Salon kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015

Salon kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Henkilöstöpalvelut 7.11.2014 (KH x.x.2014) 2114/01.03.00/2014 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstösuunnittelu 4 2.1 Henkilöstön rakenne ja määrä 4 2.2 Työsuhdemuodot 6 2.3 Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen 8 3 Koulutussuunnittelu 10 3.1 Osaamisen johtamisen malli 10 3.1.1 Salon kaupungin osaamisalueet 11 3.2 Ammatillisen osaamisen arvio 12 3.2.1 Ammatillinen kehittäminen 12 3.3 Koulutussuunnitelma 13 3.3.1 Koulutusten toteuttaminen 14 3.3.2 Koulutusten kohdentaminen 14 4 Suunnitelmien toteuttamisen seuranta 15 4.1 Kehittymis- ja koulutussuunnitelmien seuranta palvelualueilla 15 4.2 Koulutusseuranta koulutuskorvausta varten 15 5 Hyväksyminen 17 LIITE 1 Koulutussuunnitelma-kysely 17 LIITE 2 Koulutussuunnitelma 17

1

JOHDANTO Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat lakimuutokset ovat tulleet voimaan 1.1.2014. Vuoden 2014 aikana henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on saatettava uuden lain tasalle. Salon kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma pohjautuu työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteiseen malliin henkilöstö- ja koulusuunnitelman laatimiseksi. Mallin pohjana on mm. laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa, KYTL. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisesta osaamisen kehittämisestä (1136/2013) edellyttää kuntaorganisaation laatimaan vuosittain koulutussuunnitelman. Lain tarkoituksena on edistää työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä. Laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) mahdollistaa koulutuksesta aiheutuvien kustannusten korvaamisen työnantajalle. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Suunnitelma on laadittava, vaikka kunta ei koulutuskorvausta hakisikaan. Vuoden 2015 palvelualuekohtaiset koulutussuunnitelmat on toimitettu henkilöstöpalveluihin lokakuun aikana täyttämällä Digium-kysely. Linkki (kysymykset liitteessä 1) lähetettiin palvelualueiden yhteyshenkilöille 23.9.2014. Henkilöstöpalveluissa palvelualuekohtaiset koulutussuunnitelmat kootaan tämän dokumentin liitteeksi (liite 2). Hyväksytty henkilöstö- ja koulutussuunnitelma lisätään Santran sivulle: Sisäiset palvelut Koulutukset Koulutussuunnitelma. Koulutussuunnitelmaa voi päivittää kalenterivuoden aikana. Jos palvelualueen suunnitelma muuttuu kalenterivuoden aikana, tulee tarkistettu suunnitelma toimittaa henkilöstöpalveluihin. Koulutussuunnitelma viedään aina olennaisten muutosten jälkeen yt-elimen käsittelyyn. Koulutussuunnitelmaan liittyen yhteyshenkilönä henkilöstöpalveluissa toimii Sari Yli-Junnila. 2

HENKILÖSTÖSUUNNITTELU Koko kaupungin tasoinen henkilöstösuunnittelu on toteutunut määrällisenä suunnitteluna talousarvion käsittelyn yhteydessä. Talousarviossa on esitetty perustettavat, uudet vakinaiset vakanssit sekä näytetty ne määräaikaiset vakanssit, joihin on varattu määräraha. Vuoden 2014 talousarvion yhteydessä lakkautettiin vakansseja, jotka olivat jääneet tyhjiksi ja joita ei enää arvioitu tarvittavan. 2.1 Henkilöstön rakenne ja määrä Organisaation henkilöstön rakenne ja määrä mukaan lukien toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä sekä arvio näiden kehittymisestä Nykyisen Salon kaupungin henkilöstön kokonaismäärä ja vakinaisen henkilökunnan määrä kääntyi laskuun vuonna 2012, jolloin tulopohjan romahduksen johdosta kaupungissa piti käynnistää talouden tervehdyttämistoimia. Sekä vuonna 2012 että 2013 henkilökuntaa lomautettiin samalla, kun rekrytointikieltoa vahvistettiin ja rekrytointia vaikeutettiin. Menettelyjen määrä näkyy suoraan myös sijaisten käyttämisen vähenemisenä. Taulukko 1 Henkilöstörakenne - vakinaiset, määräaikaiset ja sijaiset Kaupungin tulopohjan romahtamisen jälkeen on tehty suunnitelmia talouden saattamiseksi tasapainoon. Koska henkilöstömenot ovat suuri erä kaupungin menotaloudessa, on niiden vähentämiseen pyritty löytämään kestäviä keinoja. Vuoden 2015 talousarviossa on todettu, että henkilökunnan määrää vähennetään luonnollisen poistuman kautta. Rekrytointikielto on ollut ja on edelleen voimassa hallintopalveluissa, henkilöstö- ja talouspalveluissa, kaupunkikehityspalveluissa, rakennus- ja ympäristövalvonnassa ja liikelaitos Salon vedessä. Kaupunkikehityspalveluissa ravitsemispalvelujen välttämätön toiminta ilmenee sijaisten ottamisena. Vapaa-ajan palveluissa määräaikaisen henkilökunnan osuus on syyskuun lopun tilastossa korostunut kansalaisopiston opettajien johdosta. Vanhuspalveluissa sijaisten

