Henkilöstön edustajan määräytyminen ja sopimuskompetenssi yhteistoimintamenettelyssä työvoiman käytön vähentämisestä neuvoteltaessa

Transkriptio

1 Henkilöstön edustajan määräytyminen ja sopimuskompetenssi yhteistoimintamenettelyssä työvoiman käytön vähentämisestä neuvoteltaessa Helsingin yliopisto Oikeustieteellinen tiedekunta Työoikeus Pro gradu -tutkielma Sanna Sorvali Ohjaaja: Ulla Liukkunen Kevät 2018

2 Tiedekunta/Osasto - Fakultet/Sektion Faculty Oikeustieteellinen tiedekunta Laitos - Institution Department Työoikeuden laitos Tekijä - Författare Author Sanna Sorvali Työn nimi - Arbetets titel Title Henkilöstön edustajan määräytyminen ja sopimuskompetenssi yhteistoimintamenettelyssä työvoiman käytön vähentämisestä neuvoteltaessa Oppiaine - Läroämne Subject Työoikeus Työn laji - Arbetets art Level Pro gradu -tutkielma Aika - Datum Month and year toukokuu 2018 Sivumäärä - Sidoantal Number of pages 80 Tiivistelmä - Referat Abstract Laki yhteistoiminnasta yrityksissä on yhteistoimintaa säätelevä menettelylaki, eikä sellaisenaan säätele sopimista yhteistoiminnan puitteissa, lukuun ottamatta tiettyjä poikkeuksellisesti sovittavaksi säädettyjä asioita. Yhteistoimintamenettelyn puitteissa syntyy kuitenkin runsaasti paikallisia sopimuksia työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia yksittäisiin työsuhteisiin. Edustuksellisella tasolla solmittaviin yhteistoimintasopimuksiin liittyy monia tulkinnallisia ongelmia, erityisesti sopimuksen ulottaessa oikeusvaikutuksensa yksittäisen työntekijän työsuhteeseen ilman tämän antamaa erillistä valtuutusta tai nimenomaista lain säännöstä. Tutkielmassa selvitetään lainopillista metodia käyttäen miten henkilöstön edustaja määräytyy YTL 8 luvun mukaisissa neuvotteluissa neuvoteltaessa työvoiman käytön vähentämisestä ja mihin henkilöstön edustajan sopimuskompetenssi perustuu. Henkilöstön edustajan sopimuskompetenssin rajoja tarkastellaan nostamalla esiin muutamia tyypillisesti neuvotteluiden kohteeksi muodostuvia asiakokonaisuuksia ja selvittämällä miten henkilöstön edustajan sopimuskompetenssi näissä kokonaisuuksissa rajautuu. Tutkielmassa osoitetaan, että henkilöstön edustajan määräytymiseen liittyy tulkinnallisia ongelmia. Keskeiseksi henkilöstön edustajan määräytymiselle muodostuu henkilöstöryhmän -käsite, joka on laissa ja sen esitöissä jätetty melko avoimeksi. Erityisesti tulkintaongelmia liittyy luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun edustamisoikeuksien välisiin rajoihin. Henkilöstön edustajan sopimuskompetenssin on katsottu perustuvan suoraan yhteistoimintalain säännöksiin. Sopimuskompetenssi kattaa laajan kirjon asioita, jotka vaihtelevat vain välillisesti yksittäisiin työsuhteisiin vaikuttavista seikoista, kuten liiketoiminnallisista ratkaisuista sopimisesta, aina sopimuksiin, joilla voi olla merkittävä välitön vaikutus yksittäisten työsuhteiden ehtoihin. Henkilöstön edustajan sopimuskompetenssin rajoja onkin tarkasteltava tapauskohtaisesti huomioiden sovittavan asian laatu ja kiinnittäen huomiota erityisesti pakottavan työlainsäädännön ja työehtosopimusten asettamiin rajoituksiin. Nykyisellään yhteistoimintalaki mahdollistaa yksittäisen yrityksen tarpeisiin joustavasti räätälöitävän sopimustoiminnan. Kuitenkin sopimustoiminnan selkeyttämiseksi ja helpottamiseksi, sekä yksittäisen työntekijän oikeusturvan parantamiseksi, voisi olla aiheellista säätää lain tasolla henkilöstön edustajan sopimuskompetenssista. Avainsanat Nyckelord Keywords Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, yhteistoimintamenettely, paikallinen sopiminen, luottamusmiehet Säilytyspaikka Förvaringställe Where deposited Muita tietoja Övriga uppgifter Additional information

3 Sisällys Lähteet... I Oikeuskirjallisuus... I Muut lähteet... V Oikeuskäytäntö... VI Lyhenteet... VIII 1 Johdanto Aluksi Tutkimusasetelmasta ja metodeista Yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvoitteen sisältö ja täyttyminen Henkilöstön edustajan määräytyminen Yleistä Henkilöstöryhmät Luottamusmies Luottamusvaltuutettu Oikeus valita luottamusvaltuutettu Ratkaisusta KKO 2017: Yhteistoimintaedustaja Yhteinen kokous ja neuvottelukunta Henkilöstön edustajan sopimuskompetenssin perusta Valtuutus Asemavaltuutus Lakiin perustuva edustus Sovittavista asioista Neuvotteluesityksestä ja neuvottelumääräajoista sopiminen Liikkeenjohdollisesta toimenpiteestä sopiminen Sopiminen muutoksesta työsuhteen olennaiseen ehtoon... 56

4 Henkilöstön edustajan sopimuskompetenssin rajat Kehys- ja raamisopimukset Sopiminen kollektiivisista palkanalennuksista Työsuhteen päättämiseen liittyvistä seikoista ja lomautuksesta sopiminen Irtisanomisten kohdentaminen Tukipaketit ja eläkeratkaisut Lomautuksesta sopiminen Johtopäätökset... 75

5 Lähteet Oikeuskirjallisuus Eklund, Johanna Miettinen, Tarmo Keinänen, Anssi Väätänen, Ulla: Uusi yhteistoimintalaki yrityksissä Uuden yhteistoimintalain vaikutusten arviointitutkimus. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 3/2010. Engblom, Matleena: Työsuhteen ehdot. Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. 2. uudistettu painos. Helsinki Tutkielmassa käytetty teoksen sähköistä versioita, joka on saatavissa Talentumin verkkokirjahyllyssä. Sähköinen kirja on sisällöltään sama kuin vuonna 2012 ilmestynyt samanniminen kirja. Hemmo, Mika Hoppu, Kari: Sopimusoikeus. Jatkuva julkaisu. Tutkielmassa käytetty teoksen sähköistä versioita, joka on saatavissa Talentum Fokus-verkkopalvelusta. Tutkielmassa esitetty perustuu versioon, jonka viimeisin päivitys on tehty Hirvonen, Ari: Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Helsinki Husa, Jaakko Mutanen, Anu Pohjolainen, Teuvo: Kirjoitetaan juridiikkaa. Ohjeita oikeustieteellisten kirjallisten töiden laatijoille. 2. uudistettu painos. Helsinki Hölttä, Kalevi: Luottamusvaltuutetut järjestäytymättömien työntekijöitten edusvalvojiksi. Teoksessa Tiitinen, Kari-Pekka (toim.): Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja , s Kairinen Martti: Työoikeus perusteineen. Raisio Muutettu ja uudistettu 10. painos. Kairinen, Martti Hietala, Harri Ojanen, Petteri: Paikallinen sopiminen ja sopimukset. 4. uudistettu painos. Helsinki Kairinen, Martti Murto, Jari Ihalainen, Elisa Kivelä, Mira: Paikallisen sopimisen oikeudelliset perusteet. Teoksessa Kairinen, Martti Uhmavaara, Heikki Murto, Jari: Paikallinen sopiminen yksityisellä sektorilla. Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisu A:121. Turku 2008, s Kairinen, Martti Rantanen-Lahti, Arja Uhmavaara, Heikki: Yhteistoiminta työelämässä. Työpoliittinen tutkimus 105. Työministeriö 1995.

