Nastolan kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Transkriptio

1 Nastolan kunnan tasa-arvo- ja Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus

2 Sivu 2 (16) Nastolan kunnan tasa-arvosuunnit ja Sisällys Johdanto 3 1. n tarkoitus 4 2. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden käsitys 5 3. Johtaminen 5 4. yhdenvertaisuustyön osa-alueet; tavoitteet ja toimenpiteet Työhönotto Palkkaus ja palvelussuhteen ehdot Sukupuolinen häirintä Sukupuolinen vallankäyttö ja muu syrjintä Työolosuhteet ja työsuojelu 9 5. Tiedotus, seuranta ja arvio toteutuneista toimenpiteistä Palkkakartoitus ja henkilöstörakenne Tasa-arvon nykytila Nastolassa alkukartoitus ja arviointi yhdenvertaisuuden toteutumisen seuranta Esimerkkejä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden huomiointiin työyhteisöissä Viestinnällä vaikutetaan asenteisiin n päivittäminen 16 Liitteet Liite 1 Liite 2 Tasa-arvokyselyn tulokset Tasa-arvokyselyn vapaita palautteita

3 Sivu 3 (16) Johdanto Tasa-arvolain ( /232) mukaan työnantajan on edistettävä tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitllisesti. Jos työnantajalla työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on sisällytettävä työpaikan tasa-arvon edistämistoimenpiteet vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitan tai työsuojelun toimintaohjan. Tasa-arvon edistämistoimenpiteistä voidaan laatia myös itsenäinen työpaikan tasa-arvosuunnit. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään myös Suomen perustuslaissa, jonka 6 :ssä kielletään kenenkään asettaminen eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslaki (821/2004) velvoittaa viranomaisia laatimaan n etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi toiminnassaan ja etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän estämiseksi ( 4). Tässä suunnitssa on yhdistetty tasa-arvosuunnit ja. Yhdenvertaisuussuunnitn tavoitteena on parantaa organisaation toiminnan yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuustavoitteen kannalta keskeisiä kehittämisalueita ovat: 1. Syrjinnän tunnistaminen ja siihen puuttuminen 2. Yhdenvertaisuutta edistävien toimenpiteiden toteuttaminen 3. Osallisuuden lisääminen Työnantajan on pyrittävä tasa-arvon edistämiseen ja sukupuolierojen vähentämiseen seuraavilla alueilla: työhönotto, naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin, uralla eteneminen, työehdot ja erityisesti palkkaus, työolot, työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen ja sukupuolisyrjinnän ennakolta ehkäisy. Tasa-arvosuunnittelussa tulee asettaa selkeät tavoitteet sekä tavoitteiden saavuttamiseksi toimenpiteet, joiden toteutumista

4 Sivu 4 (16) seurataan vuosittain. Vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia myös, että tarkastelutoimenpiteet tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa. Tavoitteiden saavuttaminen edellyttää pitkäjänteistä toimintaa sekä sitoutumista tasa-arvotyöhön ja asetettuihin tavoitteisiin. on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa ja sen tulee sisältää 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. 2) toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisen kohtelun toteuttamiseksi 3) arvio suunnitan sisältyvien toimenpiteiden toteutumisesta ja niiden tuloksista. 1. n tarkoitus n tarkoituksena on antaa keinoja edistää sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista. Suunnitn avulla halutaan edistää myös henkilöstöryhmien välistä tasa-arvoa. Tasa-arvoisessa, henkisesti ja fyysisesti turvallisessa työyhteisössä kaikilla on mahdollisuus työskennellä ilman syrjintää sukupuolen tai muunkaan henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä ei ole kyse vain oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta vaan myös edellytysten luomisesta viihtyisän ja motivoivan työyhteisön syntymiseksi. Se lisää työntekijöiden työhyvinvointia ja oikeudenmukaisuuden kokemista sekä näin työmotivaatiota. Tätä kautta tasa-arvon edistämisellä yhdessä hyvän työskentelyilmapiirin kanssa voi olla vaikutusta henkilöstön tuottavuuteen ja muutenkin myönteisiin tuloksiin organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Aktiivisella ja tuloksellisella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöllä voidaan myötävaikuttaa myös myönteisen työnantajakuvan syntymiseen. Suunnitn tavoitteena on edistää työntekijöiden ammatillista kehitystä ja yhtäläistä työssä etenemistä, ohjata esimiestyötä ja johtamista, kehittää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä sekä oikeudenmukaista palkkausta. Vastuu tasa-arvon toteuttamisesta työyksiköissä on esimiehillä. Jokainen työntekijä on osaltaan vastuussa työyhteisönsä ilmapiiristä ja yhteisöllisyydestä.

