Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla

Sisältö Johdanto...3 Työyhteisön toiminta kuntoon...4 Oikeudet ja velvollisuudet työssä...5 Keskeisiä käsitteitä...6 Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkkejä...7 Käyttäytymis- ja toimintaohjeita työpaikalle...8 Työsuojeluviranomaisen toiminta...11 Työsyrjintä...12 Säädökset...15 Lähteet ja lisätietoa...15 Julkaisija: Työturvallisuuskeskus TTK, palveluryhmä Työryhmä: Erika Kähärä, Palvelualojen ammattiliitto PAM ry Tanja Lehtoranta, Ammattiliitto Pro Riitta Lehtovirta, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry Kirsi Mäkinen, Kaupan liitto ry Lea Piho, Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Päivi Rauramo, Työturvallisuuskeskus TTK Anne Somer, Sivistystyönantajat ry Toimittaja: Päivi Rauramo, Työturvallisuuskeskus TTK Taitto: Pen&Pen Oy Valokuvat: Pixmac, Suomen Kuvapalvelu Oy, 123RF, Lehtikuva Oy Paino: Savion Kirjapaino Oy 11., uudistettu painos 2015 ISBN 978-951-810-556-8

Johdanto Toimivassa työyhteisössä voi olla erilaisia käsityksiä työstä ja sen tekemisen tavoista. Ongelmiin tartutaan kuitenkin ripeästi. Toistuvat ja pitkittyvät ristiriitatilanteet heikentävät työilmapiiriä ja työn tuloksellisuutta sekä aiheuttavat haitallista psykososiaalista kuormittumista. Siksi ne edellyttävät perusteellista selvittämistä ja tarvittaessa toimenpiteitä. Oikeudenmukainen johtaminen ja siihen liittyvä päätöksenteon läpinäkyvyys on epäasiallisen kohtelun ehkäisyn perusta. Toimivassa työyhteisössä varaudutaan ratkaisemaan häiriötilanteet pikaisesti. Käyttäytymisen tulee olla työpaikalla aikuismaista ja ammatillista. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun samoin kuin syrjinnän estäminen on koko työyhteisön, työnantajan ja työntekijöiden yhteinen asia. Työturvallisuuslain (28 ) mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin terveyttä haittaavan tai vaarantavan häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Työntekijän on työturvallisuuslain (18 3 mom.) mukaan vältettävä toiseen työntekijään kohdistuvaa terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Tämän julkaisun tarkoituksena on tukea työpaikkoja häirinnän, epäasiallisen kohtelun ja syrjinnän ehkäisyssä ja käsittelyssä sekä näihin liittyvien toimintamallien ja -ohjeiden laatimisessa. Julkaisussa on määritelty keskeiset käsitteet, tiivistelmä hyvän työkäyttäytymisen periaatteista ja säännöistä sekä toimintaohje epäasiallisen kohtelun varalle. Mukana on kooste niistä toiminnoista ja tilanteista, joita voidaan pitää epäasiallisena kohteluna tai jotka eivät sitä ole. Julkaisussa käsitellään työnantajan toimintaa epäasiallisen kohtelun selvittämisessä ja poistamisessa. Lisäksi esitellään työsuojeluviranomaisen toimintaa epäasiallisen kohtelun valvonnassa. Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla -julkaisu on suunnattu työpaikkojen johdolle, esimiehille, henkilöstöhallinnolle, työsuojelun yhteistoimintahenkilöille, luottamusmiehille ja työntekijöille sekä työterveyshuollon ja oppilaitosten käyttöön. Oppaassa on otettu huomioon 1.1.2015 voimaan tulleen uuden yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain muutokset. Työturvallisuuskeskus 3

