Elinkeinoelämän toimet yritysjohdon sukupuolijakauman tasoittamiseksi Kuka johtaa? elinkeinoelämä ja tasa-arvo Tiedotustilaisuus, Säätytalo 19.3.2010 Johtaja Jukka Ahtela Elinkeinoelämän keskusliitto
Suomalaisnaiset tasavertaisesti miesten kanssa työmarkkinoilla Naisten ja miesten työllisyys
Suomalaiset työmarkkinat sukupuolisilmälasein Suomessa naisten ja miesten työllisyysasteiden ero Euroopan pienin (joulukuussa naiset ohittivat hetkellisesti miehet, ero nyt reilut 1%-yksikköä miesten hyväksi) Suomalaisnaiset tekevät kokoaikatyötä 2.eniten Euroopassa Suomalaisten työmarkkinoiden tasa-arvon suurimpia esteitä työmarkkinoiden jakautuminen sukupuolen mukaan Naiset selvästi koulutetumpia kuin miehet, mutta naiset ja miehet opiskelevat eri asioita ja päätyvät eri tehtäviin työpaikoilla Naisten työllisyys nuorten ja ikääntyneempien ryhmissä kasvanut miehiä nopeammin; uudeksi huolenaiheeksi nousseet nuoret ja ikääntyneet miehet Naisten ja miesten ongelmat työmarkkinoilla erilaisia tarvitaan erilaisia toimia
15-64-vuotiaiden naisten ja miesten työllisyysaste Suomessa tammikuussa 2010 100 90 80 70 66,4 64,7 60 50 40 30 20 10 0 Miehet Naiset Lähde: Tilastokeskus
Työllisyysaste (%) keskimäärin vuodessa vuonna 2009 100 90 Miehet Naiset 80 70 60 50 40 30 20 10 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70-74 Lähde: Tilastokeskus
Työllisyysasteen muutos (%-yksikköä) vuosien 2000 ja 2009 välisenä aikana 25 Miehet Naiset 20 15 10 5 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 -5-10 Lähde: Tilastokeskus
Suomalaisten työmarkkinoiden sitkeä ongelma: työmarkkinat edelleen eriytyneet sukupuolen mukaan
Julkinen nainen yksityinen mies Suomen työmarkkinat jakautuvat edelleen jyrkästi naisten ja miesten aloihin ja töihin (segregaatio) Ammatillinen segregaatio Suomessa Euroopan 4. voimakkainta; ei juurikaan muutosta viime vuosina muissa pohjoismaissa segregaatio purkautunut nopeasti, sijoittuvat nyt EU-maiden vertailussa puoliväliin Miehistä valtaosa työskentelee yksityisellä sektorilla, julkisen sektorin työntekijöistä selvä enemmistö on naisia (kuntien työntekijöistä naisia on lähes 80 %) Miksi segregaatiota pitäisi purkaa? ylläpitää naisten ja miesten palkkaeroja aiheuttaa osaamiskapeikkoja ja työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaamisongelmia vaikeuttaa naisten etenemistä yritysten johtotehtäviin, ei ole mistä ottaa
EU-maiden vertailu: ammatillinen segregaatio 2007 Naisten ja miesten osuuksien erot eri ammateissa (ISCO-luokitus) on painotettu yhteen kuvaamaan työmarkkinoiden kokonaissegregaatiota
Työmarkkinoiden jakautuminen ei näytä purkautuvan lähivuosina koulutusvalintojen tietä Koulutus- ja uravalinnat
Naiset koulutetumpia kuin miehet, mutta tekevät erilaisia valintoja Naisten koulutustaso on nykyisin selvästi korkeampi kuin miesten, koulutusero kasvaa koko ajan Työikäisistä naisista 47 % on suorittanut korkean asteen tutkinnon (miehistä 35 %; EU:n ka. 30 %) Naiset suorittavat opinnot loppuun miehiä useammin, koulupudokkaista valtaosa miehiä Koulutusalavalinnat ja suuntautumisvaihtoehdot oppilaitoksen ja oppiaineen sisällä edelleen eriytyneitä: johtaa siihen, että naiset päätyvät naisten aloille ja naisten töihin esim. tekniikan alan opiskelijoista naiset suosivat tekstiili- ja vaatetustekniikkaa ja biotekniikkaa ja hyljeksivät kone-, metalli-, sähkö- ja energiatekniikkaa Koulutusvalintojen perusteella tilanne monilla aloilla kuitenkin muuttumassa: naiset ovat avartaneet valintoja ja tulevat perinteisille miesaloille, mutta miehet tekevät edelleen perinteisiä valintoja Tilanne muuttuu koko ajan, mutta muistettava, että koulutusvalintaratkaisut näkyvät vasta 5-10 vuoden viiveellä työmarkkinoilla ei nopeita muutoksia
Naisten osuus opiskelijoista koulutusasteittain ja -aloittain vuonna 2008 Matkailu-, ravitsemis- ja talousala Sosiaali-, terveys- ja liikuntaala Luonnonvara- ja ympäristöala Tekniikan ja liikenteen ala Luonnontieteiden ala Yliopistot Ammattikorkeakoulut Ammatilliset oppilaitokset Yhteiskuntatieteiden, liiketalouden ja hallinnon ala Kulttuuriala Humanistinen ja kasvatusala 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Lähde: Tilastokeskus
Opiskelijoiden määrä yhteensä ja naisten osuus uusista tekniikan alan opiskelijoista ammattikorkeakouluissa vuonna 2007 10000 9000 8000 Opiskelijat, yhteensä, lkm Uusien naisopiskelijoiden osuus 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Arkkitehtuuri ja rakentaminen Kone-, metalli- ja energiatekniikka Sähkö- ja automaatiotekniikka Tieto- ja tietoliikennetekniikka Graafinen ja viestintätekniikka Elintarvikeala ja biotekniikka Prosessi-, kemian ja materiaalitekniikka Tekstiili- ja vaatetustekniikka Ajoneuvo- ja kuljetustekniikka Tuotantotalous Muu tekniikan ja liikenteen alan koulutus
Naiset nousemassa elinkeinoelämän johtotehtäviin Naisjohtajuus Naiset pörssiyhtiöiden hallituksissa
Naisten osuus esimies- ja johtotehtävissä selvässä kasvussa Elinkeinoelämässä naisia on johtotehtävissä vähemmän kuin politiikassa, mutta tilanne muuttumassa nopeasti Suurten ikäluokkien eläköityessä tapahtumassa suuri sukupolven ja sukupuolen vaihdos tilaa naisjohtajille Suurimmissa pörssiyhtiöissä naisten määrä on kaksinkertaistunut vajaassa 10 vuodessa (tämänhetkinen arvio on n. 22 %) Suomi pärjää hyvin eurooppalaisessa vertailussa: sijoittuu toiseksi Ruotsin jälkeen Segregaatio heijastuu myös johtajatasolle: naisjohtajia eniten naisvaltaisilla aloilla (kauppa, majoitus- ja ravitsemisala, pankki- ja vakuutusala), vähemmän teollisuudessa ja rakentamisessa Yritysten toimitusjohtajina naisia toistaiseksi vähän, mutta tilanne muuttumassa nopeasti elinkeinorakenteen muutosten vuoksi ja palvelusektorin painoarvon lisääntyessä
Naisten hallituspaikat 100 suurimmassa pörssiyhtiössä Suomessa 2009 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % 2002 2003 2004 2005 2006 2009
EU-maiden vertailu: suurimpien pörssinoteerattujen yritysten ylin päätöksenteko sukupuolen mukaan 2007
Naisten ja miesten osuudet tasapainottumassa EK:n jäsenyrityksissä, mutta segregaatio näkyy edelleen Naiset ja miehet EK:n jäsenyrityksissä Ylemmät ja johtavat toimihenkilöt
Naisten ja miesten osuus EK:n jäsenyrityksissä vuonna 2009 EK Rakentaminen Teollisuus Palvelut ja liikenne Miehet Naiset 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Lähde: EK
Naisten ja miesten osuus EK:n jäsenyrityksissä vuonna 2009, aloittainen jakautuminen Terveys- ja sosiaalipalvelut Rahoitus ja vakuutus Hotellit ja ravintolat Tekstiili- ja vaatetusteollisuus Kauppa Elintarviketeollisuus Kemianteollisuus Rakennustuoteteollisuus Kuljetus ja liikenne Teknologiateollisuus Energia-ala Paperiteollisuus Talonrakennusala Talotekniikka-ala Miehet Naiset 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Lähde: EK
EK:n jäsenyritysten henkilöstön koulutusalarakenne 2009 8 Palvelualojen koulutus 7 Terveys- ja sosiaalialan koulutus 6 Maa- ja metsätalousalan koulutus 5 Tekniikan koulutus 4 Luonnontieteellinen koulutus 3 Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen koulutus 2 Humanistinen ja taidealan koulutus 1 Kasvatustieteellinen ja opettajankoulutus Miehet Naiset 0 Yleissivistävä koulutus 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Lähde: EK
Nuoremmista ikäluokista nousemassa tulevaisuuden johtajia Naisten osuus ylemmistä toimihenkilöistä selvästi kasvamassa, erityisesti nuoremmissa ikäluokissa Palvelualoilla jo lähes puolet (48 %) alle 30-vuotiaista ylemmistä toimihenkilöistä on naisia Rakennusalalla ja teollisuudessakin vastaava luku lähentelee jo 30 %:a, heijastelee naisten kokonaismäärää näillä aloilla Taloudellinen taantuma ( lamakäyttäytyminen ) selittänee viime vuoden alentuneita lukuja; naiset jäävät helpommin pois töistä (syntyvyys kasvaa)
Naisten osuus ylemmistä toimihenkilöistä EK:n jäsenyrityksissä 50 % 45 % 40 % 35 % 36,4 % 40,9 % 45,2 % 44,8 % 45,4 % 44,8 % 44,3 % 30 % 25 % 22,5 % 24,0 % 24,5 % 24,4 % 24,8 % 24,3 % 20 % 15 % 10 % 5 % 16,8 % 17,3 % 9,9 % 7,6 % 4,3 % Teollisuus ja rakentaminen Kauppa, majoitus- ja ravitseminen, pankki- ja vakuutus, hyvinvointipalvelut, tietotekniikkapalvelut 0 % 1970 1980 1990 2000 2005 2006 2007 2008 2009 Lähde: EK
Naisten osuus ylemmistä toimihenkilöistä EK:n jäsenyrityksissä vuonna 2009 70 % 60 % Naisten osuus teollisuudessa ja rakentamisessa Naisten osuus palvelualoilla 50 % 48 % 46 % 47 % 48 % 48 % 45 % 40 % 36 % 37 % 30 % 28 % 25 % 24 % 25 % 24 % 24 % 22 % 20 % 16 % 10 % 0 % -29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 - Lähde: EK:n palkkatilastot
Naisten osuus johtavista toimihenkilöistä EK:n jäsenyrityksissä vuonna 2009 70 % 60 % Naisten osuus teollisuudessa ja rakentamisessa Naisten osuus palvelualoilla 50 % 40 % 34 % 34 % 37 % 35 % 30 % 28 % 29 % 28 % 30 % 20 % 20 % 22 % 20 % 20 % 20 % 17 % 16 % 13 % 10 % 0 % -29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 - Lähde: EK:n palkkatilastot
Miten naisista tehdään johtajia: elinkeinoelämän toimet monimuotoisuuden tukemiseksi
Listayhtiöiden hallinnointikoodi (Corporate Governance) Yritykset itse halunneet kiinnittää huomiota pörssiyhtiöiden hallitusten sukupuolijakaumaan itsesääntelyllä hallinnointikoodin uudistaminen Suosituksessa nro 9 todetaan, että hallituksessa on oltava sekä naisia että miehiä: Hallituksen jäsenten lukumäärän ja hallituksen kokoonpanon on mahdollistettava hallituksen tehtävien tehokas hoitaminen. Kokoonpanossa tulee ottaa huomioon yhtiön toiminnan tarpeet ja yhtiön kehitysvaihe. Hallituksen jäseneksi valittavalla on oltava tehtävän edellyttämä pätevyys ja mahdollisuus käyttää riittävästi aikaa tehtävän hoitamiseen. Hallituksessa on oltava molempia sukupuolia. Yhtiön tulee noudattaa suositusta tai ilmoittaa ja perustella siitä poikkeaminen ( comply or explain ) Tuli voimaan 1.1.2010 noudatetaan tämän jälkeen pidettävästä seuraavasta varsinaisesta yhtiökokouksesta lähtien Hallituksen jäsenten voitava hoitaa tehtäväänsä tehokkaasti; jäsenet valittava jatkossakin pätevyyden ja asiantuntijuuden perusteella ei pelkän sukupuolen mukaan
