VARHAISEN TUEN TOIMINTAOHJE - tavoitteena työntekijän työhyvinvointi

Transkriptio

1 1(9) VARHAISEN TUEN TOIMINTAOHJE - tavoitteena työntekijän työhyvinvointi Työkyky, toimintakyky ja työhyvinvointi Varhainen tuki milloin ja miten? Ennaltaehkäisevä toiminta työhyvinvoinnin edistämiseksi Työpaikalla sovitut käytännöt sairauspoissaolojen yhteydessä Työpaikalla sovitut hälytysrajat Työkykyasioiden puheeksi otto työpaikalla Työntekijän työhön paluun tukeminen Työntekijän tukeminen, kun työkyky on alentunut Kaavio: Näin toimin yksilöön liittyvissä työyhteisön ongelmatilanteissa Liite 1 Keskustelu työhyvinvoinnin edistämiseksi -lomake Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus

2 2(9) TYÖKYKY, TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI KÄSITTEINÄ Työkyky ja toimintakyky käsitteitä käytetään synonyymeina, vaikka ne merkitsevät eri asioita. Työkyky ja toimintakyky eivät ole toisiaan poissulkevia käsitteitä. Vaikka on työkyvytön, voi silti olla toimintakykyinen ja päinvastoin. Lääketieteellisen käsityksen mukaan työkyky on yksilöllinen terveydentilaan liittyvä työstä riippumaton ominaisuus. Terve yksilö on täysin työkykyinen ja vastaavasti sairaus aina heikentää työkykyä. Työkyvyssä on pääasiassa kuitenkin kysymys ihmisen voimavarojen ja työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Työ, työolot ja työyhteisö sekä niiden erilaiset ominaisuudet vaikuttavat suuresti siihen, miten ihminen jaksaa ja voi. Työssä jaksaminen ja työhyvinvointi nousivat käsitteinä otsikoihin 1990-luvun alussa. Kiire, jatkuvat muutokset työpaikoilla, ikääntyminen, työntekijöihin kohdistuvat uudet vaatimukset ja odotettavissa oleva työvoimapula virittivät keskustelun. Vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä nähtiin kuuluvan kaikille jokaiselle työntekijälle itselleen, työnantajalle ja yhteiskunnalle. Työhyvinvointi on suuri haaste 2000-luvun työelämälle. Työn kautta ihminen kiinnittyy ympäröivään yhteiskuntaan ja sen arvoihin. Työ merkitsee ihmisen hyvinvoinnille paljon enemmän kuin pelkästään toimeentuloa. Työhyvinvointi on myös henkilökohtaisen arvomaailman ja elämäntilanteen sekä työelämän kulttuurin ja arvojen yhteensovittamista. Se merkitsee työyhteisöön sopeutumista, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia ja toimivia ihmissuhteita. Työhyvinvointia tukeva toiminta on pitkäjänteistä ja monipuolista työtä ihmisen ja hänen työnsä sekä työyhteisönsä kehittämiseksi. Työterveyshuollon osaamisella ja ennaltaehkäisevällä tuella on siinä tärkeä tehtävänsä samoin tutkimuksella, koulutuksella ja kuntoutuksella. Mutta: hyvinvointi työssä rakentuu työtä tehdessä, jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa oman ja työpaikan työhyvinvoinnin edistämisestä. Tuloksellinen ja tuottava työ sekä hyvä työelämän laatu ovat työhyvinvoinnin tukipilareita.