käyttö näkyy niin ikään korostuneena. Perusteluna on lakisääteisten tehtävien hoitaminen korkean sairastavuuden yksiköissä. Taulukko 2 Henkilöstörakenne palvelualueittain (tilanne 30.9.2014) Miesten osuus koko henkilökunnasta on hieman pienempi kuin kunta-alalla yleensä. Ammattinimikkeet ovat vahvasti kytköksissä sukupuoleen. Opetusalalla ja maatalouslomituksessa sukupuoliriippuvuus on vähäisintä. Taulukko 3 Henkilöstön sukupuolijakauma (tilanne 30.9.2014) Henkilöstön vähentämistarpeen myötä henkilökunnan keski-ikä on lähtenyt aiempia vuosia jyrkempään nousuun. Palveluiden välillä on ikärakenteeseen liittyviä eroavaisuuksia, jotka selittyvät osittain sillä, kuuluuko palvelu rekrytointikiellon piiriin vai ei.

Taulukko 4 Henkilöstön ikärakenne 2.2 Työsuhdemuodot Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä Palvelussuhteen luonne vakinainen vai määräaikainen Palvelussuhteiden täyttö on aina harkittava tapauskohtaisesti kaupungin täyttölupa-käytäntö huomioiden. Palvelussuhteet, joissa on pysyvä työn tekemisen tarve, täytetään toistaiseksi voimassa olevana (= vakinainen työ- tai virkasuhde). Määräaikainen palvelussuhde voidaan solmia vain perustellusta syystä ja se on oltava selkeä ja työsopimuksessa/viranhoitomääräyksessä tarkasti määritelty. Tällainen perusteltu syy on esim. sijaisuuden hoitaminen, projektiluonteinen tehtävä, kaupungin erillisellä määrärahalla palkattavat kesätyöntekijät tai ulkoinen rahoitus, silloin kun työllistäminen perustuu esim. palkkatukeen. Salon kaupungin määräaikaisen henkilöstön osuus ja sen kehitys viimeisen viiden vuoden aikana on nähtävissä taulukossa 1. Määräaikaisuuden perusteista lisätietoa löytyy Santran palvelussuhdesivustolta. Osa-aikaiset työntekijät Osa-aikatyön syitä on useita; henkilö on osa-aikaeläkkeellä, osa-työkyvyttömyys-eläkkeellä, osittaisella hoitovapaalla, tai henkilö on muuten toivonut osa-aikaista työaikaa. Lisäksi Salon kaupunki työnantajana on palkannut henkilöstöä osa-aikaisiin palvelussuhteisiin osa-aikatyöhön siirtymisten johdosta.

