HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhtymähallitus
Sisällysluettelo 1. Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän visio 2015... 1 2. Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän strategiset tavoitteet... 1 3. Johdanto henkilöstöstrategiaan... 2 4. Johtaminen... 3 5. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 3 5.1. Henkilöstösuunnittelu... 3 5.2. Henkilöstön rekrytointi... 4 5.3. Palvelussuhteet... 4 6. Henkilöstön työura... 5 6.1. Osaamisen kehittäminen... 5 6.2. Perehdyttäminen... 5 6.3 Työvälineet ja teknologia... 6 6.4 Palkkaus... 6 7. Työhyvinvoinnin varmistaminen... 6 7.1. Yleistä... 6 7.2. Työterveyshuolto... 7 7.3. Työsuojelu... 7 8. Ikäohjelma... 8 9. Strategian toteutus ja arviointi... 8
1. Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän visio 2015 Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymällä on hyvät edellytykset toteuttaa ammattiopistostrategiaa itsenäisenä koulutuksen järjestäjänä. Kuntayhtymän oppilaitokset tarjoavat kilpailukykyiset koulutus- ja kehittämispalvelut, jotka perustuvat työelämälähtöisiin oppimisympäristöihin, osaavaan henkilöstöön, hyviin kumppanuksiin, toimivaan verkostoyhteistyöhön ja kestävään talouteen. 2. Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymän strategiset tavoitteet Näkökulmat Henkilöstö ja toiminnan uusiutumiskyky Asiakkaat ja yhteistyötahot Ydin- ja tukiprosessit Keskeiset strategiset tavoitteet Ratkaisevat 2011-15 menestystekijät - ammatti-taitoinen ja motivoitunut henkilöstö - opettajat perehtyneet hyvin alansa työelämään ja sen kehitysnäkymiin - työelämän tarpeiden mukainen tutkinto- ja kurssitarjonta - pysyminen kehityksen eturintamassa - pätevän henkilöstön saanti, onnistunut rekrytointi - ennakointitoiminta laajaa työhallinnon ja työelämän kanssa - oppimisympäristöt soveltuvia koko ikäluokkaa ja elinikäistä oppimista varten - läheinen yhteistyö työelämän kanssa opetuksen toteutuksessa ja opetusvälineiden käytössä -osallistuminen tiiviisti alueen kehittämiseen -ryhmätyöskentelyn, verkostoitumisen ja yhteistyön syventäminen -yhteistyö valmistuneiden työllistämisessä - kokonaisvaltainen toiminnan suunnittelu ja ohjaus - toiminnan arviointijärjestelmä - systemaattinen palautteen kerääminen ja sen tulosten hyödyntäminen - henkilöstön osaaminen - henkilöstön työkyky ja motivaatio - joustavat työajat ja -muodot - koulutustarjonnan uusiutumiskyky - tutkintotiimien innovatiivisuus - johtamisen ja esimiestoiminnan tasokkuus - tilojen ja välineiden ajanmukaisuus - koulutustarjonnan vetovoimaisuus - yhteisten kehittämishankkeiden määrä työelämän, kehittämiskeskuksen ja Turun amk:n kanssa - aikuiskoulutuksen joustavuus ja laatu - asiakaspalautteen kerääminen ja sen hyödyntäminen - oppimisen teho ja laatu - opetusjärjestelyjen joustavuus - koulutuksen osuvuus, asiakastyytyväisyys, valmistuminen ammattiin normiajassa, erityisopetuksen teho - kaksoistutkintojen kehittäminen yhteistyössä lukioiden kanssa - sähköinen toiminnan ohjausjärjestelmän käyttöönotto 1
