yhteistyössä Asianajotoimisto Aldea Oy Antti Hannula, Laila Morad, Sini Järvinen, Amanda Nikkilä, Lasse Lievonen Yhteistyössä Oikotie Oy Mona Koskinen

Asianajotoimisto Aldea Oy Antti Hannula, Laila Morad, Sini Järvinen, Amanda Nikkilä, Lasse Lievonen Yhteistyössä Oikotie Oy Mona Koskinen Oikotie Oy Töölönlahdenkatu 00100 Helsinki puh. 09-1221 www.oikotie.fi/tyopaikat oikotie.tyopaikat@sanoma.fi Asianajotoimisto Aldea Oy Eteläesplanadi 22 A 00130 Helsinki puh. 09 42505000 www,aldea.fi info@aldea.fi yhteistyössä

Sisällysluettelo ESIPUHE JOHDANTO 4. KEINOT PUUTTUA TYÖNTEKIJÄN SOSIAALISEN MEDIAN KÄYTTÖÖN JA TYÖNTEKIJÄN VASTUUT s.28 1. SOSIAALINEN MEDIA REKRYTOINNISSA s.3 1.1 Yleistä 1.2 Yksityisyyden suoja työelämässä 1.2.1 Mistä työnhakijaa koskevia tietoja voi hankkia? 1.2.2 Henkilötietojen määrittely mitä tietoja työnhakijasta voidaan hankkia? 1.2.3 Henkilötietojen käsittely 1.2.4 Työnhakijan oikeus saada tieto itseään koskevista tiedoista 1.3 Ohjeet sosiaalisen median käytöstä rekrytoinnissa 1.4. Työnantajan sanktiot 4.1 Yleistä 4.2 Työntekijän irtisanominen ja työsuhteen purkaminen 4.3 Työntekijän vahingonkorvausvastuu 4.4 Sopimussakko 4.5 Työntekijän rikosoikeudellinen vastuu 4.6 Oikeuskäytäntöä LIITE 1: SOSIAALISEN MEDIAN OHJEISTUS LIITE 2: ESIMERKKEJÄ SOSIAALISEN MEDIAN TYÖSOPIMUSLAUSEKKEISTA 2. SOSIAALINEN MEDIA TYÖPAIKOILLA s.13 2.1 Työntekijän velvollisuudet työsuhteessa ja lojaliteettivelvollisuus 2.2 Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvonnassa 2.2.1 Sananvapaus ja sosiaalinen media 2.2.2 Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvontaan 2.2.3 Toiminta työaikana 2.2.4 Toiminta vapaa-aikana 3. TYÖNANTAJAN LAATIMA OHJEISTUS JA SOPIMINEN SOSIAALISEN MEDIAN KÄYTÖSTÄ s.20 3.1 Yleistä 3.2 Miksi ohjeistaa? 3.3 Mitä ohjeistaa? 3.4 Miten ohjeistaa ja sopia?

Esipuhe Johdanto Tämä kirjanen on kirjoitettu käytännön käsikirjaksi, jossa kuvataan ja neuvotaan sosiaaliseen mediaan rekrytoinnissa ja työpaikoilla liittyviä asioita. Tarkoituksena on auttaa välttämään tilanteita, joissa työnantajat tai työntekijät tietämättään taikka ymmärtämättään aiheuttavat vahinkoa toisille ja pahimmillaan toimivat vastoin lakia. Kirjanen on syntynyt Asianajotoimisto Aldea Oy:n, Oikotien ja Oikotien asiakkaiden yhteistyönä. Kirjasen syntyä edelsivät asiakasiltamat Oikotien asiakkaiden kanssa. Aiheena olivat käytännön kokemukset ja pohdinnat sosiaalisen median käytöstä ja vaikutuksista työpaikoilla. Sosiaalisen median kenttä kehittyy nopeasti ja tämäkin käsikirjanen kaipaa päivitystä jossain vaiheessa. Keräämme mielellämme kokemuksia ja autamme myös työoikeuteen liittyvissä kysymyksissä. Yhteydenotot sähköpostitse antti.hannula@aldea.fi tai puhelimitse 050-584 9191. Työnantajan näkökulmasta sosiaalinen media voi olla samaan aikaan hyödyllinen työkalu tai vahingollinen väline. Parhaassa tapauksessa sosiaalinen media voi olla tehokas kanava yrityksen brändin rakentamiseen, imagon parantamiseen ja markkinointiin. Myös vuorovaikutus asiakkaiden kanssa voi lisääntyä ja parantua, mikäli sosiaalista mediaa osataan hyödyntää oikein. Sosiaalisessa mediassa on myös riskinsä, koska työntekijät voivat tehokkaasti purkaa turhautumistaan sosiaalisessa mediassa ja saattavat tällä tavoin vahingoittaa yrityksen julkisuuskuvaa pysyvästikin. Ongelmaksi voi muodostua myös työskentelytehon lasku, jos työntekijät viettävät suuren osan työajastaan sosiaalisessa mediassa. Erilaiset sosiaalisen median ohjeistukset, joiden avulla pyritään ohjaamaan työntekijöiden toimintaa toivottuun suuntaan, ovat hiljalleen yleistymässä työelämässä. Ohjeistukset ovat työnantajien näkökulmasta helppo ja selkeä keino ennaltaehkäistä työntekijöiden ei-toivottavaa käytöstä sosiaalisessa mediassa. Ohjeistusten käyttäminen on myös työntekijöiden edun mukaista, koska ohjeistukset selventävät työntekijöiden asemaa ja kertovat työntekijöille mikä on oikein ja väärin. Ohjeistukset on koettu tehokkaiksi välineiksi myös työnantajien ja työntekijöiden välisten riitojen ennaltaehkäisyssä. Tämän oppaan tarkoituksena on antaa lukijalle yleiskuva sosiaalista mediaa koskevasta lainsäädännöstä. Opas jakautuu viiteen lukuun, joista ensimmäisessä puhutaan sosiaalisen median käytöstä rekrytoinnin apuvälineenä. Toisessa luvussa selvennetään sitä, minkälainen työntekijän käytös on sallittua ja mikä taas kiellettyä sosiaalisessa mediassa. Kolmannessa luvussa kerrotaan sosiaalisen median ohjeistusten merkityksestä työpaikoilla ja annetaan neuvoja ohjeistusten laatimiseen. Neljännessä luvussa kerrotaan työnantajan reagointimahdollisuuksista tilanteessa, jossa työntekijä syyllistyy moitittavaan käytökseen sosiaalisessa mediassa. 1

Tämän oppaan ovat kirjoittaneet Asianajotoimisto Aldean työoikeuteen ja liikejuridiikkaan perehtyneet asiantuntijat asianajaja, MBA, Senior Partner Antti Hannula, OTM Laila Morad, OTM Sini Järvinen, oik. yo Amanda Nikkilä ja oik. yo Lasse Lievonen. Opas on julkaistu marraskuussa 2012. 1. Sosiaalinen media rekrytoinnissa 1.1 Yleistä Tutkimuksissa on todettu sosiaalisen median käytön tärkeys rekrytointiprosesseissa: sosiaaliset kyvyt ja niiden käyttäminen sosiaalisessa mediassa katsottiin olevan tulevaisuudessa tärkein yksittäinen IT-kyky HR-edustajien työnkuvassa (Viitala, Suutari, Järlström (Toim.), Ikkunoita henkilöstötyön tulevaisuuteen, Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista, Vaasan yliopiston julkaisuja). Sosiaalista mediaa voidaan käyttää apuna ja työvälineenä rekrytointiprosessissa esimerkiksi selvittämällä työntekijöiden ja työnhakijoiden profiileja. Profiileja voidaan käyttää muun muassa työnhakijoiden kiinnostuksenkohteiden tarkistamiseen ja työhakemuksen tietojen todentamiseen. Jäljempänä tässä luvussa kerrotaan, millä edellytyksillä se on lain mukaan mahdollista. Vaikka sosiaalinen media tarjoaa mahdollisuuksia rekrytointiprosessiin, on sen käyttöä harkittava tarkasti. Esimerkiksi työntekijän- tai hakijan henkilöllisyyden ja profiilin yhdistäminen toisiinsa on ongelmallista. Sosiaalisen median käytössä rekrytoinnissa on huomioitava lainsäädännön sekä oikeuskäytännön asettamat raamit. Sosiaalisen median kanavat luovat mahdollisuuksia rekrytoinnissa niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Sekä aktiiviset että passiiviset työnhakijat, joiden suunnitelmissa on työpaikan löytäminen tai vaihtaminen, käyttävät perinteisten työnhakukanavien lisäksi sosiaalista mediaa sekä niin sanottuja job boardeja. Tällaisia job board - palveluita tarjoaa esimerkiksi Oikotie ja mol.fi. Varsinaisesta sosiaalisen median kentästä on noussut rekrytoinnin näkökulmasta esille erityisesti LinkedIn-sivusto, johon on rekisteröitynyt jo lähemmäs 400.000 suomalaista. Sosiaalisen median palvelujen kautta työnhakijat voivat linkittyä yritysten rekrytoijiin, mikä edesauttaa molempia osapuolia. Monet työtä etsivät henkilöt ilmoittavat avoimesti profiileissaan etsivänsä työtä. Tässäkin juridiikka eli onko henkilö myös oikeudellisesti arvioituna antanut suostumuksen ja luvan tietojensa hakemiseen internetistä, on syytä varmistaa etukäteen. 2 3