6 Kairinen, Martti Uhmavaara, Heikki Finne, Hanna: Yhteistoiminta yrityksissä. Yhteistoiminta erityisesti henkilöstön vähentämistilanteissa. Työpoliittinen tutkimus 287. Työministeriö Kairinen, Martti Uhmavaara, Heikki Murto, Jari: Paikallinen sopiminen yksityisellä sektorilla, Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisu A:121. Turku Koskinen, Seppo: Luottamusmiesjärjestelmä. Teoksessa Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus, juridiikka. Vuodesta 2004 lähtien teos on ollut osa päivitettävää Alma Talent Fokus -palvelua. Tutkielmassa käytetty osa on päivitetty vuonna Viitatessa käytetään ilmaisua Koskinen 2017a. Teokseen viitattu Koskinen, Seppo: Paikallisen sopimisen työntekijäosapuoli. Teoksessa Tiitinen, Kari-Pekka (toim.): Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja Helsinki 1994, s Koskinen, Seppo: Työsopimuksen päättäminen. Oikeuskäytäntöön perustuva tutkimus työnantajan oikeudesta irtisanoa ja purkaa työsopimus. Turku Koskinen, Seppo: Työtaistelut, yhteistoiminta ja työoikeus. Turku Laatunen, Lasse: Työnantajan YTL:n mukaisista yhteistoimintavelvoitteista ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä. Teoksessa Tiitinen, Kari-Pekka (toim.): Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja Helsinki 1981, s Lamponen, Helena: Henkilöstön edustus yhteistoimintalain keskeisissä menettelyissä. Defensor Legis N:o 4/2014, s Liukkunen, Ulla: Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja paikallinen sopiminen. Lakimies 7-8/2017, s Liukkunen, Ulla: Yritystoiminnan muutokset ja työsuhdeturva. Tutkimus kansallisesta ja transnationaalista työoikeudesta. Helsinki Nieminen, Kimmo: Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä. Vantaa Viitatessa käytetään ilmaisua Nieminen 2000a.

7 Nieminen, Kimmo: Yhteistoimintalain neuvottelujärjestyksessä tehtyjen sopimusten oikeusvaikutukset. Teoksessa Uhmavaara, Heikki Kairinen, Martti Niemelä, Jukka (toim.): Paikallinen sopiminen työelämässä. Hyötyyn ja luottamukseen perustuvaa muutosten hallintaa. Turku 2000, s Viitatessa käytetään ilmaisua Nieminen 2000b. Nieminen, Kimmo: Työsuhteen ehdot ja yhteistoimintamenettely. Turku Nieminen, Kimmo: Yhteistoimintasopiminen yritystoiminnan muutosten yhteydessä. Teoksessa Tiitinen, Kari-Pekka (toim.): Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja Helsinki 1993, s Orasmaa, Pekka: Luottamusmiehen työsuhdeturvasta. Edilex asiantuntijakirjoitukset Saatavilla osoitteessa: Key= Viitattu Rusanen, Jorma: Luottamushenkilön käsikirja. Helsinki Rusanen, Jorma: Luottamusmiehen oikeudet ja velvollisuudet: Paikallinen sopiminen. Jyväskylä Saloheimo, Jorma: Työsuhdeturva-asioista sopiminen yhteistoimintamenettelyssä. Teoksessa Orasmaa, Pekka (toim.): Työtuomioistuin 50 vuotta. Helsinki 1997, s Sarkko, Kaarlo: Yhteistoimintalaissa edellytetyistä sopimuksista. Lakimies N:o 5/1980, s Suviranta, Antti: Oikeudenkäynneistä yhteistoimintalakia koskevissa asioissa. Teoksessa Tiitinen, Kari-Pekka (toim.): Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja 1980, s Helsinki Tiitinen, Kari-Pekka Saloheimo, Jorma Bruun, Niklas: Yritystoiminnan muutokset ja työsuhdeturva. Keuruu Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Liettua Tutkielmassa käytetty teoksen sähköistä versioita, joka on saatavissa Talentumin verkkokirjahyllyssä. Sähköinen kirja on sisällöltään sama kuin vuonna 2012 ilmestynyt samanniminen kirja.

8 Timonen, Sakari: Paikallinen sopiminen yrityksissä. Tutkimus työehtosopimusten luonteisten paikallisten ratkaisujen mahdollisuuksista. Työpoliittinen tutkimus 56. Työministeriö Uhmavaara, Heikki: Paikallinen sopiminen empiirisen tutkimuksen valossa. Teoksessa Kairinen, Martti Uhmavaara, Heikki Murto, Jari: Paikallinen sopiminen yksityisellä sektorilla. Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisu A:121. Turku 2008, s Viitatessa käytetään ilmausta Uhmavaara 2008a. Uhmavaara, Heikki: Paikallisen sopimisen kehityssuunnat ja sopimiskulttuuri. Teoksessa Kairinen, Martti Uhmavaara, Heikki Murto, Jari: Paikallinen sopiminen yksityisellä sektorilla. Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisu A:121. Turku 2008, s Viitatessa käytetään ilmausta Uhmavaara 2008b. Uhmavaara, Heikki Kairinen, Martti Niemelä Jukka: Paikallinen sopiminen työelämässä. Hyötyyn ja luottamukseen perustuvaa muutoksien hallintaa. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja A:99. Turku Valkonen, Mika: Työsuhteen ehtojen muuttaminen. Teoksessa Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus, juridiikka. Vuodesta 2004 lähtien teos on ollut osa päivitettävää Alma Talent Fokus -palvelua. Tutkielmassa käytetty osa on päivitetty vuonna Viitatessa käytettään ilmaisua Valkonen Teokseen viitattu Valkonen, Mika: Kollektiivisen irtisanomisen kohdentaminen II. Defensor Legis N:o 5/1998, s Äimälä, Markus Kärkkäinen, Mika: Yhteistoimintalaki. 3. uudistettu painos Tutkielmassa käytetty teoksen sähköistä versioita, joka on saatavissa Talentumin verkkokirjahyllyssä. Sähköinen kirja on sisällöltään sama kuin vuonna 2015 ilmestynyt samanniminen kirja. Äimälä, Markus Kärkkäinen, Mika: Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos Tutkielmassa käytetty teoksen sähköistä versioita, joka on saatavissa Talentumin verkkokirjahyllyssä. Sähköinen kirja on sisällöltään sama kuin vuonna 2017 ilmestynyt samanniminen kirja.