3. Johdanto henkilöstöstrategiaan Kuntayhtymän henkilöstöstrategia linjaa toimenpiteet, joiden avulla osaamisemme ja työssä jaksamisemme turvataan. Sen tavoitteena on sovittaa yhteen koulutuspalvelujemme kehittäminen ja työhyvinvointi. Henkilöstöstrategian avulla kuntayhtymä 1. pärjää kilpailussa osaavista työntekijöistä 2. toteuttaa hyvää ja vastuullista työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaa 3. tukee työnantajamainettaan suunnitelmallisella viestinnällä ja markkinoinnilla 4. pysyy mukana tiedon ja teknologian nopeassa kehityksessä Henkilöstöstrategian avainalueita ovat: - esimiestyön kehittäminen - henkilöstön pysyvyys - uuden henkilöstön rekrytointi - osaaminen ja ammattitaito - kannustava, oikeudenmukainen ja motivoiva palkka ja palkitseminen - työhyvinvoinnin vahvistaminen - monikulttuurisuuden ja moninaisuuden vahvistaminen - johtamis- ja arviointijärjestelmien kehittäminen - yhteistoiminta ja henkilöstön vaikuttaminen - ikäjohtaminen Henkilöstöstrategia on keino tuottaa laadukkaita opetuspalveluita ja vahvistaa henkilöstön työelämän laatua kuten henkilöstön toiminnan tuloksellisuutta, työssä viihtymistä ja työhyvinvointia. Henkilöstöstrategia ohjaa henkilöstön suunnittelua ja antaa suuntaviivat kuntayhtymän henkilöstörakenteelle ja määrälle sekä määrittelee periaatteet henkilöstöresurssien käytölle. Henkilöstöstrategia luo pohjan operatiivisille toimenpiteille, joilla organisaatiota ohjataan. Henkilöstöstrategia on työyhteisömme tahdonilmaus arvojemme mukaisesta henkilöstöpolitiikasta. Arvostamme ammattitaitoa: Henkilöstö on sitoutunutta, työhönsä monipuolisesti kykenevää, ammatillisesti kilpailukykyistä ja osaaminen on työyhteisössä jatkuvan kehittämisen kohteena. Sitoudumme asiakaslähtöisyyteen: Asiallisen, ystävällisen, yhteistyökykyisen sekä asiakasnäkökulman huomioon ottavan henkilöstön ammattitaito on hyvää ja toiminta selkeää. Toimimme vastuullisesti: Toiminta on avointa, oikeudenmukaista, vastuullista, johdonmukaista ja eettisesti kestävää. Työyhteisö on turvallinen ja muutoksia johdetaan hallitusti. Uudistumme yhteistyössä: Tuloksellinen yhteistyö edellyttää toimivaa luottamusmiesjärjestelmää, yhteistoimintamenettelyä sekä työsuojeluorganisaatiota. Työyhteisön hyvinvointia ja osaamista vahvistavia toimenpiteitä kehitetään yhteistyössä. 2
4. Johtaminen Strateginen henkilöstöjohtaminen on nähty parhaana johtamistapana, jotta organisaation tuloksellisuus ja kilpailukyky sekä työelämän laatu toteutuisivat optimaalisina. Strateginen johtaminen ottaa huomioon sekä organisaation että yksilön tarpeet. Strategisen johtamisajattelun mukaan ihminen on työyhteisössä ennen kaikkea strateginen voimavara, jonka avulla organisaation muut resurssit saadaan tehokkaaseen käyttöön. Strateginen johtaminen korostaa myönteistä ihmiskäsitystä ja aktiivista henkilöstöhallintoa. Keskeisiä termejä johdon ja henkilöstön välillä ovat luottamus, yhteisöllisyys ja yhteistoiminnallisuus. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen on kykyä ja halua toimia tulosten aikaansaamiseksi osaavan ja sitoutuneen henkilökunnan kanssa. Kuntayhtymän kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja työyhteisön asioihin. Tiedonkulku ja avoin keskustelu mahdollistavat luottamuksen ja hyvän yhteishengen työyhteisössä. Johtaminen ja esimiestyö on johdonja oikeudenmukaista. - välittömässä esimiesasemassa olevien esimiesvalmiuksia kehitetään - huolehditaan riittävästä yhteistoiminnasta ja tiedottamisesta henkilöstölle tärkeissä asioissa sekä kehittää työtä yhdessä henkilöstön kanssa - kokonaisvaltaisilla kehittämishankkeilla, kuten tällä hetkellä opettajien työelämäjaksot, kehitetään ja motivoidaan henkilöstöä sekä pidetään henkilöstön tiedot ja taidot ajantasaisina - kehityskeskustelut käydään vähintään kerran vuodessa - työntekijöille taataan mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä suunnitteluun, tavoitteenasetteluun ja organisointiin - henkilöstökokouksia pidetään säännöllisesti 5. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 5.1. Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelu tapahtuu yhdessä toiminnan suunnittelun kanssa. Kuntayhtymän visio ja strategia määrittävät rekrytointipolitiikkaa. Toiminnan volyymi (opiskelijoiden määrä ja aikuiskoulutuksessa lisäksi mm. hankkeiden määrä ja luonne) ratkaisee tarvittavan henkilöstön lukumäärän ja rakenteen. Henkilöstösuunnittelua tapahtuu talousarvion ja taloussuunnitelman laadintojen yhteydessä. Osaavan vakinaisen henkilöstön saaminen kuntayhtymän palvelukseen vaatii tulevan työvoima- ja koulutustarpeen ennakointia ja mahdollisesti omaa työllisyysstrategiatyötä. 3
5.2. Henkilöstön rekrytointi Henkilöstösuunnittelun ja rekrytoinnin tavoitteena on turvata laadukas toiminta. Työvoima- ja koulutustarpeen ennakoinnilla määritetään toiminnan volyymi. Henkilöstösuunnittelu on osa toiminnan suunnittelua. - opetus- ja muun henkilöstön rakenne ja määrä mitoitetaan vastaamaan asetettuja tavoitteita - henkilöstöresurssit kohdennetaan tasapuolisesti ja strategisten tavoitteiden mukaisesti - rekrytointiosaamista kehitetään koulutuksen ja ohjeistuksen keinoin - henkilöstö pyritään rekrytoimaan vakinaisiin työ- ja virkasuhteisiin - palvelukseen rekrytoidaan kelpoisuusehdot täyttävää, osaavaa, ammattitaitoista ja tulokselliseen toimintaan pystyvää henkilöstöä - määräaikaiset työsuhteet tulevat kysymykseen lähinnä sijaisuuksissa ja hanketoiminnassa - rekrytoinnin valintakriteerit ovat ennalta määriteltyjä - perehdyttäminen on olennainen osa rekrytointiprosessia - erilaisten elämäntilanteiden vaikutus työaikajärjestelyihin pyritään ottamaan huomioon henkilöstösuunnittelussa - osa-aikaeläke- ja muilla järjestelyillä pyritään kannustamaan henkilöstön työssä pysymistä - uusien virkojen perustaminen ja nimekemuutokset hyväksytään vuosittain talousarvion käsittelyn yhteydessä - eläkkeelle siirtymisistä pidetään seurantaa, jotta voidaan ennakoida rekrytointitarpeet 5.3. Palvelussuhteet Vakinainen palvelussuhde on ensisijainen palvelussuhteen muoto - opettaja valitaan virkaan, mikäli hän täyttää viran pätevyysvaatimukset ja hänelle pystytään takaamaan tietyllä aikavälillä virkaehtosopimuksen mukainen viikoittainen opetusvelvollisuus - tukipalveluihin kuuluvan henkilöstön osalta virka on palvelussuhteen muoto silloin, kun työtehtäviin kuuluu julkisen vallan käyttöä. Muutoin käytetään työsuhteita (ks. Laki kunnallisesta viranhaltijasta ja laki kuntalain muuttamisesta). Viran tullessa auki, se lakkautetaan, ellei siihen liity julkisen vallan käyttöä ja tehtävä täytetään työsopimussuhteisena. - silloin, kun määräaikaisuuteen on perusteltu syy, palkataan vakinaisen henkilöstön lisäksi tarvittava määrä sijaisia ja muuta määräaikaista henkilöstöä. 4
