Hankalat tyypit työyhteisössä

Transkriptio

1 Hankalat tyypit työyhteisössä Työterveyspsykologi Risto Korhonen

2 Mitä hankalalla tyypillä tarkoitetaan? Oliko Antti Rokka hankala tyyppi? Entä Jukolan Juhani? Pentti Linkola? Paavo Haavikko? Paavot yleensä? Andy McCoy? Jeesus? Stalin? Ahtisaari? Onko joku yleisesti, aina hankala vai onko tilannekohtaisesti hankalia? Kuinka erottaa yksilöllinen erilaisuus häiriöisestä, toista vaurioittavasta tai haittaavasta käyttäytymisestä? Hankalan tyypin ympäristö kokee sopeutumattomaksi, vaikeuksia aiheuttavaksi ja johon tavanomaiset kontrollin keinot eivät tepsi. Häiriöinen henkilö (Markku Salo) Kuinka voi vaikuttaa ympäristöön, muuttaa sitä, astumatta kenenkään varpaille? Hankaluudessa on kyse keinojen etiikasta. Sairaus, tahattomuus, tietämättömyys vai tarkoituksellinen oman edun tavoittelu? Ilman poikkeavuutta maailma on harmaa homogenisoitu massa. Kuinka olla kurantilla tavalla erilainen? Missä työpaikkojen originellit?» Taulukkoteksti, Arial regular, 14/20

3 Hankala käytös Hankala käytös Hankala käytös Poikkeava käytös Poikkeava käytös Aggressio Aggresssio Loukkaava käytös Loukkaava käytös

4 Vuorovaikutuksessa aina mukana Auktoriteettisuhde Hyväksytyksi tulemisen tarve, arvostus Ymmärretyksi tulemisen tarve container Minuuden ylläpitäminen ja kasvu Ts. kaiken toiminnan sisällä teemme aina työtä, jonka fokus on minäkuvan ylläpitämiseen liittyvää. Terveyttä ja hyvinvointia työhön ja elämään

5 Konfliktin selvittämisen vaiheet A. 1.Yhteydenotto: kuka, miksi, mitä, milloin, mistä kyse ja mihin tai minne? Miten yritetty aik. ratkaista? 2.Sopimus toimenpiteistä B.1. Tutkimus, tilanteen tarkempi selvitys 2. Selvityksen yhteenveto 3. Jatkotoimenpiteistä sopiminen (omi neuvoin, sisäinen sovittelija, ulkopuolinen sovittelija) 4. Sovitut palaverit 1, 2 n 5. Sopimukset korjaaviksi käytännöiksi (kuka tekee, kuka valvoo, mihin mennessä, aikataulu) 6. Seuranta ja mahdolliset uudet esille nousseet kehittämishankkeet

6 Vaikuttamiskeinot: ristiriitojen sovitteluprosessi Sovitteluun ohjaaminen, taustatiedot, tavoitetila. haastattelut, valmistelu Sovittelun käynnistäminen, pelisäännöt Tarinat: Mitä tapahtunut? Tunteet ja tarpeet, ymmärtäminen Sovinnon haku: Miten te voitte yhdessä tilanteen ratkaista? Ratkaisut: Sopimuksen kirjaaminen Seuranta: Onko sopimus pitänyt? Timo Pehrman

7 Konfliktien kehkeytymisen syitä Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät: verbaalinen ja nonverbaalinen Henkilökohtaiset tekijät Tehtäväsuuntautuneet tekijät Kulttuuriset tekijät Muut tekijät

8 Verbaalinen vuorovaikutus Selän takana puhuminen Epäasiallinen puhetyyli Aggressiivinen käyttäytyminen Kirje tai kirjallinen arvostelu Valehtelu Oikeassa olemisen tarve Muu kantelu tai juoruilu Itsekeskeisyys

9 Nonverbaalinen vuorovaikutus Puhumattomuus Ei tervehditä Selän kääntäminen Kuuntelemattomuus Ei ole tullut kuulluksi Ei katsekontaktia

10 Henkilökohtaiset tekijät Sairauslomat Poissaolot Kotihäirintä Omien asioiden hoitaminen työaikana Läheinen ystävyys Pukeutuminen

