Yhteistyöllä työterveyttä ja turvallisuutta

Transkriptio

1 Työterveys- ja työturvallisuusalan neuvottelupäivät 2015 Yhteistyöllä työterveyttä ja turvallisuutta Konfliktit haltuun työpaikalla Timo Pehrman 1

2 Luennon tavoite Lisätä tietoa sovittelun ja työyhteisösovittelun tilanteesta Suomessa Lisätä ymmärrystä konfliktin syntymisen ja kasvamisen syistä sekä sovittelusta konfliktien ratkaisukeinona Lisätä ymmärrystä sovitteluprosessin eri vaiheista ja sovittelussa käytettävien menetelmien sisällöistä Lisätä ymmärrystä konflikteja ennalta estävän toiminnan merkityksestä työyhteisöissä 2

3 Sovittelun ja työyhteisösovittelun tilanne Suomessa 3

4 Suomen sovittelufoorumi ry Visio: Sovittelu juurtuu suomalaiseen yhteiskuntaan niin, että yksilöt ja yhteisöt käyttävät sovittelua yleisenä konfliktin ratkaisumenetelmänä. Strategia: Päämääräänsä SSF edistää vaikuttamalla, tiedottamalla ja kokoamalla yhteen sovittelun asiantuntemusta ja toteuttamalla sitä tukevia hankkeita ja toimintoja. 4

5 Sovittelun käyttöalueet Suomessa 1. Perhesovittelu 2. Sovittelu päiväkodeissa (alkamassa) 3. Koulusovittelu (vertaissovittelu) 4. Työyhteisösovittelu 5. Rikos- ja riita-asioiden sovittelu 6. Tuomioistuinsovittelu 7. Suomen Asianajajaliiton sovittelu 8. Monikulttuurinen sovittelu ja naapuruussovittelu 9. Ympäristöasioiden sovittelu 10. Kansainvälinen sovittelu eli rauhansovittelu 11. (Omaisyhteistyösovittelu, tutkimus alkamassa) 5

6 Konfliktit ja niiden hallinta 6

7 Konfliktin määrittelyä Konflikti käsitteenä määritellään tavallisesti ristiriidaksi, riidaksi, kiistaksi, selkkaukseksi tai erimielisyydeksi. Yleisesti voidaan määritellä, että konflikti on prosessi, jossa yksi osapuolista havaitsee ja ymmärtää, että hänen intressinsä ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna muiden osapuolten intresseihin. Konflikteja voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla ja valtiollisella tasolla. Yhdellä tasolla esiintyvä konflikti voi vaikuttaa myös muilla tasoilla. (Peltonen & Villanen 2004, Wall & Callister 1995, Pruit & Kim 2004) 7

8 Konfliktin määrittelyä Konflikti voi esiintyä eri muodoissa. Se voi olla piilevässä muodossa (latentconflict) ja muuttua myöhemmin joko tunnekonfliktiksi (felt conflict) tai havaituksi konfliktiksi (perceived conflict). Havaittu konflikti voi muuttua tunnekonfliktiksi ja tunnekonflikti voi muuttua havaittavaan muotoon. Sekä tunne-, että havaittu konflikti voivat muuttua silminnähtäväksi, eli konkreettisesti havaituksi jossain vaiheessa (manifest conflict). (Pondy 1967) 8

9 Konfliktin määrittelyä Konfliktia voidaan nimittää myös ongelmaksi. Ongelma voi kuitenkin usein esiintyä tuote- tai laatuhäiriön, työmenetelmän kehittämisen, toiminnan kehittämisen tai uuden tuotteen kehittämisen yhteydessä. Ongelman ratkaisussa keskeistä on tarkan analyysin tekeminen tilanteesta, jolloin toimitaan todellisten tietojen perusteella ja pyritään ehdottomaan totuuteen. Konfliktissa totuus muodostuu osapuolten näkemysten perusteella, eikä se niin ollen voi olla yksipuolisesti määriteltävissä. Ongelma voi muuttua myös konfliktiksi silloin, kun ongelmaa määritellään ryhmässä ja osapuolten välillä syntyy eriäviä näkökulmia. (Pehrman 2008) 9

