittaa kuntoutustuella olevien työhön paluun tuen onnistumista. Osatyökykyisten prosessia niin työpaikalla kuin työterveyshuollossa kannattaa hioa. Olennaista olisi löytää ajoissa henkilöt, joiden työkyky on heikentymässä, ja käyttää hyväksi esim. Kevan ammatillisen kuntoutuksen palveluja. Työterveyshuollon kustannustaso on kohtuullinen ja Kela-korvausluokkien (ennaltaehkäisevä ja sairaudenhoito) painottuminen hieman Suomen keskiarvoa parempi. Lääkäreiden työpanos on painottunut kuitenkin sairaudenhoitoon, mikä voi selittyä työterveyshuollon järjestämisestä väestövastuupohjalta. Johdon ja Kevan työpajassa sovittuja toimia Sairauspoissaolojen pituuden mukaisen seurannan edelleen kehittäminen o Työkyvyn tuen arviointiin kiinnitettävä huomiota erityisesti niiden kohdalla, joilla on 11 60 sairauspoissaolopäivää Varhe-maksujen alentaminen o Osatyökykyisten ja kuntoutustuella olevien kartoittaminen ja tehostettu tuki o Lääkärin Kelaan lähettämä 90 päivän lausunto toimitetaan myös Kevaan kuntoutusarviointia varten Työtapaturmien määrän ja kustannusten alentaminen o Läheltä piti tilanteiden ja tapaturmien läpikäynti yksiköissä o Yhteinen pohdinta: palvelualueet, henkilöstöpalvelut, vakuutusyhtiö, työterveys Työterveyshuollon painottaminen enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan 7 Henkilöstökustannukset 7.1. Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 58,7 % (v. 2014, 61,0 %) vakinaisesta henkilöstöstä tilaston mukaan. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Päätöksiä tuottavuuslisän maksamisesta on tehty vuoden 2015 loppuun mennessä 32 työntekijälle. 19

Muita palkitsemiskeinoja ovat palveluaikavapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä sekä eläkkeelle siirtyessä. Lisäksi kannustamisen muotoja ovat mm. tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit sekä muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi. 7.2 Palkat ja palkkiot vuonna 2015 Siilinjärven kunta siirtyi pääsääntöisesti verkkopalkkalaskelman käyttöön marraskuusta 2013 alkaen. Taulukko 20. Henkilöstömenot vuosina 2013-2015 Henkilöstömenot 2013 2014 2015 Palkat ja palkkiot 45 302 888 45 344 632 45 280 834 Eläkekulut 10 524 864 10 678 110 10 627 249 Muut henkilösivukulut 2 668 182 2 602 343 2 419 134 Henkilöstökorvaustulot 746 706 695 492 680 203 Henkilöstömenot yht. 57 749 228 57 929 593 57 647 014 Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista % 22,8 % 22,9 % 22,6 % Henkilöstömenot ovat vähentyneet edelliseen vuoteen verrattuna 282 579 euroa. Taulukko 21. Eläkekulut vuosina 2013 2015 Eläkekulut 2013 2014 2015 KuEl -maksut palkkaperusteinen 6 631 403 6 849 025 7 001 818 KuEl -varhemaksut 386 416 455 956 366 059 KuEl -eläkemenot 2 319 067 2 084 950 1 981 682 Muut eläkemaksut (VaEl -maksut palkkaperusteinen) 1 187 978 1 288 179 1 277 690 Eläkekulut yhteensä 10 524 864 10 678 110 10 627 249 Henkilöstösivukuluista suurin osa muodostuu eläkekuluista. Tämä muodostuu kolmesta eri osiosta: palkkaperusteiset eläkemaksut, eläkemenoperusteiset maksut sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut. 20