3 3(9) Työhyvinvointia voidaan symbolisesti kuvata talon muodossa: (Talomallin kehittäjä professori Juhani Ilmarinen) Ensimmäinen kerros Fyysinen toimintakyky, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja terveys muodostavat yhdessä työkyvyn perustan Toinen kerros Ammatillinen osaaminen (peruskoulutus ammatilliset tiedot, täydennyskoulutus) Kolmas kerros Arvot, asenteet ja motivaatio (omat asenteet vaikuttavat merkittävästi) Neljäs kerros Kuvaa työpaikkaa konkreettisesti; työ ja työolot, työyhteisö ja organisaatio, esimiestyö ja johtaminen Yksilö on luonnollisesti päävastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esimiehet ovat puolestaan päävastuussa talon neljännestä kerroksesta: työstä ja työoloista. Työnantajalla on kolme päätehtävää työhyvinvointijohtamisessa: - Työssä jaksamisen edistäminen - Varhainen tuki - Työhön paluun tuki Työhyvinvointitalo sijaitsee perheen, sukulaisten ja ystävien verkostojen välittömässä vaikutuspiirissä. Myös yhteiskunnan rakenteet ja säännöt vaikuttavat yksilön työkykyyn. Siksi vastuu yksilön työkyvystä jakaantuu sekä yksilön, työnantajan että yhteiskunnan kesken Tämän toimintaohjeen tarkoituksena on henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen ja esimiestyön helpottaminen käsiteltäessä työkykykysymyksiä. Ennakoiva ja varhainen reagoiminen ja puheeksi ottaminen mahdollistavat työntekijöille riittävän ja oikea-aikaisen tuen työssä selviytymiseksi. VARHAINEN TUKI MILLOIN JA MITEN? Työpaikalla tarvitaan tukea silloin, kun - huomataan työntekijän työkäyttäytymisessä kielteinen muutos verrattuna aikaisempaan käyttäytymiseen - työntekijän tuloksellisuus tai työn laatu on alkanut heikentyä - työtoverit ovat huolestuneita työntekijästä tai valittavat hänestä - työntekijällä on ongelmia sitoutua työaikoihin - työntekijän käyttäytyminen viittaa alkoholin tai päihteiden ongelmakäyttöön - työntekijän työkyky ei vastaa työn vaatimuksia tai huomataan työkyvyn laskua, esimerkiksi keskittymis- tai tarkkaavaisuusongelmia

4 4(9) - työntekijällä on konflikti yhden tai useamman työtoverinsa kanssa tai työpaikan ristiriidat sitovat ihmisten työhönsä tarvitsemaa energiaa - työpaikalla joku kokee tulevansa häirityksi tai syrjityksi - työyhteisön toiminnan laatu, tehokkuus tai työn sujuvuus ovat muuttumassa heikompaan suuntaan. ENNALTAEHKÄISEVÄ TOIMINTA TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMISEKSI Ehkäisevillä toimenpiteillä pyritään tunnistamaan ja havaitsemaan riskitekijät ja puuttumaan niihin ennen kuin riski on toteutunut ja saanut aikaan myöhempää työntekoa heikentäviä vaikutuksia. Kuvio 1: Opastuskaavio ennaltaehkäisevään toimintaan työhyvinvoinnin edistämiseksi yksilö-, työyhteisö- ja esimiestasolle Henkilö itse Esimies Työterveyshuolto Työsuojelu/ Yhteistoiminta Työtoveri Hälytyskellot voivat alkaa soida, kun Työhön tuleminen vaikeaa, pelottavaa, ahdistavaa, ei huvita; lisääntynyt sairastelu, oireilu, pahoinvointi. Huomaan työntekijän poissaolojen lisääntyneen tai käyttäytymisen työpaikalla muuttuneen tai saan viestejä muilta tahoilta. Viestejä henkilön tai työyhteisön lisääntyneestä sairastelusta, ilmapiiriongelmista, pahoinvoinnista. Viestejä henkilön tai työyhteisön lisääntyneistä ongelmista (ilmapiiri, muutokset, kuormitukset jne.). Tuntuu, että kaikki ei ole kunnossa. Olen huolissani työtoveristani tai töiden tai yhteistyön sujumisesta työpaikallani. Mitä voin tehdä? Otan asian puheeksi esimiehen kanssa. Mikäli hänelle suoraan puhuminen on syystä tai toisesta vaikeaa, voin kääntyä hänen esimiehensä, tt-huollon tai työsuojeluhenkilöstön puoleen. Asian lopullinen edistäminen edellyttää kuitenkin sen saattamista esimiehen tietoon tavalla tai toisella. Keskustelen henkilön kanssa luottamuksellisesti. Yhteydenotto esimieheen, tarvittaessa myös tämän esimieheen: yhteistyöneuvottelu tilanteen kartoittamiseksi ja toimenpiteiden suunnittelemiseksi. Yksilöasioissa toiminta käynnistyy vain ao. henkilön luvalla. Yhteydenotto henkilöön, työpaikan esimieheen tai työterveyshuoltoon. Yksilöasioissa toiminta käynnistyy vain ao. henkilön avulla. Tuon havaintoni, tuntemukseni tai ajatukseni ao. henkilön ja tarvittaessa esimiehen tietoon. Kannan näin vastuuta työtoverin ja työyhteisön hyvinvoinnista. Mitä seuraavaksi tapahtuu Tilannetta ryhdytään selvittämään ja korjaamaan yhteistyössä. Arvioin tilanteen edellyttämät toimenpiteet, edistän toimeenpanoa yhteistyössä Yhteistyöneuvottelussa sovitaan tilanteen edellyttämistä toimenpiteistä. Asianomaisen halutessa mukanaolo esim. neuvotteluissa. Voin luottaa siihen, että asiat hoidetaan työntekijän ja työyhteisön parhaaksi.

