Palkkarakennekyselyn tuloksista Sisäiset tarkastajat ry Kari Storckovius Kuukausikokous BDO Oy tammikuu 2011

Transkriptio

1 Palkkarakennekyselyn tuloksista Sisäiset tarkastajat ry Kari Storckovius Kuukausikokous BDO Oy

2 Agenda Kyselyn taustaa Palkkatasosta Palkkauksen rakenne ammattiryhmittäin Palkkauksen rakenne organisaatioittain Palkkioiden jakoperusteet Palkkioiden vaikuttavuus riippumattomuuteen ja objektiivisuuteen Tyytyväisyys palkkausjärjestelmään Pitäisikö palkkausjärjestelmän sisältää bonuksia tai optioita Otanta sanallisista vastauksista 2

3 Kyselyn taustaa Eettinen toimikunta päätti tehdä viime kesänä tehdä kyselyn yhdistyksen jäsenten palkkauksen rakenteista Valmisteluvaiheessa käytyä keskustelua onko bonusten maksaminen yleensä eettisesti oikein sisäisen tarkastuksen bonusperusteiden määrittäminen on vaikeaa Muiden organisaatioalueiden mittausperusteiden käyttö ei aina ole toimivaa ja sisäisen tarkastuksen erityisluonne pitäisi ottaa huomioon. Laajan bonusperusteiden selvityksen asemesta päädyttiin yleisluontoiseen kyselyyn, jossa selvitetään palkkaustasoa sekä erilaisten kannustinlisien osuutta niissä. 3

4 Vastausten määrä ja jakauma on jäsenistöä edustava seuraavasti N=296 (jäsenistö ~ 620) 8,8 % sisäisen tarkastuksen yksikön 24,7 % päällikkö/johtaja (73) muu esimies (33) 55,4 % 11,2 % sisäinen tarkastaja(164) muu (26) 4

5 Palkkataso, kaikki vastaajat Päällikkö/johtaja 4500 Muu esimies Sis. Tarkastaja Muu Kaikki

6 Palkkataso, listayhtiöt Päällikkö/johtaja (14) Muu esimies (9) Sis. Tarkastaja (39) Muu (4) Kaikki (66)

7 Palkkataso, valtionhallinto Päällikkö/johtaja Muu esimies (3) (13) Sis. Tarkastaja (41) Muu (1) Kaikki (66)

8 Palkkauksen rakenne ammattiryhmittäin Käytännössä lähes kaikilla palkkioiden arvo on noin 1-2 kk:n palkka. 62,8 % 32,8 % 4,39 % bonuksia optioita Kaikki (N = 296) Palkkioita saa n. 37 % ei bonuksia tai optioita 28,7 % Sisäiset tarkastajat (N = 164) Palkkioita saa n. 30 % 70,1 % 1,22 % bonuksia optioita ei bonuksia tai optioita 8

9 Palkkauksen rakenne ammattiryhmittäin 58,9 % 34,2 % 6,8 % Päälliköt / johtajat (N = 73) Palkkioita saa n. 40 % bonuksia optioita ei bonuksia tai optioita Muu esimies (N = 33) 39,4 % 48,5 % bonuksia Palkkioita saa n. 60 % 12,1 % optioita ei bonuksia tai optioita 9

10 Palkkauksen rakenne organisaatioittain 0,0 % 6,1 % 93,9 % bonuksia optioita Julkishallinto (N = 99) Palkkioita saa n. 6 % ei bonuksia tai optioita 34,8 % Palveluntuottaja (N = 23) Palkkioita saa n. 65 % 56,5 % bonuksia optioita 8,7 % ei bonuksia tai optioita 10

11 Palkkauksen rakenne organisaatioittain 40,9 % 47,0 % Listayhtiö (N = 66) Palkkioita saa n. 60 % 12,1 % bonuksia optioita ei bonuksia tai optioita Yksityinen (N = 85) 47,1 % 49,4 % bonuksia Palkkioita saa n. 53 % optioita 3,5 % ei bonuksia tai optioita 11

12 Palkkioiden jakoperusteet Kaikki Yksityinen 31,8 % 56,4 % Kaikille Yksiköiden tulos 6,7 % 28,9 % 60,0 % Työnantajaedustajat 37,8 % 6,4 % 35,5 % Palveluntuottaja 20,0 % Yksilöt 0,0 % 17,9 % Listayhtiö 73,3 % 40,0 % 30,8 % 74,4 % 13,3 % 12

