Ruotsin kokemukset palkanmuodostuksen uudistamisesta*

Transkriptio

1 Kansantaloudellinen aikakauskirja 104. vsk. 2/2008 Ruotsin kokemukset palkanmuodostuksen uudistamisesta* Juhana Vartiainen Dosentti, tutkimusjohtaja konjunkturinstitutet 1. Ruotsin palkkasuhteiden myrskyisä historia * Artikkeli perustuu esitelmään, jonka kirjoittaja piti Kan santaloudellisen Yhdistyksen kokouksessa 14. tammikuuta palkanmuodostus on niin kuin muutkin markkinat kollektiivisen säätelyn ja poliittisten pyrkimysten kohteena. palkkoihin kohdistuu monenlaisia yhteiskunnallisia pyrkimyksiä. ekonomisteille palkat ovat markkinahintoja, jotka kertovat valmiuksien ja ammattisuorituksen arvostuksesta ja joiden tehtävä on joustaa niin, että täystyöllisyyttä voidaan ylläpitää. yrityksille ne ovat myös organisaation sisäisen kannustamisen ja hierarkioiden luomisen keinoja, ja kansalaisille ne ovat suora mittari yhteiskunnan tasa arvoisuudesta ja tulonjaosta. palkat eivät siksi aina voikaan täyttää kaikkia niihin asetettuja toiveita. palkkasopimustoiminnan pelisäännöt ovat erityisesti Ruotsissa vaihdelleet talouspoliittisen ajattelun, taloudellisen ympäristön ja poliittisten voimasuhteiden myötä. suomeen verrattuna Ruotsin palkkapelisäännöstössä on ollut enemmän vipinää. selostan tässä artikkelissa palkanmuodostuksen muutoksia naapurimaassamme, keskittyen erityisesti siihen, miten palkanmuodostus on hajautunut viimeisen 10 vuoden aikana. hajautuminen koskee kuitenkin vain yksilötason palkkasopimuksia. yksilötason hajautumiseen on Ruotsissa liittynyt samanaikainen toisensuuntainen liike eli makrotason palkkakoordinoinnin vahvistuminen. Vaikka palkkajärjestelmä on Ruotsissa muuttunut ripeästikin, Ruotsilla on tässä suhteessa yksi pysyvä piirre, joka erottaa maan suomesta: Ruotsissa kaikki lähtevät siitä, että hallitus ei muodollisesti puutu palkanmuodostukseen. työmarkkinajärjestöt ovat tästä vanhastaan yksimielisiä ja pitävät mahdollista hallituksen väliintuloa oman epäonnistumisensa merkkinä. poliittisten puolueiden ajattelu laidasta laitaan kulkee samaa rataa, ja sana tulopolitiikka (inkomstpolitik) on yksinomaan kielteisesti ladattu. Ruotsi on kuitenkin viime vuosina mielestäni lähentynyt tulopoliittista toimintatapaa, ilman että tätä olisi muodollisesti tunnustettu ja toivottu. epävirallista konsultointia hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen kesken tietysti esiintyy. 195

2 KAK 2/ Rehn-Meidner -mallista koordinoinnin kriisiin keskitetty palkkapolitiikka sai alkunsa 1950 luvun alussa, jolloin Ruotsin ammatillisen keskusjärjestön ekonomistit Gösta Rehn ja Rudolf Meidner ehdottivat palkkojen yhdenmukaistamista samoissa työtehtävissä kunkin toimialan sisällä. tämän Rehn Meidner mallin perusteluna oli tarve välttää inflatorisia palkkaliukumia hyvin kannattavissa yrityksissä. toisin kuin mitä yleisesti ajatellaan, Rehnin ja Meidnerin pyrkimykset eivät ensisijaisesti johtuneet mistään solidaarisuuspyrkimyksestä. pikemmin oli kysymys siitä, miten voitaisiin yhdistää korkea työllisyys ja matala inflaatio sellaisessa kansantaloudessa, jonka työmarkkinoita hallitsi vahva ammattiyhdistysliike. Rehn ja Meidner ajattelivat suunnilleen seuraavasti. Riippumatta suhdannetilanteesta on selvää, että eri yritysten kannattavuus ja toimintaedellytykset eroavat. jos koetetaan ylläpitää jatkuvaa täystyöllisyyttä ekspansiivisen finanssipolitiikan avulla, joihinkin yrityksiin syntyy työvoimapulaa ja hyvin kannattavat yritykset alkavat kilpailla henkilöstöstä, mikä synnyttää inflaatiokierteen. hyvin kannattavien yritysten työntekijät käyttävät tällöin hyväkseen vahvaa neuvotteluasemaansa ja liu uttavat palkkoja ylöspäin. siksi on epärealistista ajatella, että finanssipolitiikka on pysyvästi hyvä tapa ylläpitää täystyöllisyyttä, ainakaan jos paikallisia palkkaliukumia ei kyetä hillitsemään. ja jos finanssipolitiikka onpidättyväistä, jotkin yritykset ovat aina vaikeuksissa ja joutuvat irtisanomaan väkeä, mikä aiheuttaa työttömyyttä. tällöin on tärkeää, että irtisanotuille työntekijöille löytyy työtä muualta mutta näin käy vain siinä tapauksessa, että hyvin kannattavien yritysten henkilöstö ei käytä neuvotteluasemaansa oman yrityksensä hyvän kannattavuuden ulosmittaamiseen. Avainasemassa on siis paikallisten palkkavaateiden hillitseminen. jos se onnistuu, voidaan ylläpitää korkeampaa työllisyyttä, koska ekspansiiviselle finanssipolitiikalle on enemmän tilaa ja koska yritysten työllistämismahdollisuudet ovat suuremmat. Mikä sitten saa työntekijät hyvin kannattavissa yrityksissä hillitsemään itsensä ja hyväksymään alhaisemman palkan kuin mitä olisi mahdollista saada paikallisella työtaistelulla ja oma neuvotteluasema maksimaalisesti hyödyntäen? tässä Rehn ja Meidner ajattelivat, että paikallisten liukumien rajoittaminen onnistuisi, jos palkkarakenne koettaisiin oikeudenmukaiseksi. työläisten olisi helppo hyväksyä periaate sama palkka samasta työstä, joka kuuluu ammattiyhdistysliikkeen arvomaailmaan. solidaarinen sama palkka samasta työstä ajatus oli siis Rehnille ja Meidnerille keino makrotaloudellisten päämäärien saavuttamiseksi, ei itsenäinen päämäärä. sen nähtiin myös edistävän rakennemuutosta, koska hyvin kannattavien yritysten oli mahdollista laajentaa toimintaansa investoinneilla, eikä keskimääräistä kannattamatonta toimintaa haluttu subventoida matalapalkoilla. tässä mielessä malli oli yritys matkia markkinatalouden lopputulosta: luodaan kunkin vaativuustason työlle parametrinen hinta, joka ei ole riippuvainen yrityksen kannattavuudesta. Vaikka päämääränä oli sama palkka samasta työstä, käytännön tapa toteuttaa Rehn Meidner mallia oli palkankorotusten yhtenäistäminen. tällöin syntyi yhtenäisten korotusten malli, jota myös työnantajat kannattivat tässä vaiheessa, koska se rajoitti yritysten keskinäistä, palkkoja nostattavaa kilpailua ja takasi työrauhankohtuullisen alhaisella yleisellä palkan 196