LinkedIn-sivuston ja muiden samantyyppisten sosiaalisen median sivustojen käyttöön rekrytointiprosessissa liittyy kysymys, onko sivustolla esitetty informaatio sellaista, jonka käyttämisestä rekrytoinnissa työnantajan tulisi lain perusteella informoida työnhakijaa tai työntekijää. LinkedIn-sivuston osalta voitaneen lähteä siitä, että sivuilla oleva tieto on työntekijän tai -hakijan itsensä tarjoamaa tietoa. Tätä tulkintaa tukee se, että LinkedIn:ssä ja vastaavilla sosiaalisen median sivustoilla voi itse määrittää, mitä tietoja itsestään haluaa saattaa profiilinsa kautta saataville esimerkiksi julkisessa internethaussa. Tieto on kuitenkin internetistä poimittua, joten työnantaja turvaa oman selustansa parhaiten informoimalla löytämästään tiedosta henkilöä, jota tieto koskee, mikäli löydetyllä tiedolla on vaikutusta rekrytointiprosessissa. Oikeuskäytäntöä internetistä löydettyjen tietojen käyttämisestä rekrytoinnissa ja tästä työnhakijalle ilmoittamisesta ei kuitenkaan ole eikä tilanne ole oikeudellisesti yksiselitteinen. Aina ei tarvitse käyttää valmiiksi räätälöityjä palveluita, koska sosiaalinen media tarjoaa mahdollisuuksia aktiiviseen työntekijöiden etsimiseen myös työnantajayritysten omilla sosiaalisen median sivustoilla. Avoimista työpaikoista voidaan yritysten omien internetsivujen tavoin ilmoittaa yrityksen omilla sosiaalisen median sivuilla, jolloin sosiaalisen median kautta saadaan reaaliaikaista näkyvyyttä yrityksestä kiinnostuneiden ja tykänneiden piirissä. Käytettäessä sosiaalista mediaa rekrytoinnin apuvälineenä kannattaa ottaa huomioon, että työnantajan tulee järjestää riittävät resurssit sosiaalisen median kautta tapahtuvaan rekrytointiin. Työnantajalla tulisi olla muun muassa valmius vastata työpaikasta kiinnostuneiden esittämiin kysymyksiin reaaliaikaisesti. Mikäli resurssit sosiaalisessa mediassa toimimiseen ovat liian vähäiset, saattaa sosiaalisen median käyttäminen kääntyä työnantajan kannalta haitalliseksi. 1.2 Yksityisyyden suoja työelämässä 1.2.1 Mistä työnhakijaa koskevia tietoja voi hankkia? Rekrytoinnin yhteydessä työnantajalle saattaa syntyä tarve kerätä työnhakijasta enemmän tietoa kuin mitä työhakemus tarjoaa. Tietoja voi hakea muun ohella myös tietyin edellytyksin sosiaalisesta mediasta. Tällöin työnantajan tulee kuitenkin noudattaa lain asettamia määräyksiä työntekijän ja -hakijan yksityisyyden suojasta. Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensisijaisesti työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työntekijältä itseltään, työntekijältä on hankittava suostumus tietojen keräämiseen (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 4 ). Henkilötietojen käsittelyä koskevat säännökset soveltuvat lain 2 :n 2 momentin mukaisesti myös työnhakijaa koskeviin tietoihin. Jos työnantaja hankkii tietoja sosiaalisesta mediasta, tulisi tähän siis hankkia työnhakijan suostumus. Tällä pyritään parantamaan rekrytointia koskevassa päätöksenteossa käytetyn tiedon luotettavuutta ja samalla päätöksenteon oikeudenmukaisuutta. Esimerkiksi internetistä tai sosiaalisesta mediasta hankitut tiedot eivät aina ole oikeita ja luotettavia ja työnhakijalla tulee olla mahdollisuus kommentoida ja oikaista tietoja, joita työnantaja on hänestä löytänyt. Samalla työnhakija saa myös tiedon siitä, mitä tietoja hänestä kerätään rekrytointiprosessin aikana. Pyytämällä työnhakijan suostumuksen työnantaja varmistaa sen, että rekrytointipäätös ei perustu virheellisiin tietoihin työnhakijoista. Suostumuksen pyytäminen turvaa siis myös työnantajan etuja. 4 5

1.2.2 Henkilötietojen määrittely mitä tietoja työnhakijasta voidaan hankkia? Velvollisuus kerätä työnhakijaa koskevat tiedot ensisijaisesti työnhakijalta itseltään koskee kaikkia työnhakijan henkilötietoja. Henkilötiedolla tarkoitetaan kaikenlaisia luonnollista henkilöä taikka hänen ominaisuuksiaan tai elinolosuhteitaan kuvaavia merkintöjä, jotka voidaan tunnistaa häntä tai hänen perhettään tai hänen kanssaan yhteisessä taloudessa eläviä koskeviksi (henkilötietolaki 3 ). Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän (ja työnhakijan) työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän (tai työnhakijan) suostumuksella (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 3 ). Työnhakijoiden yksityisyyden suojan turvaaminen edellyttää työnantajalta suunnitelmallisuutta: työnantajan tulee arvioida ennakolta millaisia tietoja työntekijästä tarvitaan ja tarvittaessa pystyä myös perustelemaan hankittujen tietojen tarpeellisuus. Työnantajalla ei ole lupaa hankkia mitään sellaisia tietoja työnhakijasta, jotka eivät ole tarpeellisia arvioitaessa työnhakijan soveltuvuutta avoimena olevaan tehtävään. Tietosuojavaltuutetun kannanoton (Dnro 3661/4/08, 3999/4/08) mukaan esimerkiksi henkilötunnusten kerääminen työnhakuvaiheessa ei olisi sallittua, koska se ei välttämättä täytä tarpeellisuusvaatimusta. Tietojen tarpeellisuus on viime kädessä arvioitava tapauskohtaisesti, mutta selkeästi työhön kuulumattomia tietoja kuten esim. tietoja työnhakijan perhesuhteista ei tulisi hankkia. Työnhakijoista kerätyt tiedot voivat muodostaa henkilötietorekisterin, jota henkilötietolaki määrittelee monin tavoin. Laissa määritellään mm. miten henkilötietorekisteriin saadaan kerätä tietoja ja miten niitä saadaan käyttää ja luovuttaa. 1.2.3 Henkilötietojen käsittely Laissa säädetty tarpeellisuusvaatimus koskee henkilötietojen käsittelyä. Henkilötietojen käsittelyllä tarkoitetaan kaikkia henkilötietoihin kohdistuvia toimenpiteitä. Tällaisina toimenpiteinä pidetään muun muassa henkilötietojen keräämistä, tallettamista ja säilyttämistä, niiden järjestämistä, käyttämistä ja luovuttamista sekä niiden muuttamista, yhdistämistä, suojaamista, poistamista ja tuhoamista (henkilötietolaki 3 ). Henkilötietojen käsittelyssä tulee noudattaa huolellisuutta, suunnitelmallisuutta sekä avoimuutta. Työnhakijaa on myös informoitava hänen oikeudestaan tarkastaa ja oikaista häntä koskevia tietoja. 1.2.4 Työnhakijan oikeus saada tieto itseään koskevista tiedoista Työnhakijalla on oikeus saada tietoonsa ja haltuunsa itseään koskevat, henkilötietorekisteriin tallennetut tiedot. Henkilötietorekisteri syntyy automaattisesti, kun työnantaja koostaa yhteen tietoja työntekijöistä. Lisäksi jokaisella työnhakijalla on salassapitosäännösten estämättä oikeus saada tietää, mitä häntä koskevia henkilötietoja on talletettu rekisteriin tai ettei rekisterissä ole häntä koskevia henkilötietoja. Rekisterinpitäjän on samalla ilmoitettava rekisteröidylle rekisterin säännönmukaiset tietolähteet, mihin rekisterin tietoja käytetään ja luovutetaan sekä kuka on vastuussa rekisterin pitämisestä (henkilötietolain 24 ). Työntekijän tai -hakijan etukäteisen suostumuksen lisäksi häntä tulee informoida edellä mainituin tavoin saaduista tiedosta, mikäli tietoja käytetään työsuhdetta koskevassa päätöksenteossa. Samalla työntekijälle tai -hakijalle varataan mahdollisuus oikaista internetistä löytyneet mahdolliset virheellisyydet. Tietosuojavaltuutettu on ottanut internetistä kerättyjen terveystietojen osalta kannan, jonka mukaan näiden tietojen kerääminen ei täytä lain asettamia vaatimuksia (Dnro 626/452/2006). 6 7

