Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka. Pk-yritykset

Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka Pk-yritykset Vertaileva tutkimus pk-yrityssektorin työpaikkakäytännöistä kymmenessä Eurooppalaisessa maassa

Table of Contents Sisällysluettelo Kiitokset Esipuhe i ii iii 1. Johdanto 1 1.1 Pk-yrityksen määritelmä 1 1.2 Raportin tavoitteet 2 1.3 Metodologia 2 1.4 Raportin rakenne 3 2. Taustaa 4 3. Lainsäädäntö 6 4. Pätevyyksien tunnustaminen 8 5. Avainkysymykset/haasteet 8 5.1 Interkulttuurinen kommunikaatio 9 5.2 Kulttuuriset arvot ja käytännöt 13 5.3 Kollegoiden väliset ihmissuhteet 14 5.4 Syrjintä 16 6. Hyviä käytäntöjä 18 6.1 Kielitaitojen kehittäminen 18 6.2 Kultturiset arvot ja käytännöt 18 6.3 Työhön liittyvä koulutus 19 6.4 Kollegoiden väliset ihmissuhteet 19 6.5 Interkulttuuriset taidot 20 6.6 Syrjintä 20 6.7 Liikeyhteisön reaktiot 21 6.8 Integraatio isäntämaahan 21 7. Koulutustarpeet 22 8. Johtopäätökset ja suosituksia 24 Taulukko 1 EU:n kriteerit pk-yritysten märittelemiseksi.2 Taulokko 2 Tarkastellut tapaustutkimukset......3 i

Kiitokset Tämä raportti on Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka (EIW) projektiyhteistyön tuote. Yhteistyökumppanit ovat seuraavat: Dublin City University, Irlanti; European Centre for Education and Training (ECET), Bulgaria; Institut für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz, Saksa; Hellenic Regional Development Center (HRDC) Kreikka; Västra Nylands folkhögskola, Suomi; CONFORM - Consorzio Formazione Manageriale, Italia; Mangfold i Arbeidslivet MiA, Norja; Academy of Humanities and Economics in Lodz, Puola; Göteborgs Universitet, Ruotsi; University of Westminster, Iso- Britannia. EIW projektin yhteistyöjäsenet kiitollisena tunnustavat Euroopan yhteisön Leonardo da Vinci II ohjelman myöntämän rahoituksen. Tämän raportin sisältö on pääosin peräisin jokaisen yhteistyöinstituution tuottamista EIW projektin kansallisista raporteista, täydennyksiä on tarvittaessa saatu lisätutkimusten ja lähteiden avulla. Valtioiden rajat ylittävien analyysien tuottamiseen ja sektorikohtaisten raporttien suunnitteluun ja luomiseen osallistunut työryhmä koostui neljän yhteistyöinstituution jäsenistä: Aileen Pearson-Evans ja Frieda McGovern (DCU), Boian Satchev (ECET), Radu Szekely (Västra Nylands folkhögskola) sekä Brunella Maio ja Andrea Marella (Conform). Haluaisimme kiittää kaikkia niitä henkilöitä ja instituutioita, jotka ovat antaneet panoksensa yhteistyöhön, mukaan lukien tutkijamme ja sosiaaliset kumppanimme, jotka auttoivat meitä tapaustutkimusten kanssa ja myöhemmin avustivat meitä arvioimaan ja levittämään tutkimuksiamme. Tämän raportin tutkimustyöstä, kokoamisesta, kirjoittamisesta ja toimittamista vastasi CONFORM (Italia) sekä Westminster Yliopisto (Iso-Britannia). Copyright 2007 Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka (EIW) projektiyhteistyö. Kaikki oikeudet pidätetään. Tämän julkaisun uudelleen tuottaminen ja jakelu ovat luvanvaraisia, paitsi mainostarkoituksissa, edellyttäen että EIW projektiyhteistyö mainitaan lähteeksi. Tämä projekti on suoritettu Euroopan yhteisön tuella. Tämän projektin sisältö ei välttämättä heijasta Euroopan yhteisön asemaa, eikä siihen liity minkäänlaista vastuuta Euroopan yhteisön puolelta. ii

Esipuhe Eurooppalaiset työpaikat ovat kokemassa suuria muutoksia. Taloudelliset ja poliittiset muutokset Euroopassa viimevuosikymmenten aikana ovat vaikuttaneet alueella elävien, työskentelevien ja koulutettujen kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntymiseen. Euroopan unionin laajentuminen yhdessä mantereen monissa osissa olevan työvoimapulan kanssa, on luonut tasaisen kasvun liikkuvuudessa niin ETA-maiden välillä, ja niiden ulkopuolelta. Tämä on suuntaus, joka todennäköisesti vain jatkuu ja laajenee. Kuinka samankaltaisia ovat eri sektoreiden ja valtioiden esittämät haasteet ja mahdollisuudet? Mitä sudenkuoppia tulee välttää, ja mitä esimerkkejä hyvästä käytännöstä voidaan jakaa EU-maiden välillä? Millainen tarve interkulttuuriselle koulutukselle on, ja miten tähän tarpeeseen voitaisiin parhaiten vastata? Nämä ovat eräitä keskeisiä kysymyksiä, jotka innoittivat kehittämään Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka projektin (EIW, 2004-2007). Alun perin käsite otettiin käyttöön Irlannissa, DCU:ssa ja se rahoitettiin EU:n Leonardo da Vinci II ohjelman avulla. EIW projekti laajeni kymmenen yhteistyömaan välityksellä Euroopan halki, pohjoisesta etelään ja lännestä itään, vanhimmista EU:n jäsenvaltioista uusimpiin, pitkän historian ulkomaalaisten integroimisesta työvoimaan omaavista maista sellaisiin, joille interkulturalismi on täysin uusi ilmiö. EIW projektin keskeinen lopputulos, ja tämän terveydenhoitoalan raportin pääasiallinen tavoite, on luoda silmäys sektorikohtaisiin työkäytäntöihin läpi Euroopan, perustuen kansallisiin tilanne analyyseihin ja työpaikkatapaustutkimuksiin. Jokaisessa yhteistyömaassa suoritettiin tutkimusta useilla yksityisen, julkisen ja koulutussektorin työpaikoilla. Johtajien, työntekijöiden ja asiakkaiden/palvelun käyttäjien näkemyksiä niin isäntä- kuin maahanmuuttajayhteisöistä tutkittiin ja vertailtiin. Tämän jälkeen kymmenen maan EIW raporteista tehdyt löydöt koottiin yhteen, jotta voitaisiin tuottaa kolme valtioiden rajat ylittävää vertailevaa raporttia seuraavilla avainaloilla: Liiketalous (PK-yritykset), sosiaalipalvelut (terveydenhoito) ja koulutus (keskittyen akateemiseen koulutukseen perus-, keski- ja korkeaasteella). Tämä raportti tähtää tuottamaan informaatiota, joka auttaisi päättäjiä ja ammatinharjoittajia tunnistamaan interkulttuurisen koulutuksen tarpeen ja Euroopan sisäiset hyvää käytäntöä osoittavat reaktiot, sekä ilmoittaa yleiseurooppalainen tehokkaiden interkulttuurisen koulutusmateriaalien standardi. EIW projektin tuloksena on syntynyt myös koulutusmateriaaleja (DVD ja käsikirja), jotka pohjautuvat tästä sektorikohtaisessa raportista ja kymmenestä erillisestä EIW:n kansallisessa raportista kerättyihin tietoihin, jotka toivottavasti auttavat johtoa ja työntekijöitä kehittämään integraatioprosessia ja interkulttuurista harmoniaa työpaikalla entistäkin tehokkaammin. Tämä raportti ei ole millään muotoa kaiken kattava; välttämätön valitsemisprosessi pakotti meidät jättämään paljon materiaalia ulkopuolelle, josta olisi saattanut olla hyötyä mahdolliselle käyttäjäkunnalle. Yksityiskohtaisempaa tietoa, ja lisätietoa harjoitusmateriaaleista löytyy kotisivuiltamme (www.eiworkplace.net). iii

1. Johdanto Tämä raportti käsittelee pieniä ja keskisuuria yrityksiä, pk-yrityksiä. Yhdessä terveydenhoidon ja koulutuksen kanssa, nämä ovat selviä alueita, joissa maahanmuuttajatyöntekijöiden ja isäntäyhteisön elämät ovat kosketuksissa toistensa kanssa, ja ne ovatkin siksi työpaikkojen interkulttuurista luonnetta tarkastelevan tutkimuksen tärkeitä osa-alueita. Tämä raportti käsittelee yksityiskohtaisen analyysin avulla pk-yrityksiä yksityisellä sektorilla 1. Näihin yrityksiin keskittymisen syynä on se, että ne edustavat parhaiten yksityisen liiketaloussektorin tunnistettavimmissa olevia yrityksiä. Pk-yritykset muodostavat tehokkaasti monien projektiin kuuluvien maiden liike-elämän selkärangan, sekä ovat ratkaisevassa asemassa maahanmuuttajatyöntekijöiden sopeuttamisessa isäntämaan työvoimaan. Siinä missä monikansalliset yritykset ottivat tehtäväkseen ulkomaalaisten työntekijöiden sisällyttämisen organisaatioonsa joitain vuosia sitten, pk-yritykset joutuvat vasta nyt tietoisesti vastatusten tämän ongelman kanssa. On myös tärkeä huomata, että pk-yrityksissä, ihmispääoma, sen aikojen saatossa hankkimat tiedot ja taidot ovat perusteena yritysten menestykselle ja tämä tieto siirtyy suurelta osin suullisena perimätietona. Maahanmuuttajatyöntekijät työllistyvät pääosin valmistus-, rakennus-, tai jakeluketjupalveluihin, ja antavat näin uutta tietoa organisaatioille, jossa työskentelevät. Koska pk-yritykset toimivat ensimmäisellä ja toisella sektorilla sekä teollisuus- ja palvelusektoreilla 1, luovat ne pohjan sektorienväliselle vertailulle interkulttuurisen työpaikan analyysia varten. Ennen analyysin tavoitteiden ja metodien selittämistä, on tarpeen määritellä termi pk-yritys. 1.1 Pk-yrityksen määritelmä Pk-yrityksen määrittämisen kaksi pääasiallista kriteeriä ovat yrityksen liikevaihto j työntekijöiden määrä. Vaikka kirjallisuus ja alan tutkijat eri maissa eivät aina ole samaa mieltä pk-yritysten tunnistamiseen käytetyistä piirteistä, EU:n käyttämä luokitus viittaa enimmillään 250 työntekijän rajoitukseen ja 50 miljoonan euron liikevaihtoon (tai 43 miljoonaan euroon taseeseen). Alla oleva taulukko (taulukko 1) kertoo yksityiskohtaisesti mikroyritysten ja pienten sekä keskisuurien yritysten luokituksen, siten kuin EU sen määrittelee, perustuen työntekijöiden lukumäärään ja liikevaihtoon tai taseeseen (Euroopan komission suositus nro. 2003/361/CE, 6. toukokuuta 2003). On muistettava, että yrityksen on täytettävä molemmat vaatimukset niin työntekijöiden kuin liikevaihdon tai taseen suhteen jotta sen voitaisiin katsoa kuuluvaan tiettyyn ryhmään. 1 Termillä yksityinen sektori viitataan usein liiketaloussektorilla toimivien yksityishenkilöiden ja yksityisten yhdistysten aloitteesta kehitettyihin toimiin: - Ensimmäinen (maatalous): luonnontuotteiden viljely, karjan- ja kalankasvatus. - Toinen (teollisuus): raaka-aineiden ja puolivalmisteiden työstäminen valmiiksi tuotteiksi, käyttäen teollista tai käsityöprosessia. Tällä sektorilla on useita alalajeja (tuotantotalous, rakennus-, kemian-, farmasiateollisuus, jne.) - Kolmas (palvelut): palveluiden tuottaminen. Jälleen useita alalajeja (palvelut yrityksille ja yksilöille; liikenne, kauppa, viestintä, pankit/vakuutus, koulutus, viihde, matkailu, jne.) 1

TAULUKKO 1 EU:n kriteerit pk-yritysten määrittelemiseksi Työntekijöitä Liikevaihto Tase Mikroyritykset < 10 < 2 miljoonaa euroa Pienet yritykset < 50 < 10 miljoonaa euroa Keskisuuret yritykset < 250 < 50 miljoonaa euroa < 43 miljoonaa euroa 1.2 Pk-yrityksiä koskevan raportin tavoitteet Tämän asiakirjan tavoite on tuottaa yhteenveto interkulttuurisista käytännöistä yksityisellä sektorilla, ja erityisesti pienissä ja keskisuurissa yksityisissä yrityksissä, käyttäen valtioiden rajat ylittävää lähestymistapaa. Tähän liittyy yhteistyömaiden kokemusten vertailua, mahdollisten samankaltaisuuksien ja eroavaisuuksien etsimistä sekä niiden toimintatapojen korostamista, jotka voivat olla avuksi maahanmuuttajille ja heidän kollegoilleen sekä yrityksille ja instituutioille. Työpaikan interkulttuurisen tietoisuuden kehittämistä koskevan analyysin pohjalta voidaan ennen kaikkea: tuoda esiin hyviä käytäntöjä koskien kulttuurista monimuotoisuutta eri maiden pkyrityksissä analysoimalla kunkin kyseessä olevan maan oleellisia tapaustutkimuksia. tunnistaa koulutustarpeita, joiden avulla voidaan auttaa maahanmuuttajatyöntekijöitä integroitumaan työpaikalle. tuottaa lopullisten suositusten sarja, joka voi ohjata päättäjiä ja ammatinharjoittajia työssään luoda harmoninen interkulttuurinen työpaikka. edistää ymmärtämisen kulttuuria ja eri kulttuurien integraatiota työpaikoille. Raportti keskittyy maakohtaisissa tapaustutkimuksissa analysoitujen instituutioiden sosiaaliseen käyttäytymiseen, niiden ekonomisen rakenteen suhteen. Raportti tarkkailee käytännönläheisesti sitä mitä työpaikoilla todella tapahtuu ja tunnistaa selvän lainsäädännön tai poliittisen tai yhtiön oman ohjeistuksen puutteen, joten ihmisten täytyy keksiä ratkaisut ongelmiin sitä mukaan kun niitä syntyy. Integraatio syntyy niiden ihmisten kyvykkyydestä ja halukkuudesta hoitaa asioita, jotka ovat osallisina jokapäiväisten ongelmien ratkaisussa, niiden noustessa esiin työpaikalla. 1.3 Metodologia Tämän raportin luomiseen käytettiin projektiin osallistuvien maiden luomissa kansallisissa raporteissa (wp4) esitettyjen tapaustutkimusten analysointia ja vertailua. Nämä eivät ole kaiken kattavia tutkimuksia tilanteesta jokaisessa yhteistyömaassa, vaan esittävät nykyistä kehitystä interkulttuurisilla työpaikoilla. Pk-yrityksiä koskeva raportti tulisikin nähdä toisen asteen analyysinä tästä materiaalista, joka nostaa esiin yhteisiä teemoja. Alla oleva taulukko (taulukko 2) tekee yhteenvedon tässä asiakirjassa tarkastelluista tapaustutkimuksista. Ne on jaoteltu maan ja sektorin tai viitteen mukaan. 2

TAULUKKO 2 Tarkastellut tapaustutkimukset Maa Sektori Ala Tapaustutkimus Bulgaria Yksityinen - Rakennus Rakennustyömaat interkulttuurisina teollisuus työpaikkoina Bulgaria Yksityinen - palvelut Matkailu Hotellit, hotellin baarit ja ravintolat interkulttuurisina työpaikkoina Bulgaria Yksityinen - palvelut Liikenne Liikennesektori interkulttuurisena työpaikkana Suomi Yksityinen - Tuotanto Tuotanto teollisuus Saksa Yksityinen - palvelut Matkailu Hotelli- ja ravintolateollisuus Saksa Saksa Yksityinen - palvelut Koulutuksentarjo aja Yksityinen - palvelut Koulutuksentarjo aja Ammatillinen koulutus media- ja atk-alalla Ammatillinen koulutus virastohallinnossa Kreikka Yksityinen - teollisuus Kreikka Yksityinen - teollisuus Rakennus Rakennus Rakennusyhtiö Rakennusyhtiö Kreikka Yksityinen - palvelut Vähittäismyynti Kiinalainen vaatekauppa Irlanti Yksityinen - teollisuus Italia Yksityinen - teollisuus Norja Yksityinen - teollisuus Rakennus Valmistus Rakennus Rakennustyömaa Pieni perheyritys (valmistus) Rakennustyöntekijöiden ammattiliitto Oslossa Norja Yksityinen - Tuotanto Viinin ja liköörin valmistusyhtiö teollisuus Ruotsi Yksityinen - palvelut Vähittäismyynti Vähittäismyynti Iso- Britannia Yksityinen - palvelut Catering Kahvila, osa kahvilaketjua Kaikki projektiin osallistuneet maat ovat edustettuina. Tapaustutkimukset olivat toiselta sektorilta (8/16) ja palvelusektorilta (loput 8 tapausta), heijastaen näiden sektorien tärkeyttä lukuisissa tarkastelluissa maissa. Tietoa on otettu myös Puolan EIW:n raportin tilanneanalyysistä, vaikka minkäänlaista tapaustutkimusta ei suoritettu. 1.4 Pk-yrityksiä koskevan raportin rakenne Raportti on järjestetty seuraavasti, tavoitteenaan saada vastaus seuraaviin kysymyksiin: Kappale 2 Taustaa Mitkä ovat eri maiden taustat liittyen kulttuuriseen integraatioon työpaikalla? 3

Kappale 3 Lainsäädäntö Mitkä erityiset säädökset ja lainsäädännöt, jos mitkään, ohjaavat käytäntöjä interkulttuurisella työpaikalla? Kappale 4 Pätevyyksien tunnustaminen Onko mailla järjestelmää ulkomaalaisten työntekijöiden muissa maissa hankkimien pätevyyksien tunnustamiseksi? Kappale 5 Avainkysymykset/haasteet Mitkä olivat ne interkulttuurisen monimuotoisuuden alueet, joiden katsottiin aiheuttavan eniten väärinymmärryksiä? Kappale 6 Hyvä käytäntö Mitä esimerkkejä kulttuuriseen monimuotoisuuteen liittyvistä hyvistä käytännöistä on kehitetty työpaikoilla? Kappale 7 Koulutustarpeet Miten työvoiman interkulttuurisia taitoja voidaan vielä kehittää, ja mitkä ovat sekä johdon että työvoiman kaipaamat koulutustarpeet? Kappale 8 Johtopäätökset ja suosituksia Mitä johtopäätöksiä voimme muodostaa raportin perusteella parhaasta käytännöstä interkulttuurisella työpaikalla ja mitä suosituksia voimme tehdä tämän pohjalta? 2. Taustaa Yksityisen sektorin uudelleenjärjestäminen, sekä teollistuneissa että jälkiteollistuneissa maissa, on saavutettu Länsi-Euroopassa. Viime vuosina palvelusektorilla on ollut kasvua, teollisuussektorin kustannuksella. Länsi-Euroopassa on suhteellisen alhaiset työttömyysluvut, ja tämä saattaa houkutella työntekijöitä muista maista. Tilanne kahden projektiin osallistuvan itäeurooppalaisen valtion kannalta on hieman erilainen. Bulgaria ja Puola ovat vasta hiljattain siirtyneet markkinatalouteen ja vastaavaan yksityisen sektorin kasvuun. Näissä maissa on korkea työttömyysaste ensimmäisellä ja toisella sektorilla. Tapaustutkimuksissa käsitellyissä ympäristöissä maahanmuuttajien läsnäolo yrityksissä on hyvin yleistä. Omassa maassaan vahvan koulutuksellisen ja ammatillisen osaamisen omaavat maahanmuuttajat päätyvät usein töihin, joissa eivät pääse hyödyntämään näitä ominaisuuksia. He työllistyvät useimmiten toiselle sektorille tuotanto- ja rakennusteollisuuteen tai kolmannelle sektorille matkailun pariin (hotellit, ravintolat) tai vähittäismyyntiin. Työttömyys on laajalle levinnyt ongelma maahanmuuttajien keskuudessa. Ulkomaan kansalaiset ovat tehneet myös lukuisia liiketalouden aloitteita, useimmiten vähittäismyynti- ja ravintolasektoreilla. Yksityiskohtaisempi kuvaus maahanmuuttajien roolista yhteistyömaiden yksityisillä sektoreilla seuraa myöhemmin. Bulgarian maahanmuuttotilanne on vaihtelevaa. Toiset yhteisöt, kuten kiinalainen yhteisö, ovat varsin homogeenisiä ja näyttävät integroituneen hyvin, kun taas toiset ovat heterogeenisempiä, kuten arabiyhteisö. Kulttuurisen monimuotoisuuden lisääntyminen näyttää vaikuttaneen kaikkein eniten yksityiseen sektoriin. Monilla kiinalaisilla ei ole korkeaa koulutusta, toisin kuin afrikkalaisilla, jälkimmäisten työskennellessä insinööreinä, lääkäreinä, 4

jne., kiinalaiset ja arabi maahanmuuttajat päätyvät usein työskentelemään ravintoloissa tai vähittäiskaupassa. Alkuperäisvähemmistöjen, kuten romaneiden, hyväksyminen on vain osittaista. Tilanne Saksassa vaihtelee osavaltioittain. Mecklenburg-Vorpommernin osavaltiossa suoritettu tutkimus kertoo korkeista työttömyysluvuista maahanmuuttajien keskuudessa tällä alueella. Jotkin sektorit, kuten catering, edustavat mahdollisia vaihtoehtoisia työllistymisvaihtoehtoja maahanmuuttajille, sillä sektorilla ei vaadita korkeaa koulutustasoa. Myös alhainen palkka ja vähemmän houkuttelevat työajat vaikuttavat siihen, että isäntämaan työntekijät työskentelevät tällä sektorilla vähemmän todennäköisesti. Toinen asia, joka vaikuttaa ravintoloihin työllistyvien maahanmuuttajien kasvavaan määrän on se, että usein näitä yrityksiä johtavat ulkomaalaiset, ja mikäli ravintola tarjoaa jotain tiettyä keittiötä, on ainakin kokin tultava tästä maasta. Joillain sektoreilla, kuten ravintola-alalla, interkulttuurinen kommunikaatio on nyt luonnollinen osa työpaikkaa ja viime vuosina yksityiskohtaista osaamista alasta ja kulttuurista sekä hyvää kielitaitoa on vaadittu. Toiset sektorit, kuten IT- ja media-ala, ovat tulossa yhä kansainvälisemmiksi. Yhteistyötä eritaustaisten työryhmien välillä tarvitaan, ja melko usein myös asiakkaat ovat ulkomaalaisia. Maan yleisen markkinatilanteen vuoksi pk-yritysten on suunnattava katseensa ulkomaan markkinoille viime vuosia enemmän (esimerkiksi Baltian markkinoiden ajankohtaisuus on kasvamassa). Interkulttuuriset taidot ja vieraiden kielien osaaminen edustavat uusia kilpailuvaltteja paikallisille pk-yrityksille. Useimpia Kreikassa työskenteleviä maahanmuuttajia kuvaillaan vailla ammattitaitoa oleviksi, ja he työllistyvät usein tuotantosektorille (kevyeen, kuten vaateteollisuuteen), rakennusalalle, matkailuun (hotellit ja ravintolat) sekä maatalouteen ja kotitaloustöihin. Myös Irlanti on kokenut merkittäviä muutoksia viime vuosikymmenten aikana, talouden siirtyessä maataloudesta nopeasti kasvavaan toisen sektorin ja palvelusektorin talouteen ja kymmenen uuden maan liittyessä EU:hun vuoden 2004 toukokuussa, perinteisesti homogeeninen yhteiskunta on kokenut muutoksen merkittävästi kasvaneiden maahanmuuttovirtojen vaikutuksesta. Toisin kuin muissa maissa, Irlannin uudet maahanmuuttajat ovat usein taitavia työntekijöitä, joilla on korkea koulutustaso, jotka usein kieliongelmien takia päätyvät työskentelemään esimerkiksi rakennusteollisuudessa. Pienet yritykset muodostavat lähes 82% kaikista teollisuusyrityksistä Irlannissa; suurin osa näistä on Irlantilaisten omistuksessa (95%, suuremmista yhtiöistä 40%). Palveluteollisuudessa lähes kaikki yritykset ovat pieniä (98%), muodostaen yli 50% koko sektorin työpaikoista ja liikevaihdosta. Matkailun työllistäessä korkeimman lukumäärän ulkomaalaisia, rakennusteollisuus on suurin työnantaja Irlannissa. Pienet yhtiöt työllistävät 75% kaikista rakennusteollisuudessa työskentelevistä. Kaikki sektorit mukaan lukien, pienet yritykset vastaavat yli 60% koko työvoimasta ja tästä luvusta 18% on muita kuin syntyperäisiä irlantilaisia. Yli puolet (55%) kaikista ulkomaalaisista työskentelee pienissä yrityksissä. Näistä 26% työskentelevät korkeaa ammattitaitoa vaativissa töissä, yli puolen (56%) työllistyessä vähemmän vaativiin tehtäviin. Yksi kahdeksasosa koko työvoimasta on muita kuin syntyperäisiä irlantilaisia. 2 Maahanmuutto on nyt oleellinen osa Italian tuotantoteollisuutta. Niin maahanmuuttajatyöntekijöiden kuin yhtiöiden, joita ulkomaalaiset johtavat suoraan, lukumäärä on nousussa. Erinäiset sosioekonomiset muuttujat vaikuttavat maassa asuvien ulkomaalaisten elämään. Näihin muuttujiin kuuluu pienten ja keskisuurten yritysten ja liiketalousjärjestelmien asema, keskittyminen perinteiseen kevyeen teollisuustuotantoon, erityiset paikalliset ja alueelliset kulttuuriset piirteet, murteiden laajalle levinnyt käyttö, 2 Small Business in Ireland, Central Statistics Office, toukokuu 2007. Saatavissa osoitteessa: http://www.cso.ie/releasespublications/ documents/other_releases/smallbusiness.pdf. Katso myös vuoden 2006 väentiheys. Tärkeimmät kohdat saatavilla osoitteessa: http://www.cso.ie/census/census2006results/pser/principal%20socio-economic%20results%20press%20statement.pdf 5