3 Juhana Vartiainen korotuksella. Rehn Meidner mallia alettiin soveltaa 1950 luvulla, ja Lo:n ja saf:in kattavia, palkankorotuslinjan määrittäviä raamisopimuksia (ramavtal) solmittiin aina vuoteen 1982 asti. Vaikka syiden ja seurausten arviointi on aina epävarmaa, uusi palkkamalli näytti ainakin 1950 luvulla toimivan. inflaatio pysyi alhaisena ja tuottavuuskasvu ripeytyi (hibbs ja Locking 2000) luvulta lähtien ammatillisen keskusjärjestön Lo:n ja myös toimihenkilökeskusjärjestön tco:n pyrkimykset muuttuivat niin, että palkkaerojen pienentäminen tuli itsenäiseksi, makrotaloudellisista päämääristä riippumattomaksi tavoitteeksi. järjestö alkoi hallituksen tukemana ajaa pienipalkkaisille systemaattisesti muita korkeampia korotuksia. on liioitellen sanottu, että tässä vaiheessa iskulause sama palkka samasta työstä korvautui ajatuksella sama palkka kaikesta työstä, mutta tähän suuntaan kieltämättä mentiin. työnantajat vastustivat tätä, koska se muutti yritysten sisäisiä palkkahierarkioita tavalla, johon yritysjohto ei kyennyt itse vaikuttamaan. palkkaerot pienenivätkin 1970 luvulla ja vielä 1980 luvullakin lähes dramaattisesti. olisi kuitenkin uskaliasta nähdä tämä rakennemuutos yksinomaan ammattiyhdistysliikkeen pyrkimysten tuloksena. Markkinavoimat vaikuttivat samaan suuntaan, koska korkeakoulutus yleistyi 1970 luvulta lähtien ja koulutetun työvoiman suhteellinen hinta aleni. Lo:n ja tco:n tasaarvopyrkimykset olivat siis markkinavoimien suuntaisia. tätä osoittaa sekin, että tasa arvovaiheen aikana tapahtunut palkkaerojen tasaantuminen jäi pitkälti voimaan senkin jälkeen, kun keskitetystä ja kunnianhimoisesta solidaarisuudesta oli luovuttu. yritysten kannalta tämä kunnianhimoisen solidarismin vaihe oli tietysti ongelmallinen, koska ne eivät kyenneet riittävästi vaikuttamaan siihen tapaan, jolla palkkasuhteet muuttuivat. sekä alkuperäistä sama palkka samasta työstä vaihetta että 1970 luvun korkeammat korotukset pienipalkkaisille jaksoa on kutsuttu solidaariseksi palkkapolitiikaksi. niiden välillä on kuitenkin suuri ero. Alkuperäinen ajatus oli markkinatalouden mukainen ja edusti yritystä matkia markkinaehtoista hinnanmuodostusta järjestäytyneillä, kollektiivisesti säädellyillä työmarkkinoilla. jälkimmäinen ajatus oli tyystin toisenlainen ja se voidaan tulkita pyrkimykseksi käyttää palkkajärjestelmää tulojen uudelleenjaon välineenä luvulla kävi ilmeiseksi, että työmarkkinoiden osapuolet eivät enää kyenneet pääsemään yksimielisyyteen raamisopimuksista. konepajateollisuuden työnantajajärjestö Verkstadsföreningen solmi vuonna 1983erillissopimuksen oman alansa ammattiliittojen kanssa. keskitetty palkkapolitiikka loppui muodollisestikin kun työnantajajärjestö saf purki neuvotteluorganisaationsa vuonna tästä lähtien Ruotsin keskusjärjestöillä ei enää ole ollut muodollista neuvottelumandaattia, vaan työehtosopimusneuvottelut on käyty toimialaliittojen välillä. samalla on syntynyt uusia neuvottelukartelleja. palkanmuodostus on kuitenkin muodollisesti edelleen järjestöjen käsissä, koska useimmat ruotsalaiset ovat jonkin työehtosopimuksen vaikutuspiirissä, silloinkin kun lopulliset neuvottelut käydään yksilöllisesti luvun aikana monien alojen työehtosopimuksissa alettiin kuitenkin jättää enenevästi tilaa yritys 1 Ruotsalaisia asiakirjoja lukevan on hyvä muistaa, että ter mi centralt avtal tarkoittaa Ruotsissa mitä tahansa kollek tiivista työehtosopimusta. Ruotsissa solmitaan siis edelleen centrala avtal, mutta niillä ei ole mitään tekemistä kan santalouden tasolla keskitettyjen sopimusten kanssa. 197

4 KAK 2/2008 kohtaiselle sopimiselle. tyypillisesti tämä ilmeni potti työehtosopimuksina, joissa sovittiin suomalaistapaisen yleiskorotuksen sijaan vain yrityksen tai yrityksen henkilöstöryhmän keskimääräisestä korotusvarasta (potista), mutta annettiin potin jakautumisen tapahtua paikallisissa neuvotteluissa. irtautuminen kaikkia sitovasta yleiskorotuksesta alkoi siis Ruotsissa vaivihkaa jo 1980 luvulla. kansallisesti keskitetyn palkanmuodostuksen romahtaminen jätti Ruotsiin monille työmarkkinaosapuolille vastenmielisyyden ja epäluulon kaikenlaista keskittämistä kohtaan. Vaikka keskittämisen nimiin ei ole tämän vaiheen jälkeen avoimesti vannottu, Ruotsin kaltaisessa järjestäytyneiden työmarkkinoiden taloudessa on tietenkin vaikea välttää tarvetta jonkinlaiseen palkkakoordinaatioon luvulla ja 1990 luvun syvän taantuman aikana kävikin ilmeiseksi, että jonkinlainen epämuodollinen palkkavaateiden sovittelu olisi tarpeellista. uuden neuvottelukulttuurin syntyminen edellytti kuitenkin makrotaloudellisen ympäristön vakiintumista ja ennen kaikkea uskottavaa ja yleisesti hyväksyttyä rahapolitiikkaa. ennen näiden vaiheiden selostamista voi olla hyödyllistä kerrata lyhyesti palkkavaateiden koordinointiin ja hyvään palkkasopimusjärjestelmään liittyviä teoreettisia näkökohtia. 3. Mitä tarkoitetaan keskitetyillä palkkaneuvotteluilla? palkkakeskustelua käydään sekä suomessa että Ruotsissa paljolti iskulauseiden keskitetty hajautettu ympärillä. on kuitenkin syytä erottaa toisistaan keskittämisen eri aspektit: 1) Makrotaloudellinen keskittäminen eli pyrkimys sovittaa ammattiliittojen palkankorotuspyrkimykset toisiinsa niin, että kansantalouden keskimääräinen palkankorotusvauhti ja palkkataso eivät kohoa liian korkeiksi. 2) Mikrotaloudellinen keskittäminen eli pyrkimys säädellä työehtosopimusten avulla suhteellisia palkkaerojayksilöiden, yritysten ja toimialojen välillä. 3) työrauhasta ja ainakin joistakin korotuksista sopiminen kollektiivisesti työehtosopimuksessa niin, että sopimusten sisällöstä riippumatta järjestöt luovat omilla kollektiivisilla sopimuksillaan tilanteen, jossa paikalliset työtaistelut ovat kiellettyjä. ensimmäiset kaksi aspektia ovat ainakin osittain toisistaan riippumattomia. Makrotaloudellinen keskittäminen pyrkii lähinnä vaikuttamaan keskimääräiseen palkannousuun. Mikrotaloudellinen säätely vaikuttaa puolestaan suhteellisiin palkkaeroihin. on periaatteessa aivan mahdollista muotoilla työehtosopimukset niin, että keskimääräinen palkankorotusvauhti rajoitetaan jollekin halutulle tasolle, mutta jätetään tämän korotusvaran jakautuminen kokonaan yritysten omien neuvottelujen varaan. Ruotsissa viimeisten 15 vuoden aikana tapahtunut kehitys onkin merkinnyt sitä, että aspektin 1) mukaista kokonaistaloudellista koordinointia on taas rakennettu uudestaan, samalla kun aspektin 2) suhteen on edetty hajautetumpaan suuntaan. tämä kehityskulku on mielestäni tervetullut, monestakin syystä. ensinnäkin, vaikka keskittäminen tuntuisi kuinka vastenmieliseltä tahansa, on vaikea ohittaa sitä tosiasiaa, että vahvojen ammattiliittojen taloudessa työttömyys nousee helposti liian korkeaksi, jos liitot eivät lainkaan koeta sovittaa yhteen palkkavaatimuksiaan. useimpien toimialojen vallitseva palkkataso on arvatenkin 198