5 Sivu 5 (16) Tasa-arvoisesta, avoimesta, kannustavasta, turvallisesta ja oikeudenmukaisesta työyhteisöstä hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät. Suunnitssa määritellään ne periaatteet joihin Nastolan kunta työnantajana sitoutuu edistääkseen tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitllisesti sekä tavat, joilla Nastolan kunta työnantajana edistää tasa-arvoa ja puuttuu syrjintään ja terveyttä vaarantavaan häirintään ja epäasialliseen käyttäytymiseen työpaikalla. Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen sekä tuloksekas työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa henkilöstöpolitiikkaa ja koko toimintakulttuuria. Tasa-arvon edistäminen on kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuus. Nastolan kunnan henkilöstöpolitiikassa otetaan huomioon ja edistetään erilaisten ihmisten välistä tasa-arvoa ja yhdenvertaista kohtelua (sukupuoli, ikä, etninen tausta, fyysiset rajoitteet). Erilaisuutta arvostetaan ja ymmärretään ihmisten erilaisuus toimintavoissa, nämä nähdään myös organisaation voimavarana. Tavoitteena on kehittää työyhteisöä nykyistä monimuotoisemmaksi. Tavoitteena on tasapuolinen henkilöstörakenne eri tehtävissä ja hierarkiatasoilla. Tasapuolisessa henkilöstörakenteessa huomioidaan sukupuoli ja ikä. Pääasiana on kuitenkin aina henkilön pätevyys ja osaaminen. Nastolan kunta tarjoaa työnantajana tasavertaiset työskentelyolosuhteet sekä toiminta- ja urakehitysmahdollisuudet kaikille sukupuolesta, maailmankatsomuksesta, etnisestä taustasta, iästä tai uskonnosta riippumatta. 2. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden käsitys Sukupuolten välisen tasa-arvon lisäksi tuetaan ja edistetään eri yksiköiden ja osastojen, eri koulutustaustan omaavien, eri-ikäisten, eri asemassa olevien ja erilaisten ihmisten tasa-arvoisuutta. Tasa-arvoon sisältyy erilaisuuden arvostus. Työnantaja ei saa ryhtyä vastatoimiin sellaista henkilöä kohtaan, joka on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiinsa. Sellaista suunnitan perustuvaa menettelyä ns. positiiviset erityistoimet, joilla pyritään tasa-arvolain toteuttamiseen käytännössä, ei pidetä syrjintänä. Yhdenvertaisuudella puolestaan tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään,

6 Sivu 6 (16) etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa henkilöön liittyvät tekijät, kuten syntyperä tai ihonväri, eivät saisi vaikuttaa ihmisten mahdollisuuksiin päästä koulutukseen, saada työtä ja erilaisia palveluja - perusoikeudet kuuluvat kaikille. Suomen perustuslaissa yhdenvertaisuuden periaate viittaa sekä syrjinnän kieltoon että ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä. Yhdenvertaisuuslaki, rikoslaki, tasa-arvolaki ja työlainsäädäntö tarkentavat syrjinnän kieltoa eri elämänaluilla. 3. Johtaminen Johtamiskoulutukseen tulee kiinnittää erityistä huomiota. Erityisesti vuorovaikutustaitojen kehittäminen mm. koulutuksen kautta on tärkeää. Avoimuus, päätösten johdonmukaisuus, hyvä työilmapiiri ja henkilöstön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu ovat myös johtamisen keskeiset arvot. Johtamisella luodaan peruste hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön kehittämiselle. Henkilöstöjohtamisessa tulee korostua vastuunottaminen ja tarkoituksenmukainen tehtävien, vastuun ja toimivallan jakaminen, tavoitteellisuus ja joustavuus. Henkilöstöllä on oikeus ja velvollisuus osallistua oman työnsä, työpisteen töiden ja tavoitteiden suunnitteluun ja sitä kautta koko kunnan toimintaan. Avoin keskustelu ja tiedonvälitys, kannustava johtaminen ja henkilöstön aktiivisuus ja toimivat henkilösuhteet ovat hyvän henkilöstöjohtamisen ja yhteistyön perustat. 4. yhdenvertaisuustyön osa-alueet; tavoitteet ja toimenpiteet n tavoitteena on parantaa työyhteisön oikeudenmukaisuutta, edistää tasa-arvoa miesten ja naisten välillä sekä parantaa työhyvinvointia ja työssä viihtymistä. Suunnitan on koottu keskeiset tasa-arvon ja yhdenvertaisuudet kehittämisalueet, tavoitteet sekä konkreettiset toimenpiteet, joilla eri alueita kehitetään. Vastuu eri alueiden toteutumisesta kuuluu paitsi työnantajalle myös koko työyhteisölle.

