REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ

Transkriptio

1 REKRYTOIJA, VÄLTÄ NÄMÄ 5 YLEISTÄ VIRHETTÄ OPAS Pro-Sourcen asiantuntijat Markku Kaijala ja Lasse Pehto kertovat, miten vältät viisi kardinaalivirhettä rekrytoinnissa.

2 VIRHE 1: ET OIKEASTI TIEDÄ, MITÄ ETSIT Tarvemäärityksessä mennään valitettavan usein metsään. On yleistä ajatella, että tarvitsemme samaan tehtävään samanlaisen ihmisen kuin meillä aikaisemminkin oli. Jos rekrytoidaan vanhan tilalle eikä uutta rakentaen, ei tarkkaan tiedetä, mitä ollaan rekrytoimassa, miksi rekrytoidaan, ja ennen kaikkea mitä rekrytoitavan pitäisi saada vuodessa tai kahdessa aikaiseksi. Lasse Pehto: Tähän kysymykseen kiteytyy koko rekrytoinnin hienous ja vaikeus. On aivan turhaa rakentaa hienoa rekrytointiprosessia, ilmoituksia, valintaprosessia ja testejä, jos emme ole tarkkaan määrittäneet mitä haluamme rekrytoinnilla saavuttaa. Keskeistä on ymmärtää, että emme ole rekrytoimassa historiaa tai ansioluetteloa vaan muun muassa ihmisen aikaansaannoksia, suoritteita, tehtävää palvelua ja johtamiskykyä.

3 VÄLTÄ VIRHE NÄIN: Käytä tavoitemäärittelyyn riittävästi aikaa, sparraa sitä kollegoittesi kanssa ja mieti tarkkaan mitkä ovat pitkän tähtäimen tavoitteet ja miten rekrytoitava henkilö voi kasvaa ne täyttämään.

4 VIRHE 2: AJATTELET HUOMISTA ETKÄ TULEVIA VUOSIA Esimerkiksi digitaalisen liiketoiminnan käynnistäminen laajamittaisesti ei onnistu kuukaudessa, ei ehkä vuodessakaan. Muutoksiin ja uudistuksiin tarvitaan ehkä uusi johto, uudet osaajat ja aivan varmasti uusi johtamisjärjestelmä. Markku Kaijala: Pullonkaulat tulevat yleensä vastaan, kun pitkän tähtäimen osaamistarvetta ei ole määritelty tai henkilöpoistumiin ei ole varauduttu. Tällöin lähdetään kiireellä hakemaan uutta superosaajaa kuten esimerkiksi Chief Digital Officeria, koska kilpailijallakin sellainen on. Tämä on tyypillinen virheen paikka: tuodaan kaivoon vettä, joka ei siellä pysy.

5 VÄLTÄ VIRHE NÄIN: Hyvä viisaus on sanonta: Palkkaa yhtiöön, ei tehtävään. Mieti, miten henkilön tulee kehittyä, mihin muutoksiin hänen tulee varautua ja miten hän sopii yhtiön kulttuuriin ja tiimiin.

6 VIRHE 3: KESKITYT REKRYTOINTIPROSESSISSA VÄÄRIIN ASIOIHIN Yleensä rekrytointiprosessissa haetaan käsiparia tekemään toimenkuvan määrittelemää tehtävää, tutkitaan CV ja työhistoria. Tämä määritys sopii suorittavan työn rekrytointiin, mutta ei juuri muuhun. Perinteinen rekrytointihaastattelu etenee seuraavilla teemoilla: 1. Mitä osaamista hakijalla on? 2. Mitä hakija haluaa palkkioksi työajastaan? 3. Mitä tuleva työnkuva pitää sisällään 4. Mitä hakijan tulisi saada aikaiseksi työssään Markku Kaijala: Äskeisessä mallissa viimeisenä ja vähimmäisenä kysymyksenä tulevat henkilön saavutukset, mikä on vaarallista. Jotta hakijan kyvyistä ja potentiaalista saa todenmukaisen kuvan, prosessi pitää kääntää toisin päin, eli lähteä liikkeelle saavutuksista. Hakijalta tulisi kysyä: 1. Mitä olet saanut aikaiseksi? 2. Mitä osaamista siihen käytit? 3. Mitä aiot saada seuraavaksi aikaiseksi? 4. Mitä osaamista sinulla siihen on, tai mitä aiot hankkia saavuttaaksesi tavoitteesi?