9 Virallislähteet HE 254/2006 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä jaeräiksi siihen liittyviksi laeiksi. HE 157/2000 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. HE 99/1996 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta. HE 19/1988 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta. HE 39/1978 vp. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä. KOM 1993:34. Työmarkkinajärjestelmien kehittämiskomitean loppumietintö. Muut lähteet ILO:n yleissopimus 135/1971. Työntekijäin edustajien suojelu yrityksessä ja heidän toimintansa helpottaminen. (SopS 84/1976). Rahoitusalan työehtosopimus Teknologiateollisuuden työehtosopimus Vakuutusalan työehtosopimukset TT SAK Yleissopimus (tarkistus ). TT YTN Perussopimus Aukia, Jussi-Pekka (toim.): Korkeimman oikeuden päätös: työntekijän ääni kuuluviin. Lakimiesuutiset, Saatavilla osoitteessa: Viitattu Hietala Harri: Paikallista sopimista koskeva selvitys. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. TEM raportteja 62/2015. Koskinen, Seppo: Eri henkilöstöryhmään kuuluvilla on oikeus valita luottamusvaltuutettu, vaikka työpaikalla olisi jo toisen liiton luottamusmies. Edilex-uutiset, Saatavilla osoitteessa: Viitattu Viitatessa Koskinen 2017b.

10 Makkula, Janne: Korkein oikeus kumosi luottamusmiesmonopolin järjestäytymisvapaus keskeiseen rooliin. Suomen Yrittäjät -blogi, Saatavilla osoitteessa: Viitattu Panetoja, Jaana Ruponen, Ilkka: Vielä sananen ratkaisun KKO 2017:29 vaikutuksista. Edilex-uutiset, Saatavilla osoitteessa: Viitattu Viitatessa Panetoja Ruponen Fudut vai? Yhteistoimintaneuvotteluopas. 5. painos. YTN yhteistyössä Teollisuusalojen ammattiliitto TEAMin ja ammattiliitto Pron kanssa. Ratkaisujen Suomi. Juha Sipilän hallituksen strateginen ohjelma Hallituksen julkaisusarja 10/2015. YTN Yhteistoimintalakiopas, Saatavilla osoitteessa Viitattu Oikeuskäytäntö Korkein oikeus KKO 1986 II 121 KKO 1988:45 KKO 1993:133 KKO 1993:163 KKO 1994:118 KKO 1996:89 KKO 1997:83 KKO 1998:77 KKO 2000:64 KKO 2005:25 KKO 2010:20 KKO 2017:29

11 Hovioikeudet Helsingin HO S 94/965 Helsingin HO S 94/1093 Helsingin HO S 98/852 Itä-Suomen HO S 91/178 Itä-Suomen HO S 92/940 Turun HO R 27 Turun HO S 91/1181 Turun HO S 07/2697 Työtuomioistuin TT 1978:86 TT 1987:156 TT 1991:63 TT 1993:116. TT 1996:17 TT 1997:29 TT 1997:62 TT 2000:18 TT 2004:43 TT 2004:44 TT 2010:52 TT 2014:93 (lausunto tapaukseen KKO 2017:29) TT 2015:113

12 Lyhenteet DL HE HO ILO Defensor Legis Hallituksen esitys Hovioikeus International Labour Organization, Kansainvälinen työjärjestö Joukkovähentämisdirektiivi Neuvoston direktiivi 98/59/EY työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä KKO Korkein oikeus OikTL, Oikeustoimilaki Laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista /228 PL Suomen perustuslaki /731 PRO SAK STTK Ammattiliitto PRO Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö Toimihenkilökeskusjärjestö STTK TAL Työaikalaki /605 TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto TEhtoL Työehtosopimuslaki /436 TES Työehtosopimus TSL Työsopimuslaki /55 TT TT vp Työtuomioistuin Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto Valtiopäivät Vuoden 1978 YTL Laki yhteistoiminnasta yrityksissä /725 YTL Laki yhteistoiminnasta yrityksissä /334 YTN Ylempien toimihenkilöiden neuvottelujärjestö

13 1 Johdanto 1.1. Aluksi Suomalainen työelämä on jatkuvassa muutoksessa ja yritystoiminnan muutokset ovat osa yritysten arkipäivää. Työelämän muutosten taustalla on mm. maailmantalouden globalisoituminen, yritysten välisen kilpailun kiristyminen ja työn siirtyminen markkinoiden tai halpojen tuotantokustannusten perässä. Yritysten toimintaympäristön muutokset edellyttävät työelämän rakenteiden ja toimintatapojen jatkuvaa kehittämistä. Muutosten menestyksellinen toteuttaminen puolestaan edellyttää toimivaa ja jatkuvaa neuvottelu- ja sopimismenettelyä työnantaja- ja työntekijäosapuolten välillä. 1 Keskeinen keino vastata joustavasti työelämän muutoksiin on paikallinen sopiminen. Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehtojen asettamista jotakin sopimismenettelyä käyttäen yritys-, toimipaikka- tai työpaikkatasoilla. Paikallisen sopimisen käsite on peräisin valtakunnallisista työehtosopimuksista, mutta laajassa merkityksessä paikallisen sopimisen käsite kattaa myös muunlaisiin kelpuutuksiin kuin työ- ja virkaehtosopimuksien nimenomaisiin määräyksiin perustuvan paikallisen sopimisen. Tällainen kelpuutus voi perustua mm. lakiin tai yleiseen sopimusvapauteen. Yleisen sopimusvapauden nojalla voidaan sopia asioista, joista ei ole laissa tai työehtosopimuksissa määräyksiä. 2 Oikeuskirjallisuudessa on pääsääntöisesti katsottu, että yt-menettelyn puitteissa tapahtuva sopiminen on yksi laajasti ymmärretyn paikallisen sopimisen muoto. 3 Tutkielmani sijoittuu laajasti mielletyn paikallisen sopimisen kontekstiin ja keskityn nimenomaisesti yhteistoimintalain puitteissa tapahtuvaan paikalliseen sopimiseen. Paikallisessa sopimisessa on monia hyötyjä. Työsuhteiden ehdoista yritystasolla neuvotteleminen on keskitettyä neuvottelujärjestelmää joustavampaa ja mahdollistaa yrityksen tuottavuutta ja henkilöstöä koskevien näkökohtien huomioimisen. Neuvottelutulos voidaan sovittaa vastaamaan juuri kyseisen yrityksen ja henkilöstön tarpeita. Yrityskohtaiset neuvottelut lisäävät osapuolten keskinäistä ymmärrystä ja rohkaisevat työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon. 4 Samalla kun sopiminen on asiaryhmien osalta laajentunut, sen käytännön 1 Uhmavaara 2008a, s Kairinen 2008, s. 17 ja Kairinen 2015, s Kts. esim. Kairinen 2015, s. 15. Näkemystä kohtaan on kuitenkin esitetty myös kritiikkiä. On katsottu, että koska työnantajalla on pääsääntöisesti oikeus tehdä lopullinen päätös neuvoteltavasta asiasta, ei ole ollenkaan kysymys sopimisesta. Henkilöstöllä ja johdolla ei ole tasapuolisia mahdollisuuksia vaikuttaa päätösten sisältöön, vaan kyse on enemmän henkilöstön kuulemisesta ja informoinnista. Kts. esim. Timonen 1993, s Nieminen 1994, s. 1.