11 Tehtäväsuuntautuneet tekijät Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista Pelisääntöjä ei noudateta Seurataan toisten tekemisiä Uusien työtapojen vastustaminen Tiedon salaaminen Töiden valikointi Varoitukset työkäyttäytymisestä Puutteellinen opastus Työintoilu

12 + Vaihtoehtoiset toimintastrategiat ristiriitatilanteessa Kilpailu Yhteistyö Halu voittaa Kompromissi Väistely Sopeutuminen - Halu ymmärtää +

13 Sovittelu työelämässä kenen vastuu, ketkä toimivat? Lakisääteiset toimijat: työsuojeluvaltuutetut, luottamusmiehet ja tspäällikkö Työturvallisuuslain velvoitteet: ennaltaehkäisy ja korjaava toiminta Terveyttä vaarantava kuormittumisen huomioiminen jo suunnittelussa ja vaaran havaitsemisen jälkeen sen välttäminen/vähentäminen TL painottaa yhteistoiminnallisuutta

14 Sovittelun keskeiset periaatteet Vapaaehtoisuus Luottamus Joustavuus Puolueettomuus Yhteistoiminnallisuus Arvon ja aseman palauttaminen Yhteistoiminnallisuus Anteeksianto Toisten kunnioittaminen Sopiminen Asioiden korjaaminen

15 Ratkaisukeinot Pakko (vallan käyttö, pelisääntöjen tekeminen) Suosituksien käyttö (ohjeet, neuvot jne) Opetus (tietoa osapuolille, jonka voivat omaksua) Sovittelu, sopiminen, varahainen puuttuminen Kehittäminen

16 Kertaus: työhön liittyvät toimenpiteet Työtehtävien selkeytys/uudelleen järjestely Työnkierto/uudelleen sijoitus Perehdytys, koulutus, valmennus osaamisen lisäämiseksi Työnohjaus/mentorointi Työympäristön ja työvälineiden parannukset (esim. ergonomia, valaistus) Työyhteisön kehittäminen (esim. ristiriitoihin tarttuminen, toimintatapojen kehittäminen) Muutostilanteiden tuki

17 Vinkkejä keskusteluun valmistautuvalle esimiehelle Selvitä keskustelun tarkoitus Miksi se käydään ja mitä sillä toivotaan saavutettavan. Keskustelu on ainutkertainen tilanne: vältä jo muodostuneita ennakkokäsityksiäsi asiasta. Keskustelun onnistuminen edellyttää huolellista valmistelua Keskusteluun on varattava riittävästi aikaa ja rauhallinen, häiriötön tila. Keskustelussa voi olla mukana myös työntekijän tukihenkilö, esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Keskustelun painopiste pidetään työkäytttäytymisesä ja työssä suoriutumiseen liittyvissä asioissa (työntekijä voi halutessaan kertoa sairauksista). Pyri luomaan luottamuksellinen ja vilpitön ilmapiiri Työntekijä haluaa tietää keiden muiden kanssa asiasta mahdollisesti keskustelet. Muista kertoa, että olet vaitiolovelvollinen keskustelussa esille tulleista asioista, ellet ole kysynyt lupaa niiden käsittelemiseen muiden tahojen kanssa. Sopikaa yhdessä keskustelutilanteen lopuksi, miten asiassa edetään. Kirjaa keskustelun kulku muistioon

18 Ymmärtämisen suunta- mitä oikein ajattelit kun? Toiminta/teko/käyttäytyminen Valinta Vaihtoehtojen punninta Tunteet Ajatukset =ymmärtää, mitä ajattelee Merkitykset = ymmärtää, miksi ajattelee Vertailu aikaisempaan Tapahtuma/tilanne/ärsyke Tapahtumien suunta, aika

19 TYÖKYKYRISKIEN TUNNISTAMINEN JA HALLINTAPROSESSI ITSE TYÖP. ONGELMA TTH S E U R A N TA TYÖPAIKAN TOIMET (puheeksiotto) NEUVOTTELU SOVITUT TOIMENPITEET ITSE TYÖP TYÖTYÖTERVEYS- HUOLLON TOIMET S E U R A N TA PARANTUNUT TOIMINTA