7 Sivu 7 (16) 4.1. Työhönotto Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee toimita siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia sekä edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Nastolan kunta ei aseta työpaikasta ilmoittaessaan työnhakijaa ja palvelussuhteen aikana työntekijää ilman hyväksyttävää ja painavaa syytä epäedulliseen aseman rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan perusteella. Työhönottotilanteessa on noudatettava tasa-arvolain lisäksi yhdenvertaisuuslakia ja työsopimuslakia. Tavoitteena on avoin ja läpinäkyvä rekrytointi, jossa etukäteen määritellään valittavalle henkilölle asetettavat kriteerit. henkilöstörakenteen moninaistaminen toimimalla niin, että avoimiin tehtäviin hakeutuisi eri ikäisiä ja erilaista etnistä alkuperää olevia miehiä ja naisia. saada tehtäviin pätevin ja sopivin henkilö. Toimenpiteet Työhönotossa ja nimityksissä tulee kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin: tehtävänkuvaukset sekä tehtävään kuuluva valta ja vastuu on kirjallisesti määritelty ja hyväksytty pätevyyden mittarit ovat sukupuolineutraaleja ja muutoinkin syrjimättömiä ansioita ja sopivuutta verrataan tehtävän edellyttämiin vaatimuksiin työhönottoon osallistuvien tulee olla selvillä tasa-arvolain ja tämän suunnitn periaatteista. Vastuutaho Johto, henkilöstövalinnoista vastaavat esimiehet Palkkaus ja palvelussuhteen ehdot Nastolan kunnassa noudatetaan oikeudenmukaista ja tasa-arvoista palkka- ja palkitsemispolitiikkaa, joka perustuu työnvaativuuden arviointiin, henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin sekä

8 Sivu 8 (16) 4.3. Sukupuolinen häirintä työehtosopimuksiin. Palkkausperiaatteiden tulee olla selkeitä ja tasapuolisia ja niiden on oltava yleisessä tiedossa. Tehtävän vaativuutta arvioitaessa ratkaiseva tekijä on työn sisältö. Tasa-arvon tärkeimpiä tavoitteita on samapalkkaisuuden toteuttaminen. Samapalkkaisuudella tarkoitetaan sitä, että sukupuolesta johtuvaa palkkaeroa ei ole olemassa. Työn vaativuuden arvioinnissa on tärkeätä varmistua siitä, että sekä naisten että miesten työtehtävissä ominaiset vaativuustekijät otetaan oikeudenmukaisesti huomioon. Eri ammattiryhmien palkkauksessa pyritään tasa-arvoisuuteen. Toiselle ammattiryhmälle ei makseta virka- ja työehtosopimusten mukaista vähimmäispalkkaa ja toiselle huomattavasti sen ylittävää palkkaa, vaan tavoitellaan tasapuolista palkanmaksua. Tavoitteena on tasa-arvoinen palkkaus naisten ja miesten sekä eri henkilöstöryhmien välillä. Tavoitteena on sama palkka vaativuudeltaan samasta työstä. Samanpalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia erikseen ja toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita, myös määräaikaista ja osa-aikatyötä tekeviä. Toimenpiteet: Palkkaryhmä kokoontuu tarvittaessa ja arvioi tehtävien vaativuuden. Vastuutaho Johto, esimiehet, luottamushenkilöt. Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Jos sukupuolista häirintää tai ahdistelua on aihetta epäillä, työnantajan on ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi. Tavoitteena on taata henkilöstölle tasa-arvoinen, häiriötön työympäristö, jossa työntekijöillä on myös valmiudet toimia, jos he joutuvat ahdistelun kohteeksi. Häirintä loukkaa yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä.