Työntekijän tai -hakijan suostumusta ei tarvita silloin, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi tai kun työnantaja hankkii henkilöluottotietoja tai rikosrekisteritietoja työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi. Edellytyksenä on, että tietojen hankkiminen on tarpeen työsuhteen kannalta, tai henkilötietojen hankkimiseen on selvä peruste, joka liittyy työntekijän tai työnhakijan luotettavuuden selvittämiseen. Tilanne on tyypillisesti tällainen, jos tietojen hankkiminen liittyy työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen, työnantajan työntekijöilleen tarjoamiin etuuksiin tai tilanteisiin, joissa tietojen hankkimisen tarve perustuu työtehtävien erityisluonteeseen. Tavanomaisen työn ei katsota olevan luonteeltaan erityistä vaan luotettavuuden selvittämiseen ilman henkilön suostumusta tarvitaan tiukempia kriteerejä. Lain sallimassa tilanteessa kyse voi olla esimerkiksi luottamusasemaan valitun henkilön arvioinnista. Sosiaalisen median käyttäminen ja googlettaminen sekä muut verkossa tapahtuvat tiedonhaut eivät ole kiellettyjä toimintatapoja rekrytointiprosessissa. Lainsäädäntö ei kiellä työnantajaa etsimästä tietoverkoissa olevaa tietoa omaan käyttöönsä, mutta tiedon kerääminen, tallentaminen tai muilla tavoin käyttäminen työntekijää tai työnhakijaa koskevassa päätöksenteossa työntekijää tai työnhakijaa asiasta informoimatta ja suostumusta pyytämättä on kiellettyä. Oma lukunsa ovat tapaukset, joissa henkilön taustoja selvitellään viranomaisen, esimerkiksi Suojelupoliisin tekemällä selvityksellä. Tietosuojavaltuutettu on ottanut kantaa internetistä kerättyyn tietoon niin sanotussa Google-tapauksessa, jossa useamman vuoden takaista internetistä löytynyttä tietoa oli käytetty työsuhdeneuvotteluissa ilman, että henkilöä informoitiin siitä. Tapauksessa katsottiin, ettei internetistä kerättyä tietoa voida käyttää työsuhdetta koskevassa päätöksenteossa informoimatta työntekijää internetistä löytyneestä tiedosta. Käytännössä näytön hankkiminen siitä, että työnantaja on toiminut vastoin lakia, on kuitenkin usein vaikeaa. 8 9

Sosiaalinen media tuo uusia ulottuvuuksia rekrytointiprosessiin ja on hyvä muistaa muutamia asioita, jotka tekevät sosiaalisessa mediassa toimimisesta työnantajayrityksen kannalta turvallisempaa. 1. Ensisijainen kanava kerätä tietoa työnhakijoista ovat työnhakijat itse. Käytä harkiten muita kanavia: muualta kuin työntekijältä tai työnhakijalta itseltään saa kerätä tietoja vain hänen suostumuksellaan. 3. Ota sosiaalisen median tarjoamat mahdollisuudet vastaan ja käytä omia sosiaalisen median sivustoja hyödyksesi: Yrityksestäsi kiinnostuneet ihmiset seuraavat mitä todennäköisimmin yritystäsi myös sosiaalisessa mediassa Muista varata riittävät resurssit reaaliaikaiseen toimintaan sosiaalisen median välityksellä. Sosiaalisen median hyödyt saa parhaiten irti juurikin reaaliaikaisessa toiminnassa 2. Käytä sosiaalisesta mediasta tai yleisesti internetistä löytämiäsi tietoja rekrytointiprosessin päätöksenteossa vain, mikäli olet ilmoittanut siitä työnhakijalle: Muista harkita tarkoin internetistä löytämäsi tiedon käyttöä Muista varmistaa, että kyseessä on oikea henkilö 4. Ole rekrytoinnissa aktiivinen ja hyödynnä ammattiosaajien suosimia sosiaalisen median sivuostoja: Työnhaussa aktiiviset ammattiosaajat ovat usein aktiivisia myös verkossa. 5. Käytä halutessasi myös valmiiksi räätälöityjä sosiaalisen median palveluita. 10 11

1.4 Työnantajan sanktiot Laki yksityisyyden suojasta työelämässä sääntelee työnantajaa koskevia sanktioita tilanteissa, joissa työnantaja ylittää työsuhteessa työnantajan toiminnalle määritellyt rajat. Lain 24 :ssä säädetään työnantajan sanktioista. Mikäli työnantaja tai tämän edustaja rikkoo lain velvoitteita tahallaan tai huolimattomuuttaan, voidaan työnantaja tai tämän edustaja tuomita yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain rikkomisesta sakkoon. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon, mikäli työnantaja kerää työntekijästä tai työnhakijasta tietoja muualta kuin henkilöltä itseltään, Kuten edellä on todettu, työnantajan on pyydettävä työntekijältä tai työnhakijalta tähän suostumus ja lisäksi informoitava häntä löydetyistä tiedoista, mikäli niitä käytetään työntekijää tai - hakijaa koskevassa päätöksenteossa. Mikäli työnantaja tai työnantajan edustaja rikkoo tiedonantovelvollisuuttaan, voidaan hänet tuomita sakkoon edellä mainitun pykälän perusteella. Työnantaja tai tämän edustaja voi joutua myös rikosoikeudelliseen vastuuseen muun muassa henkilörekisteririkoksesta, viestintäsalaisuuden loukkauksesta tai salassapitorikoksesta rikoslain mukaisesti. 2. Sosiaalinen media työpaikoilla 2.1 Työntekijän velvollisuudet työsuhteessa ja lojaliteettivelvollisuus Työntekijän keskeinen velvollisuus työnantajaa kohtaan on tehdä sovittua ja työnantajan määräämää työtä. Työsopimuksen solmimalla työntekijä tarjoaa korvausta vastaan oman työpanoksensa ja oman aikansa työnantajan käytettäväksi. Työajallaan työntekijä työskentelee työnantajan direktio- eli työnjohto-oikeuden alaisuudessa. Työaikana työnantajalla on lain takaama oikeus määrätä siitä, missä ja miten työajalla toimitaan ja mitkä ovat työnantajan työnteolle asettamat tavoitteet ja rajat. Työntekijällä on myös muita ns. sivuvelvoitteita työnantajaa kohtaan, joista keskeisin on työsopimuslaissa säädetty lojaliteettivelvoite. Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työsopimuslain 3 luvun 1 :n mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Käytännössä työntekijän lojaliteettivelvollisuus tarkoittaa sitä, että työntekijällä on tiettyjä velvollisuuksia työnantajaansa kohtaan työajan lisäksi myös vapaa-ajallaan. Lojaliteettivelvollisuuden perusteella työntekijältä voidaan edellyttää tietynlaista käytöstä myös sosiaalisessa mediassa tai vähintäänkin pidättäytymistä tietynlaisesta käyttäytymisestä. Viime vuosina on tullut esille tapauksia, joissa työntekijä on vapaa-ajallaan sosiaalisessa mediassa tai muuten levittänyt työnantajastaan tietoja, jotka ovat olleet yrityksen liiketoiminnan kannalta haitallisia. Luvussa 4.6 tarkemmin kuvatussa - koruliikkeen työntekijää koskevassa - ja tuomioistuimeen edenneessä tapauksessa tuomioistuin katsoi ratkaisussaan, että työntekijän olisi tullut ymmärtää, että tietojen levittäminen voi olla työnantajan liiketoiminnalle haitallista, olkoonkin, että kyseisessä tapauksessa työntekijän sosiaalisessa mediassa työnantajasta levittämät tiedot perustuivat todellisiin ja totuudenmukaisiin tapahtumiin. 12 13

Lojaliteettivelvollisuus kieltää työntekijää asettamasta työnantajaansa liiketoiminnallisesti epäedulliseen asemaan omalla toiminnallaan ja mielipiteillään. Sosiaalinen media ei ole oikea paikka työpaikan asioista purnaamiseen. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus ei kuitenkaan ole rajoittamaton vaan arvioitavaksi tulee myös perustuslain 12 :n turvaama oikeus ilmaista itseään, toisin sanoen oikeus sananvapauteen. Lojaliteettivelvollisuuden rikkominen saattaa synnyttää työntekijälle vahingonkorvausvelvollisuuden, mikäli voidaan osoittaa, että työnantajalle on aiheutunut konkreettista vahinkoa ja että työntekijän olisi tullut ymmärtää toimintansa vahingollisuus. Vahingonkorvauksen saaminen ei kuitenkaan ole missään nimessä automaatio silloinkaan, kun oikeus katsoo työntekijän menetelleen väärin, sillä näissä tapauksissa aiheutunut vahinko liittyy usein olennaisesti työnantajan maineen tahraantumiseen ja tästä aiheutuvan vahingon rahallista määrää on usein vaikea näyttää toteen. Lojaliteettivelvollisuuden lisäksi on huomioitava myös työsopimuslain 4, joka sääntelee liike- ja ammattisalaisuuksia. Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Liikesalaisuuden ilmaisseen työntekijän ohella työnantajalle syntyneen vahingon korvaamisesta on vastuussa myös se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot, jos viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti. Tapaukset sosiaalisessa mediassa tulevat yleensä ilmi tavalla tai toisella ja niistä on helppo saada näyttöä koska asiat ovat netissä eikä niitä saa sieltä yleensä pois. 2.2 Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvontaan 2.2.1 Sananvapaus ja sosiaalinen media Jokaisella on oikeus sanan- ja ilmaisuvapauteen. Sananvapauteen kuuluu oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä (Perustuslain 12 ). Sananvapaus on perustuslailla suojattu ja jokaiselle kuuluva perusoikeus, jota ei voida rajoittaa muutoin kuin tiettyjä tarkkaan määriteltyjä kriteerejä ja periaatteita noudattaen. Työnantajalla ei ole täydellistä oikeutta rajoittaa työntekijöidensä kommunikointia sosiaalisessa mediassa. Erilaisten asiakysymysten sananvapauden suoja vaihtelee. Tyypillisesti esimerkiksi poliittinen viestintä on ollut vahvemmin suojattua ja siksi sen rajoittamiseen on myös suhtauduttu varauksella. Ennakkosensuuri on ollut länsimaissa perinteisesti kiellettyä eikä työantaja voi kieltää työntekijöitään käyttämästä sosiaalista mediaa, ainakaan vapaa-ajallaan. Ei ole aivan yksinkertaista arvioida, kuinka laajan suojan lojaliteettivelvollisuus synnyttää, kun samalla arvioidaan asioita sananvapauden kannalta. Sananvapauden ja työntekijän lojaliteettivelvollisuuden välinen suhde saattaa konkretisoitua sosiaalisen median käytössä. Lojaliteettivelvollisuus kieltää työntekijää ilmaisemasta työnantajan kannalta haitallisia viestejä esimerkiksi Facebookin välityksellä. Etenkin työnantajan mainitseminen negatiivisessa asiayhteydessä sosiaalisessa mediassa konkretisoi lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen. Oikeuskäytännössä on katsottu, että lojaliteettivelvollisuuden rikkominen voi oikeuttaa työnantajan purkamaan työsuhteen laillisesti. Vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa esiintyneen työntekijän katsottiin rikkoneen lojaliteettivelvollisuuttaan työnantajaansa kohtaan, kun hän oli esittänyt rasistisiksi ja syrjiviksi tulkittavia kommentteja ohjelman aikana. Ohjelman alussa työntekijä oli tuonut esille työnantajansa nimen. (TT:2011-17) 14 15