Taulukko 5 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä Osa-aikatyön tekemiseen suhtaudutaan Salon kaupungilla myönteisesti, jos osa-aikatyöhön siirtymiseen liittyvät järjestelyt pystytään hoitamaan (esim. mahdollinen sijaisen saaminen ja palvelun/perustehtävän hoitaminen). Etätyö Etätyöllä tarkoitetaan työnteon muotoa, jossa työ tehdään joko osin tai kokonaan kotona tai muussa työntekijän valitsemassa paikassa varsinaisen työpaikan ulkopuolella ja sen toteuttamisessa käytetään useimmiten apuna tietotekniikkaa. Salossa etätyöhön liittyvistä järjestelyistä sovitaan oman esimiehen kanssa. Mikäli esimiehen suostumuksella etätyön tekeminen on mahdollista, noudatetaan sen toteuttamisessa johtoryhmän vahvistamia periaatteita. Sopimus etätyön tekemisestä ja siihen liittyvistä ehdoista tehdään kirjallisesti. Etätyön tekemisen ehdot löytyvät Santran palvelussuhdesivustolta. Keinot ja mahdollisuudet, joilla työntekijät voisivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämä Liukuva työaika Salon kaupungilla tietyillä henkilöstöryhmillä on käytössä liukuva työaika. Kyseessä on järjestely, jossa työntekijä tekee säännöllisen työaikansa ennalta sovituissa rajoissa päättäen itse työhön saapumisestaan sekä sieltä lähtemisen ajankohdan. Salossa käytössä oleva liukuva työaika on ns. tasoittumaton, jossa saldorajat, kiinteä työaika ja liukuma-ajat on erikseen määritetty. Työajan-seuranta edellyttää koneellista työajantarkkailua ja kulunvalvontaa. Kertynyt saldo tulee tasoittaa liukuma-aikana. Koska työyksikön palvelujen on toimittava myös liukuman aikana, esimiehellä on aina oikeus päättää, että viranhaltijan/työntekijän on oltava työssä tiettynä esimerkiksi liukuma-aikaan sattuvana aikana. Tällaisia ovat esim. osastopalaverit tai sovittavat päivystysvuorot liukuma-aikana yksikön asiakaspalvelun turvaamiseksi jne. Liukuvan työajan tarkempi ohjeistus löytyy Santran palvelussuhdesivustolta

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työntekijällä ja viranhaltijalla on mahdollisuus jäädä määräajaksi pois työstä perheenjäsenen tai muun läheisensä hoitamiseksi. Työntekijän oikeudesta perhevapaisiin on säädetty työsopimuslaissa ja viranhaltijan oikeudesta kunnallisista viranhaltijasta annetusta laissa. Lisäksi kunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa on em. vapaiden palkkausta koskevat määräykset. Perhevapaalle jäävällä on vapaan päätyttyä oikeus palata aikaisempaan työhönsä. Jos tällaista työtä ei enää ole tarjolla, hänelle on tarjottava muuta aikaisempaa vastaavaa työtä. Myös työajan ja lomien suunnittelussa henkilöstön tarpeet otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon. Näin parannetaan sekä naisten että miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Mahdolliset työajan joustot sekä joustavat virkavapaa/työlomajärjestelyt helpottavat erilaisten elämäntilanteiden huomioimista. Joustot eivät kuitenkaan ole subjektiivinen oikeus, vaan työn ja palvelujen sujuvuus on päätöksenteossa huomioitava. Lisätietoja virka- ja työvapaisiin liittyen löytyy Santran palvelussuhdesivustolta. 2.3 Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen Yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten, osatyökykyisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta Kaupungin työhyvinvoinnin johtamismalli eli nk. Sujuva-toimintamalli esimiestyössä pyrkii varmistamaan samanlaiset menettelytavat kaikkien työntekijöiden kohdalla. Työttömyysuhan alaisia, ikääntyviä tai ikääntyneitä työntekijöitä ei ole mallissa eritelty erillisiksi kohderyhmiksi. Toimintamalli pitää sisällään työhyvinvoinnin johtamisen periaatteet, esimiestyön työkalut kolmeen osa-alueeseen jaoteltuina (toimiva arki työssä, varhainen tuki ja tehostettu tuki) sekä systemaattisen seuranta- ja raportointikäytännön. Ikääntyvän ja ikääntyneen työntekijän erityistilanteiden huomioiminen kytkeytyy työkaluissa erityisesti kehityskeskusteluihin ja varhaisen tuen keskusteluihin. Kehityskeskusteluissa käsiteltäviä asioita ovat esim. osaamisen arviointi ja kehittäminen sekä työntekijän työhyvinvointi ja jaksaminen. Varhaisen tuen keskusteluissa voidaan hyödyntää työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa, jossa käsiteltävät teemat liittyvät työoloihin, ammatilliseen osaamiseen, työyhteisön toimivuuteen ja omiin voimavaroihin. Erityisesti ikääntyneille työntekijöille suunnattuna työssä jatkamisen tukivaihtoehtona Sujuva-toimintamallissa tuodaan esille osa-aikaeläkkeen käyttö. Sujuva-toimintamalli esimiestyössä löytyy Santran esimiessivustolta.