5 Juhana Vartiainen alempana kuin se taso, joka ainakin lyhytaikaisesti voitaisiin saavuttaa, jos toimialan ammattiliitto käyttäisi neuvotteluvoimaansa aivan täysimääräisesti. tätä hypoteesia tukee myös tietysti laaja ammattiliittomallikirjallisuus. suhteellisten palkkaerojen ja suorastaan lopullisten palkkatasojen säätelykollektiivisilla työehtosopimuksilla on sitä vastoin kiistanalaisempi pyrkimys, varsinkin nykyisessä työelämässä, jossa yritysten omilla kannustinjärjestelmillä on entistä suurempi merkitys ja jossa yhä useammat yksittäiset toiminnot ovat globaalille kilpailulle alttiita. jos toimialan työmarkkinoilla on monopsonistisia piirteitä tai jos on syytä pelätä esimerkiksi naisten tai siirtolaisten joutuvan syrjityksi, voi olla perusteltua sisällyttää työehtosopimuksiin minimipalkkasäädöksiä, mutta muuten on nykymaailmassa yhä vaikeampaa perustella sitä, että toimialatasoisissa työehtosopimuksissa olisi kovin yksityiskohtaisia sääntöjä eri ammattiryhmien palkkatasosta. kolmas aspekti, työrauhasta sopiminen kollektiivisella tasolla, on puolestaan lähes aina mukana pohjoismaisessa työehtosopimustoiminnassa. Vaikka tätä ei aina tiedosteta, aspekti 3) on perustavanlaatuinen osa kaikkea pohjoismaista työehtosopimustoimintaa. pohjoismaiset ammattiliitot ovat siis vanhastaan työehtosopimuksen solmiessaan myyneet oikeuden paikallisiin työtaisteluihin ja saaneet vastineeksi jonkin vähimmäiskorotuksen tai yleiskorotuksen. tätä perusperiaatetta ei ole vakavasti asetettu kyseenalaiseksi työnantajienkaan taholta, vaikka työnantajat muuten ovat pyrkineet irti kollektiivisesta säätelystä lähes kaikissa pohjoismaissa. työrauhan kollektiivinen säätäminen on talousteorian valossa monella tapaa perusteltua. erityisesti on syytä välttää tilannetta, jossa ammattiliittojen vahvoja neuvottelu ja työtaisteluvoimavarojakäytettäisiin paikallistenylijäämien ulosmittaamiseen. yritysten on voitava suunnitella toimintaansa siitä lähtökohdasta, että toiminnan tehostamisesta syntyvä lisäarvo jää osakkeenomistajille eikä se johda automaattisesti yltyviin palkkavaatimuksiin jaammattiliittojen on myös ainakin normaalioloissa saatava ottaa lähtökohdaksi se, että kannattavuuden heikkenemistä ei ensisijaisesti maksateta henkilöstöllä vaan että osakkeenomistajat saavat kantaa residuaaliriskin kumpaankin suuntaan Ruotsin makrokoordinointi vahvistuu edellä korostettiin, että voimakkaiden ammattiliittojen taloudessa on vaikea välttää tarvetta sovittaa yhteen ja maltillistaa niiden palkkavaatimuksia. Vaikka Ruotsissa suhtaudutaan tähän näkökohtaan häveliäästi, eikä kukaan valtiollinen päättäjä oikein halua itselleen kunniaa siitä, Ruotsissa on 1980 luvun osapuolikriisin jälkeen edetty epävirallista koordinointia vahvistavaan suuntaan luvullahan palkkakoordinointia ei ollut, eikä tuolloin myöskään ollut rahapolitiikan nimellistä ankkuria. siksi 1980 luvun lopun taloudellinen ylikuumeneminen jota vauhdittivat rahamarkkinoiden vapauttaminen ja hyvä vientikysyntä johti myös korkeisiin nimellispalkan nousuihin. palkkojen nousuvauhti ylsi 1980 ja 1990 lukujen vaihteessa noin 10 prosenttiin luvun laman alettua kustannustaso koettiin tietysti ongelmaksi, varsinkin kun Ruotsi suomen tapaan koetti suuntautua kiinteän valuuttakurssin ankkuriin. 2 Teulings ja Hartog (1998) ovat tulkinneet pohjoismaiset ja hollantilaiset työehtosopimukset tästä näkökulmasta eräänlaisiksi indeksimekanismeiksi. 199

6 KAK 2/2008 hallitus asetti vuonna 1990 työryhmän, jonka tehtävänä oli miettiä, miten palkkasopimukset voisivat tukea talouden vakautta ja työllisyyttä. tämän ns. Rehnberg komission työ johti kattavaan tulosopimukseen ( Rehnbergavtal ), jonka avulla nimellispalkkojen nousuvauhti saatiin jarrutetuksi noin 2,7 prosentin tasolle. palokuntahengessä toteutetun Rehnberg sopimuksen pyrkimykset ja sisältö olivat samantapaisia kuin suomessa toteutuneessa pekkassopimuksessa. Rehnberg sopimus oli voimassa , ja vuonna 1993 solmittu uusi tulosopimus solmittiin samassa kriisihengessä. Vuosina sopimuskorotukset olivat enää noin 2prosentin vuositasolla, ja lopulliset palkankorotukset jäivät noina vuosina alle neljän prosentin. tämä palkkamaltti perustui kuitenkin 1990 luvun kriisioloihin ja pitkälti improvisoituun koordinointiin. kun työttömyys alkoi laskea, erimielisyydet soveliaista palkankorotuksista pulpahtivat uudelleen pintaan. palkkojensopimuskorotukset nousivat vuoden 1995 sopimuskierroksella yli 3,5 prosenttiin, ja lopullisten palkkojen nousu liukuma mukaan lukien noin 5prosenttiin. työttömyys oli kuitenkin edelleen korkealla. tämä lopputulos heijasti sekä koordinoinnin puutetta että sitä, että Ruotsin Riksbankin inflaatiotavoitetta ei ilmeisesti vielä koettu kovinkaan uskottavaksi. Aloite uuden neuvottelukulttuurin luomiseen syntyi teollisuuden työmarkkinajärjestöjen piirissä. Vaikka palkkavaateiden koordinointi ei edelleenkään ollutkenenkään mielestäkovin muodikasta, vuoden 1995 neuvottelukierros oli osoittanut kouriintuntuvasti, että neuvottelujärjestys ei ole yhdentekevä. Metsäteollisuudessa vallitsi vuosikymmenen puolivälissä korkeasuhdanne, ja se teki oman sopimuksensa ensimmäisenä. Metsäteollisuuden korkeat palkankorotukset muodostuivat muille sopimusaloille epämuodolliseksi normiksi. tämä osoitti, että koordinaatiota on vaikea paeta, koska järjestöt joka tapauksessa seuraavat toistensa neuvotteluja ja yhden alan sopimus luo helposti toisen alan sopimuksen lattiatason. Aloiteuuden neuvottelujärjestyksen luomiseen ja vakiinnuttamiseen lähti teollisuuden työmarkkinajärjestöjen piiristä. kaksitoista teollisuustoimialojen työnantajajärjestöä ja kahdeksan työntekijöiden ja toimihenkilöiden ammattiliittoa allekirjoittivat maaliskuussa 1997 ns. teollisuussopimuksen (industriavtalet), jossa ne sitoutuivat edistämään teollisuuden kehittymistä ja hyvää kilpailukykyä ja sitä tukevia palkkajärjestelyjä. sopimus sisälsi paitsi yleisiä tahdonilmauksia myös neuvottelujärjestystä koskevia ohjeita ja määräyksiä, joiden tarkoitus oli välttää työtaisteluja. samalla perustettiin muita asiantuntija ja sovittelutoimielimiä, jotka tukivat palkkaneuvotteluja. teollisuussopimuksen osapuolet ovatkin kehittäneet neuvottelujen marssijärjestystä. tunnustelut uuden työehtosopimuksen aikaansaamiseksi on aloitettava riittävän kauan ennen voimassa olevan sopimuksen kelpoisuusajan loppumista, ja osapuolet ovat myös sitoutuneet siihen, että neuvottelujen jumiutuessa aloite annetaan etukäteen valituille puolueettomille sovittelijoille (opartiska ordförande), joilla on valtuudet tehdä omia sovitteluesityksiä ja lykätä työtaisteluja. teollisuussopimus muodostui esikuvaksi myös muiden sopimusalojen vastaaville yhteistyösopimuksille. sellaisia solmittiin pian mm. julkisen alan sopimusosapuolien välille. teollisuussopimuksen solmimisen jälkeen palkkojen nimellinen nousuvauhti taas hidastuikin, ja talouskasvun elpyminen ei myöskään enää johtanut työtaistelujen lisääntymiseen. tätä kehitys 200