Työntekijällä on oikeus esittää työnantajaan kohdistuvaa kritiikkiä, mutta työntekijän lojaliteettivelvollisuus aiheuttaa sen, että työntekijän on julkisuuteen saattamassaan kirjoituksessa pidättäydyttävä työnantajalle haitallisesta toiminnasta. Lojaliteettivelvollisuutta on katsottu rikottavan esimerkiksi tapauksessa, jossa työntekijän kirjoittelu sosiaalisessa mediassa kehotti lukijoita muun muassa boikotoimaan työnantajan tuotteita (Helsingin käräjäoikeus, L09/36752). Työntekijä rikkoo tällaisessa tapauksessa lojaliteettivelvollisuuttaan, vaikka julki tuodut asiat olisivat sinänsä totuuteen perustuvia. 2.2.2. Työnantajan mahdollisuudet sosiaalisen median käytön valvontaan Teknisesti työnantaja voi monin tavoin seurata ja valvoa työntekijöiden sosiaalisen median käyttöä. Lainsäädäntö sääntelee, miten ja missä tilanteissa tällainen seuraaminen on laillista ja milloin ei. Internetin käyttöä voidaan seurata muun muassa tarkastelemalla selaimen lokitietoja ja evästeitä, välimuistia ja tietokoneen vastaanottamia paketteja, joiden perustella voidaan teknisesti jäljittää työajalla käytettäviä sivustoja. Verkkoselailun osalta ei ole olemassa poikkeussäännöksiä, joten sovellettavaksi tulee perustuslain 10 :n mukainen viestinnän luottamuksellisuus. Tätä tukee sähköisen viestinnän tietosuojalain 4, jonka mukaan verkkosivustojen selaamisesta kertyvät tunnistamistiedot ovat pääsääntöisesti luottamuksellisia. Verkkoselailu kuuluu sähköisen viestinnän tietosuojalain soveltamisalaan, koska palvelimelle jää sivustoja selaillessa tietoja, joiden avulla ne voidaan yhdistää selailun kohteeseen. Työntekijöiden verkkoselailusta muodostuvia tunnistetietoja ei saa käyttää työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuden nojalla työntekijöiden valvontaan. Työnantaja voi kuitenkin direktio-oikeutensa perusteella päättää, saako työpaikalla surffailla verkossa tai millä sivustoilla työntekijöiden on mahdollista työaikanaan vierailla. Työnantaja voi myös koko organisaationsa laajuisesti estää pääsyn joillekin tietyille sivustoille. Mikäli näin tehdään, on työnantajan huomioitava tasapuolinen kohtelu ja syrjimättömyyden toteutuminen. Tietosuojavaltuutettu on kannanottonaan ja yleisenä ohjauksena todennut, että työntekijöiden verkkoselailusta eli ns. verkkosurffailusta muodostuvia tunnistamistietoja ei saa käyttää työnantajan direktio-oikeuden nojalla siten, että työntekijöitä valvotaan, seurataan ja tarkkaillaan keräämällä tai katsomalla tunnistetietoja (Tietosuojavaltuutetun ratkaisu: Internetin käytön ja työntekijöiden verkkoselailun eli ns. verkkosurffailun valvonta työpaikalla). Luottamuksellisen viestin salaisuus on loukkaamaton ja tietosuojavaltuutetun kannanoton mukaan siitä ei ole mahdollista poiketa myöskään tunnistetietojen kohdalla. Mikäli työpaikoilla on kielletty joillakin sivustoilla surffailu, voidaan kiellon rikkomiseen puuttua myös perinteisin keinoin. Mikäli työntekijä vierailee kielletyillä sivustoilla ja se huomataan, voi työnantaja tai tätä edustava esimies kieltää työntekijää vierailemasta sivustoilla. Työnantaja voi direktio-oikeuden nojalla päättää tietoverkkojen käyttösäännöistä ja päättää siitä, saako työpaikalla verkkosurffailla ylipäätään tai vain tietyillä sivuilla. 2.2.3 Toiminta työaikana Työnantajan laitteet Työntekijä työskentelee työajalla työnantajan direktio- eli työnjohtooikeuden alaisuudessa. Tämä oikeus tarkoittaa sitä, että lainsäädäntö takaa työnantajalle oikeuden työnjohtoon ja näin ollen työntekijä toimii työaikanaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisuudessa. Yksinkertaistaen voidaan sanoa, että työntekijä tarjoaa omaa aikaansa korvausta vastaan työnantajalle ja toimii tämän johdosta työnantajan ajalla. Työaikana työnantajalla on oikeus määrätä siitä, missä ja miten tuona aikana toimitaan ja mitkä ovat toiminnalle asetetut rajat. 16 17

Useimmissa tapauksissa työntekijä toimii työajan aikana työnantajan omistamilla laitteilla. Näitä laitteita voivat olla esimerkiksi tietokoneet, älypuhelimet tai muut tietotekniset laitteet, joiden avulla voidaan käyttää internetiä ja myös sosiaalista mediaa. Työnantajalla on oikeus edellyttää, että hänen omistamansa tai muuten työntekijän käyttöön osoittamat laitteet on tarkoitettu pelkästään työasioiden hoitoon ja että laitteita ei käytetä yksityiseen viestintään, tai nimenomaisesti sosiaaliseen mediaan. Useimmilla työpaikoilla työnantaja sallii laitteidensa käytön myös yksityiseen viestintään, tai ei nimenomaisesti kiellä tällaista käyttöä. Totaalinen yksityiskäytön kieltäminen ei välttämättä olekaan tehokkain keino hallita työajan käyttöä omien asioiden hoitamiseen. Tänä päivänä työajan rajat ovat hieman hämärtyneet ja töitä tehdään myös vapaa-ajalla. Monien työnantajien mielestä onkin kohtuullista, että myös työajalla voi hoitaa yksityisasioita koskevaa viestintää, kunhan se ei huononna työtehoa. 2.2.4 Toiminta vapaa-aikana Työnantajan laitteet Monissa töissä työskentely vaatii tai mahdollistaa erilaisten verkossa olevien tieto- ja tietoliikennelaitteiden käyttämistä. Usein laitteet ovat työntekijän hallussa sekä työajalla, että vapaa-ajalla. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöillä on jatkuva mahdollisuus laitteiden, tietoverkkojen ja myös sosiaalisen median käyttöön. Työnantajalla on mahdollisuus puuttua laitteiden käyttöön yksityisen viestinnän välineenä myös vapaa-ajalla. Parasta olisi, jos tästä sovittaisiin esimerkiksi työsopimuksen liitteellä, missä todettaisiin, mihin tarkoituksiin laitteita tai tietoliikenneyhteyksiä ei saa käyttää. Lisäksi työnantaja voi esimerkiksi erilaisilla teknisillä estoilla estää työntekijöitä pääsemästä tietyille sivustoille työnantajan laitteilla. Tietokoneelle tai serverille voidaan asentaa suodattimia, jotka estävät tietyn aihepiirin sivustoille pääsyn. Työnantaja voi estää työntekijöiltä pääsyn esimerkiksi sosiaalisen median sivustoille. Omat laitteet Joillakin aloilla, esimerkiksi IT-alalla, työntekijät saattavat käyttää omassa omistuksessaan olevia laitteita työntekoon. Työnantajan on vaikea esittää, että työntekijän laitteisiin tehdään teknisiä muutoksia, jotka estävät tiettyjen sivustojen tai palvelujen käytön työntekijältä. Työnantajan työnjohto-oikeus antaa työnantajalle tässäkin tapauksessa mahdollisuuden kieltää työntekijöitä käyttämästä työajalla esimerkiksi sosiaalisen median sivustoja yksityiseen viestintään. Työntekijä tarjoaa omaa aikaansa työnantajalle korvausta vastaan ja työaikana työnantaja saa päättää toimintatavoista lain sallimissa rajoissa. Työnantajalla on oikeus kieltää yksityinen viestintä työaikana ja kiellon laajuus on hänen harkintansa varassa. Omat laitteet Työnantaja ei voi kontrolloida tai asettaa määräyksiä työntekijän vapaa-aikaan liittyen. Työntekijällä on oikeus vapaa-ajallaan käyttää omia laitteitaan parhaaksi katsomallaan tavalla. Työnantaja ei voi kieltää sosiaalisen median käyttöä vapaa-ajalla. Vaikka sosiaalisen median käyttöä vapaa-ajalla ei voidakaan kieltää työntekijöiltä, on kuitenkin otettava huomioon, että lojaliteettivelvoite koskee työntekijää myös vapaa-aikana. Tämä koskee sekä työntekijän omien laitteiden käyttöä että työnantajan laitteiden käyttöä. Lojaliteettivelvoitteen perusteella työntekijän tulee välttää kaikessa toiminnassaan käyttäytymistä, josta voisi syntyä haittaa työnantajalle. Työntekijä ei voi siis vapaa-ajallaan puhua tai kirjoittaa työantajastaan mitä tahansa. 18 19