5 5(9) TYÖPAIKALLA SOVITUT KÄYTÄNNÖT SAIRAUSPOISSAOLOJEN YHTEYDESSÄ Esimies seuraa työpaikan työntekijöiden sairauspoissaoloja. Työntekijän on ilmoitettava sairauspoissaolosta viipymättä lähimmälle esimiehelle tai poikkeustapauksessa jollekin muulle esimiehelle puhelimitse (ei tekstiviestillä). Esimies voi myöntää luvan 1 3 päivän poissaoloon ( esim. migreeni, flunssakuume). Työntekijä tekee hakemuksen Populukseen heti, kun mahdollista. Terveydenhoitaja/sairaanhoitaja voi kirjoittaa sairauspoissaolon 1 3 päivää, samoin työfysioterapeutti tuki- ja liikuntaelinsairauksissa. Sairauspoissaolotodistusta ei kirjoiteta puhelimessa. Yli 3 päivän poissaolosta edellytetään lääkärintodistus. Esimiehellä on oikeus tarvittaessa vaatia terveydenhoitajan tai lääkärintodistus yhdenkin päivän kestävästä sairaudesta. Työkyvyttömyydestä vuosiloman alkaessa tai sen aikana on otettava yhteys, ilman aiheetonta viivytystä, esimieheen soittamalla/sähköpostilla ja pyytämällä vuosiloman siirtoa. Tämän lisäksi on esitettävä lääkärintodistus, jonka toimittamiselle on aikaa 1vk (poikkeuksena hyväksyttävä este). Ulkomaanmatkalla sairastuessa tulee toimittaa englanninkielinen lääkärintodistus sairaudesta ja sen kestosta. Kaikista poissaoloista tehdään hakemus Populukseen. Sairausloman tarvetta ja kestoa arvioitaessa on otettava huomioon sairauden tila ja hoito sekä työn luonne ja mahdollisuudet työn muokkaamiseen tai työtehtävien vaihtoon. TYÖPAIKALLA SOVITUT HÄLYTYSRAJAT Kokonaispoissaolojen määrä, yli 30 vuorokauden sairauspoissaolo edeltävän 12 kuukauden aikana. Toistuvat lyhyet poissaolot (3 sairauslomakertaa tai 9 sairauslomapäivää), tarkastelujakso 6 kk Tietyt diagnoosit tai diagnoosiryhmät (esim. työuupumus, masentuneisuus). TYÖKYKYASIOIDEN PUHEENKSIOTTO TYÖPAIKALLA Esimiehellä on velvollisuus keskustella työntekijän kanssa työkykyasioista ja työssä selviytymisestä mahdollisimman varhain havaitessaan merkkejä työkykymuutoksista tai työssä selviytymisen ongelmista, viimeistään silloin, kun työntekijän sairauspoissaolot ylittävät hälytysrajat. Keskustelun apuvälineenä käytetään lomaketta (liite 1), jonka avulla varmistetaan, että apua ja tukea tarvitseva työntekijä tulee kuulluksi ja huomioiduksi oikealla tavalla. Keskustelun jälkeen esimies arvioi tilanteen ja tarvittaessa ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon, jossa selvitetään työntekijän työkykyisyyttä ja tarvittavia toimenpiteitä. Tarvittaessa pidetään työkykyneuvottelu, jossa mukana työnantaja, työntekijä ja työterveyshuollon edustaja. Neuvottelusta tehdään erillinen muistio, johon kirjataan sovitut asiat ja jatkotoimenpiteet.