ammattiyhdistysten ja katolisen kirkon rooli sekä valtion ja sosiaalipolitiikan rooli. Viime aikoina jotkin italialaiset yhtiöt ovat siirtäneet toimintaansa ulkomaille, missä maahanmuuttajatyöntekijöitä on myös käytetty. Viimeisten 40 vuoden aikana Norja on kokenut suuria maahanmuuton aaltoja EU:n ulkopuolista maista siinä määrin, että nykyään 8% väestöstä on vanhemmat, joista kumpikin on maahanmuuttajia. Viimeaikaiset tiedot osoittavat, että monet maahanmuuttajat ja pakolaiset työllistyvät töihin, joihin ei vaadita ammattitaitoa, ja että työnantajat eivät syrji heitä vain taitojen puutteen vuoksi, vaan myös huonosta kielitaidosta ja monien töiden vaatiman ammattitaidon puutteesta johtuen. Puolassa siirtyminen markkinatalouteen on ollut yksityisyritysten kulta-aikaa ja tänään 99.87% yksityisyrityksistä on pieniä ja keskisuuria yrityksiä. Alkuperäisten puolalaisten ja maahanmuuttajien keskuudessa työttömyysluvut ovat varsin korkeat. Ulkomaalaiset työntekijät työllistyvät usein maatalous- ja rakennussektoreille. Ruotsissa yksityinen sektori koostuu lähinnä pienistä ja keskisuurista yrityksistä (92% yrityksistä työllistää alle 50 työntekijää), jotka toimivat kuudessa tapauksessa kymmenestä palvelusektorilla. Viime vuosina yksityissektorilla on todistettu etnisen monimuotoisuuden kasvua. Liikealalla, 12% yritysjohtajista on ulkomaalaistausta, ja he ovat usein keskittyneet vähittäismyynti- ja kommunikaatiosektoreille. Työttömyystaso on kaikilla koulutustasoilla korkeampi maahanmuuttajien keskuudessa kuin syntyperäisten ruotsalaisten. Ne sektorit, joilta maahanmuuttajat yleisimmin löytävät töitä ovat usein raskasteollisuus, ravintola- ja hotellityö sekä siivous- ja huoltoala. Iso-Britannia on maa, joka on perinteisesti toivottanut maahanmuuttajat tervetulleiksi. Kymmenen prosenttia maan työvoimasta on ulkomaalaisia työntekijöitä, jotka tulevat useista eri maista, ja joilla on erilaiset kulttuuriset käytännöt. Joissain tapauksissa, erityisesti suurissa yrityksissä, jotka eivät suoranaisesti olleet analyysimme kohteena, eri politiikkoja on otettu käyttöön työpaikan interkulttuurisen kommunikaation kanssa toimeen tulemiseksi ja monet yhtiöt ovat hyötyneet tällaisista aloitteista. Tämänkaltaisten aloitteiden tulee levitä laajemmalle, ja on nähtävä enemmän vaivaa, jotta niistä tiedotettaisiin tehokkaasti. Työttömyysluvut maahanmuuttajien keskuudessa ovat suhteellisen alhaiset. Monilla maahanmuuttajilla on vaikeuksia saavuttaa johto- tai ammattilaisasemaa, vaikkakin tilanne on viime vuosina parantunut hieman. Maahanmuuttajat saavat jatkuvasti vähemmän palkkaa kuin isäntämaan työntekijät samoista töistä. 3. Lainsäädäntö Kansallisista tapaustutkimuksista käy ilmi, että yhteistyömaissa on kaksi erilaista lähestymistapaa monimuotoisuuslakien ja työpaikkojen käyttäytymissääntöjen luomiselle ja käyttöönotolle. Kuvailemme näitä tapoja ylhäältä alas ja alhaalta ylös keinoiksi. Ylhäältä alas lähestymistavassa lainsäädäntö ohjaa ja tukee integraatiota. Esimerkkejä lainsäädännöstä seuraa myöhemmin. Tutkimus osoittaa, että alhaalta ylös lähestymistapa, eli paikallisten aloitteiden myötä syntyneiden työpaikkasääntöjen ja käytäntöjen johtaminen interkulttuuriseen kommunikaatioon on yleisempi. Ylhäältä alas tapa, kansallisten ja eurooppalaisen lainsäädännön käyttäminen työpaikalla näkyy huomattavasti vähemmän. Iso-Britanniassa perustettiin Rodullisen tasa-arvoisuuden komitea (The Commission for Racial Equality CRE) vuonna 1976. Komitealla on lakisäätäinen käytäntökoodi koskien rodullista tasa-arvoa työllistämisessä. Se linjaa työnantajien lailliset velvollisuudet vuoden 1976 rotusuhteiden asetuksessa ja sisältää yleisiä ohjeita koskien politiikkoja, joita tarvitaan 6

syrjinnältä ja häirinnältä suojelemiseksi, sekä yksityiskohtaisempia suosituksia reilun ja tasaarvoisen kohtelun kaikille takaavia toimenpiteitä ja käytäntöjä koskien. Komissio suorittaa yleisiä tutkimuksia selvittääkseen, ilmeneekö syrjintää jollakin tietyllä sektorilla tai työalueella, kuten esimerkiksi kirjanpitotoimessa. Mikäli komissio epäilee jonkin tietyn yhtiön tai organisaation harjoittavan rodullista syrjintää, voi se suorittaa virallisen tutkimuksen. Komissio voi: määrätä vastaajia tuottamaan asiakirjoja ja antamaan todisteita antaa syrjinnänvastaisen muistutuksen vastaajille, vaatien heitä toimimaan määrätyllä tavalla mahdollisen syrjinnän jatkumisen estämiseksi vaatia syrjinnänvastaisen muistutuksen noudattamista tehdä suosituksia kaikille asiaankuuluville yksilöille tai toimielimille tuottaa, ja jos tarpeellista, julkaista raportteja tutkimuksista Bulgariassa on voimassa työpaikkoja koskevia politiikkoja ja lakisääteisiä toimia, jotka tähtäävät vähäosaisten työntekijäryhmien integroimiseen ja työttömyystason alentamiseen (katso Jobs Project, malli uusien työpaikkojen luomiseen pienten ja mikroyritysten tukemisen kautta). Irlannissa ilmapiiri ulkomaalaisten yhtiöiden perustamiselle on yleensä suosiollinen ja erityisiä apurahoja ja veroetuja on luvassa yhtiöille, jotka täyttävät vaatimukset. Kaikkien työntekijöiden on noudatettava Työllisyyden tasa-arvoasetuksia (1998 & 2004) ja tasaarvoasetuksia (2000 & 2004) 3. Irlanti oli yksi harvoista maista, jotka kehittivät Kansallisen rasisminvastaisen toimintasuunnitelman (2005-2008) 4, joka sai alkunsa Maailmankonferenssista rasismia vastaan vuonna 2001. Suunnitelman yleinen tavoite on tuottaa strateginen suunta rasismia taistelua vastaan ja kehittää entistä kattavampi interkulttuurinen yhteiskunta Irlantiin, pohjautuen kanssakäymistä, tasa-arvoista mahdollisuutta, ymmärrystä ja kunnioitusta edistäviin politiikkoihin. Taistelussaan rasismia vastaan, Irlantia pidetään YK:n Kaiken rodullisen syrjinnän eliminoimissopimuksessa edelläkävijänä ja esimerkkinä hyvästä käytännöstä. 5 Euroopan rasismin ja muukalaispelon seurantakeskuksen (nykyisin EU:N Perusoikeuksien virasto) mukaan Irlanti on yksi kuudesta johtomaasta EU:ssa mitä tulee sen tasa-arvoisuuden perusrakenteisiin, järjestelmiin ja kehitykseen tällä alalla. Pk-yrityksille ei ole suunniteltu mitään erityistä lainsäädäntöä, vaan he joutuvat seuraamaan samoja lain määräämiä vaatimuksia kuin kaikki isommatkin yritykset. Pienemmät yritykset löytävät usein sääntömääräyksien (jotka ovat usein epäolennaisia heidän keskeisten toimintojensa kannalta) noudattamisen hallinnollisen taakan niin kalliina kuin kilpailukykyä haittaavana. Useat yhtymät, kuten Irlantilainen pienten ja keskisuurten yritysten yhdistys (ISME) 6 ja Pienten yhtiöiden yhdistys (SFA) 7, tarjoavat pkyrityksille valikoiman ohjeistus-, koulutus- ja kehityspalveluita, Irlannin Kansallisen koulutus ja työllisyys viranomaisten (Fás) 8, tarjotessa neuvoja ja koulutusta sekä työantajille että työnhakijoille. Irlannin kansalliset pätevyysviranomaiset ovat kehittänet irlantilaisen Kansallisten pätevyyksien kehykset, ja tarjoavat ilmaista palvelua kansainvälisten pätevyyksien tunnustamiseksi (ei sisällä asiakirjojen käännöksiä). 9 3 http://www.equalitiy.ie 4 http://www.diversityireland.ie/publications/publications/npar.html 5 http://www.coe.int/t/e/human_rights/ecri/1-ecri/2-country-by-country_approach/ireland/ireland_cbc_3.asp#topofpage 6 http://www.isme.ie/index.html 7 http://www.sfa.ie/ 8 http://www.fas.ie/en/ 9 http://www.qualificationsrecognition.ie/recognition/rec_foreign_qual/index.html 7

Puolassa ulkomaalaisilla yrityksillä on Puolan lakien mukaan samat oikeudet harjoittaa liiketointa Puolassa, kuin kotimaisillakin yrityksillä, edellyttäen että molemminpuolinen sopimus on voimassa. Jos tällaista sopimusta ei ole, voivat ulkomaalaiset yhtiöt toimia vain kommandiittiyhtiönä, rajavastuu- tai osakeyhtiönä. Lukuisat ulkomaalaisten omistamat, maahanmuuttajien johtamat yritykset on perustettu Puolaan tällä keinoin. Ulkomaalaisen liiketalouden suosituin pk-yritysten muoto Puolassa on siviiliyhtiö. Tämä pätee yhtiöihin joiden nettomyynti kahtena perättäisenä tilivuonna on alle 400 000. Vuonna 2000 Puolan hallitus julkaisi Kansallisen strategian työllisyyden nostamiseksi ja henkilöstön kehittämiseksi, politiikka-asiakirjan, joka pohjautui Eurooppalaisen työllisyysmetodologian antamiin suuntaviivoihin. Tämä asiakirja on yhä voimassa, mutta se menetti tehokkuutensa nopeasti useista syistä johtuen. Yksi syistä oli pienten ja keskisuurten yritysten (pk-yritysten) kasvun rajoittuminen korkeamman verotuksen takia. Ruotsissa ei ole voimassa erityistä lainsäädäntöä koskien maahanmuuttajien integroimista pk-yrityksiin, mutta syrjinnän vastainen lainsäädäntö koskee kaikkia julkisia ja yksityisiä yrityksiä. 4. Pätevyyksien tunnustaminen Kansallisissa tutkimuksissa ei varsinaisesti selvitetty maahanmuuttajien omissa kotimaissaan saavutettujen pätevyyksien tunnustamista. Kaikissa tutkinnan kohteina olleissa maissa ilmeni kuitenkin, että keski- ja korkeakoulutason koulutuksen (omassa maassaan saavutetut tekniset todistukset tai tutkinnot) omaavat maahanmuuttajat työllistyivät tehtäviin, joissa ei vaadittu mitään erityisiä teknisiä taitoja tai tietoja. Maahanmuuttajilla on myös ongelmia mitä tulee kohdemaan pätevyysvaatimusten täyttämisen osoittavien todistusten hankintaan. Tämä oli ongelma etenkin maissa kuten Bulgaria ja Norja. Toisaalta, maissa kuten Ruotsissa, työvoimatoimistot tarjoavat työttömille maahanmuuttajille mahdollisuuden pätevöittää ulkomaalaiset todistuksensa. 5. Avainkysymykset/haasteet Tämä kappale keskittyy tekijöihin, jotka vaikuttavat työpaikkasuhteisiin erikulttuuritaustat omaavien henkilöiden välillä. On selvää, että kansalliset eroavaisuudet tuovat mukanaan monia haasteita interkulttuuriselle yhteistyölle. Tutkimamme avaintekijät ovat: interkulttuurinen kommunikaatio: kieli, sanaton viestintä ja erikulttuuritaustat omaavien työntekijöiden kommunikaatiotyylit; Kulttuuristen arvojen ja käytäntöjen vaikutus: aikakäsitys, uskonnon rooli, ruokatottumukset sekä yhteisön asema; kollegoiden väliset ihmissuhteet työpaikalla; syrjivä käytös. 8