Naiset huipulle! hanke (EVA) EVAn vuonna 2006-2007 toteuttaman hankkeen tarkoituksena oli parantaa naisten mahdollisuuksia edetä urallaan erityisesti elinkeinoelämän piirissä Hankkeeseen sisältyi koulutusohjelma, joka oli tarkoitettu keskijohdossa toimiville, johtotehtäviin valmentautuville naisille Hankkeen loppuraportissa esitetyt suositukset edelleen ajankohtaisia Seurantatutkimus v. 2009 siitä, miten suositukset ovat toteutuneet: yrityksissä ei kannatusta erillisille sukupuolikiintiöille tai ohjeistukselle paljon erilaisia yhdenvertaisuussuunnitelmia, mutta seuranta ontuu ongelmana naishakijoiden vähäisyys tietyntyyppisissä tehtävissä (segregaatio) naisten oma tahto ja halukkuus ratkaisevat n/m samat mahdollisuudet
Naiset huipulle! 10 toimenpidesuositusta 1) Yhtiön hallitus tekee strategisen päätöksen, jolla parhaat voimat sukupuolesta riippumatta saadaan käyttöön. 2) Yritys laatii naisten ja miesten tasavertaisiin mahdollisuuksiin tähtäävän suunnitelman. 3) Isoissa yrityksissä nimetään vastuuhenkilö työstämään ideoita ja toimintamalleja henkilöstön monimuotoisuuden turvaamiseksi ja edistämiseksi. 4) Henkilöstön monimuotoisuuden toteutuminen huomioidaan jo hakuprosessissa. 5) Erityisesti uran alkuaikoina naisia ohjataan hakemaan monipuolista työkokemusta ja ottamaan vastaan linjatehtäviä. 6) Yksityisyrittäjinä toimivat naiset pääsevät johtotehtäviin. Pieniä ja keskisuuria yrityksiä kannustetaan kasvamaan sopivin toimin. 7) Yritys tarjoaa rekrytointivaiheessa tasapuoliset mahdollisuudet kummallekin sukupuolelle. 8) Headhuntereiden kokoamiin ehdokaslistoihin kiinnitetään rekrytointiprosessin alkuvaiheessa huomiota. 9) Mentori- ja tutorjärjestelmät ovat hyvä tapa seuloa ja kouluttaa mahdollisia uralla etenijöitä. 10) Tyttöjen ajatusmaailmaan pyritään vaikuttamaan jo varhain.
Miten saadaan lisää naisjohtajia? Vaikutettava koulutusvalintoihin ja asenteisiin: jos naiset ja miehet tekisivät monipuolisempia koulutus- ja uravalintoja, sijoittuisivat myös tasapuolisemmin eri aloille ja eri tehtäviin Naisten osuutta johtotehtävissä on kasvatettava tukemalla naisten urakehitystä suunnitelmallisesti, tavoitteellisesti ja pitkäjänteisesti tukemalla, mentoroimalla ja verkostoimalla ainokaisia sekä koulutuksessa että työelämässä lisäämällä miesalojen houkuttelevuutta mm. perheystävällisen henkilöstöpolitiikan avulla kehittämällä edelleen työn ja perhe-elämän yhteensovittamiskäytäntöjä (esim. uudet perheiden palvelumuodot, joustavat työ- ja työaikakäytännöt) parantamalla työelämätietoisuutta, jolla hälvennetään ennakkoluuloja nais/miesvaltaisten alojen töistä vaikuttamalla asenteisiin sekä työyhteisön tasolla (esimiehet ja työtoverit) että perheen sisällä (hoito- ja huoltovelvoitteiden tasapuolisempi jakaminen)
Kommentti yritystasolta Naisten osuus yrityksen omassa esimies- ja johtamiskoulutuksessa on tasaisesti kasvussa, mikä varsin pian tulee heijastumaan myös naisjohtajien ja esimiesten määrään Fountain Parkin raportti Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta (2009)