7 Juhana Vartiainen tä edesauttoi se, että teollisuussopimuksen osapuolilla oli ollut vahva näkemys siitä, että niiden siis teollisuusalojen järjestöjen, jotka pitkälti edustavat avoimen sektorin vientialoja tulee omilla sopimuksillaan lyödäkiinnimyös kansantalouden yleinen palkankorotuslinja. Vaikka tästä ei ole missään sovittu sitovasti, Ruotsin palkkaneuvotteluissa onkin teollisuussopimuksen solmimisen jälkeen lähdetty siitä, että teollisuusosapuolten omaksuma nimellisen palkankorotuksen keskimääräinen taso on ohjeellinen myös muille sopimusaloille. Muiden sopimusalojen yhteistyösopimusten johdantoperusteluissa viitataan tyypillisesti tähän lähtökohtaan Askel kohti tulopolitiikkaa Myös valtiovalta tuki näitä pyrkimyksiä ottamalla pienen mutta ruotsalaisittain merkittävän askelen kohti valtiollista tulopolitiikkaa. tämä tehtiin perustamalla vuonna 2000 uusi valtakunnansovittelijaviranomainen eli sovittelulaitos (Medlingsinstitutet). Medlingsinstitutin tehtävänä on toimia välittäjänä työmarkkinakonflikteissa ja koettaa edistää kokonaistaloudellisesti soveliaiden palkkasopimusten syntymistä. Medlingsinstitutet koettaa luoda työmarkkinaosapuolille yhteisen käsityksen palkanmaksuvarasta ja ylläpitää sopimuspalkkatilastoviranomaisena myös tietokantaa eri sopimusalojen palkkakehityksestä ja työehtosopimuksista. Medlingsinstitutet edesauttaa työmarkkinaosapuolien keskinäisiä keskusteluja ja 3 Ks. esim. Kunnallisen alan neuvottelupöytäkirja ( ör ( ör handlingsprotokoll) : örhandlingar om Kom munalt Avtal: Den konkurrensutsatta sektorn har en löne normerande roll och, närsåärlämpligt, så kan förhandling arna inom internationellt konkurrensutsatta avtalsområden avlutas först om det förs itiden parallella förhandlingar. koettaa luoda osapuolille yhteisen näkemyksen palkankorotusten edellytyksistä. Medlingsinstitutin lakiperusteluissa todetaan, että laitoksen on edistettävä palkanmuodostusta, joka yhdistää hyvän reaalipalkkakasvun hyvään työllisyyskehitykseen. Virallinen, valtion tukema sovittelutoiminta oli Ruotsissa aina aiemmin tähdännyt vain yksimielisyyden luomiseen osapuolten kesken, eikä valtiollisten sovittelijoiden toimenkuvaan ole kuulunut kansantaloudellisten näkökohtien esillä pitäminen. tämä on ollut osa ruotsalaista tulopolitiikan tiukasti torjuvaa talouspoliittista kulttuuria. Medlingsinstitutin perustava ja kansantalouden etuun vetoava laki oli siksi pieni mutta merkittävä askel tulopolitiikan suuntaan, kuitenkin ruotsalaisittain eli niin että samassa yhteydessä perustettiin uusi, hallituksesta periaatteessa riippumaton viranomainen 4.Medlingsinstitutet hoitaa siis osittain samantapaisia tehtäviä kuin valtakunnansovittelijan toimisto ja tulopoliittinen selvitystoimikunta suomessa. Medlingsinstitutilla on pääjohtajavirastona pitkälle menevä itsenäisyys ja sen raportit ovat luonnollisesti julkisia asiakirjoja 5. Medlingsinstitutin perustamisen yhteydessä valtiovarainministeriön alainen konjunkturinstitutet velvoitettiin laatimaan vuotuinen palkanmuodostusraportti (Lönebildningsrapporten), jossa mm. arvioidaan palkankorotusvaraa ja eri palkannousuvauhtien vaikutusta työllisyyteen ja talouskasvuun. 4 Ruotsin elinkeinoelämän järjestöt vastustivat tätä lakipe rustelujen muotoilua. 5 Medlingsinstitutin vuosiraportit ( Avtalsrörelsen och löne bildningen ) ovat ladattavissa instituutin kotisivulta www. mi.se ja ne ovat hyvä tietolähde Ruotsin sopimustilannetta seuraavalle. 201

8 KAK 2/2008 Medlingsinstitutin perustamisen ja sen ja konjunkturinstitutin raporttien myötä Ruotsi on siten siirtynyt vaivihkaa kohti valtiollisesti suositeltua tulopolitiikkaa sikäli kuin se Ruotsin poliittisessa kulttuurissa ylipäänsä on mahdollista. Allergisuus tällaisia valtiollisia puolinormatiivisia aloitteita kohtaan on kuitenkin säilynyt suurena, ja myös konjunkturinstitutia nimenomaan kiellettiin esittämästä raportissaan suositukseksi tulkittavaa palkankorotuslukua. 6. Myönteisiä kokemuksia käytännössä palkanmuodostus on industriavtaletin solmimisen jälkeen perustunut siis Medlingsinstitutin rohkaisemaan epäviralliseen koordinointiin, jossa teollisuuden neuvottelukartelleilla on ollut vahva rooli. keskusjärjestöjen merkitys on vaihdellut, mutta keskusjärjestöillä ei ole muodollista neuvotteluvaltakirjaa. toimihenkilöjärjestö tco:n merkitys neuvotteluissa on vähäinen, mutta työntekijäkeskusjärjestö Lo on muutamilla neuvottelukierroksilla jaerityisesti viimeisellä vuoden 2007 kierroksella ylläpitänyt vahvaa sisäistä, omien jäsenliittojensa välistä koordinointia. työnantajajärjestöt eivät korosta omaa koordinointiaan, mutta ne koettavat todennäköisesti myös yhteensovittaa palkkatarjouksiaan niin, että yleislinja ei nousisi liikaa. työnantajien koordinoinnista saatiin selvää näyttöä vuoden 2007 sopimuskierroksen aikana, jolloin svenskt näringsliv vaati kaupan alan työnantajia perumaan jo työntekijöille luvatun korkean yleiskorotuksen. palkanmuodostuksen kokemukset industriavtaletin solmimisen jälkeen ovat makrotalouden mittareilla tarkasteltuina olleet kohtalaisen myönteisiä. kuvio 1esittää palkka phillipskäyrän eli korrelaation työttömyysasteen ja työvoimakustannusten nimellisen nousuvauhdin välillä vuosilta (vuodet perustuvat konjunkturinstitutin ennusteeseen 6 ). kuvio tukee ainakin jossain määrin ajatusta, jonka mukaan palkkavaateiden taso suhteessa työttömyystasoon on siirtynyt alaspäin eli työllisyyden kannalta suotuisaan suuntaan. Myönteiseen kehitykseen on todennäköisesti myös myötävaikuttanut erityisesti Riksbankenin inflaatiotavoitteen vakiintuminen työmarkkinaosapuolten odotuksiin sekä se palkkaneuvottelujen yksilöllinen hajautuminen, jota selostetaan tuonnempana. palkkaneuvottelujen pelisäännöt ovat kuitenkin jatkuvan kriittisen keskustelun kohteena, ja vuoden 2007 aikana esitettiin myös kritiikkiä teollisuusliittojen normittavaa roolia kohtaan. Medlingsinstitutin lakiperusteluja ja instituutin raportteja leimaakin edelleen vakaan valuuttakurssin kaudelta peräisin oleva ajatus, jonka mukaan kilpailijamaiden työvoimakustannusten nousu on otettava lähtökohdaksi myös Ruotsin palkankorotusvaraa arvioitaessa. tällainen ajattelu ei oikeastaan enää ole sopusoinnussa Ruotsin itsenäisen, inflaatiotavoitteeseen perustuvan rahapolitiikan kanssa, vaan palkkavaateiden lähtökohdaksi olisi tietysti otettava tavoiteltu rakenteellisen työttömyyden (nairu:n) taso. Avoimen sektorin johtava rooli ei siksi enää olekaan mitenkään raudanlujasti perusteltu 7. Ruotsin kaltaisessa suurten ammattiliittojen ja neuvottelukartellien taloudessa lienee kuitenkin hyödyllistä, että jokin suuri neuvotteluyksikkö avaa pään ja lähtee omissa palkka 6 Ks. Konjunkturinstitutet, Konjunkturläget, maaliskuu Lars Calmfors (2008) esitti hiljattain perusteluja sille, että päänavaaja voisi yhtä hyvin olla jokin palvelusektorin suuri neuvotteluyksikkö. 202