10 Konfliktien ratkaisu Itse konflikti on informaatiota niin yhteisölle kuin yksilöllekin. Aidon konfliktinratkaisun näkökulmasta ihminen ymmärretään yhteisön jäsenenä luonnostaan toiminnanhaluiseksi, aktiiviseksi ja tehtäväänsä vastuullisesti hoitavaksi. Konfliktien puolestaan ymmärretään oirehtivan juuri vastuullisen toiminnan esteistä. Konflikti on ongelma, jonka ymmärtämistä estävä verho poistetaan siten, että se ratkaistaan. (Venkula 2007) 10

11 Konfliktien ratkaisu Käytäntökeskeinen ongelmanratkaisu ymmärretään itsessään yhteisön kehittymisen ja yksilön kompetenssin edellytykseksi ja välineeksi: Kun ratkaiset konflikteja ja ongelmia, niin kehityt. Tavallisesti kompetenssin katsotaan olevan seurausta edellytysten ongelmattomuudesta: Kehityt, kun sinulla ei ole ongelmia? Erityisesti kielteiset tapahtumien, vastoinkäymisten ja konfliktien kohtaaminen kehittää hyödyllisiä taitoja ja tapoja. Tavallista on kuitenkin nähdä konfliktit kielteisyytensä tähden epäsuotuisina asiantiloina, joiden tulkitaan viestivän yksilön ominaisuuksien heikkouksista. (Venkula 2007) 11 11

12 Konflikti Konflikti on syklinen prosessi, joka voi muuttaa osapuolten käyttäytymistä. Konfliktia voidaan siis pitää oppimisprosessina. (Wall & Callister 1995) 12

13 Konfliktin ratkaisu Aidossa konfliktin ratkaisussa psykososiaaliset seuraukset poikkeavat täysin tukahduttamisen tuomasta ahdistuksesta ja taistelun ylläpitämästä aggressiivisuudesta. Yhteinen vaikeiden asioiden käsittely lisää luottamusta, joka puolestaan vaikuttaa myönteisesti jopa yksilölliseen terveyteen. Asioiden ymmärtämisestä ja työn sujumisesta seuraa vapaus, ilo ja energian lisääntyminen. (Venkula 2011) 13

14 Kolmannen osapuolen rooli konfliktin ratkaisussa 1. Sovittelu (mediation); jos on kysymys ratkaisuprosessin ohjauksesta 2. Välimiesmenettely (arbitration); jos kolmas osapuoli kontrolloi neuvottelun ratkaisua 3. Osapuolet eivät kohtaa kasvotusten (conciliation); sovittelija kuulee molempia osapuolia ja toimii yhdyshenkilönä (Lewicki 1992) 14

15 Konfliktien kohtaamista vältetään Ongelma voi kasvaa Osapuolten keskinäinen yhteys/yhteistyö ei suurella todennäköisyydellä parane Ongelma vielä kiehuu henkilön sisällä Osapuolet eivät aktiivisesti käytä oppimiskokemuksiaan ongelman ratkaisusta tulevaisuudessa (eivät muuta käyttäytymistään) (Domenici &Littlejohn 2001) 15

16 Muutosvastarinta ja defenssit Projektio, eli syntipukki ilmiö Kieltäminen (vaikea asia katoaa) Järkeistäminen Ajeeraus (acting out) on tekemistä kokemisen sijasta Tyhjäksi tekeminen (mitätöidään ahdistavat ajatukset) Tunteiden eristäminen Reaktion muodostus (suojaudutaan ahdistuksilta, kuten kateus, epäily, pelko, hätä, syyllisyys, epävarmuus) (Kaivola 2003) 16 16