6. Henkilöstön työura 6.1. Osaamisen kehittäminen Kuntayhtymän tavoitteena on luoda aktiivisen henkilöstöpolitiikan avulla pitkäjänteinen osaamiseen tähtäävä työura. Henkilöstön osaamisen kehittämisen tavoitteena on turvata koulutusjärjestelmän, oppimisympäristöjen sekä organisaation osaamisen kehittyminen niin, että kuntayhtymä on alueensa tunnetuin ja halutuin koulutuksen asiantuntija, yhteistyökumppani ja vahva työelämän kehittäjä - kuntayhtymä pyrkii turvaamaan vakinaisen henkilöstönsä palvelussuhteet. Talouden sopeuttamisvaiheessa suositaan joustavaa vetäytymistä koulutuskuntayhtymän palveluksesta tai kokonaan työelämästä. - kuntayhtymä suhtautuu myönteisesti työvoimapoliittisiin työaikajärjestelyihin kuten vuorotteluvapaa sekä joustaviin eläkejärjestelyihin kuten osa-aikaeläke. Näissä tapauksissa työaika järjestetään tehtävien vaatimusten mukaisesti. - osaamisen kehittämisen lähtökohtana on organisaation perustehtävän vaatima osaaminen. Osaamisen kehittämisessä huomioidaan myös yksilön tarpeet. Henkilöstön osaamisen turvaamiseksi kuntayhtymään laaditaan suunnitelmallinen, joustava ja tarpeeseen perustuva koko henkilöstön täydennyskoulutusjärjestelmä. - oppimistavoitteiden ja -menetelmien suunnittelu on osa kehityskeskustelukäytäntöä. Vuosittaisissa kehityskeskusteluissa henkilöstö käy läpi esimiehensä kanssa tulevan kauden tavoitteet ja tulevaisuuden osaamistarpeet. Tarvittaessa tätä osaamiskartoitusta täydennetään muilla toimenpiteillä. - osaamistarpeiden perusteella suunnitellaan lukuvuosittainen kuntayhtymän täydennyskoulutustarjonta. Täydennyskoulutuksessa huomioidaan erilaiset oppimisen menetelmät; koulutukset, työssä oppiminen, yhteisöllinen oppiminen ja tiimityöskentely. - täydennyskoulutuksen tueksi tarjotaan ohjausta ja varmistetaan resurssit täydennyskoulutukseen (aikaresurssi). Henkilöstön ohjauksella tuetaan oppimistavoitteiden määrittelyä ja oppimismenetelmien valintaa. - kansainvälistyminen pyritään ottamaan koulutuksessa huomioon kuntayhtymän taloudellisten resurssien puitteissa (mm. kielikoulutukset ja opettajien työelämäjaksot ulkomailla). Suurin osa tästä koulutuksesta tapahtuu ulkopuolisilla työelämäjaksoilla. - työnohjausta järjestetään tarvittaessa. 6.2. Perehdyttäminen - uudelle henkilökunnalle annetaan perehdyttämiskoulutusta erikseen kuntayhtymätasolla. Perehdyttämisen toimeenpanoa varten on hyväksytty toimintaohjeet ja laadittu oma apulomakkeensa. 5