5.1 Interkulttuurinen kommunikaatio 5.1.1. Kieli Kieli on oleellisin osa menestyksekkään interkulttuurisen työpaikalle integroitumisen prosessissa. Suurin kulttuurinen kysymys on kieli. Se luo jännitteitä, koska emme ymmärrä heitä, sanoi irlantilainen rakennusteollisuuden johtaja. Isäntämaan kielen huono osaaminen, joka yleensä syventäisi työpaikan, ja sen ulkopuolisia normaaleja sosiaalisia ihmissuhteita, on ensimmäinen asia, joka erottaa ulkomaalaisen muista, ja jättää hänet ryhmän ulkopuolelle. Kieli on tärkein elementti, joka on otettava huomioon, kun ollaan tekemisissä kulttuurisen integraation kanssa, sillä kielellä on suuri vaikutus etenkin: ulkomaalaisten työntekijöiden palkkaamiseen. ihmissuhteisiin, mahdollisiin väärinymmärryksiin ja kulttuurien välisiin konflikteihin työpaikalla (kollegoiden, johtajien, ulkomaalaisten tavarantoimittajien ja asiakkaiden välillä). työpaikan ulkopuolisiin suhteisiin yleensä, julkisen hallinnon ja muiden instituutioiden kanssa. Kansalliset tapaustutkimukset osoittivat, että useissa tapauksissa maahanmuuttajat tulevat maahan osaamatta isäntämaan kieltä, ja ovat näin ollen kykenemättömiä riittävään kommunikointiin työpaikalla työnantajien, johdon ja kollegoiden kanssa. Kielitaidon puutteesta johtuen heillä on myös vaikeuksia selvitä byrokraattisista toimenpiteistä, joita instituutiot kuten sosiaalipalvelut, terveyspalvelut, koulut jne. vaativat. On myös huomattava, että kielten osaamisella on kasvava merkitys yritysten, ja etenkin pk-yritysten, toimiessa yhä useammin ulkomaalaisten tavarantoimittajien ja asiakkaiden kanssa. Isäntämaan kielen riittävä ymmärtäminen ja sen osaaminen ovat joillain sektoreilla, kuten esimerkiksi rakennusteollisuudessa eräät tärkeimmistä kriteereistä ulkomaalaisia työntekijöitä palkattaessa. Eräs kreikkalainen johtaja sanoi: Teemme mielellämme yhteistyötä kreikkalaisten kanssa. Usein ulkomaalaiset eivät osaa kieltä ja se tekee yhteistyöstä heidän kanssaan hankalaa. Työnantajat saattavat olla vastahakoisia palkkaamaan ulkomaalaisia, jos on selvää, että kommunikaatio-ongelmia tulee syntymään huonon kielitaidon vuoksi. On selvää, että henkilö, joka pystyy ymmärtämään annetut tehtävät ja osaa ilmaista itseään kielellisesti asiaankuuluvalla tavalla saa työpaikan ennemmin kuin henkilö, joka ei täytä näitä vaatimuksia. Rakennusteollisuudessa työskentelevä norjalainen sanoi: Työntekijät eivät ota vastuuta, ja vielä vähemmän muilla sektoreilla Norjassa. Heitä ei voida palkata, koska he eivät osaa norjaa. Hän jatkoi vielä: Osalla työntekijöistä, jotka kuuluvat etnisiin vähemmistöihin, on vaikeuksia ilmaista itseään. Maahanmuuttajan kielitaidot eivät ole tärkeitä vain työnhaun kannalta vaan niillä on merkitystä myös työpaikalla. Huono kielitaito johtaa väärinymmärryksiin. Kuten kreikkalainen johtaja rakennusteollisuudessa huomioi: Kieli on tärkeä ongelma. Jos kollegasi ei ymmärrä, mitä pyydät häneltä, ilmenee virheitä jotka maksavat aikaa ja rahaa. Rakennuksen rakentamisesta puhuttaessa virheille ei ole sijaa. Kaiken tulee tapahtua sääntöjen ja asiakkaan vaatimusten mukaan. Hän lisäsi vielä: Et voi koskaan olla aivan varma ymmärsivätkö he. Toisaalta taas, ymmärtääksesi heitä, kaikki täytyy toistaa kahteen kertaan! Isobritannialaisessa tapaustutkimuksessa suurin osa työntekijöistä piti kielimuuria suurimpana haittana kulttuurisesti monimuotoisella työpaikalla, sillä heistä organisaatiossa tapahtuva kommunikaatio tuntui jotakuinkin estyneeltä. 9

Se, ettei maahanmuuttaja ymmärrä mitä hänelle sanotaan, saattaa kollegoiden parissa johtaa käsitykseen, ettei tämä ole kovin älykäs. He saattavat pitää itsestäänselvyytenä, että ulkomaalaiset ymmärtävät kaiken mitä heille sanotaan isäntämaan äidinkielellä, huolimatta siitä, miten vahva aksentti puhujalla saattaa olla. Joissain tapauksissa kielitaito on niin kehnoa, että työpaikalla tarvitaan tulkkia, yleensä tämän tehtävän saa maanmies, joka on ollut maassa jo jonkin aikaa. Tämä sallii työtä koskevien ohjeiden antamisen, kuten norjalaisessa ja irlantilaisessa rakennusteollisuuden tapauksissa, mutta se pidentää väistämättä kommunikaatioprosessia. Kuten eräs irlantilainen johtaja sanoi: Se kestää kauemmin ja en voi tietää onko viestini mennyt perille. Sinun täytyy luottaa kääntäjään, mutta et voi koskaan tietää ymmärretäänkö sinua. On kuitenkin muistettava, että pyytämällä työntekijää kääntämään toisen puolesta voi tuoda esiin kulttuurisia erovaisuuksia, kuten eräs irlantilainen johtaja sai kokea: Pyysin venäläistä työntekijää tulkkaamaan toisen itäeurooppalaisen puolesta. Hän loukkaantui ja sanoi minulle, että se on sama kuin kutsuisi irlantilaista englantilaiseksi. Me näemme heidät usein yhtenä ja samana. He ovat ylpeitä identiteetistään. Toisinaan maahanmuuttajat yrittävät sivuuttaa ongelmat isäntämaan kielen kanssa käyttämällä kolmatta kieltä. Tämä voi johtaa vielä suurempaan hämmennykseen niiden ihmisten keskuudessa, joille he puhuvat. Jos isäntämaan kieli ei ole yleinen kieli, yksi ratkaisu on sopia jostain käytettävästä yleiskielestä. Usein englannilla on tämä asema, tämä näkyi käytännössä rakennusteollisuuden tapaustutkimuksessa Norjassa. Tilanne monimutkaistuu kun työpaikalla on samasta maasta tulevia maahanmuuttajaryhmiä. Näissä tapauksissa maahanmuuttajat käyttävät omaa äidinkieltään keskinäisessä kommunikoinnissa ja tämä helpottaa työtehtävien ymmärtämistä. Kreikassa asuva maahanmuuttajatyöntekijä sanoi: Usein en ymmärrä aivan tarkalleen mitä he sanovat, mutten näytä sitä. Pidän tietämättömyyteni mieluummin piilossa. On aina helpompaa työskennellä jonkun kanssa, joka on samasta maasta kuin minä. Hän voi selittää minulle mitä he sanovat. Toisaalta, muiden työntekijöiden on näin ollen mahdotonta ymmärtää mitä sanotaan, ja tämä luo epäilyksen ilmapiirin ja synnyttää epäluuloja kollegoiden välille. On mahdotonta tietää, käännetäänkö työohjeita niille, joiden kielitaito on heikko vai peitelläänkö virheitä, vai sanotaanko jostain henkilöstä jotain pahaa. Kreikkalainen työnantaja tiivisti asian näin: He puhuvat omaa kieltään. Tästä tulee ongelma, sillä et ymmärrä haluavatko he peittää virheen tai piilotella jotain. Muut työntekijät eivät pidä tästä ja epäluottamuksen ilmapiiri on syntynyt. Toinen ongelma on se, että joillain kielillä on eri muotoja, joita käytetään eri sosiaalisissa ja työympäristössä. Tämä saattaa tehdä maahanmuuttajalle isäntämaan kielen oppimisen vaikeammaksi ja voi johtaa väärinymmärryksiin mikäli kieltä käytetään väärässä tilanteessa. Yleensä työpaikalla on jokin epäviralliseen kommunikointiin käytetty puhetyyli, tekninen tai ammattimainen kieli, jota käytetään tietyllä teollisuuden alalla ja toinen virallisempi puhetyyli, jota käytetään esimerkiksi kirjoitetussa viestinnässä ja byrokratiassa. Murteet ja paikalliset aksentit vaikuttavat usein epäviralliseen kieleen. Pk-yritysten interkulttuurista kommunikointia koskevat analyysit osoittavat esimerkiksi kuinka monet työntekijät puhuvat murteilla tai paikallisilla aksenteilla työpaikoilla Italiassa, Kreikassa, Bulgariassa ja Norjassa, tehden isäntämaan kielen oppimisesta hankalampaa. Kuten eräs maahanmuuttaja Norjassa sanoi: Osa etnisistä norjalaisista käyttää murretta, jota on vaikea ymmärtää. Tämä tarkoittaa sitä, että työpaikalla käytettyä kieltä, johon ovat vaikuttaneet aksentit ja tietyille alueille tyypillisten murteiden ilmaisut, voivat maahanmuuttajat käyttää vain epävirallisissa yhteyksissä työpaikan ulkopuolella, sillä ei olisi viisasta käyttää tällaista puhetapaa esimerkiksi pankeissa, valtionvirastoissa, jne. 10