17 Miksi konflikteja syntyy? 17

18 Konfliktien syntymiseen johtaneet keskeisimmät syyt TYSO- tutkimuksessa vuosina Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät a) Verbaalinen vuorovaikutus Selän takana puhuminen (14/14) Epäasiallinen puhetyyli (35) Aggressiivinen käyttäytyminen(28) Kirje tai kirjallinen arvostelu (5) 2. Henkilökohtaiset tekijät 3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät b) Nonverbaalinen vuorovaikutus Sairaslomat (6/14) Poissaolot (3/14) Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista (9) Pelisääntöjä ei noudateta (7) Seurataan toisten tekemisiä (4) Puhumattomuus (10/14) 18

19 Pahuudesta akateemisessa maailmassa Kieli sitoo ja erottaa tehokkaasti ihmisiä Kielen avulla ihmiset puhutaan tietynlaisiksi Erityisesti pahuutta tuottava johtaja/esimies voivat saada työyhteisössään erittäin huonoa jälkeä aikaan (J. Perttula, 2014) 19

20 Pahuudesta akateemisessa maailmassa Pahuuden ydin kielen tarkoituksellista käyttämistä omien etujen ajamiseksi Pahuus ilmenee: Ihmisten vähättelynä, aliarvioimisena, mahdollisuuksien estäjänä, ansioiden mitätöintinä, selän takana puhumisena, vääristelynä, mustamaalaamisena, kiusaamisena, eristämisenä, leimaamisena, liioittelemisena, valehtelemisena (J.Perttula, 2014) 20

21 Konfliktin syntyminen, kasvaminen ja eläminen työyhteisössä KONFLIKTIN ELÄMINEN JA KASVAMINEN KONFLIKTIN SYNTYMINEN Tilanne Uusi tulkinta Tulkinta Tunteet KONFLIKTIN SEURAUKSET Väärinymmärrykset ja juorut MIELIPAHAKERTYMIEN KASVAMINEN Eristäytyminen Liittoutuminen Kontrolli Konflikti alkaa Väärän tulkinnan kehän muodostuminen ja kasvaminen Puhumattomuuden kehän muodostuminen ja kasvaminen Toiminta Puhumattomuus Masentuminen Työhaluttomuus Unettomuus Sairaudet Sairaslomat Työkyvyttömyys Ennenaikaiset eläkkeet 21

22 Rutinoituneen vuorovaikutuksen noidankehä (Pehrman 2012) Ärsyyntyminen Epätoivoisuus Kyllästyminen Puhumattomuus Väärinymmärrys Kritiikki Syyttely Luottamuspula Puolustautuminen Sulkeutuneisuus Vihamielisyys 22

23 Henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen Henkinen väkivalta työssä määritellään yleisimmin tilanteeksi, jossa joku tai jotkut työyhteisön jäsenet joutuvat jatkuvan, toistuvan, systemaattisen kielteisen käyttäytymisen kohteeksi. Olennaista on kielteisen käyttäytymisen toistuvuus ja jatkuvuus. Henkisen väkivallan kohteena uhri kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi, eli hän ei löydä keinoja, miten saisi kielteisen käyttäytymisen itseään kohtaan päättymään (Vartia-Väänänen 2000)

24 Restoratiivinen sovittelu työpaikoilla 24

25 25

26 Sovittelun teoriatausta Suomessa Uusklassinen rikosoikeusajattelu taitteesta alkaen. Rangaistusteoreettinen preventioajattelu. Yleisestävyys takaisin painopistealueeksi rangaistuksen moraalia luovan vaikutuksen kautta (ennustettavuus, yhdenvertaisuus, suhteellisuus) Erityisestävyys ja sen vaikutukset. (Pehrman 2008) Restoratiivinen oikeusajattelu 1983 alkaen = sovittelu Osallistava konfliktinratkaisu Reintegraatio ja restoratiiviset arvot: ihmissuhteiden korjaaminen, kunnioittava vuoropuhelu, vastuunotto, anteeksipyyntö, armo, oppiminen, hyväksyminen) 26

27 Sovittelu on nykyaikainen tapa hoitaa asioita. Siinä pyritään keskustelemaan, sovittelemaan ja löytämään ratkaisuja. (Katusovittelu/Aseman lapset ry. Reponen&Turkka 2014) 27

28 Oppivan sovittelun vaiheet, teoriatausta, sekä lähestymis- ja ohjaustapa (Pehrman 2010) TEORIA LÄHESTYMISTAPA Restoratiivisuus - osallistava konfliktinratkaisu - arvon ja aseman säilyttäminen Oppiminen Emansipaatio (empowering) Transformaatio - empowerment/recognition OHJAUSTAPA Ihmiskeskeisyys Ratkaisukeskeisyys Ymmärryksen lisääminen Kohtaaminen Narratiivisuus Demokraattinen dialogi Totuuden tuntu Fasilitatiivinen ohjaus: -osapuolilla aktiivinen rooli ratkaisun määrittelyssä -sovittelijalla puolueeton ja kannustava rooli ohjauksessa Ei ratkaisua Uusi sovittelu 5/2 Aloitus 1 Sovittelutapaaminen Informaatio 2 3 Valmistautuminen, erillistapaamiset 4 5/3 Tiedottaminen Lopetus Seuranta Konfliktin ratkaiseminen, Sopiminen ja oppiminen 28

29 Restoratiivisen sovittelun periaatteet 29

30 Restoratiivisen sovittelun periaatteet a) Konfliktin omistajuus. Nils Cristien mukaan valtio sekä lakimiehet, sosiaalityöntekijät ja psykologit ovat anastaneet ihmisten riitoja itselleen. Restoratiivisen sovittelun ideana on kuitenkin osallistaa ihmiset itse ratkaisemaan konfliktinsa. Sovittelussa osapuolet otetaan mukaan omien asioidensa käsittelyyn ja vältetään ulossulkemista, leimaamista ja vieraantumista. Pahinta konfliktin ja riidan anastamisessa on se, että osapuolilta anastetaan samalla oppimismahdollisuus omassa asiassaan. 30

31 Restoratiivisen sovittelun periaatteet b) Sovittelijan puolueettomuus. Sovittelija suhtautuu puolueettomasti kaikkiin osapuoliin ja rakentaa samalla luottamusta kuuntelemalla ja tasapainottamalla osapuolten voimasuhteita. Ratkaisun etsiminen osapuolten ehdoilla. Joskus osapuolet haluaisivat, että c) sovittelija esittää ratkaisun konfliktitilanteessa. Fasilitatiivisessa ohjauksessa sovittelija ei esitä ratkaisuja vaan luottaa osapuolten kykyyn ratkaista erimielisyytensä itse. 31

32 Restoratiivisen sovittelun periaatteet d) Kommunikaation mahdollistaminen. Konfliktilanteissa vallitsee usein puhumattomuus. Osapuolet ovat jopa tottuneet puhumattomuuteen. Sovittelijan tehtävänä on aktivoida osapuolia avoimeen kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen. Vuorovaikutuksen perustana on dialogi, jolloin keskustelu etenee pääasiassa osapuolten ehdoilla. e) Näkökulmien avartaminen. Sovittelijan tehtävänä on ohjata keskustelua avoimien ja tilannekohtaisten kysymysten avulla niin, että osapuolet saavat mahdollisuuden ajatella asioita aivan uusista näkökulmista joka auttaa heitä ratkaisun löytämisessä. 32

33 Restoratiivisen sovittelun periaatteet f) Erilaisten tulkintojen käsittely. Konfliktien taustalla on usein tulkintoja, jotka johtuvat puhumattomuudesta. Tulkinnat perustuvat useimmiten osapuolten subjektiivisiin näkemyksiin ja perustuvat harvoin todellisuuteen. Sovittelijan tehtävänä on puuttua tulkintoihin ja tarkentaa niitä tekemällä avoimia kysymyksiä. Tulkintojen tarkentaminen johtaa ymmärrykseen ja ymmärryksen kautta sovintohalun lisääntymiseen. 33

34 Restoratiivisen sovittelun periaatteet Tunteiden käsittelyn mahdollistaminen. Restoratiivisessa g) sovittelussa on tärkeää, että osapuolet kertovat avoimesti omat tunteensa ja tarpeensa, joka on perustana yhteisymmärryksen lisääntymiselle ja voimaantumiselle. Yhteisymmärryksen lisääntyessä tapahtuu samalla yhteistoiminnallista (voimaantumista) oppimista kun osapuolet oppivat itsestään ja toisistaan uusia asioita. 34

35 Restoratiivisen sovittelun periaatteet Sovinnon tekemisen mahdollistaminen. Sovittelija tehtävänä on h) ohjata sovittelua niin, että perusteellisen keskustelun jälkeen edetään vielä ratkaisuun, jolla muutetaan työyhteisön henkilösuhteita ja ilmapiiriä paremmaksi. Sopimuksen sisältö laaditaan myös osallistavalla periaatteella niin, että kaikki osapuolet voivat sen hyväksyä. Eli osapuolten tulee kokea sopimuksen sisältö oikeudenmukaiseksi. Tavoitellaan niin sanottua reilua sopimusta. anteeksi antamisen ja saamisen merkitys. 35

36 Restoratiivisen sovittelun periaatteet Yhteisvastuun korostaminen sopimuksen toteutumisessa. Kun osapuolet i) määrittelevät sopimuksen sisällön yhteisesti, syntyy niin sanottu kollektiivinen sopimus. Kollektiivisessa sopimuksessa jokaisella osapuolella eli työyhteisön jäsenellä on vastuu sopimuksessa sovittujen muutosten toteutumisessa. Sovittelijan tehtävänä on varmistaa sopimuksen allekirjoituksen yhteydessä, että osapuolet ymmärtävät kollektiivisen vastuun merkityksen. On vaarana, että osapuolet eivät muuta omaa käyttäytymistään, eivätkä tue toisiaan muutoksissa, vaan odottavat muutoksia vain toisten käyttäytymiseen. Rostoratiivinen sovittelu muuttaa työyhteisöjä ja niiden toimintoja yhteisvastuullisempaan suuntaan, jolloin työyhteisöt muuttuvat omatoimisimmaksi konfliktilanteissa. 36

37 Restoratiivisen sovittelun periaatteet Muutosten seurannasta huolehtiminen. Sopimuksissa sovitaan j) useimmiten erilaisista käyttäytymisen muutoksista. Koska käyttäytymisen muutokset ovat käytännössä hitaita, ahdistavia ja vaativat usein luottamuksen uudelleen rakentumista, niin sopimuksen yhteydessä sovittelijan on huolehdittava siitä, että sovitaan myös riittävistä tukitoimista muutosten aikaansaamiseksi. 37

38 Restoratiivisen sovittelun 11. käsky Älä anasta lähimmäisesi riitaa, tai muutakaan ihmissuhdeongelmaa itsellesi, äläkä edes himoitse sitä! Sen sijaan pyri siihen, että kaikilla mahdollisilla keinoilla avustat häntä niin, että hän voi oppia itse ratkaisemaan omat ongelmansa! (Pehrman 2007). 38

39 Kaksoishuolehtimisen teoria Yksilöiden kyky ymmärtää erilaisuuksia riippuu siitä, miten he suhtautuvat omiin intresseihinsä ja kantavat niistä huolta verrattuna suhtautumiseen tai huolehtimiseen toisten osapuolten intresseistä. (Thomas & Kilmann 1974) 39

40 Kaksois huolehtimisen malli (Dual concern model), Pakottava Ongelman ratkaisija (forcing) (problem solving) (consern for own outcomes) Huolehtiminen itsestä Carsten ym.2003 Kompromissi (compromising) Joustava, periksi antava Välttävä (yielding) (avoiding) Huolehtiminen toisista (concern for other ۥ s outcomes 40

41 Eri tutkimustapausten (T1-T14) johtajuustyylien arviointia Tyso -tutkimuksessa (Pehrman 2010) Pakottava konfliktin ratkaisutyyli Korkea T9 Yhteistyöorientoitunut konfliktin ratkaisutyyli T6 KONFLIKTEJA TUOTTAVA JOHTAJUUS T13 KONFLIKTEJA RATKAISEVA JOHTAJUUS T1 Huolehtiminen itsestä Kompromissin tekijä T3 Välttelevä konfliktin ratkaisutyyli KONFLIKTEJA STIMULOIVA JOHTAJUUS T4 T11 T14 T10 T12 T2 Mukautuva konfliktin ratkaisutyyli T7 T8 T5 KONFLIKTEJA YLLÄPITÄVÄ JOHTAJUUS Matala Matala Huolehtiminen toisista Korkea 41

42 Sovittelun soveltuvuus työyhteisön konfliktitilanteisiin 42

43 Miksi sovittelu on hyvä valinta? Se on tieteellisesti tutkittu, nopea ja tehokas prosessi Taloudellinen hyöty on ilmeinen; ihmisten energia vapautuu olennaiseen Terveydelliset ja voimaannuttavat edut Auttaa luomaan konflikteja ehkäisevää toimintakulttuuria Sitoutuminen yhteisiin haasteisiin lisääntyy 43

44 Millaisia tilanteita on soviteltu? Kiusaamiset Organisaation muutokseen liittyvät konfliktitilanteet Esimiehen ja alaisen väliset konfliktit Esimiesvallan väärin käyttö; esim. suosiminen, uhkailu, epäasiallinen kommunikointi Piilojohtaminen ja / tai johtajuuden menetyksen aiheuttamat tilanteet Stressi- ja uupumustilanteet Työajan käyttö 44

45 Millaisia tuloksia on saavutettu: Ilmapiiri on selvästi parantunut ja iloisuus lisääntynyt Erilaisuuden ja erilaisten näkökulmien hyväksyminen on lisääntynyt Vastuu omasta käyttäytymisestä on lisääntynyt Sitoutuminen yhteisiin päätöksiin on parantunut Vuorovaikutustaidot ja kyky keskustella myös vaikeista asioista ovat parantuneet Usko muutokseen ja parempaan tulevaisuuteen on lisääntynyt 45

46 46

47 47

48 Sovittelun soveltuvuus työyhteisöön Sovittelu soveltuu hyvin kaikille: Naisille ja miehille, eri henkilöstöryhmille, kaiken ikäisille, eri koulutustaustojen omaaville, kiusaamista kokeville ja kiusaajiksi syytetyille. 14 tapauksesta 11 saatiin aikaan sopimus (Pehrman 2009) 48

49 Sovittelun soveltuvuus työyhteisöön Usein sovittelu koetaan hyödylliseksi myös silloin kun varsinaista sopimusta ei saada aikaan. Ristiriitojen maadoitus tuntuu parantaneen työilmapiiriä, ainakin tässä suhteessa sovittelu on ollut toimiva keino. (Pehrman 2009) 49

50 Sovittelu ei toimi seuraavissa tilanteissa: Jos joku osapuolista ei ole aidosti sitoutunut sovinnon etsimiseen. Rauha on tahdon asia. (Peace is a question of will) Ahtisaari 2008). Pelko voi estää osallistumisen sovitteluun. (Pehrman 2010) 50

51 Lopuksi: Vain ihmiset, jotka voivat rakentaa rauhan, voivat olla konfliktin osapuolia. Ja juuri he ovat vastuussa konfliktista ja sen seurauksista. Heidän pitäisi olla kantamassa vastuuta ja tunnustamassa rauhaa. (Ahtisaari 2008.) On hyvä muistaa, että Kaikki konfliktit ovat ratkaistavissa (All conflicts can be resolved). (Ahtisaari 2008.) 51