6.3 Työvälineet ja teknologia Nykyteknologian mukaiset työvälineet ja ergonomian huomioon ottaminen. - kuntayhtymä pyrkii huolehtimaan nykyteknologian mukaisten työvälineiden hankkimisesta työnteon avuksi - tieto- ja viestintäteknologiaa hyödynnetään siitä laaditun strategian mukaisesti ja henkilökunnalle annetaan riittävä koulutus noudattaen mm. opetusministeriön tavoitteita opetushenkilöstön osalta - työterveydenhuollon kanssa tehdään yhteistyötä ergonomiapuutteiden poistamiseksi 6.4 Palkkaus Oikeudenmukainen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä kannustaa henkilöstöä hyviin tuloksiin ja laadukkaaseen palveluun. Se on myös keskeisiä elementtejä henkilöstön sitouttamisessa, motivoinnissa ja rekrytoinnissa. Lisäksi esimiesten toiminnalla, palautteenantotavalla ja asenteella on suuri merkitys. Kuntayhtymässä on käytössä menetelmät tehtävän vaativuuden sekä työsuoritusten arviointiin. - palkkausta kehitetään kannustavaan ja tuloksellisuutta edistävään suuntaan. Henkilökohtaista palkanlisää maksetaan laadittujen kriteereiden perusteella niille viranhaltijoille/työntekijöille, joiden työtulokset ja henkilökohtainen osaaminen ovat muita paremmat. - muutokset työtehtävissä johtavat tehtäväkuvien ja mahdollisesti myös palkkauksen tarkistamiseen ellei kysymys ole merkitykseltään vähäisistä muutoksista. - kuntayhtymässä on käytössä kattava henkilöstön muistamis- ja palkitsemisjärjestelmä - samantasoisista tehtävistä maksetaan samansuuruista tehtäväkohtaista palkkaa 7. Työhyvinvoinnin varmistaminen 7.1. Yleistä Tavoitteena on, että työntekijä voi omassa työssään käyttää ammattitaitoaan, hyödyntää osaamistaan ja tuntea tekevänsä mielekästä ja tärkeää työtä. Työhyvinvointiin kuuluu hyvä fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky. Siihen liittyy työntekijän iän huomioon ottaminen, työ- ja vapaa-ajan sekä työn ja perhe-elämän mielekäs yh- 6
teensovittaminen. Hyvä johtaminen ja töiden organisointi, avoin viestintä ja toimiva yhteisöllisyys vaikuttavat merkittävästi työhyvinvointiin. - varhaisen puuttumisen malli käytössä poissaolojen vähentämiseksi ja työkykyisyyden säilyttämiseksi - jokainen on vastuussa oman työkykynsä ylläpidosta ja aktiivisesta kehittämisestä. - koko henkilöstöllä on vastuu hyvän työyhteisön rakentumisesta. Esimiehillä on vastuu vuorovaikutteisesta työskentelystä yhteisöllisyyden ja yhdessä toimimisen vahvistamiseksi. - työyhteisössä jokainen huolehtii osaltaan resurssien järkevästä käytöstä, hyvästä yhteistyöstä työtovereiden ja esimiesten kanssa ja aktiivisesta tiedonkulusta. - työterveyshuolto yhteistyössä työsuojeluorganisaation kanssa osallistuu työkuormituksen ja jaksamisen seurantaan ja työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittämiseen. 7.2. Työterveyshuolto - työterveyshuollon toimenpitein edesauttaa työkyvyn ylläpitämistä - työterveyshuollon määräaikaistarkastuksia tehdään työpaikkaterveydenhuollon toimintasuunnitelman mukaan - työpaikkaselvityksiä ja työpaikkakäyntejä tehdään työstä riippuen 1-3 vuoden välein siten, että sama kohde toistuu 3 vuoden välein - työkyvyn ylläpitoon tähtäävää toimintaa toteutetaan aina, jos aihetta ilmenee - vakinaisluonteiseen tai toistuvasti pitkäaikaiseen työsuhteeseen koulutuskuntayhtymään tuleville suoritetaan työhöntulotarkastus - määräajoin toistuvia terveystarkastuksia tehdään maatalous-, metsä- ja metallityön ammatinopettajille, atk-työtä päätoimisesti tekeville ja siivoojille sekä talonmiehille kolmen vuoden välein, muulle henkilökunnalle viiden vuoden välein - työterveyshuolto informoi kuntoutusmahdollisuuksista 7.3. Työsuojelu - pitää työ- ja tuotantovälineet sekä työtilat ja työilmapiiri kunnossa - tehdä työolojen kartoitusta - tehdä kaikki ennakoitavissa olevat toimenpiteet työtapaturmien ja ammattitautien välttämiseksi - ottaa huomioon terveellisyys- ja turvallisuusvaatimukset suunnittelussa, toimintoja sijoitettaessa ja laitehankinnoissa 7