Työyhteisön toiminta kuntoon Työnantajalla on oikeus organisoida työ, sisäinen toiminta ja muut työjärjestelyt parhaaksi katsomallaan tavalla. Työnantajan edustajat huolehtivat toiminnan sujumisesta. Työyhteisön toiminnassa voi olla erilaisia häiriöitä ja ongelmia, joiden selvittäminen ja ratkaiseminen ovat työnantajan edustajien eli esimiesten vastuulla. Työnantajan onkin huolehdittava siitä, että esimiehillä on riittävät valmiudet selviytyä tehtävästään. Kun työyhteisössä esiintyy ongelmia ja häiriöitä, ne voivat johtua monista tekijöistä: työn määrän, laadun ja aikataulun ongelmista, tiedonkulun ja yhteistyön katkoksista, hävikistä, ylitöistä tai henkilö- ja osaamisresurssien puutteista. Myös kulttuurien yhteentörmäykset ja erilaiset käsitykset huumorista voivat aiheuttaa ihmissuhdeongelmia ja loukkaantumisia työyhteisössä. Ongelmat eivät saisi henkilöityä. Häiriöitä tulee selvittää aina työn näkökulmasta. Työntekijöillä voi olla erilaisia työtapoja tai näkemyksiä työhön liittyvistä asioista. Erimielisyystilanteissa esimiehen nopea puuttuminen asiaan on välttämätöntä, jotta ristiriita ei aiheuta toiminnalle häiriöitä tai yksilölle ongelmia. Toimivassa työyhteisössä osataan varautua häiriötilanteiden ratkaisemiseen. Käytössä voi olla esimerkiksi seuraavia työkaluja: työkäyttäytymisen säännöt ristiriitojen käsittelyn ja palautteen antamisen periaatteet toimintaohjeet häirinnän, epäasiallisen kohtelun, työpaikkakiusaamisen ja syrjinnän varalle työyhteisösovittelu. 4 Työturvallisuuskeskus

Oikeudet ja velvollisuudet työssä Työnantaja Työntekijä Työnantajan toimivaltaa työpaikalla säätelevät lait, normit ja hyvät tavat. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvat töiden suunnittelu, tehtävien jakaminen, työn johtaminen ja valvonta. Työnantaja määrää tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työssä. Työnantajan velvollisuus on huolehtia, että esimiehellä työnantajan edustajana on riittävät valmiudet sekä edellytykset ristiriitatilanteiden hallintaan ja puheeksi ottamiseen. Työnantajan tulee puuttua ristiriitatilanteisiin mahdollisimman pian. Työnantaja käyttää työpaikalla työnjohto-oikeutta, jonka perusteella hän johtaa ja valvoo alaistensa työtä. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, ellei poikkeaminen ole perusteltua aseman tai tehtävän perusteella. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillään velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on perehdytettävä työntekijä työhön ja työpaikan olosuhteisiin. Työnantajan on tarkkailtava työtapojen turvallisuutta ja työyhteisön tilaa. Työnantajan on tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin työntekijään kohdistuvan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun selvittämiseksi ja poistamiseksi. Työnantaja ei saa kohdistaa työntekijöihin häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Työnantajalla on oikeus antaa työhön liittyvää konkreettista palautetta työntekijälle. Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työntekijällä on velvollisuus toimia annettujen ohjeiden mukaisesti ja asemansa edellyttämällä tavalla. Työntekijän on noudatettava työnantajan työnjohto-oikeuden puitteissa antamia ohjeita, neuvoja ja määräyksiä. Työntekijän on vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua työssä. Työntekijällä on oikeus tulla tasapuolisesti kohdelluksi. Työntekijällä on oikeus saada epäasialliseksi kohteluksi tai häirinnäksi kokemansa asia selvitettäväksi mahdollisimman pian. Työturvallisuuskeskus 5

Keskeisiä käsitteitä Työturvallisuuslaissa kielletään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Laissa ei kuitenkaan määritellä näitä käsitteitä. Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole lain tarkoittamaa terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua. Epäasiallisena voidaan pitää kaikkea sellaista kielteistä käyttäytymistä työpaikalla, jota ei voida pitää yleisen hyvän tavan mukaisena. Kyse voi olla kertaluontoisesta tunteenpurkauksesta tai jatkuvasta, systemaattisesta ja tahallisesta toiminnasta. Työpaikkakiusaamisella ja henkisellä väkivallalla tarkoitetaan sellaista tilannetta, jossa henkilö joutuu toistuvasti ja pitkään painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteeksi. Kyseessä on tapahtumaketju, jonka kuluessa kiusattu ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Toimijana voi olla työtoveri, esimies, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Kuka tahansa työyhteisön jäsen voi joutua kohteeksi. Häirintänä pidetään työturvallisuuslain 28 :n mukaan sellaista epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Myös seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä kuuluu työturvallisuuslain 28 :n piiriin. Työnantajan velvollisuutena on puuttua ja lopettaa häirintä siitä tiedon saatuaan. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi ja työntekijän terveys vaarantuu, työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta. Mikäli kyseessä on seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä, kyse voi olla myös tasa-arvolain mukaan kielletystä syrjinnästä. Lieviä, satunnaisia tilanteita, joissa joku käyttäytyy epäasiallisesti, ei voida nimittää häirinnäksi. Työsyrjinnällä tarkoitetaan sellaista tilannetta, jossa työnantaja asettaa ilman hyväksyttävää perustetta työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan sellaisten seikkojen vuoksi, jotka liittyvät hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa, taustaansa tai yksityiselämäänsä. Työsyrjintään voi syyllistyä työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjivä teko voi kohdistua työpaikasta ilmoittamiseen, työhönottoon, työtehtäviin tai työoloihin. Työsyrjintää käsitellään tarkemmin sivulla 12. 6 Työturvallisuuskeskus

Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkkejä Epäasiallista kohtelua ovat sellaiset teot ja vuorovaikutuksen muodot, joissa toinen osapuoli tuntee itsensä ahdistuneeksi, nöyryytetyksi tai puolustuskyvyttömäksi. Työhön ja työn tekemiseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla epäasiallisen työnjohto-oikeuden käyttäminen nöyryyttävien käskyjen antaminen sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein työyhteisön tai tiedonjaon ulkopuolelle jättäminen toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon toistuva työn mitätöinti työn laatu- tai määrävaatimusten perusteeton muuttaminen. Vuorovaikutukseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla uhkailu, fyysinen väkivalta yksityisyyden tai kunnian loukkaaminen sukupuolinen häirintä tai ahdistelu henkilön aseman, maineen, ominaisuuksien, luonteenpiirteiden, ulkoasun tai yksityiselämän mustamaalaus tai panettelu, väärien tietojen levittäminen, julkinen nöyryyttäminen perusteeton terveyden, työkyvyn ja mielenterveyden kyseenalaistaminen. Epäasiallista kohtelua eivät ole esimerkiksi seuraavat tilanteet: työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tekemät asialliset päätökset, vaikka tämä voidaan kokea epäasialliseksi työnantajan työhön liittyvä asiallinen, kriittinenkin palaute työnantajan kurinpidolliset toimenpiteet (esimerkiksi varoitus), kun niihin on ryhdytty asiallisin perustein työnantajan määräämä tutkimus työkyvyn selvittämisestä sen jälkeen, kun työnantaja on keskustellut työntekijän kanssa työnteossa ilmenevistä ongelmista ihmisten väliset työhön liittyvät näkemyserot ja erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien yhteinen käsittely. Työturvallisuuskeskus 7

Käyttäytymis- ja toimintaohjeita työpaikalle Harva työpaikka välttyy työyhteisön ristiriitatilanteilta. Työkäyttäytymisen ohjeistuksen tarkoituksena on ohjata asialliseen ja vastuulliseen työskentelyyn ja vuorovaikutukseen. Siksi työpaikalla on hyvä olla ohjeistus työyhteisön vuorovaikutukseen liittyviin ongelmatilanteisiin, työkäyttäytymiseen tai ristiriitatilanteisiin sekä toimintaohjeita epäasiallisen kohtelun varalle. Ohjeissa kuvataan tavoiteltava toimintatapa. Ne voidaan valmistella yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Ohjeet koskevat kaikkia työyhteisön jäseniä, ja ne ovat tärkeä osa uuden henkilön perehdyttämistä. Ohjeiden noudattamatta jättäminen tarkoittaa säännön rikkomista tai työvelvoitteen laiminlyöntiä. Työpaikan käyttäytymisohjeiden laatimisessa voidaan hyödyntää seuraavia periaatteita: Käyttäytyminen työpaikalla Työpaikalla tehdään töitä työnantajan valvonnan alaisena. Työssä on pystyttävä asialliseen työskentelyyn ja keskusteluun työhön liittyvistä asioista kaikkien kanssa huolimatta omasta tunnetilasta, toisen henkilöstä, arvomaailmasta tai mielipiteestä. Epäasiallista käyttäytymistä ei pidä hyväksyä työpaikalla missään muodossa. Korjaava tai kriittinen palaute annetaan kahden kesken kasvokkain. Keskinäinen luottamus ja arvostus on yhteistyön perusta. Työssä noudatetaan hyviä käytöstapoja. On kunnioitettava toisen yksityisyyttä. Työpaikalla ei saa käsitellä henkilöstöön kuuluvien yksityiselämään liittyviä asioita, ellei henkilö itse ota niitä esille. Toimintaohjeita epäasiallisen kohtelun tilanteisiin Jos koet joutuneesi epäasiallisesti kohdelluksi, toimi seuraavasti: Ilmoita aina ensin sinua epäasiallisesti kohtelevalle henkilölle, että et hyväksy hänen toimintaansa. Täsmennä, mikä hänen toiminnassaan on mielestäsi epäasiallista kohtelua. Jos et yksin uskalla ottaa yhteyttä sinua epäasiallisesti kohtelevaan henkilöön pyydä luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu työtoveri mukaan ja ilmoita asiasta tämän tukemana voit olla yhteydessä työterveyshuoltoon ja keskustella asiasta. Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu, ilmoita asiasta esimiehellesi. Jos epäasiallisesti kohteleva henkilö on esimiehesi, ilmoita asiasta esimiehesi esimiehelle. Tällöin ylempi esimies antaa tarvittavia ohjeita sekä huolehtii siitä, että epäasiallinen kohtelu loppuu. Jos työpaikalla ei ryhdytä toimenpiteisiin asian selvittämiseksi, ota yhteyttä työsuojeluviranomaiseen omaan ammattiliittoosi. Voi olla aiheellista kirjata tapahtumat (aika, sisältö, oma ja toisen toiminta) mahdollista jatkokäsittelyä varten. 8 Työturvallisuuskeskus