Vieraalla aksentilla puhuminen saattaa myös aiheuttaa ongelmia. Tutkimukseen osallistuneiden maahanmuuttajien mielestä tämä oli täysin normaalia ja siihen on lähes mahdoton vaikuttaa. Kreikkalaisille ja ruotsalaisille maahanmuuttajien vieraat aksentit eivät tuottaneet ongelmia, mutta Bulgariassa vierailleet ulkomaalaiset valittivat maahanmuuttajien aksenteista ja matkanjärjestäjien huonosta vieraiden kielten osaamisesta. Myös tekninen ammattikieli aiheuttaa ongelmia maahanmuuttajille. Epäonnistuminen ymmärtämisessä ja teknisen ammattikielen käyttämisessä saattaa olla syy siihen, ettei saa työpaikkaa, työllistymisen jälkeen tämä saattaa johtaa väärinymmärryksiin työpaikalla. Tutkimukseen osallistuneet maahanmuuttajat sanoivat, että teknisen ammattikielen huono ymmärtäminen teki itsensä tarkoituksenmukaisen ja tehokkaan ilmaisun työpaikalla vaikeaksi. Joillain sektoreilla, kuten rakennusalalla, se ettei ymmärtänyt kieltä tarkoitti, ettei toimenpiteitä ymmärretty täysin, eikä turvallisuusohjeita noudatettu. Tämä on vaarallista, sillä koneistoa on käytettävä oikein, jotta onnettomuuksilta vältyttäisiin, kuten ilmeni Norjan rakennusteollisuuden analyysista. Kielen, erityisesti isäntämaan virallisen puhetyylin, ymmärtäminen antaa ulkomaalaisille työntekijöille enemmän vapautta suhteessa valtionvirastoihin ja muihin instituutioihin (pankit, vakuutusyhtiöt, jne.). Ruotsissa hallitus on tarjonnut ruotsin kielen jatkokursseja kirjoitetussa ja virallisessa ilmaisutaidoissa ulkomaalaisille, jotka puhuvat ruotsia hyvin (johtuen usein siitä, että he käyttävät sitä työssään ja ollessaan yhteydessä yleisön kanssa). 5.1.2. Sanaton viestintä Eleistä ja ilmeistä koostuva sanaton viestintä nähdään ratkaisuna kommunikaatio-ongelmiin Italiassa, Norjassa ja Kreikassa. Ongelma piilee siinä, että sama ele voidaan tulkita eri tavoin eri kulttuureissa. Lisäksi ulkomaalaisten käyttämillä eleillä saattaa olla erilaisia vaikutuksia, riippuen kuinka tottuneita ihmiset ovat siihen ja mikä on yleinen kommunikaatioympäristö. Välimeren maiden kulttuureissa ollaan esimerkiksi taipuvaisempia käyttämään eleitä kommunikaation lisänä kuin esimerkiksi Pohjoismaissa. Kansalliset analyysit osoittivat kuinka esimerkiksi kreikkalaiset, ja tiettyyn pisteeseen asti kaikki Välimeren alueen ihmiset, ovat erittäin ilmeikkäitä ja käyttävät paljon elekieltä, arvostaen ja ymmärtäen ulkomaalaistenkin tekevän näin. Toisaalta, toisissa yhteyksissä, liiallinen eleiden käyttö saattaa johtaa päinvastaiseen lopputulokseen, kun mitä on toivottu. Vaikka sanaton viestintä voi toimia kahden henkilön välisessä kanssakäymisessä, voi siitä tulla ongelmallista useampien ihmisten mukanaolon myötä. Muut kommunikaatiotekijät, kuten puheen päällekkäisyys, eli aste mihin saakka yhteisöjen jäsenet ovat tottuneet keskeyttämään toisiaan ja hyväksymään keskeytykset, saattavat vaikuttaa kanssakäymiseen. 5.1.3. Kommunikaatiotyylit Kielen ja sanattoman viestinnän lisäksi myös kommunikaatiotyylit aiheuttavat väärinymmärryksiä. Useimmissa kansallisissa tapaustutkimuksissa tulee esiin, että suoraan puhumista arvostetaan. Esimerkiksi ruotsalaisessa tapaustutkimuksessa, suoraa kommunikaatiotyyliä suosittiin kaikilla tasoilla, niin tulevista töistä, lomista kuin palkoista puhuttaessa. Suoraa asennetta käytettiin myös työpaikan ulkopuolisissa suhteissa, ja tarpeen mukaan myös ärsyttävinä pidettyjen työntekijöiden ja asiakkaiden kanssa. Oli kuitenkin selvää, että vaikka kollegoiden välinen kommunikaatiotyyli olikin suurimmaksi osaksi suoraa, kielen ymmärtämiseen liittyvät ongelmat säilyivät. Toisissa tapauksissa ilmeni kuitenkin, että suoran puheen käyttö saattaa aiheuttaa ongelmia. Näin oli asianlaita Bulgariassa. 11

Huumori on myös tekijä, joka on otettava huomioon työpaikan interkulttuurista kommunikaatiota analysoitaessa. Raporteista ilmeni, että monissa interkulttuurisissa ympäristöissä huumorin käyttöä vähennettiin, jotta vältettäisiin eri kulttuurista tulevan kollegan loukkaaminen, myös tahattomasti. Näin oli rakennusalalla Irlannissa ja liikennesektorilla Bulgariassa. Kuten eräs johtaja sanoi Sinun täytyy olla varovaisempi siitä mitä sanot tietoisempi poliittisesta korrektiudesta. Vitsailet vähemmän, sillä ulkomaalaiset eivät ymmärrä huumoriasi. Eri kulttuureista kotoisin olevat työntekijät eivät välttämättä ymmärrä kollegoidensa huumoria. Esimerkiksi kreikkalaisen rakennusteollisuuden tapauksessa, ulkomaalaiset työntekijät eivät olleet kovin vastaanottavaisia kreikkalaisten kollegoidensa huumoria kohtaan, ja kokivat saman reaktion, kun yrittivät vuorostaan käyttää huumoria työympäristössä. Tunteiden ja mielipiteiden avoin ilmaiseminen tuntuu olevan ongelma joissain paikoissa. Esimerkiksi kreikkalaisessa rakennusteollisuudessa, ulkomaalaisilla työntekijöillä, joista useimmat olivat albaaneja tai venäläisiä, oli suuria vaikeuksia ilmaista mielipiteitään vapaasti. Usein he ottivat mieluummin neutraalin kannan, eivätkä tuoneet julki oikeita mielipiteitään, jottei riitoja syntyisi. Eräs työntekijä selitti: En halua antaa syitä. Haluan tehdä työni ja lähteä. Usein toiset haluavat etsiä syitä riidelläkseen kanssasi, mutta et halua antaa syitä tähän. Ilmaisuongelmat eivät tässä tapauksessa siis johtuneet maahanmuuttajat huonosta kielitaidosta, vaan ilmaistujen mielipiteiden perusteella tuomituksi tulemisen pelosta. Toisissa kulttuureissa, kuten Ruotsissa, mielipiteiden suoraan ilmaisemisen katsotaan olevan perusoikeus, olennainen osa yhteiskuntaa, joka on avoin olemaan vuorovaikutuksessa toisten kulttuurien kanssa. Vapaus ilmaista omia tunteitaan on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on oppia sopiva tapa ilmaista niitä. Kuten eräs tutkimukseen osallistunut sanoi: Kreikkalaiset ovat aina spontaanimpia, mutta toisaalta he ovat aina valmiita tulkitsemaan väärin. Meidän täytyy olla varovaisia siinä, kuinka me puhumme ja kuinka usein me jätämme tietyt kommentit ja tietynlaisen käytöksen huomioimatta. Toinen eroavaisuus eri kulttuurien kommunikaatiotyyleissä on kohteliaisuus. Kokonaisuudessaan kysymys kohteliaisuudesta ja epäkohteliaisuudesta, etenkin suhteessa hierarkiaan ja auktoriteettiin, ei noussut suureksi ongelmaksi pk-yrityksissä. Tämä saattaa johtua pk-yritysten luonteesta, joiden katsotaan olevan joustavampia ja vähemmän hierarkkisia kuin suuremmat yhtiöt tai valtion virastot. Iso-Britannian ateriapalvelutapaustutkimuksessa käsitykset kohteliaisuudesta olivat samat kautta koko ryhmän mitä tulee virallisuuteen, eli puhuttelumuotoihin ja siihen, mistä kohtelias käytös koostuu. Yleisesti ottaen, maahanmuuttajilla oli ongelmia tunnistaa oikea tapa käyttäytyä, mitä tulee esimerkiksi kohteliaisiin puhuttelumuotoihin, puheen päällekkäisyyteen, fyysiseen läheisyyteen puhuttaessa ja äänen sävyyn (kova vai pehmeä). Tämä tuli esiin erityisesti vähittäismyynti-, ateriapalvelu- ja palvelutapauksissa, kuten kreikkalaisessa vaatekaupassa tai bulgarialaisessa matkailututkimuksessa. 12