Periaatteet osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemisesta on kuvattu Sujuva-toimintamallin tehostetun tuen aineistoissa. Työhön paluuta sairauspoissaolojaksolta ja työssä jatkamista tuetaan aktiivisella yhteistyöllä työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon sekä tarvittaessa muiden toimijoiden kesken. Lähtökohta on työssä selviytymisen tukeminen työntekijän omassa tehtävässä. Tällöin työterveyslääkärin lausunto voi ohjata työntekijän työkykyä tukevien tehtävä- tai työaikajärjestelyjen tekemistä ja apuvälinehankintoja. Tarvittaessa työntekijän työssä selviytymistä tukevaa ratkaisua haetaan muista tehtävistä palvelualueelta tai nk. uudelleensijoituksena koko kaupungin alueelta. Tavoitteena on löytää työntekijälle uusi pysyvä tehtävä, joka vastaa hänen jäljellä olevaa työkykyään ja turvaa työkyvyn säilymisen. Sujuva-toimintamalliin sisältyy erillinen Paluun tuki -ohjeistus sairauspoissaolon pitkittyessä. Ohjeistuksen tavoitteena on varmistaa, että työntekijä voi palata pitkän sairauspoissaolon (yli 4 vkoa) jälkeen työhönsä turvallisesti ja oikeaan aikaan. Keskeistä on, että työhön palaavan kanssa ollaan yhteydessä poissaolon aikana ja paluun onnistumista seurataan. Työhön paluun ja työssä jatkamisen tukena hyödynnetään ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteitä (työkokeilu ja uudelleenkouluttautuminen) sekä osa-aikaratkaisuja (osa-aikatyöhön siirtyminen, osasairauspäivärahan käyttö, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke). Osatyökyvyttömyyseläkkeen hakuprosessi on ohjeistettu niin, että esimies pystyy jo eläkettä haettaessa alkaa suunnitella osa-aikatyön järjestämistä yksikössä. Sujuva-toimintamalli esimiestyössä löytyy Santran esimiessivustolta. Eläkkeelle siirtyminen on henkilökohtainen valinta Nykyinen eläkejärjestelmä mahdollistaa työssä jatkamisen henkilökohtaisen eläkeiän täytyttyä. Myös tuleva eläkeiän nousu kannustaa työnantajaa kehittämään työyhteisöjä, -prosesseja ja -olosuhteita sellaisiksi, että osaamista voidaan käyttää ja kehittää myös työkaaren loppupuolella. Eläkeikää lähestyvän työtehtäviä voidaan muuttaa työyksikön tilanteen mukaan ja niistä neuvotellaan ennen päätöksiä työntekijän kanssa. Osa-aikaeläkkeelle siirtyminen Henkilöstön halua siirtyä osa-aikaeläkkeelle tuetaan ja mahdollistetaan, mikäli se on yksikön toiminnan tarkoituksenmukaisen järjestämisen näkökulmasta mahdollista. Osa-aikaeläkkeelle siirtymisen järjestelyt tehdään huolella. Työaika suunnitellaan työn järjestämisen kannalta tarkoituksenmukaiseksi ja osa-aikatyöhön siirtyvän henkilön työtehtävät saattavat tässä yhteydessä myös muuttua. Osa-aikaisuuden valmistelu ja mahdollisuuksista neuvottelu tulee aloittaa hyvissä ajoin ennen sen toteuttamis-ajankohtaa. Lisätietoja osa-aikaeläkkeen hakemisesta löytyy Santran palvelussuhdesivustolta Työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen

Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma laaditaan, mikäli työnantaja ryhtyy toimiin henkilöstömäärän vähentämiseen. Suunnitelman tarkoitus on varhainen yhteistyö Salon kaupungin ja työhallinnon kesken, palvelujen/mallien ja tukitoimien selvittäminen. Tavoitteena on irtisanottujen työntekijöiden nopea työllistyminen sovittujen toimenpiteiden tukemana, yhtenäinen toimintatapa ja informointi kaupungin sisällä, sekä yhdenmukaisuus toteutettavista kohdennetuista palveluista ja palvelussuhteen päättymiseen liittyvistä yksityiskohdista. Työttömyysuhan alaisille työntekijöille kohdistettavat muutostukitoimet suunnitellaan tilannekohtaisesti. 3 KOULUTUSSUUNNITTELU Koulutussuunnitelman tulee sisältää arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta, osaamisvaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä. Tehdyn arvion perusteella suunnitellaan henkilöstön ammatillista osaamista ylläpitävää ja kehittävää koulutusta. Suunnitelman on katettava henkilöstö kokonaisuudessaan henkilöstöryhmittäin, mutta suunnitelmaa ei tarvitse tehdä yksilötasolla. Koulutussuunnitelma koostuu siis kahdesta osasta: 1) osaamistarpeiden arviosta ja 2) arvioon perustuvasta suunnitelmasta ammatillisen osaamisen kehittämiseksi Arvion ja suunnitelman laatimisen tarkoituksena on koulutusasioiden käsittely yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Osaamisen kehittämisestä, valittavista toimenpiteistä ja niiden kohdentamisesta päättää työnantaja. 3.1 Osaamisen johtamisen malli Osaamisen johtamisella tarkoitetaan niitä johtamistoimenpiteitä, joilla organisaation tehtävän ja strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista säilytetään, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan. Osaamisen johtamisen malli (kuva 1) pohjautuu KT Kuntatyönantajien toteuttamaan hankkeeseen Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa.

