YHTEISTOIMINTAMENETTELY TYÖVOIMAN KÄYTTÖÄ VÄHENNETTÄESSÄ Tämä ohje on tarkoitettu muistilistaksi luottamusmiehille työvoiman käytön vähentämiseksi käytävää yhteistoimintamenettelyä varten. Näitä neuvotteluja säätelee yhteistoimintalain 8 luku (44 53 :t). Yksityiskohtaista tietoa on myös saatavissa SAK:n yhteistoimintaoppaasta (www.yhteistoimintaopas.fi). Tämän lisäksi kullakin alalla on otettava huomioon, mitä alan työehtosopimuksessa on sanottu työvoiman vähentämistä koskevista neuvotteluista. Työnantajan neuvotteluesitys Työnantajan on annettava neuvotteluesitys yt-neuvotteluiden ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi kirjallisena viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Kun työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päivän ajaksi tai osa-aikaistamista, työnantajan on liitettävä neuvotteluesitykseen tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista, alustava arvio irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisten määrästä, selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osaaikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen. Neuvotteluesityksen jälkeen tulleet uudet asiaan vaikuttavat tiedot on annettava sitten neuvottelujen alkaessa. Jos työvoiman käytön vähentämistä koskevissa neuvotteluissa on kysymys alle 10 työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta, em. tiedot voidaan antaa suullisesti työntekijälle tai luottamusmiehelle. Jos tietoja pyydetään kirjallisena, työnantajan on ne myös annettava kirjallisena. Myös näissä pienemmissä työvoiman käytön vähentämistä koskevissa neuvotteluissa tiedot on syytä pyytää kirjallisena. 1
Työvoimatoimisto mukaan Työnantajan on annettava edellä mainittu neuvotteluesitys kirjallisesti työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa. Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelun alussa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat miten työvoimatoimiston palveluja voidaan käyttää irtisanomisaikana miten työntekijän työnhakua ja koulutusta edistetään Toimintasuunnitelmalla ei luonnollisesti voida syrjäyttää työsopimuslain ja työehtosopimuksen uudelleen koulutusta, lomauttamista, osa-aikaistamista ja irtisanomista koskevia säännöksiä (kts. jäljempänä). Kun irtisanomisen uhka koskee alle 10 työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa esitettävä toimintaperiaatteet, joilla tuetaan irtisanomisaikana työntekijöiden hakeutumista työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä työvoimatoimiston palveluja hyväksi käyttäen. Neuvotteluvelvoitteen sisältö Yhteistoimintaneuvotteluissa on käytävä läpi aiotun toimenpiteen (esim. lomautus) perusteet ja vaikutukset edellä mainittu työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai alle 10 työntekijän tapauksessa toimintaperiaatteet vaihtoehdot työvoiman kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja vähentämisestä aiheutuvien seurausten lieventämiseksi Yhteistoimintaneuvotteluja käyvässä yrityksessä on syytä ennen työvoiman vähentämiseen ryhtymistä käydä läpi muut käytettävissä olevat keinot työvoiman tarjonnan vähentämiseksi olipa kysymys lomautuksista tai irtisanomisista. Työntekijöillä voi olla esim. pitämättömiä pekkaspäiviä tai kesä- ja talvilomia. Joku voi olla halukas siirtymään eläkkeelle tai opintovapaalle tai vuorotteluvapaalle. Neuvotteluissa on syytä ottaa esille myös alihankkijoiden ja vuokratyöntekijöiden käyttö. Ts. työnantajaa on vaadittava toteuttamaan tarvittava työvoiman vähentäminen luopumalla ensin ulkopuolisen väen käytöstä. Lomauttaminen on työntekijöiden kannalta irtisanomista lievempi vaihtoehtoehto. 2
On syytä muistaa, että työpaikkoja ei voida pelastaa sillä, että työntekijät luopuvat työehtosopimuksen mukaisista eduistaan kuten esim. lounassetelistä. Työn määrä ei riipu työntekijöiden työsuhteen ehdoista, vaan siitä, onko yritysten tarjoamilla palveluilla (kuljetus, matkailu yms.) kysyntää. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen Työnantaja ei voi ennen neuvotteluvelvoitteen täyttymistä toteuttaa yhteistoimintaneuvotteluissa esillä olleita työvoiman käytön vähentämistä koskevia toimenpiteitä. Neuvotteluaika on 14 kalenteripäivää neuvottelujen alkamisesta, jos työnantajan aikoma irtisanominen, lomautus tai osa-aikaistaminen koskee alle 10 työntekijää. Samoin on asianlaita myös siinä tapauksessa, että lomautus kestää enintään 90 päivää, vaikka se koskee 10 tai sitä useampaa työntekijää. Jos irtisanominen, 90 päivää pitempi lomauttaminen tai osa-aikaistaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on 6 viikkoa. Pienemmissä 20 29 työntekijän yrityksissä neuvotteluaika on kuitenkin kaikissa tilanteissa 14 päivää. Samoin on asia, jos yritys on saneerausmenettelyssä. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen Työnantajan on huolehdittava siitä, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Tämä pyyntö on syytä tehdä aina, jos työnantaja ei sitä aio muutoin tehdä. Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset sekä osallisten eriävät kannanotot. Neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta tai allekirjoittamisesta sovita neuvotteluissa toisin. Pöytäkirjaa on syytä vaatia pidettäväksi jokaisessa neuvottelussa. Työntekijöiden edustajien on syytä esittää pöytäkirjaan kirjattavaksi kaikki neuvotteluissa esillä olleet työvoiman käytön vähentämiseen vaikuttavat seikat. Näitä ovat mm. esillä olleiden toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja myös työntekijäpuolelta esitetyt vaihtoehdot työvoiman vähentämisen välttämiseksi. Työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille selvitys käytyjen neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin lomautusten kestoajat 3
minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo toteuttaa em. toimenpiteet. Jos työnantaja päätyy neuvottelujen päätteeksi lomauttamiseen, osaaikaistamiseen tai irtisanomiseen, näitä koskevat ilmoitukset on tehtävä erikseen normaaleja ilmoitusaikoja noudattaen. Lomauttaminen Lomautusilmoitus Jos työnantaja päätyy yhteistoimintamenettelyn jälkeen lomauttamaan työntekijöitä, ilmoitus voidaan antaa vasta yhteistoimintaneuvottelun päätyttyä. Lomauttamiseen on oltava työsopimuslain mukainen peruste so. taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuva työn pysyvä tai tilapäinen väheneminen. Lomautusilmoitus on annettava lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitusajalta on maksettava palkka, vaikka työtä ei teetettäisikään. Ilmoitus on annettava myös luottamusmiehelle. Jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään, ilmoitus on annettava myös työvoimaviranomaisille. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto, tai jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, arvioitu lomautuksen kesto. Lomautuksen siirtäminen ja keskeyttäminen Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä lomautuksen siirtämisestä tai keskeyttämisestä. Näin ollen työnantaja ei voi yksipuolisesti ilman uutta lomautusilmoitusta sen enempää siirtää jo ilmoitetun lomautuksen alkamisajankohtaa myöhemmäksi kuin keskeyttää jo alkanutta lomautusta siten, että se jatkuisi välittömästi tilapäisen työn päättymisen jälkeen ilman uutta lomautusilmoitusta. Asiasta voidaan kuitenkin sopia. Sopiminen on syytä tehdä ennen lomautusten alkamista. Lomautuksen muoto Lomautus voidaan toteuttaa monella tavalla. Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Se voidaan toteuttaa yhdenjaksoisena tai sitten lyhennettynä työviikkona. 4
Työttömyyspäivärahan omavastuuaika Lomautettu työntekijä voi saada työttömyyspäivärahaa vasta sen jälkeen, kun työttömyysturvalain mukainen omavastuuaika on kulunut. Omavastuuaika on 7 arkipäivää. Ts. työntekijän on oltava lomautettuna vähintään 7 arkipäivää ennen kuin hän alkaa saada työttömyyspäivärahaa. Nämä 7 arkipäivää on saatava kokoon 8 peräkkäisen kalenteriviikon aikana lomautuksen alkamisesta. Työttömyyspäivärahan maksaminen lomautetulle Työttömyyspäivärahaa maksetaan 5 päivältä kalenteriviikossa, jos lomautus kestää yhdenjaksoisesti vähintään kokonaisen kalenteriviikon. Jos työnantaja maksaa lomautuksen sisään sattuvilta arkipyhiltä tai pekkaspäiviltä palkan, ko. päivältä ei makseta työttömyyspäivärahaa. Tällainen päivä ei vaikuta muutoin työttömyyspäivärahan maksamiseen. Jos lomautus toteutetaan lyhennetyn työviikon muodossa, työttömyyspäiväraha maksetaan soviteltuna päivärahana, mikäli lomautetun työaika kalenteriviikossa on enintään 75 % alan työehtosopimuksen mukaisesta työajasta. Jos työaika on yli 75 % työehtosopimuksen mukaisesta viikkotyöajasta, työttömyyspäivärahaa ei makseta ollenkaan. Lomautuksen muoto on siis syytä ottaa huomioon siinä tapauksessa, että yhteistoimintaneuvotteluissa päädytään lomautukseen. Työskentely lomautuksen aikana Työntekijä voi ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä. Jos näin käy, työntekijän on muistettava ilmoittaa asiasta