Jos sinua epäillään epäasiallisesta kohtelusta kuuntele ja ota vakavasti toisen viesti, vaikka se voi aiheuttaa sinussa tunnekuohun tai torjuntareaktion pyydä toista kertomaan tai tarkentamaan, mikä käyttäytymisessäsi on ollut epäasiallista kohtelua kerro tarvittaessa oma näkemyksesi asiasta ole valmis pyytämään anteeksi lopeta epäasiallinen käyttäytyminen. Jos havaitset epäasiallista kohtelua työyhteisössäsi puutu tilanteeseen ja kerro tarvittaessa asiasta esimiehelle. Työnantajan toimintavelvollisuus Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslain mukaan asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan velvollisuus puuttua asiaan syntyy silloin, kun hän havaitsee tai saa asian tietoonsa. Toimintavelvollisuus on aina työnantajalla riippumatta siitä, tapahtuuko epäasiallinen kohtelu työntekijöiden kesken vai työntekijän ja esimiehen välillä. Työnantajan on tasa-arvolain perusteella toimittava myös silloin, kun työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Tällöinkin työnantajan toimintavelvollisuus alkaa, kun hän on saanut tiedon asiasta. Työnantaja voi saada tiedon epäasiallisesta kohtelusta muun muassa seuraavasti: työnantajan oman toiminnan tai tarkkailun perusteella epäasiallista kohtelua kokeneelta luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, muulta työsuojelun yhteistoimintahenkilöltä tai toiselta työyhteisön jäseneltä työterveyshuollon kautta henkilön omalla suostumuksella kehitys- tai lähtökeskusteluista työilmapiirimittauksista. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin ja sallii terveyttä haittaavan tai vaarantavan epäasiallisen kohtelun jatkumisen, työnantajan edustaja voi syyllistyä rikoslaissa rangaistavaksi määrättyyn työturvallisuusrikokseen. Tilanteen selvittäminen ja toimenpiteet Työnantajan on ensin selvitettävä epäasialliseen kohteluun liittyvät asiat ja ryhdyttävä selvityksen perusteella tarvittaviin toimiin. Tavoitteena on saada epäasiallinen toiminta loppumaan ja muuttaa toiminta jatkoa ajatellen hyväksyttävälle tasolle. Työnantajan tulee seurata, että vastaisuudessa työpaikalla toimitaan laadittujen sääntöjen ja ohjeiden mukaan. Koska toimintavelvollisuus on työnantajalla, työnantaja päättää selvittämisen tavasta. Työnantajan edustaja voi kutsua asianomaiset osapuoli kerrallaan selvittämään tilannetta ja tapauksen kulkua. Keskustelu käydään luottamuksellisesti, ja tarkoituksena on saada todellinen tilanne selville. Jos työpaikalla on laadittu käyttäytymisen tai vuorovaikutuksen pelisäännöt, työnantajan edustaja voi arvioida, onko tilanteessa käyttäydytty tai toimittu niiden mukaisesti. Työturvallisuuskeskus 9