Kuva 1 Osaamisen johtaminen Osaamisen johtaminen perustuu toimintaympäristön muutoksiin sekä organisaation strategisiin tavoitteisiin ja tehtäviin, joiden pohjalta tunnistetaan nykyinen ydinosaaminen ja tulevat tarpeet. Toiminnan kehittämisen ja tehostamisen lisäksi osaamisen kehittäminen edistävät tuloksellista toimintaa ja työhyvinvointia. Kehityskeskustelut edesauttavat henkilöstön osaamistarpeiden tunnistamista ja niiden tarkoituksena on varmistaa, että työntekijällä on työtehtävien edellyttämä ammattitaito ja osaaminen. Tavoitteena on, että jokaisen työntekijän kanssa on sovittu ammatillisen osaamisen kehittämisestä. KT Kuntatyönantajat on julkaissut esimiehille suunnatun oppaan, johon on koottu periaatteita ja menetelmiä, joiden avulla työssä tarvittava osaaminen syntyy, säilyy ja paranee. Osaamista kehittämään!

3.1.1 Salon kaupungin osaamisalueet Salon kaupungin johtoryhmä on kokouksessaan 10.9.2014 määritellyt strategiset ja ydinosaamiset vuodelle 2015 seuraavasti: Strategisella osaamisella tarkoitetaan sitä osaamista, jolla varmistetaan kaupungin strategiassa määritelty suunta ennaltaehkäisevä palvelukulttuuri kokonaisuuksien hallinta ja hahmotus Ydinosaamisella tarkoitetaan osaamista niistä keinoista, joilla varmistetaan strategiassa määriteltyjen toimien onnistuminen tuloksellisuusajattelu (talous/tehokkuus) vuorovaikutus- ja verkosto-osaaminen johtaminen kehittämisosaaminen Henkilöstön osaamista kuvaavat kaupunki-, toimiala- ja ammattiosaaminen. Nämä osaamiset määritellään palvelualuilla ja kirjataan palvelualuekohtaisiin kehittymis-/koulutussuunnitelmiin. Kaupunkiosaaminen kuvaa niitä tietoja ja taitoja, joita työntekijä tarvitsee tukemaan perustehtävän suorittamista työskennellessään Salon kaupungilla. Kaupunkiosaamista voivat olla esimerkiksi arvo-, asiakas- ja organisaatio-osaaminen, strategia- ja ydinosaaminen, tietotekniset valmiudet, työyhteisötaidot sekä työtä ohjaavien tavoitteiden hallinta. Ammatillinen palvelualueosaaminen on sitä osaamista, jota jokaisen työntekijän tulee hallita työskenneltäessä kyseisellä palvelualueella. Tehtäväkohtainen ammattiosaaminen on tehtäväkuvauksen mukaista osaamista. Työntekijän osaamisen tason nykytilasta sekä kehittymissuunnitelmista keskustellaan ja sovitaan henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa. Koulutussuunnitelmaan kirjataan myös mahdollinen muu osaaminen - ammattiosaamisen lisäksi hallittava taito (esim. lakisääteisyys tai VES-/TES perusteella koulutettavat). Jos edellä mainittu on ammattiosaamista, kirjataan se palvelualue- tai tehtäväkohtaiseen osaamiseen.

3.2 Ammatillisen osaamisen arvio Osaamisen arvioinnin prosessi edellyttää vision lisäksi nykytilan kuvausta henkilöstön osaamisesta. Osaamisen ennakoinnin pohjalta arvioidaan, mitä osaamista on olemassa, mitä siitä osaamisesta tulee kehittää, siirtää tai jakaa sekä miten puuttuvaa osaamista kehitetään tai hankitaan. Nykytilan arvioinnin lisäksi pohditaan ammatillisessa osaamisessa ja sen tarpeissa tapahtuvia muutoksia ja niiden syitä. Muutokset voivat johtua esimerkiksi uusien työmenetelmien, ohjelmistojen tai koneiden ja laitteiden käyttöönotosta tai toiminnan muuttumisesta. Kts. koulutussuunnitelma-kyselyn kysymys 5 (liite 1), vastaukset Koulutussuunnitelma / Arvio osaamisen nykytilasta (liite 2). 3.2.1 Ammatillinen kehittäminen Osaamistarpeiden arvioinnissa lähtökohtana on henkilöstön osaamisen nykytila, jota verrataan odotettavissa oleviin muutoksiin. Kun osaamistarpeet on kartoitettu, laaditaan arvion pohjalta suunnitelma koko henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisestä vuoden mittaiseksi ajanjaksoksi. Salon kaupungissa noudatetaan koulutusperiaatteita, joissa annetaan ohjeita täydennyskoulutukseen osallistumisesta sekä uudelleen ja jatkokouluttautumisesta. Periaatteissa otetaan kantaa myös perehdyttämiseen ja oppisopimuskoulutukseen. Esimiesten käyttöön on laadittu oppisopimusohjeistus. Myös työpaikan yhteistoiminnassa noudatettavat toimintatavat on kirjattu koulutusperiaatteisiin. Sekä koulutusperiaatteet että oppisopimusohjeistus löytyvät Santran sivulta Sisäiset palvelut Koulutukset. Ammatilliseen kehittämiseen liittyvän koulutuksen sisällön tulee vastata taloudellisesti tuetusta ammatillisesta osaamisen kehittämisestä annetun lain edellytyksiä, jotta se oikeuttaa koulutuskorvaukseen. Ammatillinen kehittäminen on lain tarkoittamaa, korvattavaa toimintaa seuraavilla ehdoilla: työnantaja on laatinut ennakkoon koulutussuunnitelman, käsitellyt sen yhteistoiminnassa ja koulutus sisältyy em. suunnitelmaan koulutus on työnantajan järjestämää koulutusta, joka ylläpitää ja edistää työntekijän ammatillista osaamista *) koulutuksen kestoa koskevat edellytykset täyttyvät

Koulutuspäivän todellisten tuntien keston pitäisi olla vähintään 6 tuntia (tunti = 60min), lyhyet, enintään 15 min pituiset, koulutuksensisäiset virkistystauot lasketaan osaksi koulutusta, mutta esim. puolen tunnin ruokataukoa ei voida sisällyttää koulutusaikaan. työnantaja maksaa työntekijälle koulutuksen ajalta palkkaa ja työntekijän palkkakustannuksiin ei ole myönnetty palkkatukea *) Koulutuksen tulee liittyä työntekijän nykyisiin tai tuleviin työtehtäviin työnantajan palveluksessa. Koulutuksen tulee olla ohjattua ja kontrolloitua, ja koulutukseen käytetyn ajan tulee olla todennettavissa. Koulutuskorvaukseen oikeuttava koulutus voi olla erilaista työntekijöille annettavaa lisä- tai täydennyskoulutusta, kuten esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset, seminaarit ja konferenssit, sekä sisäiset koulutukset. Korvaukseen oikeuttava koulutus voi tähdätä myös lakisääteisten vaatimusten täyttämiseen, esimerkiksi työssä tarvittavien lupien suorittamiseen. Koulutus voidaan järjestää myös verkkokoulutuksena. Oikeutta koulutuskorvaukseen ei synny tavanomaisen työhön perehdyttämisen tai opastamisen osalta. 3.3 Koulutussuunnitelma Lakisääteistä koulutussuunnittelua määrittävä säännöstö tuli voimaan vuoden 2014 alussa. Koulutussuunnittelun avulla työnantajalle syntyi paitsi velvollisuus, myös mahdollisuus tarkastella henkilöstön osaamista kaupungin tarpeiden ja strategioiden kautta. Vuoden 2015 koulutussuunnitelmalla tavoitellaan syvällisemmin ja laajemmin lain tavoitetta. Palvelualuekohtaisiin koulutussuunnitelmiin kirjataan, mihin aiheeseen liittyvää koulutustoimintaa kullekin työntekijäryhmälle on suunniteltu järjestää. Suunnitelmissa voidaan myös kuvata henkilöstön kouluttamisella tavoiteltavia päämääriä ja näiden päämäärien saavuttamiseksi tarjolla olevia koulutusvaihtoehtoja. Tällöin valinta eri vaihtoehtojen välillä voi jäädä työnantajan ja yksittäisen työntekijän kesken päätettäväksi. Suunnitelmiin ei tarvitse kirjata yksittäisiä koulutustapahtumia, vaikka näiden mainitseminen on mahdollista. Kts. koulutussuunnitelma-kyselyn kysymys 6 (liite 1), vastaukset Koulutussuunnitelma / Suunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi (liite 2). 3.3.1 Koulutusten toteuttaminen Vuoden 2015 koulutukset järjestetään palvelualueiden koulutussuunnitelmien mukaisesti kaupunginvaltuuston hyväksymä talousarvio huomioon ottaen. Ammatillisen osaamisen kehittämiseen liittyvät koulutukset resursoidaan palvelualueilla.

Lisäksi järjestetään keskitetysti kohdennettuja sisäisiä koulutuksia. Palvelualueiden vuodelle 2015 suunnitteilla olevat sisäiset koulutukset on luettavissa Koulutussuunnitelmasta / Sisäiset koulutukset (liite 2). Kts. koulutussuunnitelma-kyselyn kysymys 9 (liite 1). Oppisopimuskoulutuksiin liittyvät perusajatukset on kirjattu koulutusperiaatteisiin. Niiden lisäksi Santrasta löytyy tarkempaa ohjeistusta. Vuoden 2014 kaupunginjohtajan johtoryhmä linjasi, että oppisopimuskoulutuksiin lähtemiseen antaa luvan hyvinvointipalveluissa apulaiskaupunginjohtaja ja muilla palvelualueilla ao. palvelupäällikkö. 3.3.2 Koulutusten kohdentaminen Suunnitelmassa on käsiteltävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään ikääntyvien tai työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelmassa on myös otettava kantaa miten se on tarkoitus toteuttaa ja toteutumista seurata. Yleisiä periaatteita on käsitelty kappaleessa 2.3 Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen. Lisäksi palvelualuekohtaisiin koulutussuunnitelmiin on kirjattu, miten eri henkilöstöryhmät otetaan huomioon koulutussuunnitelmissa. Ko. henkilöstöryhmiä ovat määräaikaiset, osa-aikaiset, työttömyysuhan alaiset, työkyvyttömyysuhan alaiset, ikääntyvät ja ikääntyneet, suomen- ja ruotsinkieliset, lakisääteisyyden tai virka- ja työehtosopimusten perusteella koulutettavat sekä palvelualueiden omat erityishuomioon kohteena olevat henkilöstöryhmät. Kts. koulutussuunnitelma-kyselyn kysymys 7 (liite 1), vastaukset Koulutussuunnitelma / Henkilöstöryhmät (liite 2). 4 SUUNNITELMIEN TOTEUTTAMISEN SEURANTA Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman vuosittaisen käsittelyn yhteydessä on käsiteltävä sen toteuttamista ja seurantatapoja. Seuranta tarkoittaa, että verrataan toteutunutta asiaintilaa tehtyihin suunnitelmiin, esimerkiksi toteutuneita koulutuksia suunniteltuihin koulutuksiin. Tämä tapahtuu luontevimmin seuraavan vuoden suunnitelman käsittelyn yhteydessä. Seurantaa voidaan tehdä myös ennen suunnitelman vuosittaista käsittelyä, esimerkiksi