3. Työnantajan laatima ohjeistus ja sopiminen sosiaalisen median käytöstä 3.1 Yleistä Työntekijöitä kannattaa ohjeistaa sosiaalisen median käytöstä työpaikoilla ja työasioihin liittyen. Harva työntekijä haluaa tietoisesti hölmöillä, mutta saattaa ajattelemattomuuttaan julkaista sosiaalisessa mediassa epäasiallisia kommentteja työpaikastaan tai työnantajastaan varsinkin, jos kokee työnantajan kohdelleen häntä epäoikeudenmukaisesti. Selkeä ohjeistus auttaa välttämään tai ainakin vähentämään tällaiseen kirjoitteluun liittyviä ongelmia. Vielä varmempaa on sopia sosiaalisen median käytöstä työntekijän työsopimuksessa tai sen liitteessä. Toisinaan käytetään myös erinäisiä compliance-ohjelmia, joilla pyritään ohjaamaan työntekijöiden sosiaalisen median käyttöä. Työnantajan laatimalla ohjeistuksella oli se sitten missä muodossa tahansa voidaan tehokkaasti vähentää riskejä, jotka liittyvät työntekijöiden käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Riskit vähenevät, kun yhteiset pelisäännöt ja mahdolliset sanktiot ovat molempien osapuolten tiedossa. Esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti liittyvä lojaliteettivelvollisuus ja sen merkitys voi olla työntekijöille vieras käsite. Työpaikalla on hyvä olla yhteiset pelisäännöt sosiaalisen median käytöstä, joissa määritellään, millainen käytös on sopivaa ja millainen ei. Harvat haluavat tahallaan hölmöillä ja aiheuttaa vahinkoa työnantajalle ja itselleen. Ajattelemattomuutta sosiaalisessa mediassa esitetty työpaikkaa koskeva lausuma tai työnantajaan kohdistuva kritiikki tai herjaus saattaa pahimmillaan johtaa työpaikan menettämiseen; Koston hinta voi siis olla kallis. Selkeä ohjeistus sosiaalisen median pelisäännöistä suojaakin työnantajan lisäksi myös työntekijöiden etuja. Sosiaalisen median ohjeistukset ovat ulkomailla jo arkipäivää ja IT Barometri 2011 tutkimuksen mukaan Suomessakin jo noin kolmanneksella yrityksistä on jonkinasteiset ohjeistukset sosiaalisen median käyttöön liittyen. (IT-Barometri 2011- Tiivistelmä, Tutkimus IT:n merkityksestä suomalaisyrityksille liiketoiminta- ja IT-johdon näkökulmasta, Tietotekniikan liitto ry) 3.2 Miksi ohjeistaa? Työntekijän vahingolliseen käytökseen sosiaalisessa mediassa liittyvässä riitatilanteessa työnantaja on paremmassa asemassa, jos voi näyttää, että työpaikalla on yhteisesti sovittu pelisäännöistä ja että työntekijä on ollut tietoinen näistä säännöistä. Samalla voidaan osoittaa, että yhteisiä sääntöjä on rikottu. Työntekijät myös usein myöntävät virheensä helpommin, mikäli työnantaja pystyy selkeästi osoittamaan, että ohjeistuksia on rikottu. Tie sovintoon helpottuu tätä kautta huomattavasti. Kansainvälisen tietosuojatyöryhmän raportin mukaan internetin vaikutuksessa kasvaneella sukupolvella saattaa olla edeltäjistään poikkeava käsitys siitä, minkä katsotaan olevan julkista ja minkä yksityistä. Tämä koskee myös työpaikkaa ja työpaikan asioita, kun nuorempi sukupolvi on halukkaampi julkaisemaan henkilökohtaisempia asioita itsestään sosiaalisessa mediassa, jossa julkaistut tiedot saattavat levitä julkaisijan tarkoitusta laajemmallekin käyttäjäkunnalle. Sosiaalisen median ohjeistukset tarjoavat turvaa työnantajalle. Hyvin laadittu sosiaalisen median ohjeistus on osa yrityksen riskienhallintaa, jonka avulla voidaan ehkäistä työntekijöiden ja työnantajan välille mahdollisesti syntyviä riitoja ja erimielisyyksiä. Työnantajan on myös helpompi puuttua työntekijöiden epäasialliseen sosiaalisen median käyttöön, mikäli pelisäännöistä on informoitu tai jopa sovittu. Epäasialliseen käytökseen syyllistyneen työntekijän on vaikea perustella työnantajalle käytöksensä johtuneen tietämättömyydestä tai ajattelemattomuudesta, mikäli työntekijää on asiasta ohjeistettu. Ohjeistuksen olemassaolo toimii osaltaan työnantajaa tuke- 20 21

vana perusteena arvioitaessa esimerkiksi sitä, onko asiassa olemassa riittävät perusteet varoituksen antamiseen tai jopa työntekijän irtisanomiseen. Myös tuomioistuimet voivat työsuhteen päättämisriitoja koskevissa asioissa ottaa ratkaisuissaan huomioon, että työntekijän olisi tullut ymmärtää käytöksensä vahingollisuus, kun asiasta oli ohjeistettu etukäteen. ovat halukkaita ottamaan selvää työnantajan suhtautumisesta sosiaalista mediaa kohtaan. Molempien osapuolien kannalta luo turvaa, mikäli työntekijöiden kysymyksiin pystytään vastaamaan johdonmukaisesti ja yhtenevällä tavalla. Tähän tarkoitukseen sosiaalisen median ohjeistus on toimiva ratkaisu. Ohjeistuksen päivittäminen ja säännöllinen läpikäynti työntekijöiden kanssa turvaa työnantajan aseman tehokkaimmalla tavalla ristiriitatilanteissa. Sosiaalinen media kehittyy ja muuttuu, ja työnantajan etuna on pitää ohjeistus ajan tasalla ja työntekijät siitä tietoisina. Työnantajan tulisi myös itse sitoutua noudattamaan ohjeistusta ja olla siinä johdonmukainen. Jos ohjeistuksessa on esimerkiksi määrätty joitain huomautus- tai muita kurinpitotoimenpiteitä joita sovelletaan ohjeistusta rikkoviin työntekijöihin, on tällaisiin myös ryhdyttävä ja seuraamusten on oltava yhdenmukaisia työntekijöiden kesken. Jos työnantaja ei puutu ohjeistuksen vastaiseen käytökseen, ei ohjeistuksella ole juurikaan käytännön merkitystä. Jos taas työnantaja puuttuu rikkomuksiin satunnaisesti, voi työnantaja helposti syyllistyä asettamaan työntekijät eriarvoiseen asemaan. Yrityksen edustaminen julkisesti on myös kysymys, johon tulisi ottaa kantaa ohjeistuksessa. Sosiaalisessa mediassa työntekijä toimii työnantajan edustajana ja luo työnantajayrityksestä julkista kuvaa. Sosiaalisessa mediassa saattaa joskus jäädä epäselväksi, kenen äänellä käyttäjä puhuu; Edustaako työntekijän mielipide sosiaalisessa mediassa häntä itseään yksityishenkilönä, työnantajan edustajana vai esimerkiksi poliittisen järjestön jäsenenä? Esimerkkinä voidaan mainita Facebook, jossa käyttäjät usein ilmoittavat omissa profiilitiedoissaan työnantajansa nimen. Tällöin voi perustellusti syntyä käsitys, että työntekijä myös edustaa työnantajan arvomaailmaa ja siten puhuu epäsuorasti myös työnantajansa äänellä. Ei-toivottuja tilanteita saattaa syntyä esimerkiksi silloin jos työntekijä julkaisee vähemmistöjä kohtaan vihamielisiä kommentteja. 3.3 Mitä ohjeistaa Työnantajalla tulisi olla selkeä visio siitä, millaiset sosiaalisen median pelisäännöt kullekin työyhteisölle halutaan laatia ja millä tavalla. Jokaisella työyhteisöllä on erilainen tarve sosiaalisen median käytölle ja käytön rajoittamiselle, minkä vuoksi työnantajan tulisikin miettiä, millainen ohjeistus palvelisi parhaiten juuri oman yrityksen toimintaedellytyksiä. On hyvä tiedostaa, että sosiaalisen median liiallisella rajoittamisella voi jossain tapauksessa olla siitä saatavia hyötyjä suuremmat haittavaikutukset. Yrityksessä on hyvä miettiä, mitkä sosiaalisen median kanavat saattavat olla yrityksen kannalta hyödyllisiä ja hyödynnettävissä olevia, ja mitkä toisaalta saattavat aiheuttaa ongelmatilanteita. Hyvin laadittu ohjeistus voi parhaimmillaan motivoida henkilöstöä toimimaan työnantajan eduksi sosiaalisessa mediassa sekä luoda turvaa niin työntekijälle kuin työnantajallekin. Ohjeistuksen tarve on monissa yrityksissä konkreettinen, sillä monet työntekijät ovat kiinnostuneita sosiaalisen median käytön säännöistä työpaikalla. Työntekijät tiedostavat, että sosiaalinen media saattaa aiheuttaa heidän kannaltaan riskialttiita tilanteita ja 22 23