- kannustaa henkilöstöä työkykyä ylläpitävään toimintaan - riskien kartoitus säännöllisin väliajoin 8. Ikäjohtaminen - ikäjohtaminen siten, että työntekijän ikä ja ikäsidonnaiset tekijät otetaan huomioon päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen voi saavuttaa sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet. - työnantaja luo olosuhteet, joissa työntekijät pärjäävät ikääntymisestään huolimatta. - työntekijät käyttävät tarjoutuvat mahdollisuudet ja tilaisuudet hyväkseen ja panostavat myös omiin keinoihin parantaa omaa työssäjaksamistaan. - ikäasenteen kehittäminen; myönteinen ikäasenne korostaa iän tuomia positiivisia muutoksia, kuten voimavarojen löytymistä, kykyä hallita laajoja kokonaisuuksia ja ratkaista ongelmia aikaisempaa paremmin - yhteistyön rakentaminen, joka perustuu hierarkisuuden sijasta sellaisiin tiimi- ja ryhmätyön malleihin, joissa otetaan huomioon eri-ikäisten erilainen osaaminen. - töiden yksilöllinen suunnittelu, joka ottaa huomioon ikääntyvän henkisen kasvun ja hänen muuttuneet tarpeensa. - kommunikointitaito, joka luo perustan tiedonvälitykselle työyhteisössä. Kaikkien kuuleminen, yhteinen muutosten suunnittelu ja keskustelun avoimuus asioiden käsittelyssä luovat edellytykset sille, että eri-ikäiset voivat sitoutua tarvittaviin muutoksiin. - valmistellaan ikäohjelma - organisaatiossamme lähdetään asenteesta: Iällä ei ole merkitystä vaan tärkeintä on osaaminen. 9. Strategian toteutus ja arviointi Kaikilla työntekijöillä on omalta osaltaan vastuu strategian mukaisesta toiminnasta. Strategian toimeenpanosta vastaavat ensisijaisesti esimiesasemassa olevat henkilöt. Uusille työntekijöille strategia esitellään perehdyttämisen yhteydessä heidän tullessaan organisaatioon. Henkilöstöstrategian toteutumista arvioidaan kehityskeskustelujen raportoinnin yhteydessä, henkilöstöraportissa tilinpäätöksen yhteydessä ja jokavuotisessa henkilöstöpalautekyselyssä. Henkilöstöstrategia tarkistetaan tarvittaessa, kuitenkin vähintään kerran valtuustokaudessa. Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymässä on seuraavia henkilöstöstrategiaa tukevia asiakirjoja: kehityskeskustelukäytäntö perehdyttämisopas rekrytointiohje tasa-arvosuunnitelma työhyvinvointisuunnitelma päihdeohjelma yhdenvertaisuussuunnitelma (tekeillä) 8
Henkilöstötilinpäätöksellä (tai henkilöstökertomuksella) tuotetaan tietoja henkilöstövoimavaroista kuten esimerkiksi henkilöstön määrästä ja rakenteesta nyt ja tulevaisuudessa, henkilöstön pätevyydestä ja kehittämisestä, työtyytyväisyydestä, sairastavuudesta jne. Työilmapiiriä koskien tehdään työtyytyväisyyskyselyitä ja työilmapiirikartoituksia tehdään vähintään joka kolmas vuosi. Näiden tulosten perusteella ryhdytään tarpeen vaatiessa toimenpiteisiin. 9