9 Juhana Vartiainen Kuvio 1. Ruotsin hillips käyrä Lähde: statistics sweden. vaateissaan siitä, että sen valitsema palkkalinja muuttuu myös yleiseksi linjaksi. tämä johtaa todennäköisesti suurempaan palkkamalttiin, koska suuret ammattiliitot muuten pyrkivät omissa palkkavaateissaan hyödyntämään oman palkkasopimuksensa vaikutusta kansantalouden suhteellisiin palkkoihin. 7. Mikrosopimusten hajautuminen edellä kuvatun makrokoordinoinnin vahvistumisen kanssa on ollut samanaikaisesti käynnissä mielenkiintoinen sopimustoimintaa hajauttava kehityskulku luvun puolivälin jälkeen yhä useammat työehtosopimukset ovat Ruotsissa luopuneet kattavista yleiskorotuksista ja tyytyneet kiinnittämään joko vain keskimääräisen palkankorotuksen tai yksilöllisen vähimmäiskorotuksen. Monien akateemisten sopimusalojen sopimuksissa ei mainita minkäänlaista korotusprosenttia, vaan tyydytään toteamaan, että palkkaneuvottelut käydään yksilöllisesti työrauhavelvoitteen vallitessa. kuten aiemmin todettiin, Ruotsissa oli jo 1980 luvulla enemmän pottiajattelua kuin suomessa, mutta 1990 luvun laman jälkeen todella monet, erityisesti toimihenkilöiden sopimusalat luopuivat yleisistä palkankorotuksista ja samalla ohjeellisista palkkataulukoista. tämän jälkeen sopimustyyppien kirjo on ollut laaja. Medlingsinstitutet ryhmittelee palkkasopimustilastoissaan sopimustyypit seitsemään luokkaan, korostaen sitä että tällainenkin yksinkertaistus tekee väkivaltaa sopimustyyppien kirjavuudelle. instituutin viimeinen luokitus ilmestyi helmikuussa se koskee vuoden 2007 voimassa ollutta sopimustilannetta ja ilmenee taulukosta 1. sopimustyyppejä 8 voi havainnollistaa käy 8 Olen kääntänyt ruotsalaista termistöä suomalaiseksi. o tilla tarkoitetaan Ruotsissa yrityskohtaista jakovaraa, joka 203

10 KAK 2/2008 Taulukko 1. Ruotsin työehtosopimustyyppien suhteelliset osuudet vuonna 2007 sopimustyyppi osuus palkansaajista yritykset Valtio kunnat koko kansantalous 1. kokonaan paikalliset neuvottelut paikalliset neuvottelut, perälauta 2. keskimääräisestä potista paikalliset neuvottelut, perälauta keskimääräisestä potista plus jokin 2. yksilötakuu 4. palkkapotti ilman yksilöllistä vähimmäis korotusta 5. palkkapotti täydennettynä yksilöllisellä vähimmäiskorotuksella tai vähimmäis 2. korotusta koskevalla perälaudalla 6. yleiskorotus ja paikallinen potti yleiskorotus Lähde: Medlingsinstitutet. on määrätty työehtosopimuksessa tai josta sovitaan paikal lisissa, yleensä luottamusmiesten ja johdon välisissä neuvot teluissa. erälaudaksi on viime vuosina Suomessa nimitet ty sellaista korotusprosenttia, joka astuu voimaan työehto sopimuksen nojalla, jos paikallisissa neuvotteluissa ei saavu teta yksimielisyyttä. Ruotsissa käytetään suomalaisesta perälaudasta nimitystä stupstock. Stupstock sana tarkoit taa muuten viikinkiaikaista häpeälautaa, jossa oli kaulan kokoinen aukko jajota käytettiin myös teloituksissa. On mahdollista, että sana on Ruotsissa omaksuttu työmarkki naneuvotteluihin siinä hengessä, että paikalliset riitapukarit pakotetaan häpeälaudan avulla työehtosopimuksen mukai seen sovintoon. mällä läpi taulukon rivejä, jotka alkavat kaikkein hajautuneimmasta riviltä 1japäättyvät perinteiseen yleiskorotukseen rivillä 7. sarakkeista ilmenevät eri sopimustyyppien osuudet yksityisessä elinkeinotoiminnassa, kunnilla ja valtion piirissä. osuudet on laskettu henkilöstöstä, joka on niiden piirissä, ja yhdessä yrityksessä tai virastossa voi tietysti olla käytössä monia sopimustyyppejä. ensimmäinen rivi, kokonaan paikalliset neuvottelut, tarkoittaa sitä, että työehtosopimus määrää vain työrauhan, mutta että palkkaneuvottelut ovatkokonaan paikallisia. esimerkiksi valtion virastojen asiantuntijatehtävissä tällainen sopimustapa on yleinen. Riippuu paikallisista olosuhteista, ovatko palkkaneuvottelut tällöin täysin yksilöllisiä vai käydäänkö niitä luottamushenkilöiden välillä. Monessa tapauksessa yritys tai virasto voi kuitenkin tässä tapauksessa toteuttaa omaa henkilöstöpolitiikkaansa. toisaalta anekdotaalinen tieto kertoo, että yksilölliset neuvottelut ovat usein varsin riippuvaisia siitä, mitä saman organisaation muille henkilöstöryhmille tapahtuu. jos yrityksen johonkin henkilöstöryhmään sovelletaan yleiskorotusta tai työehtosopimuksessa määrättyä pottia, niiden implikoima korotustaso voi 204

11 Juhana Vartiainen muodostua normiksi myös sellaisille ryhmille, joiden työehtosopimukset ovat kategorian (1) mukaisia. toinen rivi, paikalliset neuvottelut, perälauta keskimääräisestä potista, tarkoittaa sitä, että palkkaneuvotteluja käydään paikallisesti, mutta jos yksimielisyyttä ei synny,työehtosopimuksessa oleva dispositiivinen määräys keskimääräisestä palkkapotista astuu voimaan. tällöin paikallisten neuvottelujen lopputuloksen on oltava sopusoinnussa työehtosopimuksen määräämän keskimääräisen palkannousun kanssa. kolmas rivi, paikalliset neuvottelut, perälauta keskimääräisestä potista, jokin yksilötakuu, on muuten samanlainen kuin edellinentapaus (2), mutta nyt työehtosopimukseen sisältyy myös määräys jokaiselle henkilölle tulevasta vähimmäiskorotuksesta. neljäs rivi, palkkapotti ilman yksilöllistä vähimmäiskorotusta tarkoittaa sitä, että työehtosopimus määrää yrityksen tai viraston keskimääräisen sopimuskorotuksen, mutta jättää korotuksen jakautumisen paikallisten neuvottelujen varaan. sopimustyyppien (3) ja (4) keskinäinen järjestys tässä hajautetusta keskitettyyn matriisissa on makuasia. sopimustyypissä (3) voidaan sopia paikallisesti keskimääräisestä palkankorotuksesta ( potista ), mutta työehtosopimus määrää yksilöllisen minimikorotuksen. sopimustyypissä (4) potti on määrätty työehtosopimuksessa, mutta yksilöllistä vähimmäiskorotusta ei ole. sopimustyyppi (4) antaa siis yritykselle vähemmän liikkumatilaa keskimääräisen palkankorotuksen suhteen, mutta enemmän liikkumatilaa suhteellisten palkkojen muuttamiseen. Viides sopimustyyppi, potti täydennettynä vähimmäiskorotuksella tai vähimmäiskorotusta koskevalla perälaudalla, tarkoittaa sitä, että keskimääräinen korotus on määrätty työehtosopimuksessa ja että työehtosopimus määrää myös yksilöllisen vähimmäiskorotuksen tai ainakin sellaisen vähimmäiskorotuksen tason, jota on sovellettava, elleivät paikalliset osapuolet pääse yksimielisyyteen jostain muusta. sopimustyyppi (6) määrää yleiskorotuksen, mutta myös sen päälle tulevan paikallisen potin suuruuden, ja viimeinen ryhmä (7) vastaa perinteistä, kaikkia koskevaa yleiskorotusta. Medlingsinstitutet ei julkaise erikseen sopimustyyppien tilastoja toimihenkilöiden ja työntekijöiden osalta. yleisesti voi kuitenkin sanoa, että hajautuneemmat sopimustyypit ovat käytössä ennen kaikkea toimihenkilöiden parissa, kun taas Lo:n liitot ovat soveltaneet perinteisempiä sopimustyyppejä (5) (7). Akateemisten keskusjärjestö saco on jo pitkään periaatteellisesti liputtanut sopimustyypin (1) puolesta ja suosittaa sitä yleiseksi lähtökohdaksi. sopimustyyppien hajautuneisuus tai keskittyneisyys riippuu käytännössä tietysti siitä, miten korkeita yksilölliset korotukset ja perälautamääräykset ovat suhteessa yritysten keskimääräiseen palkannousuvaraan. Monet kategorian (6) yleiskorotus ja potti sopimukset ovat käytännössä lähellä viimeistä kategoriaa (7), koska yrityskohtaisissa neuvotteluissa jaettava potti on monissa sopimuksissa varsin pieni verrattuna yleiskorotukseen ja yritysten keskimääräiseen palkankorotusvaraan. useat Lo:n jäsenliitot käyttävät edelleen yleiskorotusta, joka monessa tapauksessa on sen verran korkea, että se on lähellä lopullista keskimääräistä palkannousua. 8. Kokonaan hajautetut sopimukset kummajainen vai ei? kiinnostava kysymys on, miksi monet, erityisesti akateemiset ammattialat ovat siirtyneet 205

12 KAK 2/2008 kokonaan numerottomiin 9, tyypin (1) mukaisiin sopimuksiin. Ammattiliittojen perustehtävähän on vanhastaan ollut se, että työrauha myydään ja vastineeksi saadaan jonkinlainen minimikorotus tai yleiskorotus. siksi pelkkä työrauhan määrääminen työehtosopimuksessa, muttapalkanmuodostuksen jättäminen paikallisiin, usein yksilöllisiin neuvotteluihin, voidaan tulkita yksipuoliseksi oman neuvotteluaseman heikentämiseksi. Mahdollisia selityksiä voivat olla: hyvin koulutettujen toimihenkilöiden palkat ovat nousseet muita palkkoja nopeammin kaikkialla maailmassa, joten täysin hajautettuja sopimuksia käyttävillä henkilöstöryhmillä on joka tapauksessa ollut markkinavoimat puolellaan viime vuosikymmenen aikana. Luopuminen kollektiivisista palkankorotusvaateista voi olla tehokas tapa antaa yrityksille signaali siitä, että ainakin järjestövoimasta johtuva työvoimakustannuspaine tulee pysymään vähäisenä, jolloin yritykset ehkä ovat halukkaita investoimaan enemmän. yksilöllisen palkanmuodostuksen suosiminen voi myös olla signaali, jonka avulla halutaan samastua yritysjohtoon. jos yritykset koordinoivat omaa sopimustoimintaansa, ne ehkä yrittävät hajautetuista sopimuksista huolimatta toteuttaa riittävän hyvät korotukset tällaisia sopimuksia käyttäville henkilöstöryhmille, jotta kiusaus siirtyä takaisin kohti yleiskorotuksia tai yksilöllisiä vähimmäiskorotuksia olisi mahdollisimman heikko. ei tietysti ole varmaa, että kokonaan hajautetut sopimukset ovat pysyvä sopimusjärjestely. 9 Ruotsissa näitä sopimuksia kutsutaan nimellä sifferlösa avtal, numeroton sopimus. tarkkailijoiden on hyvä muutenkin tiedostaa, että sopimustyypit elävät jatkuvasti eikä ruotsalaisessa palkkakeskustelussa ole lähdetty siitä, että sopimustyypin valinta olisi kiveen hakattu ratkaisu. 9. Muutos näkyy palkkarakenteessa sopimustoiminnan muuttuminen näkyy selvästi myös mikroaineistoihin nojaavissa palkkarakenteen analyyseissa. koko palkansaajakunnan palkkojen hajonta nousi jonkin verran 1990 luvun jälkipuoliskolla, esimerkiksi p90/p10 persentiilien suhdemittareilla arvioituna (ks. kuvio 2). Muutos ei kuitenkaan näin yli koko palkkajakauman tarkasteltuna vaikuta kovin dramaattiselta. se rajoittuukin paljolti toimihenkilöryhmän sisälle, kuten käy ilmi kuviosta 3. palkkaerojen kasvu on myös varsin maltillista eikä vaikuta siltä, että aiempi enemmän yleisiin korotuksiin perustuva palkkajärjestelmä olisi keinotekoisesti ylläpitänyt markkinaratkaisusta dramaattisesti eroavaa palkkarakennetta. sopimustyyppien muutos näkyy selvästi, jos tarkastellaan eri sopimusalojen palkkahajontaa. niillä aloilla, joissa sopimustoiminnan hajauttaminen on helppo ajoittaa ja joista on saatavilla yksilöaineistoja, hajautus näkyy palkkaerojen kasvuna varsin pian. tyypillistä näyttää olevan myös se, palkkahajonta kasvaa tällaisilla toimialoilla erityisesti silloin, kun talous on nopeassa kasvussa 10.yritykset näyttävät siis nousukauden aikana palkitsevan hyvin suoriutuvia toimihenkilöitään selvästi muita nopeammin, 10 Nämä analyysit on esitetty Konjunkturinstitutin vuoden 2007 alkanmuodostusraportissa (Lönebildningsrapporten 2007), joka on mm. ladattavissa instituutin kotisivulta 206

13 Juhana Vartiainen Kuvio 2. alkkahajonta Ruotsissa Lähde: konjunkturinstitutet. Kuvio 3. alkkahajonta Ruotsissa työntekijöiden ja toimihenkilöiden joukossa toimihenkilöt työntekijät Lähde: konjunkturinstitutet. 207