1. Tee ohjeistuksesta riittävän selkeä, käytännönläheinen ja yksiselitteinen. 2. Ota huomioon lainsäädännön ja oikeuskäytännön asettamat rajoitukset: - Esimerkiksi henkilötietolain rajoitukset tiedon keräämiselle. - Työntekijän lojaliteettivelvoite, yrityssalaisuudet ja luottamuksellinen tieto. 3. Kerro ohjeistuksessa mitä sosiaalisessa mediassa saa puhua työnantajasta ja mitä ei. Saako työnantajasta esimerkiksi puhua ainoastaan positiivisessa sävyssä vai saako mainita työnantajaa ollenkaan? Ota huomioon myös työsidonnaiset kysymykset kuten esimerkiksi sairaslomasta puhuminen, esimiesten arvostelu, palkkaus tai työuupumus. 4. Pyri laatimaan ohjeet yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. - Yhteistyön myötä molempien osapuolten näkökulmat huomioidaan tasapuolisesti ja yhdessä laaditut ohjeet luovat luottamusta puolin ja toisin. - Työntekijät noudattavat helpommin yhdessä laadittuja ehtoja kuin työnantajan yksipuolisesti sanelemia. 5. Kerro ohjeistuksessa miten ja missä määrin sosiaalista mediaa saa käyttää työajalla. Huomioi myös työnantajan omistamilla laitteilla toimiminen sosiaalisessa mediassa ja toisaalta työntekijän omilla laitteilla toimiminen työajalla. 6. Huomioi työnantajayrityksen oma näkyvyys sosiaalisessa mediassa. Ota kantaa siihen kannustetaanko työntekijöitä reagoimaan aktiivisesti sosiaalisessa mediassa omaa yritystä koskeviin asioihin vai tulisiko työntekijöiden lähtökohtaisesti tyytyä seuraamaan sivusta mitä omasta yrityksestä puhutaan. Ota kantaa myös siihen, kenellä on oikeus edustaa yritystä sosiaalisessa mediassa yrityksen nimen alla. Ota kantaa siihen, kuka päivittää yrityksen sivuja sosiaalisessa mediassa ja kuka niistä vastaa. 7. Mieti mitkä yhteisöpalvelut voisivat parantaa yrityksen liiketoimintaa ja millä tavalla. Millaisia asioita sosiaalisen median käytöllä tavoitellaan yrityksessä? 8. Tunnista ja vältä mahdolliset sudenkuopat. Mieti, mitkä yhteisöpalvelut saattavat olla riskinä yritykselle ja miten riskeihin tulisi varautua. Huomioi myös se, miten työntekijöiden sosiaalisessa mediassa esille tuomat sidokset ja mielipiteet saattavat vaikuttaa yrityksen imagoon. 9. Selvennä ero yksityisen-minän ja julkisen-minän välillä. Ota huomioon, että harva asia sosiaalisessa mediassa on täysin yksityistä tai julkista vaan usein liityntäpintoja on kumpaankin suuntaan. 10. Varmista, että ohjeistus on myös helposti työntekijöiden saatavilla. 11. Sovella ohjeistusta yhdenmukaisella tavalla: ohjeiden täytyy vastata käytäntöä kautta linjan. Ohjeistuksessa on hyvä painottaa, että juridisessa mielessä jokainen vastaa itse siitä, mitä sosiaalisessa mediassa kirjoittaa tai esittää muilla tavoin. Jokainen harkitsee itse, miten toimii sosiaalisen median parissa, mutta on hyvä muistaa, että yllättävän monissa tilanteissa sillä on vaikutusta myös omaan ammatilliseen uskottavuuteen. Sosiaalinen media on keskeinen osa tämän päivän viestintää, eikä sitä missään nimessä kannata nähdä uhkana vaan mahdollisuutena, joka vaatii toimiakseen pelisäännöt. 24 25

3.4 Miten ohjeistaa ja sopia? Sosiaalisen median pelisääntöjä voi olla monenlaisia, niin sitovuudeltaan kuin laajuudeltaan. Jos säännöistä halutaan mahdollisimman sitovia, tulisi niistä sopia osana työsopimusta. Usein sosiaalisen median pelisäännöt ja ohjeistus laaditaan sellaiseen muotoon, että niiden sitovuus ei ole työsopimukseen rinnastettavissa. Yhdysvalloissa social media policy -tyyliset ohjeistukset ovat yrityksissä arkipäivää ja usein myös julkisesti luettavissa internetistä. Ohjeistusten ideana ja vahvuutena on muun muassa se, että niiden avulla ei pyritä ainoastaan rajoittamaan ja kieltämään sosiaalisen median käyttöä, vaan myös kouluttamaan ja kannustamaan työntekijöitä toivotunlaiseen käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Niitä on myös helpompi muuttaa ja kehittää, kun asiat muuttuvat muutenkin. Onnistuneesti laaditut ohjeistukset on koettu yritysmaailmassa ennen kaikkea kannustimina eikä niinkään rajoittimina. Työntekijöiden näkökulmasta mahdollisten uhkakuvien, vaarojen ja kieltojen lateleminen ei saavuta toivottua lopputulosta, vaan vastaanoton kannalta on tärkeää ottaa ohjeistukseen kannustava sävy. Tällaisesta ohjeistuksesta voidaan haluttaessa ottaa maininta työsopimukseen tai se voidaan liittää sopimuksen liitteeksi, jolloin ohjeistuksen sitovuudessa saavutetaan työsopimuksen taso vähemmällä jäykkyydellä. Yksinkertaisimmillaan sosiaalisen median ohjeistus voi tapahtua esimerkiksi työsopimukseen mukaan otettavalla sopimuskohdalla, jonka mukaan yritystä sitoudutaan kommentoimaan mediassa ainoastaan positiivisessa sävyssä. Tällöin ohjeistuksen sitovuus myös paranee koska siitä on sovittu osana työsopimusta. On myös mahdollista käyttää työsopimusmääräystä ja policy-tyylistä ohjeistusta samanaikaisesti huomioiden kuitenkin, että ristiriitatilanteessa työsopimukseen otettu määräys menee muun ohjeistuksen edelle. On suositeltavaa, että työntekijöille annettava ohjeistus perustuu työnantajayrityksen tarkoin määrittelemiin sosiaalisen median käytön etuihin ja mahdollisiin riskitilanteisiin, ja että ohjeistus vastaisi laajuudeltaan ja sitovuudeltaan työnantajan todellisia tarpeita ja toiveita. Riittävällä tarkkuudella laaditut ohjeet eivät jätä turhaa tulkinnanvaraisuutta ja takaavat sekä työnantajan että työntekijän kannalta selvät sävelet. Liiallinen yksinkertaistaminen ja oikominen ohjeistusta laadittaessa taas saattaa johtaa kiistanalaisiin tilanteisiin. On hyvä pohtia, millä tavalla ohjeistus annetaan ja käydään läpi työntekijöiden kanssa. Uusille työntekijöille annettavan ohjeistuksen määrä voi ilman sosiaalisen median ohjeistustakin olla jo valtava. Tietotulvassa ohjeistukset saattavat helposti unohtua tai jäädä tarkastelematta. Sosiaalisen median aseman vakiinnuttua kommunikoinnin välineenä on kuitenkin muistettava, että vaiva kannattaa. Ohjeistus olisi hyvä käydä uusien työntekijöiden kanssa läpi, jolloin molemmille osapuolille on selvää, miten sosiaalisessa mediassa tulee toimia. Ohjeistuksella ei saavuteta parasta mahdollista hyötyä, mikäli sen olemassaolosta vain informoidaan työntekijöitä. Työnantajan aktiivinen ote asiassa tuottaa käytännössä todistetusti parhaan lopputuloksen. Suurilla yrityksillä on pieniä yrityksiä suurempi määrä vaihtoehtoja ohjeistuksen toteutukseen. Yritykselle voidaan perustaa esimerkiksi oma tiimi, joka vastaa verkossa tapahtuvasta yritystä koskevasta informaatiosta sekä sosiaalisesta mediasta työsuhteissa. Tällaisen tiimin olemassaolo on koettu positiivisena myös työntekijöiden keskuudessa, kun työnantajayrityksellä on selkeä taho, joka ohjeistaa työntekijät verkkoon liittyvissä asioissa, ja jolle työntekijät voivat osoittaa kysymyksensä koskien sosiaalista mediaa. Ohjeistuksen tulee olla helposti henkilöstön saatavilla ja aika ajoin olisi hyvä käydä henkilöstön kanssa läpi, miten ohjeistukseen suhtaudutaan ja onko ohjeistus synnyttänyt ongelmia tai epäselvyyksiä. Tällä tavoin huolehditaan myös ohjeiden pitämisestä ajan tasalla ja siitä, että ohjeistuksen sanoma pysyy kirkkaana työntekijöiden mielessä. 26 27