Usein on tarkoituksenmukaista, että työnantaja kutsuu yksittäiskeskustelun jälkeen kummatkin osapuolet yhteiseen kokoukseen, jossa päätetään, miten osapuolten on käyttäydyttävä työpaikalla jatkossa. Kokouksesta on hyvä laatia kirjallinen muistio. Työnantaja seuraa tilannetta ja puuttuu siihen välittömästi, jos yhdessä sovittuja toimintatapoja ei noudateta. Työnantajalla on oikeus käyttää tilanteen selvittämisessä työterveyshuoltoa tai sisäisiä ja ulkoisia asiantuntijoita. Työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies ovat tyypillisiä työntekijän käyttämiä tukihenkilöitä. Jos työnantajan tietoon on tullut useita epäasiallisen kohtelun tapauksia, työpaikalla tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen arviointi. Tällöin tulee selvittää, onko työoloissa sellaisia tekijöitä, jotka altistavat epäasialliselle kohtelulle. Kun työpaikalla on ilmennyt epäasiallista kohtelua, häirintää tai kiusaamista, on tärkeää, että asia selvitetään ja ratkaistaan oikeudenmukaisella tavalla yhdessä sovitun mallin mukaisesti. Mahdolliset taustalla olevat työhön tai työolosuhteisiin liittyvät ongelmat on tärkeää selvittää ja pyrkiä ratkaisemaan. Onnistunut ratkaisu ja siihen liittyvät konkreettiset toimenpiteet vahvistavat luottamusta työyhteisössä. Epäasiallista kohtelua ei saa hyväksyä missään muodossa. Työyhteisösovittelu Ristiriidat työyhteisöissä saattavat perustua väärinkäsityksiin, huhuihin ja juoruihin. Konfliktit kasvavat monesti suuriin mittasuhteisiin ja elävät pitkään, koska niihin ei puututa riittävän ajoissa. Väärät tulkinnat ja puhumattomuus ruokkivat tulehtunutta tilannetta. Työyhteisösovittelu on työpaikoille suunnattu mahdollinen toimintamalli ristiriitatilanteiden ratkaisemiseksi. Sovittelu on sovellus muun muassa rikossovittelussa hyväksi koetusta toimintatavasta. Sovitteluprosessissa riidan osapuolet joutuvat itse ottamaan vastuun omista teoistaan ja sovinnosta. Sovittelija ei ratkaise riitoja osapuolten puolesta vaan mahdollistaa sovinnon teon. Sovittelija on puolueeton, ja hänen tehtävänsä on auttaa riidan osapuolia ratkaisun löytämisessä. Sovittelijana voi toimia esimerkiksi työterveyshuollon ammattihenkilö tai asiantuntija tai muu ulkopuolinen sovitteluun koulutettu osapuolten hyväksymä henkilö. 10 Työturvallisuuskeskus

Työsuojeluviranomaisen toiminta Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on valvoa työnantajan toimintaa. Häirintää ja epäasiallista kohtelua valvotaan asiakkaan aloitteesta tai viranomaisaloitteisen työpaikkatarkastuksen yhteydessä. Viranomaisaloitteisessa valvonnassa kuitenkin korostuu häirinnän ennaltaehkäisy. Työsuojeluviranomainen valvoo, että työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä tekee tarvittavat selvittelyt ja toimenpiteet häirinnän lopettamiseksi. Työsuojeluviranomainen arvioi, ovatko työnantajan toimenpiteet riittävät. Valvonnan tavoitteena on, että häirintä loppuu työpaikalla ja että työnantajaa ohjeistetaan toimimaan jatkossa siten, että työpaikalla on häirinnän hallintaan toimivat käytännöt. Työsuojeluviranomaisen tehtäviin ei kuulu asiakkaan avustaminen työpaikalla tai konfliktien sovittelu. Työsuojeluviranomaisen tehtäviin ei myöskään kuulu korvauksen hakeminen koetusta epäasiallisesta kohtelusta. Asiakasaloitteinen valvonta häirintätapauksissa hoidetaan ensisijaisesti kirjallisena menettelynä. Yleisneuvontaa annetaan suullisesti. Työsuojeluviranomainen valvoo myös syrjintää työpaikalla. Työturvallisuuskeskus 11