työvoimatoimistoon, jos on jo ennättänyt ilmoittautua sinne työttömäksi työnhakijaksi. Jos työntekijä on mennyt lomautuksen ajaksi toisen työnantajan palvelukseen, hänellä on oikeus irtisanoa tuo työsopimuksensa sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Lomautuksen siirtäminen ja keskeyttäminen Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä lomautuksen siirtämisestä tai keskeyttämisestä. Näin ollen työnantaja ei voi yksipuolisesti ilman uutta lomautusilmoitusta sen enempää siirtää jo ilmoitetun lomautuksen alkamisajankohtaa myöhemmäksi kuin keskeyttää jo alkanutta lomautusta siten, että se jatkuisi välittömästi tilapäisen työn päättymisen jälkeen ilman uutta lomautusilmoitusta. Asiasta voidaan kuitenkin sopia. Sopiminen on syytä tehdä ennen lomautusten alkamista. 5
Työhön paluu lomautuksen jälkeen Kun työntekijä on lomautettu määräajaksi, hänen on palattava työhön lomautuksen päättyessä. Jos lomautus on tapahtunut toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työn alkamisesta vähintään 7 päivää aiemmin, ellei toisin ole sovittu. Työsopimuksen irtisanominen lomautuksen aikana Työntekijällä on oikeus lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa irtisanomisaikaa noudattamatta. Jos kuitenkin lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Jos taas työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa aivan kuin irtisanojana olisi ollut työnantaja eli työnantajan noudatettavan irtisanomisajan mukaan. Tässä on kuitenkin syytä huomata, että jos työntekijä lomautuksen kestettyä lyhyemmän aikaa kuin 200 päivää irtisanoutuu ja jää työttömäksi, seurauksena on 3 kuukauden karenssi työttömyyspäivärahan maksamisessa. Karenssia ei tule, jos työntekijä solmii irtisanoutumisensa jälkeen toistaiseksi voimassa olevan tai vähintään 3 kk:n määräaikaisen kokoaikaisen työsuhteen. Työnantaja on vastaavasti edellä sanotuilla perusteilla velvollinen maksamaan irtisanomissanomisajan palkan lomautuksen aikana irtisanomalleen lomautetulle työntekijälle. Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen Määräaikaisen työntekijä lomauttaminen on mahdollista vain silloin, jos hänet on palkattu vakituisen työntekijän sijaiseksi (esim. äitiysloma) ja työnantajalla olisi ollut oikeus lomauttaa tuo vakituinen työntekijä. Osa-aikaeläke ja lomautus Harkittaessa osa-aikaeläkkeellä olevan lomauttamista on otettava huomioon, että eläkettä ei makseta, jos työntekoon tulee yli kuuden viikon mittainen tauko. Katkennut osa-aikaeläke myönnetään kuitenkin entisin ehdoin, mikäli lomautus on kestänyt alle kuusi kuukautta. Jos lomautus on pidempi kuin puoli vuotta, oikeus osa-aikaeläkkeeseen lakkaa ja sitä ei enää voi saada entisin ehdoin. Osa-aikaeläkkeen uudelleen saaminen edellyttää, että sen myöntämisen edellytykset täyttyvät. Jos osa-aikaeläkkeellä oleva työntekijä lomautetaan, hänelle maksettava työttömyyspäiväraha määräytyy kuitenkin osa-aikaeläkettä edeltäneen kokoaikatyön ansioiden perusteella. 6
Osa-aikaistaminen Irtisanominen Osa-aikaistaminen on mahdollista ainoastaan työsopimuksen irtisanomisperusteilla ja irtisanomisaikoja noudattaen. Tämän lisäksi on otettava huomioon, että osa-aikatyön teettämisen edellytyksiä koskevat tässä tilanteessa muutoinkin voimassa olevat työehtosopimuksen säännökset. Irtisanominen edellyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa ja irtisanomisajan noudattamista. Irtisanomisajat määräytyvät tässä tilanteessa kuten normaalisti eli työsuhteen kestoajan mukaan. Tässä yhteydessä on myös syytä muistaa takaisinottovelvollisuutta koskeva työsopimuslain säännös, jos työnantaja tarvitsee 9 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä työvoimaa samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joissa irtisanotut työntekijät työskentelivät. Niin ikään on syytä muistaa, että työntekijöiden muutosturva koskee juuri tuotannollisilla ja/tai taloudellisilla perusteilla toimenpantavia irtisanomisia. Työntekijällä on työsopimuslain 7 luvun 12 :ssä mainituilla edellytyksillä oikeus palkalliseen henkilökohtaisen työllistymisvapaaseen. Vapaa on 5-20 työpäivää irtisanomisajan pituudesta riippuen. Työllistymisvapaan käytön edellytykset on syytä selvittää yhteistoimintaneuvotteluissa. Henkilökohtaiseen työllistymisohjelmaan osallistuva työntekijä voi saada työttömyyspäivärahalain mukaista korotettua ansio-osaa ja työllistymisohjelmalisää. Näiden saamisen edellytyksistä on syytä keskustella työttömyyskassan kanssa. 7