5.2 Kulttuuriset arvot ja käytännöt 5.2.1 Aika Asenteet työkirjanpitoa kohtaan ovat interkulttuurisen kommunikaation kiistakysymyksiä. Osa uskoo, että aikakäsitys ja ajanhallinta vaihtelevat henkilökohtaisesti, eikä erilaisia käyttäytymismalleja voida johtaa kulttuurisista eroavaisuuksista. Toisille taas kulttuurisilla eroavaisuuksilla on vaikutus työkirjanpitoon ja täsmällisyyteen. Työkirjanpidon ei katsottu olevan ongelma interkulttuuristen suhteiden hallinnassa Norjan, Kreikan ja Iso-Britannian tapaustutkimuksissa. Kreikan rakennusteollisuuden tapaustutkimuksessa työntekijöille maksettiin tuntimäärän mukaan. Näyttää siltä, voimassa oli yleinen käytäntö pitkittää työhön kuluvaa aikaa, jotta työntekijät tienaisivat enemmän rahaa, mutta ei selvinnyt oliko tämä yleistä kaikille työntekijöille vai vain maahanmuuttajille. Tämä käytäntö nostaa yhtiöiden kuluja ja lisää konflikteja työpaikalla. Täsmällisyyden ja aikaan suhtautumisen katsottiin kuitenkin olevan enemmän henkilökohtaisia ominaisuuksia kuin kulttuurista johtuvia. Saksassa ja Italiassa aika tuntuu olevan kuitenkin ratkaiseva tekijä ja siihen vaikuttaa ihmisten väliset kulttuurierot. Joidenkin italialaisten yhtiöiden kohtaamat ongelmat liittyivät lomien ja vuorojen aikatauluihin, sillä osalle maahanmuuttajista nämä eivät olleet asioita, oista ei voisi joustaa. 5.2.2. Uskonto, ruoka ja syömistottumukset Eri uskonnot ja erilaiset uskonnolliset käytännöt saattavat luoda hankalia tilanteita maahanmuuttajatyöntekijöiden ja heidän kollegoidensa välille, mutta myös maahanmuuttajien ja työnantajien välille, jos ne ovat ristiriidassa yhtiöiden tuottavuus- ja suoritussuunnitelmien kanssa. Kaikkein tärkein esimerkki tästä on muslimien Ramadan. Joissain maissa työntekijät ja työnantajat vastustavat eri asioita. Esimerkiksi rakennusteollisuuden alalla Norjassa muiden uskontojen ja kulttuuristen käytäntöjen hyväksyminen tuntui olevan alhaisella tasolla, mutta mitään erityistä vastustusta uskonnollisten vaatteiden suhteen ei ollut, ja jopa kanttiinit muokkasivat ruokalistojaan voidakseen täyttää eri uskontojen ruokavalioon liittyvät vaatimukset. Kuten tapaustutkimuksessa sanottiin: Uskonnollisten asujen käyttäminen ei ole ongelma, yksi työntekijä käytti huntua, mutta se ei ole ongelma. Kulttuuriset ruokavaliojärjestelyt ovat kunnossa ja kanttiinin henkilökunta antaa tietoa sekä kirjoittaa eri ruokalajien sisältämät tuotteet ylös. Iso-Britannian ravintolatapaustutkimuksessa työntekijät tunnistivat uskontoa, ruokaa ja pukeutumista koskevia kysymyksiä. Suurin osa työntekijöistä katsoi kollegoiden kunnioituksen tason muiden uskonnollisten tapojen seuraamista kohtaan olevan ongelma. Pientä erimielisyyttä löytyi myös liittyen siihen, miten hyvin työnantaja vastasi työntekijöiden ruokavalioiden vaatimuksiin. Suurin osa tuntui kuitenkin olevan tyytyväinen työnantajiensa ja kollegoidensa suvaitsevaisuuteen erilaisia pukukoodeja, kuten turbaanin tai hunnun käyttöä kohtaan. Irlannissa huomattiin, että ulkomaalaiset työntekijät söivät mieluummin omaa ruokaansa, mikä johti kritiikkiin irlantilaisten työntekijöiden taholta. Kuten eräs tutkimukseen osallistunut irlantilainen sanoi: He tuovat omat ruokansa ja lämmittävät sen, tai ottavat sen esiin rasiasta heillä on omat ruokansa ja se haju vie ruokahaluni. Ruoka-aikoina irlantilaiset ja ulkomaalaiset työntekijät istuivat kanttiinissa usein omissa kulttuurisissa ryhmissään. Irlantilaiset työntekijät katsoivat tämän johtuvan pääosin englannin kielen ongelmista, mutta myös yhteisten kiinnostavien puheenaiheiden puuttumisesta. 13

Nämä tekijät vaikuttivat kollegoiden välisiin suhteisiin yhtiössä, ja saattoivat myös aiheuttaa jännitteitä työntekijöiden ja johdon välille, vaikutusten näkyessä niin työn laadussa kuin yleisessä työskentelyilmapiirissä. Ruoka-ajat tarjosivat tilaisuuden luoda sosiaalisia kontakteja ja kehittää ihmissuhteita, mutta tähän tilaisuuteen työntekijät eivätkä johtajat tarttuneet. Suuri osa johtajista ei pitänyt tätä itse aiheutettua eristäytymistä ongelmana, vaan katsoi, ettei asialle voi tehdä mitään. Kuten eräs irlantilainen johtaja sanoi: Kuuluu ihmisluonteeseen pysyä omissa porukoissaan. Tutkimus osoitti myös, että italialaisissa yrityksissä eri uskontojen ja muiden kulttuuristen erojen kunnioituksen ja suvaitsevaisuuden lisäämiseen käytetyt keinot olivat minimaalisia ja erittäin epävirallisia. 5.2.3. Yhteisön asema Monissa tapauksissa maahanmuuttajayhteisöön kuuluminen on erittäin tärkeä osa yksittäisen ihmisen tukemisessa. Hyvä esimerkki tästä on kiinalaisen vaatekaupan tapaus Kreikassa. Kiinalainen yhteisö on hyvin organisoitunut, sillä se antaa alkukoulutusta uusille maahanmuuttajille koskien byrokraattisia toimenpiteitä, oikeuksia ja velvollisuuksia ja on se organisaatio, jonka kautta maahanmuuttaja voi löytää asuinpaikan ja työtä, sekä saada paremman kuvan kreikkalaisesta yhteiskunnasta. 5.3. Kollegoiden väliset suhteet Kulttuurinen monimuotoisuus, ja sen vaikutus naisen asemaan, henkilökohtaisiin tapoihin, jne. voi näkyä kollegoiden välisissä suhteissa. Joissain tapaustutkimuksissa tuli ilmi, että sukupuoli ei johtanut syrjintään, koska ihmisiä arvostettiin heidän taitojensa ja suorituksensa takia, huolimatta heidän kulttuurisesta tai etnisestä alkuperästä. Tämä näkyi selvästi italialaisen tuotantoteollisuuden tapauksessa. Eräs naispuolinen työntekijä sanoi: Minua on aina siitä lähtien kun tulin yritykseen arvostettu ja kuunneltu teknisen taustani ja erityisosaamiseni ansiosta. Isobritannialaisessa cateringalan tapaustutkimuksessa käskyjen antamisen ja niiden vastaanottamisen sukupuolten välillä nähtiin kuitenkin aiheuttavan hankaluuksia. Tapaustutkimuksista ilmenee selvästi, että hierarkian eri tasojen välisten työpaikkakonfliktien katsotaan olevan normaaleja. Eri kulttuureiden läsnäolon katsotaan kuitenkin joskus lisäävän konfliktien todennäköisyyttä työntekijöiden ja johdon välillä. Erilaisuuksien ei täten usein katsota olevan hyödyllisiä tekijöitä, vaan kiistan aiheuttajia. Isobritannialaisessa tapaustutkimuksessa mielipiteet siitä, kuinka paljon itseään ylempiä tulisi kunnioittaa, vaihtelivat merkittävästi. Yleisesti ottaen tapaustutkimuksista kuitenkin ilmeni, että ilmoitetut konfliktit olivat useimmiten työntekijöiden välisiä, eivätkä yleensä johdon ja asiakkaiden. Vain norjalaisessa rakennusteollisuuden tapauksessa erityisistä ongelmista työtovereiden, alaisten tai johdon välillä ei raportoitu, kun taas toisissa yhteyksissä, kuten Kreikan rakennusteollisuudessa, tuli ilmi, että konfliktitilanteita syntyi usein eri ryhmien välille, liittyen etenkin läsnä olevaan kielimuuriin. Usein työnjohtaja toimi neuvottelijan roolissa, koettaen ratkaista ongelmat ja välittää tietoa. Joissain ympäristöissä, kuten kreikkalaisessa rakennusteollisuudessa, paikallisten työntekijöiden epäluuloinen suhtautuminen maahanmuuttajia kohtaan huomattiin. Eräs ulkomaalainen työntekijä sanoi: On erittäin vaikeaa työskennellä toisten henkilöiden kanssa, kun olet ulkomaalainen. Kaikki uskovat tietävänsä asiat paremmin kuin sinä, ja he sanovat jatkuvasti sinulle kuinka tehdä töitä. Täten maahanmuuttajat aloittavat luonnollisesta 14