6 6(9) TYÖNTEKIJÄN TYÖHÖN PALUUN TUKEMINEN Esimies ilmoittaa työterveyshuollolle, kun työntekijän sairauspoissaolo on jatkunut kuukauden (30 pv). Työterveyshuolto selvittää tilannetta. Sairauspoissaolon jatkuttua 60 pv, esimiehen on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky viimeistään silloin, kun työntekijälle on maksettu sairauspäivärahaa 90 arkipäivää. Esimiehen pitää selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa, voidaanko työntekijän paluuta työhön tukea joillakin toimenpiteillä, kuten työtehtävien muutoksilla tai joustavilla työaikajärjestelyillä. Pitkän sairauspoissaolon aikana toivotaan työntekijän olevan yhteydessä työpaikkaan, joko työkavereihin tai esimieheen, esimerkiksi käymällä työpaikalla. TYÖNTEKIJÄN TUKEMINEN, KUN TYÖKYKY ON ALENTUNUT Alentunut työkyky tarkoittaa, että työntekijä a) ei pysty fyysisistä syistä johtuen suoriutumaan kaikista aikaisemmin mahdollisista työtehtävistä tai b) ei suoriudu työn psykososiaalisista vaatimuksista riittävästi (asiakaspalvelu, yhteistyö, johtaminen tms.) Työkyky voi alentua - tilapäisesti - etenevästi - pysyvästi Merkkejä työkyvyn alentumisesta voi todeta - henkilö itse - esimies - työtoveri - työterveyshuolto Havainnot voidaan koota yhteen yhteistyöneuvottelussa tai työkyvyn arvioinnissa Yhteistyöneuvottelu järjestetään työterveyshuollossa esimiehen tai henkilön omasta aloitteesta paikalle kutsutaan ensimmäisessä vaiheessa ao. henkilö, työnantajan edustaja (esimies), työntekijän mahdollinen tukihenkilö (luottamusmies, työtoveri tms.) ja työterveyshuollon edustaja (työterveyshoitaja, työterveyslääkäri, työfysioterapeutti, työpsykologi) myöhemmässä vaiheessa mukana voi olla muita mahdollisia henkilöitä kuten työsuojelusta, kuntoutuksesta jne.

7 7(9) Neuvottelun tavoitteena on määritellä tarpeelliset toimenpiteet, joita voivat olla: - työkyvyn arviointi, joka toteutetaan työterveyshuollon kautta - koulutusmahdollisuuksien selvittely, jossa henkilön oma aktiivisuus on keskeistä - työkokeilu - työ- tai työaikajärjestelyt - työnkuvan muuttaminen - kuntoutusmahdollisuuksien selvittely; Kelan järjestämät laitoskuntoutukset, ASLAK, TYK, tuki- ja liikuntaelinoireisten kurssit sekä sopeutusvalmennuskurssit. - eläkeasioiden selvittely; osa-aikaeläke - työterveyslääkärin suosituksesta voidaan hakea kuntoutustukea, osatyökyvyttömyyseläkettä tai työkyvyttömyyseläkettä - osasairauspäiväraha on mahdollinen sv omavastuuajan (1+9 arkipv) jälkeen ja se voi mahdollistaa osa-aikatyön; % kokoaikaisesta työajasta. Osasairauspäivärahajärjestely sovitaan yhdessä työntekijän, työterveyslääkärin ja esimiehen kesken. NÄIN TOIMIN YKSILÖÖN LIITTYVISSÄ TYÖYHTEISÖN ONGELMATILANTEISSA KARTOITA TILANNETTA! mitkä ovat ongelmat? kauanko ne ovat jatkuneet? keitä ongelmat koskevat? mitä on jo tehty? miten ongelmat vaikuttavat jaksamiseen? Onko esimies asianosaisena EI ongelmatilanteessa? KYLLÄ Yhteydenotto esimiehen esimieheen. KYLLÄ EI Ohjataan ottamaan yhteyttä esimiehen esimieheen tai henkilöstöhallintoon Esimies antaa tukea mm. seuraavien asioiden selvittelyssä: Yhteys Ottaako esimies -kuntoutus esimieheen selvitysvastuun? -hoitoon ohjaus -uudelleensijoitus -jaksaminen KYLLÄ -yksilökriisit -työsyrjintä -konflikti -kiusaaminen -seksuaalinen häirintä Yhteys Ottaako esimiehen esimies EI henkilöstöhallintoon ongelmat selvitysvastuun? KYLLÄ -muut työyhteisö- tai työkyky-