9 Sivu 9 (16) Tavoitteet Varmistaa, että Nastolan kunnassa jokaisen työntekijän oikeus tehdä työtä joutumatta häirinnän kohteeksi toteutuu ja että häirintää ei esiinny missään muodossa. Toimenpiteet Varmistaa, että jokainen työntekijä tietää miten toimia häirintätilanteessa sekä mitä häirintä on. Pyritään työilmapiirin parantamiseksi ja sen kautta kiusaamisen vähentämiseksi oikeudenmukaiseen, avoimeen ja tasapuoliseen johtamiseen ja tiedottamiseen. Vastuutaho Esimiehet, työsuojelupäällikkö ja valtuutetut Sukupuolinen vallankäyttö ja muu syrjintä Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan välittömän ja välillisen syrjinnän. Välitöntä syrjintää on naisten ja miesten asettaminen eri asemaan sukupuolen vuoksi tai raskaudesta, synnytyksestä, vanhemmuudesta, perheenhuoltovelvollisuudesta tai muusta sukupuoleen liittyvästä syystä. Välillistä syrjintää esiintyy tilanteessa, jossa muodollisesti tasapuoliset ratkaisut kohtelevat tosiasiallisesti eri sukupuolia eri tavalla. Välillisen syrjinnän tunnistaminen on hankalaa. Välilliseksi syrjinnäksi voidaan arvioida työnantajan toiminta, jonka tarkoituksena ei ole syrjiä ketään, mutta jonka vaikutuksesta eri sukupuolet joutuvat eriarvoiseen asemaan. Sukupuolinen vallankäyttö liittyy usein perinteisiin sukupuolirooleihin perustuvaan ajatteluun. Myös vähättelevä suhtautuminen sukupuoleen liittyen on sukupuolista vallankäyttöä, kuten esimerkiksi olettaminen, että toinen sukupuoli on huonompi jollain alalla. Kuntayhteisön kulttuuri heijastaa ympäröivän yhteisön arvoja. Kaikkien toimijoiden tulisi pyrkiä vähentämään perinteisiin sukupuolirooleihin perustuvaa ajattelua työympäristössä. Työnantajan on pyydettäessä annettava selvitys toimistaan henkilölle, joka tuntee tulleensa syrjityksi sukupuolensa takia työntekijän valinnassa, jatkokoulutuksessa, palkkauksessa tai muussa työsuhteeseen kuuluvassa asiassa. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta sekä työturvallisuuslaki velvoittavat työnantajan ryhtymään toimenpiteisiin heti häirinnästä tiedon saatuaan. On kuitenkin muistettava, että

10 Sivu 10 (16) työilmapiirin ja sitä kautta kiusaamisen ja häirinnän kokemiseen vaikuttaa työyhteisön jokainen työntekijä ja esimies. Yhdenvertaisuus on ihmisen yksilöllisyyden kunnioittamista. Ketään ei saa halventaa tai loukata hänen iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tavoitteena on, että kukaan ei joudu sukupuolisen vallankäytön eikä muun syrjinnän kohteeksi. Toimenpiteet Varmistaa, että jokainen työntekijä tietää miten toimia jos joutuu sukupuolisen vallankäytön tai muun syrjinnän kohteeksi. Sekä varmistaa, että henkilöstö tiedostaa, mitä häirintä on ja että siihen pitää puuttua. Pyritään työilmapiirin parantamiseksi ja sen kautta kiusaamisen vähentämiseksi oikeudenmukaiseen, avoimeen ja tasapuoliseen johtamiseen ja tiedottamiseen sekä osallisuuden lisäämiseen. Vastuutaho Esimiehet, työsuojelupäällikkö ja valtuutetut Työolosuhteet ja työsuojelu Tasa-arvolain mukaan työolojen tulee soveltua molemmille sukupuolille. Ergonomiaan tulee kiinnittää erityistä huomiota. Ilmapiirikartoituksilla pyritään tarvittaessa selvittämään eri työyhteisöissä työyhteisön ilmapiiriä. Työntekijöille sopivat ja hyvät työolot ja työvälineet mahdollistavat tehokkaan, turvallisen ja terveellisen työn tekemisen. Kun työntekijät kokevat, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja heidän työtään arvostetaan, lisää se viihtyvyyttä ja motivaatiota työyhteisössä. Työyhteisön ongt näkyvät useasti työntekijöiden lisääntyneinä sairaslomina ja poissaoloina. Henkilöstön keski-ikä nousee merkittävästi. Henkilöstön ikääntyminen aiheuttaa erityistehtäviä johtamisessa, työsuojelussa ja työterveyshuollossa. Henkilökunnan työkyvystä tulee pitää huolta. Osaamisen jäämisestä organisaatioon myös eläkkeelle jäämisten yhteydessä huolehditaan tiimityön kehittämisellä ja työn opastuksella.