14 merkitys on kasvanut. 5 Tyypillisesti sovittavia asioita ovat esim. henkilöstön asema ja henkilöstön määrän muutokset kuten yhteistoimintamenettelyn toteuttamistavat ja irtisanomisia koskevat menettelyt. 6 Yhteistoimintamenettelyt pienentävät henkilöstön irtisanomistarvetta ja niillä on merkitystä muutostilanteiden hallinnassa. 7 Neuvottelut ovat useimmiten työnantaja-aloitteiset ja sopijapuolina ovat tyypillisesti työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat. Pääosin kokemukset paikallisesta sopimisesta ovat selvitysten valossa myönteisiä sekä työnantaja- että työntekijäpuolella, joskin työnantajapuolen kokemukset ovat myönteisempiä. Sopimuksilla on vain poikkeuksellisesti toteutettu heikennyksiä työehtoihin. 8 Paikallisen sopimisen kasvaneen käytännön merkityksen lisäksi paikallista sopimista koskevan tutkimuksen ajankohtaisuutta korostaa sekä politiikassa 9 että julkisessa keskustelussa käytävä keskustelu paikallisen sopimisen lisäystarpeista ja mahdollisista toteuttamistavoista. Keskeinen laki yritystoiminnan muutostilanteiden henkilöstövaikutusten käsittelyssä ja hallinnassa työpaikoilla on laki yhteistoiminnasta yrityksissä ( /334, jäljempänä yhteistoimintalaki, YTL) 10, joka säätelee työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa lain soveltamisalaan kuuluvissa yrityksissä. Laki on luonteeltaan menettelylaki ja se sääntelee yhteistoiminnan puitteet, mm. miten yhteistoiminta järjestetään ja mitä asioita sen piiriin kuuluu. 11 YTL:ssa korostuu yhteistoiminnan henki ja yksimielisyyteen pyrkiminen. 12 Yhteistoimintalaki soveltuu luonteensa puolesta hyvin yrityksen muutostapahtuman kokonaisvaltaiseen hallintaan, jossa neuvottelujen edetessä neuvottelujen sisältö ja tehtävät ratkaisut voivat poiketa toisistaan asioiden täsmentymisen myötä. Voidaankin puhua yhteistoiminnan 5 Uhmavaara 2008a, s Kts. mm. Kairinen 2008, s ja Uhmavaara 2000, s Kairinen Uhmavaara Finne 2005, s. 37. Ainakin osassa toimipaikkoja irtisanottavien määrän pieneneminen johtui neuvotteluissa esiin tulleista ratkaisuista. Irtisanomistarpeen pienenemiseen voivat vaikuttaa lisäksi mm. yrityksen parantunut taloudellinen tilanne ja työnantajan neuvotteluesitykseen varaama liikkumavara. 8 Kts. mm. Kairinen 2008, s ja Uhmavaara 2000, s Kts. esim. Hallitusohjelma , s. 16. Paikallisen sopimisen edistäminen on yksi Juha Sipilän hallituksen kärkihankkeista. Hallitusohjelman mukaan hallitus kannustaa työelämän osapuolia luomaan paikallisen sopimisen toimintatapoja työpaikoille ja huolehtii paikallisen sopimisen edellytysten vahvistumisesta lainsäädäntöhankkein. Tavoitteena on, että yrityksissä kyetään nykyistä laajemmin paikallisesti sopimaan kilpailukyvyn parantamisesta, työllisyyden vahvistamisesta ja työsuhteen ehdoista kuten palkoista, työajoista, työsuhteen purkamisen edellytyksistä, työaikapankin käytöstä, sairauspoissaolojen vähentämisestä sekä työhyvinvointiin vaikuttavista kysymyksistä. 10 Laki korvasi aiemman vuonna 1978 säädetyn yhteistoimintalain (725/1978). 11 Yhteistoimintalain sääntelytavan on katsottu ilmentävän oikeuden reflektiivisyyttä. Reflektiivisen oikeuden teorian mukaan oikeudellisella sääntelyllä voidaan pakottavan sääntelyn asemasta säännellä osapuolten välistä menettelyä, kuten päätöksenteko-organisaatiota, menettelytapoja ja osapuolten kompetensseja. Valtio luo osapuolten välistä menettelyä koskevat puitteet ja osapuolten välisen suhteen sisällölliset ehdot määräytyvät keskinäisen sopimus- ja yhteistoiminnan kautta. Kts. esim. Nieminen 2000a, s Kts. esim. HE 254/2006 vp s

15 prosessiluonteesta, jossa edetään suunnittelusta, valintojen kautta henkilöstöratkaisuiden täytäntöönpanovaiheeseen. 13 Yhteistoimintalakia sovelletaan tietyin poikkeuksin YTL 1 luvun 2 :n mukaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Eräitä säännöksiä, kuten työhönottoa ja yrityksen sisäistä tiedottamista koskevia säännöksiä, sovelletaan vain yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 30. Yhteistoimintaa ei ole tarkasti määritelty laissa. Sen voidaan katsoa tarkoittavan erilaisia menettelyjä, joiden tarkoituksena on toteuttaa työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta, tietojenvaihtoa ja neuvottelutoimintaa 14. Lain tarkoituksena on sen 1 :n mukaisesti edistää yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Yhteistoimintalain tullessa voimaan lain tarkoituksena oli työntekijöiden myötävaikutusoikeuden turvaaminen, sen sijaan tarkoitus ei ollut luoda uutta työsuhteen ehtoja koskevaa sopimusjärjestelmää. Lain säätämisen jälkeen oikeuskirjallisuudessa katsottiin, että tarkoitus ei ollut rajoittaa työnantajan lopullista päätöksenteko-oikeutta yhteistoiminta-asioissa. Työsuhteen ehtojen katsottiin edelleen määräytyvän lainsäädännön, työehtosopimusten ja työsopimusten perusteella. 15 Vaikka laki korostaa menestykselliseen sopimustoimintaan olennaisesti liittyvää vuorovaikutusta, oikea-aikaista ja riittävää tiedottamista, yhteisymmärrystä ja työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon, on tärkeää muistaa, ettei YTL kuitenkaan ole varsinainen sopimusmenettelyä koskeva laki. Lain lähtökohtana on työnantajan viimekätinen päätösvalta neuvoteltavissa asioissa, mutta yhteistoimintamenettelyä edellytetään ennen kuin työnantaja voi käyttää päätösvaltaansa. 16 Työnantajan päätöksenteko siis lykkääntyy, kunnes neuvotteluvelvoite on täytetty. 13 Nieminen 1993, s Äimälä - Kärkkäinen 2015, s Nieminen 2000a, s HE 254/2006 vp s. 56.