8 8(9) Mikäli asia ei korjaannu, toimi seuraavasti: Asianomaisten kanssa voi LUOTTAMUS- miettiä vaihtoehtoisia Pohdi työsuojeluvaltuutetun MIESASIA Työsuojeluvaltuutettu ohjaa yksilöllisiä toimintatapoja kanssa, onko kyseessä luottamusmiehelle luottamusmiesasia tai työsuojeluasia Vakavissa tapauksissa työsuojelun on kuitenkin Työsuojeluvaltuutettu voi Haluavatko pyrittävä puuttumaan. TYÖSUOJELUASIA miettiä henkilön tai henki- henkilöt löiden kanssa sopivaa ottaa asian EI Jos asianosainen EI lähestymistapaa. esille? ei edelleenkään halua ottaa asiaa esille eikä rikos Jos on kyseessä toista ole tapahtunut, henkilöä koskeva asia, on ao:n omassa onko asianomaisen Työsuojeluvaltuutettu Onko tapah- EI harkinnassa, miten henkilön lupa ottaa asia ja asianosainen/asian tunut rikos? haluaa asiassa esille? esille ottanut yhdessä edetä. kartoittavat eri toiminta- KYLLÄ tavat. KYLLÄ Työsuojeluvaltuutettu on velvollinen ilmoittamaan HALLINNON TUKI: asiasta esimiehelle. Asian- Mukanaolo työyhteisön ongelmatilanteissa, uudelleensijoituksessa omainen henkilö itse tekee hoitoonohjauksessa, kuntoutuksessa, tasa-arvoasioissa ja seksuaali- halutessaan rikosilmoituksen. sen häirinnän selvittämisessä. TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI: Työterveyshuollon tekemä työpaikkakäynti on yksi mahdollisuus työyhteisöongelmien selvittelyssä; on myös mahdollista järjestää keskustelu osalle työyhteisöä, miten tilanteessa edetään. Yksilö voi kriisissä saada tukea työterveyshuollosta. YLÄ-SAVON SOTE KUNTAYHTYMÄ Sonkajärven työterveyshoito: Toimisto Työterveyshoitaja Minna Stranius SONKAJÄRVEN KUNTA Työsuojeluhenkilöt: Työsuojelupäällikkö Tonteri Mirja Sivistystoimen henkilöstö: Työsuojeluvaltuutettu Pellikka Aija varavaltuutettu Kellokumpu Jukka-Pekka 2. varavaltuutettu Partanen Hanna Muiden hallintokuntien henkilöstö: Työsuojeluvaltuutettu Piiroinen Pirjo varavaltuutettu Niskanen Elvi varavaltuutettu Rönkkö Pirjo Lähteet: Caven-Suominen Sini, Aktiivinen aikainen puuttuminen, Kevan opaskirjanen/kuntatyö kunnossa

9 9(9) LIITE 1 KESKUSTELU TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄMISEKSI Työnantajan tavoitteena on huolehtia työntekijöistä ja kehittää työoloja. Sairauksien ilmeneminen lisääntyy kuormittavissa olosuhteissa. Kuormitusta voi tulla työstä, sen ulkopuolelta tai molemmilta tahoilta. Kokonaistilanteesta ja omasta voinnistasi vastuu on viimekädessä Sinulla itselläsi. Esimiehen vastuulla on kuitenkin huolehtia, etteivät työhön liittyvät asiat tarpeettomasti kuormita. Keskustelun tarkoituksena on kartoittaa ensisijaisesti työhön, työpaikkaan ja työoloihin liittyviä kuormitustekijöitä sekä kehittämistarpeita. Voit valmistautua keskusteluun miettimällä seuraavia kysymyksiä: 1. Onko työ ammattitaitoosi ja osaamiseesi nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/yksipuolista? 2. Onko työsi ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? 3. Olisiko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseesi? 4. Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista? 5. Onko työyhteisösi työilmapiiri hyvä? 6. Mikäli Sinulla on ollut toistuvia poissaoloja, mikä on keskeisin syy poissaoloihisi? -fyysiset syyt, esim. sairaudet, kivut jne. -henkiset syyt, esim. väsymys, unettomuus jne. -sosiaaliset syyt, esim. perheongelmat, taloudelliset ongelmat, päihteiden käyttö, lastenhoito-ongelmat tms. -työhön liittyvät syyt -muut syyt 7. Liittyvätkö poissaolosi tiettyyn ajankohtaan, esim. vapaiden jälkeisiin työvuoroihin? Jos liittyvät, niin miksi? 8. Onko työssäsi muita tekijöitä, jotka vaikuttavat sairauspoissaolojen syntyyn? Voidaanko työoloja muuttamalla vähentää sairauspoissaolojasi? 9. Tarvitaanko yhteydenottoa työterveyshuoltoon? 10. Mistä asioista olisi mielestäsi hyvä sopia esimiehen kanssa? Sovimme, että Allekirjoitukset: