Muutos on mahdollisuus Yhteispeli ratkaisee

Transkriptio

1 Muutos on mahdollisuus Yhteispeli ratkaisee Pohjoisen Forum Kemissä Paremmin puhumalla - Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä Timo Pehrman P-Suomi/2016/pehrman 1

2 Luennon oppimistavoitteet lisätä ymmärrystä konflikteista, sekä niiden syntymisen ja kasvamisen syistä työyhteisöissä lisätä ymmärrystä keskustelun ja vuorovaikutuksen merkityksestä konfliktien ja kiistatilanteiden käsittelyssä lisätä ymmärrystä työyhteisösovittelusta ja restoratiivisesta ajattelusta P-Suomi/2016/pehrman 2

3 Sovittelun käyttöalueet Suomessa 1. Perhesovittelu 2. Sovittelu päiväkodeissa (alkamassa) 3. Koulusovittelu (vertaissovittelu) 4. Työyhteisösovittelu 5. Rikos- ja riita-asioiden sovittelu 6. Tuomioistuinsovittelu 7. Suomen Asianajajaliiton sovittelu 8. Monikulttuurinen sovittelu ja naapuruussovittelu 9. Ympäristöasioiden sovittelu 10. Kansainvälinen sovittelu eli rauhansovittelu 11. (Omaisyhteistyösovittelu, tutkimus alkamassa) 3 P-Suomi/2016/pehrman

4 Konfliktin määrittelyä Konflikti käsitteenä määritellään tavallisesti ristiriidaksi, riidaksi, kiistaksi, selkkaukseksi tai erimielisyydeksi. Yleisesti voidaan määritellä, että konflikti on prosessi, jossa yksi osapuolista havaitsee ja ymmärtää, että hänen intressinsä ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna muiden osapuolten intresseihin. Konflikteja voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla ja valtiollisella tasolla. Yhdellä tasolla esiintyvä konflikti voi vaikuttaa myös muilla tasoilla. (Peltonen & Villanen 2004, Wall & Callister 1995, Pruit & Kim 2004) P-Suomi/2016/pehrman 4

5 Konfliktin määrittelyä Konflikti voi esiintyä eri muodoissa. Se voi olla piilevässä muodossa (latentconflict) ja muuttua myöhemmin joko tunnekonfliktiksi (felt conflict) tai havaituksi konfliktiksi (perceived conflict). Havaittu konflikti voi muuttua tunnekonfliktiksi ja tunnekonflikti voi muuttua havaittavaan muotoon. Sekä tunne-, että havaittu konflikti voivat muuttua silminnähtäväksi, eli konkreettisesti havaituksi jossain vaiheessa (manifest conflict). (Pondy 1967) P-Suomi/2016/pehrman 5

6 Konflikti Konflikti on syklinen prosessi, joka voi muuttaa osapuolten käyttäytymistä. Konfliktia voidaan siis pitää oppimisprosessina. (Wall & Callister 1995) P-Suomi/2016/pehrman 6

7 Konfliktien ratkaisu Käytäntökeskeinen ongelmanratkaisu ymmärretään itsessään yhteisön kehittymisen ja yksilön kompetenssin edellytykseksi ja välineeksi: Kun ratkaiset konflikteja ja ongelmia, niin kehityt. Tavallisesti kompetenssin katsotaan olevan seurausta edellytysten ongelmattomuudesta: Kehityt, kun sinulla ei ole ongelmia? Erityisesti kielteiset tapahtumien, vastoinkäymisten ja konfliktien kohtaaminen kehittää hyödyllisiä taitoja ja tapoja. Tavallista on kuitenkin nähdä konfliktit kielteisyytensä tähden epäsuotuisina asiantiloina, joiden tulkitaan viestivän yksilön ominaisuuksien heikkouksista. (Venkula 2007) P-Suomi/2016/pehrman 7

8 Kolmannen osapuolen rooli konfliktin ratkaisussa 1. Sovittelu (mediation); jos on kysymys ratkaisuprosessin ohjauksesta 2. Välimiesmenettely (arbitration); jos kolmas osapuoli kontrolloi neuvottelun ratkaisua 3. Osapuolet eivät kohtaa kasvotusten (conciliation); sovittelija kuulee molempia osapuolia ja toimii yhdyshenkilönä (Lewicki 1992) P-Suomi/2016/pehrman 8

9 Sovittelun teoriatausta Suomessa (Pehrman 2008) Uusklassinen rikosoikeusajattelu taitteesta alkaen. Rangaistusteoreettinen preventioajattelu. Yleisestävyys takaisin painopistealueeksi rangaistuksen moraalia luovan vaikutuksen kautta (ennustettavuus, yhdenvertaisuus, suhteellisuus) Erityisestävyys ja sen vaikutukset. Restoratiivinen oikeusajattelu 1983 alkaen = sovittelu Osallistava konfliktinratkaisu Reintegraatio ja restoratiiviset arvot: ihmissuhteiden korjaaminen, kunnioittava vuoropuhelu, vastuunotto, anteeksipyyntö, armo, oppiminen, hyväksyminen) P-Suomi/2016/pehrman 9

10 Restoratiivisen sovittelun periaatteet P-Suomi/2016/pehrman 10

11 Restoratiivisen sovittelun periaatteet a) Konfliktin omistajuus. Nils Cristien mukaan valtio sekä lakimiehet, sosiaalityöntekijät ja psykologit ovat anastaneet ihmisten riitoja itselleen. Restoratiivisen sovittelun ideana on kuitenkin osallistaa ihmiset itse ratkaisemaan konfliktinsa. Sovittelussa osapuolet otetaan mukaan omien asioidensa käsittelyyn ja vältetään ulossulkemista, leimaamista ja vieraantumista. Pahinta konfliktin ja riidan anastamisessa on se, että osapuolilta anastetaan samalla oppimismahdollisuus omassa asiassaan. P-Suomi/2016/pehrman 11

12 Restoratiivisen sovittelun periaatteet b) Sovittelijan puolueettomuus. Sovittelija suhtautuu puolueettomasti kaikkiin osapuoliin ja rakentaa samalla luottamusta kuuntelemalla ja tasapainottamalla osapuolten voimasuhteita. c) Ratkaisun etsiminen osapuolten ehdoilla. Joskus osapuolet haluaisivat, että sovittelija esittää ratkaisun konfliktitilanteessa. Fasilitatiivisessa ohjauksessa sovittelija ei esitä ratkaisuja vaan luottaa osapuolten kykyyn ratkaista erimielisyytensä itse. P- 12

13 Restoratiivisen sovittelun periaatteet d) Kommunikaation mahdollistaminen. Konfliktilanteissa vallitsee usein puhumattomuus. Osapuolet ovat jopa tottuneet puhumattomuuteen. Sovittelijan tehtävänä on aktivoida osapuolia avoimeen kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen. Vuorovaikutuksen perustana on dialogi, jolloin keskustelu etenee pääasiassa osapuolten ehdoilla. e) Näkökulmien avartaminen. Sovittelijan tehtävänä on ohjata keskustelua avoimien ja tilannekohtaisten kysymysten avulla niin, että osapuolet saavat mahdollisuuden ajatella asioita aivan uusista näkökulmista joka auttaa heitä ratkaisun löytämisessä. P-Suomi/2016/pehrman 13

14 Restoratiivisen sovittelun periaatteet g) Tunteiden käsittelyn mahdollistaminen. Restoratiivisessa sovittelussa on tärkeää, että osapuolet kertovat avoimesti omat tunteensa ja tarpeensa, joka on perustana yhteisymmärryksen lisääntymiselle ja voimaantumiselle. Yhteisymmärryksen lisääntyessä tapahtuu samalla yhteistoiminnallista (voimaantumista) oppimista kun osapuolet oppivat itsestään ja toisistaan uusia asioita. P- 14

15 Restoratiivisen sovittelun periaatteet h) Sovinnon tekemisen mahdollistaminen. Sovittelija tehtävänä on ohjata sovittelua niin, että perusteellisen keskustelun jälkeen edetään vielä ratkaisuun, jolla muutetaan työyhteisön henkilösuhteita ja ilmapiiriä paremmaksi. Sopimuksen sisältö laaditaan myös osallistavalla periaatteella niin, että kaikki osapuolet voivat sen hyväksyä. Eli osapuolten tulee kokea sopimuksen sisältö oikeudenmukaiseksi. Tavoitellaan niin sanottua reilua sopimusta. anteeksi antamisen ja saamisen merkitys. P- 15

16 Restoratiivisen sovittelun periaatteet i) Yhteisvastuun korostaminen sopimuksen toteutumisessa. Kun osapuolet määrittelevät sopimuksen sisällön yhteisesti, syntyy niin sanottu kollektiivinen sopimus. Kollektiivisessa sopimuksessa jokaisella osapuolella eli työyhteisön jäsenellä on vastuu sopimuksessa sovittujen muutosten toteutumisessa. Sovittelijan tehtävänä on varmistaa sopimuksen allekirjoituksen yhteydessä, että osapuolet ymmärtävät kollektiivisen vastuun merkityksen. On vaarana, että osapuolet eivät muuta omaa käyttäytymistään, eivätkä tue toisiaan muutoksissa, vaan odottavat muutoksia vain toisten käyttäytymiseen. Rostoratiivinen sovittelu muuttaa työyhteisöjä ja niiden toimintoja yhteisvastuullisempaan suuntaan, jolloin työyhteisöt muuttuvat omatoimisimmaksi konfliktilanteissa. P-Suomi/2016/pehrman 16

17 Restoratiivisen sovittelun periaatteet j) Muutosten seurannasta huolehtiminen. Sopimuksissa sovitaan useimmiten erilaisista käyttäytymisen muutoksista. Koska käyttäytymisen muutokset ovat käytännössä hitaita, ahdistavia ja vaativat usein luottamuksen uudelleen rakentumista, niin sopimuksen yhteydessä sovittelijan on huolehdittava siitä, että sovitaan myös riittävistä tukitoimista muutosten aikaansaamiseksi. P- 17

18 Restoratiivisen sovittelun 11. käsky Älä anasta lähimmäisesi riitaa, tai muutakaan ihmissuhdeongelmaa itsellesi, äläkä edes himoitse sitä! Sen sijaan pyri siihen, että kaikilla mahdollisilla keinoilla avustat häntä niin, että hän voi oppia itse ratkaisemaan omat ongelmansa! (Pehrman 2007). P-Suomi/2016/pehrman 18

19 Oppivan sovittelun vaiheet, teoriatausta, sekä lähestymis- ja ohjaustapa (Pehrman 2010) TEORIA Restoratiivisuus - osallistava konfliktinratkaisu - arvon ja aseman säilyttäminen Oppiminen Emansipaatio (empowering) Transformaatio - empowerment/recognition LÄHESTYMISTAPA Ihmiskeskeisyys Ratkaisukeskeisyys Ymmärryksen lisääminen Kohtaaminen Narratiivisuus Demokraattinen dialogi Totuuden tuntu OHJAUSTAPA Fasilitatiivinen ohjaus: -osapuolilla aktiivinen rooli ratkaisun määrittelyssä -sovittelijalla puolueeton ja kannustava rooli ohjauksessa Ei ratkaisua Uusi sovittelu Aloitus Informaatio Sovittelutapaaminen 5/2 5/3 Tiedottaminen Valmistautuminen, erillistapaamiset Konfliktin ratkaiseminen, Sopiminen ja oppiminen Lopetus Seuranta P-Suomi/2016/pehrman 19

20 Konfliktien kohtaamista vältetään Ongelma voi kasvaa Osapuolten keskinäinen yhteys/yhteistyö ei suurella todennäköisyydellä parane Ongelma vielä kiehuu henkilön sisällä Osapuolet eivät aktiivisesti käytä oppimiskokemuksiaan ongelman ratkaisusta tulevaisuudessa (eivät muuta käyttäytymistään) (Domenici &Littlejohn 2001) P-Suomi/2016/pehrman 20

21 Muutosvastarinta ja defenssit Projektio, eli syntipukki ilmiö Kieltäminen (vaikea asia katoaa) Järkeistäminen Ajeeraus (acting out) on tekemistä kokemisen sijasta Tyhjäksi tekeminen (mitätöidään ahdistavat ajatukset) Tunteiden eristäminen Reaktion muodostus (suojaudutaan ahdistuksilta, kuten kateus, epäily, pelko, hätä, syyllisyys, epävarmuus) (Kaivola 2003) P-Suomi/2016/pehrman 21

22 Muita syitä epäonnistumiseen Ongelmia yritetään ratkaista säännöillä ja lain voimalla Ihmisiä yritetään johtaa pelolla (rankaisemalla) ja muodollista valtaa käyttämällä Kiusaamisongelmia ei voi vähentää pakolla Kiusaaminen on yleisempää byrokraattisessa organisaatiossa (Pehrman 2008) P-Suomi/2016/pehrman 22

23 Sopimisen peruslähtökohta Ei ole olemassa ongelmaa, mistä puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa. Lähde: Tuntematon P-Suomi/2016/pehrman 23

24 Miksi konflikteja syntyy? P-Suomi/2016/pehrman 24

25 Konfliktien syntymiseen johtaneet keskeisimmät syyt TYSO- tutkimuksessa vuosina Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät a) Verbaalinen vuorovaikutus Selän takana puhuminen (14/14) Epäasiallinen puhetyyli (35) Aggressiivinen käyttäytyminen(28) Kirje tai kirjallinen arvostelu (5) b) Nonverbaalinen vuorovaikutus Puhumattomuus (10/14) 2. Henkilökohtaiset tekijät Sairaslomat (6/14) Poissaolot (3/14) 3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista (9) Pelisääntöjä ei noudateta (7) Seurataan toisten tekemisiä (4) P-Suomi/2016/pehrman 25

26 Pahuudesta akateemisessa maailmassa Kieli sitoo ja erottaa tehokkaasti ihmisiä Kielen avulla ihmiset puhutaan tietynlaisiksi Erityisesti pahuutta tuottava johtaja/esimies voivat saada työyhteisössään erittäin huonoa jälkeä aikaan (J. Perttula, 2014) P-Suomi/2016/pehrman 26

27 Pahuudesta akateemisessa maailmassa Pahuuden ydin kielen tarkoituksellista käyttämistä omien etujen ajamiseksi Pahuus ilmenee: Ihmisten vähättelynä, aliarvioimisena, mahdollisuuksien estäjänä, ansioiden mitätöintinä, selän takana puhumisena, vääristelynä, mustamaalaamisena, kiusaamisena, eristämisenä, leimaamisena, liioittelemisena, valehtelemisena (J.Perttula, 2014) P-Suomi/2016/pehrman 27

28 Puhumattomuuden noidankehä (Pehrman 2008) Väärinymmärrykset, ei ratkaisua, kustannukset lisääntyvät Konflikti Ristiriita, Ongelma Puhumattomuus P-Suomi/2016/pehrman 28

29 Konfliktin syntyminen, kasvaminen ja eläminen työyhteisössä KONFLIKTIN SYNTYMINEN KONFLIKTIN ELÄMINEN JA KASVAMINEN KONFLIKTIN SEURAUKSET Tilanne Tulkinta Tunteet Uusi tulkinta Väärinymmärrykset ja juorut MIELIPAHA- KERTYMIEN KASVAMINEN Eristäytyminen Liittoutuminen Kontrolli Konflikti alkaa Väärän tulkinnan kehän muodostuminen ja kasvaminen Toiminta Puhumattomuuden kehän muodostuminen ja kasvaminen Puhumattomuus Masentuminen Työhaluttomuus Unettomuus Sairaudet Sairaslomat Työkyvyttömyys Ennenaikaiset eläkkeet P-Suomi/2016/pehrman 29

30 Kriittinen ajattelu sovittelussa Kriittinen ajattelija varustautuu savusillin vaaroja vastaan pysyttelemällä tarkkana ja varmistamalla, ettei käsiteltävää aihetta, käsiteltyjä kysymyksiä tai ongelmia kadoteta näkyvistä. (Baillargeon 2011) (vrt. defenssit / järkeistäminen (Kaivola 2003) Yhdysvaltojen eteläosien vankikarkurit jättivät aikoinaan taakseen savusillejä harhauttaakseen jälkikoirat kannoiltaan. Juonen tarkoituksena on ohjata sinut pohtimaan jotakin muuta aihetta kuin sitä, mitä keskustelu käsittelee (= virhepäätelmä). (Baillargeon 2011) P-Suomi/2016/pehrman 30

31 Fyysinen toimintakyky Psyykkinen toimintakyky Sosiaalinen toimintakyky - Tutkimusten mukaan tyytyväisyys esimieheen kohentaa parhaiten työkykyä ja arvonannon vähennys vaikuttaa päinvastoin. - Muutokset esimiestaidoissa ovat yleensä hitaita, mutta vaikutukset merkittäviä. (Ilmarinen 1995) P-Suomi/2016/pehrman 31

32 Kaksoishuolehtimisen teoria Yksilöiden kyky ymmärtää erilaisuuksia riippuu siitä, miten he suhtautuvat omiin intresseihinsä ja kantavat niistä huolta verrattuna suhtautumiseen tai huolehtimiseen toisten osapuolten intresseistä. (Thomas & Kilmann 1974) P-Suomi/2016/pehrman 32

33 Kaksois huolehtimisen malli (Dual concern model), Carsten ym.2003 Huolehtiminen itsestä (consern for own outcomes) Pakottava (forcing) Kompromissi (compromising) Ongelman ratkaisija (problem solving) Välttävä (avoiding) Joustava, periksi antava (yielding) Huolehtiminen toisista (concern for otherۥs outcomes P-Suomi/2016/pehrman 33

34 Konfliktien johtajuuden yhdistäminen kaksoishuolehtimisen malliin (De Dreu ym. 2003: soveltaen Pehrman 2010). Korkea Huolehtiminen itsestä Matala Pakottava konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA TUOTTAVA JOHTAJUUS: -pelolla vaikuttaminen -epäluottamuksen ilmapiiri -vallankäytön korostuminen -konfliktiherkkä kommunikaatio Välttelevä konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA STIMULOIVA JOHTAJUUS: -välttelevyys -defensiivisyys -ahdistuneisuus -passiivisuus -karkurimaisuus Kompromissin tekijä Yhteistyöorientoitunut konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA RATKAISEVA JOHTAJUUS: -rohkaisu uuden ajatteluun -yksilöllisyyden korostaminen -konfliktien ratkaiseminen -jatkuva reflektointi -kehittyminen ja oppiminen Mukautuva konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA YLLÄPITÄVÄ JOHTAJUUS: -heikkotahtoisuus -hyväntahtoisuus -välinpitämättömyys -byrokraattisuus -itsekeskeisyys Matala Huolehtiminen toisista Korkea P-Suomi/2016/pehrman 34

35 Eri tutkimustapausten (T1-T14) johtajuustyylien arviointia Tyso -tutkimuksessa (Pehrman 2010) Korkea Pakottava konfliktin ratkaisutyyli T9 T6 KONFLIKTEJA TUOTTAVA JOHTAJUUS T13 Yhteistyöorientoitunut konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA RATKAISEVA JOHTAJUUS Huolehtiminen itsestä Matala T1 Kompromissin tekijä T3 Välttelevä konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA STIMULOIVA JOHTAJUUS T5 T11 T4 Mukautuva konfliktin ratkaisutyyli T14 T12 KONFLIKTEJA YLLÄPITÄVÄ JOHTAJUUS T10 T2 T7 T8 Matala Huolehtiminen toisista Korkea P-Suomi/2016/pehrman 35

36 Eri tutkimustapausten (T1 - T14) ylimmän johdon johtajuustyylien sijainnin arviointia Tyso -tutkimuksessa (Pehrman 2010) Korkea Huolehtiminen itsestä Matala T9 T5 Pakottava konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA TUOTTAVA JOHTAJUUS Yhteistyöorientoitunut konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA RATKAISEVA JOHTAJUUS T1 T1 Kompromissin T12 tekijä T3 T4 T14 Välttelevä konfliktin ratkaisutyyli T11 T12 T13 KONFLIKTEJA STIMULOIVA JOHTAJUUS Mukautuva konfliktin ratkaisutyyli T5 T3 KONFLIKTEJA YLLÄPITÄVÄ JOHTAJUUS T10 T6 T7 T2 T8 Matala Huolehtiminen toisista Korkea P-Suomi/2016/pehrman 36

37 Moniulotteinen konfliktien johtajuusmalli (Bass & Riggio 2006; Kanste 2005; Bass & Avolio 1994a, 1997, 1998; mukaillen Pehrman 2010). Tehokkuus ja ilmapiiri Passiivisuus ja hyvinvointi Konflikteja ylläpitävä johtajuus Restoratiivinen johtajuus Aktiivisuus ja hyvinvointi Konflikteja tuottava johtajuus Konflikteja stimuloiva johtajuus Tehottomuus ja ilmapiiri P-Suomi/2016/pehrman 37

38 VIE SOPUA ETEENPÄIN, NIIN SOPU VIE ETEENPÄIN! YHTEISPELILLÄ NÄIN, SOPU VIE ETEENPÄIN! P-Suomi/2016/pehrman 38