16 17 YTL:n neuvotteluvelvoite turvaa työntekijöille oikeuden vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään työolojaan ja asemaansa. Henkilöstön esittämien näkemysten käsittely on osa työnantajalle laissa säädettyä neuvotteluvelvoitetta, jonka toteuttamisesta työnantaja vastaa sanktioiden uhalla. 18 Koska työnantajalla on pääsääntöisesti oikeus tehdä neuvoteltavassa asiassa lopullinen ratkaisu, on yhteistoimintaneuvottelut erotettava omaksi neuvottelumuodokseen suhteessa varsinaisiin sopimusneuvotteluihin. 19 Yhteistoimintalain neuvottelujärjestyksen tarkoitus on siis turvata henkilöstön myötävaikutusoikeus, ei olla varsinainen sopimisjärjestelmä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että YTL:n neuvottelujärjestelmä on kuitenkin henkilöstön myötävaikutuskanavan lisäksi merkittävä sopimis- ja sopimusjärjestelmä. Kun yhteistoiminta-asiasta oli neuvoteltu, oli tuloksena useimmin sopimus, kuin työnantajan tekemä ratkaisu. 20 Järjestelmän puitteissa sovitaan paikallisesti monista henkilöstön asemaan merkittävällä tavalla vaikuttavista asioista, kuten työtehtävien ja toimenkuvien olennaisista muutoksista yritystoiminnan muutostilanteissa sekä vähennysten kohdistumisperusteista työvoiman käyttöä vähennettäessä. 21 Kyselytutkimuksissa yhteistoimintamenettely on koettu sekä työnantaja- että työntekijäpuolella sopivaksi työehtojen paikallisen sopimisen menettelytavaksi. 22 Pääosin kokemukset YTL:n puitteissa tapahtuvasta sopimisesta ovat myönteisiä sekä työnantaja- että työntekijäpuolella. Henkilöstön asemasta ja toimenkuvista sovittaessa kielteisiä kokemuksia on kertynyt henkilöstön näkökulmasta enemmän kuin muissa asioissa. Tässäkin asiaryhmässä kuitenkin pääosin myönteisiä kokemuksia saaneiden henkilöstön edustajien osuus on suurempi kuin pääosin kielteisiä kokemuksia saaneiden osuus. Kielteisiä kokemuksia selittää se, että sopimisen kohteena on henkilöstön kannalta vaikeita asioita, kuten henkilöstömuutoksia, joissa ei ole 17 Äimälä Kärkkäinen 2015, s Äimälä Kärkkäinen 2015, s Nieminen 2000a, s Nieminen 2000b, s Tutkimuksista kts. esim. Uhmavaara Kairinen Niemelä 2000, Kairinen Uhmavaara Finne 2005 ja Kairinen Uhmavaara Murto Vuoden 2007 YTL:sta on tehty vuonna tutkimus Eklund, Johanna Miettinen, Tarmo Keinänen, Anssi Väätänen, Ulla: Uusi yhteistoimintalaki yrityksissä. Uuden yhteistoimintalain vaikutusten arviointitutkimus. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 3/2010. Tutkimuksen tuloksia on pidetty monin osin ongelmallisina. Kts. Liukkunen 2013, s Kts. esim. Uhmavaara 2008a, s Kairinen Rantanen-Lahti Uhmavaara 1995, s Huomattava enemmistö koki, että esim. lomautuksista, kollektiiviperusteisista irtisanomisista (mm. irtisanomisjärjestyksestä) ja toimenkuvajoustoista voitaisiin sopia paikallisesti yhteistoimintamenettelyssä. Työntekijäpuolella koettiin tärkeäksi erityisesti tasavertaisen aseman toteutuminen ja se, että sopimisella olisi tietyt kehykset esim. työehtosopimusten toimiessa perälautoina.

17 aina mahdollistakaan löytää ratkaisuja, jotka henkilöstö voisi kokea kannaltaan myönteisiksi. 23 Vaikka YTL ja sen esityöt eivät suoraan sääntele yhteistoimintasopimuksia yhteistoiminnan puitteissa tapahtuva paikallinen sopiminen käy hyvin yhteen lain tavoitteiden kanssa. Toimiva ja lain tavoitteet toteuttava yhteistoiminta sisältää monia samoja elementtejä, joita onnistunut sopimustoiminta edellyttää, kuten henkilöstön saama oikea-aikainen ja luotettava tieto yrityksen tilasta ja suunnitelmista ja pyrkimys yhteisymmärrykseen. Toimivan yhteistoiminnan ja myös onnistuneen sopimisen edellytyksenä on työnantajan ja työtekijöiden välillä vallitseva luottamuksellinen suhde ja hyvä vuorovaikutus. Yrityksen toiminnasta keskustellaan yhdessä ja molemmat osapuolet ovat sitoutuneita yritykseen ja sen kehittämiseen. Yhteistoiminnan hengessä, yksimielisyyteen pyrkien käydyt neuvottelut luovat hyvän pohjan paikalliselle sopimiselle. Luonteva jatkumo yksimielisyyden saavuttamiselle on asioista sopiminen. Mm. Yhteistoiminta-asiamies Harri Hietala on ehdottanut paikallisen sopimisen edistämistä YTL:n puitteissa. Hän on todennut pitkäjänteisen yhteistoiminnan edesauttavan luottamuksen rakentamista työnantaja- ja työntekijäpuolen välille ja näin mahdollistavan henkilöstön ja työnantajan tarpeet tasapuolisesti huomioivan paikallisen sopimisen. 24 Ongelmatonta yhteistoimintalain puitteissa tapahtuva sopimustoiminta ei kuitenkaan ole. Positiivisesta yleiskokemuksesta huolimatta henkilöstön edustajat kokevat vaikutusmahdollisuutensa päätöksentekoon vähäisiksi. 25 Vaikutusmahdollisuudet koettiin heikoiksi erityisesti henkilöstön vähentämistä koskevissa yt-neuvotteluissa. 26 Vaikutusmahdollisuuksien heikkouteen on sidoksissa se, että asia koetaan päätetyksi jo ennen neuvotteluja. 27 Kysely- 23 Uhmavaara 2008, s Hietala 2015, s Oikeus- ja työministeri Jari Lindström antoi yhteistoiminta-asiamies Harri Hietalan tehtäväksi selvittää paikallista sopimista ja tekemään ehdotuksia sen kehittämiseksi hallitusohjelmassa mainituin tavoin mennessä. Selvityksessään Hietala mm. esittää paikallisen sopimisen lisäämistä YTL:n puitteissa. Ajatus paikallisen sopimisen lisäämisestä YTL:n puitteissa ei ole uusi, vaan sitä on hahmotellut mm. Työmarkkinajärjestelmien kehittämiskomitea komiteamietinnöissään vuosina Kairinen Rantanen-Lahti Uhmavaara 1995, s Kts. esim. Kairinen Uhmavaara Finne 2005, s. 19. Henkilöstön edustajista 84 prosenttia koki osallistumisja vaikuttamismahdollisuutensa huonoiksi tai erittäin huonoiksi. Työnantajan edustajista 32 % piti henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia huonoina tai melko huonoina. Kts. Eklund, Miettinen, Keinänen, Väätänen 2010, s Työnantajien näkemys työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista oli entisestään heikentynyt. Työvoiman vähentämistilanteissa henkilöstön edustajista 51 % ja työnantajan edustajista 44 % piti vaikutusmahdollisuuksia melko huonoina tai huonoina. 27 Kts. esim. Kairinen Uhmavaara Finne 2005, s. 37. Henkilöstön edustajista 70 prosenttia ja työnantajan edustajista 46 prosenttia katsoi, että asia oli asiallisesti päätetty jo ennen yt-neuvotteluja. Työnantajavastaajista kuitenkin 80 prosenttia koki, että neuvottelut oli käyty vuoden 1978 YTL:n tarkoittamassa hengessä siten, että