asemasta, joissa heihin suhtaudutaan epäluuloisesti. Heidän täytyy voittaa luottamus kentällä, osoittamalla taitonsa. Ryhmätyö, jossa eri maista kotoisin olevat työntekijät työskentelevät yhdessä, mainittiin joissain tapauksissa, kuten Kreikan rakennusteollisuudessa, ongelmalliseksi. Toisissa yhteyksissä, kuten vähittäismyynnissä Ruotsissa, ryhmätyötä ja työpaikan harmoniaa tavoitellaan kuitenkin jatkuvasti. Iso-Britannian catering-tapauksessa ryhmätyö ei edustanut haastetta. Työetiikka saattaa vaihdella merkittävästi työntekijöiden keskuudessa. Esimerkiksi irlantilaiset johtajat arvioivat maahanmuuttajien arvostavan hierarkiaa enemmän ja olevan kurinalaisempia kuin irlantilaiset työntekijät. Irlantilainen terveys- ja turvallisuusjohtaja sanoi: Sanoin, että heillä tulee olla turvapassit. Yhdellätoista kahdestatoista oli se. Ja se yksi oli pahoillaan, ettei hänellä ollut sitä. He kunnioittavat asemaa ja sitä mitä pyydät Ulkomaalaiset ihmiset tuntuvat noudattavan sääntöjä ja määräyksiä paremmin. He tekevät työnsä ilman että heille täytyy sanoa siitä He tekevät heti sen mitä käsketään. Se tekee minun työstäni helpompaa. Esitellyissä ruotsalaisissa ja italialaisissa tapaustutkimuksissa huomattiin, että kollegoiden väliset suhteet painottuivat yksityiskohtaisten työohjeiden välittämiseen työn suorittamisesta enemmin kuin hyvän ihmissuhteen kehittämiseen osapuolien välille. Ensimmäinen johtaa työn onnistuneeseen suorittamiseen, jälkimmäinen lisäksi myös metodien, käytösten, arvojen ja tapojen jakamiseen, josta voi olla hyötyä maahanmuuttajalle niin työelämässä kuin sosiaalisissa suhteissa. Haasteena onkin löytää tasapaino tehtävän onnistuneen suorittamisen ja syvempien ihmissuhteiden kehittämisen välille. Joissain tapauksissa, kuten ulkomaalaisten työntekijöiden alkukoulutuksessa Italiassa, osaavan työntekijän työtaitojen ja tapojen yhtäläistäminen oli varsin suoraviivaista. Aito integraatio oli kuitenkin hankalampaa. Tämän vahvisti norjalainen rakennusteollisuuden tapaustutkimus, jossa etnisten vähemmistöjen integraation katsottiin olevan tärkeää, mutta usein halutulla integraatiolla viitattiin isäntämaan kulttuuriin mukautumista. Isäntämaan työntekijöiden ja johtajien tyypillisiä kommentteja olivat: Heidän täytyy oppia käyttäytymään kuin me, puhumaan sujuvaa norjaa ja hyväksyä, että näin asiat tehdään meillä. Norjassa järjestettiin esimerkiksi kursseja, joiden tavoitteena oli johdattaa maahanmuuttajat norjalaiseen kulttuuriin, mutta samanlaista avoimuutta maahanmuuttajien kulttuureita kohtaan ei ollut. Johtamistyylin muokkaaminen niiden työntekijöiden mukaan, joiden kanssa kulloisessakin tilanteessa oli tekemisissä, osoitti erityisiä ongelmia joissain tapauksissa. Kuten johtaja irlantilaisessa rakennusteollisuudessa sanoi: Venäläiset ovat tottuneet tekemään sen mitä heille sanotaan. Irlantilaiset haluavat tapella ja piileskellä. Olen joutunut olemaan ovela saadakseni heidät tekemään asioita, joita he eivät halua tehdä. Lopuksi on huomattava, että työpaikan ihmissuhteet kehittyvät pääosin saman etnisen ryhmän sisällä, kuten esimerkiksi kreikkalaisessa rakennusteollisuudessa. Monilla työpaikoilla ei ole todellista kulttuurien sulautumista. Norjassa, ihmissuhteet tuntuivat kehittyvän etnisen ryhmän sisällä ja oli vaikea löytää esimerkkejä suhteista eri etnisten ryhmien välillä ja kulttuurivaihdosta sekä monimuotoisuuden arvostamisesta. Tauot ja tapaamiset kanttiinissa voisivat tarjota mahdollisuuksia sosiaaliseen kanssakäymiseen, mutta joissain tapauksissa, kuten esimerkiksi irlantilaisella rakennussektorilla, työntekijäryhmien välillä oli selvä ero. Joskus ryhmien väliset erot johtivat jopa eri aikoihin kanttiinin käytössä ja toisinaan siihen, ettei kanttiinia käytetty ollenkaan, vaan tuotiin omat eväät kotoa. 15

Yksi poikkeus yllä oleviin tilanteisiin löytyi kuitenkin Iso-Britannian cateringtapaustutkimuksesta, jossa suurin osa työntekijöistä seurusteli eri etnisistä ryhmistä olevien työntekijöiden kanssa, uskoen, että etnisesti ja kielellisesti monimuotoinen työpaikka parantaa kommunikaatiota, sosiaalista ilmapiiriä, asiakassuhteita, luovuutta ja kyvykkyyttä vastata uusiin haasteisiin. Ihmissuhteet työtovereiden kanssa työajan ulkopuolella eivät ole yleisiä, sillä vapaaajallaan maahanmuuttajat viettävät yleensä aikaa omassa yhteisössään, tapa jota isäntämaan työntekijät pitävät joskus keinona eristää itsensä isäntämaasta. Tämä voi johtaa epäluulojen syvenemiseen kulttuurien välillä. Kuten eräs isäntämaan työntekijä sanoi: He ovat kaikki sukua keskenään, joten heillä on tapana pysytellä yhdessä, eivätkä he integroidu. Heillä on toisensa ja he tuovat omat tarvikkeensa. Tämä piirre on yleinen lukuisissa analysoiduissa maissa, kuten Italiassa, Norjassa, Irlannissa ja Kreikassa, poikkeuksena Iso-Britannian catering-alan työntekijät, jotka viettävät aikaa keskenään työaikojen ulkopuolella. 5.4. Syrjintä Eräs tutkituista piirteistä oli syrjinnän eri muotojen ilmeneminen työpaikalla. Tämä on hyvin arkaluontoinen aihe, mutta kolme maahanmuuttajiin kohdistuvaa syrjinnän muotoa, jotka ilmenivät tutkimuksista, olivat ylenemismahdollisuuksien puute, palkkaerot ja rasistiset kommentit. Yksi maahanmuuttajien yleinen valituksen aihe oli ylenemismahdollisuuksien puute. Esimerkiksi Norjassa monet työntekijät, huolimatta ammattitaidostaan tai pätevyydestään, aloittivat harjoittelijoina. Heidän tilanteensa ei muuttunut ajan myötä ja heillä oli vain vähän tilaisuuksia käyttää taitojaan tai tulla ylennetyksi. Työnantajat väittivät tämän johtuvan huonoista kieli- ja kommunikointitaidoista. Samaan tapaan myös ulkomaalaiset työntekijät Kreikan rakennusteollisuudessa valittivat paremman tulevaisuuden luomisen mahdottomuudesta sektorilla jo työskentelevien kreikkalaisten takia. Eräs työntekijä ilmaisi asian näin: Niin kauan kun työskentelemme heille, he hyväksyvät meidät. Mieti jos veisimme heidän työnsä! He eivät tule sallimaan tätä, eivätkä myöskään asiakkaat tule suosimaan meitä. Saksalainen tapaustutkimus pani merkille myös toisen ilmiön. Maahanmuuttajayhteisöjen ollessa suuria, palveluyritykset, joilla oli ulkomaalaisia asiakkaita tai tavarantoimittajia palkkasivat usein henkilöitä, joilla oli sama etninen alkuperä kuin asiakkailla tai tavarantoimittajilla. He uskoivat yhteisen kielen, käyttäytymismallin ja etujen helpottavan yhteyttä asiakkaaseen. Eräs korostetuista ongelmista koski palkkaeroja. Maahanmuuttajatyöntekijät Kreikan rakennusyhtiöissä valittivat, että he eivät osanneet selittää, miksi he saivat samasta työstä vähemmän palkkaa kuin heidän kreikkalaiset kollegansa, ellei se johtunut työnantajan harjoittamasta syrjinnästä. Vaikka he olivat tietoisia näistä epäoikeudenmukaisuuksista, he suostuivat työskentelemään näiden ehtojen mukaan. Kuten eräs työntekijä sanoi: Kun tarvitset töitä ja olet ulkomaalainen, teet kompromisseja. Näet epäoikeudenmukaisuudet, mutta mitä tehdä? Ei sinulla ole monia työvaihtoehtoja valittavanasi. Toinen työntekijä toi esiin palkkaerot irlantilaisten ja ulkomaalaisten työntekijöiden välillä, mutta katsoi sen olevan merkityksetöntä siihen nähden, mikä ero palkassa oli kotimaan ja Irlannin välillä. Me uskoimme saavamme vähemmän palkkaa. Siinä on niin suuri palkankorotus meille. Työtovereiden ja asiakkaiden tekemistä rasistisista kommenteista raportoitiin joissain tapauksissa. Kreikkalaisen rakennusteollisuuden tapauksessa haastatellut myönsivät, että negatiiviset kommentit ja vitsit koskien maahanmuuttajien alkuperää tai kulttuuria olivat jokapäiväisiä. Eräs esimerkki oli: Tietyt työntekijät eivät pidä albaaneista ollenkaan. He 16