Työsyrjintä Työsyrjintään voi syyllistyä vain työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjintä on kielletty työhön otettaessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättämistilanteissa. Työnantaja voi myös syyllistyä syrjintään jo ennen työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa. Syrjintä on ihmisten eriarvoista kohtelua jollakin yhdenvertaisuuslaissa tai tasa-arvolaissa kielletyllä syrjintäperusteella. Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Tasa-arvolaissa on kielletty sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Kaikilla työnantajilla on lain mukaan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Rikoslain 47 luvun 3 :n mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Kielletystä syrjinnästä ei voi olla kyse, jos työnhakijaan tai työntekijään ei liity mikään laissa tarkoitettu syrjintäperuste. Syrjintäperuste tulee olla työnantajan tiedossa, ja työnantajan tietoisuuden ja työnantajan menettelyn välillä tulee objektiivisesti arvioiden olla syy-yhteys. Syrjinnästä voi kuitenkin olla kyse, vaikka työnantajalla ei ole ollut syrjivää tarkoitusta. Työnantajan toiminnan motiivi voi olla esimerkiksi taloudelliset seikat. Syrjintä voi olla: välitöntä, jolloin henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan tai on kohdeltu tai kohdeltaisiin vastaavassa tilanteessa. Esimerkiksi ulkomaalaiselle maksetaan ilman hyväksyttävää syytä pienempää palkkaa kuin suomalaiselle työntekijälle tai irtisanominen kohdistetaan pelkästään iän perusteella. välillistä, jolloin tasapuoliselta näyttävä säännös, peruste tai käytäntö johtaa siihen, että henkilö joutuu erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden. Esimerkiksi maahanmuuttajaa ei palkata työhön, koska työnhakijoilta edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka työstä suoriutuminen ei sitä edellytä. häirintää, kuten loukkaamistarkoituksessa esitetyt rasistiset tai seksuaalivähemmistöjä koskevat vitsit tai nimittely taikka halventava tai nöyryyttävä käyttäytyminen. Häirinnän tulee olla suhteellisen vakavaa siten, että syntyy uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Häirintään voi syyllistyä sekä työnantaja että työntekijä, mutta työsuojeluviranomaisen valvonta kohdistuu vain työnantajan toimintaan. ohje tai käsky syrjiä jotakuta. Esimerkiksi työnantaja kieltää alaistaan palkkaamasta vammaista henkilöä. läheissyrjintää, jolloin henkilö asetetaan epäedullisempaan asemaan hänen läheistään koskevan tosiseikan vuoksi. Työntekijä asetetaan eri asemaan sen vuoksi, että hänen lapsensa on esim. vammainen tai hänen läheinen ystävänsä tunnustaa tiettyä uskontoa. 12 Työturvallisuuskeskus

oletussyrjintää, jolloin syrjintä perustuu olettamaan, joka ei välttämättä pidä paikkaansa. Henkilö asetetaan esimerkiksi eri asemaan sen vuoksi, että hänen oletetaan kuuluvan seksuaalivähemmistöön tai tunnustavan tiettyä uskontoa. Syrjintä perustuu tällöin olettamaan, joka ei välttämättä pidä paikkaansa. moniperusteista tai risteävää, jolloin henkilöä syrjitään usean syrjintäperusteen vuoksi samanaikaisesti tai eri tilanteissa eri syrjintäperustein. vammaisia henkilöitä koskevaa kohtuullisten mukautusten epäämistä. Kiellettyä on myös epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistaminen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Tämä ns. vastatoimien kielto tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja ei saa tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työntekijän otettua yhteyttä työsuojeluviranomaiseen syrjintäepäilyn takia. Epäsuotuisa asema tarkoittaa, että työnantaja tai tämän edustaja on teoillaan tai laiminlyönneillään aiheuttanut sen, että työntekijä on jonkin edun, velvollisuuden, toimenpiteen, valintaperusteen tms. suhteen joutunut objektiivisesti arvioiden huonompaan asemaan muihin häneen verrattaviin työntekijöihin tai vastaavassa asemassa työmarkkinoilla yleisesti hyväksyttyyn ja tavanomaiseen menettelyyn nähden. Syrjintään kuuluu siis tietty vertailuasema. Syrjinnän määritelmään liittyy kiinteästi säännökset siitä, milloin erilainen kohtelu on hyväksyttävää. Kiellettynä syrjintänä ei pidetä syrjintäperusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jos työnantaja voi esittää erilaiselle kohtelulle yhdenvertaisuuslain 12 :ssä säädetyn oikeuttamisperusteen. Tällöin erilaisen kohtelun tulee perustua työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lisäksi oikeuttamisperusteelta edellytetään, että erilaisen kohtelun perusteena oleva tavoite on oikeutettu ja ne keinot, joilla erilainen kohtelu toteutetaan, ovat oikeasuhteisia tavoitteeseen nähden. Työsopimuslain 2 luvun 2 :n mukaan työntekijöiden eri asemaan asettamisen tulee perustua hyväksyttävään perusteeseen. Esimerkiksi seurakunnan työntekijältä voidaan vaatia tiettyä uskonnollista vakaumusta, jos työtehtävät sisältävät osallistumista uskonnollisiin toimituksiin. Työturvallisuuskeskus 13

Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintänä ei pidetä myöskään ikään tai asuinpaikkaan perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työmarkkinoita koskeva oikeutettu tavoite tai erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työttömyysetuuksien saamiseksi vahvistetuista ikärajoista. Syrjintänä ei pidetä myöskään yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään yhdenvertaisuuslain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä. Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee olla laadittuna säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävillä työpaikoilla 1.1.2017 mennessä. Myös positiivinen erityiskohtelu voi olla sallittua, jos tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen. Esimerkiksi se, että vammaisille tarjotaan jokin etuus työpaikalla tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi, ei ole muiden työntekijöiden syrjintää. Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteluista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan tai työ- tai virkasuhteessa. Yhdenvertaisuusvaltuutettu ja tasa-arvovaltuutettu Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi antaa yhdenvertaisuuslakiin liittyen yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla sekä avustaa työpaikkoja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisessa. Lisäksi valtuutettu voi avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa. Tasa-arvovaltuutettu valvoo naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain noudattamista. Tasa-arvovaltuutettu antaa ohjeita ja neuvoja tasa-arvolakiin liittyvistä kysymyksistä. Toimintaohje mahdollisessa työsyrjintätapauksessa Vaadi tapaukseen liittyvät perustelut. Ellet saa perusteluja tai perustelut eivät ole mielestäsi oikeat, ota yhteyttä työsuojeluviranomaisiin tai omaan ammattiliittoosi. 14 Työturvallisuuskeskus

Säädökset Työturvallisuuslaki (738/2002) Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006) Työterveyshuoltolaki (1383/2001) Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986, muutokset 1329/2014) Yhdenvertaisuuslaki (1347/2014) Työsopimuslaki (55/2001) Rikoslaki (39/1889) Lähteet ja lisätietoa www.ttk.fi www.tyosuojelu.fi Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvontaohje (STM 1841/2010) Ohje työsyrjinnän valvonnasta (STM 3025/2011) Suomen sovittelufoorumi ry www.sovittelu.com/ tyoyhteisosovittelu Työturvallisuuskeskus 15

Työturvallisuuskeskus, p. 09 616 261, www.ttk.fi Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla Tämän julkaisun tarkoituksena on tukea työpaikkoja häirinnän, epäasiallisen kohtelun ja syrjinnän ehkäisyssä ja käsittelyssä sekä näihin liittyvien toimintamallien ja -ohjeiden laatimisessa. Julkaisussa on määritelty keskeiset käsitteet, tiivistelmä hyvän työkäyttäytymisen periaatteista ja säännöistä sekä toimintaohje epäasiallisen kohtelun varalle. Mukana on esimerkkejä niistä toiminnoista ja tilanteista, joita voidaan pitää epäasiallisena kohteluna tai jotka eivät sitä ole. Julkaisussa käsitellään työnantajan toimintaa epäasiallisen kohtelun selvittämisessä ja poistamisessa. Lisäksi esitellään työsuojeluviranomaisen toimintaa epäasiallisen kohtelun valvonnassa. Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla -julkaisu on suunnattu työpaikkojen johdolle, esimiehille, henkilöstöhallinnolle, työsuojelun yhteistoimintahenkilöille, luottamusmiehille ja työntekijöille sekä työterveyshuollon ja oppilaitosten käyttöön. Kansikuva: Pixmac