14 KAK 2/2008 Kuvio 4. Ruotsin toimihenkilöiden palkkojen yrityskohtaisilla eroilla selittyvä osuus Lähde: konjunkturinstitutet, Lönebildningsrapporten jos sopimusjärjestelmä jättää tilaa yksilöllisille palkankorotuksille. Myös toimihenkilöiden palkkojen varianssianalyysi vahvistaa, että työpaikkojen väliset palkkaerot ovat kasvaneet selvästi. tätä osoittaa esimerkiksi kuvio 4, johon on piirretty yksityisen sektorin toimihenkilöiden palkkojen (yli yksilöiden lasketun) poikkileikkausvarianssin se osuus, joka selittyy yritysten välisillä keskimääräisen palkan eroilla (eli siis selittyy regressiomallissa yrityskohtaisilla indikaattorimuuttujilla). osuus nousee selvästi juuri 1990 luvunjälkipuoliskolta lähtien, jolloin toimihenkilöiden palkanmuodostus alkoi yksilöllistyä ja talous oli vahvassa kasvussa. 10. Tuottavuusvaikutus? palkkasopimusten hajauttamisen tärkein potentiaalinen hyöty piilee tietysti korkeammassa tuottavuudessa. jos yritykset osaavat luoda toimivia kannustinjärjestelmiä, hajautunut ja yrityskohtainen palkanmuodostus jättää tällaisille järjestelmille enemmän tilaa. Lisäksi suuremmat yritysten väliset palkkaerot voivat johtaa suurempaan kansantaloudellista tehokkuutta edistävään työvoiman liikkuvuuteen yritysten välillä, edellyttäen että liikkuvuuden edellytykset muuten ovat hyvät. sopimustoiminnan hajauttaminen osuu Ruotsissa kieltämättä ajallisesti yhteen tuottavuuden kasvun kiihtymisen kanssa. tuottavuuden kasvun ja sopimusjärjestelmän välistä yhteyttä on kuitenkin vaikea testata kovin pitävästi. on olemassa jonkinlaista näyttöä, joka tukee ajatusta palkkahajautuksen ja tuottavuuden välisestä yhteydestä. per Lundborg (2005) löysi yritysaineistoa analysoimalla tilastollisen yhteyden sen välillä, miten nopeasti yrityksen työn tuottavuus oli noussut ja miten paljon yri 208

15 Juhana Vartiainen tys käytti sellaisia ammattiryhmiä, joiden sisällä oli sallittu yksilöllinen palkanmuodostus 11. Fredrik heyman (2005) on saanut samankaltaisia tuloksia: erityisesti toimihenkilöiden suurempi palkkahajonta yritysten sisällä näyttää korreloivan positiivisesti yrityksen tuottavuuden (arvonlisä/työntekijä) kanssa. Lundborgin ja heymanin tulokset koskevat toimihenkilöryhmiä. työntekijäaineistoista on vaikea löytää samanlaisia korrelaatioita, mihin lienee osasyynämyösse, että palkkaneuvottelujenyksilöllistyminen on ollut työntekijöillä paljon vähäisempää. toisaalta työn tuottavuuden kasvu on viimeisten 10 vuoden aikana ollut vahvaa myös suomessa, jossa työehtosopimukset perustuvat enemmän kattaviin yleiskorotuksiin. olisi siksi uskaliasta väittää, että Ruotsin kohentunut talouskasvu johtuisi nimenomaan neuvottelujärjestelmän uudistuksesta. tco:ssa tehdyt suomen ja Ruotsin tuottavuuskasvua vertailevat laskelmat viittaavat siihen, että suomen hyvän tuottavuuskasvun yksi osatekijä on vuosina ollut nimenomaan työvoiman siirtyminen ict (informaatio ja tietoliikenne) sektorille 12.suomen yleiskorotuksiin ja tulopolitiikkaan perustuva palkkajärjestelmä on myös saattanut tukea tätä aivan alkuperäisen Rehn 11 Lundborg laski ensin perättäisistä yksilöaineistoista jo kaiselle ammattiryhmälle indeksin, joka mittasi ammatti ryhmän sisäistä palkkahajontaa. Sitten hän laski jokaiselle yritykselle palkkahajontaindeksin, joka perustui yrityksen henkilöstöryhmien hajontaindeksien ryhmäosuuksilla pai notettuun keskiarvoon. Tämän jälkeen hän osoitti, että tuottavuus oli keskimääräistä korkeampi niissä yrityksissä, joissa myös näin laskettu henkilöstönpalkkahajontaindeksi oli keskimääräistä korkeampi. äättelyssä on paljon suden kuoppia, mutta se tarjoaa jonkinlaista tukea ajatukselle suuremman palkkahajonnan ja tuottavuuskasvun välisestä yhteydestä. 12 Ks. TCO (2007). Meidner ajattelumallin mukaisesti, koska se on pitänyt ict sektorin kannattavuuden erittäin hyvänä. 11. Paikallinen sopiminen on tukenut makrotaloudellisia palkkamalttitavoitteita sopimusten hajautuminen on Ruotsissa näkynyt palkkojen jakaumassa ja todennäköisesti myös siinä, että palkkaliukuma yli kollektiivisesti sovitun korotustason on jäänyt viime vuosina kohtuullisen alhaiseksi. kun sopimusmuodot ovat niinkin monimuotoisia kuin mitä taulukosta 1ilmenee, käsitepari sopimuskorotus liukuma menettää jossain määrin merkityksensä. Medlingsinstitutet on kuitenkin laskenut jonkinlaista sopimuskorotuslukemaa eri sopimuskausille määritellen joka alan sopimuskorotuksen alhaisimmaksi palkannousuksi, joka ei sodi työehtosopimusta vastaan. tässä tilastossa esimerkiksi täysin hajautetun ryhmän (1) sopimuskorotukset saavatarvon 0. koska sopimustyypit ovat eläneet tulokierrokselta toiseen, tällaisen tilaston vertailtavuus yli ajan on heikko. Medlingsinstitutin laskelmat viittaavat kuitenkin siihen, että kahden edellisen sopimuskauden ja (useimmat alat ovat Ruotsissa synkronoineet työehtosopimuksensa suunnilleen samoiksi kolmivuotiskausiksi) sopimuskorotus jää vain noin prosentin päähän lopullisesta keskimääräisestä palkannoususta. taantumassa tämä liukuma oli ilmeisesti vajaan prosentin luokkaa, ja sitä edeltävänä kautena runsaan yhden prosentin luokkaa. konjunkturinstitutin arvion mukaan erotus tulee vuosina jäämään myös noin runsaaseen prosenttiin, vaikka työttömyys näinä vuosina hie 209