4. Työnantajan keinot puuttua työntekijän sosiaalisen median käyttöön ja työntekijän vastuut on oltava siis työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavasta rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Irtisanomisperusteiden tarkempi määrittely jää aina tapauskohtaisen harkinnan piiriin. 4.1 Yleistä Tässä luvussa on kirjoitettu siitä, mitä mahdollisuuksia ja oikeuksia työnantajalla on puuttua työntekijän asiattomaan käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Yleisenä ohjeena tässäkin asiassa on, että työnantajan tulee pyrkiä ohjein ja neuvoin saattamaan työntekijän tietoon, että tämä toimii vastoin työnantajan ohjeita, työsopimusta ja/tai lakia. Lisäksi toimenpiteet on suhteutettava siihen, miten vakavasta teosta on kysymys ja minkälainen seuraavista seuraamuksista lievimmästä vakavimpaan lueteltuna voi tulla kysymykseen: keskustelu, huomautus, kirjallinen varoitus, irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä ja työsuhteen purku äärimmäisenä tapauksena. Lisäksi on huomattava, että näyttötaakka on aina työnantajalla. Normaalisti keskustelu auttaa työntekijän ymmärtämään, että sopivan toiminnan rajat on ylitetty. Seuraava vaihtoehto on huomautuksen antaminen. Viimeisenä keinona ennen työsuhteen päättämistä on kirjallisen varoituksen antaminen ja viime kädessä työntekijän irtisanominen tai työsuhteen purkaminen. Epäasiallinen käytös sosiaalisessa mediassa voi myös jossain tapauksessa olla asiallinen peruste päättää työntekijän työsuhde koeajalla. Työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava työntekijälle varoitus ennen irtisanomisoikeuden käyttämistä. Varoituksen tarkoituksena on huomauttaa työntekijää epäasiallisesta toiminnasta ja antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa. Menettelynsä korjannutta työntekijää ei saa irtisanoa. Tällainen tilanne voi olla, jos työntekijä on kirjoittanut epäasialliseen sävyyn työnantajastaan Facebookissa, mutta varoituksen saatuaan poistanut kirjoituksen ja korjannut käytöksensä. Varoitus tulisi antaa kirjallisena, jotta mahdollisessa riitatilanteessa olisi helpompi osoittaa varoituksen olemassaolo ja sisältö. Varoituksesta tulisi myös käydä ilmi, että työnantajalla on oikeus turvautua irtisanomiseen, mikäli epäasiallinen toiminta jatkuu. Näin varmistetaan, että työntekijä ymmärtää työnantajan suhtautuvan vakavasti kyseisenlaisiin rikkomuksiin. Varoituksella tulee olla myös asiallinen yhteys irtisanomistapaukseen. Jos työntekijää on varoitettu esimerkiksi työturvallisuusmääräysten rikkomisesta ja tämän jälkeen työntekijä kirjoittaa työnantajastaan sosiaalisessa mediassa negatiiviseen sävyyn, ei asiallisen yhteyden vaatimus täyty. Jotta työnantaja voisi irtisanoa työsuhteen päättymään, tulee varoituksen kohteena olevan toiminnan jatkua varoituksesta huolimatta. Jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, voi varoitus menettää sitovuutensa, ja tällöin tulisi antaa uusi varoitus. Toisaalta varoituksen ja irtisanomisen välissä tulee olla kulunut kohtuullinen aika, jotta työntekijällä on tosiasiassa ollut mahdollisuus korjata menettelynsä. 4.2 Työntekijän irtisanominen ja työsuhteen purkaminen Ankarampana puuttumisena sosiaalisessa mediassa aiheutettuun vahinkoon työnantajalle saattaa syntyä peruste irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimus. Irtisanomisen perusteena tulee työsopimuslain mukaan olla asiallinen ja painava syy. Kyse Jos työntekijä on syyllistynyt niin vakavaan rikkomukseen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, voidaan työsopimus irtisanoa päättymään ilman varoitusta. Tähän poikkeussääntöön tulisi kuitenkin suhtautua varauksella, koska kyse on oltava rikkomuksesta, joka kokonaisarviona katsottuna on ollut painava ja vakava. Työntekijän on tällöin tullut esimerkiksi vahingoittaa työnantajan mainetta tai 28 29

uskottavuutta taikka vaarantaa asiakassuhteiden jatkuvuus. Myös työsuhteen purun kynnys on hyvin korkealla. Käytännössä on harvinaista, että työntekijä olisi irtisanottu sosiaalisessa mediassa tapahtuneiden rikkeiden vuoksi. Sosiaalisessa mediassa tapahtuviin väärinkäytöksiin suhtaudutaan oikeuskäytännössä ja laissa aivan samalla tavalla kuin muuallakin tapahtuviin väärinkäytöksiin tai lakeja sovelletaan myös näihin ilmiöihin ilman poikkeuksia tai erityisiä säännöksiä. Analogiat toimivat. Sosiaalinen media ei luo minkäänlaista uutta sananvapauden ympäristöä työntekijöille, vaan sosiaaliseen mediaan tuleekin suhtautua aivan kuten perinteisiin medioihin kun harkitaan irtisanomisperusteiden täyttymistä. Sosiaalisessa mediassa ainoastaan tiedonvälitystapa on muuttunut, mutta työntekijöiden velvollisuudet työnantajaansa kohtaan eivät. Työnantajan irtisanomisoikeutta tulkittaessa on hyvä muistaa, että tuomioistuimet ovat kautta linjan tulkinneet työriitoja työntekijämyönteisesti. Tulkinnallisesti epäselvissä tilanteissa työntekijän kanta yleensä voittaa. Työntekijämyönteinen tulkintatapa tarkoittaa myös sitä, että työntekijöiden katsotaan yleisesti olevan ns. heikommassa asemassa suhteessa työnantajaansa ja tämän takia työntekijöiden työrikkomuksien ja laiminlyöntien tulee olla riittävän painavia, jotta irtisanomiskriteerit täyttyisivät. Yleensä esimerkiksi kertaluontoiset epäonnistumiset tai rikkomukset eivät täytä irtisanomiselta vaadittavaa kynnystä. Ei ole kuitenkaan mahdotonta, että työnantaja kokee työntekijän kertaluonteisen rikkomuksen niin vakavaksi, että luottamus työnantajan ja työntekijän välillä on mennyt. Vakava luottamuspula voi toimia kriteerinä suoralle irtisanomiselle, jos työnantaja pystyy osoittamaan, että työntekijä on syyllistynyt painavaan työsopimuksen tai lain rikkomiseen ja aiheuttanut toiminnallaan luottamuspulan. Luottamuspulaa tulee kuitenkin aina arvioida objektiivisin kriteerein vaikka luottamus käsitteenä viittaakin osapuolten subjektiivisiin tuntemuksiin. Myös luottamuspulaa arvioidessa tulee muistaa tuomioistuinten taipumus tulkita työriitoja työntekijämyönteisesti. Työnantajalla on oikeus erittäin painavasta syystä purkaa työsopimus päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijän rikkomusta arvioidaan kokonaisuutena, johon vaikuttavat mm. työntekijän asema, rikkomuksen vaikutus työnantajaan sekä rikkomuksen sisältö ja toistuvuus. On mahdotonta antaa yksiselitteistä vastausta kysymykseen, milloin työntekijän epäasiallinen toiminta sosiaalisessa mediassa ylittää irtisanomiskynnyksen (saati purkamiskynnyksen). Arvioinnissa voidaan kuitenkin ottaa huomioon mm. seuraavia kysymyksiä: 1) Mikä on työntekijän asema organisaatiossa? Tyypillisesti organisaatiohierarkiassa alempana olevilta työntekijöiltä ei voida olettaa yhtä laajaa lojaliteettia työnantajaansa kohtaan kuin mitä voidaan odottaa vastuuasemassa olevilta. Vastuuasemassa olevilta voidaan olettaa myös korkeamman lojaliteetin lisäksi korkeampaa huolellisuutta. Vastuuhenkilöt ovat kuitenkin yleisesti ottaen yrityksen kasvot ja siten osa yrityksen brändiä. 2) Miten rikkomus vaikuttaa työnantajaan? Jotta irtisanomiskriteerit täyttyisivät, täytyy työnantajan pystyä osoittamaan, että työntekijän epäasiallinen toiminta on konkreettisesti ollut haitallista työnantajan näkökulmasta. Vaikka varsinaista vahingon syntymistä yritykselle ei edellytetäkään, täytyy työnantajan kuitenkin pystyä osoittamaan, että irtisanominen on ollut ainoa järkevä vaihtoehto lisähaittojen ehkäisemiseksi. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa tapahtuva "kiukuttelu" huonoista työoloista ei välttämättä täytä irtisanomiskriteeriä. Usein tämän kaltaisissa tilanteissa huomautus ja keskustelu työntekijän kanssa on tehokkaampi keino puuttua ongelmaan. 30 31