yrityksen yhteistoimintaneuvottelukunnassa tai vapaamuotoisin keskusteluin työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Seuranta voi tarkoittaa myös sitä, että suunnitelmien toteuttaminen mahdollisuuksien mukaan aikataulutetaan. 4.1 Kehittymis- ja koulutussuunnitelmien seuranta palvelualueilla Palvelualueen koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta on palvelualueen vastuulla. Palvelualuekohtaisen suunnitelman toteutumisen seurantakäytännöt selviävät koulutussuunnitelman osiosta Koulutusseuranta (liite 2). Kts. koulutussuunnitelma-kyselyn kysymys 11 (liite 1). Suunnitelma ei velvoita työnantajaa kouluttamaan henkilöstöä, mutta suunnitelmassa on selvitettävä, miten osaamisen kehittämistä muutaman vuoden vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista on tarkoitus ylläpitää. Myös koulutusta vaille jääneiden ammatillisen osaamisen ylläpitoon liittyvät palvelualueiden toimintatavat selviävät koulutussuunnitelman osiosta Koulutusseuranta (liite 2). Kts. koulutussuunnitelma-kyselyn kysymys 12 (liite 1). 4.2 Koulutusseuranta koulutuskorvausta varten Tiedot vuoden 2015 toteutuneista koulutuksista tulee olla toimitettuna henkilöstöpalveluihin tammikuussa 2016. Tarkempi päivämäärä ilmoitetaan myöhemmin vuoden 2015 aikana. Henkilöstöpalveluissa kootaan koko kaupunkia koskeva seurantaraportti, jonka perusteella anotaan koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutusseuranta toteutetaan seuraavasti: Terveydenhuollon palvelut, sosiaalityön palvelut ja vanhuspalvelut: Aiemmin käytössä ollutta vuosittain täytettävää koontilomaketta on muutettu niin, että se sisältää uuden tuntiseurannan. Esimies huolehtii henkilötasoisesta seurannasta. Kaikki koulutusseuranta tapahtuu näissä palveluissa käytössä olevan Excel-lomakkeen avulla. Tarvittavat päätökset tehdään WebTallennukseen (koko päivän keskeytykset). Lisätietoja antavat sosiaalipalveluissa Eeva Purhonen, terveyspalveluissa Pirjo Parviainen ja vanhuspalveluissa Salla Lindegren. Lasten ja Nuorten palvelut / perusopetus ja 2. aste:

Kaikki ulkoiset koko päivän koulutukset anotaan WebTallennuksen kautta. Sisäisiin koulutuksiin ilmoittaudutaan Digium-kyselyllä, mikä mahdollistaa työntekijäkohtaisen koulutusseurannan. Aiemmin käytössä ollutta Digium-kyselyä tarkennetaan tarvittavilta osin. Mikäli koulutukseen määrätään virkamatkana, on nämä tilaisuudet raportoitava Digium-kyselyn kautta, koska WebTallennus ei erittele eri syistä tehtyjä virkamatkoja. Lisätietoja antaa Tiina Virtanen. Lasten ja nuorten palvelut / varhaiskasvatus: Työntekijä kirjaa kaikki koulutukset Digium-kyselyn avulla. Vuoden 2014 kyselyä on muokattu niin, että raportista on saatavissa todelliset koulutustunnit työntekijäkohtaisesti. Lisätietoja antaa Satu Rantanen. Muut kuin edellä mainitut palvelualueet ja työyksiköt: Virkamatkamääräyksenä toteutettava koulutus: Mikäli koulutukseen määrätään virkamatkana, on se raportoitava Digium-seurantalinkin kautta, koska WebTallennus ei erittele eri syistä tehtyjä virkamatkoja. Virkamatkamääräys tehdään normaalisti. Koulutusvapaa: Koko päivän koulutukset anotaan ja päätetään WebTallennuksen kautta, kuten tähänkin asti. Seuranta tapahtuu WebTallennuksen kautta keskitetysti henkilöstöpalveluissa. On erittäin tärkeää, että koulutuksen haetaan ja myönnetään annettujen ohjeiden mukaan. Huom. koulutusvapaista ei raportoida uudelleen digiumin kautta! Sisäinen koulutus ja osapäiväkoulutukset: Jos koulutus on lyhytkestoista, vähemmän kuin koko päivä, koulutus kirjataan Digium-seurantalinkin avulla koulutustilaisuuksien seurantaan. Työnjaosta tietojen viemisessä Digiumiin on sovittava työpaikkakohtaisesti. Vuoden 2015 koulutusten osalta luodaan uusi lomake, mikä julkaistaan Santrassa sivulla Sisäiset palvelut Koulutukset Koulutusseuranta Lisätietoja antaa Sari Yli-Junnila, henkilöstöpalvelut. 5 HYVÄKSYMINEN Vuoden 2015 henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on käsitelty yt-elimessä 29.9.2014 ja 13.11.2014 sekä hyväksytty kaupunginhallituksessa x.x.2014.

LIITE 1 KOULUTUSSUUNNITELMA-KYSELY LIITE 2 KOULUTUSSUUNNITELMA