16 KAK 2/2008 noisesti alittaa rakenteellisen työttömyyden tason 13.tähän myötävaikuttaa todennäköisesti myös työvoiman tarjonnan kasvu hallituksen työmarkkinauudistusten jälkeen. palkkaneuvottelujen yksilöllistyminen on siis osunut yksiin myös sen kanssa, että kollektiivisesti sovittujen korotusten päälle tulevat liukumat ovat jääneet alhaisemmiksi kuin mitä monet tarkkailijat ovat odottaneet. yksi mahdollinen syy on, että yksilöllisempi palkkaneuvottelu jättää yrityksille tilaa yksilöiden välisten suhteellisten palkkaerojen muuttamiseen jo osana varsinaista palkkaneuvottelukierrosta eikä kannustavia palkkajärjestelmiätarvitse rakentaa pelkän erillisen liukuman varaan. Muitakin syitä varmaan on. Ruotsalaiset työmarkkinaosapuolet ovat rakentaneet uudenlaisia sopimusmuotoja, joiden avulla myös liukumaa on koetettu ennakoida ja rajoittaa. yksi tällainen rakennelma on ns. löneöversyn eli jonkinlainen taattu liukumataso. Liukuma on kuitenkin jäänyt varsin alhaiseksi myös paljolti yleiskorotuksia käyttävillä Lo sopimusaloilla, joten kysymys ei ehkä ole ainakaan pelkästään sopimusmuodon vaikutuksesta. Lo:n edustajat korostavat, että yleiskorotukset kykenevät käytännössä rajoittamaan palkkojen nousua myös ylhäältä päin. on mahdollista, että Lo:n luottamushenkilöt pystyvät enemmän kuin mikä olisi suomessa mahdollista vaikuttamaan myös työpaikkojen yksilöllisiin palkkaliukumiin. 12. Muutos oli sopuisa 13 Konjunkturinstitutet (2008). Monille tutkijoille ja tarkkailijoille on ollut jossain määrin yllättävää se, että sopimustoiminta hajautui suuressa osassa työmarkkinoita kohtuullisen sopuisasti ja kivuttomasti tasa arvohakuisuudestaan tunnetussa Ruotsissa. Makrotaloudellinen ympäristö on 1990 luvun puolivälin jälkeen muuttunut entistä vakaammaksi, mikä on saattanut lisätä markkinaehtoisemman palkanmuodostuksen suosiota. Lisäksi työttömyysturva ja muu sosiaalinen turvaverkko vähentävät yksilöllistä taloudellista epävarmuutta muutenkin niin, että palkansaajat ovat ehkä aiempaa valmiimpia hyväksymään markkinaehtoisemman palkanmuodostuksen. taustalla voivat tietysti olla myös tuotantotekniikan muutokset, jotka vahvistavat yhteyttä yksilötason kannustinten ja tuottavuuden välillä. työmarkkinaosapuolten edustajat korostavat keskusteluissa sitä, että muutosprosessi on edellyttänyt oppimista kummankin osapuolen taholla ja että henkilöstöjohtamisen taso on kauttaaltaan parantunut. esimiehen kanssa käytävä palkkakeskustelu on muuttunut osaksi kansankodin kansankulttuuria. itse pidän uskottavana, että tällaiset keskustelut voivat nostaa tuottavuutta varsinaisista palkkaportaista riippumatta, koska niissä joudutaan käymään perinpohjaisesti läpi toiminnan luonnetta ja yksilöllisiä suorituksia. 13. Johtopäätöksiä Ruotsi näyttää ainakin toistaiseksi pärjänneen kohtuullisen hyvin uuden neuvottelujärjestelmänsä kanssa. epävirallinen koordinointi ja keskuspankin uskottava korkouhka ovat pitäneet palkkavaateet sellaisella tasolla, että työttömyys on painunut alle 6prosentin. konjunkturinstitutin arvio rakenteellisesta työttömyydestä on tällä hetkellä 6,1 prosenttia 14.Myön 14 Mitattuna samalla ILO määritelmän mukaisella mittaril la kuin mitä Suomessa käytetään niin, että työtä hakevat 210

17 Juhana Vartiainen opiskelijat lasketaan työttömiksi työnhakijoiksi. Ks. Kon junkturläget, maaliskuu teiseen kehitykseen on todennäköisesti vaikuttanut industriavtaletin luoma neuvottelukulttuurisekä myös Riksbankin inflaatiotavoitteen ja toimintasäännön vakiintuminen. sekä Riksbanken että konjunkturinstitutet ovat julkaisseet vaihtoehtolaskelmia, joista käy ilmi palkkavaateiden ja ohjauskorkojen välinen yhteys. näitä kokemuksia ei voi suoraan siirtää suomeen, senkään vuoksi, että suomella ei ole itsenäistä rahapolitiikkaa joka toimisi palkkavaateiden pelotteena. Ainakin teoriakirjallisuudesta voi tehdä sen johtopäätöksen, että rahaliiton jäsenmaa tarvitsee korkean työllisyyden ylläpitämiseksi enemmän muuta, järjestöllistä tai valtiovallan avulla tapahtuvaa koordinointia (ks. esim. holden 2005). Valtiovalta voi tietysti aina vaikuttaa palkkavaateisiin muilla parametreilla, kuten työttömyysturvan tasolla, mutta suomen kannalta voi olla riskaabelia julistaa täydellistä irtautumista tulopolitiikasta ilman että oikein tiedetään, miten palkkamalttia vastedes ylläpidetään. yksi keino olisi tietysti sopimusten laajamittainen hajauttaminen yksilötasolle ja yleiskorotuksista luopuminen kokonaan, mutta on hieman vaikea uskoa, että palkansaajajärjestöt olisivat tähän suomessa valmiita. jonkinlaista koordinoitua palkkamalttia todennäköisesti tarvitaan kummassakin taloudessa niin kauas kuin silmä siintää. tulopolitiikan karsastajien on hyvä muistaa, että työrauhan keskitetyssä solmimisessa on omat suuret etunsa ja että työmarkkinoille joka tapauksessa muodostuu palkannousunormeja, koska liitot seuraavat tarkkaan toistensa edesottamuksia. toisaalta uudistusten vastustajat voivat vilkaista Ruotsiin ja rohkaistua. Ruotsin esimerkki osoittaa sen,että sopimustyyppejä voi uudistaa kokeilevassa hengessä eikä muutoksia tarvitse pitää lopullisina. Ruotsissakin sopimustyypit ovat eläneet kierrokselta toiseen, ja viimeisellä vuoden 2007 kierroksella solmitut työehtosopimukset sisälsivät vuorostaan suurehkoja vähimmäispalkkojen korotuksia monilla aloilla. jos yritykset pitävät entistä tärkeämpänä sitä, että voidaan käyttää palkkoja yksilöllisinä kannustimina, on hyvinkin mahdollista että tällaiset uudistukset todella kohentaisivat työllisyyttä ja tuottavuutta. jos tulokset eivät osoittaudu toivotun kaltaisiksi, mikään ei estäne myöhemmin palaamasta kollektiivisempiin sopimustyyppeihin takaisin. Lisäksi hajautetumpi palkkaneuvottelujärjestelmä voi pitää palkkaliukuman pienenä ja tukea näin työllisyyttä. sekä Ruotsissa että tanskassa on suomea alhaisempi työttömyys ja niissä on myös palkkasopimusten hajauttaminen edennyt pidemmälle kuin suomessa. sopimusten hajauttamisen vaikutukset näkyvät Ruotsissa selvästi palkkarakenteissa, mutta muutos on varsin rajallinen koko palkkarakenteen tasolla arvioituna. sopimusrakenteiden muuttaminen aiheuttaisi tuskin suomessakaan kovin dramaattista palkkahajonnan muutosta. yksittäisillä sopimusaloilla palkkarakenne voi sitä vastoin muuttua paljonkin. Kirjallisuus Calmfors, L. (2008), kris idet svenska avtalssystemet?, Ekonomisk Debatt 1: heyman, F. (2005), pay inequality and Firm performance: evidence from Matched employeremployee data, Applied Economics 37: hibbs, d. ja Locking, h. (2000), Wage dispersion and productive efficiency: evidence for sweden, Journal of Labor Economics 18:

18 KAK 2/2008 holden, s. (2005), Monetary regimes and the coordination of wage setting, European Economic Review 49: konjunkturinstitutet (2007), Lönebildningsrappor ten 2007, stockholm. konjunkturinstitutet (2008), Konjunkturläget,mars 2008, stockholm. Lundborg, p. (2005), individual wage setting, efficiency wages and productivity in sweden, Working paper 205, FieF (trade union institute for economic Research), stockholm. tco (2007), har Finland hunnitikapp sverige?, tco granskar nr 8/07, författare daniel Lind. teulings, C. ja hartog, j. (1998), Corporatism or Competition? Labour Contracts, Institutions and Wage Structures in International Comparison, Cambridge university press, Cambridge, uk. 212