3) Kuinka kauan tai usein epäasiallinen käytös on jatkunut ja onko työntekijää aikaisemmin varoitettu epäasiallisesta käytöksestä? Onko kyse siis kertaluonteisesta rikkomuksesta vai jatkuvasta rikkomuksesta? Kertaluonteisen rikkomuksen edellytetään olevaan astetta vakavampi, jotta irtisanomisoikeus täyttyisi. Lähtökohtaisesti työntekijälle tulisi antaa varoitus ennen irtisanomista. Varoituksen antamisen jälkeen tulee vielä antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa. 4) Onko työntekijän toiminta ollut tahallista vai enemminkin huolimatonta? Sosiaalinen media on tiedonvälitystapana sellainen, että siinä saattaa helposti syyllistyä ajattelemattomuuksiin, jotka voivat johtaa ikäviin lopputuloksiin. Sosiaalinen media konseptina myös usein kannustaa käyttäjiä ilmaisemaan tunteitaan ja ajatuksiaan avoimesti. Tällainen tiedonvälitystapa on luonnollisesti omiaan aiheuttamaan ylilyöntejä. Irtisanomisedellytyksiä harkittaessa tulisi kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, onko työntekijä toiminut tahallaan epäasiallisesti vai onko kyse enemminkin ollut ajattelemattomuudesta. Mitä tahallisempaa työntekijän toiminta on ollut, sitä vahvemmin se tukee irtisanomiskynnyksen täyttymistä. Toisaalta yksittäistapauksessa toiminnan tahallisuus tai sen aste voi olla vaikea osoittaa. 5) Onko työntekijä rikkonut työsopimuksen tai lain määräystä? Irtisanomisedellytykset täyttyvät yleisesti ottaen herkemmin, mikäli voidaan selkeästi osoittaa, että työntekijän toiminta on ollut vastoin työsopimuksen tai lain määräyksiä. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi selkeästi kielletty mainitsemasta työnantajaa missään kontekstissa mediassa tai sosiaalisessa mediassa, on työsopimusrikkomus helppo havaita, mikäli työnantajasta kiellosta huolimatta puhutaan negatiivisessa sävyssä. Työsopimusrikkomus ei kuitenkaan vielä itsessään synnytä irtisanomisoikeutta, vaan ainoastaan selkeyttää irtisanomisen edellytyksen käsillä oloa. Tällöinkin on kuitenkin pystyttävä osoittamaan, että työntekijän epäasiallinen käytös on konkreettisesti ollut haitallista ja, että luottamuspulaa ei pystytä korjaamaan muilla keinoilla. 6) Onko työpaikalla ollut ohjeistus tai onko työntekijää muutoin opastettu siitä, miten sosiaalisessa mediassa tulee käyttäytyä? Ohjeistetun työntekijän on vaikeampi vedota tietämättömyyteen, koska työnantaja pystyy osoittamaan sosiaalisen median ohjeistuksen olleen kaikkien tiedossa. Analogiana työnantajan ohjeistuksen merkityksestä työsuhteen päättämisperusteen riittävyyttä arvioitaessa voidaan esittää kappaleessa 4.6 käsitelty tapaus, jossa työntekijä oli esittänyt julkisesti työnantajan arvojen vastaisia lausumia. Yhtenä olennaisena tuomion perustavana seikkana oli se, että työntekijän työpaikalla oli työnantajan arvoja koskeva ohjeistus, joka oli työntekijän tiedossa. On kuitenkin syytä huomata, että sosiaalisen median ohjeistuksella ei voida puuttua työntekijän sananvapauteen muutoin kuin rajoitetusti. Ohjeistus on myös lähtökohtaisesti yksipuolinen määräys ja tämän takia sillä ei ole työsopimuksen kaltaista sitovuutta. Tiukempi vaikutus on asiasta tehdyllä sopimusmääräyksellä. 4.3 Työntekijän vahingonkorvausvastuu Työsopimuslain mukaan työntekijän on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko, jos hän laiminlyö työsopimukseen tai lakiin perustuvia velvollisuuksiaan joko tahallaan tai huolimattomuuttaan. Työnantajan tulee kuitenkin näyttää toteen eli todistaa vahingon aiheutuminen sekä syy-yhteys vahingon ja työntekijän menettelyn välillä, jotta vahingonkorvausvastuu voisi konkretisoitua. Vahingonkorvausta ei voida tuomita työntekijän maksettavaksi, ellei työnantaja pysty näyttämään työntekijän toiminnasta aiheutunutta syy-yhteyttä ja todellista syntynyttä vahinkoa. Oikeuskäytännössä on suhtauduttu työnantajan näyttövelvollisuuteen tiukasti ja työntekijämyönteisesti. Mikäli teon aiheuttamaa vahinkoa ja syytä siihen ei voida osoittaa, ei vahingonkorvaus voi tulla työntekijän maksettavaksi. Näin kävi esimerkiksi kappaleessa 4.6 käsiteltävässä koruliikkeen työntekijää koskevassa tapauksessa, jossa tuomioistuin katsoi työntekijän syyllistyneen työsuhteestaan johtuvien velvoitteiden laiminlyöntiin, minkä johdosta vahingonkorvausvelvollisuus lähtökohtaisesti voisi aktualisoitua, mutta vahingonkorvausta ei kuitenkaan määrätty työntekijän maksettavaksi, koska työnantaja ei kyennyt osoittamaan, että työntekijän menettelystä olisi aiheutunut työnantajalle vahinkoa. 32 33

4.4 Sopimussakko Toisinaan työsopimukseen otetaan sopimussakkoehto, jolla selvennetään työntekijän vahingonkorvausvelvollisuuden sisältöä. Sopimussakkoa ei tule kuitenkaan sekoittaa tavanomaiseen vahingonkorvaukseen. Tavanomaiselta vahingonkorvaukselta edellytetään aina konkreettista vahingon syntyä ja vahingonkärsijän näyttövelvollisuutta aiheutuneesta vahingosta kun taas sopimussakkoa käytettäessä tällaista näyttövelvollisuutta ei ole. Sopimussakko realisoituu, jos ehdon mukaiset edellytykset täyttyvät. Työsopimuksessa käytetään esimerkiksi ajoittain ehtoa, jonka mukaan työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan euromäärän, mikäli hän rikkoo työsopimuksen tiettyjä ehtoja. Tällöin ajatuksena on se, että työnantajan ei tarvitse erikseen näyttää, että konkreettista vahinkoa on syntynyt. Työnantajan tulee ainoastaan kyetä näyttämään, että sopimusta on rikottu ja näin ollen työntekijä on velvollinen sopimussakkoehdon mukaiseen korvaukseen. Sopimussakkoehtoihin tulisi suhtautua varauksella ja niiden pätevyyteen suhtautua kriittisesti. Sopimussakkoehdot voivat kuitenkin konkretisoida työntekijöille mikä on kiellettyä ja mikä sallittua sekä siihen miten työnantaja suhtautuu moitittavaan käytökseen. 4.5 Työntekijän rikosoikeudellinen vastuu Räikeimmillään työntekijän toiminta sosiaalisessa mediassa saattaa jossain tapauksessa täyttää rikoksen tunnusmerkit. Rikos voi kohdistua joko työnantajayritykseen tai työnantajan edustajiin kuten esim. työntekijän esimieheen tai toisiin työnantajan työntekijöihin. Jotta työntekijä voidaan tuomita yksittäiseen henkilöön kohdistuvasta rikoksesta, on rikoksen kohde pystyttävä yksilöimään ja tunnistamaan. Työntekijää ei siis voida tuomita yleisluontoisista tai epätarkoista kommenteista, vaikka ne koskisivat yksittäistä henkilöä, jos kommenttien perusteella ei pystytä luotettavasti selvittämään, keneen ne kohdistuvat. Rikoslain 24 luvun 8 :n mukaan henkilö, joka oikeudettomasti joukkotiedotusvälineitä käyttämällä tai muuten toimittamalla lukuisten ihmisten saataville esittää toisen yksityiselämästä tiedon, vihjauksen tai kuvan siten, että teko on omiaan aiheuttamaan vahinkoa tai kärsimystä loukatulle taikka häneen kohdistuvaa halveksuntaa, on tuomittava yksityiselämää loukkaavasta tiedon levittämisestä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. Julkaisemalla työnantajan edustajaa kuten esimiestä koskevan, tämän henkilökohtaisen tai muun häntä koskevan luottamuksellisen tiedon tai kannanoton sosiaalisessa mediassa työntekijä saattaa kyseisen tiedon tai kannanoton lukuisten ihmisen, jossain tapauksessa jopa täysin rajoittamattoman ihmisjoukon saataville. Jos kyseessä on lisäksi tieto, joka on omiaan aiheuttamaan kyseiselle työnantajan edustajalle vahinkoa tai kärsimystä tai häneen kohdistuvaa halveksuntaa, työntekijä saattaa joutua rikosoikeudelliseen vastuuseen sosiaalisessa mediassa kirjoittelustaan. Lainkohdassa ei edellytetä, että yksityiselämää koskeva tieto olisi totuudenvastainen, jotta sen oikeudeton levittäminen katsottaisiin rikokseksi. Työntekijä voi siten joutua rikosoikeudelliseen vastuuseen sosiaalisessa mediassa esittämistään työnantajan edustajan yksityiselämää koskevista lausumista ja kannanotoista, vaikka tiedot sinänsä pitäisivät objektiivisesti arvioiden paikkansa. Julkaisemalla sosiaalisessa mediassa työnantajan edustajaa koskevan tiedon työntekijä saattaa syyllistyä myös kunnianloukkaukseen. Rikoslain 24 luvun 9 :n mukaan henkilö, joka esittää toisesta valheellisen tiedon tai vihjauksen siten, että teko on omiaan aiheuttamaan vahinkoa tai kärsimystä taikka häneen kohdistuvaa halveksuntaa taikka muutoin kuin edellä tarkoitetulla tavalla halventaa toista, on tuomittava kunnianloukkauksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos kyseinen rikos tehdään joukkotiedotusvälinettä käyttämällä tai muuten toimittamalla tieto tai vihjaus lukuisten ihmisten saataville taikka aiheutetaan suurta tai pitkäaikaista kärsimystä taikka erityisen suurta tai tuntuvaa vahinkoa ja kunnianloukkaus on myös kokonaisuutena arvostellen törkeä, rikoksentekijä on tuomittava törkeästä kunnianloukkauksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi. 34 35