11 Sivu 11 (16) Tavoitteet: auttaa henkilöstöä jaksamaan fyysisesti ja/tai henkisesti raskaassa työssä sekä toteuttaa oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa tilojen ja apuvälineiden jakamisessa. Toimenpiteet Selvitetään apuvälineiden käytön mahdollisuudet työyksiköittäin ja asiakkaan tarpeet huomioon ottaen. Työ- ja sosiaalitilat sekä työvälineet ja puvut hankitaan niin, että ne eivät ole esteenä sukupuolten välisen tasa-arvon tai yhdenvertaisuuden toteutumiselle. Huolehditaan työyksiköittäin valmiudet uhkatilanteiden käsittelyyn ja tarvittaessa järjestetään koulutusta. Vastuutaho Työsuojelupäällikkö ja valtuutetut, työterveyshuolto, esimiehet. 5. Tiedotus, seuranta ja arvio toteutuneista toimenpiteistä on paitsi osa henkilöstöpolitiikkaa myös osa henkilöstöstrategiaa. Suunnitssa esitetyt toimenpiteet ja käytännöt koskevat jokaista osastoa, työyksikköä ja työntekijää. Tiedottamisen tavoitteena on, että jokainen kunnan työntekijä tietää suunnitsta sekä mistä se on saatavissa. Yhdenvertaisuuslain kieltämä syrjintä nostetaan esille tämän suunnitn sisällä. Tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus ovat näin luontevasti esillä yhdessä ja saatetaan henkilöstön tietoisuuteen ja työyhteisön arvopohjaksi. Suunnit tallennetaan intranetiin, josta se on kokonaisuudessaan jokaisen henkilöstön jäsenen luettavissa. Suunnitn uudistuksista ilmoitetaan intranetin kautta. Tiedottamisen henkilöstön jäsenille, joilla ei ole intranetiä käytössä, huolehtii esimies. Tasa-arvoasioista tiedottaminen henkilöstölle ja johdon sekä koko henkilöstön ja päättäjien sitoutuminen tasa-arvotyöhön ovat tasa-arvon toteutumisen edellytyksiä. Avoin tiedon kulku edistää tasa-arvoa. Tiedonkulkua voidaan parantaa mm. yhteisillä projekteilla, henkilöstön lainaamisella osastolta toiselle ja muodostamalla yhteistyöfoorumeja. Ilmapiiriä voidaan kehittää

12 Sivu 12 (16) arvostamaan erilaisuutta, eri ammattiryhmiä ja kokemusta esim. yhteisellä vapaa-ajan toiminnalla ja laajentamalla tiimityötä. Asetettujen tavoitteiden toteutumista seurataan, tarvittaessa asetetaan uusia tavoitteita ja keinoja tavoitteiden saavuttamiseksi. Seurantatietoja tulee sisällyttää myös työsuojelun toimintaohjan ja henkilöstöraporttiin. Seuranta tehdään tarvittaessa työhyvinvointikyselyn yhteydessä niin, että tasa-arvo ja n tavoitteiden toteutumisen seuranta kytketään muuhun henkilöstöön liittyvään seurantaan. 6. Palkkakartoitus ja henkilöstörakenne 1. Sukupuolirakenne Henkilöstö toimialoittain 2013 Toimiala vakinaiset määräaikaiset yhteensä N M Σ N M Σ Σ Kunnanhallitus yleishallinto työllistämistoiminta ruokahuolto ja siivous henkilöstöhallinto Sivistyspalvelut hallinto kirjastopalvelut lasten päivähoito peruskoulutus liikunta- ja nuorisotoimi Tekniset palvelut tekniset palvelut tilapalvelu vesihuoltolaitos Yhteensä Kunnan henkilöstö toimialoittain, naiset ja miehet Osasto Johto Esimiehet Yhteensä

13 Sivu 13 (16) Miehet Naiset Miehet Naiset Kunnanjohtaja, 3 hallintopalvelut 1 2 Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Perusterveydenhoito 1 1 Yhteensä 30 Kunnan esimiehet palvelualueittain 6 Nastolan kunnan palveluksessa on tarkasteluhetkellä yhteensä 565 henkilöä. Näistä 462 on naisia. 2. Keskipalkat Johtoryhmässä on yhteensä 6 jäsentä, joista 4 on naisia. Naisista 6,57% ja miehistä 16,0 % työskenteli esimiesasemassa. Nastolan kunnan henkilöstöstä on 82 % naisia. Voimakkaasti naisvaltaisia aloja ovat suurimmissa ammattiryhmistä muun muassa hoitoalan ja opetuksen sekä ruokapalvelun ammatit. Miesten osuus on suurempi teknisten palveluiden ammateissa. Vuoden 2013 aikana palkattiin vakinaiseen palvelukseen 27 henkilöä (24 naista ja 3 miestä). Tasa-arvonäkökulmasta tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvo oli miehillä /kk ja naisilla kk/kk. Kaikkien tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvo oli /kk. Tuntipalkkaisten tehtäväkohtainen keskituntiansio oli 12,34. Henkilökohtaiset työsuoritukseen perustuvat lisät sopimusaloittain Vakituinen henkilöstö Henkilökohtaisia lisiä saavat Keskiarvo N M N % M % N M KVTES ,3 % 8 66,7 % 42,44 44,18 Perhepäiväh ,5 % 52,69 OVTES ,3 % 7 23,3 % 23,74 18,87 Tekniset ,6 % % 118,21 182,33 Tekniset, tunti ,3 % 0,62

14 Sivu 14 (16) Keskimääräiset henkilökohtaiset työsuoritukseen perustuvat lisät sopimusaloittain, naiset ja miehet Sairauspoissaolot Sairauspäiviä oli koko henkilöstöön suhteutettuna keskimäärin 10,2 tpv /henkilö. Vakituisen henkilökunnan sairauspoissaolot olivat yhteensä kalenteripäivää eli 13,6 päivää/hlö ja työpäivinä laskettuna 10,3 työpäivää/hlö. Vakituisesta henkilöstöstä 166 henkilöllä (39,1 %) ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä työpäivää 1409/1746 kalenteripäivää. Kaikista kunnan henkilöstön sairauspoissaolopäivistä 1-3 poissaoloja, joista ei edellytetty lääkärintodistusta oli 26%, 4-10 päivän poissaoloja oli 22% ja päivän poissaoloja oli 34%. Yli 60 päivän sairauslomia oli 10 henkilöllä, 19%. Sairausajalta maksetut palkat olivat , johon kunta osittain sai kelan päivärahakorvauksen ( ). Sairauspoissaolot Yhteensä työpäiviä tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) tpv (kaikista) poissaolopäivät/henkilöstö ,1 11,1 10,2 Kunnan palveluksesta jäi eläkkeelle vuoden 2013 aikana yhteensä 20 henkilöä, luku sisältää sekä vanhuus- että työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet. Eläkkeelle siirtyneistä 6 jäi eläkkeelle omaa eläkeikäänsä vanhempana, 12 jäi eläkkeelle omassa eläkeiässään ja 2 alle oman eläkeikänsä. Vuorotteluvapaita oli vuoden aikana 15 henkilöllä. Sekalaiset poissaolot

15 Sivu 15 (16) palkat työpäivät henkilöt Tilapäinen hoitovapaa Äitiysloma, palkallinen Isyysvapaat ja 60-vuotispäivät Vihkimiset Omaisen siunaamiset Kertausharjoitukset Opintovapaalla Yhteensä Nastolassa ovat käytössä kunnallinen yleinen virkaehtosopimus, teknisten sopimus, tuntityöntekijöiden sopimus ja opetusalan sopimus. Yhdenvertaisuutta edistäviä toimenpiteitä on huomioitu henkilöstön ja esimiesten koulutuksessa. 5. Tasa-arvon nykytila Nastolassa alkukartoitus ja arviointi Nastolan kunnan yhtenä arvona on oikeudenmukaisuus. Tässä suunnitssa se tarkoittaa muun muassa tasapuolisia ja yhdenvertaisia toimenpiteitä henkilöstöjohtamisessa, työyhteisöjen toiminnassa ja yhteistoiminnassa. Kunta pyrkii aktiivisesti tunnistamaan kaikkinaisen syrjinnän sekä puuttuu siihen ja ehkäisee sitä ennalta. Nastolassa seurataan säännöllisesti tasa-arvosuunnitteluun liittyviä kysymyksiä. Valtaosa tiedoista saadaan henkilöstötietojärjestelmästä. Muita tiedon lähteitä ovat muun muassa tasa-arvokyselyt, joilla kartoitetaan kokemuksia tasa-arvon toteutumisesta. Nastolassa tehtäviä tutkimuksia ovat henkilöstökyselyt. Yksilötasolla tietoa saadaan lisäksi kehityskeskusteluissa. Nastolassa on kartoitettu tämän suunnitn pohjaksi kuntatasoisesti seuraavia asioita: Naisten ja miesten lukumäärä yhteensä ja lukumäärä yleisimmissä ammateissa sekä lukumäärä suhteessa työsuhteen vakinaisuuteen, esimiesasemaan, ikään palvelussuhteen kestoon ja vanhuuseläkeiän saavuttamiseen