8 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Taulukko 22. Tunnuslukuja vuosilta 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Henkilömäärä 1 852 1 884 1 885 1 446 1 404 1 417 - vakinaisia 1 401 1 439 1 461 1 135 1 132 1 147 - määräaikaisia 451 445 424 311 272 270 Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä % 13,5 13,8 12,5 12,8 12,9 12,0 Henkilötyövuodet 1 809 1 810 * 1 387 1 380 1 362 - vakinaiset 1 373 1 391 1 397 1 075 1 081 1 080 - määräaikaiset 449 419 * 312 299 282 Naisten suhteellinen osuus vakinaisista, % 84,1 83,6 84,1 81,9 81,8 82,7 Koko henkilöstön keski-ikä, v 45,0 43,0 45,1 45,0 45,4 45,3 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 46,8 46,9 46,7 46,6 46,9 46,8 Yli 50-v osuus henkilöstöstä (vakinaiset), % 44,0 44,3 44,1 42,7 43,3 43,8 Sairauspoissaolot henkilöä kohden, kpv - vakinaiset 16,0 16,8 16,7 14,7 11,6 12,3 - määräaikaiset 3,6 4,0 4,0 2,7 3,5 2,7 Vuodet 2010-2012 olivat Siiliset-peruspalvelukeskuksen aikaa. 9 Johtopäätökset Siilinjärven kuntastrategia nostaa yhtenä viidestä kärjestä osaavan, hyvinvoivan ja sitoutuneen henkilöstön. Henkilöstön työhyvinvointiin kohdennettiin keskitettyjä määrärahoja noin 319 000, joista suurin sijoitus on työterveyshuollon kautta. Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat työkyky, turvallinen työympäristö, toimiva työyhteisö, osaaminen, hyvä esimiestyö ja oikeudenmukainen johtaminen sekä työn tuloksellisuus ja mielekkyys. Aikaisemmin työhyvinvointi on mielletty kapeaalaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Vaikka sairauspoissaolot nousivat hieman vuodesta 2014, ne ovat muihin kuntaorganisaatioihin nähden alhaisemmat. Tosin vertailtavuus kuntaorganisaatioiden kesken on haasteellista, koska sairauspoissaolojen laskentaan ei ole yhtenäistä valtakunnallista käytäntöä. Keskeistä on seurata oman organisaation kehitystä ja muutosta. Varhainen tuki on tärkeä työväline sairauspoissaolojen vähentämisessä. Esimiesten tukena on käytössä Populuksen poissaolojen hälytysjärjestelmä, joka seuraa ja muistuttaa esimiehiä, kun sovitut sairauspoissaolorajat ylittyvät. Varhaisen tuen työkykyneuvotteluja käydään työntekijän ja esimiehen välisinä ja tarvittaessa mukaan kutsutaan työterveyshuolto sekä työhyvinvointipäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. Vuonna 2015 käytiin varhaisen tuen keskustelu 207 henkilön kanssa. Varhaisen tuen keskustelun jatkosuunnitelmissa kiinnittää huomiota, että nousua on niiden henkilöiden määrässä, jotka odottavat tutkimuksia tai hoitoa: heitä oli 28 henkilöä vuonna 2014 ja 48 vuonna 2015. 21

Uudelleensijoittamisessa terveydellisistä syistä noudatetaan yhteistä ohjeistusta ja tapaukset hoidetaan tiiviissä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työkyvyn tukemisella voidaan saavuttaa myös merkittäviä taloudellisia säästöjä, sillä varhe-maksu yhdestä työkyvyttömyyseläkkeestä esimerkiksi 50-vuotiaan sairaanhoitajan osalta voi olla noin 80 000 euroa. Varhe-maksu jakaantuu 36 kuukauden ajalle. Työtapaturmista ja ammattitaudista aiheutuneiden poissaolopäivien kasvu 39 %:lla on huolestuttavaa. Tässä on huomioitu Populuksesta otetut poissaolopäivät, jolloin tapaturma on voinut sattua myös aikaisempina vuosina. Vakuutusyhtiölle tehtyjä tapaturmailmoituksia oli 13 enemmän vuonna 2015 kuin vuonna 2014. Eniten kasvua oli työmatkatapaturmissa (9). Samoin vakavimmat tapaturmat sattuivat työmatkalla liikenneonnettomuuksissa. Työtapaturmien ehkäisyssä haittojen ja vaarojen arviointi sekä toimenpiteiden toteuttaminen tapahtuu esimiesten johdolla ja on oltava osa jokaisen työntekijän arkityötä. Vakinaisen henkilöstön määrä väheni henkilötyövuosina (HTV1) mitattuna yhdellä vuoteen 2014 verrattuna. Tiukassa taloudellisessa tilanteessa henkilöstömäärän kasvuun ei ole mahdollisuutta. Vakinaisten täyttölupamenettely on laajennettu koskemaan yli kuuden kuukauden määräaikaisia palvelussuhteita. Henkilöstösäästöjä haetaan tarkastelemalla entistä kriittisemmin lyhytaikaisten sijaisten ja muiden määräaikaisten palkkaamista sekä tarjoamalla henkilöstölle vapaaehtoisia bonusvapaita. Henkilötyövuosina (HTV1) mitattuna määräaikaista henkilöstöä vuonna 2015 oli 17 henkilötyövuotta vähemmän kuin vuonna 2014. Eläkkeelle vuonna 2015 jäi 43 henkilöä ja eläkepoistumaennusteen mukaan Siilinjärven kunnan työntekijöistä vuonna 2016 eläköityy 37 henkilöä ja vuonna 2017 29 henkilöä. Vuoden 2014 alusta otettiin käyttöön pilotti nk. tuottavuuslisästä. Pilotti koskee tilanteita, joissa poisjäävän tilalle ei palkata uutta työntekijää, vaan tehtävien tarpeellisuus ja toimintatavat arvioidaan uudelleen ja jäljelle jäävät tehtävät jaetaan muille työntekijöille. Osa saavutetusta kustannussäästöstä voidaan jakaa työntekijöiden kesken. Vuoden 2015 loppuun mennessä tuottavuuslisää on myönnetty 32 työntekijälle. Koulutukseen käytettiin 3384 päivää, mikä on nähtävä työnantajan satsauksena osaavan henkilöstön kehittämisessä. Koulutuskorvausta Työttömyysvakuutusrahastolta saatiin 23 231. 22