7 VÄLTÄ VIRHE NÄIN: Keskity hakijan aikaansaannoksiin ja niiden saavuttamiseksi käytettyyn osaamiseen, sekä hänen asettamiinsa ammatillisiin tavoitteisiin ja siihen osaamiseen, jota tämä parhaillaan hankkii tavoitteidensa toteuttamiseksi. Lou Adler (Amazon best-seller author of Hire With Your Head ) ja Warren Buffet (v maailman rikkain mies 62 miljardin omaisuudella) ovat kummatkin tiivistäneet oppinsa vahvaan kiteytykseen. Kumpikaan ei perusta rekrytoidessaan CV:n, toimenkuvan tai titteleiden varaan, sillä ne ovat toissijaisia. Ihmisen saavutukset ja sitoutuminen taas ovat ratkaisevia.

8 VIRHE 4: UNOHDAT TESTATA JA ARVIOIDA IHMISTEN KESKI- NÄISTÄ DYNAMIIKKAA Työhön menee valtaosa elinajastamme. Rekrytoija ei saa edistää tilannetta, jossa tuhotaan ihmisen arki rekrytoimalla tämä itselleen huonoon ympäristöön. Kollegat ja lähin esimies vaikuttavat huomattavasti siihen, sopeutuuko ihminen työympäristöönsä ja viihtyykö siellä. Tiimin keskinäinen dynamiikka alkaa vihdoinkin nousta avainasemaan, varsinkin nopeasti kasvavissa teknologiayhtiöissä tämä on osattu jo kauan. Lasse Pehto: Rekrytoitaessa on ymmärrettävä sekä hakijan että organisaation luonnetta. Monipuoliset keskustelut ja henkilöarvioinnit auttavat ymmärtämään hakijan profiilia ja arvioimaan, sopiiko se yritykseen. Henkilöarviointien avulla ei mitata yksittäistä kyvykkyyttä vaan arvioidaan sopivuutta organisaatioon. Olennaisia selvitettäviä asioita ovat mm. täydentääkö henkilön kommunikointimalli tulevaa tiimiä, ja miten hakijaa tulee johtaa.

9 VÄLTÄ VIRHE NÄIN: Tunne syvällisesti se tiimi, johon olet rekrytoimassa uutta osaamista. Ymmärrä, miten tiimi kommunikoi, millainen dynamiikka ihmisten välillä on ja millaisia johtamiskäytäntöjä organisaatiossa käytetään. Tutustu ja arvioi hakijaa myös mahdollisimman monipuolisesti, jotta voit peilata hakijan sopivuutta tulevaan organisaation ja tiimiin.

10 VIRHE 5: JÄTÄT REKRYTOIDUN OSAAJAN YKSIN On turha palkata yhtiöön tähtiä, jos he eivät pysy talossa, halua kehittyä yhtiön toivomaan suuntaan, kykene rakentavaan yhteistyöhön tiimissä tai saa riittävästi mahdollisuuksia kehittyä ja kasvaa. Luota vanhaan japanilaiseen sanontaan: Jos haluat edetä nopeasti, mene yksin, jos haluat päästä pitkälle, mene yhdessä. Eri henkilöt vaativat eri määrän huomiota johtajaltaan, alussa kaikki enemmän ja jatkossa vähemmän. Markku Kaijala: Rekrytointiprosessin aikana hakijalle on avattu organisaation arvot: mitkä arvot näkyvät päivittäin, millainen on johtamiskulttuuri, minkälaista on esimiestyöskentely, onko organisaatiorakenne matala vai korkea. Johtajan täytyy kertoa, millaista yrityksen arki on: millä tavalla yhtiössä työskennellään ja käyttäydytään.

11 VÄLTÄ VIRHE NÄIN: Älä jätä rekrytoitua osaajaa yksin rekrytoinnin jälkeen, vaan seuraa miten alussa määritellyt asiat loksahtavat kohdalleen. Keskustelu auttaa yllättävän paljon. Jos et tiedä, mitä toinen ajattelee, kysy.

12 KIITOS! MARKKU KAIJALA Toimitusjohtaja SKYPE: markku.kaijala LASSE PEHTO Varatoimitusjohtaja Senior Partner