16 Sivu 16 (16) Eri ammattiryhmien välisiä palkkavertailuja Naisten ja miesten lukumäärä uusissa rekrytoinneissa Perhevapaiden ja osittaisen hoitovapaan käyttöä Osa-aikaeläkkeitä ja sairauspoissaoloja Lisäksi Nastolan kunnan henkilöstön käsityksiä kunnan tasa-arvotilanteesta selvitettiin syksyllä 2014 toteutetulla kyselyllä. Kysely toteutettiin seuraavilla taustatiedoilla: ikäjakauma 18-29, ja 50 tai yli esimies ja työntekijä työsuhteen luonne, toistaiseksi voimassaoleva tai määräaikainen ja työaikamuoto, vuorotyö, osa-aikatyö tai kokoaikatyö. Kyselylomake toimitettiin sähköpostitse ja vastausaikaa oli kolme viikkoa. Kyselyyn vastasi 105 henkilöä, joten kyselyn tulos on vain suuntaa-antava. Kysymykset liitteessä 1. Selvityksen analysointi Selvityksen perusteella näyttää siltä, että Nastolan kunta on tasa-arvoasenneilmapiirinsä puolesta monin tavoin melko tyypillinen suomalainen työpaikka. Suomalaisilla työpaikoilla tasa-arvotilannetta pidetään yleensä hyvänä, mikäli yksittäisiä sukupuolesta johtuvia törkeitä syrjintätapauksia ei esiinny. Nastolan kunnassa tasa-arvotilanne nähdään yleisesti hyvänä. Vastaajat näkevät ongelmia erityisesti palkkaukseen liittyvissä kysymyksissä. Lisäksi sellaiset asiat, kuten työtehtävien jakoon ja työmäärän jakautumiseen liittyvät seikat ovat alueita, joiden osalta Nastolan kunnalla olisi kyselyn perusteella vielä parannettavaa. Yleisesti voidaan sanoa, että sukupuolella ei ole ollut vaikutusta työssä/uralla etenemiseen. Tasa-arvokyselyn perusteella henkilöstö kokee, että heitä arvostetaan työyhteisössään. Yleisesti koetaan, että esimiehet kohtelevat työntekijöitään tasa-arvoisesti. Vastaajista 18 kokee esimiehen kohtelevan työntekijöitä epätasa-arvoisesti.

17 Sivu 17 (16) Nykyisessä työssä etenemismahdollisuudet koetaan heikoksi. Valtaosa vastaajista kokee työskentelevänsä osaamistaan vastaavissa tehtävissä. Suuri osa vastaajista kokee työyhteisössään olevan hyvän työskentelyilmapiirin ja saavansa apua työtoverilta. Vastaajista 28 kokee työyhteisössään esiintyvän kiusaamista. Vastaajista 69% kokee, että heitä arvostetaan työyhteisössään ja 72% vastaajista kokee, että heillä on mahdollisuus vaikuttaa työtään koskeviin asioihin. Tasa-arvokysely oli ensimmäinen Nastolan kunnassa tehty, joten asennemuutoksia on vaikea arvioida, koska asiasta ei ole vertailutietoa. 7. yhdenvertaisuuden toteutumisen seuranta Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista seurataan henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Kuntatasoisessa henkilöstöraportissa mittarina ovat vähintään: naisten ja miesten keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka sopimusaloittain naisten ja miesten osuus henkilöstöstä naisten ja miesten osuus esimiestehtävissä oikeudenmukaisuuden kokeminen. Lisäksi seurannassa voi olla vuosittain vaihtuvia muita mittareita, esimerkiksi rekrytointiin ja urakiertoon liittyen tai yhdenvertaisuuden osalta työsuojelun syrjintäraportit ja erilliset tutkimukset/kyselyt. Seurannassa hyödynnetään vakiintuneita raportointitapoja, kuten henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän perusraportteja. 8. Esimerkkejä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden huomiointiin työyhteisöissä Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voidaan edistää myös huomioimalla ne strategiatyössä. Näitä voivat olla esimerkiksi: Henkilöstön määrä sukupuolen perusteella suhteessa asiakaskunnan taustan mukaan (esim. päivähoidossa, jossa lapsia hoitavat tavoittelevat miesten osuuden nostamista hoitohenkilöstössä)

18 Sivu 18 (16) Fyysisen työympäristön suunnittelu niin, että se huomioi eri sukupuolten ja ikääntyvien työntekijöiden tarpeet Henkilöstön sijoittaminen sukupuolen perusteella tasapuolisesti eri palvelutehtäviin Yhteiskunnan tuen käyttö vammaisten työllistämiseksi ja vammaisten rekrytoinnin fyysisten esteiden poistaminen. 9. Viestinnällä vaikutetaan asenteisiin Kunnan sisäisen viestinnän tavoitteena on avoin ja yhdenvertainen tiedonkulku kunnan eri henkilöstöryhmien välillä. Viestinnällä on merkittävä osuus henkilöstön oikeudenmukaisuuden kokemukselle. Tässä tärkeä rooli on esimiehillä. Nasintrassa julkaistaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tukevaa aineistoa. Tämä suunnit ja suunnitn seuranta muodostavat aineiston rungon 10. n päivittäminen Suunnitan on valittu keskeisiksi katsottuja osa-alueita. Tämän suunnitn voimassaolon päättyessä, paitsi tarkistetaan valittujen osa-alueiden toimenpiteiden onnistuminen ja toteutuminen myös lisätään suunnitan tarpeelliseksi katsotut osa-alueet. Tasa-arvokysely toteutetaan tasa-arvosuunnitn päivittämisen yhteydessä. Suunnit tarkistetaan mennessä kokonaisuudessaan ja sen jälkeen vähintään joka kolmas vuosi.

19 Sivu 19 (16)

20 Sivu 20 (16)

21 Sivu 21 (16)

22 Sivu 22 (16)

23 Sivu 23 (16)

24 Sivu 24 (16)

25 Sivu 25 (16)

26 Sivu 26 (16)

27 Sivu 27 (16) Tasa-arvokyselyn vapaita palautteita: Liite 2 Myös johtajien tulee säästää, pienissäkin menoissa, esim. kahvit/syömiset/reissut Asioiden hoitaminen riippuu omista asenteistamme. Meitä ohjaa liikaa negatiiviset asiat, kuten vallanhimo, kateus, kilpailu, pikkumaisuus, minulla on oikeus asenne jne. Ohje: kilpailkaa toinen toistenne palvelemisesta Johdon piittaamattomuus työntekijäpuolta kohtaan Syitä voisi etsiä myös niistä henkilöistä, jotka harjoittavat syrjintää Työyhteisössä esiintyy ikä- ja mielipiderasismia sekä hovin kokoamista esimiehen lähipiiriksi Palkka-asioista ei puhuta avoimesti Ansiotulot ovat alhaiset, verrattuna muihin lähikuntien kollegoiden palkkatasoon Sairauden vuoksi palkka laski Työtoverilta ei saa apua Esimiehille kuitenkin kiitos Toimenkuvien nimikkeissä eroavaisuuksia, vaikka tekee samaa työtä Työpaikalla ilmenee kiusaamista ja kaltoin kohtelua Työntekijöitä ei kohdella tasa-arvoisesti. Kaikkia kohdeltava samalla tavalla ja kuppikuntaisuutta ei saa ilmetä Palkkaus on tasa-arvoinen, mutta palkkaus suhteessa työn vaativuuteen verrattuna toisiin aloihin ei ole oikeudenmukainen. Vastuu ja työn kuorma suuri Sukupuoleen liittyvä syrjintä ei ole työntekijöiden välillä ong, mutta päättäjien suhtautumisessa se tuntuu vaikuttavan Miesten voi olla hankala tuoda sanottavaansa esille naisvaltaisessa työyhteisössä

28 Sivu 28 (16) Ylityöt ja muut lisät tulisi korvata samalla tavalla. Toisissa työyhteisöissä maksetaan ylityötunnit rahana, toisissa korvataan aikana Kun työntekopaikka vaihtuu, siitä pitää neuvotella työntekijöiden kanssa. Pelkkä ilmoitus työntekopaikan vaihdosta ei ole tasa-arvoista kohtelua