18 tutkimuksissa on noussut esiin myös ongelmia osapuolten neuvotteluaseman tasavertaisuudessa työnantajien kokiessa aseman huomattavasti työntekijäpuolta tasavertaisemmaksi 28. Sopimisasetelmaa tasavertaistaa luottamusmiehen tai muun henkilöstön edustajan toimiminen työnantajan sopimuskumppanina. 29 Keskeisin ongelma koskee yhteistoimintasopimuksen oikeusvaikutuksia, jos toisena sopijapuolena on henkilöstön edustaja esim. luottamusmies. Ongelmana on voiko edustaja tehdä sopimuksen, johon yksittäiset työntekijät tulevat sidotuiksi ilman omaa suostumustaan, mikäli sopimuksen tekemiseen ei ole ollut yksittäisen työntekijän antamaa valtuutusta. 30 Yhteistoimintalaki on yhteistoimintaa säätelevä menettelylaki ja sellaisena se ei ota kantaa siihen mistä asioista yhteistoiminnan puitteissa voidaan sopia, lukuun ottamatta tietyistä menettelyllisistä seikoista, kuten neuvottelumääräajoista sopimista ja YTL 5 luvussa poikkeuksellisesti sovittaviksi säädetyistä asioista. Laissa ei ole nimenomaisesti säännelty edustajan oikeudesta sopia kolmatta osapuolta sitovasti, eikä yhteistoimintamenettelyn tuloksena syntyneiden sopimusten oikeudellista asemaa tai neuvotteluiden tulokseen liittyviä vaikutuksia, lukuun ottamatta neuvotteluvelvoitteen täyttymistä koskevaa säännöstä. Myöskään lain esityöt eivät ota kantaa siihen, mistä asioista lain puitteissa voidaan sopia, tai millaisia oikeusvaikutuksia syntyvillä sopimuksilla voi olla. Asia on huomattavan ongelmallinen silloin, kun nimenomainen lakiperusta sopimuksen velvoitteiden ulottamiseksi kolmansiin puuttuu. 31 Käytännössä säädösten puute ja oikeustilan epäselvyys aiheuttavat työpaikoilla epävarmuutta mm. siitä mistä voidaan sopia sitovasti ja mitkä ovat henkilöstön edustajan sopimisvaltuudet. 32 YTL:n puitteissa tapahtuvaa edustuksellisen tason paikallista sopimista koskevalle tutkimukselle on tarvetta oikeustilan selkeyttämiseksi ja työntekijöiden oikeusturvan takaamiseksi. neuvotteluissa pyrittiin aidosti neuvottelemaan sopimukseen pääsemiseksi. Henkilöstövastaajista näin koki vain 32 prosenttia. 28 Kts. esim. Kairinen- Uhmavaara Finne 2005, s. 39. Vain neljäsosa henkilöstön edustajista koki aseman tasavertaiseksi vastaavan luvun työnantajapuolella ollessa kolme neljännestä. 29 Uhmavaara 2008, s Työnantajan edustajista yli 90 prosenttia ja henkilöstön edustajista 56 prosenttia arvioi henkilöstön olleen näissä sopimistilanteissa vähintään melko tasavertaisessa asemassa työnantajaan nähden. 30 Nieminen 2000a, s Kairinen Rantanen-Lahti Uhmavaara 1995, s Kts. esim. Kairinen Uhmavaara Finne 2005, s. 25.

19 1.2. Tutkimusasetelmasta ja metodeista Tutkielmassani käsittelen henkilöstön edustajan sopimuskompetenssia neuvoteltaessa YTL 8 luvun puitteissa työvoiman käytön vähentämisestä. Sopimuskompetenssilla tarkoitan henkilöstön edustajan oikeutta solmia työnantajan edustajan kanssa sitova sopimus neuvoteltavassa asiassa YTL 8 luvun mukaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa. Tutkimuskysymyksiäni ovat: 1) Miten neuvotteluosapuolena YTL 8 luvun mukaisissa neuvotteluissa oleva henkilöstön edustaja määräytyy? 2) Yhteistoimintalaki ei suoraan säädä henkilöstön edustajan sopimuskompetenssista neuvoteltaessa työvoiman käytön vähentämisestä. Mihin henkilöstön edustajan sopimuskompetenssi näin ollen perustuu? 3) Mihin henkilöstön edustajan sopimuskompetenssi perustuu koskien eräitä neuvotteluiden kohteeksi tyypillisesti muodostuvia asioita ja mitkä ovat sopimuskompetenssin rajat? Tarkastelen sopimuskompetenssin perustaa ja rajoja koskien a. työnantajan annettavasta neuvotteluesityksestä ja neuvotteluvelvoitteen täyttämiseksi säädetyistä neuvottelumääräajoista toisin sopimista b. liikkeenjohdollisista toimenpiteistä sopimista c. sopimista muutoksista työsuhteen olennaisiin ehtoihin d. eräistä työsuhteen päättämiseen liittyvistä seikoista ja lomautuksesta sopimista Tutkielmani aluksi kuvaan tiivistetysti YTL 8 luvun mukaisen neuvotteluvelvoitteen syntymistä, sisältöä ja täyttymistä. Aiheeseen liittyy monia mielenkiintoisia kysymyksiä liittyen mm. neuvotteluiden oikea-aikaisuuteen ja neuvotteluvelvoitteen täyttymiseen, mutta niihin ei tässä yhteydessä ole tarkoituksenmukaista perehtyä. Luvussa 3 käsittelen henkilöstön edustajan määräytymistä. Tavoitteenani on selvittää miten henkilöstöryhmät muodostuvat ja kuka YTL:n mainitsemista edustajista edustaa mitäkin henkilöstöryhmää YTL:n 8 luvun mukaisissa neuvotteluissa, eli esim. kenellä on oikeus valita luottamusvaltuutettu ja ketä luottamusvaltuutettu edustaa neuvotteluissa. Luvussa 4 tarkastelen siitä mihin edustajan sopimuskompetenssi perustuu. Käsittelen kompetenssin perustumista erillisen valtuutukseen,

20 asemavaltuutukseen ja suoraan yhteistoimintalakiin. Luvussa 5 käsittelen YTL 8 luvun mukaisissa neuvotteluissa sovittavia asioita. Tarkoitukseni ei missään nimessä ole tehdä tyhjentävää luetteloa asioista, joista voidaan sopia, sillä neuvotteluiden piiriin voi etenkin henkilöstövähennyksille vaihtoehtoisia ratkaisuja mietittäessä tulla hyvin laajasti erilaisia vaihtoehtoja. Tavoitteenani on kuvata henkilöstön edustajan sopimuskompetenssiin liittyvää problematiikkaa ja kompetenssin rajoja nostamalla esiin neuvotteluissa tyypillisesti esiin tulevia asioita ja arvioimalla henkilöstön edustajan sopimuskompetenssin perustaa ja rajoja näissä neuvoteltavissa asioissa. Luvussa 6 esittelen tutkielmani johtopäätökset. Tutkimuksen kohteena on laki yhteistoiminnasta yrityksissä. Tutkimuksen ulkopuolelle rajautuvat tutkimusekonomisista syistä muut yhteistoimintaa koskevat lait kuten laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä (335/2007), laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) ja laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa (1233/2013). En myöskään käsittele muita henkilöstön osallistumisoikeuksia käsitteleviä lakeja, kuten henkilöstörahastolakia (934/2010). Tutkielmassani keskityn nimenomaisesti YTL 8 luvun mukaiseen neuvottelumenettelyyn, joten YTL 4 luvun mukaiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet, YTL 5 luvun mukaan sovittavat asiat sekä YTL 6 luvun mukaiset neuvottelut yritystoiminnan muutoksista johtuvista henkilöstövaikutuksista ja töiden järjestelyistä, niiltä osin kuin toimenpiteistä ei arvioida aiheutuvan YTL 8 luvun mukaista uhkaa työvoiman käytön vähentämisestä, rajatutuvat tutkielman aiheen ulkopuolelle. Työehtosopimusjärjestelmällä ja yhteistoimintajärjestelmällä on läheinen yhteys, jota paikallisen sopimustoiminnan kehitys on vahvistanut. 33 Tätä ilmentää mm. YTL 9 luvun 61 :ssä säädetty erityinen lakiperusteinen normikompetenssi, joka antaa työmarkkinajärjestöille laajat oikeudet poiketa yhteistoimintalain säännöksistä keskinäisillä sopimuksillaan. Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä säädetään 3 6 ja 8 luvussa, lukuun ottamatta työnantajan annettavia tietoja koskevaa 47 :ää ja ilmoitusta työvoimaviranomaiselle koskevaa 48 :ää, siltä osin kuin säännökset koskevat vähintään 10 työntekijän irtisanomista. Sopimuksilla voidaan sekä lisätä että vähentää työnantajan ja työntekijöiden oikeuksia. Sopimista rajoittavat yhteistoimintaa koske- 33 Liukkunen 2017, s. 998.

21 vat EU-direktiivit. YTL 61.3 :n mukaan sopimuksilla on samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella TEhtoL:n mukaan. Sopimukseen sidottu työnantaja saa soveltaa sopimuksen määräyksiä niihinkin työntekijöihin, jotka eivät ole sopimukseen sidottuja, mutta kuuluvat siinä tarkoitettuun henkilöstöryhmään. Näin ollen YTL:sta poikkeavaa sopimusta sovelletaan sekä järjestäytymättömiin työntekijöihin että työntekijöihin, jotka kuuluvat muuhun kuin sopimukseen sidottuun järjestöön. YTL 61 oikeuttaa poikkeamaan YTL:n semidispositiivisesta sääntelystä. 34 YTL 61 :ssä säädetyn erityisen normikompetenssin lisäksi yhteistoiminta-asioista sopimisen voidaan katsoa kuuluvan myös TEhtoL 1.1 :n yleisen normikompetenssin alaan. Mahdollisuus tehdä yhteistoiminnasta työehtosopimuksia yleisen normikompetenssin nojalla merkitsisi myös mahdollisuutta delegoida normikompetenssia paikalliselle tasolle. Estettä ei toisaalta voida katsoa olevan sillekään, että YTL 61 :ään perustuvassa valtakunnallisessa sopimuksessa annetaan kelpuutus paikallisen sopimuksen tekemiseen yhteistoiminnasta. 35 Työehtosopimusosallisten kesken solmituissa yhteistoimintasopimuksissa on saatettu sopia jatkuvaa yhteistoimintaa koskien mm. yhteistoimintaneuvottelukunnan kokoonpanosta, yrityksen sisäisestä tiedottamisesta, kehittämistoiminnasta tai työsuojelusta. 36 Työmarkkinaosapuolille annetusta laajasta kompetenssista sopia toisin YTL:n määräyksistä YTL 61 :n nojalla huolimatta sopimusmääräykset, joissa olisi sovittu YTL 61 :n nojalla YTL 8 luvun määräyksistä poikkeavasti työehtosopimuksella ovat harvinaisia. 37 YTL 61 :n mukaisilla sopimuksilla voisi laajasta toisinsopimisen mahdollisuudesta johtuen olla merkittävää vaikutusta yhteistoimintamenettelyyn ja sopimiseen työvoiman käytön vähentämisestä neuvoteltaessa. Sopimusmääräysten harvinaisuudesta johtuen olen päätynyt keskittymään tutkielmassani vain YTL:n säännöksiin yhteistoimintamenettelystä työvoiman käyttöä vähennettäessä ja rajaamaan YTL 61 :n mukaisten sopimusmääräysten vaikutuksen yhteistoimintamenettelyyn tutkielmani ulkopuolelle. En myöskään käsittele problematiikkaa siihen liittyen, että henkilöstön edustaja on solminut yhteistoimintamenettelyssä sopimuksen työehtosopimuksen hänelle antaman sopimuskelpoisuuden nojalla, vaan tutkielmani keskittyy nimenomaisesti YTL:n henkilöstön edusta- 34 Liukkunen 2017, s Liukkunen 2017, s Näin esim. Vakuutusalan työehtosopimukset ja Rahoitusalan työehtosopimus Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa on sovittu neuvottelumenettelystä työvoiman käyttöä vähennettäessä lakia täydentävästi. Määräykset koskevat neuvotteluaikoja.

22 jalle antaman kelpoisuuden puitteissa tehtyihin sopimuksiin. YTL ei ole varsinainen sopimusmenettelyä koskeva laki. YTL:n 8 luvun mukaisten neuvottelujen lopputulemana voi syntyä sitovuudeltaan erilaisia lopputulemia, joita voidaan ryhmitellä esim. suostunnan, yhteisymmärryksen ja sopimuksen käsittein. 38 Tutkimusekonomisista syistä en perehdy sopimuksen syntyyn liittyvään problematiikkaan, vaan työni lähtöoletuksena on tilanne, jossa työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä voidaan katsoa sovitun neuvottelun alaisesta asiasta. Tutkimuksen metodi on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Lainopillisen tutkimuksen kohteena on voimassa oleva oikeus ja tutkimuksen tarkoitus on tuottaa tietoa voimassaolevasta oikeudesta. Lainoppi tutkii sitä, mikä on voimassaolevaa oikeutta ja mikä merkitys laista ja muista oikeuslähteistä, kuten lainvalmisteluaineistosta, löytyvällä materiaalilla on. Tutkimusmetodin avulla tulkitaan ja systematisoidaan voimassa olevan oikeusjärjestyksen sisältämiä oikeusnormeja. 39 Lainopin avulla selvitetään mikä on voimassa olevan oikeuden sisältö kulloinkin käsiteltävänä olevassa oikeusongelmassa. Lainoppi pyrkii vastaamaan siihen, kuinka aktuaalisessa tilanteessa pitäisi toimia voimassa olevan oikeuden mukaan. Lainopin tärkein tehtävä johtuu oikeusjärjestyksen sisältöä koskevasta epätietoisuudesta. 40 Lainopillisen metodin avulla pyrin tutkielmassani kartoittamaan mikä on voimassa olevan oikeuden sisältö koskien henkilöstön edustajan sopimuskompetenssia yhteistoimintamenettelyssä työvoiman käytön vähentämisestä neuvoteltaessa. Tutkielmani innoittajana ja tausta-ajatuksena on pyrkiä lainopin avulla voimassa olevaa oikeutta tulkitsemalla vastaamaan käytännön ongelmaan, miten yt-neuvotteluissa edustuksellisella tasolla tulisi toteuttaa henkilöstön edustus ja mistä asioista henkilöstön edustajat ja työnantaja voivat neuvotteluissa sopia. Lainoppi systematisoi oikeusnormilauseiden lisäksi käsitteitä kuten sopimus, oikeusperiaatteita kuten sopimusten sitovuus- ja kohtuusperiaate ja teoreettisia rakennelmia kuten sopimusteoriat. 41 Tutkielman aiheen kannalta metodissa on keskeistä sen kyky systematisoida ja tulkita myös käsitteitä ja periaatteita, jotka eivät ole luettavissa suoraan säännöstekstistä. Sopiminen yhteistoimintalain pohjautuu pitkälti juuri käsitteisiin, periaatteisiin kuten yleinen sopimusvapaus ja rakennelmiin, jotka eivät käy suoraan ilmi yhteistoimintalain tekstistä, 38 Sopimuksen syntyyn liittyvästä jaottelusta ja problematiikasta kts. esim. Kairinen Hietala - Ojanen 2015, s , Uhmavaara 2000, s. 11 sekä Uhmavaara 2008, s. 82 ja Nieminen 1994, s Hirvonen 2011, s Husa Mutanen Pohjolainen 2008, s Hirvonen 2011, s. 25.

23 joten metodilta vaaditaan kykyä tulkita ja systematisoida myös näitä sopimisen taustalla vaikuttavia rakenteita. Tutkielmani lähdeaineistossa näkyy myös oikeussosiologisen metodin vaikutus. Lähteistööni kuuluvat Turun yliopiston Martti Kairisen johdolla toteuttamat tutkimukset yhteistoimintalain toimivuudesta ja paikallisesta sopimisesta. Tutkimuksissa on kartoitettu sekä lainsäädäntöä että suoritettu kysely- ja haastattelututkimuksia. Näissä lähdeteoksissa metodina on hyödynnetty myös oikeussosiologista näkökulmaa. Oikeussosiologia tutkii oikeutta yhteiskunnallisena ilmiönä ja toiminta-alueena hahmottaen oikeuden ja muiden yhteiskunnallisten toiminta-alueiden välisiä vuorovaikutussuhteita 42 Oikeussosiologia käyttää tiedonhankinnassaan hyväkseen empiiristä menetelmää. 43 Paikallista sopimista selvittäneet tutkijat ovat lähdeaineiston tutkimuksissa nimenneet oman metodinsa laborologiaksi. Työelämän oikeudellisesti säänneltyjä ilmiöitä on tutkittu sekä empiirisen yhteiskuntatutkimuksen että lainopin menetelmin. 44 Tutkielmassani olen hyödyntänyt näitä yhteistoimintalain toimivuutta koskeneita tutkimuksia erityisesti sopimiseen liittyvien ongelmien taustoittamisena. Näissä osioissa työssäni näkyy oikeussosiologisen metodin tuottaman tiedon vaikutus, mutta oma työni on kuitenkin puhtaasti lainopillinen. YTL esitöineen ei menettelylakina juurikaan säätele sen puitteissa tapahtuvaa sopimista. Oikeuskäytännössä on löydettävissä vain vähän ratkaisuja, joissa olisi otettu kantaa YTL:n puitteissa tapahtuvaan sopimiseen. Tämän vuoksi tutkielmassani painottuu vahvasti oikeuskirjallisuus. Erityisesti tahdon mainita Kimmo Niemisen väitöskirjan Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä, jolla on ollut merkittävä rooli tutkimuskysymyksiini liittyvän oikeuden sisällön selvittämisessä. Tutkielman aiheen pohtimisessa ja rajaamisessa keskeisenä innoittajana ovat toimineet Martti Kairisen johdolla toteutetut empiiriset tutkimukset paikallisesta sopimisesta, jotka avasivat minulle käytännön kautta YTL:n puitteissa tapahtuvaan sopimiseen liittyvää problematiikkaa ja aiheen tutkimuksen tärkeyttä. 42 Hirvonen 2011, s Husa Mutanen Pohjolainen 2008, s Kts. esim. Uhmavaara 2008a, s. 81.

24 2 Yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvoitteen sisältö ja täyttyminen YTL 8 luvussa säädetään yhteistoimintamenettelystä neuvoteltaessa työvoiman käytön vähentämisestä tuotannollisin tai taloudellisin perustein. YTL 8 luvun 44 :n mukaan 8 luvun säännöksiä sovelletaan ensinnäkin työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä lain sanamuodon mukaisesti työnantajan vasta harkitessa toimenpiteitä, kuten liikkeenjohdollisia ratkaisuja, jotka saattavat johtaa työvoiman vähentämiseen. Päätöstä ei saa tehdä ennen kuin asiasta on neuvoteltu. 45 Laki ei rajaa harkittujen toimenpiteiden piiriä, vaan 8 luvun mukaisen neuvotteluvelvoitteen syntymisen ratkaisee se, voiko harkittu toimenpide johtaa työvoiman käytön vähentämiseen. Sanamuodon mukaisesti neuvotteluvelvoitteen syntymiseen riittää uhka jo yhdenkin työntekijän työn vähenemisestä pykälässä säädetyllä tavalla. Lain esitöiden mukaan neuvotteluvelvollisuuden syntymiseen riittää, että harkittavat toimenpiteet saattavat johtaa työvoiman vähentämiseen. 46 Mitään todennäköisyyttä työvoiman vähentämisestä ei siis edellytetä. Neuvotteluvelvoitteen synnyttävien toimenpiteiden laadusta voidaan hakea tulkinta-apua YTL 6 luvun 32 :stä, jossa on säädetty YTL 6 luvun soveltamisalasta. Kyseeseen voivat siis tulla esim. yrityksen tai sen osan lopettaminen, toiminnan supistaminen, kone- ja laitehankinnat, ulkopuolisen työvoiman käyttäminen tai muut vastaavanlaiset yritystoiminnan muutokset. Tällaiset toimenpiteet kuuluvat YTL 8 luvun mukaisesti neuvoteltaviksi, jos niiden arvioidaan johtavan työn vähentymiseen siinä määrin, että työsopimuslaissa säädetyt irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen edellytykset voivat täyttyä yhdenkin työntekijän kohdalla. Luettelo ei kuitenkaan ole tyhjentävä, vaan mikä tahansa työnantajan harkitsema toimenpide, joka voi johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen taloudellisin tai tuotannollisin perustein synnyttää YTL 8 luvun mukaisen tehostetun neuvotteluvelvollisuuden. Jos 32 :n 45 Kts. neuvotteluiden ajoittamisesta esim. KKO 2010:20: Tytäryhtiön olisi tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin emoyhtiö oli tehnyt sellaisen tuotannon keskittämistä konsernissa koskevan lopullisen ratkaisun, joka oli merkinnyt tytäryhtiön toiminnan olennaista supistamista, sekä TT 2010:52: Yhtiön hallitus oli tosiasiallisesti tehnyt päätöksen tehtaan lopettamisesta ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista. Yhtiö oli siten rikkonut työehtosopimuksen osana noudatettavan yhteistoimintalain mukaista neuvotteluvelvollisuutta. Oikeuskirjallisuudesta mm. Äimälä Kärkkäinen 2015, s. 231: Oikeuskäytännössä on painotettu, että yhteistoimintamenettely on aloitettava sellaisessa asian valmisteluvaiheessa, jossa henkilöstöllä on tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon. 46 HE 254/2006 vp s. 60.