20 RESTORATIIVINEN OPPIMINEN Uusiutuminen, oppiminen Tapahtumien selkiinnyttäminen Toiminta Reflektointi Sopiminen toimenpiteistä Käsitteellistäminen Ymmärryksen syventäminen

21 Pirnes, 1994 Palautteesta oppiminen korkea Taistelija Vastuunottaja Itseluottamus matala Luovuttaja Tuenpyytäjä kielteinen huono Suhtautuminen palautteeseen Arvostelun sietäminen myönteinen hyvä

22 Mitä on hyvä palaute? avointa ja rehellistä tunnesisällöltään puolueetonta ja neutraalia tavoitteena kehittyminen ei heijasta omia paineita, huolia tai tyytymättömyyttä palautteen saajaan ei kosta eikä rankaise

23 Vinkkejä palautteen antoon ns. hampurilaispalaute: a) ensin kerrotaan vastaanottajasta jotain yksilöllistä hyvää; b) korjaava palaute kerrotaan hampurilaisen pihvinä; c) mitä hyötyä asiasta kaikille a) ja b) osan välissä ja-sana; EI MUTTA käytä minä- EI SINÄ-kieltä

24 Esimiehen muistilista 1 Kohtaa konfliktitilanne. Älä vetäydy, kun tunteet ovat voimakkaita, vaan auta keskustelemaan rakentavasti. Aloita työstäminen luottamuksen rakentamisella, kuulemisella ja ymmärtämisellä. Kerro, että tarkoitus ei ole selvittää, kuka on oikeassa ja kuka väärässä, vaan tarkoitus on etsiä yhdessä ratkaisua. Kerro myös, että odotat kaikkien työskentelevän rakentavasti. Kuuntele huolellisesti ja koeta saada läsnäolijat ilmaisemaan asiat selvästi. Älä kritisoi, tuomitse äläkä yritä ratkaista ongelmia muiden puolesta. Kun kaikki ovat ensin kertoneet millainen tilanne on, kysy millaisen he toivoisivat tilanteen olevan. Säilö konfliktiin liittyviä tunteita. Yritä kestää voimakkaita tunteita. Kuvaile tunteita omin sanoin osoittaaksesi, että olet ymmärtänyt.

25 Esimiehen muistilista 2 Kysy sen jälkeen tapahtumista ja tosiasioista, jotka ovat näiden tunteiden takana. Älä huuda, jos joku huutaa sinulle. Kysy avoimia, ratkaisuun keskittyviä kysymyksiä. Kun saat ihmiset puhumaan, on mahdollista työskennellä konfliktin ratkaisemisen eteen. Ilmaise itseäsi neutraalisti. Älä korosta mitään sanojasi erityisesti äläkä syytä - se viestittäisi vihaisuudesta. Vältä hyökkääviä sanoja ja sanontoja. Älä vihjaile epäsuorasti, esim. Jos todella haluaisitte ratkaista tämän, niin... Ota henkisesti etäisyyttä tilanteeseen, jotta pystyt arvioimaan tilannetta ja valitsemaan parhaan mahdollisen reagointitavan. Pyri erottamaan, mitä on tapahtunut, mitä osapuolet ovat tulkinneet tapahtuneen ja millaisia tunteita heillä siihen liittyy.

26 Esimiehen muistilista 3 Pidä mielessäsi konfliktin konteksti: organisaation taloudellinen tilanne, osapuolten historia organisaatiossa ja yksityiselämässä, kaikkien osapuolten arvot ym. Rohkaise heitä ajattelemaan tätä kontekstia ja miten se voi liittyä heidän välisiinsä ristiriitoihin. Rohkaise ajattelemaan vaihtoehtoja, joita heillä on edessään, jos konfliktia ei pystytä ratkaisemaan. Määritelkää yhdessä, miltä onnistunut ratkaisu näyttäisi kaikkien osapuolten kannalta. Yrittäkää tuottaa ideoita ratkaisuksi aivoriihenomaisesti ja arvioikaa sen jälkeen ideoita. Ole kärsivällinen, peräänantamaton ja optimistinen. Konflikti on voinut kehittyä pitkän ajan kuluessa ja sen ratkaisemiseen voi mennä yhtä kauan aikaa. Konsultoi tarvittaessa kollegoja, esimiestä, henkilöstöhallintoa, työterveyspalveluja.

27 Henkilökohtainen vastuunotto ristiriitatilanteessa 1. Puhu suoraan sille jonka käyttäytyminen ärsyttää, huolettaa, häiritsee yms. 2. Kerro miten toisen toiminta haittaa työtäsi. Kerro tunteesi minä-muodossa. 3. Kuuntele toisen näkökulmaa. Huomaa oma osuutesi. 4. Kerro toivomuksesi konkreettisesti. Neuvottele miten toimitaan jatkossa. 5. Julkista sovinto sopivalla tavalla. 1. Kuuntele kun toinen ottaa ristiriidan puheeksi. 2. Osoita ymmärtäväsi: kiitä puheeksiotosta, kysy lisää. 3. Kerro toimintasi myönteinen tarkoitus. Pyri huomaamaan sokeat pisteesi. Tarvittaessa pyydä anteeksi. 4. Hyvitä tekosi tarvittaessa. Neuvottele miten toimitaan jatkossa. 5. Julkista sovinto sopivalla tavalla.

28 Tulkita vai toimia? - halu ymmärtää ja oppia - molemminpuolinen valmius - pohjalla luottamus - rajallinen konflikti, väärinymmärrys - mahdollisesti useita tapaamisia - riittävä kypsyys, kyky reflektoida, tutkia - ei halua yhteistyöhön, vastarinta - pitkään huonot suhteet - yleinen luottamuspula - väärinkäytökset - erilaiset patologiat - rakenteiden ongelmat - epäkypsä työyhteisö Terveyttä ja hyvinvointia työhön ja elämään

29 Mitä yhteistä on useimmissa tutkimissani yhteisöissä? Rakkaus tai viha Omien etujen sokea tai tietoinen ajaminen Valta ja auktoriteetti Vuorovaikutustyylien erot (kenen pillin mukaan tanssitaan) Molemminpuolisen ymmärtämisen epäonnistuminen ts. itseen liittyvien puolien haavoittuvuus ja siitä lähtevä kehä Erilaiset persoonallisuuden häiriöt Johtamisosaamisen ongelmat Työyhteisöjen kehittymisen aste ristiriidassa rakenteisiin tai vaadittuun toimintatapaan (esim. tiimityö)

30 Yleisimmät vaikeudet neuvottelussa koetaan vastakkainasetteluna tai oikeudenkäyntinä ongelman pahenemisen pelko ei uskota ongelman ratkeavan tilanne liian kuuma käsiteltäväksi ei uskota ihmisten muuttumiseen vedotaan esimiesten ratkaisuvastuuseen epäselvyys kokoontumisen tai puuttumisen syistä vaikeus puhua suoraan ja konkreettisesti ( Se mistä ei voi puhua, täytyy vaieta ) piilotavoitteet ennakkovalmistelun puutteet mahdollisiin tilanteisiin liittyvien näyttöjen puute ristiriita kestänyt vuosia psykologiset puolustusmekanismit puuttuvat käytänteet, kokemattomuus

31 Kiteytymiä Organisaatiot ovat ihmisten muodostamia yhteisöjä, joissa tunteet ovat läsnä tietoisina ja tiedostamattomina ja vaikuttavat kaikkeen toimintaan. Pitkittyneissä konflikteissa on usein tapahtunut osapuolten irrottautuminen työroolista Konflikti on ratkaisemattoman ongelman seurausta, joka voi olla yksilöistä tai organisaatiosta lähtöisin Konfliktissa on aina lopulta kyse tunteista, joiden taustalla on ajatus siitä, että joku on tehnyt väärin, josta seuraa syytös, joka vaatii myös hyvityksen, sovituksen tai rangaistuksen Kaikkien konfliktien taustalla on ristiriidan osapuolten keinojen huono yhteensopivuus, kyvyttömyys tai osaamisen puute. Konfliktien syyt voivat olla tässä ja nyt tai kaukana menneisyydessä Konfliktoituneissa tilanteissa on paljon sellaista, jota pidetään konsultilta salassa (piilotavoitteet, rinnakkaiset projektit jne, päätökset joista ei kerrota) Konfliktien taustalla useita mahdollisia syitä, joista kehittyy itseään ylläpitävä systeemi, Gordonin solmu avaako konsultti sen?

32 Kiitos