13 Mielestäni bonus tai osakejärjestestelmä voi vaikuttaa tarkastustyön riippumattomuuteen ja objektiivisuuteen 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % On etuja (N = 110) Ei ole etuja(n = 186) 30 % 20 % 10 % 0 % Voi vaikuttaa riippumattomuuteen 13

14 Tyytyväisyys palkkausjärjestelmään 80 % 70 % 60 % 67 % 56 % 50 % 40 % 30 % On etuja (N = 110) Ei ole etuja (N = 186) Kaikki(N = 296) 20 % 10 % 0 % tyytyv + tyytyv tyytym tyytym - EOS 14

15 Palkkausjärjestelmäni tulisi mielestäni sisältää lisäetuja, kuten 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % On etuja (N = 110) Ei ole etuja (N = 186) Kaikki (N = 296) 20 % 10 % 0 % Bonukset Optiot Ei kumpaakaan 15

16 Miten nykyistä palkkausjärjestelmää tulisi mielestäsi kehittää? (otanta, N=69) Koko bonusjärjestelmä on aikaa vievää puuhastelua, josta ei saada lisäarvoa Pitäisi olla: sama työ sama palkka Ammattitaitoinen tarkastaja on aina riippumaton. Palkkausjärjestelmän tulisi olla kokonaisvaltainen paketti, joka motivoi, kertoo työn arvostuksesta ja tärkeydestä. Se ei kuitenkaan saa antaa sellaista kuvaa, että tarkastustuloksilla olisi vaikutusta palkkaan. Tasaprosentti ei ole reilu. (Pienipalkkainen saa vähän ja suuripalkkainen paljon). Korkeampi kk-palkka on parempi kuin hyvä bonus Nykyinen palkkausjärjestelmä ei vastaa työn vaativuutta Yksilöiden sijasta enemmän tiimejä mittaavaan suuntaan. 16

17 Mitä toimia toivoisit yhdistykseltä palkkausjärjestelmän osalta? (otanta, N=96) Arvioita palkkauksen kehityksestä Palkkaussuosituksia Palkkatilastoja jäsenille tietoa palkkauksesta, ylä- /alarajoja, keskipalkkoja yms. Tämän tutkimuksen tulosten ja siitä tehdyn analyysin julkistamista. Kehitellä sisäisen tarkastuksen käyttöön bonusmallivaihtoehtoja. Periaatetason ohjeita siitä, miten tulisi suhtautua ja menetellä ao. tilanteissa. Kattavampaa ja laajempaa tutkimusta. Kannanottoa palkkausjärjestelmän kehittämisessä. Mihin kategoriaan sisäinen tarkastus yrityksissä tai yhteisöissä sijoitetaan. En mitään. Enemmän ääntä työn sisällöstä, vaativuudesta ja vastuusta. Yhdistys voisi kirkastaa sisäisen tarkastajan työn kuvaa ja toimia avoimemmin. Silloin ymmärrettäisiin enemmän, että siitä pitää myös maksaa 17

18 Muuta kommentoitavaa (otanta, N=38) Hyvä, että tällaisia kyselyjä tehdään, erinomainen kysely, ajankohtainen kysely jne Balanced Scorecard mittaristo on hyvä tulospalkkauksen perusta Työ, tietotaito- ja kokemusvaatimukset sekä roolit ja tavoitteet vaihtelevat yrityksittäin todella paljon. Kaikkiin ei sovi bonusjärjestelmät vaan kiinteä kuukausikorvaus ja mahdollisuus ehkä tulospalkkio-osuuteen jos yrityksessä sellainen on käytössä. Sisäisten tarkastajien työhyvinvoinnin tilasta voisi myös järjestää kyselyn. The option to have questions in English would be good Yhdistyksen tulisi mielestäni mielummin käyttää resursseja ja panostaa sisäisen tarkastuksen tunnettuuden kasvattamiseen ja imagon nostamiseen, eikä käyttää aikaa tällaisiin palkkausasioihin. 18

19 Shape the Future This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, PricewaterhouseCoopers Oy, its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it PricewaterhouseCoopers Oy. All rights reserved. In this document, refers to PricewaterhouseCoopers Oy which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity.